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Queda excluido dentro del concepto de trabajo (x ley lct):

Trabajo familiar
Trabajo autnomo: en este caso es un trabajo retribuido pero no incluye la relacin de
dependencia ya que el trabajador autnomo trabaja por su cuenta y riesgo. (no se
encuentra sometido a una organizacin ajena, sino que el realiza su propia organizacin y
forma de trabajo).
Trabajo benvolo/gratuito: en este caso no se observa una relacin de cambio (trabajo
remuneracin), sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio.
Su objetivo es cooperar con una obra de bien comn.
Trabajo amateur
Trabajo religioso

Estos tipos de trabajos de encuentran excluidos de la ley contrato de trabajo, es decir que NO se
encuentran protegidos por ella ni gozan de sus beneficios. (Vacaciones pagas, salario mnimo
legal, horario y lugar de trabajo, etc.)
El art 4 de la LCT dispone constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Solo
despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin
econmico en cuanto se disciplina por esta ley
Ramas del derecho del trabajo NO ENTRA
-

El derecho individual del trabajo: se encarga de regular las relaciones del trabajador y el
empleador. Por ejemplo: remuneracin, modalidades, derechos y obligaciones de las
partes, etc.
El derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones entra las asociaciones profesionales
de los trabajadores con las cmaras empresarias y de estas con los el Estado. Este est
formado por el sindicato, cmara empresaria y el estado.
El derecho internacional del trabajo: convenios internacionales en materia laboral, y los
convenios que emanan de la OIT.
El derecho administrativo del trabajo: se circunscribe el estudio del poder de polica en
materia laboral. Este lo cumple el Estado a travs del ministerio del trabajo.
El derecho procesal del trabajo: normas procesales son de forma (estn delegadas a cada
provincia) cada provincia tiene su cdigo de forma/procedimiento. Por ejemplo en capital y
provincia son distintos los procesos.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores para igualar la
situacin de trabajadores y empleadores.
1. Orden Publico Laboral
El contrato de trabajo se caracteriza de los otros contratos por la informalidad ya que NO tiene
por qu ser escrito. Es un contrato NO formal y nicamente la ley exige su formalidad en
contratos especiales (contratos de trabajo de plazo fijo, donde hay una fecha lmite donde se
finaliza el trabajo). A su vez es un contrato por tiempo indeterminado. Este tipo de contratos se
rige por la autonoma de la voluntad de las partes (libertad para dictar sus propias condiciones
de trabajo). Pero esta autonoma se encuentra limitada por el Orden Publico Laboral (OPL)
El OPL es el mnimo inderogable de normas y principios que NO puede ser dejado de lado por las
partes. Por debajo del piso establecido por OPL NADA se puede negociar. Este principio es
INDEROGABLE (por lo tanto no se puede modificar). El OPL es establecido por ley y no puede
estar sujeto a cambios. Lo nico que se puede negociar y regirse por la autonoma de la voluntad
es todo aquello que est por encima del piso mnimo establecido por el OPL.

El OPL solo regula al trabajo subordinado (aquel que se encuentra protegido por la ley).
2. Fuente. Principios del derecho del trabajo. Derechos y obligaciones de las partes
El art 1 de LCT, enumera las fuentes del derecho de trabajo:
el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
-

Por
Por
Por
Por
Por

esta ley
la ley y estatutos profesionales
las convenciones o laudos con fuerza de tales
la voluntad de las partes
los usos y costumbres

Las fuentes del trabajo pueden clasificarse en materiales y formales.


La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad
de la sociedad o de un sector de ella, es un hecho histrico que da origen a una norma jurdica.
Por otro lado la fuente formal es la norma que surge de un hecho social, es la exteriorizacin de
una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Las fuentes formales pueden dividirse en:
-

Fuentes clsicas/comunes: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
constitucin nacional, los tratados internacionales, leyes (ltc), los usos y costumbres,
jurisprudencia/doctrina y la voluntad de las partes.
Fuentes propias o especficos: son exclusivas del derecho del trabajo: convenios
colectivos, estatutos, laudos arbitrales, convenio de la OIT, reglamento de empresas, usos
de la empresa.

Clasificacin de las fuentes clsicas:


-

CN: los derechos sociales fueron introducidos por la reforma de 1957 en donde se
incorpor al art 14 bis, el estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social.
Tratados internacionales: a travs del art 31 CN se establece que los tratados
internacionales constituyen una fuente formal. (los tratados relativos a los derechos
humanos tienen jerarqua constitucional)
Leyes y reglamentos: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales
de trabajo y constituye un cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no
existe otra regulacin del contrato ms especfica. Los decretos reglamentarios sirven
para aclarar las normas y adecuarla a situaciones concretas.
Jurisprudencia
Usos y costumbres
Voluntad de las partes: surge de la celebracin del contrato, las partes acuerdan el
contenido del contrato siempre que no se violenten las disposiciones de orden pblico ni el
principio de irrenunciabilidad. Esta limitacin produce que esta fuente se transforme en
menos trascendente en el derecho del trabajo.

