Tabla de contenido

1. Objetivos........................................................................................................................... 2
1.1 Objetivo General:...........................................................................................................2
1.2 Objetivos especficos:.....................................................................................................2
2. INTRODUCCIN.............................................................................................................3
3. Justificacin........................................................................................................................ 4
4.2Visin............................................................................................................................... 6
4.3 Objetivos........................................................................................................................7
4.4 Tipos de carreras de la (U.M.H)......................................................................................8
5. MOTIVACIN LABORAL............................................................................................10
Permanentes....................................................................................................................11
5.1 LA MOTIVACION EN EL TRABAJO.........................................................................11
5.2 DIMENSIONES DE LA MOTIVACION.....................................................................12
5.3 DESAFIOS TRASCULTURALES...............................................................................12
5.4 Diseo de programas de recompensas adecuados segn...............................................13
5.5 TEORIAS DE LA MOTIVACION...............................................................................14
5.5.1 TEORA DE LA X Y TEORA DE LA Y DE MCGREGOR.................................14
5.5.2 TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.........................................15
5.5.3 TEORA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND..........................16
5.6 TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE LA MOTIVACIN segn ROBBINS Y
COULTER (2010)..............................................................................................................17
6. Mtodo de investigacin..................................................................................................17
7. Anlisis general de la investigacin.................................................................................31
8. BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................32
9. Conclusiones.....................................................................................................................33
10. Recomendaciones...........................................................................................................34
11. Agradecimiento...............................................................................................................35
12. Anexos............................................................................................................................. 36

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1. Objetivos
1.1 Objetivo General:
Dar a conocer la motivacin laboral en la Universidad Metropolitana de Honduras y conocer cul es
el factor ms importante para un buen desempeo de sus funciones.

1.2 Objetivos especficos:

Determinar si las recompensas, el salario, las condiciones fsicas y ambientales de la

organizacin, as como la capacitacin, participacin y la colaboracin e interaccin
social del personal tienen influencia importante en la motivacin.

Evaluar cules de los factores mencionados tienen mayor importancia en la

motivacin para el buen desempeo laboral.

Conocer la historia de la Universidad Metropolitana de Honduras y los tipos de

carrera que ofrece.

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2. INTRODUCCIN
El presente informe tiene como finalidad desarrollar una metodologa de investigacin que permitir
medir el grado de motivacin laboral que tienen los empleados de la Universidad Metropolitana de
Honduras.
El propsito consiste en el anlisis comparativo sobre el grado de motivacin que tienen los
empleados de la Universidad Metropolitana de Honduras con el fin de dar sugerencias al
administrador de cmo mantener altos niveles de motivacin en sus empleados, y as lograr que
estos se sientan parte de la institucin en donde laboran, conocer su apreciacin de los empleados
de la (U.M.H). Un empleado desmotivado, sin ganas de sacar adelante la institucin puede llevar al
fracaso la empresa.
Es por eso que los administradores tienen que tomar en consideracin que el material humano es la
base para sacar una organizacin adelante tomando en cuenta sus actitudes, creencias y
comportamientos que pueden o no estar dejando de hacer para realizar de la mejor manera su trabajo
conoceremos tambin cuando se fund esta institucin y los tipos de carrera que ofrece.

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3. Justificacin

El presente informe lo hicimos con el objetivo de conocer que tan motivados estn los empleados
de la Universidad Metropolitana de Honduras (U.M.H) y conocer cul es el factor ms importante
para un buen desempeo en sus funciones.

