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El presente trabajo trata sobre la auditoria de personal en este sentido es relevante

destacar la importancia que tiene en las instituciones y/o organizaciones pblicas y


privadas, ya que este nos permitir evaluar las actividades de administracin de personal
en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un
departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para realizar el trabajo monogrfico se analiz libros y estudios en relacin a la auditoria
del personal, lo cual nos permiti recopilar informacin acerca del tema.
.
El trabajo comprende el concepto, la importancia, los beneficios, caractersticas, mbito
de aplicacin, el propsito y la determinacin de las fuentes de informacin los pasos a
seguir para realizar una auditora de personal as como tambin , dentro de anexos
veremos un caso PRCTICO SOBRE AUDITORIA EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE
LA M UNICIPALIDAD P ROVINCIAL DE S ECHURA.
Y con todo esto lo que se busca es asegurar que los gerentes operacionales o
especialistas cumplan las normas y mantengan una fuerza laboral eficaz.

La empresa como un ente influyente en la sociedad, est compuesta por sistemas, reas
y procesos caractersticas de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es
indispensable la realizacin de una gestin administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.
Entre ellos el recurso humano, an en esta era marca por la competitividad del
conocimiento, es as que la administracin de los recursos humanos es un rea muy
importante en una empresa ya que esta seccin es la encargada de la contratacin de
personal idneo para desempear de una manera ptima sus funciones, con la finalidad
de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo
grupo, mientras que en la administracin de recursos humanos se tiene en cuenta los
objetivos de sus empleados en forma individual.
Por ello la funcin que desempea se vera de forma ms notable e importante, hablando
del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos
que la organizacin tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir,
que es el departamento que ms necesidad de invertir se tiene que en las otras dems
reas. Y su control est en las manos de los altos directivos, que a travs del
establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisin y evaluacin analizan cada
procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.
La auditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al control,
supervisin y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se estima
observar si la gestin de los recursos sean pblicos o privados estn siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economa. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la
administracin que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los
miembros de una organizacin o toda una nacin.
El MAGU, sostiene que una auditora, est referida a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las
funciones asignadas en cumplimiento de polticas y reglamentos en el manejo de recursos
y la mejora de decisiones1 (21, 1998).

MANUALDE AUDITORIA ADMINISTRTIVA, publicado el 23/12/1998 por el diario PERU 21. Pag.31 .

CAPITULO I

1.1 ANTECEDENTES
La auditora es una de las aplicaciones de los principios cientficos de la contabilidad,
basada en la verificacin de los registros patrimoniales de las haciendas, para
observar su exactitud; no obstante, este no es su nico objetivo.
Su importancia es reconocida desde los tiempos ms remotos, tenindose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas pocas de la civilizacin sumeria.
Acreditase, todava, que el termino auditor evidenciando el ttulo del que practica esta
tcnica, apareci a finales del siglo XVIII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo
I.
En diversos pases de Europa, durante la edad media, muchas eran las asociaciones
profesionales, que se encargaban de ejecuta funciones de auditorias, destacndose
entre ellas los consejos Londineses (Inglaterra), en 1.310, el Colegio de Contadores,
de Venecia (Italia), 1.581.
La revolucin industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, imprimi
nuevas direcciones a las tcnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando a
atender las necesidades creadas por la aparicin de las grandes empresas ( donde
la naturaleza es el servicio es prcticamente obligatorio).
Se preanuncio en 1.845 o sea, poco despus de penetrar la contabilidad de los
dominios cientficos y ya el "Railway Companies Consolidation Act" obligada la
verificacin anual de los balances que deban hacer los auditores.
Tambin en los Estados Unidos de Norteamrica, una importante asociacin cuida
las normas de auditoria, la cual public diversos reglamentos, de los cuales el primero
que conocemos data de octubre de 1.939, en tanto otros consolidaron las diversas
normas en diciembre de 1.939, marzo de 1.941, junio de 1942 y diciembre de 1.943.
El futuro de nuestro pas se prev para la profesin contable en el sector auditoria es
realmente muy grande, razn por la cual deben crearse, en nuestro circulo
de enseanza ctedra para el estudio de la materia, incentivando el aprendizaje y
asimismo organizarse cursos similares a los que en otros pases se realizan.
(Jimenez)
1.2 DEFINICIONES
La auditora es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor
observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros
y documentos."

1.3 OBJETIVO DE LA AUDITORIA


El objetivo principal de una Auditora es la emisin de un diagnstico sobre un sistema
de informacin empresarial, que permita tomar decisiones sobre el mismo. Estas
decisiones pueden ser de diferentes tipos respecto al rea examinada y al usuario del
dictamen o diagnstico.
En la conceptualizacin tradicional los objetivos de la auditora eran tres:

Descubrir fraudes

Descubrir errores de principio

Descubrir errores tcnicos

Pero el avance tecnolgico experimentado en los ltimos tiempos en los que se ha


denominado la "Revolucin Informtica", as como el progreso experimentado por la
administracin de las empresas actuales y la aplicacin a las mismas de la Teora
General de Sistemas, ha llevado a Porter y Burton [ Porter,1983 ] a adicionar tres
nuevos objetivos :

Determinar si existe un sistema que proporcione datos pertinentes y fiables para la


planeacin y el control.

Determinar si este sistema produce resultados, es decir, planes, presupuestos,


pronsticos, estados financieros, informes de control dignos de confianza,
adecuados y suficientemente inteligibles por el usuario.

Efectuar sugerencias que permitan mejorar el control interno de la entidad.

1.4 CARACTERSTICAS DE LA AUDITORIA


La auditora debe ser realizada en forma analtica, sistmica y con un amplio sentido
crtico por parte del profesional que realice el examen. Por tanto no puede estar
sometida a conflictos de intereses del examinador, quien actuar siempre con
independencia para que su opinin tenga una verdadera validez ante los usuarios de
la misma.
Todo ente econmico puede ser objeto de auditaje, por tanto la auditora no se
circunscribe solamente a las empresas que posean un nimo de lucro como
errneamente puede llegar a suponerse. La condicin necesaria para la auditora es
que exista un sistema de informacin. Este sistema de informacin puede pertenecer
a una empresa privada u oficial, lucrativa o no lucrativa.

CAPITULO II

2.1 CONCEPTO:
La auditora administrativa puede definirse como un examen completo y
constructivo de la estructura organizativa de una empresa, institucin o
departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus mtodos de
control, medios de operacin y empleo que d a sus recursos humanos y
materiales (E B, 2007)
Por su parte, Franklin define a la auditora administrativa como: Una revisin
analtica total o parcial de una organizacin con el propsito de precisar su nivel
de desempeo y perfilar oportunidades de mejora para innovar, valorar y lograr
una ventaja competitiva sustentable (Frankin, 2007: 11).
Entonces podemos definir La Auditoria como un examen crtico (pero no
mecnico) que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una
seccin, un organismo, etc. La auditora implica la preexistencia de fallas en la
entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia
de una seccin o de un organismo. ... la auditoria es el examen de las
demostraciones y registros administrativos
2.2 OBJETIVOS POR SECTORES:
SECTOR PBLICO: Determinar si la organizacin est operando eficientemente
para cumplir con los objetivos que tiene encomendados dentro de la Administracin
Pblica.
SECTOR PRIVADO: O Constituye una bsqueda para localizar los problemas
relativos a la eficiencia dentro de la organizacin.
2.3 FUNCIONES DE LA AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA

LA AUDITORA INTERNA: constituye propiamente un mecanismo de control


establecido en la organizacin, que cuenta con personal de la propia empresa
designado para el desempeo de actividades de tipo interdisciplinario
enfocadas al cumplimiento de los aspectos de vigilancia y sistematizacin..

LA AUDITORA EXTERNA: representa un trabajo profesional independiente


que va enfocado bsicamente a la evaluacin, pero tambin a la consultora en
varias especialidades; es realizado por personal ajeno a la organizacin, el cual
presta sus servicios mediante un contrato o carta compromiso que define la
actividad que habr de desarrollarse, tiempos, honorarios, as como tipo y
calidad del personal que intervendr y la fecha de terminacin. Este tipo de
auditora contempla examinar la veracidad y razonabilidad de los estados
financieros de la organizacin (los cuales son preparados por ella a una fecha o
ejercicio social determinado), para luego presentar su opinin profesional en un
documento oficial denominado en el mbito de la contadura pblica como
dictamen; ste se emplea para lo concerniente al aspecto financiero, pero
igualmente se emite una opinin profesional para los casos fiscales y de
seguridad social. Los resultados de este servicio profesional interesan a los
inversionistas de la organizacin, comisarios, consejo de administracin,
director, as como a los trabajadores, instituciones crediticias e indudablemente
a las entidades gubernamentales.