Clasificacin de las fuentes propias/especificas:


-

Convenios colectivos: son acuerdos celebrados entre una asociacin sindical con
personera gremial y una empresa o asociacin profesional de empleadores que debe ser
homologado por el Ministerio del Trabajo. Su fin es fijar condiciones de trabajo y empleo en
determinada categora profesional. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley.
Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad.
Laudos arbitrales: son formas de solucin de conflictos colectivos de trabajo. Los laudos
tienen el mismo efecto que los convenios. Este puede que sea voluntario.

Convenios OIT: la OIT tiene como fin promover internacionalmente la justicia social,
prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y
difundir toda la informacin relativa a los problemas de trabajo, establecer las normas de
validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Los
convenios dictan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los
pases miembros.
Reglamentos de empresas: son acuerdos internos de la empresa donde tiene la posibilidad
de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. En ella se establecen las obligaciones
y prohibiciones propias de la actividad. (condiciones de trabajo propias de cada empresa y
sector). Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y deben ser acatadas por los
trabajadores siempre y cuando no vayan en contra LCT
Usos de empresas: se trata de los usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto
de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organizacin de trabajo, las
conductas a asumir, etc. Su alcance es similar al del reglamento de la empresa en tanto se
pruebe la existencia de la aceptacin de las conductas exigidas (por la repeticin de las
mismas).

Principios del derecho del trabajo


Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las
bases sobre las cuales se sustenta todo del ordenamiento jurdico laboral. Su fin es proteger la
dignidad del hombre y proyectarse desde el inicio, durante y hasta la extincin del contrato de
trabajo.
-

Protectorio: es considerado tambin como el principio de irrenunciabilidad, es el ms


importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de
persona humana. Consiste en tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempean bajo la dependencia
jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad. Este principio posee
tres regla:
In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez en caso de duda del alcance o
interpretacin de la ley, siempre se lo va a estar en favor del trabajador. Art. 9: si la
duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley o en la apreciacin de la prueba
en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido
ms favorable al trabajador.
Regla de la norma ms favorable: en ese caso se presentan dos o ms normas
aplicables a una misma situacin jurdica, en tal caso, el juez debe inclinarse por
aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. art
9: en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer
la norma ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas
que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Art 8 tambin
La regla de la condicin ms beneficiosa: dispone que cuando una situacin anterior es
ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificacin debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos. Art 7: las partes en ningn caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo, laudos con fuerza de tales o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejados las sanciones prevista en el art
44. A su vez el art 13 dispone las clusulas del contrato que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de
trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas. Por lo
tanto las condiciones de trabajo pactas entre las partes NO puede ser modificada para
el futuro en perjuicio del trabajador.

Principio de Irrenunciabilidad: es la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse


voluntariamente de una o varias ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio. Este principio busca evitar todo tipo de renuncia del trabajador frente a sus
derechos. Art 12: ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, estatutos profesionales, las convenciones colectivas o
los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin
o del ejercicio de derecho provenientes de su extincin. SON IRRENUNCIABLES LOS
MINIMOS INDERROGABLES QUE SURGEN DE LA LEY. Dentro de la irrenunciabilidad hay dos
posturas la restringida y la flexible. La restringida es aquella que afirma NO TODO es
irrenunciable sino SOLO las normas que protegan la integridad fsica, moral y econmica
de los trabajadores. Por otro lado la postura FLEXIBLE es aquella que establecida que nada
de lo establecido por lo mnimos inderogables se poda renunciar pero si se poda
renunciar a lo que haba sido pactado voluntariamente (libremente en un contrato
individual) es decir todo lo que estaba por encima del mnimo. Excepciones al principio de
irrenunciabilidad:
Transaccin: es un acto jurdico por el cual las partes hacindose concesiones
reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
Conciliacin: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una gorma habitual de
ponerle fin a las controversias buscando que las partes arriben a un acuerdo.
Renuncia al empleo
Prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo.
Cuando por un periodo de tiempo hay desinters o inactividad se produce la
extincin de la accin laboral. Art 256.
Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal, si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
Desistimiento de accin y de derecho: el desistimiento de la accin requiere la
conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite volver a
interponer la misma pretensin con posterioridad. El de accin y derecho produce la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fund la pretensin y por ello no requiere
conformidad del demandado.

Continuidad de la relacin laboral: en caso de duda entre la continuacin o no del contrato


de trabajo, o respecto de su duracin, se debe resolver en favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de
trabajo, otorgndole seguridad y tranquilidad al trabajador. Art 10: en caso de duda, las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Adems una caracterstica general del derecho del trabajo es que los contratos se
consideran que son por tiempo indeterminado (no tienen fecha art 90). Una vez pasados
los 3 meses de prueba, pasa a ser un empleador efectivo.

Primaca de la realidad: le otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ha


ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes hayan
convenido. En caso que haya discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge
de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar
preferencia a los hechos. Art 23: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajoA su vez el art 14 establece que ser nulo todo
contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso la relacin quedara regida por esta ley. El contrato de
trabajo es un contrato realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que

efectivamente acontece. ( por lo tanto prima la verdad de los hechos vs la apariencia de


los hechos determinados en el contrato) busca evitar la simulacin/fraude
-

Principio de buena fe: las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando a su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Es un
principio y deber reciproco entre las partes.

