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La empresa como un ente influyente en la sociedad, est compuesta por sistemas, reas
y procesos caractersticas de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es
indispensable la realizacin de una gestin administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.
Entre ellos el recurso humano, an en esta era marca por la competitividad del
conocimiento, es as que la administracin de los recursos humanos es un rea muy
importante en una empresa ya que esta seccin es la encargada de la contratacin de
personal idneo para desempear de una manera ptima sus funciones, con la finalidad
de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo
grupo, mientras que en la administracin de recursos humanos se tiene en cuenta los
objetivos de sus empleados en forma individual.
Por ello la funcin que desempea se vera de forma ms notable e importante, hablando
del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos
que la organizacin tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir,
que es el departamento que ms necesidad de invertir se tiene que en las otras dems
reas. Y su control est en las manos de los altos directivos, que a travs del
establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisin y evaluacin analizan cada
procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.
La auditora, es un trmino utilizado especialmente para hacer hincapi al control,
supervisin y verificacin de procesos de una entidad o rea, en la cual se estima
observar si la gestin de los recursos sean pblicos o privados estn siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economa. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la
administracin que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los
miembros de una organizacin o toda una nacin.
El MAGU, sostiene que una auditora, est referida a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las
funciones asignadas en cumplimiento de polticas y reglamentos en el manejo de recursos
y la mejora de decisiones1 (21, 1998).
MANUALDE AUDITORIA ADMINISTRTIVA, publicado el 23/12/1998 por el diario PERU 21. Pag.31 .
CAPITULO I
1.1 ANTECEDENTES
La auditora es una de las aplicaciones de los principios cientficos de la contabilidad,
basada en la verificacin de los registros patrimoniales de las haciendas, para
observar su exactitud; no obstante, este no es su nico objetivo.
Su importancia es reconocida desde los tiempos ms remotos, tenindose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas pocas de la civilizacin sumeria.
Acreditase, todava, que el termino auditor evidenciando el ttulo del que practica esta
tcnica, apareci a finales del siglo XVIII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo
I.
En diversos pases de Europa, durante la edad media, muchas eran las asociaciones
profesionales, que se encargaban de ejecuta funciones de auditorias, destacndose
entre ellas los consejos Londineses (Inglaterra), en 1.310, el Colegio de Contadores,
de Venecia (Italia), 1.581.
La revolucin industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, imprimi
nuevas direcciones a las tcnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando a
atender las necesidades creadas por la aparicin de las grandes empresas ( donde
la naturaleza es el servicio es prcticamente obligatorio).
Se preanuncio en 1.845 o sea, poco despus de penetrar la contabilidad de los
dominios cientficos y ya el "Railway Companies Consolidation Act" obligada la
verificacin anual de los balances que deban hacer los auditores.
Tambin en los Estados Unidos de Norteamrica, una importante asociacin cuida
las normas de auditoria, la cual public diversos reglamentos, de los cuales el primero
que conocemos data de octubre de 1.939, en tanto otros consolidaron las diversas
normas en diciembre de 1.939, marzo de 1.941, junio de 1942 y diciembre de 1.943.
El futuro de nuestro pas se prev para la profesin contable en el sector auditoria es
realmente muy grande, razn por la cual deben crearse, en nuestro circulo
de enseanza ctedra para el estudio de la materia, incentivando el aprendizaje y
asimismo organizarse cursos similares a los que en otros pases se realizan.
(Jimenez)
1.2 DEFINICIONES
La auditora es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor
observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros
y documentos."
Descubrir fraudes
CAPITULO II
2.1 CONCEPTO:
La auditora administrativa puede definirse como un examen completo y
constructivo de la estructura organizativa de una empresa, institucin o
departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus mtodos de
control, medios de operacin y empleo que d a sus recursos humanos y
materiales (E B, 2007)
Por su parte, Franklin define a la auditora administrativa como: Una revisin
analtica total o parcial de una organizacin con el propsito de precisar su nivel
de desempeo y perfilar oportunidades de mejora para innovar, valorar y lograr
una ventaja competitiva sustentable (Frankin, 2007: 11).
