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ORIENTACIONES INCLUSIVAS Y COLABORATIVAS

INTRODUCCIN
El cuarto mdulo tiene por objetivo acercar a los y las estudiantes a las
orientaciones y tcnicas para la resolucin de conflictos. Para ello se abordarn
las orientaciones hacia tres acciones, tolerancia, cooperacin y colaboracin.
Luego, se analizan las principales tcnicas de comunicaciones efectivas, tcnicas
para el manejo de emociones y control de la Ira, la tcnica del pensamiento lateral
y lluvia de ideas. Lo importante en este mdulo es que el estudiante sepa que hay
estrategias para la resolucin adecuada de los conflictos y que hay habilidades y
aptitudes para ello que son posibles de aprender, ensear y poner en prctica.

I.

Clarificacin de orientaciones hacia la resolucin de conflictos.

Para la resolucin de conflictos es importante tener una orientacin hacia la


tolerancia, la cooperacin y colaboracin junto con tcnicas de comunicacin y de
pensamiento que faciliten ste proceso.
Clarificar las orientaciones haca la resolucin de conflictos significa lograr una
comprensin de conceptos asociados a acciones, que nos movilizan e incentivan
en la bsqueda de solucionar y manejar adecuadamente dichos conflictos. La
verdadera prueba para manejar conflictos se da cuando interactuamos con los
dems.
En la interaccin cada uno puede elegir las conductas y la actitud que utiliza frente
al conflicto en cada evento. Para eso tenemos que mirarnos y poder elegir las
conductas ms efectivas en una situacin dada y evitar aquellas que hemos visto
que no nos favorece.
Para ello hay que analizar las conductas y lo que se propone en este apartado es
usar los parmetros de Tolerancia, Cooperacin y Colaboracin. Definiremos cada
uno de ellos para que as los estudiantes del curso logren tener una panormica
ms completa de stas orientaciones.

A. Tolerancia
En general, estamos acostumbrados a escuchar frases como: soy tolerante. No
se puede tolerar todo. Tienes que tolerarlo. l es realmente tolerante. Pero
qu hay exactamente detrs del trmino tolerancia?
Parece ser que tolerancia encierra muchas nociones diferentes. Por ejemplo,
para Johann Wolfgang von Goethe, la tolerancia era slo una actitud de transicin
hacia el reconocimiento. El filsofo social Herbert Marcuse la considera un laisser
faire indiferente que conlleva el peligro de volverse cmplice del poder. Los
conceptos actuales de la investigacin sobre la tolerancia la definen no slo como
una virtud cardinal o una actitud mental, sino tambin como mbito de varios tipos
de comportamiento, valores de orientacin o labor cultural. Pero en qu
ocasiones usamos la palabra tolerancia o actuamos siendo tolerante?
La tolerancia es una reaccin posible, entre otras, frente a la diversidad. La
tolerancia se expresa precisamente el momento en que nos enfrentamos a
opiniones y actos contrarios a nuestras creencias e ideas. La tolerancia -o la
intolerancia- slo entra en juego en situaciones de conflicto. Constituye una pauta
que permite tener una mejor apreciacin de los propios actos. Ayuda a entender
cmo un conflicto puede resolverse de manera pacfica, involucrando a todas las
partes interesadas y sobre la base del reconocimiento de la igualdad de derechos
para cada cual. Si la nocin de tolerancia se ha de aplicar de alguna forma
prctica, especialmente en el contexto de la educacin cvica, es preciso encontrar
una interpretacin orientada hacia la accin, basada en determinadas situaciones
y centrada en el ser humano y en su derecho fundamental a desarrollar sus
competencias al mximo.
Es por ello entonces que, se requiere un concepto de tolerancia que nos permita
aplicar el sentido de este trmino a la labor educativa y que tome en cuenta las
necesidades y los retos a los que se enfrentan quienes trabajan en educacin. As
entonces podemos entender la tolerancia como un precepto para la decisin
individual y tica de soportar un conflicto o resolverlo por medios pacficos
fundados en la conviccin de que las otras partes en el conflicto disfrutan
bsicamente de los mismos derechos. Esta definicin subraya el hecho de que la
tolerancia slo es pertinente en relacin con los conflictos. En situaciones de
conflicto, la tolerancia constituye una pauta de accin que permite evaluar mejor
los propios actos. Es la bsqueda de una perspectiva global a travs de la cual
todas las partes puedan reconocer mutuamente la legitimidad y la validez de sus
convicciones y opiniones. Este tipo de enfoque del conflicto proporcionar medios
y modos para satisfacer las diferentes necesidades de los interesados, unos junto
a otros.