Principio de no discriminacin e igualdad al otro: el art 16 CN consagra el principio de


igualdad ante la ley y hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de
situaciones. A su vez el art 14 CN establece el principio de igual remuneracin por igual
tarea. En la LCT en ciertos artculos se le establece la obligacin al empleador de no
discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, etc. La OIT
puso en marcha una poltica para combatir la discriminacin y la desigualdad en materia
laboral. Tambin adquiri jerarqua CN la convencin sobre la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer, debiendo promover la igualdad de
oportunidades y de trato entre mujeres y varones en el mbito laboral.

Principio de equidad: la equidad es la justicia del caso concreto. Este est consagrado por
el art 11. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretacin del derecho
positivo y la funcin integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurdico.
Tiene mucha importancia este principio cuando la aplicacin de una norma a un caso
determinado produce una situacin disvaliosa o no querida por el propio legislador. Al
interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicacin
y se corrigen los resultados injustos. Cuando la aplicacin de una norma lleva a un
resultado absurdo, inequitativo, arbitrario es preciso recurrir a la equidad, que humaniza la
aplicacin del derecho y corrige los resultados injustos. Este principio opera cuando el
derecho positivo es insuficiente para lograr una solucin de justicia concreta.

Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr
el bien comn. Se vincula con la dignidad del trabajador. Art 11: cuando una cuestin no
pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y buena fe.

Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito a los trabajadores a


la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en
la eximicin a los
trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la etapa pre judicial en la posibilidad de
hacer denuncias en sede administrativa sin costo. Con esto se busca evitar que los
trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. Art 20: el trabajador
o gozara del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.

Principio de razonabilidad: opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones


disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar
conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resulten lgicas y
habituales. Art 65 LCT.

3. Contrato de trabajo. Caractersticas. Relacin de trabajo.


Art 21 LCT: habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una
persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas en cuanto a la forma y condiciones de la

prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
-

Debe existir un acuerdo de voluntades donde cada una cumple su obligacin.


Es un servicio personal y SOLO puede ser hecho por una persona fsica.
No tiene formalidad alguna, el contrato es el acuerdo en s mismo. Adquiere trascendencia
el principio de primaca de la realidad.
No tiene importancia el plazo. El trabajo puede ser por tiempo determinado/indeterminado
El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. = est
bajo la dependencia/subordinacin del empleador.
El trabajador realiza el trabajo a favor de otra persona. Esta persona puede ser
fsica/jurdica.
El empleador asume la obligacin de pagar una remuneracin por el trabajo realizado. $
El contrato de trabajo queda subordinado al OPL.

El contrato de trabajo es: consensual, personal, carcter dependiente, no formal, es de tracto


sucesivo, oneroso, es bilateral y sinalagmtico, es conmutativo y es tpico.
Art 14: es nulo todo contrato que este por debajo de lo estipulado como mino. En tal caso es
NULO. Queda prohibido contratar por debajo del OPL.
Relacin de trabajo
El art 22 de la LCT dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.
La relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, esta puede consistir en ejecutar
tareas, prestar servicios. ES UNA SITUACION DE HECHO QUE MANIFIESTA UNA RELACION DE
DEPENDENCIA. Es decir que dicha relacin NACE con el comienzo del trabajo (primer da de
trabajo).
Puede haber relacin de trabajo sin contrato?
No, ya que el contrato es lo que le da nacimiento a la relacin.
La relacin de trabajo es la materializacin del contrato. Estando en una relacin de trabajo, se
est en una relacin de dependencia, es decir que es un trabajo dirigido: el trabajador est bajo
la dependencia o direccin del empleador, pone a su disposicin su fuerza de trabajo y se
somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestacin el
empleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada.
Ej. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a trabajar bajo la dependencia y
subordinacin de la otra
En la relacin de trabajo es la materializacin del trabajo acordado.
Partes del contrato
Trabajador: art 25: considera trabajador a la persona fsica que se obligue a prestar servicios en
las condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta ley, cualesquiera sean las modalidades de
prestacin. Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica que se obliga a prestar servicios
en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin.
Empleador: art 26: se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, tenga o no
personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Es una persona

fsica/jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando
con facultades de control disciplinarias.
4. Derechos y deberes de las partes
Se entiende por derechos y deberes de las partes las prestaciones reciprocas y las facultades
que surgen del contrato de trabajo, abarcan al empleador y al trabajador ya que cada deber de
una parte corresponde un derecho de la otra. Estos se encuentran regulados en LCT en los art 62
al 89.
Deberes de conducta comunes entre las partes
Art 62 LCT: obligacin genrica de las partes: las partes estn obligadas, activa y pasivamente,
no solo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencias del mismo, resulten de esta ley , de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin
solidaria.
-

Buena fe: este se utiliza como pauta integradora frente a un vaco normativo. (art 11). La
buena fe tambin es un deber de conducta que regula y moraliza las relaciones entre
trabajador y empleador. Art 63: las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta con lo que es propio de un buen empleador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relacin de trabajo. La buena fe debe regir a lo largo de todo el
contrato de trabajo desde su celebracin, ejecucin y en la extincin del mismo.
Colaboracin solidaria: tanto la colaboracin como la solidaridad son consecuencias de la
buena fe. Deber de colaboracin: el trabajador debe realizar toda actividad impuesta por
el empresario y sus colaboradores de la manera ms cuidadosa y gil posible. La
solidaridad implica que cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes como la mejor forma de posibilitar que la
empresa cumpla con sus objetivos.