2.4 IMPORTANCIA
La auditora administrativa es una herramienta que nos permite descubrir las
deficiencias y reas de oportunidad en una organizacin, ya que muchas veces el
trabajo diario no nos permite ver que existen aspectos sujetos a mejora.
Es importante realizar una auditora administrativa, al menos una vez al ao, para
descubrir cules son las fallas, en qu se puede mejorar y qu se est haciendo
bien para fortalecerlo.
En todas las organizaciones, sin importar su condicin de privada, pblica o social,
se buscan mejoras continuas; as como procesos que les permitan sortear mejor
los riesgos. La auditora, al brindar informacin sobre cmo son, cmo funcionan y
con qu cuentan las organizaciones, es confiable, veraz y oportuna.

2.5 PLAN GENERAL DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA (Campus)

CAPITULO III

3.1 CONCEPTO
La auditora de recursos humanos se define como "el anlisis de las polticas y

prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento


actual, acompaados de sugerencias para mejorar" (Mee, 1958)
(Reyes Ponce, 2005) Procedimiento que tiene como objeto revisar y comprobar,
bajo un mtodo especial, todas las funciones y actividades que en materia de
personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajusta
a los programas est6ablecidos, y evaluar si cumplen los objetivos y polticas
fijadas en la materia, sugiriendo en un caso, los cambios y mejoras que deban
hacerse para el mejor cumplimento de los fines de la administracin del
personal.
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para
determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar
a mejorar lo que ya est establecido, as como tambin mejorar a cada uno de
los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a
cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que
ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa

podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante


crecimiento. (TAREAS, 2007).
3.2 FINALIDAD:
Asegurar que los gerentes operacionales o especialistas cumplan las normas y
mantengan una fuerza laboral eficaz.
El propsito principal de la auditora de recursos humanos es mostrar cmo est
funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que
deben incrementarse. La auditora es un sistema de revisin y control para informar
a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a
cabo, en especial cuando ese programa est descentralizado. Dado que la
tendencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de RH, la auditora
adquiere gran importancia.

3.3 ALCANCE:
Incluye a especialistas de personal, gerentes operacionales, empleados y ambiente
externo, buscando datos de estos. (slideshare).
3.4 OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Entre los objetivos de la misma tenemos:
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de sus
componentes y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organizacin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.
3.5 BENEFICIOS:

Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la


organizacin.
Se mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Se alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a
actuar en un nivel ms alto de profesionalismo.
Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de
personal.
Se facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas.
Se detectan problemas latentes potenciales explosivos.
Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Se reducen los costos en recursos humanos mediante prcticas mejoradas.
Se promueven los cambios necesarios en la organizacin
3.6 PROPSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
Identificar a las personas responsables de cada actividad.
Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de
los objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de informacin sobre el personal
para determinar si se estn aplicando adecuadamente las polticas y
procedimientos.
3.7 CARACTERSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Permite examinar y mejorar la actuacin o calidad del desempeo del Recurso
humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de
administracin, direccin y control.
La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en
los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos
humanos, sino que tendr un alcance muy amplio.
Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al desarrollo
de la organizacin, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que acten en un nivel ms alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prcticas
ms elaboradas.
Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.

3.8 MBITO DE APLICACIN


La auditora analizara si los gerentes de lnea estn siendo responsables en
materia de RRHH, as como si se cumple con los procedimientos y polticas
establecidas al respecto. Tambin se verificara si cumple con las reglas en general
y, especialmente, con las disposiciones legales.
a) Auditoria de la funcin de administracin de recursos humanos:
El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los
miembros del Departamento de RRHH.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en lnea:
Como sealamos en el prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza
exclusivamente en el departamento de RRHH; este en departamento de
servicios a disposicin de toda la organizacin. Por este motivo, la colaboracin
de los gerentes de lnea es fundamental para que todo marche correctamente.
c) La auditora a nivel de satisfacciones de los empleados:
El departamento de RRHH debe velar por la consecucin de los objetivos de la
organizacin armonizndolos con los objetivos de los empleados. Si estos
pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirn conflictos
que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotacin, entre otros.
Esta situacin afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando
negativamente a la productividad.
3.9 PATRONES DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
Se menciona a continuacin los parmetros de la auditoria de personal:
(humano, 2010)
1. Patrones de cantidad: son los que se expresan en nmeros o en cantidades,
como nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados, nmero de
admisiones, ndice de accidentes, etc.
2. Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no
cuantificables, como mtodos de seleccin de empleados, resultados de
entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo. Etc.,
3. Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal
recin admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el
tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
4. Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de
personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relacin costo-beneficio del entrenamiento.
Los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con:
Resultados finales: cuando la comparacin entra el patrn y la variable se
hace despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de
algo rpido y acabado, en el fin de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya terminada, una especie de
partida de defuncin de algo que ya sucedi.
Desempeo: cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace
simultneamente con la operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa
a la ejecucin de la operacin. La medicin es concomitante con el

procesamiento de operacin. A pesar de que se realiza en forma simultnea, lo


que quiere decir es que es actual, la medicin se realiza sobre una operacin
en proceso y no terminada an.
La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entra una
variable u su patrn. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las
actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa.
3.10

COSTE DEL PERSONAL

Los costes del personal se puede dividirse en dos: coste de adquisicin y coste
de formacin, coimo se aprecia en la figura

El objetivo de todos ellos, con independencia de la denominacin asignada, es la


de conseguir que los servicios que prestan los empleados a la empresa sean los
ms adecuados para un periodo superior a un ejercicio econmico y en general,
suponen un instrumento potencial de la empresa. (Nevado Pea, Control de
Gestion Social: La Auditoria de los Recursos Humanos, 1999)
2.1 DETERMINACIN DE LAS FUENTES DE INFORMACIN
2.1.1 MTODOS Y HERRAMIENTAS
La auditora de la direccin de RRHH se basa en la contratacin de los
hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando,
para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los
problemas encontrados.
La metodologa a seguir seria las siguientes
a. Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el
problema.
b. Establecer los estndares o sistemas de referencia.
c. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta
fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a
continuacin.
d. Analizar e interpretar la informacin (hay que precisar datos).
e. Compararlos con puntos de referencia.
f. Analizar las desviaciones que produzcan.
g. Dar opinin sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para
eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnstico sobre las posibles
causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
2.1.2 MTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de
diversas herramientas complementarias:
Cuestionarios
Clculo de Ratios
Entrevistas
Anlisis de Documentacin.
Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y
cualitativa acerca de las prcticas de RR.HH. de la empresa.
9.1.1. CUESTIONARIOS
Desarrollar una serie de cuestionarios de una manera directa y objetiva nos
van a proporcionar informacin acerca de variables cualitativas, como
puede ser la satisfaccin con las prcticas de Recursos Humanos de la
empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el nmero de
cursos de formacin que han realizado los empleados a lo largo del ao o
el nmero de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin del
desempeo o el de anlisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener informacin de forma
rpida y de una gran cantidad de gente, adems permite el tratamiento

estadstico y computarizado de la informacin, as como el tratamiento


diferencial por categoras (departamentos, gnero, edad, antigedad,
puesto).
9.1.2. CLCULO DE RATIOS
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a travs
de una serie de tems que el auditor se encargar de cumplimentar a partir
de la informacin que los empleados faciliten, se obtendrn unos datos
numricos que permitirn el clculo de diferentes ratios relacionados con
cada una de las reas de Recursos Humanos y que permitirn su posterior
valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn
calculados estos ratios, se proceder a la verificacin y el anlisis de los
mismos.
(Nevado Pea, 1999, pg. 78) A continuacin, se va hacer referencia a
algunos ratios que se utilizan para la evaluacin y eficacia del
departamento de recursos humanos:
Gastos de RH
Costes de los RH =

Gastos de la Organizacin

Este ratio se utiliza con fines comparativos para detectar las tendencias y
para justificar las solicitudes de fondos para el departamento cuando se
estn estableciendo los presupuestos del ao.
Nmero de empleados totales
Ratio de RH =

Empleados del departamento de RH

El
origen de este
ratio puede estar en la creencia de que es posible determinar el nmero
ideal de personas necesarias en una funcin para servir de apoyo a un
nmero determinado de personas de otra, adems indica la ambicin de
los objetivos de los recursos humanos de la organizacin.

Media de edad: Suma de todos los aos de edad de los trabajadores


Nmero de empleados

Media de antigedad: Suma de antigedad de cada trabajador

Nmero de empleados

9.1.3. ENTREVISTAS
Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la
empresa, algunos vinculados al rea de Personal y otros no vinculados,
con la finalidad de contrastar y ampliar la informacin obtenida a partir de
las otras herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que
aunque se va a partir de un guin de preguntas bsicas previamente
establecido, el entrevistador se permitir ir enlazando las preguntas con las
repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se
trata de conseguir una conversacin fluida, evitando que el empleado se
sienta incmodo o tenga la sensacin de estar en un interrogatorio.
9.1.4. ANLISIS DE DOCUMENTACIN
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser
los impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para
evaluar la formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para
su anlisis y valoracin.
Justificacin del Mtodo:
La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrecen su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y
puntuaciones, y tambin de un modo cualitativo, a travs de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, anlisis de conductas, etc.
Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la
empresa, obtenindose as una visin global que nos permitir una
posterior valoracin ms completa.

