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Universidad Nacional Del Callao

Facultad De Ciencias Administrativas


Escuela Profesional De Administracin

UNIVERSIDAD
NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

CURSO: METODOLOGIA APLICADA A LA


INVESTIGACION CIENTIFICA
DOCENTE: JUAN CARLOS REYES ULFE
INTEGRANTES:
-

Alca Velasquez ,Katheryn


Escajadillo Cuipa ,Felix Ricardo
Rosales Lizana , Julio Gerardo
Salas Cardenas ,Luis Enrique
Vicencio Tello ,Fiorela

2015
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DEDICATORIA
A nuestros
respectivos padres,
por los valores que
nos inculcan, y
amarnos, armas que
nos ayudan a seguir
el camino del xito.

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INDICE
INTRODUCCION
4
CONCEBIR IDEA A
INVESTIGAR
6
PLANTEAR EL PROBLEMA DE
INVESTIGACION.7
-

ESTABLECER OBJETIVOS DE
INVESTIGACION10
DESARROLLAR PREGUNTAS DE
INVESTIGCION10
JUSTIFICAR INVESTIGACION Y SU
VIABILIDAD....10

MARCO
TEORICO
12
-

ANTECEDENTES DEL
MOBBING12
BASES
TEORICAS
..13
CARACTERISICAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING.
..15
SINTOMAS DEL MOBBING........
23
CLASIFICACION DEL MOBBING O ACOSO
LABORAL24
FASES DEL
MOBBING..
27
CONSECUENCIAS DEL MOBBING.
30
TIPOS DE ACOSO
LABORAL..34
ASPECTOS LEGALES DE ACOSO
LABORAL.36

METODOLOGIA DE LA
INVESTIGACION39
-

TIPO
DE
INVESTIGACION.

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INTRODUCCION
El acoso laboral o mobbing es una forma de tortura que contamina el derecho de las
personas a trabajar y pervierte las ventajas teraputicas de la accin laboral,
constituyendo un factor de enfermedad que genera fobia al trabajo y grandes prdidas
econmicas y de competitividad.
Se refiere ms especficamente a la accin de una o varias personas de una empresa,
sociedad o institucin dirigida contra un compaero de trabajo con objeto de conseguir
que abandone su puesto, socavar su autoestima o elevar la de los acosadores.
Podemos resumirlo como el maltrato psicolgico en el trabajo, reiterado y con un
objetivo determinado.
Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y derribo sobre
otras son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen.
El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida
como celos del xito de la futura vctima.
Aunque el acoso pueda parecer una accin ejercida desde el superior al subordinado,
puede ocurrir en cualquier direccin: superior a inferior, inferior a superior y entre
iguales. Depende de la personalidad del acosado, de la del acosador, de su nmero, y
de las circunstancias y entornos laborales.
El acoso laboral ya es un delito en Per y en otros pases. Suecia fue el pionero en
esta legislacin, tipificando en 1983 el acoso moral o psicolgico en el trabajo como
delito.
En nuestro pas el congreso decret la ley 27942(LEY DE PREVENCIN Y SANCIN
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL) del 25 de febrero del 2003 por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
La concientizacin social ha de ser progresiva. Los acosadores no entienden la
democracia ni lo que es el respeto a las personas. Y la sociedad debe amonestarlos
para defender los derechos de las vctimas, proteger los intereses del estado,
administrar justicia y educar a los que entorpecen gravemente la convivencia por
encontrarse en estadios inferiores de moralidad.
La denuncia firme ante los tribunales, con el concurso deseable de un abogado
especializado y ante los sindicatos, es el ltimo procedimiento. Antes se deber
comunicar la situacin a familiares, amigos, superiores y compaeros de total
confianza para evitar filtraciones que puedan perjudicar el proceso. La razn est del
lado de la vctima, y no se debe tener reparo en considerar como tal llegado el caso,
dejando a un lado la violencia, o la vergenza de que sean los subordinados los
acosadores.
Millones de trabajadores sufren cada da vejaciones por parte de sus compaeros y
jefes. El acoso laboral puede ocurrir a cualquier persona y destruirla. El fenmeno no
tiene nada que ver con la personalidad o la categora de la vctima, quiz empiece con
una pequea discusin entre compaeros, a la que siguen continuas indirectas,
algunas palabras perversas de vez en cuando y finalmente alguna observacin delante

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del jefe. Se aparta a la vctima y se le ignora. Basta a una
persona astuta que tenga a los dems de su parte, para aislar a la vctima. La
consigna es clara, ya que todos se han puesto de acuerdo, La acosada renuncia y
abandona el puesto.
El grupo de compaeros con frecuencia se lo
disputa de inmediato y el juego sucio empieza de nuevo.
El problema del acoso es conocido. El propsito de esta investigacin es identificar la
presencia de este en la empresa objeto de estudio, intentando que las personas que lo
padecen comprendan que ya no estn indefensas y que disponen de varias tcticas
para zafarse de ese flagelo con estrategias que ayudan a liberarse de la culpabilidad y
recuperar la autoestima ; gran cantidad de organizaciones fundadas recientemente y
grupos de autoayuda, as como el creciente compromiso de abogados, terapeutas,
jefes de personal y sindicalistas serios y responsables lo confirman, las personas
afectadas con este fenmeno tienen el derecho a olvidar que fueron acosadas alguna
vez y rehacer su vida profesional.

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1. CONCEBIR IDEA A INVESTIGAR


ACOSO LABORAL
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comnmente a travs del
trmino ingls mobbing: asediar, acosar, acorralar en grupo, es tanto la accin de
un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o
desnimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad
que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles dentro o fuera del
trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compaeros ("acoso horizontal",
entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores
(en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss, jefe).
Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un
tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en
ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los casos
ms graves. Una situacin de acoso muy prolongada en el tiempo, adems de
enfermedades o problemas psicolgicos, puede desembocar, en situaciones extremas,
en el suicidio de la vctima.
Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o
perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono del trabajo
por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como
una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsin,
ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.)

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2. PLANTEAR EL PROBLEMA DE
INVESTIGACION
El Acoso Laboral es tan antiguo como el propio trabajo, aunque se haya
Intensificado.
1. La situacin de que un trabajador se vea marginado, hostigado, vejado,...
etc., por sus compaeros o por su jefe, para que aborrezca la situacin y se
marche, es tan antiguo como el trabajo y desde luego se ha seguido
manifestando tras la aparicin del Derecho del Trabajo.
Cuntas situaciones deben enfrentar los trabajadores de hoy para mantenerse
en el empleo. Todas estas situaciones provocan insolidaridad y ausencia de
colaboracin entre ellos, hasta el silencio y la no intervencin en los conflictos
que se puedan crear entre un miembro del grupo y su jefe. Este ltimo goza de
una ventaja "competitiva" con respecto a los subordinados porque en una
relacin jurdica que se distingue por el componente de la asimetra,
desigualdad entre las partes a favor del que paga y no del que ofrece la fuerza
de trabajo.
El que produce los medios de trabajo, el que produce los bienes necesarios
para el desarrollo, el que gestiona algo, el que presta un servicio, en lugar de
ser el privilegiado, el que crea y desarrolla, se convierte en el culpable de todos
los males del discurso, cuando se trata de mediar ante un conflicto de acoso Se
culpa al trabajador de los gastos, los empresarios se lamentan de la
imposibilidad de abaratar costos ante la "intransigencia" de los dirigentes
sindicales en la negociacin laboral. Cmo no pueden entender que los
trabajadores no son los que influyen negativamente en la reduccin de las
ganancias y las utilidades del empresario? Al contrario, por ser los que crean
las riquezas, deben ser los que gocen de la mayor proteccin, del mejor clima
de trabajo, del ambiente ms propicio para el despliegue de sus fuerzas y su
inventiva.

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2. Per actualmente, a travs del Congreso de la Republica decret la ley


27942 de 2003. Por medio del presente entrar a regular el tema de Acoso
Laboral; adoptando medidas de prevenir, corregir y sancionar el Acoso Laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Determinar si existe o no el Acoso Laboral en nuestro lugar de trabajo, es un
flagelo que debe despertar el inters de todos, como la importancia en la
escogencia de la empresa objeto de estudio, tal inclinacin radica en que esta
entidad por su magnitud empresarial representa uno de los sectores ms
importantes en el desarrollo laboral de la regin y a su vez porque a lo largo de
la historia ha sido protagonista en las negociaciones colectivas de su
convencin laboral, las cuales siempre han estado marcadas por despidos,
desplazamientos forzosos por amenazas y muertes de trabajadores y
dirigentes

sindicales.