Ahora bien, es importante sealar que lo que motiva a una persona a optar por
cierta actitud en un conflicto determinado es una cuestin clave: diferentes
motivaciones desempean una funcin crucial para distinguir la nocin de
tolerancia de otras ideas, como la indiferencia, la solidaridad o la caridad. Slo si
se admite el derecho de toda persona a desarrollar sus competencias al mximo,
se podr aceptar la diversidad y los puntos de vista opuestos, al entender su
necesidad, o buscar conjuntamente soluciones a un conflicto.
Con su concepto de tolerancia, el Bertelsmann Group for Policy Research propone
una distincin interesante respecto de lo que motiva un acto: Aunque una de las
caractersticas de un conflicto resulte ser la orientacin hacia la no violencia, si la
motivacin para la accin no es el reconocimiento fundamental del derecho de las
otras personas a desarrollar sus competencias al mximo, [] la accin resultante
no estar basada en la tolerancia, aunque desde el exterior parezca ser el mismo
proceso. La mejor descripcin de este tipo de comportamiento sera una
tolerancia aparente.
La razn por la cual una persona opta por una estrategia de tolerancia aparente
en lugar de la tolerancia verdadera es, en la mayora de los casos, la voluntad de
evitar el conflicto, esto es, una cuestin de inters personal tras un anlisis de la
situacin desde el punto de vista del costo- beneficio. Los motivos que conducen a
una persona a preferir una tolerancia aparente pueden ser tan diversos como la
falta de tiempo, sentimientos como la simpata, la necesidad de armona o
posiciones desfavorables en contextos jerrquicos. Todos ellos conducen a un
solo objetivo: evitar el conflicto. Por ejemplo, podra adoptar esta estrategia una
persona que trabaje en una estructura jerrquica en la cual sera imprudente tratar
de resolver un conflicto con un jefe, y que prefiera soportar el conflicto antes que
hacer peligrar su carrera o su seguridad financiera.
Hay que destacar que existen algunas aptitudes especficas cuyo fomento
aumentar la predisposicin individual a optar por una actitud y un
comportamiento tolerantes. Algunas de ellas son:

La aptitud para el dilogo y la comunicacin, la capacidad de escuchar y


comprender a los dems y de expresar los propios derechos, opiniones y
necesidades de una manera inteligible para el interlocutor.
La capacidad de cambiar de perspectiva y adoptar el punto de vista del
interlocutor.
La capacidad de referirse a modelos para resolver conflictos de manera
constructiva y democrtica.

Comprender el carcter fundamentalmente restrictivo y subjetivo de cualquier


pauta de interpretacin, la receptividad frente a los supuestos tcitos que suelen
ser la causa de malentendidos o incluso de conflictos.
La aptitud para la tolerancia constituye una condicin sine qua non para una
solucin pacfica de los conflictos, la cual, a su vez, es uno de los pilares de toda
comunidad democrtica.
El conocimiento y las competencias a partir de los cuales se construyen las
aptitudes para la tolerancia pueden ensearse y aprenderse. No obstante, con
este fin se han de elaborar mtodos especficos y adecuados en el marco de una
teora educativa orientada hacia la experiencia y la accin. Ensear modos
constructivos de hacer frente a la incertidumbre debe ser uno de los pilares de la
teora educativa.
Los conceptos didcticos para ensear la tolerancia deberan:

Preparar a la gente para que considere los malentendidos como acontecimientos


normales y ayudarla a superar las diferencias mediante la comunicacin.
Informar sobre las caractersticas y los riesgos de la comunicacin en las
situaciones de conflicto, de modo que cada uno pueda controlar su
comportamiento en consecuencia.
Iniciar y promover los procesos de aprendizaje y orientacin mediante
experiencias de distanciamiento y diferenciacin.
Informar a la gente sobre las consecuencias de la tolerancia, la tolerancia
aparente y la intolerancia.
Introducir y ensear formas alternativas de resolver un conflicto.
Esto supone una gran responsabilidad para los pedagogos y exige la creacin de
un entorno estable para el aprendizaje. Ensear la tolerancia significa invitar a los
individuos a examinar sus pautas de accin habituales, ponerlas en tela de juicio y
desarrollar la capacidad de adoptar otros comportamientos. Dentro de este
proceso, el cometido de los pedagogos es revelar la diversidad de perspectivas y
proponer otras nuevas y enriquecedoras.
B.