Entonces podemos definir La Auditoria como un examen crtico (pero no
mecnico) que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una
seccin, un organismo, etc. La auditora implica la preexistencia de fallas en la
entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia
de una seccin o de un organismo. ... la auditoria es el examen de las
demostraciones y registros administrativos
2.2 OBJETIVOS POR SECTORES:
SECTOR PBLICO: Determinar si la organizacin est operando eficientemente
para cumplir con los objetivos que tiene encomendados dentro de la Administracin
Pblica.
SECTOR PRIVADO: O Constituye una bsqueda para localizar los problemas
relativos a la eficiencia dentro de la organizacin.
2.3 FUNCIONES DE LA AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA
2.4 IMPORTANCIA
La auditora administrativa es una herramienta que nos permite descubrir las
deficiencias y reas de oportunidad en una organizacin, ya que muchas veces el
trabajo diario no nos permite ver que existen aspectos sujetos a mejora.
Es importante realizar una auditora administrativa, al menos una vez al ao, para
descubrir cules son las fallas, en qu se puede mejorar y qu se est haciendo
bien para fortalecerlo.
En todas las organizaciones, sin importar su condicin de privada, pblica o social,
se buscan mejoras continuas; as como procesos que les permitan sortear mejor
los riesgos. La auditora, al brindar informacin sobre cmo son, cmo funcionan y
con qu cuentan las organizaciones, es confiable, veraz y oportuna.
CAPITULO III
3.1 CONCEPTO
La auditora de recursos humanos se define como "el anlisis de las polticas y
3.3 ALCANCE:
Incluye a especialistas de personal, gerentes operacionales, empleados y ambiente
externo, buscando datos de estos. (slideshare).
3.4 OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Entre los objetivos de la misma tenemos:
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero de sus
componentes y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organizacin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.
3.5 BENEFICIOS:
Los costes del personal se puede dividirse en dos: coste de adquisicin y coste
de formacin, coimo se aprecia en la figura
Gastos de la Organizacin
Este ratio se utiliza con fines comparativos para detectar las tendencias y
para justificar las solicitudes de fondos para el departamento cuando se
estn estableciendo los presupuestos del ao.
Nmero de empleados totales
Ratio de RH =
El
origen de este
ratio puede estar en la creencia de que es posible determinar el nmero
ideal de personas necesarias en una funcin para servir de apoyo a un
nmero determinado de personas de otra, adems indica la ambicin de
los objetivos de los recursos humanos de la organizacin.
Nmero de empleados
9.1.3. ENTREVISTAS
Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la
empresa, algunos vinculados al rea de Personal y otros no vinculados,
con la finalidad de contrastar y ampliar la informacin obtenida a partir de
las otras herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que
aunque se va a partir de un guin de preguntas bsicas previamente
establecido, el entrevistador se permitir ir enlazando las preguntas con las
repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se
trata de conseguir una conversacin fluida, evitando que el empleado se
sienta incmodo o tenga la sensacin de estar en un interrogatorio.
9.1.4. ANLISIS DE DOCUMENTACIN
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser
los impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para
evaluar la formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para
su anlisis y valoracin.
Justificacin del Mtodo:
La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrecen su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y
puntuaciones, y tambin de un modo cualitativo, a travs de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, anlisis de conductas, etc.
Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la
empresa, obtenindose as una visin global que nos permitir una
posterior valoracin ms completa.
El reclutamiento se realiza para cubrir las vacantes que hay en una empresa
y debe estar en mejora continua. Se debe obtener informacin de las ltimas
personas contratadas y se hacen ajustes con las nuevas requisiciones
(Friedman, Hatch, y Walter 2000). Segn estos autores, los objetivos del
plan de reclutamiento o de retencin son los siguientes:
Aumentar la diversidad (mantener un equilibrio de edad, sexo y origen
tnico).
Aumentar las utilidades.