El

rea

de

Recursos

Humanos

(Psicologa

Organizacional) se gestiona todo lo competente al personal, como lo es:


riesgos para los trabajadores, como son los sistemas de calidad total, la
evaluacin del desempeo de 180 y 360 grados, las competencias laborales, el
tele trabajo, el autoempleo, el contrato psicolgico, la subcontratacin, etc.
3. Un buen desempeo de desde el rea organizacional, permite contribuir en
la creacin de ambientes de trabajo saludables, evitando de esta manera que
se presente humillacin, desproteccin y acoso a los trabajadores.
El Acoso laboral no distingue del nivel cultural, la idiosincrasia popular, el
idioma, la religin, el nivel de desarrollo y educacional, el pas, su gente, su
historia, costumbres y otros parmetros vinculados con el desarrollo humano;
puesto que es una pandemia que se ve a todo nivel, afectando a las personas
tanto fsica como moral o psicolgicamente, comenzando por hechos
insignificantes, que pasan casi inadvertidos, hasta llegar al verdadero
"terrorismo" en el ambiente laboral.
Por lo tanto de presentarse el acoso, en la empresa objeto de estudio, surge la
siguiente pregunta de investigacin: cmo se est manifestando el fenmeno

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deAcoso Laboral o Mobbing al interior de la poblacin
de trabajadores de la Empresaobjeto de Estudio?
Solo podemos por ahora reiterar que estamos ante una plaga, una pandemia,
un elemento ms que nocivo, destructor del clima laboral, del ambiente de
trabajo y contra el cual no est todava creada en todos los pases la vacuna
para inocular el germen del enfrentamiento, el combate y el valor. Nos
referimos a la violencia en el trabajo en todas sus manifestaciones: el maltrato
fsico y psquico, la violencia fsica y psicolgica y el acoso y abuso sexual.

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2.1ESTABLECER OBJETIVOS DE INVESTIGACION


a) OBJETIVO GENERAL
Realizar una revisin bibliogrfica de los antecedentes existentes del mobbing
o acoso laboral, adems establecer estrategias para su prevencin efectiva en
las empresas.
b) OBJETIVOSESPECIFICOS
Conocer el concepto y origen del mobbing.
Investigar los impactos y consecuencias del Acoso Laboral en el bienestar
fsico y psquico del trabajador.
Indagar en el marco legal aplicable al acoso moral en lugares de trabajo.

2.2 DESARROLLAR PREGUNTAS DE INVESTIGACION


Qu sntomas evidencian el caso de acoso laboral?
Por qu tanto acoso laboral en las empresas?
Cmo resolvemos el tema del acoso laboral?
Qu factores fomentan a que se genere el acoso laboral en una empresa?
Est vinculado el tema de confianza en el caso de acoso laboral?

2.3 JUSTIFICAR LA INVESTIGACION Y SU VIABILIDAD


Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente existe suficiente
consenso dentro de distintas disciplinas como la Psicologa clnica, la
Psicologa social y el Derecho, en considerarlo como un modo de violencia
ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente

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graves sobre la salud de las vctimas, al producir
sensacin de aislamiento e indefensin, y minar profundamente la autoestima.
Miles de trabajadores sufren cada da ultrajes por parte de sus compaeros y
jefes. Es por esta razn que se justifica este proyecto investigativo, l nos
permitir conocer y a su vez demostrar, la presencia de este flagelo al interior
de la empresa objeto de estudio.
Se conoce en el mbito laboral, el desarrollo de mltiples clases de relaciones,
que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral
acorde a diferentes reas, siendo el campo laboral el ms afectado, all se
conjugan muchos intereses en comn entre las personas, especialmente el del
crecimiento personal al interior de cualquier organizacin, es normal que
muchas personas pretendan alcanzar este logro, lo que no es visto como
normal es la forma y los mecanismos de que se valen muchos sujetos para
alcanzarlo.
Hoy en da se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio
laboral, as qued demostrado con la sentencia de la ley 1010 del 2006. Al
sancionar el acoso laboral como un delito. Es por esta razn que en la
actualidad todas las empresas debern ajustar su reglamento interno de trabajo
acorde a la mencionada ley de acoso.
De igual forma en el contexto educativo es importante para la Universidad de
San
Buenaventura la justificacin de este proyecto, porque le aportar una
herramienta de investigacin y de trabajo a los profesionales de la Psicologa,
del Derecho Laboral, Administradores de Empresas, entre otras; Lo cual les
permitir a futuro desempearse de forma competente, acorde a las
prescripciones de ley.

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3. MARCO TEORICO
3.1 ANTECEDENTES DEL MOBING
La expresin del acoso laboral es clara, indicando la presin obstinada que sufre un
trabajador en su empresa. Ms problemas son presentados en la expresin del
Mobbing, siendo muchas las caractersticas que encerrara este marco referencial, los
cuales sern tenidos en cuenta en el desarrollo de est investigacin. El sustantivo
mob proviene del ingls y significa algo as como gentuza, cuadrilla, chusma. El
verbo tomob puede traducirse por arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar
groseramente. En la dcada de 1980, el equipo de investigacin laboral sueco, bajo la
direccin del profesor Heinz Leymann, recurri a este concepto para referirse a
procedimientos muy conflictivos en la vida laboral. El termino mobbing se ha extendido
con rapidez y hoy se emplea con naturalidad al referirse a los casos de terror
psicolgico que surgen en el lugar de trabajo. Se atribuye a Heinz Leymann la
descripcin de este fenmeno y su aplicacin a la Psicologa laboral. En 1990 propuso
esta definicin en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Como dice la sociloga argentina diana scialpi, en su artculo MOBBING: acoso
moral y otras violencias en el trabajo (2000), este fenmeno al igual que otros
fenmenos sociales requieren de un largo recorrido, desde que se detecta o inicia
hasta que se consigue elaborar un marco terico compresivo para su anlisis y
tratamiento.
Tradicionalmente, las investigaciones sobre la etiologa y el origen del acoso laboral se
han dividido en tres aproximaciones: a) las caractersticas de personalidad del
acosador y la vctima, b) las caractersticas inherentes a las relaciones interpersonales
dentro de las organizaciones, y c) los factores psicosociales (Einarsen, 2000; Moreno
Jimnez et al., 2005; Soria y Garrido, 2005).
Aunque han sido diversos los estudios internacionales que han identificado los
distintos factores de riesgo, las consecuencias para la salud o los grupos profesionales
de mayor riesgo en el trabajo (Hurrell et al., 1998), el estudio histrico de las causas y
antecedentes del mobbing es an reciente y siempre se ha realizado desde un punto
de vista accidental, esto es, buscando la causa de algo imprevisto; pero ello no
siempre es as, ya que en ocasiones el acoso est claramente predeterminado o
condicionado desde su inicio (Escudero y Poyatos, 2004).
Pero aun estando condicionado desde su inicio, se trata de un fenmeno circular, del
que a menudo, de nada sirve buscar quin ha originado el conflicto ya que se llega a
olvidar su propia razn de ser (Barn et al., 2003; Escudero y Poyatos, 2004;
Shallcross, 2003).

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El fenmeno del acoso psicolgico en el contexto laboral
es demasiado complejo como para poder explicarlo basndonos en un slo elemento.

3.2BASES TEORICAS
3.2.1DEFINICION DEL ACOSO LABORAL O MOBBING
El concepto de mobbing no es laboral fcil, ya que no existe un minimo de consenso
en cuanto a los lmites del problema, en el Per y mucho menos en otros pases, con
el consiguiente riesgo de banalizar un problema real.
En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de
modo verbal o fsico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con
menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la caracterstica
ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas especficas.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez
pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento y la
exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda, ya
que la presencia de uno est condicionada por la presencia del otro (Carreras y
otros, 2002).
Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como
humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales,
maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece
evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente
de dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a
otros actos ms graves como rerse de la persona, meterse con ella, burlarse, para
llegar despus al aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresin fsica Esta
escalada va acrecentando la sensacin de indefensin de la vctima.
Tambin Salin (2003) seala que acoso laboral es una serie de comportamientos
negativos repetidos y persistentes haca uno o ms individuos, que implica un
desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Y en la misma lnea
Einarsen y otros (2003) entienden por acoso laboral: hostigar, ofender, excluir
socialmente

alguien

interferir

negativamente

en

sus

tareas.

Dada su conceptualizacin, Leymann (1990) identific 45 comportamientos que se


dan durante el proceso de mobbing, y los agrup en las 5 categoras siguientes:

Impedir que la vctima se exprese.

Aislar a la vctima.

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Desacreditar a la vctima en su trabajo.

Menospreciar a la vctima frente a sus compaeros.

Comprometer la salud de la vctima.