Cooperacin y Colaboracin

Segn la definicin de Wikipedia, la cooperacin consiste en el trabajo en comn


llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un
objetivo compartido, generalmente usando mtodos tambin comunes, en lugar de
trabajar de forma separada en competicin.

Juan Gascn seala que la cooperacin es la unin, pero una unin no coactiva,
sino duradera, abierta y cordial. Al cooperar se logran beneficios mutuos y las
relaciones se fortalecen, la meta final de cooperar es que todos ganan, para
poder cooperar se debe aceptar a los dems, mantener una buena
comunicacin, saber cmo tomar decisiones para as lograr resolver mejor los
conflictos, para cooperar se debe afirmar el autoestima, la confianza, ser
responsable de sus acciones, etc. En suma cooperar no es una habilidad
particular si no la suma de muchas habilidades y una actitud de que las
relaciones interpersonales son importantes y vale la pena mantenerlas.
En suma, la cooperacin es obrar juntamente con otro u otros, para un mismo fin;
es el acto de conjugar la conducta propia con la de otros, para alcanzar un
determinado fin (Pedrals, 2002). Consiste en trabajar juntos para alcanzar
objetivos comunes, procurando obtener resultados que son beneficiosos para s
mismos y para otras personas (Johnson et all, 1999). La conducta cooperativa
puede darse para lograr una meta comn, alcanzando una recompensa mayor que
la que cada uno hubiera logrado por separado, donde junto con beneficiar a otros
se espera un beneficio personal. Tambin puede haber conducta cooperativa con
otros, para beneficiar a personas o grupos distintos de quienes intervienen en ella
y sin esperar recompensa externa.
Todo lo sealado, explica la importancia de la orientacin haca la cooperacin ya
que cooperar es compartir, por lo que en caso de conflicto si mantenemos
orientacin hacia la competencia y no a la cooperacin ser difcil llegar a
acuerdos que permitan resolver los conflictos.
Ahora bien, al hablar de colaboracin se tiende a entender de igual forma que
cooperacin, sin embargo, hay diferencias entre estos dos conceptos y acciones.
En palabras simples, la colaboracin es la suma de individuos que se unen para
llegar a un fin en cambio la cooperacin es la necesidad de interactuar con el
individuo para llegar a un fin. Dicho de otro modo, colaboracin significa trabajar
juntos y Cooperacin significa compartir.
Elaborando ms las diferencias logramos ver que la cooperacin aade a la
colaboracin un plus de solidaridad, de ayuda mutua, de generosidad que
hace que los que en un principio simplemente colaboran para ser ms eficaces
acaben tejiendo entre ellos lazos afectivos ms profundos... Trabajar codo con
codo para conseguir un objetivo comn puede contribuir a crear una comunin
ms intensa. Incluso etimolgicamente se diferencian los verbos colaborar y
cooperar. Colaborar proviene del latn co-laborare, laborare cum, que
significa trabajar juntamente con. En cambio, cooperar proviene del latn cooperare, operare cum, cuya raz es el sustantivo opera, ae, que significa

trabajo, pero que tambin significa ayuda, inters, apoyo. Cooperar, pues, tambin
significa ayudarse, apoyarse mutuamente, interesarse uno por otro.
II.