2.1.3 RECABAR Y ANALIZAR DE LOS DATOS RECABADOS.


La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos
recabados; el sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento
de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigacin de
sus causas la determinacin de si los programas y procedimiento pueden
mejorar, ya sea para obtencin de las polticas fugadas, ya para la
modificacin supresin, adiccin o cambio de otros objetivos y polticas, a las
luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas tcnicas que vayan
apareciendo. Entre otras. Tambin es importante mencionar las discusin
con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y
adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relacin con los
objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

2.1.4 EL PROCESAMIENTO DE DATOS


9.1.5. Manual
Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas, talonarios,
mapas, etc. Con o sin ayuda de mquinas de escribir, de computadoras o
de cualquier otro aparato recolector de informacin.
9.1.6. Semiautomtico
Es cuando presenta caractersticas del procesamiento manual unidas a las
caractersticas del proceso automtico, es decir, cuando se utilizan
mquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas,
talonarios o informacin uno tras otro (lo que constituye el procesamiento
manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina
realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la
intervencin del operador (lo que constituye el procesamiento automtico).
9.1.7. Automtico
Es cuando la maquina est programada para que realice determinado
conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad
de intervencin humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este
ciclo es realizado por medio de las computadoras.
2.1.5 BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS.
Es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente
clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de
informacin. (Conjunto de archivos relacionados lgicamente). La eficiencia
de la informacin es mayor con la ayuda de la base de datos no slo por la
reduccin de la memoria para archivos, sino tambin porque los datos
lgicamente relacionados permiten la actualizacin y los procesamientos
integrados y simultneos. Es muy comn que las bases de datos estn
relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar
datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de
personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin,
que constituye un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un
registro de remuneracin.
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un
registro de beneficios.

Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades


de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e informacin de los empleados, del ambiente
empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando
un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin. Algunos se
recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se
presentan en forma de encuesta, anlisis y seguimiento para fines de
caracterizacin. Otros se almacenan para ser recuperados despus,
procesarlos y utilizarlos en la descripcin.
La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el
concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el
cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final
(ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de
eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema
de informacin solo para un aparte de los flujos de informacin, puesto que
la dimensin del proceso decisorio est perfectamente definida.
Los antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas
cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de informacin
dentro de una empresa, en tanto que la administracin por sistemas busca
establecer un conjunto programado de reglas de decisin que sean
aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser
estas reglas determinadas, los subordinados podrn administrarlas en sus
actividades diarias, para que as la administracin sea capaz de dedicar la
mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de
transacciones. La administracin por sistemas se basa en la plantacin e
implantacin de un sistema de informacin, el cual puede recolectar
informacin interna o externa a la empresa, siendo est dirigida al nivel
institucional o estratgico para que sea referido a decisiones con
seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de
informacin de recursos humanos debe agrupar una variedad de
informacin obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
2.1.6 PAPELES DE TRABAJO.
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor
debe hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los
registros en donde describe las tcnicas y procedimientos aplicados, las
pruebas realizadas, la informacin obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el
auditor habr de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones,
hechos y argumentos para respaldarlo; adems, apoyan la ejecucin y
supervisin del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud,
considerando los datos referentes al anlisis, comprobacin, opinin y
conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas.

Tambin se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los


criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta
informacin soporte la evidencia; la cual valida las observaciones,
conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditora.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y
contenido depende de las condiciones de aplicacin de la auditoria, ya que
son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y
conclusiones.
2.1.7 EL INFORME DE AUDITORA
Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la
empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han
logrado bien como las recomendaciones para poner en prctica medidas
correctivas en las reas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la
existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera ms
balanceado y logra mejor aceptacin.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener
toda la informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a
los especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se
proporciona retroalimentacin al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general
respecto al departamento y los servicios que presta.
Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos.
Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una
escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la informacin que el informe de la auditora de los recursos
humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva
global respecto a la funcin que est desempeando. Adems de resolver
los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirn que su
rea efecte una contribucin definitivamente mejor a la corporacin. As
como tambin el gerente de personal puede establecer un calendario de
actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser
evaluado una vez ms durante la prxima auditora de personal.

2.2 EL MODELO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


Para poder proponer mejoras dentro de la organizacin, lo primero que
debemos hacer es evaluarla. Es por esto que necesitamos un modelo que
revise de manera sistemtica y formal el programa global de Recursos
Humanos. Estopara evaluar su eficacia y eficiencia pasadas y tener una

apreciacin completa de sus prcticas y programas. Para esto utilizaremos


el Modelo de Auditoria de Recursos Humanos que propone Chiavenato
(2002), el cual se presenta en la Figura 2.1

Deacuerdo con lo anterior, podemos ver que el departamento de RRHH


ayuda tanto a la organizacin, dueos, gerentes y empleados al logro de
objetivos y metas; para lo cual se deben dar las herramientas acorde a la
organizacin y al tipo de empleados que maneja (Werther y Davis, 2004).
2.2.1 ADMISIN DE PERSONAS
La admisin de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona
al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del
reclutado (Reyes, 1975). Esta etapa incluye el reclutamiento y seleccin de
personal. Antes de reclutar al personal se debe de fijar polticas claras y
eficaces, se debe contar con un anlisis de puestos y por ltimo contar con
un medio adecuado de requisicin, para que jefes y trabajadores interacten
en armona (Reyes, 1975).
Rivas (2002) indica que antes de empezar a seleccionar al personal se debe
hacer un anlisis de puestos, donde se analizar lo que requiere la empresa
en cuanto a educacin candidato, experiencia, responsabilidad que tendr,
habilidades que debe tener, etctera. El anlisis de puestos se divide en dos
partes que son: descripcin de puesto y especificacin de puesto.
a. RECLUTAMIENTO

En esta etapa se atrae a una persona extraa o candidato, para


posteriormente seleccionar al indicado y finalmente se le contrata (vase
Figura 2.2).

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseadas para atraer hacia la


organizacin un conjunto de candidatos calificados(Schermerhorn,
1996:290).
Conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones para
determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una
actividad que se denomina planeacin de los recursos humanos (Werther y
Davis, 2004:13). Desde el punto de vista de Werther y Davis (2004) en base
a las necesidades que se van creando con el tiempo, se debe especificar lo
que la empresa necesita o busca en el personal, para que contribuya a las
necesidades del puesto; lo cual genera un grupo de solicitantes que son
sometidos a un proceso de seleccin y posteriormente permita elegir a la
persona adecuada para el puesto como se describe en la Figura 2.4

El reclutamiento se realiza para cubrir las vacantes que hay en una empresa
y debe estar en mejora continua. Se debe obtener informacin de las ltimas
personas contratadas y se hacen ajustes con las nuevas requisiciones
(Friedman, Hatch, y Walter 2000). Segn estos autores, los objetivos del
plan de reclutamiento o de retencin son los siguientes:
Aumentar la diversidad (mantener un equilibrio de edad, sexo y origen
tnico).
Aumentar las utilidades.
Reducir la rotacin de personal.

Segn Chiavenato (2002) el reclutar a las personas en el interior tiene


ventajas por ejemplo, que la empresa puede aprovechar el talento de los
actuales trabajadores, puede ser menos costoso que el contratar personal
externo, motiva a los trabajadores a querer alcanzar un puesto ms alto,
ayuda a que el clima laboral sea estable y motiva a las personas a ser fieles
a su empresa e intenten desarrollar su potencial. De la misma forma
podemos encontrar desventajas al reclutar internamente ya que cerramos
las puertas a nuevas personas con ideas frescas y creativas, mantiene el
clima esttico y sin cambios.
En palabras de Chiavenato (2002) el reclutar externamente tambin tiene
sus ventajas ya que se pueden crear nuevas ideas y habilidades, con lo cual
se aumenta el capital intelectual, el problema es que afecta la motivacin del
personal al ver que no podr ascender de puesto, por lo mismo se pierde la
lealtad de los empleados, misma que puede costar ms ya que se tiene que

invertir en capacitacin y se tendr que esperar a que la persona aprenda y


se adapte a la empresa
b. . SELECCIN DE PERSONAS
La seleccin de personal es el proceso de eleccin del mejor candidato para
el cargo. Este proceso funciona como filtro para que slo algunas personas
puedan entrar a trabajar en la empresa dependiendo de las caractersticas y
habilidades que requiera la misma, en pocas palabras, se dedica a
seleccionar personal entre los reclutados que sean adecuados para el
puesto, tal y como se puede observar en la Figura 2.6 (Garza, 2000).