Para piuel y zabala, el mobbig se define como aquel acoso que se produce en el
lugar de trabajo, con el objetivo de intimidar ,apocar ,reducir,aplanar,amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminar de la
organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir , controlar y destruir que
suele presentar el hostigador, que aprovecha la situacin que le brinda su posicin
organizativa particular (reorganizaciones,etc.) para canalizar una serie de impulsos y
tendencias psicopticas(2001:55).
De los mencionados, los dos primeros son los que ms se han popularizado y a pesar
de que en su origen haba una distincin conceptual entre ambos, en el sentido de que
el mobbing hara referencia a una situacin de acoso colectivo (con el acento puesto
en la vctima) y el bullying a una situacin de acoso individual (acosador/vctima), en la
actualidad se han asimilado, lo que no impide que segn el pas se prefiera utilizar uno
u otro. A lo largo de esta investigacin utilizaremos por su cortedad el trmino
anglosajn mobbing o el de acoso sin ms, teniendo en cuenta siempre que este
acoso es de naturaleza no sexual y ocurre en el contexto laboral. (BguenaPuigcerver,
2006:38).
(Leymann, 1996) Leyman, para dar a conocer la gravedad del mobbing, lo design con
nombres que causarn impacto como fueron los conceptos de: terror psicolgico o
psicoterrorizacin, la definicin que l hace es: el mobbing o terror psicolgico en el
mbito del trabajo consiste en una comunicacin hostil y sin tica, dirigida de manera
sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as arrastrado a una
posicin de indefensin y desvalimiento y activamente mantenido en ella.

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3.3Caractersticas del acoso laboral o mobbing


Una vez instaurado el acoso laboral, su origen llega a aparecer como
desdibujado o se ha olvidado, ya que la finalidad del hostigamiento es
desconectar a la vctima y llevarla a una situacin de total confusin.
Pero, porqu se desarrolla el proceso de mobbing, cuales son las causas
que desencadenan que un grupo de trabajadores acose de forma
sistemtica y durante un tiempo prolongado a otro trabajador, sin que exista
ninguna conducta de compasin por parte del acosador o de rebelda por
parte de la vctima. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que
sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de
carcter entra en un grupo de trabajo, que atribuye el desencadenante del
proceso de hostigamiento a la propia vctima, a su forma se ser.
Segn Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador perverso es acceder al
poder o mantenerse en l, para lo cual utiliza cualquier medio, no se trata de
atacar a alguien directamente, como ocurre con el abuso de poder, sino que
debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. En el abuso
de poder el superior en la jerarqua tiene un estilo de direccin que consiste
en presionar de forma sistemtica a todos sus subordinados, es una
situacin que no afecta a un solo trabajador, sino a todos los que tienen un
nivel inferior en la jerarqua. En elmobbing no suele haber prueba alguna de
la realidad de lo que se est padeciendo, porque no suele haber violencia
fsica, cuando hay violencia fsica, s hay elementos exteriores que pueden
atestiguar lo que sucede, pero en conductas de acoso de este tipo no hay
ninguna prueba objetiva. Parece establecerse un proceso fbico recproco,
de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas
permanentes de hostilidad en el perverso y, a la vez, la visin de su
acosador desencadena en la vctima un proceso de miedo. El miedo genera
conductas de obediencia, cuando no de sumisin en la persona acosada, y
tambin en los compaeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo
que ocurre a su alrededor. Una vez iniciado el mobbing se establece un
crculo vicioso que se retroalimenta del miedo de la vctima ante el acosador,

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ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca
nuevas agresiones, as como fenmenos de fobia recproca.
Se ha postulado desde una visin psicoanaltica que el acoso laboral puede
encubrir una relacin amorosa inconsciente, que por no ser reconocida o por
ser negada, se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la
vctima algo que rechaza de l mismo o de las figuras parentales o que hay
cosas que la vctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por
celos, ya que el acosador deseara tener con otros la relacin que tiene la
vctima o por envidia, ya que el acosador quiere destruir a la vctima porque
le seala una falta o una imperfeccin (Menassa de Luca y Rojas Martnez,
2006).

3.3.1Caractersticas de la vctima
Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser vctima
de mobbing, si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba
a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable
para la aparicin del mobbing (CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos han
subrayado determinadas caractersticas comunes de las vctimas de acoso
laboral.
Sez (2000) dice que son personas inteligentes, competentes, con
creatividad y dedicacin al trabajo, con una alta lealtad hacia la
organizacin, identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza.
Indica que las vctimas pueden presentar cambios de personalidad como
consecuencia del estrs postraumtico producido por el mobbing, y
presentan baja autoestima y ansiedad en mbitos sociales.
Gonzlez de Rivera (2002) destaca de las vctimas tres caractersticas
principales:
a. Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los dems
las intenciones malvolas).
b. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus
lazos interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan
constantemente el apoyo de los dems).
c. Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el autoconocimiento).

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La capacidad emptica de las vctimas presenta un dficit para
percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en s mismo,
especialmente las relacionadas con la envidia. Ante el traumatismo repetido
que supone el acoso, se va produciendo un bloqueo de la empata, que
finalmente lleva a la prdida total de capacidad para percibir las intenciones
malvolas
y
la
envidia
(Gonzlez
de
Rivera,
2002).
Aunque no se pueden determinar las caractersticas personales que
predisponen a la vctima a ser acosada, el acosador selecciona un perfil de
persona: abierta, alegre, con talento, con carisma, comunicativa, feliz, etc.
Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piuel y
Zabala, 2001).
En su descripcin de las vctimas Piuel y Zabala (2001) destaca que son
personas con:

Elevada tica, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia, y con


su actitud ponen de manifiesto la falta de tica de la organizacin.

Autonoma, independencia de juicio e iniciativa propia.

Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee


capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de
acoso aumenta cuando la capacidad de la vctima coincide con los
dficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es
relevante en la organizacin de trabajo.

Carisma, popularidad y capacidad de liderazgo informal.

Facilidad para la cooperacin y el trabajo en equipo.

Situacin personal o familiar satisfactoria.

Alta capacidad de empata y compromiso con el bienestar de los


dems.

Hirigoyen (1999) resalta que el acosador detecta los puntos dbiles de sus
vctimas y los ataca, y no considera que la vctima posea en s misma
rasgos que la predispongan a ser acosada, sino que la vctima ha sido
elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse,
siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es
satisfacer sus necesidades.

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Diferencia a las vctimas de acoso, a las que no les interesa el
sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador, de las
personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se
encuentran paralizadas, no porque no quieran reaccionar.
Las vctimas de acoso laboral suelen ser transparentes, mostrndose tal
como son, presentan tendencia a culpabilizarse, vulnerabilidad a las crticas,
dudan de sus propias capacidades, se sacrifican por los dems y
manifiestan una gran vitalidad.
Otros afirman que las vctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos
depresivos, con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y estn
necesitados de afecto y aprobacin constante, en definitiva dan la impresin
de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster, 2002). Tambin se
ha visto que las vctimas son los vulnerables o envidiables, los depresivos,
los necesitados de afecto o amenazantes, los activos y eficientes, los que
pretenden cambiar las reglas y cuya sola presencia cuestiona a los lderes.
Se ha dicho tambin que el acosado es un intelectual brillante con
excelentes dotes creativas, aunque sin muchas habilidades sociales
(Gonzlez de Rivera, 2002) y si hacemos un retrato robot, las vctimas
de mobbing seran personas abiertas, comunicativas, benvolas, simpticas
y populares (Piuel y Zabala, 2001).
En cuanto a las caractersticas de personalidad de las vctimas, Leymann
(1996) no encuentra diferencias significativas, y nos alerta de que cuando
algunos estudios hallan diferencias o caractersticas comunes de las
vctimas de acoso, puede que estn interpretando como rasgos de
personalidad previos al acoso, lo que en realidad son consecuencias del
acoso sobre la personalidad de la vctima.
En este sentido, Prez Bilbao (2001) indica que los altos niveles de
neuroticismo y baja autoestima presentados por las vctimas
de mobbingdeberan ser interpretados como efecto del mobbing y no como
causa del mismo.
De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo de
personalidad que predisponga a las personas a ser vctimas, s parecen
existir caractersticas comunes para que una persona sea vctima
de mobbing. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador,
generalmente por poseer una serie de cualidades que l no posee y de las

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que pretende apropiarse, siendo sta, la base del comportamiento
de maltrato.