Indagacin Apreciativa

Una de los orgenes de la Indagacin Apreciativa es el sistema educativo y la


cultura escolar de occidente en donde nos ensea a percibir eventos pasados
como problemas que debemos resolver. Pero, al tratar de resolver un
problema, se generan ms problemas. Esto nos conduce por un crculo vicioso y
negativo, destruyendo nuestro entusiasmo y ganas de mejorar. Desde el mtodo
de la indagacin apreciativa, el pasado se compone de eventos que podemos ver
en forma positiva, para usar como experiencias educativas, cuando las
entendemos as nos llenamos de energa necesaria para crear un crculo virtuoso
de mejoramiento continuo.
El mtodo de Indagacin Apreciativa puede ser usado por organizaciones,
comunidades o grupos de personas involucradas en una misma actividad. La idea
es cambiar la forma en que las personas se ven a s mismas con relacin al grupo,
para alcanzar e implementar una visin ms positiva del futuro.
Una definicin prctica de Indagacin Apreciativa sera la colaboracin en la
bsqueda de lo mejor de las personas, de su organizacin y del mundo a su
alrededor. Involucra el descubrimiento sistemtico de lo que le da vida al sistema
cuando ste es ms efectivo y capaz en trminos econmicos, humanos y
ecolgicos (Cooperrider y Whitney,1999, p.10).
Es entonces una filosofa prctica para estar en el mundo del da con da y es
tambin un proceso altamente flexible para involucrar a las personas en la
construccin del tipo de organizacin, de sociedad y finalmente del mundo en el
que quieren vivir. Sin embargo, su aplicacin no se limita a las intervenciones en
las organizaciones, hay experiencias exitosas abordando temas tan amplios y
complejos como el desarrollo comunitario y la transformacin global y tan
particular como la resolucin de conflictos en relaciones intergrupales.
Las etapas que conforman esta metodologa son las siguientes:
1. Iniciar definiendo lo positivo como la manera de abordar la indagacin y la
bsqueda.
2. Indagar descubriendo y comprendiendo a fondo las historias y fuerzas que le dan
o le han dado vida a la organizacin en sus mejores momentos, apreciando y
valorando lo mejor de ellas, descubriendo tambin cules son las dinmicas y
las estructuras que permiten cultivar y hacer prosperar a esas propiedades que
dan vida a la organizacin.

3. Identificar y descubrir los temas que aparecen en las historias producto de las
entrevistas y los dilogos seleccionando aquellos tpicos que requieren de una
ms profunda investigacin.
4. Imaginar, soar y crear imgenes compartidas del futuro deseado donde las
fuerzas que han dado vida a la organizacin se convierten en la norma y son tan
deseables y buenas que motivan la accin decidida de la comunidad por ese
futuro.
5. Innovar diseando una arquitectura socio-tcnica, unas maneras de llevar a cabo
y concretar ese futuro deseado, ponindose de acuerdo en unos principios bsicos
y bien articulados que guan todo el proceso de transformacin.
Hay que considerar en la aplicacin del mtodo de indagacin apreciativa
algunos elementos fundamentales como:
a) Los fenmenos de la conexin entre las imgenes y la conducta: imgenes
positivas llevan a acciones positivas. Las imgenes de las cosas que se
anticipan,
son
una
realidad poderosa
en
s
mismas
generando
comportamientos en un crculo virtuoso: creando nuevas imgenes, que
generan nuevas acciones y que construyen nuevas realidades.
b) La perspectiva del constructivismo social relativa al rol que tienen las
conversaciones en la creacin de la realidad social. El lenguaje, el dilogo y el
discurso social est constantemente evolucionando y creando nuevas realidades.
Las organizaciones son construcciones humanas vivientes producto de un
entretejido entre su conocimiento y su destino .Todo esto confirma que el
lenguaje, la palabra, la comunicacin, son importantes. No slo hacen la
diferencia, literalmente dan vida a las cosas. Crean el mundo como lo
conocemos.
c) La metodologa de la teora fundamentada. Los significados y las percepciones.
Varios autores coinciden en que esta teora ser la que preferentemente se elija
para abordar trabajos de investigacin cualitativos en los aspectos
organizacionales como ya se hace en la educacin, la medicina, la enfermera y el
trabajo social.
Los seres humanos actan basados en el significado que las cosas tienen para
ellos; el significado de esas cosas proviene de las interacciones sociales que los
individuos tienen con sus compaeros; y los significados se manejan y se
modifican a travs de una proceso interpretativo hecho por la persona que lidia
con esas cosas que enfrenta.
d) Las nuevas ciencias. La dcada de los aos ochenta ha dado en llamarse el punto
de no retorno de un proceso total de transformacin en todas las reas del
conocimiento humano abarcando las ciencias de la conducta, la fsica y el
comportamiento cuntico de las partculas (Feynman, 1985), la biologa, la