Derechos y deberes del Empleador


Derechos:
-

Facultad de organizacin: es el conjunto de atribuciones jurdicas de las cuales el


empresario dispone para determinar las modalidades de la prestacin laboral. Se
manifiesta en el derecho de establecer que trabajo debe efectuar el trabajador y las
condiciones de modo, tiempo y lugar. (organiza la forma en que se llevara a cabo el
trabajo). Art 64 LCT: el empleador tiene la facultad suficiente para organizar econmica y
tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento.
Facultad reglamentaria: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad en un ordenamiento
escrito. Las directivas pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento
interno. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deber ser acatadas
obligatoriamente por los trabajadores, en tanto NO violen las normas imperativas de la
LCT, el convenio colectivo...etc. (es decir que est facultad se encuentra limitada: carcter
funcional y por la dignidad del trabajador). El trabajador debe ser notificado de la
existencia del reglamente y se le debe otorgar una copia.
Facultad de direccin: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. (poder jerrquico del empresario).
Art 65 LCT. Es la facultad jurdica a travs de las cuales el empresario determina las
modalidades segn las cuales se concretara la prestacin laboral por parte del trabajador.
(tambin se encuentra limitado)

Facultad de control: se trata de una consecuencia lgica del poder de direccin y consiste
en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes
impartidas. Este control se realiza sobre la prestacin de trabajo: verificando la
produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. Se controla al trabajador
respecto de: prestacin de trabajo, control de salida, control mdico, control de
ausentismo, control de embarazo.
Facultad de variacin de condiciones = ius variandi es la facultad unilateral del empleador
de modificar las condiciones NO esenciales del contrato y como tal NO requiere
consentimiento del trabajador. El art 66: el empleador est facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin de trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art, al trabajador le asistir la
posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.. la modificacin de las condiciones del
trabajo puede referirse solo a aspectos no esenciales y debe estar justificada en la
necesidad funcional de le empresa y no deben causar perjuicio material o moral al
trabajador. Para que sea legalmente admisible el ius variandi se debe ejercer cumpliendo
con los requisitos de validez: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales
del contrato y la indemnidad del trabajador. (si el ejercicio del ius variandi afecta alguno
de esos tres se trata de un uso abusivo, ilegitimo y arbitrario). Son elementos no
esenciales del contrato (por lo tanto modificables): las modalidades de las prestaciones de
las tareas, distribucin del tiempo de trabajo, lugar de trabajo. El trabajador puede aceptar
el cambio, darse por despedido
o iniciar una accin de restablecimiento de las
condiciones anteriores.
Poder disciplinario: es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que
constituyan faltas intencionales o negligentes en la prestacin del trabajo que pueden
consistir en acciones u omisiones perjudiciales para el rgimen de la produccin,
perturbadoras de la organizacin interna o corrosiva de la disciplina de la empresa. Art 67
el empleador podr aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 das corridos de
notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o la extensin
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido
dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. Requisitos para que
proceda: contemporaneidad (la sancin debe aplicarse en tiempo oportuno),
proporcionalidad (la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el
trabajador), no duplicacin de sanciones (el empleador no puede aplicar por una misma
falta del trabajador ms que una sola sancin). Se debe adems expresar la causa de la
sancin en forma clara, que se comunique al trabajador por escrito y que las sanciones
aplicadas sean legalmente admisibles.

Deberes: son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede
configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido
con justa causa. Estos son:
-

Pago de remuneracin: es una de las principales obligaciones del empleador. Esta es la


contraprestacin debida por el empleador como consecuencia de la prestacin de trabajo.
Esta debe ser dada en tiempo y en forma y adems debe ser ntegro y oportuno. La
obligacin de pagar remuneracin debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos
legalmente previstos. No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o
fuerza mayor. La falta de pago genera la mora automtica, pero el trabajador para
considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.