Segn DeCenso y Robbins (2001), para el proceso de seleccin se dan ocho


pasos:
1. Hacer la entrevista de evaluacin.
2. Verificar los datos previamente proporcionados en el currculum por el
aspirante.
3. Contactar y acordar una entrevista.
4. Evaluar a la persona mediante algunos tests adecuados para el puesto.
5. Verificar las referencias que el aspirante ofrece.
6. Otorgar un empleo condicional.
7. Hacer los exmenes fsico-mdicos correspondientes.
8. Por ltimo, se ofrece el empleo definitivo despus del plazo de prueba.
Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por la
empresa para encontrar al mejor candidato y se decide que la persona
elegida es la ptima para el puesto, se procede a contratarlo por un periodo
llamado de prueba; generalmente el tiempo de prueba es estipulado por la
empresa y slo despus de que ha transcurrido este tiempo se hace
definitivo el contrato

Los contratos a prueba estn prohibidos en muchos pases, por lo que las
empresas deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido una
gran popularidad en todo el mundo (Rivas, 2002).
2.2.2 APLICACIN DE PERSONAS
Como se explic anteriormente la aplicacin de personas se refiere a
aquellos procesos que se usan para disear todas las actividades que las
personas realizarn dentro de la organizacin y poder as verificar su
desempeo. Esto incluye el diseo de la organizacin y los cargos dentro de
la misma, junto con un anlisis de puesto, orientacin de personas y
evaluacin del desempeo.
Tal y como afirman Friedman, Hatch y Walter (2000), los objetivos de la
aplicacin de personas son:
Aumentar los ingresos (tienen que ver con la promocin de puestos).
Mejorar resultados (en funcin del aumento de beneficios).
Reducir el ausentismo (compensando asistencias y penalizando
ausencias).
Motivar el trabajo en equipo (implantando incentivos por el trabajo en
equipo).
Estimular el desempeo individual (asignando objetivos individuales).
Donde se deben cuidar dos aspectos importantes, debido a que las
empresas estn formadas por personas y slo se puede funcionar
correctamente si estn en el puesto adecuado para el cual fueron
seleccionas, admitidas y capacitadas.
a. DISEO DE CARGOS
Las empresas deben definir bien el puesto como ya habamos mencionado
anteriormente y establecer en mayor o menor medida reglas, donde se
especifican las atribuciones que deben tener o no los miembros que laboran
en la empresa.
La persona seleccionada, no slo debe cumplir con la descripcin y
especificacin del puesto; sino que debe encajar con los miembros del
equipo de trabajo y jefe (Puchol, 2003 despus de haber seleccionado a la
persona, se le asigna su rea de trabajo para la que fue seleccionado.
Algunas empresas u organizaciones manejan un enfoque tradicional y otras
un enfoque moderno.
El tradicional tiene un modelo mecanicista, le da nfasis a la eficiencia, toma
en cuenta los factores de higiene, ofrece estabilidad y por lo general es muy
riguroso con sus procesos de cmo hacer las cosas.
El moderno es un modelo orgnico, tambin hace nfasis en la eficacia,
hace uso de factores de motivacin, crea inestabilidad y cambio, motiva la

creatividad y la innovacin y tiende a ser previsor y flexible (Chiavenato,


2002).
Es importante que las actividades de los puestos sean calificadas, para
posteriormente hacer mejoras o cambios en lo que se est bajo o si es
incompetente, para lo se precisa de una evaluacin del desempeo, la cual
es comentada en el siguiente apartado.
b. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO
En esta etapa, segn Chiavenato (2002), la evaluacin del desempeo es un
proceso para evaluar qu tan bien los trabajadores estn llevando a cabo
sus labores. Adems, se debe compartir la informacin con los mismos y
buscar los medios ms eficaces para aumentar la calidad en su trabajo.
De acuerdo a la Figura 2.8, se debe dar al personal las herramientas
adecuadas para que realicen su trabajo de manera adecuada y facilite el
mismo. De igual manera, se debe motivar al personal para que realice su
trabajo y se sienta seguro.
Es importante premiar o aplaudir sus aciertos, pero de la misma manera, es
importante corregir los errores. Adems se debe retroalimentar al empleado
para que aprenda continuamente. Es importante ser justo en todos los
sentidos, ofrecer capacitacin e implantar programas para que el empleado
se desarrolle en su rea o en cualquier otra en la que pueda ser un futuro
candidato y sobre todo cumplir con los reglamentos preestablecidos con
anterioridad (Davis y Newstrom, 2001).

Segn Chiavenato (2002), se debe evaluar tomando en consideracin los


siguientes tres aspectos:

1. En base a resultados: resultados en base a objetivos y metas.


2. Desempeo: en base al desempeo que se presenten al aplicar ciertas
prcticas.
3. Factores crticos de xito: Son los que hacen que la empresa u
organizacin tenga xito, mejore resultados y su desempeo.
Una herramienta que da apoyo a esta etapa se refiere a la retroalimentacin
de los 360 grados, donde un grupo de personas interacta frecuentemente
con el personal; todos los miembros participan en el establecimiento de
metas y en la evaluacin del desempeo. Estos grupos pueden incluir
miembros de cualquier rango, nivel o jerarqua desde el ms bajo al ms alto
nivel. Ambas partes se mantienen comunicadas y se retroalimentan una a
otra, se analizan necesidades de servicio, tiempos de respuesta, etc.
Para la evaluacin y desempeo final se analiza junto con el empleado los
comentarios y calificaciones para establecer las nuevas metas para el
siguiente periodo y desarrollo del empleado (Evans, Lindsay, 2000).
En la Figura 2.9, se puede observar que en la retroalimentacin de 360
grados se encarga de recopilar datos sobre las habilidades, capacidades y
conductas de las personas, de una gran variedad de fuentes: compaeros
de trabajo, gerentes, subordinados y clientes.

2.2.3

COMPENSACIN DE PERSONAS

La compensacin de personas es la parte que se encarga de ver cmo


motivar al personal, dependiendo de sus necesidades en la pirmide de
Maslow; lo cual se debe estudiar a fondo y buscar maneras de motivacin
pues si no se manejan adecuadamente se puede cometer errores que a
futuro le costarn ms a las empresas. Las compensaciones son
importantes para los empleados y stas pueden ser en efectivo y no en
efectivo. Las compensaciones en efectivo que pueden ser de cuatro tipos:
1. Salarios: Que es el dinero recibido por el trabajo en un periodo,
generalmente a los asalariados no se les paga tiempo extra.
2. Salarios por horario: Que es el dinero recibido por un nmero de horas
trabajadas por semana y se pagarn horas extra por tiempo adicional
trabajado.
3. Pago por incentivo o pieza: Donde se paga por nmero de unidades
producidas, que generalmente se paga un salario por horario y se da un
incentivo por unidad adicional a dicho horario (la recompensa econmica
aumenta al momento que la produccin sube).
4. Bonos: Pago por un buen desempeo en toda la empresa durante un
periodo determinado, ya sea de equipo o individual.
Compensaciones que no son en efectivo han tomado mayor importancia
para atraer y retener al personal y el encargado de la administracin debe
mostrar o dar a conocer los beneficios de las prestaciones que pueden ser:
- Seguro mdico.
- Programa de asistencia legal.
- Guardera para hijos de los empleados.
- Das pagados por enfermedad, vacaciones, maternidad, muerte, entre
otros.
- Ayuda para pago de colegiaturas.
- Programa de asistencia para la salud y empleo.
- Recompensas y reconocimientos para el personal.
- Seguridad social (para discapacidades y desempleo).
- Aportaciones para pensionados.
Para dar este tipo de compensaciones, se debe tomar en cuenta la oferta,
demanda, sindicatos, capacidad de pago, productividad y legislacin
gubernamental (Montana, 2004).
Como se mencion anteriormente, se debe dar a conocer los beneficios de
los puestos, para que la gente se sienta motivada y quiera alcanzar un
puesto ms alto y para lograrlo ayude a la empresa y demuestre sus
capacidades y talentos.
2.2.4 DESARROLLO DE PERSONAS
El desarrollo de personas se ocupa y preocupa por educar al personal,
ensearle lo que no sabe y en ocasiones perfeccionarlo. Propone que las
personas se comuniquen y aprendan entre ellas y compartan su
conocimiento tcito y lo hagan explcito (Friedman, Hatch y Walter, 2000).