qumica, extendindose a las ciencias econmicas, polticas, sociales, filosficas,


antropolgicas y jurdicas.
e) La sexta es la tecnologa y el poder de hacer cosas a distancia llamado tambin
tele poder.
Adems de las 5 etapas de la Indagacin Apreciativa existen principios
nucleares:
1) El principio del constructivismo: Las palabras, el lenguaje social y las metforas
materialmente crean el mundo; son mucho ms que meras descripciones de la
realidad. Este principio establece que el conocimiento acerca de una organizacin
y el destino de la misma estn intrnsecamente entrelazados. El constructivismo
reemplaza lo individual con la relacin como el lugar del conocimiento valorando
el poder del lenguaje para crear nuestro sentido de la realidad. Como lo expresa
Joseph Jaworski al decir que es a travs del lenguaje que creamos al mundo,
porque no hay nada, no existe, hasta que lo describimos. No describimos el
mundo que vemos, sino que vemos el mundo que describimos. As pues las
organizaciones emergen a travs del lenguaje. Las organizaciones viven en las
historias y cobran vida en las conversaciones interactivas entre sus miembros, de
manera que un cambio organizacional ocurre por medio del lenguaje, de la
comunicacin humana, del simple hecho de preguntar y de contar historias.
2) El principio de la simultaneidad: Reconoce que los procesos de la indagacin y
del cambio no slo no estn separados sino que son simultneos. En el momento
en que se hacen las preguntas, se empieza a crear el cambio. Las semillas del
cambio estn en las mismas preguntas con las que se indaga.
3) El principio de la anticipacin: Establece que los recursos infinitos que se tienen
para generar la transformacin y la mejora organizacional son la imaginacin
colectiva y el discurso acerca del futuro. La imagen inspira y conduce a la accin.
La imagen del futuro gua la conducta de las personas y de la organizacin. En
muchos casos son ms historias que imgenes visuales, ya que nos referimos a
ellas como visin, las describimos como imgenes pero con mucha mayor
frecuencia como narraciones. Son historias que nos contamos a nosotros mismos
acerca de nosotros mismos o llevadas al nivel de conversacin para conformar los
dilogos entre individuos o entre grupos de personas.
4) El principio potico: Reconoce a las organizaciones humanas como libros
abiertos, una fuente inagotable de estudio, inspiracin y aprendizaje Un libro
abierto est expuesto a miles de interpretaciones y por lo tanto abierto a todo un
mundo de posibilidades reales Las organizaciones son como las grandes obras de
la literatura, de la poesa o de los textos sagrados: son historias que se pueden
contar y repetir una y mil veces; interpretar y volver a interpretar a travs de un
marco de referencia o un tpico de indagacin. Los miembros de la organizacin
se convierten en coautores de la historia de la misma organizacin junto con

5)

6)

7)

8)

las personas que desde fuera interactan con la organizacin. El pasado, el


presente y el futuro de la organizacin son las fuentes inagotables de la
inspiracin, del aprendizaje y de la interpretacin, tal como un buen poema se
abre a mltiples interpretaciones. Las metforas nos llevan del lenguaje a la vida
y el uso de ellas va ms all de describir una experiencia para realmente
aduearnos de ella. Las metforas crean el mundo en el que al final queremos
vivir. En las culturas mesoamericanas, se entiende a la poesa como forma de la
expresin del conocimiento. La poesa y la intuicin nos permiten ver dentro de
nosotros mismos.
El principio positivo: Indica que la construccin y el sostenimiento del momento,
de la inercia para el cambio, requieren de enormes dosis de actitudes positivas y
de una fuerte cohesin social con cosas tales como el entusiasmo, la
esperanza, la camaradera, el sentido de urgencia, el cuidado y el esmero,
la pura alegra de construir juntos.
El principio de la totalidad: Propone que la experiencia de ella, de la integridad,
saca lo mejor de las personas, de las relaciones, de las comunidades y de las
organizaciones. La totalidad - toda la historia, todo el sistema, toda la persona- es
esencial para una vida bien vivida. Este principio tiene dos significados: el trabajar
en la indagacin apreciativa con todos los miembros de la organizacin y darle un
sentido sistmico u holstico a la intervencin, es decir la participacin.
El principio de la congruencia: Establece que la transformacin ocurre viviendo
en el presente lo que se quiere y se desea para el futuro. Se requiere congruencia
especialmente de los lderes.
El principio de la libre contribucin: Propone que las personas y las
organizaciones se llenan de vida cuando las personas tienen la libertad para
decidir la naturaleza y el grado de su contribucin al proceso. Al reconocer la
voluntad de la persona en este sentido, se libera y se maximiza el potencial
personal y de la organizacin en su conjunto.
En definitiva, la Indagacin Apreciativa trata de preguntas, dilogos y
conversaciones significativas que pueden dar vida, hacer realidad los sueos y las
cosas que realmente importan a las personas. Estas conversaciones, en su
mejor expresin, hacen posible de manera real y tangible las potencialidades
de una organizacin y de sus miembros. Estos dilogos integrales donde participa
todo el sistema, incluyendo a todos los interesados, sustituyen las tpicas
comunicaciones de arriba hacia abajo y de un solo sentido por genuinas charlas e
indagaciones que concentran la atencin, los esfuerzos y las energas en lo que
las personas realmente valoran. As es como se abre todo un enorme abanico de
posibilidades.
En definitiva, la apreciacin tiene que ver con reconocimiento y valoracin. Tiene
que ver con el hecho de reconocer el valor y con el hecho de realzar el valor. Se