3.3.2 Caractersticas del acosador


La literatura cientfica ha destacado diferentes aspectos de la personalidad
del
acosador
para
explicar
suucomportamiento.
Field (1996) describi al acosador como mentiroso, encantador, con falsa
apariencia de seguridad, controlador, crtico, irritable, buen actor, lder
convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir las
culpas.
Por su parte, Rodrguez Lpez (2004) seala que son personas resentidas,
frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, varios o todos
estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin,
reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o
aparentar, an cuando simplemente deseen hacer dao o anular a otra
persona.
Piuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como 'un asesino en serie',
ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la
historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo
largo de los aos. Sita la causa del comportamiento del acosador en sus
profundos sentimientos de inadecuacin personal y profesional, que
configuran un complejo de inferioridad, ante el cual el acosador responde
intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los dems. El
acoso laboral sera una forma de afrontamiento del malestar provocado por
ese complejo de inferioridad. Considera que el acosador puede presentar
alguna psicopatologa como trastorno narcisista, trastorno disocial o
psicpata y trastorno paranoide.
De manera que Piuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes txicos
a aquellos nuevos jefes 'psicpatas' que triunfan en las empresas,
convirtindolas en campos de concentracin. Define tres perfiles de jefes
txicos. El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un
auditorio, monopoliza todos los mritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino
que ms bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. El
directivo psicpata, aparentemente encantador, aunque calculador y
malvolo, sobre todo con los trabajadores ms frgiles. Y el directivo
paranoide, que desconfa de todo el mundo, fiscaliza constantemente el

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trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la
mayora de las inicativas.
Gonzlez de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una
combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, destacando como rasgos
propios de estas personas la envidia (el acosador experimenta celos y
envidia, que consiste en el sufrimiento por el bien ajeno y en el placer por su
mal, por lo que trata de arrebatar al otro aquello que considera valioso), la
necesidad de control y la mediocridad. La mediocridad es la ausencia de
inters, aprecio o aspiracin haca lo excelente, y a las personas que la
manifiestan se les denomina vacos, fatuos o malvados. Postula el concepto
de trastorno por mediocridad inoperante activa (sndrome MIA),
caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los dems,
por el desarrollo de una gran actividad inoperante, que manifiesta una gran
envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele
apropiarse de los mritos de los dems (Gonzlez de Rivera, 1997).
Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista, que se
encuentra vaco, que busca su propia imagen en los dems, que intenta
apropiarse de la imagen del otro, que utiliza a la vctima y luego la destruye,
que siente placer en la humillacin y el sufrimiento del otro, que no tiene
sentimiento de culpa, que muestra un complejo de inferioridad en relacin
con las vctimas, y siente envidia por no poseer algo que el otro posee, por
lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. El
acosador no empatiza ni siente inters por los dems, pero desea que los
otros se interesen por l, seduce al otro y lo utiliza. El acosador utiliza
mecanismos de defensa como la proyeccin y la negacin de la realidad.
Atribuye a la vctima sus propias intenciones, sus propios errores y sus
propios miedos como si se tratara de un espejo, y rechaza considerar a la
victima como persona, sino como un objeto, de cuyas cualidades morales
pretende aduearse. El acosador muestra una personalidad con raz
narcisista, caracterizada por la seduccin y el vaco, se aproxima a la
personalidad paranoide, ya que proyecta lo negativo al exterior.

3.3.3Caractersticas de los cmplices

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Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones:
el secreto de sus actuaciones, la culpabilizacin de las vctimas y la
existencia de testigos mudos, es decir, de compaeros que sin formar parte
del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada,
respondiendo a mecanismos de atribucin errneos que culpabilizan a las
vctimas (Piuel y Zabala (2001).
En muchas ocasiones el acosador y sus cmplices tratan de convencer a la
vctima de que es problemtico, raro, violento, etc., y as la vctima tiende a
sentirse culpable (Forns, 2003).
La falta de apoyo de los compaeros hacia las vctimas, frecuente en estos
procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la
influencia que los acosadores ejercen sobre los dems. En el caso de acoso
entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso
fomenta la participacin en las conductas intimidatorias por parte del resto
de los compaeros que conocen el problema, aunque no hayan sido
protagonistas inicialmente del mismo.
Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga
cmplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las
conductas de acoso, por lo que permiten el proceso de acoso y destruccin.
Los cmplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los
dems, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden
si con ello obtiene una recompensa (Forns, 2003), que tiene escasa vala
profesional y bajos escrpulos (Gonzlez de Rivera, 2000). Adems son
capaces de una actitud violenta y despiadada contra el dbil (vctima) si se
siente respaldada por un lder fuerte y difuminado en el grupo, sin que
aparezca el sentimiento de culpa (Forns, 2003). De manera que para que
una situacin de mobbing pueda hacerse crnica, es necesario que exista
un entorno que participe como cmplice o como consentidor (Gonzlez de
Rivera, 2002).
3.3.4 Caractersticas de la organizacin
El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organizacin, por lo que uno
de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto
de la organizacin, pues en funcin de cmo sea sta, puede incrementar o
disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. El proceso de acoso
laboral se ver favorecido por una pobre organizacin del trabajo, por una

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deficiente gestin de los conflictos y por un clima laboral propicio al
acoso. Se ha considerado que un estilo de supervisin y control organizativo
inadecuado (Meseguer de Pedro y otro, 2007), el abuso de poder, el
liderazgo inadecuado, la cronificacin de los conflictos, la incomunicacin,
las pobres relaciones interpersonales construyen un clima organizativo
propicio para el mobbing (Boada y otros, 2005), la facilitacin de conflictos
de intereses en sus empleados y el alto grado de estrs organizacional
(Adams y Crawford, 1992) el alto grado de estrs y la escasa seguridad en
el empleo, como puede ser el caso de algunas multinacionales reacias a
contratar personal de forma fija o el sector de la educacin, pblica o
privada, en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos
efmeros (Hubert y Veldhoven, 2001), la gestin inadecuada de los recursos
econmicos y de poder (Durleux, 1999), las organizaciones muy
jerarquizadas, en las que estn penalizados los desacuerdos respecto a las
decisiones de los niveles superiores (Einarsen y otros, 1993)), las
organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por
ejemplo, una Universidad o Centro Pblico de Salud) y, en general las
organizaciones pblicas en las que las relaciones interpersonales con los
compaeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promocin de la
carrera laboral y en organizaciones en que se da una reestructuracin o
fusin con otras empresas, debido a la incertidumbre que, en los
trabajadores,producen.dichos.cambios(Vartia,1996).
Se habla de organizaciones txicas (Prez Bilbao, 2001) para referirse a
aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los
trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos
de mobbing.
Estas organizaciones txicas tienen una organizacin deficiente,
improvisadora, caracterizada por falta de inters y apoyo por parte de los
supervisores, en la que el personal responsable es impotente para resolver
los conflictos o se despreocupa de los mismos, con mltiples jerarquas,
deficitaria organizacin del trabajo, indefinicin de funciones y conflictos de
rol, escaso flujo de informacin, objetivos de trabajo poco claros, estilo de
direccin autoritario y existencia de lderes no oficiales sino espontneos.
Adems, la organizacin no gestiona los conflictos de manera adecuada,
sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Prez Bilbao,
2001).

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3.4 SINTOMAS DEL MOBBING


Los investigadores alemanes C.Knorz, D.Zapf y M.Kulla, (1996) han recopilado
un listado con cerca de treinta y nueve acciones utilizadas para provocar acoso
psicolgico en el puesto de trabajo, de stas, las ms habituales son: prohibir a
la vctima charlar con sus compaeros, no dar respuesta a preguntas verbales
o escritas, instigar a los compaeros en contra de la vctima, excluirlo de las
fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales, los
compaeros evitan trabajar junto a la vctima, se le habla de modo hostil y
grosero, entre muchas otras.
Segn informa Hirigoyen, la sintomatologa es bastante tpica: cuando el acoso
es incipiente los sntomas de la vctima son parecidos al estrs (cansancio,
nerviosismo, insomnio, jaquecas, trastornos digestivos, lumbalgias, etc.) con
una 40 peculiaridad: el sentimiento de impotencia, de humillacin y la idea de
que no es normal.
Si el acoso contina y se intensifica la persona acosada puede caer en un
estado depresivo mayor, caracterizado por sentimientos de tristeza, baja
autoestima, culpa y abulia, incluso con riesgo suicida. A lo anterior se aade
una gran diversidad de trastornos psicosomticos que se van agravando en la
medida que el acoso progresa: la vctima adelgaza o engorda mucho y
rpidamente, sufre problemas digestivos (gastralgias, colitis, lceras gstricas)
o endocrinos (alteraciones de la tiroides, desarreglos menstruales),
hipertensin arterial incontrolable, vrtigos, enfermedades de la piel, etc.
Si el acoso se prolonga durante varios meses o aos deja huellas indelebles
en la personalidad del acosado, que pueden ir desde el estrs postraumtico a
modificaciones psquicas severas. La persona puede desarrollar una neurosis
traumtica o incluso llegar a la psicosis. (Cceres, 2004:63).

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3.5 CLASIFICACION DEL MOBBING o ACOSO


LABORAL
Es un fenmeno que no hace distincin de gnero ni de niveles jerrquicos.
Afecta tanto a hombres como mujeres como tambin a jefaturas y
subordinados. En relacin a esto, Alfonso Riquelme, de la Universidad de Via
del Mar, identific tres tipos de Mobbing:
Ascendente
Donde una persona con rango jerrquico superior en la organizacin es
agredida por uno o varios de sus subordinados. Esto ocurre en forma general
cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus mtodos no son
aceptados por los empleados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de
ellos. Tambin se puede presentar cuando un funcionario o trabajador es
ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compaeros,
los cuales no estn de acuerdo con su nuevo cargo.
Un trabajador de nivel jerrquico superior es atacado por uno o varios de
sus subordinados.
Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte
de los subordinados de aceptar a la persona que ocupa el nivel superior. Es
decir, el mobbing ascendente se produce cuando un superior es vctima de
sus subordinados. El origen puede deberse al nombramiento de un superior
o directivo que no es del agrado de los trabajadores, o en algunas otras
ocasiones como reaccin frente a un jefe autoritario, arrogante, caprichoso o
parcial en sus decisiones (Irigoyen, 1999; Piuel y Zabala, 2000).