Reducir la rotacin de personal.
Los contratos a prueba estn prohibidos en muchos pases, por lo que las
empresas deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido una
gran popularidad en todo el mundo (Rivas, 2002).
2.2.2 APLICACIN DE PERSONAS
Como se explic anteriormente la aplicacin de personas se refiere a
aquellos procesos que se usan para disear todas las actividades que las
personas realizarn dentro de la organizacin y poder as verificar su
desempeo. Esto incluye el diseo de la organizacin y los cargos dentro de
la misma, junto con un anlisis de puesto, orientacin de personas y
evaluacin del desempeo.
Tal y como afirman Friedman, Hatch y Walter (2000), los objetivos de la
aplicacin de personas son:
Aumentar los ingresos (tienen que ver con la promocin de puestos).
Mejorar resultados (en funcin del aumento de beneficios).
Reducir el ausentismo (compensando asistencias y penalizando
ausencias).
Motivar el trabajo en equipo (implantando incentivos por el trabajo en
equipo).
Estimular el desempeo individual (asignando objetivos individuales).
Donde se deben cuidar dos aspectos importantes, debido a que las
empresas estn formadas por personas y slo se puede funcionar
correctamente si estn en el puesto adecuado para el cual fueron
seleccionas, admitidas y capacitadas.
a. DISEO DE CARGOS
Las empresas deben definir bien el puesto como ya habamos mencionado
anteriormente y establecer en mayor o menor medida reglas, donde se
especifican las atribuciones que deben tener o no los miembros que laboran
en la empresa.
La persona seleccionada, no slo debe cumplir con la descripcin y
especificacin del puesto; sino que debe encajar con los miembros del
equipo de trabajo y jefe (Puchol, 2003 despus de haber seleccionado a la
persona, se le asigna su rea de trabajo para la que fue seleccionado.
Algunas empresas u organizaciones manejan un enfoque tradicional y otras
un enfoque moderno.
El tradicional tiene un modelo mecanicista, le da nfasis a la eficiencia, toma
en cuenta los factores de higiene, ofrece estabilidad y por lo general es muy
riguroso con sus procesos de cmo hacer las cosas.
El moderno es un modelo orgnico, tambin hace nfasis en la eficacia,
hace uso de factores de motivacin, crea inestabilidad y cambio, motiva la
2.2.3
COMPENSACIN DE PERSONAS
BIBLIOGRAFAS
http://es.slideshare.net/franpic/auditoria-de-personal. (s.f.).
Jimenez,
Y.
(s.f.).
http://www.monografias.com/trabajos14/auditoria/auditoria.shtml#ixzz3pLi4C1hj.
Mee, J. F. (1958). Auditoria de Recuesos Humanos. En Personnel Handbbook (pg.
1077). nueva york: Ronald Press.
Nevado Pea, D. (1999). Control de Gestion Social: La Auditoria de los Recursos
Humanos. Espaa: Ediciones de la Universidad de Castilla- La Mancha.
Reyes Ponce, A. (2005). Administracin de Personal: Relaciones Humanas. Mxico:
Limusa Noriega Editores.
slideshare. (s.f.). http://es.slideshare.net/franpic/auditoria-de-personal, s.f.
http://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-en-el-area-de-recursos-humanosde-essalud-peru/
QU AUDITAR AL PERSONAL ?
La auditora puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad
de la administracin de personal con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
Permite observar hasta qu punto la administracin tuvo xito en la identificacin personal
El departamento de personal no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues
puede cometer errores. Las polticas asumidas en un perodo dado puede que se tornen
obsoletas y al evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes que
stos se conviertan en algo serio para la organizacin.
Tal situacin demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y
polticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es
precisamente en este entorno donde la auditora como herramienta de control y va eficaz
para obtener la retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.