trata pues tanto de la creacin de valor como del desarrollo del valor. Valorar es el
acto de reconocer lo mejor en las personas a nuestro alrededor, es un fenmeno
social. El concepto de apreciacin se deriv de la concepcin que existe del ojo
apreciativo en el arte, donde se dice que dentro de cada obra de arte una persona
puede encontrar la belleza (Gergen, 1999, p.177). Mientras que indagar es
intentar, averiguar, inquirir algo discurriendo o con preguntas. Inquirir es averiguar
o examinar algo cuidadosamente. La exploracin, la bsqueda, la investigacin, el
estudio y el descubrimiento sistemticos son sinnimos de indagar.
La Indagacin Apreciativa es una invitacin a un cambio revolucionario y
positivo distinguiendo cuatro grandes aportaciones:
a. Es totalmente afirmativo, se enfoca en los aspectos que dan vida, a partir del
registro y seguimiento de los xitos de la organizacin inspirando posibilidades
positivas e intencionalmente excluyendo el enfoque y el lenguaje del dficit, como
lo hacen todas las metodologas de anlisis de problemas. No usa el anlisis
organizacional para buscar las causas del fracaso, las barreras, las amenazas
estratgicas o la resistencia al cambio ya que esto reduce las capacidades
organizacionales, desmoraliza a las personas, reduce la velocidad del aprendizaje
y elimina las posibilidades de construir relaciones. Cambia pues radicalmente el
enfoque de los problemas a lo mejor de la organizacin: las mejores actividades,
las mejores prcticas y los mejores procesos en el pasado, en el presente y en el
futuro.
b. Est basado en la Indagacin, en las preguntas con un enfoque sistmico y
holstico, en lugar de separarlas o descomponerlas en sus partes. Una parte del
corazn del proceso de la Indagacin Apreciativa es el modelar artesanalmente las
preguntas positivas y entrevistar decenas, cientos o miles de personas con
preguntas que son realmente relevantes para la vida de la organizacin o de la
comunidad. Propone la Indagacin con Aprecio que las organizaciones se mueven
en la direccin de las preguntas que se hacen consistente y constantemente y que
entre ms afirmativas son stas, mejor ser la respuesta de la organizacin con
una gran dosis de esperanza y optimismo aterrizado.
c. Tiene una gran dosis de flexibilidad y de improvisacin. Los procesos de
cambio disparados por la Indagacin Apreciativa tienen un nmero infinito de
variaciones y por eso es altamente creativa y llena de espacios para la
improvisacin. En los tiempos en que la supervivencia y el triunfo de las
organizaciones requieren cambios disruptivos, el liderazgo involucra el inspirar a
las personas a actuar en modos y maneras poco familiares, innovadoras y hasta
aquellas que tradicionalmente no se han usado en la cultura organizacional.
d. Todos los avances recientes en el desarrollo de organizaciones tienen
un comn denominador: estar centrados en la persona. La Indagacin

Apreciativa no slo no es la excepcin sino adems enfatiza el rol de individuo


como origen, fin y referencia de las organizaciones de este siglo.

III.