Horizontal

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En esta categora, las conductas de acoso pueden
ser ejecutadas por un individuo o por un grupo de compaeros en contra de
otro trabajador. En este ltimo caso, se sabe que un grupo tiene una identidad
y comportamientos que son propios, se rigen por reglas y cdigos los cuales no
corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros,
bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros
del grupo por el hecho de no pertenecer a l, el grupo lo toma como blanco
de sus ataques.
Un trabajador es acosado por uno o varios compaeros que ocupan su
mismo.nivel.jerrquico.
Piuel y Zabala (2000) cita varias de las razones argumentadas por
Leymann para explicar este tipo de acoso: para forzar a un trabajador a
conformarse con determinadas normas, por enemistad personal, para atacar
a la persona ms dbil o con defectos fsicos, por diferencias con respecto a
la vctima, por aburrimiento o por falta de trabajo. Tambin se ha explicado
este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la
diferencia, lo que supone que la persona diferente se vea atacada. Expone
que en ocasiones el acoso se debe a sentimientos de envidia de los
compaeros por alguna cualidad que posee el agredido y que ellos no
poseen (bondad, juventud, riqueza, cualidades de relacin, etc.), o tambin
puede producirse por enemistad personal (Hirigoyen, 2001).
Es decir, que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya
formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas
fijadas por la mayora, o puede ser el resultado de una enemistad personal.
En caso de desocupacin puede ocurrir que el grupo escoja como vctima a
uno de sus componentes, que generalmente es el individuo ms vulnerable.
Tambin el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de
marginacin hacia la vctima (por su sexo, nacionalidad, religin, apariencia
fsica, etc.).

Descendente
Esta modalidad es la ms habitual, donde la vctima se encuentra en una
relacin de inferioridad jerrquica o de hecho con respecto al agresor. Las
conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo
minar el mbito psicolgico del trabajador, ya sea para mantener su posicin
jerrquica o como una estrategia de la organizacin para que el 47 afectado se

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retire en forma voluntaria sin que sta incurra en
costos econmicos compensatorios.(Riquelme, 2006:5).
Un trabajador de nivel jerrquico inferior es atacado por uno o varios
trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarqua de la
empresa.
Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de
acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un
superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar
(Irigoyen, 1999).
Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede
dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una
pretensin gratuita de destruccin del otro), acoso estratgico (el objetivo es
obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de
despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestin del
conjunto del personal).
Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando
parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador
acosado abandone la empresa (Piuel y Zabala, 2000).
Por tanto, en el mobbing descendente, el superior hostiga a un subordinado,
con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer
sobre su entorno.

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3.6 FASES DEL MOBBING


El mobbing no es un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual que se
desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas
hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de
trabajo hasta fases ms activas, donde se implican superiores y
compaeros. Se han sistematizado 4 grandes fases (Leymann, 1996) que
marcan la evolucin del proceso de mobbing:
3.6.1 Fase de conflicto
En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen
conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de
forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial
puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duracin
de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse
propiamente como acoso laboral.
3.6.2 Fase de estigmatizacin o mobbing
En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se
instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a
la semana y con una duracin en el tiempo de ms de seis meses. El
conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatizacin,
desvanecindose el origen del proceso de acoso. La vctima que no
comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros
se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su
situacin. De cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso
permite la prolongacin de esta fase hasta su culminacin, provocando el

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aislamiento de la vctima, la disminucin de su autoestima y la
aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala, 2003).
3.6.3 Fase de intervencin de la organizacin
La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento
de la empresa o institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente
un superior jerrquico o un representante del departamento de personal)
interviene con el propsito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en
este punto del proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su
inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes
externos, a considerar a la vctima como la responsable de los incidentes
producidos, o en todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por
la
del
acosador.
La empresa o institucin puede intervenir:

Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan


alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolucin
del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario,
se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las
funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de
comunicacin formal).

Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los


superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo
o implicndose en la estigmatizacin de la persona acosada).

La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso,


trivializando las crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el
conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una
sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o
racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los
involucrados (Piuel, 2001).
La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a
que siga su curso habitual de escalada.
La implicacin activa en el conflicto por parte de la direccin, alinendose
con los acosadores, genera que la vctima vea descartada una de las
posibilidades de solucin (la intervencin del superior) y que se incrementen
las conductas de acoso (pudiendo aparecer conductas demobbing ligadas al

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control formal de la organizacin: asignacin de tareas sin sentido,
crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades excesivas
de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001).
La incompetencia de la direccin para resolver el problema favorece no slo
el deterioro de los trabajadores, sino tambin el rendimiento de la
organizacin y la calidad de sus productos (Forns Vives, 2003).
Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har
an culpabilizarse ms.
3.6.4 Fase de expulsin o marginacin
La prolongacin del proceso de mobbing tiende a incrementar su
sentimiento de culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona
acosada, que se concreta en una secuencia repetida de bajas y
reincorporaciones que aumenta la estigmatizacin del acosado frente a la
empresa que dispone de ms argumentos para responsabilizar del conflicto
a los problemas psicolgicos de la vctima. En este punto, la definitiva
resolucin del conflicto significa habitualmente algn tipo de 'expulsin' de la
vctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede
realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la
vctima, cambindola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo,
despidindola con indemnizacin ,concedindole una baja indefinida o
solicitando su internamiento psiquitrico.

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3.7 CONSECUENCIAS DEL MOBBING


Segn, Hirigoyen, cuando el acoso moral es reciente, los sntomas son muy
cercanos al estrs. La persona sufre lo que los mdicos denominan problemas
funcionales tales como cansancio, nerviosismo, problemas del sueo,
migraas, problemas digestivos, lumbalgias, siendo estas las respuestas del
organismo a la hiper estimulacin y una tentativa de adaptacin del sujeto para
poder hacer frente a la situacin. (Hirigoyen, 2001).
Al estrs provocado por el mobbing, se aade un sentimiento de impotencia,
de humillacin y la idea de que no es normal. En este estadio, la persona
puede recuperarse rpidamente si la separan de quien la atormenta o si esta le
presenta sus excusas. Recupera entonces el equilibrio y no hay consecuencias
a largo plazo.
Si el acoso persevera en el tiempo y se refuerza, puede llegar a establecerse
un estado depresivo mayor. La persona acosada entonces presenta un humor
triste, un sentimiento de desvalorizacin o de culpabilidad excesiva o
inapropiada, prdida de todo deseo y una falta de inters por todo lo que le
interesaba hasta entonces, La victima pierde la ilusin y la esperanza. La
prdida es mucho ms fuerte cuando persona se haba sobre implicado
afectivamente con su trabajo, es aqu que se da una situacin de fracaso, de
existencia estropeada, de paraso perdido.
En algunas ocasiones, las agresiones que se viven en el lugar de trabajo son
el eco de otras incertidumbres de las historias privadas de las personas, como

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pueden ser la tirana o la perversidad de un padre o
una madre u otras agresiones y humillaciones de la infancia. Esta humillacin
que vive actualmente en el trabajo, evoca todas las humillaciones sufridas
anteriormente ya sean por el o los progenitores 48 en el contexto familiar, por
los compaeros o profesores en el contexto escolar o incluso las que pueda
haber vivido en un trabajo anterior, as como tambin el enfrentarse a escenas
violentas pueden despertar una angustia pasada, que se crea olvidada.
La psiquiatra Marie France Hirigoyen menciona que dentro de las
consecuencias especficas del acoso moral (Mobbing) estaran la vergenza y
la humillacin, la prdida de sentido, las modificaciones psquicas como la
desvitalizacin y la rigidificacin, y la defensa por la Psicosis.
Pero los efectos del mobbing no slo inciden en las vctimas, tambin se ve
afectada la familia de la vctima, la institucin en la que se desempea, el
sector empresarial y la sociedad en su conjunto.

Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos
al estrs: cansancio, nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas
digestivos, lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se
puede establecer un estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por
Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario
haban padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos
psicosomticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas
indelebles que pueden ir desde estrs postraumtico hasta una vivencia de
vergenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. La
desvalorizacin persiste aunque la persona se aleje de su acosador. La vctima
lleva una cicatriz psicolgica que la hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y
a dudar de todo el mundo.
Piuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el
trabajador afectado en los siguientes apartados:
3.7.1 Consecuencias fsicas
Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares
(hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares
(dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios
(sensacin de ahogo, sofocos, hiperventilacin, etc.) y trastornos
gastrointestinales (dolores abdominales, nauseas, vmitos, sequedad de
boca, etc.).