Deber de previsin: importa la obligacin del empleador de adoptar todas aquellas


medidas que resulten adecuadas y necesarias para evitar que el trabajador sufra daos
tanto en su persona como en sus bienes. (se lo relaciona con el principio protectorio).
Deber de seguridad personal, deber de seguridad patrimonial y el deber de proteccin,
alimentacin y vivienda. (ampliar)
Deber de dar ocupacin: consiste en la obligacin del empleador de brindar trabajo
efectivo y adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador, es decir que debe
otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La ocupacin debe ser efectiva y la
adecuada (empleador debe garantizar la realizacin de las tareas). Art 78. en el caso que
el empleador incumpla con este deber constituir una injuria grave que justifica la
extincin del vnculo laboral fundado en justa causa.
Deber de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin
perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Art 79 LCT. Si el trabajador se
ve impedido de gozar de algn beneficio otorgado por la ley, y dicha situacin se produjo
por la falta de diligencia negligencia del empleador, es responsable del pago de la
prestacin.
Deber de formacin profesional: es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador
capacitacin para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de
desempear otras funciones con mayores requerimientos tcnicos para poder ser
promovido y avanzar profesionalmente y humanamente. La promocin profesional de la
formacin en el trabajo es en condiciones igualitarias de acceso y trato.
Deber de no discriminar: Art 17 LCT: por esta ley se prohbe cualquier tipo de
discriminacin ente los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosa,
edad. Art 81: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razn de sexo, religin o raza, pero NO cuando el
diferente tratamiento corresponda a principios de bien comn por lo tanto la ley
prohbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato
distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos de seguridad social: el
empleador tiene cuatro deberes con el trabajador respecto de los organismos sindicales y
de la seguridad social: ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y
sindicales, entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo
justifiquen y deben entregar un certificado de servicios y remuneraciones. Los aportes y
contribuciones estn dirigidas a cubrir las contingencias sociales y son las sumas
retenidas al trabajador o las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por
razones de solidaridad. Art 80: ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retencin, configura asimismo una obligacin contractual. Por lo tanto el empleador est
obligado por un lado a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas
sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador, y por otro lado a
depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo, dichas
sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn
afiliados, obra social, etc.
El empleador debe demostrar al trabajador mediando
constancias documentadas que ha efectuado dichos aportes.

Derechos y Obligaciones del Trabajador


Derechos del trabajador:
-

Invenciones o descubrimientos del trabajador: es el deber de preservar la propiedad del


trabajador sobre el descubrimiento o inventos. El principio es que las invenciones son del
trabajador aunque utilice elementos ajenos, salvo que haya sido contrato para ello o haya

utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. Las


invenciones se pueden clasificar: invenciones o descubrimientos personales o libres del
trabajador, las invenciones/descubrimientos de explotacin o de empresa son los que
derivan de procedimientos industriales/experimentos/mejoras de los ya empleados y las
invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales estos seran formulas o
diseos, materiales que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado para ese fin.
Derecho de la formacin profesional: es el derecho a la capacitacin profesional. No es
solo un derecho sino un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas
empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua
financiados con fondos pblicos.
Derecho a la libertad de expresin: el empleador no podr realizar encuestas,
averiguaciones o indagar sobre las opiniones polticas, religiosas, sindicales, culturales o
de preferencia sexual del trabajador. Este podr expresar libremente sus opiniones sobre
tales temas en los lugares de trabajo, mientras no interfiera en el normal desarrollo de las
tareas.
Derecho a la intimidad: es uno de los derechos fundamentales de la CN. La ley 26388 que
fue modificada consagro la privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece
frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos. Para poder revisarlos, el
empleador debe requerir la autorizacin del dependiente.
Salario
Ocupacin efectiva
Igualdad de trato y no discriminacin libro pgina 371

Deberes del trabajador:


Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar
una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa. Estos son:
-

Deber de diligencia y colaboracin: art 84: el trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y
a los medios instrumentales que se le provean. Su incumplimiento hace incurrir al
trabajador en el incumplimiento especfico al deber de diligencia, junto con el
cumplimiento defectuoso de la prestacin laboral. El trabajador debe actuar con lealtad y
buena fe. Respecto al deber de colaboracin, el trabajador tiene la obligacin de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave e inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias
en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
Deber de fidelidad: est relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al
trabajador en la prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la
obligacin del trabajado de NO ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. (Art 85 LCT) este deber se manifiesta: guardando secretos de informaciones a
las que el trabajador tenga acceso. El deber de fidelidad tambin implica la obligacin de
comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al
empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo (ej.
Rompa una maquina)
Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de direccin del empleador (da
rdenes y el trabajador debe obedecerlas). Art 86. El trabajador debe observar las rdenes
e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo sea por el
empleador o sus representantes. Estas rdenes son legtimas y funcionales y deben
cumplirse. Este deber es una consecuencia de la dependencia o subordinacin en que se
encuentra el trabajador. No se debern cumplir rdenes que comprometan o perjudiquen
su patrimonio, dignidad personal, etc.

Custodia de los instrumentos de trabajo: Art 86: el trabajador debe conservar los
instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados de su uso. El deber de
custodiar los elementos abarca tanto las maquinarias como herramientas. En caso de
incumplimiento se sancionara al trabajador.
Responsabilidad por daos: art 87: el trabajador es responsable ante el empleador de los
daos que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el dao haya sido
producido por dolo o culpa grave. Los casos de culpa simple/leve resultan excusables ya
que se consideran provocados por desatencin o ignorancia. La culpa grave se configura
cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraan el acto u omisin
que produce el dao, pero su voluntad no est dirigida concretamente a producirlo. El dolo
se configura cuando existe el propsito deliberado de causar dao. (ej. sabotaje de los
medios de produccin) Art 135.
Deber de NO concurrencia: art 88: el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorizacin de este. Se incurre en competencia desleal cuando el
trabajador con sus actos causa daos a los intereses del empleador. Tambin existe
competencia desleal cuando el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar
a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas
similares a las que este vendeetc. Para que se verifique la competencia desleal se
necesita que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena, o que
produzca un dao real o potencial que no tenga autorizacin del empleador.
Deber de no aceptar sobornos
Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias.