Diversidad e Inclusin

A medida que la civilizacin avanza en el Siglo 21, hemos entrado en un perodo


de transformacin a nivel mundial tan profundo y amplio como la revolucin
industrial. Frente a los cambios econmicos y tecnolgicos actuales durante los
ltimos quince aos se ha venido desarrollando un intenso debate acerca de la
importancia de la diversidad y la inclusin como proceso para garantizar la
preservacin de la humanidad. El giro hacia la sociedad del conocimiento ha
vuelto a colocar al ser humano como centro de la sociedad y de las
organizaciones. La sociedad del conocimiento coloca a la persona en el centro y al
hacerlo presenta nuevos desafos ya que contrario a los restantes recursos
naturales, econmicos, fsicos y tecnolgicos con los que cuentan los pueblos,
en las sociedades y las organizaciones es la persona la que puede crear, mejorar
y transmitir conocimiento. Por lo mismo, se releva el rol de los centros educativos
como una de las principales instancias e instituciones sociales encargadas del
proceso de socializacin y por ende transmisora de conocimiento por excelencia.
Desde tiempos de la Grecia antigua Platn y Aristteles reconocieron que la
diversidad humana resultaba esencial en los asuntos colectivos y la toma de
decisiones sobre los asuntos pblicos y de la comunidad o ciudad (polis). En la
nueva sociedad del conocimiento los valores y los trasfondos culturales diversos

de los seres humanos plantean una revaloracin de lo autnticamente


humano. El bien comn entendido como el conjunto organizado de las
condiciones sociales, gracias a las cuales el hombre puede realizar su destino
natural y espiritual para transformar la realidad en la que vive, es considerado
como un asunto trascendental.
La diversidad, la inclusin y el pluralismo emergen como un imperativo tico de
respeto a la dignidad del ser humano. El respeto a la diversidad y la
pluralidad de las identidades que componen la humanidad es considerado un
asunto vital para promover la innovacin, la creatividad y los intercambios
que responden al carcter interdependiente de la humanidad. (Torres de
Durand, 2008), adems, ste respeto es fundamental en la mantencin de la
armona social y cultural, aceptando al otro sin imponer mis prejuicios y
creencias dogmticas. En definitiva, el respeto es fundamental para la
mantencin de equilibrio entre las personas, es un promotor para mejorar las
relaciones y manejar los conflictos.
El asunto de la diversidad adquiere especial importancia en vista de los
movimientos de integracin econmica y la creacin de bloques econmicos
regionales que reafirman la necesidad de la interdependencia del planeta. A
medida que avanza la globalizacin de la economa mundial existe consenso de
que los problemas de poblacin, medio ambiente, desarrollo, desempleo,
seguridad y desgaste de valores van a la par en decadencia.
Entendemos por diversidad las diferencias entre individuos y grupos que tienen
identidades sociales distintas basados en caractersticas de etnia, raza, cultura,
gnero, orientacin sexual, edad, religin, lugar de nacimiento, situacin
econmica y otros (Institute for Managing Diversity). La diversidad cultural por su
parte se define como el conjunto de rasgos distintos espirituales y materiales,
intelectuales y afectivos que caracterizan una sociedad o grupo humano.
Diferencias que abarcan desde las artes, los modos de vida, las maneras de vivir
juntos, los valores, las tradiciones y las creencias, (UNESCO 2001).
Propiciar el desarrollo planificado y sistemtico de sociedades y organizaciones
multiculturales en el actual siglo, surge como el imperativo categrico necesario
para desarrollar las conductas, prcticas y polticas de tolerancia que promuevan
que las organizaciones, las escuelas,
las sociedades y los pueblos puedan
responder con eficacia, sintona y reciprocidad a los retos y situaciones comunes
que se les presentan.
La Declaracin Universal de la UNESCO sobre la Diversidad promulgada en el
2001 contiene por primera vez en la historia una formulacin de consenso bsico
mnimo sobre los principios que son vitales para propiciar el desarrollo social,