El rea de personal debe tomar en cuenta lo siguientes sub temas para la contratacin de
personal:
Reclutamiento y seleccin
Clasificacin
Remuneraciones
Evaluacin
Capacitacin
Bienestar laboral
EL REA DE
RECURSOS HUMANOS
DE LA
MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO
1. Objetivo
Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en el rea de
recursos humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y reglamentos
de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se
proporcionarn recomendaciones tiles para un mejor manejo del personal y un
mejor apego a las polticas.
2. Alcance
Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la Municipalidad
Provincial de Sechura Piura en su departamento de recursos humanos, y estarn
enfocadas nicamente al departamento ya mencionado, en especial al proceso de
contratacin de personal bajo la modalidad del CAS.
3. Programa
N
1
ACTIVIDAD
Verificar el nmero de trabajadores
de la institucin que se encuentran
laborando bajo este rgimen.
Tomar una muestra del total de
empleados bajo este rgimen.
Investigar
las
condiciones
laborales de los trabajadores
Revisar contratos de empleados
sujetos al CAS.
Entrevistar al encargado del rea
Entrevistar a los trabajadores bajo
es modalidad, a travs de un
cuestionario.
2
3
4
5
6
4. Papeles de trabajo
Codificacin
NOMBRE
CONTRATO DE CAS
ENTRE AMBAS PARTES
TIEMPO
FECHA DE INICIO
1 semana
01/02/2013
1 semana
07/02/2013
1 semana
14/02/2013
3 das
1 da
21/02/2013
22/02/2013
1 semana
23/02/2013
TIPO
DE CODIGO
ARCHIVO
CELEBRADO Permanente
ART. 5 DE LA DURACION
ART. 6 DE SUS CONTENIDO
P1
P2
MARCA
MARCA
LEY
27785:
CONTROL
REGLAMENTO
DE
Permanente
P3
P4
COMUNICACIN
DE Comunicacin
de hallazgos
L1
L2
CO
P1
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS N 09
Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que celebran, de
una parte de la Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro nico de
Contribuyente 20989767912, con domicilio en Calle 2 Mayo - Sechura, representado por el
Sr. Juan Velsquez Garca , identificado con Documento Nacional de Identidad 03563476,
en su calidad de Gerente Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en
Resolucin N 001-2012, a quien en adelante, se denominar LA ENTIDAD; y, de la otra
parte, Sra. Laura Pinedo Torres, identificado con Documento Nacional de Identidad
46893524 y Registro nico de Contribuyente 10468935245, con domicilio en Sechura, a
quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones
siguientes:
CLUSULA PRIMERA: BASE LEGAL
El presente Contrato se celebra al amparo de las siguientes disposiciones:
Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 000002-2010PI/TC, que declara la constitucionalidad del rgimen CAS y su naturaleza laboral.
Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente
justificadas.
CLUSULA VIGSIMO PRIMERA: EXTINCIN DEL CONTRATO
El contrato administrativo de servicios se extingue en los siguientes supuestos:
a)
El fallecimiento de EL TRABAJADOR.
b)
La extincin de la entidad.
c)
Por voluntad unilateral de EL TRABAJADOR. En estos casos, deber comunicar
a la entidad con una anticipacin de treinta (30) das naturales anteriores al cese,
salvo que la Entidad le autorice un plazo menor.
d)
Por mutuo acuerdo entre EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD.
e)
Si EL TRABAJADOR padece de invalidez absoluta permanente sobreviniente
declarada por ESSALUD, que impida la prestacin del servicio.
f)
Por decisin unilateral de LA ENTIDAD sustentada en el incumplimiento
injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones
normativas aplicables al servicio, funcin o cargo; o en la deficiencia en el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
g)
La sealada en el ltimo prrafo de la clusula cuarta del presente contrato.
h)
El vencimiento del contrato.
En el caso del literal f) la entidad deber comunicar por escrito a EL TRABAJADOR el
incumplimiento mediante una notificacin debidamente sustentada. EL TRABAJADOR
tiene un plazo de cinco das (5) hbiles, el cual puede ser ampliado por LA ENTIDAD,
para expresar los descargos que estime conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe
decidir, en forma motivada y segn los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si
resuelve o no el contrato, comunicndolo al contratado en un plazo no mayor a diez (10)
das hbiles. Esta decisin es impugnable de acuerdo al artculo 16 del Reglamento del
Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.