5. Regulacin del contrato. Registracin del trabajo


Todo empleador, cualquiera sea el nmero de empleados que ocupe, est obligado a llevar un
libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que exigen los libros principales
de comercio que debe estar en el lugar de trabajo. Art 52 LCT.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que ha unificado el registro de los
empleadores por medio del CUIT y el de los trabajadores por medio del CUIL.
El libro del art 52 es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por el ministerio de
trabajo en el que se debe asentar los datos de identidad de las partes que forman la relacin
laboral. Los datos a consignar en el libro son:
-

Individualizacin integra y actualizada del empleador


Nombre del trabajador
Estado civil
Fecha de ingreso y egreso
Remuneraciones asignadas y percibidas
Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones
familiares

Queda prohibido:
-

Alterar los registros de cada trabajador


Dejar blancos o espacios
Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su registro.

La ley nacional del empleo establece que el ministerio de trabajo tiene a su caro el control del
cumplimiento de la ley

Documentacin laboral:
-

El libro especial
Planilla de horarios y recibos de pago
Constancia de cuil
Constancia de pago de aportes, etc.

Certificado de trabajo registrado: se crea este certificado con el objetivo de estimular el trabajo
registrado a travs de la generacin y mantenimiento del empleo genuino. El ministerio del
trabajo est ejecutando un plan nacional de regularizacin del trabajo para detectar y sancionar
la informalidad laboral y propiciar la registracin de los trabajadores y su inclusin dentro del
sistema nico de la seguridad social. En caso de detectarse trabajadores NO registrados en el
SUSS, el solicitante deber regularizar el incumplimiento acreditando el pago de las multas.
Presuncin laboral
La presuncin del art 55 de la LCT se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa
no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente exigida. Se trata de una presuncin iuris
tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Respecto de su alcance, se
tiene por ciertas las afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las
circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa NO lleva libros o no registro a
una persona no genera per se la presuncin de que existe el trabajo.
6. Modalidades de trabajo
El principio general consagrado por la LCT es el de preferencia por el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado (art. 90 LCT). En nuestro sistema el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado tiene fecha formal de inicio pero carece de fecha de terminacin. el contrato de
trabajo se entera por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias: que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin y que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
El contrato de trabajo como bien dice el art 91 dura hasta que la muerte, jubilacin, incapacidad
o disminucin del trabajo. Mientras NO se den estas causas el contrato de trabajo continuo. Si se
dan se extinguen y cesan las obligaciones.
Por otro lado est el famoso periodo de prueba contemplado en el art 92. Este es un lapso dentro
del contrato de tiempo indeterminado donde se tiene al trabajador a prueba por 3 meses. Este
periodo de prueba es de tres meses, durante estos tres meses se puede rescindir de l sea por el
empleador/trabajador y se debe dar un pre aviso si alguna de las partes rescinde del contrato.
El periodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
-

No se puede contratas a un mismo trabajador ms de una vez utilizando el periodo de


prueba
Cuando se utiliza abusivamente el periodo de prueba
El plazo de re aviso es de 15 das antes de los 90 (tercer mes)
Se debe registrar al trabajador cuando comienza el periodo de prueba, si no se lo registra
se entiende que se ha renunciado a dicho periodo
El trabajador goza de los derechos sindicales durante el periodo de prueba
Las partes estn obligadas a los aportes y contribuciones.
Se debe pagar el ART (seguro)

Distintas Modalidades
-

Plazo Fijo

El contrato por plazo fijo es la excepcin al contrato promovido por nuestro ordenamiento. El
empleador para poder realizar el contrato debe cumplir con ciertos requisitos: que tenga un
trmino cierto, que se haya formalizado por escrito, con una duracin NO ms de cinco aos y en
caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad as lo justifiquen. (Art 90/93). Este
contrato debe ser realizado por escrito expresando la causa y el plazo determinado que le
pondr un fin al contrato. Ej. En el caso de una licencia por embarazo, el reemplazo de la
trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo. El contrato puede extinguirse cuando
haya un despido sin causa antes del vencimiento del plazo, la ruptura antes de tiempo del
contrato por parte del trabajador, vencimiento del plazo.
-

Por Temporada

Art 96 LCT: habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en
determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo
en razn de la naturaleza de la actividad. Este contrato posee los siguientes caracteres: la tarea
a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa, las tareas
se cumplen en determinadas pocas del ao, la actividad se repite por ciclos. El contrato de
temporada es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado pero discontinuo en
cuanto a la prestacin. (El trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador
paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao). Existen dos
tipos de contratos: el contrato de temporada tpico (es aquel que se cumple exclusivamente en
una poca pre establecida y cierta del ao y se repite en los aos sucesivos, producindose un
receso hasta el inicio de la nueva temporada) y el de temporada atpico (se efecta para cubrir
el aumento estacional de la mano de obra en determinada poca del ao (adquiere un ritmo mas
intenso). El contrato de temporada NO tiene vencimiento. Se extingue por renuncia del
trabajador o por despido.
-