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3.7.2 Consecuencias psquicas
Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por
actividades que previamente le interesaban o le producan placer,
alteraciones del sueo (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de
culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa,
ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con
llanto frecuente, ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de
suicidio, sentimientos de impotencia e indefensin, miedos al lugar de
trabajo, a coger el telfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a
trabajar y a no ser capaz de desempear su trabajo adecuadamente, miedo
a salir a la calle, expectativas negativas sobre su futuro, atencin selectiva
hacia todo aquello relacionado con el fracaso, disminucin de la capacidad
de memoria y dificultades para mantener la atencin y pensamientos
recurrentes sobre la situacin de mobbing (Garca y Rolsma, 2003; Forns,
2002).
En la vctima se dan cambios de personalidad con predominio de rasgos
obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de nerviosismo,
hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos depresivos
(sentimientos de indefensin, anhedonia, indefensin aprendida) (Gmez,
Burgos y Martn, 2003) y alteracin del deseo sexual (hipoactividad sexual,
etc.).

3.7.3 Consecuencias sociales


Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin en la
vctima de conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001);
as como la resignacin, el sentimiento de alienacin respecto a la sociedad
y una actitud cnica haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003).
Se suele generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo, debido,
en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situacin le
dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima
ejerce. No quiere estar con otras personas para no tener que dar
explicaciones sobre su salida de la organizacin, y debido a su sensacin de
fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le

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consideran un fracasado, y tiene miedo de enfrentarse a las
posibles crticas.
3.7.4 Consecuencias laborales
Las consecuencias en el rea laboral suponen la destruccin progresiva de
la vida laboral de la vctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja
laboral por estrs, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido
o negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la vctima y mentir
sobre su salida de la empresa. Con ello consigue presentar una imagen
negativa de la vctima, lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que
vaya considerndose a s misma incapaz para trabajar, y mostrando
expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeo laboral.
La vctima suele sufrir lo que Piuel y Zabala (2001) denomina 'postracin
econmica'. Desde el primer mes tras el despido, la empresa no le ingresa
su sueldo, lo que hace que disminuya considerablemente su nivel
econmico.
En todo caso, se podra decir que las consecuencias sobre la salud de la
vctima dependen de la duracin del acoso, la intensidad de la agresin as
como su propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es ms fuerte si se trata
de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo,
tambin parece que el acoso de un superior es ms grave que el acoso de
un compaero. Se han descrito sntomas clnicos que el acoso produce en la
vctima entre los cuales cabe distinguir diferentes estadios (Surez y otros,
2009):

Estadio de autoafirmacin. La vctima detecta el conflicto o el trato


despectivo, interpretando que la razn est de su parte y que existe
un mal entendido.

Estadio de desconcierto. La vctima se siente desconcertada, duda,


no sabe lo que est pasando y comienza a pensar en su probable
responsabilidad sobre lo ocurrido.

Estadio de indefensin. En esta fase, la victima se esfuerza para


agradar y para que le tengan en mejor consideracin; este esfuerzo

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termina desencadenando un sentimiento de impotencia e
indefensin que culmina en un estado depresivo.

Estadio traumtico o de ansiedad. Si el acoso persiste, la vctima


suelen sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad,
siendo frecuentes las conductas impulsivas y la prdida de control.

Estadio de estabilizacin crnica. Es probable que perdure un


sentimiento de desvalorizacin y falta de autoestima, pudindose
establecer un estado ansioso-depresivo y el trastorno de estrs
postraumtico.

3.8 TIPOS DE ACOSO LABORAL


En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes
tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona con
un rango jerrquico inferior a la vctima.

3.8.1 EL ACOSO MORAL DE TIPO DESCENDENTE:


Es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la
vctima, como por ejemplo, su jefe.

3.8.2 EL ACOSO MORAL HORIZONTAL:


Se da entre colegas o compaeros de trabajo de la misma categora o nivel
jerrquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia
o problemas de tipo personal. Aqu el acosador busca entorpecer el trabajo de su

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colega o compaero de trabajo para deteriorar su imagen
o carrera profesional; tambin puede llegar a atribuirse a s mismo mritos ajenos.

3.8.3 EL ACOSO DE TIPO ASCENDENTE:


la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarqua al del
afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un trabajador pasa a tener
como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. Tambin puede
ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la
organizacin preexistente o incorpora nuevos mtodos de gestin que no son
compartidos o aceptados por los subordinados.

3.8.4 LO QUE NO ES ACOSO LABORAL:


Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no
constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros
problemas similares en el trabajo es la intencin de causar dao, el focalizar la accin
en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo.
En ausencia de estas caractersticas podemos hablar de factores de riesgo en la
organizacin del trabajo pero no de acoso laboral. Hechos aislados de violencia, por
muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones
permanentes de estrs laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones
laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestin del personal. (Leymann, Heinz,
Mobbing; 1996)

TIPIFICACION DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL


(ZAPF, KNORZ Y KULLA, 1996)

ATAQUES A LA
VICTIMA CON
MEDIDAS
ORGANIZACIONALES

El superior restringe a un subordinado las posibilidades de


Cambiar la ubicacin de un trabajador separndolo de sus compa
Prohibir a los compaeros que hablen a un trabajador determina
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeo de un trabajador de manera ofensiva.
Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin se
asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes a un trabajador.
Asignar tareas con datos errneos a un trabajador .

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ATAQUES A LAS
RELACIONES
SOCIALES DE LA
VICTIMA CON
AISLAMIENTO SOCIAL

ATAQUES A LA VIDA
PRIVADA DE LA
VICTIMA

VIOLENCIA FISICA

ATAQUES A LAS
ACTITUDES DE LA
VICTIMA
AGRESIONES
VERBALES
RUMORES

Rehusar la comunicacin con un


trabajado
travs de miradas y gestos, no comunicarse directamente con e
dirigirle la palabra.
Tratar a un trabajador como si no existiera.
Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
Terror telefnico llevado a cabo por el acosador.
Hacer parecer estpido a un trabajador.
Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicolgicos.
Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
Mofarse de la vida privada de un trabajador.
Ofertas sexuales o violencia sexual contra un trabajador.
Amenazas de violencia fsica a un trabajador.
Uso de violencia menor contra un trabajador.
Maltrato fsico a un trabajador.
Ataques a las actitudes y creencias polticas de un trabajador.
Ataques a las actitudes y creencias religiosas de un trabajador.
Mofas a la nacionalidad de un trabajador.

Gritos o insultos contra un trabajador.


Crticas permanentes al desempeo de un trabajador.
Amenazas verbales a un trabajador.
Hablar mal de un trabajador a su espalda. Difundir rumores ac
un trabajador.

3.9 ASPECTOS LEGALES DE ACOSO LABORAL


El artculo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994), entiende como
enfermedad profesional 'la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicacin y
desarrollo de esta Ley, y que sta proceda por la accin de elementos o sustancias que en dicho
cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional'. En el artculo 115.1, de la misma Ley 'Se

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entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena' y el artculo 115.2.e, dice que tendrn la
consideracin de accidente de trabajo 'Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la
realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecucin del mismo'. Hasta ahora, el acoso laboral no est incluido en el cuadro de enfermedades
profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de trabajo.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley, 2001, 8229) ha estimado
que, acreditado el acoso fsico y psquico en el trabajo, el proceso de incapacidad temporal que sufra
un trabajador como consecuencia de esta conducta constituye un accidente de trabajo. Es decir, que
jueces espaoles, ya han calificado casos de mobbing como accidente de trabajo: Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra, 30/4/2001, Sentencia del Juzgado de lo Social de Jan
10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social n 30 de Madrid, 18/3/2002 (La Ley, 2002, 3590).
El abordaje desde el punto de vista jurdico del acoso laboral abre tres posibles vas de actuacin:

A. Va administrativa
A.

Iniciacin del procedimiento: denuncia ante la Direccin Provincial de los hechos que
pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria, a fin de que la Administracin lleve a
cabo las diligencias previas a la incoacin del expediente disciplinario.

B.

Regulacin: Reglamento de Rgimen disciplinario de los funcionarios de la Administracin


del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero).

B. Va penal
A.

Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente.

B.

Regulacin: Cdigo penal: Artculos 173 y 175, as como el Ttulo XV del Libro II (delitos
contra los derechos de los trabajadores).

C. Va Laboral
A.

Comienzo: Demanda ante el Juzgado de lo Social.

B.

Regulacin:

Constitucin Espaola:

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Art. 10.1 CE: 'La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre
desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los dems son fundamento del
orden poltico y de la paz social'.
Art. 14 CE: 'Los espaoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna
por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia
personal o social'.
Art. 15 CE: 'Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral, sin que, en ningn caso,
puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes'.
Art. 18.1 CE: 'Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen'.