CLUSULA VIGSIMO SEGUNDA: RGIMEN LEGAL APLICABLE
La Contratacin Administrativa de Servicios constituye un rgimen especial de
contratacin laboral para el sector pblico cuyos derechos, beneficios y dems
condiciones aplicables al TRABAJADOR son los previstos en el Decreto Legislativo 1057
y sus normas reglamentarias y/o complementarias. Toda modificacin normativa es de
aplicacin inmediata al Contrato.
CLUSULA VIGSIMO TERCERA: DOMICILIO
Las partes sealan como domicilio legal las direcciones que figuran en la introduccin del
presente Contrato, lugar donde se les cursar vlidamente las notificaciones de ley.
Los cambios domiciliarios que pudieran ocurrir, sern comunicados notarialmente al
domicilio legal de la otra parte dentro de los cinco das siguientes de iniciado el trmite.
CLUSULA VIGSIMO CUARTA: DISPOSICIONES FINALES
Los conflictos derivados de la prestacin de los servicios ejecutados conforme a este
Contrato sern sometidos al Tribunal del Servicio Civil en recurso de apelacin, conforme
a lo establecido en el artculo 16 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, modificado
por Decreto Supremo 065-2011-PCM.
EMPRESA
TRABAJADOR
P2
5. Comunicacin de hallazgos
INSTITUCION: MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA
MOTIVO: AUDITORIA ADMINISTRATIVA
PERIODO: 2013
TITULO: APLICACIN DE LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA
EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).
- ART. 5 DE LA DURACION
- ART. 6 DE SUS CONTENIDO
HALLAZGO: el contrato celebrado bajo el rgimen CAS transgrede los artculos de esta
ley en los artculos antes detallados.
OBSERVACION: El equipo de auditoria administrativa asignado en esta rea, detecto
algunos errores en el cumplimiento de las condiciones de contrato
Condicin
La seorita Laura Pinedo Torres, fue contratada hace ao y medio por la Municipalidad
Provincial de Sechura bajo la modalidad de contratacin del CAS, con una remuneracin de
S/. 800 soles mensuales, con plazo de 1 ao. Ella desarrollara labores de asistente del rea
de Programa Vaso de Leche. Pero actualmente an sigue laborando a pesar que su contrato
ya ha vencido, pero es de conocimiento de sus superiores.
Criterio
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO
ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).
Artculo 5.- Duracin
El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.
Artculo 6.- Contenido
El contrato administrativo de servicios comprende nicamente lo siguiente:
6.1. Un mximo de cuarenta y ocho (48) horas de Prestacin de servicios a la semana.
6.2. Descanso de veinticuatro (24) horas continas por semana.
6.3. Descanso de quince (15) das calendario continuos por ao cumplido.
PLAN DE TRABAJO
1. Objetivo
Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en el rea de
recursos humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y reglamentos de la
entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarn
recomendaciones tiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las
polticas.
2. Alcance
Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la empresa Sodimac Piura en su
departamento de recursos humanos, y estarn enfocadas nicamente al area ya
mencionado, el especial el control diario de asistencia.
3. Instrumentacin y justificacin (AYLLON MARTINEZ, 2010)
Utilizaremos como base de instrumentacin para la obtencin de informacin los
mtodos de: entrevista directa, grabaciones, documentos, entre otros.
Entrevista:
Objetivo: Recabar informacin relacionada con el rea de Recursos Humanos, en
relacin a las mallas, marcas y reportes de gestion de asistencia de la empresa
SODIMAC PIURA.
CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
A. Evaluacin del desempeo
1. Cumple con las expectativas del cargo?
2. Busca la excelencia en el servicio al cliente?
3. Tiene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologas
de trabajo, cumpliendo con los resultados esperados?
4. Cumple con los procesos, procedimientos y comprende el
procedimiento de los equipos de forma correcta?