Trabajo eventual

Este tipo de contrato est dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y
apunta a la obtencin de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos las partes
desconocen el plazo de finalizacin exacto del contrato. Este se da cuando se establezcan
resultado concreto o servicios extraordinarios de la empresa. El vnculo del contrato comienza y
termina con la realizacin de la obra. Lo que caracteriza a este tipo de contratos es que se sabe
cundo se comienza pero no se sabe cundo se termina, el plazo se determina por el desarrollo y
duracin de la obra. El contrato se extingue por cumplimiento del objeto o por despido al
trabajador.
-

Trabajo Equipo

Art 101: Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestacin de servicios propis de la actividad de aquel. Consiste en
un contrato de acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa a un
grupo de trabajadores. En estos casos el empleador contrata a un capataz, jefe de equipo que
hace de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto
contractual.
-

Trabajo por tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado nmero de hora al da o a la semana, inferiores a las
2/3 partes de la hornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada supera esa

proporcin el empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de


jornada completa.

7. Trabajo menores y mujeres. Accidentes inculpablesTRABAJO DE MUJERES


La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibicin de
efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres
o en trabajos prohibidos y a domicilio y les otorga un descanso mayor al medio da, adems de la
proteccin de la maternidad. La LCT prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer y
otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato sin que los convenios u otras
reglamentaciones puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o estado
civil y garantizar el principio de igual de retribucin por trabajo de igual valor.
Est prohibido ocupar a mujeres en trabajo que revistan el carcter de penoso (exige un esfuerzo
excesivo) , peligroso o insalubre.
PROTECCION DE LA MATERNIDAD
-

Licencia por nacimiento:

Art. 177. Prohibicin de trabajar. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del
mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se
acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad por los periodos que se
hubiera optado, pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de embarazo.
Para poder percibir la misma debe tener una antigedad mnima y continuada de trabajo de tres
meses.
-

Conservacin del empleo

Art 177 segundo prrafo: La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y
gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a
la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Es decir que durante 90 das se les conservara el puesto. La trabajadora tendr derecho a
percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que
le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems percibir la asignacin mensual por
hijo a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses
anteriores a la fecha presunta del parto.
-

Obligacin de comunicar el embarazo

Art 177 segundo prrafo: La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al


empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto,
o requerir su comprobacin por el empleador.
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:

Comunicar embarazo (notificacin que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento


de la empresa y que sea fcilmente comprobable) debe realizarse por escrito (telegrama o
nota cuya recepcin sea firmada por empleador o jefe de personal)
Presentar certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto.
Mientras no curse la notificacin y sea recibida por el empleador, a pesar de estar embarazada,
la mujer NO tiene adquirido el derecho a la estabilidad y garanta de los siete meses y medio
anteriores y posteriores al parto.
Art 178 LCT: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete
y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto
Su finalidad es desalentar el despido la trabajadora durante su embarazo y los primeros meses
despus del alumbramiento.
-

Periodo de lactancia: Tiene una importancia fundamental para el ptimo crecimiento y


desarrollo de los recin nacidos durante los primeros meses de su vida.

Art 179 LCT: Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no
superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones que tiene la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:
Trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90 das,
plazo en el que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin sino asignaciones familiares
por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta). Vencido el plazo puede tomar distintas
decisiones (art 183 LCT) cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo continuar
residiendo en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa (arts 183, in fine, y
185)
Continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse): reintegrarse en tiempo oportuno, al
da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad
Rescindir su contrato de trabajo: puede ser expres o tacita (art 186) siempre que tuviere
como mnimo un ao de antigedad. La expresa se configura con la emisin de una
comunicacin dirigida al empleador y puede ser cursada hasta vencimiento del plazo de la
licencia por maternidad. Es una forma de extincin distinta a la renuncia. No es indemnizatoria ni
tiene carcter remuneratorio sino que se trata de una prestacin de seguridad social puesta en
cabeza del empleador.
Quedar en situacin de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6
meses. Debe ser ejercida dentro de las 48hs anteriores a la licencia x maternidad.
No reincorporarse a su trabajo: (art186 LCT) si la trabajadora no se reintegra a prestar
tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia de 48hs
anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia x maternidad, se entiende que opta por la
compensacin especial.
TRABAJO MENORES
CAPACIDAD