Estatuto de los Trabajadores:


Art. 4.2 'En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por
la edad dentro de los lmites establecidos por la Ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas,
afiliacin o no a un sindicato, as como por razones de lengua, dentro del Estado espaol.
Tampoco podrn ser discriminados por razn de disminuciones fsicas, psquicas y sensoriales,
siempre que se hallen en aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin
frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual".

Art. 18 (Mximo respeto en los registros de la dignidad e intimidad del trabajador).


Art. 20.3 (Que limita las medidas de vigilancia y control a la consideracin de la dignidad humana).
Art. 39 (La movilidad funcional se efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador).
Art. 50.1 a) (Resolucin del contrato por modificaciones que redunden en menoscabo de la dignidad).
Art. 96. 11 'Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideracin
debida a la dignidad de los trabajadores.

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Art. 8 R. D. Legislativo 5/200, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social:
De todas formas, la mayora de los expertos jurdicos coincide en tipificar el acoso laboral como delito
en el Cdigo Penal, incluirlo como riesgo a prevenir en la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales,
reconocerlo en la Ley de Seguridad Social como enfermedad profesional e incorporarlo en el Estatuto
de los Trabajadores como una vulneracin de un derecho fundamental del trabajador. Es de esperar
que en un futuro prximo el acoso laboral sea incluido en la Clasificacin Internacional de
Enfermedades de la OMS, y pase a ser considerado no como accidente de trabajo sino como
enfermedad derivada del trabajo.
En noviembre de 2008 el Consejo de Ministros ha aprobado el Anteproyecto de Ley por el que se
modifica la Ley Orgnica del Cdigo Penal de 1995. Este Anteproyecto establece la inclusin del
delito de acoso laboral.
Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se introduce la conducta de acoso
laboral, es decir, el acoso psicolgico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral que humille al
que los sufre. Tambin incluye, en el marco de otras relaciones contractuales, la alteracin de
condiciones imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedaran incorporadas
en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el mbito de las relaciones
jurdico-privadas como en el de las relaciones jurdico-pblicas, entendiendo por estas ltimas las
producidas en el marco funcionarial.

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4. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1 TIPO DE INVESTIGACION
Por su profundidad
La presente investigacin es de tipo descriptivo, porque se ha realizado una
descripcin detallada del problema planteado.
Por su finalidad
Es aplicada jurdico propositivo, porque nuestro inters se orienta, adems de
conocer y comprender la existencia de una problemtica, a proponer una
regulacin del acoso sexual que actualmente no est tipificado en nuestro
sistema penal peruano.

4.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN:


MATERIAL DE ESTUDIO:
Legislacin.
A. Normas de Rango de Ley
1. Constitucin Poltica del Per de 1993
2. Ley N 27942: Ley de Prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual.
3. Ley N30068: Ley que incorpora el artculo 108-B al Cdigo
4. penal y modifica los artculos 107, 46-B del Cdigo Penal.
Doctrina
A. Internacional
1. Manuel Cobo de Rosal
2. Jos Luis Diez Rpolles
3. Michael Rubenstein

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B. Nacional
1. Jorge Toyama Miyagusuku

2. Marcial Rubio Correa


3. Ral Chaman Orbe
4. Jos Lui Salva Castro 5. Carlos Fernndez Sessarego

4.3 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES


VARIABLE

HIPOTESIS

INDICADORES
DOCTRINARIO
1. Derechos Constitucionales de
las Personas Humanas
2. El Acoso Sexual en la
Legislacin Comparada
3. El Acoso Sexual y su
Tipificacin en el ordenamiento
nacional

Tipificacin
acoso sexual.

La
aparicin
de
conductas acosadoras NORMATIVIDAD
de naturaleza sexual Argentina: Ley 1225
del son reiterativas en Ley 11.948
centros laborales,
Colombia:
Ley 1257
Ley 10.224
El Salvador :
Ley 210
Nicaragua:
Nuevo Cdigo Penal
Art.174
Espaa: Cdigo Penal
Art. 184

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4.3 METODOS
En el presente trabajo de investigacin, se ha procedido a seleccionar los
mtodos a emplear; los que se han aplicado tanto en la etapa de recoleccin
de la informacin como en la etapa del anlisis y procesamiento de la misma.
Son los siguientes:

4.3.1 METODO CIENTIFICO


Es una secuencia estndar de pasos para formular y contestar una pregunta de
investigacin.
4.3.2 MTODOS EN LA RECOLECCIN Y ANLISIS DE LA INFORMACIN
4.3.2.1 Mtodos Lgicos:
INDUCTIVO
Nos ha permitido identificar y analizar casos en los cuales a la persona
afectada se le vulnera sus derechos, permitiendo corroborar existencia de
conductas acosadoras; lo que ha posibilitado plantear una hiptesis general
que respondiendo a la problemtica en su conjunto, es decir, que en todos
aquellos casos donde se sufra o se transgreda estos derechos tiene que estar
legalmente.
DEDUCTIVO
El que nos ha permitido verificar si la hiptesis planteada se cumple en todos y
cada uno de los casos se debe dar la regulacin del acoso sexual en diversas
reas en nuestro sistema penal peruano. Adems, ambos mtodos han sido
utilizados al momento de plantear nuestros objetivos (generales y especficos)
y conclusiones.

ANALITICO

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Este mtodo nos ha permitido descomponer el todo
en sus partes. Es decir, ante la existencia terica que justifica que el acoso
sexual debe ser regulado, se ha procedido a descomponerlo en una hiptesis
tentativa, de acuerdo a la variable a la que se vincula. Asimismo, este mtodo
nos ha permitido conocer las causas, la naturaleza y los efectos que produce el
acoso sexual, con la nica finalidad de comprender su esencia y su inexistencia
dentro de nuestro ordenamiento jurdico.

SINTETICO
Este mtodo nos ha permitido volver a integrar las partes en luego de haber
alcanzado a comprender su esencia, es decir, a partir del anlisis de las
causas, naturaleza y de los efectos que produce el acoso sexual, se ha logrado
comprender la razn en la que se fundamenta que debe existir su regulacin en
nuestro sistema penal.
La aplicacin de estos mtodos se encuentra plasmada en la fundamentacin
terica (antecedentes y marco terico), un todo.

4.3.2.2 Mtodos Jurdicos


HISTORICO
Este mtodo nos ha permitido realizar un anlisis comparativo tanto de los
dispositivos normativos como de los aportes doctrinarios que regulan y versan,
respectivamente, sobre el acoso sexual; concedindonos as la posibilidad de
establecer los avances y/o retrocesos que en dicha materia se ha
experimentado, como parte de la labor legislativa.
COMPARATIVO
Con este mtodo se va realizar las comparaciones entre las legislaciones
extranjeras en donde se ve como se regula de manera penal del acoso laboral
con nuestro cuerpo normativo para que despus se pueda proponer una
sugerencia legislativa.
DIALECTICO
Con este mtodo al momento de analizar los fundamentos en los que se
sustentan las diversas posturas que abordan el tema del acoso sexual. De un
lado, la mayora de posturas justifican que su regulacin debido a que existe
una vulneracin de los derechos que son inherentes de la persona; del otro,
aquellas que sostienen que solo debe ser una sancin administrativa pues no
se detecta algn indicio de sancin penal.

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Del anlisis de ambas posturas, se ha podido arribar
a conclusiones puntuales y a proponer alguna recomendacin en materia
legislativa.
EXEGETICO
Mediante este mtodo hemos podido analizar los dispositivos legales, tanto del
Cdigo Penal como de la Ley Laboral, a fin de poder comprender cul ha sido

la intencin del legislador, al no establecer la regulacin del acoso sexual


cuando ste ocasiona un perjuicio a la persona humana.

TCNICAS E INSTRUMENTOS
La eleccin de las tcnicas e instrumentos utilizados para recabar y procesar la
informacin, guarda relacin directa con los mtodos empleados y el tipo de
investigacin realizada.
Recopilacin documental:
Tcnica que ha sido empleada para obtener la informacin acadmica en los
que se expone el anlisis doctrinario realizado por expertos en el tema.
Observacin:
Esta tcnica ha proporcionado las herramientas necesarias para recabar,
mediante canales visuales, la informacin contenida en libros
desmaterializados, en artculos acadmicos, mediante canales auditivos, la
informacin extrada de las opiniones vertidas, referentes al tema.
El instrumento empleado ha sido la senso-percepcin y el raciocinio.

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5. Hiptesis
5.1 Hiptesis General
Hg: La aplicacin deuna revisin bibliogrfica de los antecedentes
existentes del mobbing o acoso laboral, influye positivamente en
establecer estrategias para su prevencin efectiva en las empresas.