Desde el punto de Friedman et al(2000), los objetivos del desarrollo de


carrera, planificacin de sucesiones y formacin podran ser:
Aumentar la productividad (mejorando la motivacin)
Mejorar la base de conocimientos de la empresa (desarrollo en base a
resultados).
Informando al personal (que conozcan los objetivos y metas).
Aumentar el valor de la propiedad intelectual (llevando a cabo lo anterior).
Asignar sucesores adecuados al puesto.
Para el desarrollo de las personas se necesita capacitar al personal y
desarrollarlos como personas, para lo cual Rivas (2002), dice que la
capacitacin es el proceso que desarrolla el aprendizaje del personal de la
empresa, modificando sus conocimientos para lograr los objetivos de la
empresa.
Rivas (2002) define el desarrollo humano como el proceso que busca el
desarrollo de los miembros de la empresa, perfeccionando
permanentemente las habilidades tcnicas y humanas que ayuden al
personal a lograr sus objetivos personales y de la empresa. Con esto no slo
se pretende modificar las habilidades o la conducta sino tambin las
actitudes para que los beneficios no sean slo para la empresa, sino tambin
para el personal que labora en ella.
2.2.5 MANTENIMIENTO DE PERSONAS
De acuerdo con Chiavenato (2002), el mantenimiento de personas es la
actividad que consiste en cuidar y ver por el bien de las personas, para que
las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente de trabajo agradable
tanto psicolgico como fsico, y contar con el material de trabajo adecuado
que facilite el proceso o accin, entre otros.
La empresa debe contar con un conjunto de normas y procedimientos que
protejan la integridad del trabajador. El objetivo de esta etapa es ayudar a
que el personal productivo se quede en la empresa.
2.2.6 MONITOREO DE PERSONAS
La actividad del monitoreo de personas se refiere a la administracin del
conocimiento de las personas, facilitando la informacin de los trabajadores
para saber quin tiene ms valor o quin puede ayudar en caso de algn
problema.
Tomando en cuenta todos los aspectos planteados anteriormente respecto a
la gestin
Recursos Humanos, consideramos que el modelo que propone Chiavenato
(2002) cubre todas las variables necesarias para llevar a cabo una auditoria
del proceso de administracin que la empresa seleccionada realiza. Dicho
modelo abarca desde los procesos de admisin e personas, aplicacin,
compensacin, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de las mismas.
Dado lo anterior se ha determinado que este Modelo es apropiado para la
investigacin de la presente tesis, con el fin de ayudar a la organizacin

seleccionada a manejar de manera eficiente sus RRHH con el planteamiento


de propuestas y recomendaciones a la administracin actual.

BIBLIOGRAFAS

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ZAVALA RODRIGUEZ, G. (2009). IA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS,
UNA HERRAMIENTA INDISPENSABLEPARA TOODA EMPRESA-. Recuperado
el 05 de 06 de 2013, de http://www.google.com/auditoriaderecursoshumanos....

http://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-en-el-area-de-recursos-humanosde-essalud-peru/

La auditora de personal es una descripcin global de las actividades del personal en la


empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien
como las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que
lo requieren. Por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales
que afectan la administracin de potencia humano, incluyendo el personal de lnea y el de
staff.
La Auditora del personal es un examen objetivo, minucioso, y lgicamente fundado, de
los objetivos, las polticas, los sistemas, los controles la aplicacin de recursos y la
estructura de la organizacin que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos
humanos, constituye, entonces, un instrumento de la funcin de control y constituye
tambin el mbito vital y crtico de la organizacin
POR

QU AUDITAR AL PERSONAL ?

La auditora puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad
de la administracin de personal con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
Permite observar hasta qu punto la administracin tuvo xito en la identificacin personal

de los empleados con los procesos de la organizacin y la aceptacin de los objetivos


organizacionales.
presenta tambin los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivacin en el trabajo,
de deficiencia de la supervisin y del crecimiento continuo y el desarrollo de los
empleados y de los administradores tomados individualmente.
La auditora permite verificar:

Hasta qu punto la poltica de personal se basa en una teora aceptable;

Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a


tal teora. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las
actividades de mayor o menor prioridad, como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de staff,


entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones
sindicales, etc.,

Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos de


cantidad, calidad, tiempo y costo;

Empleo de recursos y resultados obtenidos;

Contribucin de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

El departamento de personal no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues
puede cometer errores. Las polticas asumidas en un perodo dado puede que se tornen
obsoletas y al evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes que
stos se conviertan en algo serio para la organizacin.
Tal situacin demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y
polticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es
precisamente en este entorno donde la auditora como herramienta de control y va eficaz
para obtener la retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.

Por lo tanto auditar no es slo


diagnosticar el pasado, sino apreciar el
presente y asesorar sobre la evolucin
futura.

El rea de personal debe tomar en cuenta lo siguientes sub temas para la contratacin de
personal:

Reclutamiento y seleccin

Clasificacin

Remuneraciones

Evaluacin

Capacitacin

Bienestar laboral

Higiene y seguridad industrial

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la


informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas de
recursos humanos.
Gracias a la informacin que el informe de la auditora de los recursos humanos contiene,
el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la funcin que
est desempeando. Adems de resolver los problemas generales, puede concentrarse
en los que permitirn que su rea efecte una contribucin definitivamente mejor a la
corporacin.
Gracias al informe de auditora, el gerente de personal puede establecer un calendario de
actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser evaluado una
vez ms durante la prxima auditora de personal
.

CASO PRCTICO SOBRE AUDITORIA EN


M UNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA

EL REA DE

RECURSOS HUMANOS

DE LA

10.1 CASO PRACTICO


La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta entre las reas de su estructura
orgnica, con el rea de recursos humanos. Esta rea se encuentra a cargo de Lic. Jos
Prez Daz, quien viene desempeando sus funciones hace dos aos atrs.
Durante su gestin se ha contratado dos asistentes para el rea de Gerencia y Programa
Vaso de Leche (PVL), desde hace un ao, por el Rgimen Especial de Contratacin
Administrativa de Servicios (CAS). El contrato suscrito entre la entidad y el personal,
estipula la prestacin de servicios por un periodo de ao y medio con una
contraprestacin de S/.800 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley.
Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realizacin de auditoria por parte de
un equipo auditor asignado por la Contralora General de la Republica dirigido al rea de
recursos humanos de esta municipalidad. Con la finalidad de verificar si los procesos de
contratacin de personal se estn realizando en cumplimiento de las normas establecidas,
ya sea por la ley de contratacin de personal del sector pblico, entre otras.
Para proceder con el anlisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que la
Auditora sobre Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y lgicamente
fundado, de los objetivos, las polticas, los sistemas, los controles la aplicacin de
recursos y la estructura de la organizacin que tiene a su cargo la responsabilidad de los
recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de la funcin de control y
constituye tambin el mbito vital y crtico de la organizacin.
A continuacin se presenta los subsistemas que el rea toma en cuenta para la
contratacin de personal2:

AUDITORIA ADMINISTRATIVA A LA FUNCION DERECURSOS HUMANOS Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO


ORGANIZACIONAL DEL INAMHI. Pg. 39-40.

MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO
1. Objetivo
Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en el rea de
recursos humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y reglamentos
de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se
proporcionarn recomendaciones tiles para un mejor manejo del personal y un
mejor apego a las polticas.
2. Alcance
Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la Municipalidad
Provincial de Sechura Piura en su departamento de recursos humanos, y estarn
enfocadas nicamente al departamento ya mencionado, en especial al proceso de
contratacin de personal bajo la modalidad del CAS.
3. Programa
N
1

ACTIVIDAD
Verificar el nmero de trabajadores
de la institucin que se encuentran
laborando bajo este rgimen.
Tomar una muestra del total de
empleados bajo este rgimen.
Investigar
las
condiciones
laborales de los trabajadores
Revisar contratos de empleados
sujetos al CAS.
Entrevistar al encargado del rea
Entrevistar a los trabajadores bajo
es modalidad, a travs de un
cuestionario.

2
3
4
5
6

4. Papeles de trabajo
Codificacin
NOMBRE

CONTRATO DE CAS
ENTRE AMBAS PARTES

TIEMPO

FECHA DE INICIO

1 semana

01/02/2013

1 semana

07/02/2013

1 semana

14/02/2013

3 das
1 da

21/02/2013
22/02/2013

1 semana

23/02/2013

TIPO
DE CODIGO
ARCHIVO
CELEBRADO Permanente

LEY DE DECRETO LEGISLATIVO


ESPECIAL
QUE
REGULA
EL
CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE Permanente
SERVICIOS (CAS).
-

ART. 5 DE LA DURACION
ART. 6 DE SUS CONTENIDO

P1

P2

MARCA

MARCA

LEY
27785:
CONTROL

REGLAMENTO

DE
Permanente

P3

DECRETO LEGISLATIVO N 276: LEY


DE
BASES
DE
LA
CARRERA
ADMINISTRATIVA
Y
DE
REMUNERACIONES.
Permanente
- ART. 25
- ART. 26
- ART. 27

P4

ART. 7 DEL CONTROL INTERNO

ENTREVISTA PARA EL ENCARAGDO Planeamiento


DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
ENTEEVISTA PARA LOS EMPLEADOS
DEL AREA QUE SE ENCUENTRAN Planeamiento
LABORANDO BAJO EL REGIMEN DE
CAS.
ARCHIVO DE
HALLAZGOS.