econmico, moral, afectivo y espiritual de la humanidad. De acuerdo a la UNESCO


la cultura adquiere formas diversas a travs del tiempo y el espacio. Esta
diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades de los
grupos y las sociedades. La diversidad trasciende el respeto a la dignidad humana
y supone el compromiso de respetar los derechos humanos y las libertades
fundamentales, en particular los derechos de las personas que pertenecen a
minoras sociales.
Santos y Vargas (2006) seala que: El cuadro actual en el que se enmarca la
diversidad humana no satisface los requisitos de la libertad, la justicia y la
igualdad. Como enfatiza, Eugenio Mara de Hostos ni aun el placer de la verdad
es tan intenso como el placer de la justicia. Lo importante no es la verdad de que
somos sociolgicamente diversos sino que seamos globalmente justos.
De acuerdo a Cox (1997) la competencia para manejar la diversidad es un
proceso de aprendizaje que conduce a una habilidad de responder efectivamente
a los retos y oportunidades que plantea la diversidad social y cultural en un
sistema social definido. Las competencias de la diversidad humana y cultural
incluyen el reconocimiento de las actitudes personales, la adquisicin del
conocimiento relevante y el desarrollo de las destrezas, las cuales facilitan trabajar
efectivamente con los que son diferentes a uno.
Desde una perspectiva ms amplia, la competencia cultural se ha definido como
un conjunto de comportamientos, actitudes y polticas congruentes que se agrupan
como un sistema, agencia o entre profesionales que permiten trabajar
efectivamente en situaciones interculturales (US Department of Health and Human
Services, 2001). Ser competente en el manejo de diversidad significa ser capaz de
trabajar efectivamente en situaciones interculturales. Incluye el reconocimiento de
la influencia que tiene la cultura en las personas y la necesidad de entender que
las personas estn inmersas en su propia cultura y que sus creencias, actitudes y
comportamientos guan sus interacciones sociales, (Cox, 2001).
La competencia cultural involucra la concienciacin de las diferencias culturales y
la integracin de esta concienciacin a las destrezas prcticas. Cox (1997)
identifica tres fases en el desarrollo de la competencia. La primera consiste
de la concienciacin que requiere del examen y cuestionamiento de los
valores propios del entendimiento de cmo estos valores fueron socialmente
construidos. La segunda fase, consiste del conocimiento de la diversidad humana
y cultural para entender la ajena y la propia que conlleva confianza, sensibilidad,
respeto y empata, y por ltimo, el desarrollo de la competencia que requiere la
sntesis y la aplicacin de la concienciacin, del conocimiento y de la sensibilidad
cultural obtenida previamente.

Cox (1997) seala que tanto los individuos como organizaciones que exhiben
competencia en el manejo de la diversidad utilizan estas tres fases para
desarrollarla.

FASE 1
Concienciacin
(examinar
cuestionar valores)

FASE 2
Conocimiento
y (entender
/
respetar / sensibilizar)

FASE 3
Competencia
(accin)

Sin duda, la diversidad y la inclusin son un binomio determinante para lograr una
verdadera sociedad ms humana, democrtica y mejorar la equidad en el pas. La
diversidad y la inclusin es primeramente una actitud ante la vida que puede
lograrse y consolidarse a travs de la formacin de un espritu respetuoso de los
derechos humanos y las libertades fundamentales. En nuestras sociedades cada
vez ms diversificadas resulta indispensable garantizar el respeto a la interaccin
armnica y una voluntad de convivencia respetuosa y responsable que es
inseparable a la vida en un contexto democrtico.
La sensibilidad cultural se refiere al reconocimiento, sin prejuicios, de la existencia
de valores, creencias, costumbres, estilos de vida y visiones de mundo entre los
diversos grupos sociales que se interrelacionan en una misma sociedad. Una
actitud sensible a la diversidad requiere reconocer y entender los valores y normas
existentes entre los miembros de un grupo social, no como mejores o peores, sino
como diferentes (Shein, 1985).
El reconocimiento y entendimiento de que nuestro planeta es un ecosistema
donde vivimos y compartimos un espacio comn, una diversidad de sistemas
fsicos, biolgicos y sociales, contribuye a entender las variables contextuales
principales que inciden en la manifestacin de la diversidad humana y cultural. El
anlisis de la dinmica de las mltiples variables que conforman los variados
contextos socioculturales requiere una mirada desde la ptica de la visin de la
competencia de la diversidad humana y cultural.
De cara al futuro, el desarrollo de las competencias de la diversidad toma un papel
protagnico en la re conceptualizacin hacia la diversidad, el pluralismo y la
inclusin como pilares de la visin de sociedad a la que aspiramos a nivel mundial.

El desarrollo de las competencias humanas y culturales nos permitir gestar la


sensibilidad hacia la diversidad indispensable para generar la igualdad, la
justicia y la armona entre todas las especies.
La nueva sociedad a la que aspiramos se fundamenta en una visin holstica,
sistmica, dinmica y orgnica de los seres que compartimos el ecosistema;
equidad que permitir la convivencia en paz, justicia y armona de la especie
humana, la flora y la fauna a nivel global.
Es la hora de delinear modelos de educacin y capacitacin para desarrollar las
competencias para propiciar el manejo de la diversidad y la inclusin en todas las
instituciones sociales y principalmente en los centros educacionales en donde
interactan roles fundamentales para forjar cambios que conduzcan a construir y
reconstruir sociedades saludables.