H0: La aplicacin deuna revisin bibliogrfica de los antecedentes


existentes del mobbing o acoso laboral, no influye positivamente en
establecer estrategias para su prevencin efectiva en las empresas.

5.2 Hiptesis Especificas


H1:Los trabajadores tienen conocimiento acerca del concepto y
origen del acoso laboral.
H0: Los trabajadores no tienen conocimiento acerca del concepto
y origen del acoso laboral

H2: Existe una investigacin de los impactos y consecuencias del


Acoso Laboral en el bienestar fsico y psquico del trabajador.
H0:No existe una investigacin de los impactos y consecuencias
del Acoso Laboral en el bienestar fsico y psquico del trabajador.

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H3:Se dotar de validez, confiabilidad y objetividad a los


instrumentos elaborados para la presente investigacin.

H0: No se dotar de validez, confiabilidad y objetividad a los


instrumentos elaborados para la presente investigacin.

H4: Existen otros factores que influyen en la formacin de


competencias gerenciales de los estudiantes.
H0: No existen otros factores que influyen en la formacin de
competencias gerenciales de los estudiantes.

5.3 Sistema de variables y dimensiones


5.3.1 Variable independiente
X: El Acoso Laboral en Empresa Peruanas
X1: Instalaciones de la empresa
X2: Puesto de trabajo

5.3.2 Variable dependiente


Y: Competencias de los trabajadores de las Empresas Peruanas
Y1: Competencias comunicacionales.
Y2: Competencias de planeacin y administracin.
Y3: Competencias de trabajo en equipo.
Y4: Competencias de accin estratgica.
Y5: Competencias de globalizacin

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VARIABLES
DIMENSIONES
X: El acoso laboral en empresas peruanas

DC: Es una situacin en que una persona ejerce


violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica y recurrente (como media unos seis
meses), sobre otra persona o personas en el
lugar del trabajo con la finalidad de destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr que finalmente esa persona o personas
abandonando su lugar de trabajo.
DO:Es una situacin en que una persona ejerce
violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica y recurrente (como media unos seis
meses), sobre otra persona o personas en el
lugar del trabajo con la finalidad de destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr que finalmente esa persona o personas
abandonando su lugar de trabajo. Asimismo las
empresas
peruanas
buscan
establecer
estrategias y polticas para disminuir el acoso
laboral

X1: Instalaciones de la empresa


DC: Son los espacios fsicos debidamente provistos
de recursos y servicios que faciliten a los
trabajadores un mejor desempeo.
DO: Son los espacios fsicos de las empresas
peruanas debidamente provistos de recursos y
servicios que faciliten a los trabajadores un mejor
desempeo. Se componen de aulas, laboratorios
computacionales,
bibliotecas
y
salas
de
conferencias debidamente acondicionadas con TIC
s para fines pedaggicos. Asimismo se consideran
a aquellas infraestructuras bsicas que permiten la
conectividad dentro de la universidad.
X2: Puesto de trabajo
DC: Trabajo realizado en virtud de un contrato
formal o de hecho, individual o colectivo, por el que
se recibe una remuneracin o salario.
DO: Trabajo realizado en empresas peruanas en
virtud de un contrato formal o de hecho, individual o
colectivo, por el que se recibe una remuneracin o
salario. Se componen de eficiencia, eficacia para
poder cumplir con sus elementos; estandarizacin,
normalizacin, unificacin de piezas y tipificacin
de unin de piezas

Y6: Competencias del manejo persona

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5.3.3 Variables interviniente


5.3.4
Z1: Perfil del trabajador
VARIABLES

DIMENSIONES

Z1: Perfil del trabajador

Z1.1: Destrezas Tecnolgicas

DC: Es una combinacin de conocimientos,


destrezas y habilidades que exhiben los
trabajadores
los
cuales
deben
dominar
conocimientos para facilitar la obtencin de sus
objetivos y metas

DC:Son las destrezas y habilidades que exhiben los


trabajadores, mediante la utilizacin de las estrategias
y polticas en su trabajo.

DO: Es una combinacin de conocimientos,


destrezas y habilidades que exhiben los
trabajadores de las empresas peruanas los cuales
deben dominar conocimientos para facilitar la
obtencin de sus objetivos y metas. Se subdivide
en, destrezas tecnolgicas.

DO: Son las destrezas y habilidades que exhiben los


trabajadores, mediante la utilizacin, integracin de
las estrategias y polticas en el desarrollo de su
trabajo.

Z2.1: Destrezas tecnolgicas


Z2: Destrezas del trabajador
DC: Conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas que el trabajador debe de
tener como elemento primordial para su formacin
los cuales deben de ser competentes en el
dominio de las estrategias y polticas
DO:Conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas que el trabajador debe de
tener como elemento primordial para su formacin
los cuales deben de ser competentes en el
dominio de las estrategias y polticas, mediante
destrezas tecnolgicas.

DC: Las destrezas tecnolgicas son aquellas


competencias que tienen los trabajadores de empresas
peruanas para utilizar las herramientas tecnolgicas,
mediante la utilizacinde los recursos informticos y de
la red.
DO:Las destrezas tecnolgicas son aquellas
competencias que tienen los trabajadores, para utilizar
las herramientas tecnolgicas, mediante la utilizacin
de la informacin en formato digital y a travs de la
redes de comunicacin.

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6. DISEO
EMPRESAS

DE INVESTIGACION EN LAS

6.1
DISEO
RECOLECCION

DE

INFORMACION

DE

La informacin recolectada durante el desarrollo del trabajo de investigacin


para su posterior procesamiento fue previamente organizada y planificada y se
detalla lo siguiente:
Primer Paso: Se cre la carpeta TESIS en donde contiene toda la informacin
del trabajo de investigacin no solo informacin doctrinaria sino tambin
legislativa.

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Segundo Paso: Se procedi a la bsqueda de la
informacin tanto en bibliotecas virtuales como fsicas y asimismo se
procedi a la seleccin de la bibliografa para realizar el marco terico.
Tercer Paso: Se ha procedido a extraer y analizar la informacin relevante,
contenida en la legislacin comparada para luego proceder a discutirla.
Cuarto Paso: Se ha procedido a analizar y extraer la informacin relevante,
contenida en los resoluciones judiciales en donde dan se da a conocer que no
slo basta una sancin administrativa para aquellas personas acosadoras
donde ocasin un perjuicio a las personas afectadas.

6.2
DISEO
INFORMACION

DE

PROCESAMIENTO

DE

En este punto puntualizaremos las acciones realizadas con la finalidad de


procesar y analizar la informacin obtenida.
La informacin obtenida, tanto de bibliotecas virtuales, ha sido almacenada y
dispuesta en una carpeta, clasificada de acuerdo al esquema propuesto en el
marco terico.
Se ha procedido a estructurar, la informacin obtenida, en captulos,
subcaptulos y ttulos.

6.3 DISEO DE PRESENTACION DE INFORMACION


La informacin contenida en la presente tesina est presentada por cuatro
captulos.
Captulo I:
El que lleva como ttulo El Problema, y contiene los tpicos referidos a la
realidad problemtica, la formulacin del problema, la hiptesis, los objetivos
(general y especficos), la identificacin de las variables y la justificacin de la
investigacin propuesta.
Captulo II:
Este captulo ha sido titulado como Fundamentacin terica, cuyo contenido
est representado por los cuatro subcaptulos tales como el marco histrico
contextual, marco referencial, marco normativo y el marco terico.
Captulo III:

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Contiene la Metodologa, y aborda el desarrollo de
lo referente al tipo de investigacin, a la operacionalizacin de variables tales
como la unidad de anlisis, la poblacin y la muestra de estudio (distribucin de
la muestra, frmula, muestreo y caractersticas de la muestra), los mtodos
empleados (cientfico, lgicos y jurdicos), las tcnicas e instrumentos, el diseo
de informacin y recoleccin, el diseo de procesamiento de informacin y el
diseo de presentacin.

CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo general propuesto en esta investigacin, consistente en
identificar el fenmeno del acoso laborar o mobbing en la empresa objeto de estudio
del sector laboral del Peru, nos dirigimos especficamente a determinar la presencia ,
el nivel del acoso al interior de la poblacin de trabajadores de dicha empresa como
tambin cuales son las conductas mas frecuentes utilizadas por los acosadores en
este mbito laboral y proponer posibles estrategias que permitan prevenir y corregir el
flagelo del acoso.

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RECOMENDACIONES
El papel de los especialistas en recursos humanos de la empresa en estudio
resultar crucial para trabajar en la prevencin del acoso labora dentro de su
organizacin, con frecuencia las intervenciones que se desarrollan en estos
departamentos de recursos humanos llegan demasiado tarde para el acosado,
se hacen presente solo cuando la situacin laboral y organizativa es
insostenible, en la mayora de las veces se valora el caso como si la victima
tuviera la culpa y no el hostigador, por eso recomendamos extremar la atencin
para no confundir los efectos del mobbing con su causa.

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