COMUNICACIN

DE Comunicacin
de hallazgos

L1

L2

CO

P1
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS N 09
Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que celebran, de
una parte de la Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro nico de
Contribuyente 20989767912, con domicilio en Calle 2 Mayo - Sechura, representado por el
Sr. Juan Velsquez Garca , identificado con Documento Nacional de Identidad 03563476,
en su calidad de Gerente Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en
Resolucin N 001-2012, a quien en adelante, se denominar LA ENTIDAD; y, de la otra
parte, Sra. Laura Pinedo Torres, identificado con Documento Nacional de Identidad
46893524 y Registro nico de Contribuyente 10468935245, con domicilio en Sechura, a
quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones
siguientes:
CLUSULA PRIMERA: BASE LEGAL
El presente Contrato se celebra al amparo de las siguientes disposiciones:

Decreto Legislativo 1057, que regula el Rgimen Especial de Contratacin


Administrativa de Servicios (en adelante, rgimen CAS).

Decreto Supremo 075-2008-PCM Reglamento Del Decreto Legislativo 1057,


modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.

Ley N 27815, Cdigo de tica de la Funcin Pblica y normas complementarias.

Ley N 26771, que regula la prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y


contratacin de personal en el sector pblico en caso de parentesco y normas
complementarias.

Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 000002-2010PI/TC, que declara la constitucionalidad del rgimen CAS y su naturaleza laboral.

Las dems disposiciones que regulan el Contrato Administrativo de Servicios.


CLUSULA SEGUNDA: NATURALEZA DEL CONTRATO
El presente Contrato Administrativo de Servicios constituye un rgimen especial de
contratacin laboral para el sector pblico que se celebra conforme a lo establecido en el
Decreto Legislativo N 1057, sus normas reglamentarias y dems normas de materia
presupuestal que resultan pertinentes.
Por su naturaleza de rgimen laboral especial de contratacin del Estado, confiere a EL
TRABAJADOR, nicamente, los derechos y obligaciones establecidos en el Decreto
Legislativo N 1057, su Reglamento y modificatorias.
CLUSULA TERCERA: OBJETO DEL CONTRATO
EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD suscriben el presente Contrato a fin que el primero se
desempee de forma individual y subordinada como Asistente del rea de PVL, cumpliendo
las funciones detalladas en la Convocatoria para la Contratacin Administrativa de Servicios
y que forma parte integrante del presente Contrato, por el plazo sealado en la clusula
siguiente.
CLUSULA CUARTA:
PLAZO DEL CONTRATO
Las partes acuerdan que la duracin del presente Contrato se inicia a partir del da
01/01/2012 y concluye el da 31/12/2012 dentro del presente ao fiscal.
El contrato podr ser renovado y/o prorrogado, segn decisin de LA ENTIDAD y de EL
TRABAJADOR, no pudiendo en ningn caso exceder el ao fiscal. En caso que cualquiera
de las partes decida no prorrogar o no renovar el contrato, deber notificarlo a la otra parte
con una anticipacin no menor de cinco (5) das hbiles previos a su vencimiento. Sin
embargo, la omisin del aviso no genera la obligacin de prorrogar o renovar el contrato.
Si EL TRABAJADOR contina prestando servicios a LA ENTIDAD una vez vencido el plazo
del presente contrato, ste se entiende prorrogado de forma automtica por el mismo plazo
del contrato, pero dentro del presente ejercicio fiscal.
En caso que LA ENTIDAD de por resuelto unilateralmente el presente Contrato antes del
plazo previsto y sin mediar incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR, ste tendr
derecho a la penalidad prevista en el artculo 13.3 del Reglamento del Decreto Legislativo
1057, aprobado por el Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificado por el Decreto
Supremo 065-2011-PCM.
CLUSULA QUINTA: HORAS DE SERVICIOS SEMANALES JORNADA DE TRABAJO
Las partes acuerdan que la cantidad de horas de prestacin efectiva de servicio a la semana
(jornada de trabajo) es como mximo de 48 horas. En caso de prestacin de servicios
autorizados en sobre tiempo, LA ENTIDAD est obligada a compensar a EL
TRABAJADOR con descanso fsico equivalente al total de horas prestadas en exceso.

La responsabilidad del cumplimiento de lo sealado en la presente clusula ser de cargo


del jefe inmediato, bajo la supervisin de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces.
CLUSULA SEXTA: REMUNERACIN Y FORMA DE PAGO
EL TRABAJADOR percibir una remuneracin mensual de S/. 800 Nuevos Soles
(Ochocientos nuevos soles), monto que ser abonado conforme a las disposiciones de
tesorera que haya establecido el Ministerio de Economa y Finanzas. Incluye los montos y
afiliaciones de ley, as como toda deduccin aplicable a EL TRABAJADOR.
LA ENTIDAD har efectiva la contraprestacin, previa presentacin del correspondiente
recibo por honorarios por parte de EL TRABAJADOR.
CLUSULA STIMA: LUGAR DE PRESTACION DEL SERVICIO
EL TRABAJADOR prestar los servicios Municipalidad Provincial de Sechura. La Entidad
podr disponer la prestacin de servicios fuera del lugar designado de acuerdo a las
necesidades de servicio definidas por LA ENTIDAD.
CLUSULA OCTAVA: OBLIGACIONES GENERALES DE EL TRABAJADOR
Son obligaciones de EL TRABAJADOR:
a)
Cumplir las obligaciones a su cargo derivadas del presente Contrato, as como con
las normas y directivas internas vigentes de LA ENTIDAD que resulten aplicables a esta
modalidad contractual, sobre la base de la buena fe laboral.
b)
Cumplir con la prestacin de servicios pactados, segn el horario que oportunamente
le comunique LA ENTIDAD.
c)
Sujetarse a la supervisin de la ejecucin de los servicios por parte de LA ENTIDAD.
d)
No divulgar, revelar, entregar o poner a disposicin de terceros, dentro o fuera del
centro de trabajo salvo autorizacin expresa de LA ENTIDAD, la informacin
proporcionada por sta para la prestacin del servicio y, en general, toda informacin a
la que tenga acceso o la que pudiera producir con ocasin del servicio que presta,
durante y despus de concluida la vigencia del presente Contrato.
e)
Abstenerse de realizar acciones u omisiones que pudieran perjudicar o atentar la
imagen institucional de LA ENTIDAD, guardando absoluta confidencialidad.
f)
Adoptar las medidas de seguridad que garanticen la integridad de la documentacin
que se proporciona.
g)
No delegar ni subcontratar total ni parcialmente la prestacin de sus servicios,
teniendo responsabilidad por su ejecucin y cumplimiento.
h)
Otras que establezca la entidad o que sean propias del puesto o funcin a
desempear.
CLUSULA NOVENA: DERECHOS DE EL TRABAJADOR
Son derechos de EL TRABAJADOR los siguientes:
a)
Percibir la remuneracin mensual acordada en la clusula sexta del presente
Contrato.
b)
Gozar de veinticuatro (24) horas continuas mnimas de descanso por semana. Dicho
descanso se tomar todos los das domingo de cada semana, salvo pacto en contrario.
c)
Hacer uso de quince (15) das calendarios de descanso fsico por ao cumplido. Para
determinar la oportunidad del ejercicio de este descanso, se decidir de mutuo acuerdo.

A falta de acuerdo, decidir LA ENTIDAD observando las disposiciones


correspondientes.
d)
Gozar efectivamente de las prestaciones de salud de ESSALUD, conforme a las
disposiciones aplicables.
e)
Afiliarse a un rgimen de pensiones. En el plazo de diez (10) das, contados a partir
de la suscripcin del contrato, EL TRABAJADOR deber presentar Declaracin Jurada
especificando el rgimen de pensiones al que desea estar afiliado o al que ya se
encuentra afiliado.
f)
Gozar del permiso de lactancia materna y/o licencia por paternidad segn las normas
correspondientes.
g)
Gozar de los derechos colectivos de sindicalizacin y huelga conforme a las normas
sobre la materia.
h)
Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley N 29783 Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
i) Los dems derechos establecidos en el Decreto Legislativo 1057, su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificatorias.
CLUSULA DCIMA: GASTOS POR DESPLAZAMIENTO
En los casos en que sea necesario para el cumplimiento de sus funciones, el traslado de
EL TRABAJADOR en el mbito nacional e internacional, los gastos inherentes a estas
actividades (pasajes, movilidad, hospedaje, viticos y tarifa nica por uso de aeropuerto),
corrern por cuenta de LA ENTIDAD.
CLUSULA DCIMO PRIMERA: CAPACITACIN
EL TRABAJADOR podr ser capacitado conforme a los Decretos Legislativos Nos. 1023
y 1025 y normas reglamentarias, de acuerdo a las necesidades institucionales.
CLUSULA DCIMO SEGUNDA: EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO
LA ENTIDAD se encuentra facultada a ejercer el poder disciplinario a que se refiere el
artculo 15-A del Reglamento del Decreto Legislativo 1057 aprobado por el Decreto Supremo
075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM, conforme a las
normas complementarias sobre la materia y a los instrumentos internos que para tales
efectos dicte LA ENTIDAD.
CLUSULA DCIMO TERCERA: DERECHOS DE PROPIEDAD Y CONFIDENCIALIDAD
DE LA INFORMACIN
Las obras, creaciones intelectuales, cientficas, entre otros, que se hayan realizado en el
cumplimiento de las obligaciones del presente contrato con los recursos y medios de la
entidad, son de propiedad de LA ENTIDAD. En cualquier caso, los derechos de autor y
dems derechos de cualquier naturaleza sobre cualquier material producido bajo las
estipulaciones de este Contrato son cedidos a LA ENTIDAD en forma exclusiva.
CLUSULA DCIMO CUARTA: RESPONSABILIDAD DE EL TRABAJADOR
LA ENTIDAD, se compromete a facilitar a EL TRABAJADOR materiales, mobiliario y
condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, siendo
responsable EL TRABAJADOR del buen uso y conservacin de los mismos, salvo el
desgaste normal.