No se puede ocupar a menores de 16 aos. La prohibicin de ocupar a menores (mayores de 16


menores de 18) en tareas que revistan el carcter penoso (demandan excesivos esfuerzos),
peligrosos (riesgo fsico, psquico o moral) o insalubres (riesgo de enfermedades) y encargar a
ejecucin de trabajos a domicilio es ABSOLUTA. Menores entre 16 y 18 tienen capacidad limitada
En cuanto a su CAPACIDAD PROCESAL est facultado para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervencin
promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 aos (art 33 lct). Respecto de los derechos
sindicales, desde los 16 estn facultados sin necesidad de autorizacin para afiliarse al sindicato
o desafiliarse. Es necesario contar con 18 para ser delegado o integrar una comisin interna y
tener 21 aos para integrar rganos directivos.
REGIMEN DE JORNADA Y DESCANSO
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 no puede exceder 6hs diarias ni de 36
semanales. Mediando autorizacin administrativa puede excederse a 8 diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 d cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (los
desarrollados en el horario comprendido de las 20 a las 6 del da siguiente). La prohibicin es
ms limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del da siguiente) en establecimientos
fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que abarquen las 24 hs del da.
Los menores que tomen turno maana y tarde tendrn descanso de 2 hs al medioda pero las
partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcin ocasiona perjuicios. Los menores de 16
deben descansar obligatoriamente las 16 hs del sbado y las 24 hs del domingo. Sin excepcin
Las vacaciones de los menores no pueden ser inferiores a 15 das sin perjuicio de los mejores
beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue (art 194 lct)
Las personas que no finalizaron su desarrollo psicofsico el empleador debe exigir a los menores
de 18 un certificado mdico que acredite su aptitud fsica para el trabajo.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Se los puede definir como toda alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio(art.
208 LCT lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador enfermedad o
accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo.
La incapacidad es una alteracin de la salud que impide (imposibilidad fsica) o torna
desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestacin laboral. No estn
amparadas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas.
De todos modos cuando esto se produce, la LCT pone en cabeza del empleador el deber de
pagar la remuneracin durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato.
Por lo tanto:
1) La LCT establece la obligacin del empleador de pagar al dependiente la remuneracin
(que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando) durante
el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o
enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que varia segn la antigedad y las cargas
de familia.
2) Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos ( tres, seis, doce meses segn el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como mximo un ao.

3) En ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua


imposibilitado de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, el contrato subsiste hasta
que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se paga indemnizacin.
Un ejemplo de accidente inculpable es que el trabajador sufra un accidente en su hogar, jugando
al futbol o que presente una hepatitis o alguna otra dolencia no originada en el trabajo. En
cambio en caso de que el trabajador sufra un accidente mientras trabaja o en el trayecto de su
casa al trabajo o viceversa (in intinere), se trata de un accidente de trabajo y se rige por la Ley
de riesgos de trabajo.
Plazos:
SIN CARGAS DE FAMILIA
- Si la antigedad es
- Si la antigedad es
CON CARGAS DE FAMILIA
- Si la antigedad es
- Si la antigedad es

menor a 5 aos, el empleador debe pagar por un plazo de tres meses.


mayor a 5 aos, el empleador debe pagar por un plazo de seis meses.
menor a 5 aos, el empleador debe pagar por un plazo de seis meses.
mayor a 5 aos, el empleador debe pagar por un plazo de doce meses.

Por lo tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la LCT, tienen que presentarse
las siguientes circunstancias:
1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable. Que no se relacione con el trabajo y que no
se haya producido por un acto intencional del trabajador.
2) Que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas.
3) Que se manifieste durante la relacin laboral.

Capacidad:
La LCT regula la capacidad en sus articulo 32 y siguientes;
Art. 32: Las personas de 18 aos pueden celebrar contratos de trabajo. Las personas de 16
aos pueden celebrar contratos de trabajo con autorizacin de sus padres, responsables o
tutores. Se presume tal autorizacin cuando viva independientemente de ellos.
Art. 33: Las personas de los 16 aos estn facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios.
Art. 34: Los menores de 18 aos tiene la libre administracin y disposicin de
los bienes del producido de su trabajo.
Art. 35: Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral
Objeto:
El objeto de contrato de trabajo es una actividad personal e infungible. La LCT estipula que
puede ser determinada o no (Art. 37); sin embargo se necesita una mnima determinacin ya
que de lo contrario se le podran estipular cualquier tipo de tareas.
Servicios excluidos:

El articulo 38 LCT establece que no podrn ser objeto de trabajo la prestacin de servicios
prohibidos o ilcitos. A continuacin la ley distingue ambos:
TRABAJO ILICITO (Art. 39)
Se considera trabajo ilcito cuando el mismo fuese contrario a la moral y las buenas
costumbres. Sin embargo, no se considerar tal si se encuentra reglamentado por leyes y
ordenanzas.
El efecto del trabajo ilcito conlleva a la ilicitud absoluta.
TRABAJO PROHIBIDO (Art. 40)
Se considera trabajo prohibido cuando leyes o normas hubieran vedado el trabajo de ciertas
personas o en determinadas tareas o pocas. (Ej. El trabajo de las mujeres en periodo de
preparto)
Si bien produce la nulidad del contrato; la prohibicin esta siempre dirigida al empleador, es
inoponible al trabajador, el mismo podr reclamar las remuneraciones debidas y en caso de
despido sin causa, las indemnizaciones pertinentes. (Art. 42)
Forma:
En el contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas; salvo caso particulares (Por
ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo)
Los vicios en la forma son inoponibles al trabajador.
Prueba:
El contrato de trabajo se prueba con todos los medios autorizador por las leyes procesales y
por lo previsto en el articulo 23