5. Se ajusta a los planes basndose en situaciones inesperadas, para
trabajar bajo presin?
6. Muestra inters y motivacin por el aprendizaje continuo?
B. Formacin y desarrollo
7. Efecta regularmente un anlisis de la necesidad de formacin?
Cmo lo hace? De qu manera decide que empleados se formarn?
8. Cmo se diseado programas de formacin (en cuanto a contenidos)?
Cul es su lgica?
9. Cmo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formacin?
10. Qu cambios o mejoras piensa que deberan hacerse respecto a la
formacin del puesto de trabajo?
11. Existe algn sistema para animar a los supervisores ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades?
C. Planificacin y gestin de la carrera profesional
12. Existe alguna poltica en empresa sobre planificacin de la carrera
profesional? Qu es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella?
13. Existe alguna poltica para ayudar a los empleados que se encuentren
F. Relaciones laborales
20. Cmo caracterizara las relaciones del departamento de recursos
humanos con los sindicatos de la empresa? Podra comentar que
mejora considera que podran hacerse de cara al futuro?
21. Mantiene estadsticas sobre el nmero de naturaleza de las quejas?
Calcula el coste de cada una?
22. Encuentra algn problema concreto para hacer cumplir el convenio
colectivo?
23. Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?
G. Otras funciones de recursos humanos
4. Cronograma:
N
1
ACTIVIDAD
Verificar el nmero de trabajadores
de la institucin que se encuentran
laborando.
2
Tomar una muestra del total de
empleados bajo este rgimen.
3
Informarse y Verificar el sistema
PROLAB, de los trabajadores
4
Revisar
horarios
de
los
trabajadores.
5
Entrevistar al encargado del rea
6
Entrevistar a los trabajadores
acerca del cumplimiento de las
mallas de turno.
5. Papeles de Trabajo:
NOMBRE
TIEMPO
FECHA DE INICIO
1 semana
01/02/2013
1 semana
07/02/2013
1 semana
14/02/2013
3 das
1 da
21/02/2013
22/02/2013
1 semana
23/02/2013
TIPO
DE CODIGO
ARCHIVO
P1
REGLAMENTO INTERNO
TRABAJO ART. 31
Permanente
P2
Permanente
P3
DE
L1
MARCA
MARCA
COMUNICACIN
DE Comunicacin
de hallazgos
L2
CO
6. Comunicacin de hallazgos
Condicin
Durante el proceso de ejecucin de la auditoria al rea de R.H de la empresa SODIMAC
PIURA. El auditor observo durante la revisin documentaria, que de los trabajadores, dos
de ellos (A y B) no cumplen con el horario establecido por la empresa, incurriendo en
actos indebidos por el trabajador A quien es el que marca la entrada y salida para el
trabajador B; el mismo que no asisti dos veces a la semana.
Adems de infringir el reglamento interno de trabajo en el captulo noveno, articulo treinta
y uno el cual estipula: cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas.
Esta absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro
asociado, transgrediendo as las medidas disciplinarias de la empresa.
Criterio
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES
CLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposicin de la empresa
toda su capacidad y lealtad, obligndose siempre y en todo caso a obrar de buena fe en
relacin a su empleo. As mismo, el trabajador se compromete a observar las polticas y
normas que disponga la empresa, teniendo como objetivo su progreso y permanente
desarrollo.
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728
Artculo 22: .Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada,
que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en forma personal, por el medio
que disponga la gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estar
sujeto a las siguientes normas sin prescindencia del medio del control adoptado:
1. El registro de ingreso se producir al momento en que el asociado ingrese
efectivamente a laborar despus que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la
jornada.
2. Asimismo. El registro de salida se deber efectuar al momento en que el asociado
abandone su puesto de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.
3. Cada asociado es responsable de registrar correctamente sus ingresos y salidas.
Est absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro
asociado.
4. Si el asociado nota algn error en registrarse debe dar cuenta inmediata al rea
responsable del control de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.