En caso de determinarse el incumplimiento de lo dispuesto en la presente clusula, EL


TRABAJADOR deber resarcir a LA ENTIDAD conforme a las disposiciones internas de
sta.
CLUSULA DCIMO QUINTA: SUPERVISIN DEL CONTRATO
La ENTIDAD en ejercicio de su poder de direccin sobre EL TRABAJADOR, supervisar
la ejecucin del servicio materia del presente Contrato, encontrndose facultado a exigir a
EL TRABAJADOR la aplicacin y cumplimiento de los trminos del presente Contrato.
CLUSULA DCIMO SEXTA: EVALUACIN
La evaluacin de EL TRABAJADOR se sujetar a lo dispuesto por los Decretos
Legislativos N 1023 y 1025 y sus normas reglamentarias.
CLUSULA DCIMO STIMA: SUPLENCIA Y ACCIONES DE DESPLAZAMIENTO DE
FUNCIONES
EL TRABAJADOR podr ejercer la suplencia al interior de LA ENTIDAD y quedar sujeto a
las acciones administrativas de comisin de servicios y designacin y rotacin temporal.
Ni la suplencia ni las acciones de desplazamiento sealadas implican el incremento de la
remuneracin mensual a que se refiere la clusula sexta, ni la modificacin del plazo del
Contrato sealado en la clusula cuarta del presente Contrato.
CLUSULA DCIMO OCTAVA: OTROGAMIENTO DE CONSTANCIA DE TRABAJO
Corresponder a LA ENTIDAD, a travs de la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces, otorgar a EL TRABAJADOR, de oficio o a pedido de parte, la respectiva
Constancia de Trabajo prestado bajo el rgimen CAS.
CLUSULA DCIMO NOVENA: MODIFICACIONES CONTRACTUALES
En ejercicio de su poder de direccin, LA ENTIDAD podr modificar unilateralmente el
lugar, tiempo y modo de la prestacin del servicio, respetando el criterio de razonabilidad,
y sin que ello suponga la suscripcin de un nuevo contrato o adenda.
CLUSULA VIGSIMA: SUSPENSIN DEL CONTRATO
El Contrato Administrativo de Servicios se suspende en los siguientes supuestos:
1. Suspensin con contraprestacin:
a) Los supuestos regulados en el rgimen contributivo de ESSALUD. En estos
casos, el pago de la remuneracin se sujeta a las disposiciones legales y
reglamentarias vigentes.
b) Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de la trabajadora gestante.
El pago de los subsidios correspondientes se sujeta a las disposiciones legales y
reglamentarias de la materia.
c)
Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dispuesto por
el Decreto Legislativo 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de
capacitacin y rendimiento para el sector pblico y normas complementarias.
d) Por licencia por paternidad, de acuerdo a lo establecido en la Ley N 29409 Ley
que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad pblica y privada.
e) Otros supuestos establecidos en normas de alcance general o los que determine
LA ENTIDAD en sus directivas internas.
2. Suspensin sin contraprestacin:

Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente
justificadas.
CLUSULA VIGSIMO PRIMERA: EXTINCIN DEL CONTRATO
El contrato administrativo de servicios se extingue en los siguientes supuestos:
a)
El fallecimiento de EL TRABAJADOR.
b)
La extincin de la entidad.
c)
Por voluntad unilateral de EL TRABAJADOR. En estos casos, deber comunicar
a la entidad con una anticipacin de treinta (30) das naturales anteriores al cese,
salvo que la Entidad le autorice un plazo menor.
d)
Por mutuo acuerdo entre EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD.
e)
Si EL TRABAJADOR padece de invalidez absoluta permanente sobreviniente
declarada por ESSALUD, que impida la prestacin del servicio.
f)
Por decisin unilateral de LA ENTIDAD sustentada en el incumplimiento
injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones
normativas aplicables al servicio, funcin o cargo; o en la deficiencia en el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
g)
La sealada en el ltimo prrafo de la clusula cuarta del presente contrato.
h)
El vencimiento del contrato.
En el caso del literal f) la entidad deber comunicar por escrito a EL TRABAJADOR el
incumplimiento mediante una notificacin debidamente sustentada. EL TRABAJADOR
tiene un plazo de cinco das (5) hbiles, el cual puede ser ampliado por LA ENTIDAD,
para expresar los descargos que estime conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe
decidir, en forma motivada y segn los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si
resuelve o no el contrato, comunicndolo al contratado en un plazo no mayor a diez (10)
das hbiles. Esta decisin es impugnable de acuerdo al artculo 16 del Reglamento del
Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.
CLUSULA VIGSIMO SEGUNDA: RGIMEN LEGAL APLICABLE
La Contratacin Administrativa de Servicios constituye un rgimen especial de
contratacin laboral para el sector pblico cuyos derechos, beneficios y dems
condiciones aplicables al TRABAJADOR son los previstos en el Decreto Legislativo 1057
y sus normas reglamentarias y/o complementarias. Toda modificacin normativa es de
aplicacin inmediata al Contrato.
CLUSULA VIGSIMO TERCERA: DOMICILIO
Las partes sealan como domicilio legal las direcciones que figuran en la introduccin del
presente Contrato, lugar donde se les cursar vlidamente las notificaciones de ley.
Los cambios domiciliarios que pudieran ocurrir, sern comunicados notarialmente al
domicilio legal de la otra parte dentro de los cinco das siguientes de iniciado el trmite.
CLUSULA VIGSIMO CUARTA: DISPOSICIONES FINALES
Los conflictos derivados de la prestacin de los servicios ejecutados conforme a este
Contrato sern sometidos al Tribunal del Servicio Civil en recurso de apelacin, conforme
a lo establecido en el artculo 16 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, modificado
por Decreto Supremo 065-2011-PCM.

Las disposiciones contenidas en el presente Contrato, en relacin a su cumplimiento y


resolucin, se sujetan a lo que establezca el Reglamento del Decreto Legislativo N 1057,
modificatoria Decreto Supremo 065-2011-PCM y sus normas complementarias.
En seal de conformidad y aprobacin con las condiciones establecidas en el presente
Contrato, las partes lo suscriben en dos ejemplares igualmente vlidos, en la ciudad de
Sechura, el 31/12/2011.

EMPRESA

TRABAJADOR

P2
5. Comunicacin de hallazgos
INSTITUCION: MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA
MOTIVO: AUDITORIA ADMINISTRATIVA
PERIODO: 2013
TITULO: APLICACIN DE LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA
EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).
- ART. 5 DE LA DURACION
- ART. 6 DE SUS CONTENIDO
HALLAZGO: el contrato celebrado bajo el rgimen CAS transgrede los artculos de esta
ley en los artculos antes detallados.
OBSERVACION: El equipo de auditoria administrativa asignado en esta rea, detecto
algunos errores en el cumplimiento de las condiciones de contrato
Condicin
La seorita Laura Pinedo Torres, fue contratada hace ao y medio por la Municipalidad
Provincial de Sechura bajo la modalidad de contratacin del CAS, con una remuneracin de
S/. 800 soles mensuales, con plazo de 1 ao. Ella desarrollara labores de asistente del rea
de Programa Vaso de Leche. Pero actualmente an sigue laborando a pesar que su contrato
ya ha vencido, pero es de conocimiento de sus superiores.
Criterio
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO
ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).
Artculo 5.- Duracin
El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.
Artculo 6.- Contenido
El contrato administrativo de servicios comprende nicamente lo siguiente:
6.1. Un mximo de cuarenta y ocho (48) horas de Prestacin de servicios a la semana.
6.2. Descanso de veinticuatro (24) horas continas por semana.
6.3. Descanso de quince (15) das calendario continuos por ao cumplido.

6.4. Afiliacin al rgimen contributivo que administra ESSALUD. A estos efectos, la


contribucin tiene como base mxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el
ejercicio por cada asegurado.
6.5 La afiliacin a un rgimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestando
servicios a favor del Estado y son contratados bajo el presente rgimen; y, obligatoria para
las personas que sean contratadas bajo este rgimen a partir de su entrada en vigencia. A
estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema
Privado de Pensiones.
Causa
Los hechos antes expuestos supuestamente se han producido debido al incumplimiento
funcional por parte de los miembros del rea de Recursos Humanos, contratado personal
sin haber realizado el procedimiento exigido por ley, adems de transgredir algunos
aspectos de la ley que rige el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios, que limit la participacin de ms personas a los puestos de las dos asistentes
de las reas de Gerencia y PVL.
Consecuencias
Esta situacin ha impedido la participacin de un mayor nmero de personas a los
puestos de las dos asistente de PVL de la entidad para obtener mejores propuestas de
personal de calidad y quizs ms experimentados.
Entre otras podemos mencionar:
- La responsabilidad de las autoridades o directivos de la entidad pblica, crea una
obligacin inherente a sus funciones, y por el cumplimiento de las normas que la
rigen.
- Las sanciones a las cuales puede adquirir los directivos o encargado del rea por
no realizar adecuadamente su labor, salvo ellos puedan sustentar las causas son
otras diferentes a las observadas.
10.2 CASO PRACTICO 02
AUDITORIA EN EL AREA DE RECUSSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SODIMAC PERU
S . A.
La empresa SODIMAC PERU S.A, cuenta entre las reas de su estructura gerencial, con el
rea de recursos humanos. Esta rea se encuentra a cargo de la Lic. Laura atoche
morales, quien viene desempeando sus funciones desde apertura de tienda.
Durante su gestin se ha contratado personal para el rea de cajas, segn el D. legislativo
N728 La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. El contrato suscrito entre
la entidad y el personal, estipula la prestacin de servicios de tiempo parcial (4hras
diarias/ 23hras semanales) por un periodo de 7 meses con una contraprestacin de
S/.375 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley y por la empresa.
Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realizacin de auditoria por parte de
un equipo auditor asignado por la Contralora General de la Republica dirigido al rea de
recursos humanos de esta empresa. Con la finalidad de verificar si los procesos de
contratacin de personal se estn realizando en cumplimiento de las normas establecidas,
ya sea por la ley de contratacin de personal del sector privado, entre otras.

PLAN DE TRABAJO
1. Objetivo
Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en el rea de
recursos humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y reglamentos de la
entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarn
recomendaciones tiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las
polticas.
2. Alcance
Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la empresa Sodimac Piura en su
departamento de recursos humanos, y estarn enfocadas nicamente al area ya
mencionado, el especial el control diario de asistencia.
3. Instrumentacin y justificacin (AYLLON MARTINEZ, 2010)
Utilizaremos como base de instrumentacin para la obtencin de informacin los
mtodos de: entrevista directa, grabaciones, documentos, entre otros.
Entrevista:
Objetivo: Recabar informacin relacionada con el rea de Recursos Humanos, en
relacin a las mallas, marcas y reportes de gestion de asistencia de la empresa
SODIMAC PIURA.
CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A. Evaluacin del desempeo
1. Cumple con las expectativas del cargo?
2. Busca la excelencia en el servicio al cliente?
3. Tiene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologas
de trabajo, cumpliendo con los resultados esperados?
4. Cumple con los procesos, procedimientos y comprende el
procedimiento de los equipos de forma correcta?
5. Se ajusta a los planes basndose en situaciones inesperadas, para
trabajar bajo presin?
6. Muestra inters y motivacin por el aprendizaje continuo?
B. Formacin y desarrollo
7. Efecta regularmente un anlisis de la necesidad de formacin?
Cmo lo hace? De qu manera decide que empleados se formarn?
8. Cmo se diseado programas de formacin (en cuanto a contenidos)?
Cul es su lgica?
9. Cmo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formacin?
10. Qu cambios o mejoras piensa que deberan hacerse respecto a la
formacin del puesto de trabajo?
11. Existe algn sistema para animar a los supervisores ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades?
C. Planificacin y gestin de la carrera profesional
12. Existe alguna poltica en empresa sobre planificacin de la carrera
profesional? Qu es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella?
13. Existe alguna poltica para ayudar a los empleados que se encuentren

en una meseta profesional en empresa?


14. Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo,
tutora)?
D. Calidad de vida en el trabajo y productividad
15. Est en marcha algn programa concreto de mejora de la
productividad (crculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo,
gestin de la calidad total, etc.)? Qu impresin tiene respecto de su
efectividad?
E. Seguridad e Higiene en el Trabajo
16. Cules son los mecanismos principales que existen para mantener la
seguridad y la higiene en la empresa? Existe algn problema en
concreto?
17. Qu polticas y de la empresa respecto de la prevencin de accidentes
y de las enfermedades laborales? Est satisfecho con los sistemas
actuales emplean?
18. Recogan a dicha regularmente informacin sobre seguridad e higiene?
Es lo que hace con la informacin?
19. Quisiera hacer algn otro comentario sugerencia respecto de la
seguridad e higiene en el trabajo?

F. Relaciones laborales
20. Cmo caracterizara las relaciones del departamento de recursos
humanos con los sindicatos de la empresa? Podra comentar que
mejora considera que podran hacerse de cara al futuro?
21. Mantiene estadsticas sobre el nmero de naturaleza de las quejas?
Calcula el coste de cada una?
22. Encuentra algn problema concreto para hacer cumplir el convenio
colectivo?
23. Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?
G. Otras funciones de recursos humanos

24. Qu se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las


relaciones con la comunidad local?
25. Cmo ve su presupuesto? Puede explicarlo?
26. Qu tal es la calidad del personal de recursos humanos?
27. Cmo ve el papel del departamento de recursos humanos en su
empresa?

4. Cronograma:

N
1

ACTIVIDAD
Verificar el nmero de trabajadores
de la institucin que se encuentran
laborando.
2
Tomar una muestra del total de
empleados bajo este rgimen.
3
Informarse y Verificar el sistema
PROLAB, de los trabajadores
4
Revisar
horarios
de
los
trabajadores.
5
Entrevistar al encargado del rea
6
Entrevistar a los trabajadores
acerca del cumplimiento de las
mallas de turno.
5. Papeles de Trabajo:
NOMBRE

TIEMPO

FECHA DE INICIO

1 semana

01/02/2013

1 semana

07/02/2013

1 semana

14/02/2013

3 das
1 da

21/02/2013
22/02/2013

1 semana

23/02/2013

TIPO
DE CODIGO
ARCHIVO

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO Permanente


PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES

P1

LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728


-

REGLAMENTO INTERNO
TRABAJO ART. 31

Permanente

P2

Permanente

P3

DE

ENTREVISTA PARA EL ENCARGADO Planeamiento

L1

MARCA

MARCA

DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS


ENTREVISTA PARA LOS EMPLEADOS
DEL AREA DE CAJAS
Planeamiento
ARCHIVO DE
HALLAZGOS.

COMUNICACIN

DE Comunicacin
de hallazgos

L2
CO

6. Comunicacin de hallazgos
Condicin
Durante el proceso de ejecucin de la auditoria al rea de R.H de la empresa SODIMAC
PIURA. El auditor observo durante la revisin documentaria, que de los trabajadores, dos
de ellos (A y B) no cumplen con el horario establecido por la empresa, incurriendo en
actos indebidos por el trabajador A quien es el que marca la entrada y salida para el
trabajador B; el mismo que no asisti dos veces a la semana.
Adems de infringir el reglamento interno de trabajo en el captulo noveno, articulo treinta
y uno el cual estipula: cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas.
Esta absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro
asociado, transgrediendo as las medidas disciplinarias de la empresa.
Criterio
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES
CLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposicin de la empresa
toda su capacidad y lealtad, obligndose siempre y en todo caso a obrar de buena fe en
relacin a su empleo. As mismo, el trabajador se compromete a observar las polticas y
normas que disponga la empresa, teniendo como objetivo su progreso y permanente
desarrollo.
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728
Artculo 22: .Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada,
que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en forma personal, por el medio
que disponga la gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estar
sujeto a las siguientes normas sin prescindencia del medio del control adoptado:
1. El registro de ingreso se producir al momento en que el asociado ingrese
efectivamente a laborar despus que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la
jornada.
2. Asimismo. El registro de salida se deber efectuar al momento en que el asociado
abandone su puesto de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.
3. Cada asociado es responsable de registrar correctamente sus ingresos y salidas.
Est absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro
asociado.

4. Si el asociado nota algn error en registrarse debe dar cuenta inmediata al rea
responsable del control de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.