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4. Historia (U.M.H)
La idea de fundar una nueva universidad aparece a principios de 1998 por iniciativa de un grupo de
docentes de la Universidad Nacional Autnoma de Honduras encabezados por el Lic. Armando
Enamorado Blanco, grupo al que se fueron uniendo otros profesionales.
Bajo estas expectativas se realiza la primera reunin el da 21 de marzo de 1998, con la asistencia
de diez de los actuales miembros con quienes se integro la primera directiva de la Fundacin
Universidad Metropolitana de Honduras. Durante 1998 se realizaron algunas actividades como:
* Elaboracin de los estatutos de la Fundacin y elevar la solicitud de aprobacin de la
Personera Jurdica ante el Ministerio de Gobernacin
* Elaboracin del perfil de la Universidad Metropolitana de Honduras.
El 25 de junio del ao 2001 el Presidente de la Repblica Carlos Roberto Flores mediante resolucin
No. 892001 otorga la Personera Jurdica de la Fundacin Universidad Metropolitana de Honduras.
El primero de agosto del 2001 y en la Gaceta No. 29544 sale publicado el acuerdo que legaliza el
funcionamiento de dicha Fundacin. El 22 de diciembre del 2001 se formaliza la entrega de la
solicitud de aprobacin de la Universidad Metropolitana de Honduras ante el Consejo de Educacin
Superior.
El 13 de febrero del 2002 el Consejo de Educacin Superior escucha la propuesta de solicitud de
Aprobacin de la Universidad Metropolitana de Honduras por parte del presidente de la
Fundacin Lic. Armando Enamorado, acompaado por la apoderada legal Abogada Zoila Bonilla. En
julio del 2002, el consejo de Educacin Superior escucha nuevamente a las autoridades de la
Fundacin Universidad Metropolitana para hacer una nueva presentacin con la enmienda que
orden el Consejo Tcnico Consultivo. El 18 de diciembre del 2002 el Consejo de Educacin
Superior mediante oficio No. DESSN3132002 comunica a las autoridades de la Fundacin su
resolucin.
El 21 de enero del 2003 y en cumplimiento de los Estatutos de la Universidad Metropolitana de
Honduras y de la fundacin misma se eligen las autoridades universitarias, se nombra el personal de
los puestos acadmicos y administrativos, se eligen los representantes de la fundacin ante los
rganos de gobierno de la Universidad y la nueva Junta Directiva de la Fundacin. Al tomar la
iniciativa de crear la Universidad pensamos en el cumplimiento del deber patritico que nos
asigna La Constitucin de la Repblica como es el que todo ciudadano est obligado a contribuir
con su esfuerzo, iniciativa, creatividad y conocimiento al desarrollo de su pas. Con nuestros actuales
y futuros alumnos alcanzaremos este gran sueo.

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4.1 Misin
Contribuir al desarrollo social, econmico, tecnolgico y poltico del pas, mediante la formacin de
recursos humanos de calidad y competitividad, capaces de transformar las estructuras sociales,
econmicas y polticas. Formar generaciones de profesionales, con valores y actitudes positivas
acordes a su condicin humana y las exigencias de tica y moral de la sociedad.

4.2Visin

Ser centro de enseanza de Educacin Superior que brinde SERVICIOS EDUCATIVOS de calidad,
con proyeccin internacional en los diferentes campos del conocimiento humano. Ser una
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universidad de avanzada en las tcnicas y metodolgicas relacionadas con la creacin y transmisin
de la ciencia, las artes y la cultura, conformando un sistema de aprendizaje que vincule o acadmico
con las necesidades y la problemtica nacional, regional y local a fin de contribuir a su solucin.

4.3 Objetivos

* Desarrollar la educacin superior para formar profesionales

Enmarcados en los conceptos y demandas de la globalizacin y
Competitividad nacional e internacional.

* Desarrollar educacin cientfica seria y humanista que capacite

Al educando en el conocimiento general y especfico de su nivel
Acadmico.

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* Proporcionar capacitacin estratgica a fin de formar un profesional

Capaz de contribuir al desarrollo de los sectores sociales del pas.

* Formar profesionales con profundo respeto por sus derechos

Humanos, valoracin de lo tico-cvico, moral, lealtad y sentido de
Responsabilidad, con transparencia en su desempeo.

* Promover una cultura de construccin y responsabilidad ciudadana.

4.4 Tipos de carreras de la (U.M.H)

Comunicacin Social y Pblica
Pregrados
La Universidad Metropolitana de Honduras ofrece la Licenciatura de Comunicacin Social y Pblica
a nivel de Pre-Grado para facilitar a profesionales nacionales y extranjeros residentes en el pas la
oportunidad de potenciar su capacidad de liderazgo en cualquier sector de la actividad social y
pblica en que se quiera desenvolver. Las reas cognitivas de la carrera comprende: rea General,
rea Econmica Empresarial y Legal, rea de Comunicacin y el rea Electiva.

Ecoturismo
Pregrado
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El profesional que egresa de la carrera de Ecoturismo tendr la oportunidad de prestar sus servicios
con liderazgo en el mbito turstico. Su formacin acadmica le proporcionar la capacidad de
gestin, de identificar sitios con potencial turstico, realizar planificacin turstica, disear proyectos
tursticos sustentables, organizar empresas eco tursticas, disear guas interpretativas, integrar
econmica y ambientalmente a las comunidades en los proyectos de desarrollo turstico, con el...

Gerencia y Desarrollo Social

Pregrados
La Universidad Metropolitana de Honduras ofrece la Carrera en Gerencia y Desarrollo Social a nivel
de Pre-Grado para facilitar a profesionales nacionales y extranjeros residentes en el pas la
oportunidad de potenciar su capacidad de liderazgo en cualquier sector de la actividad
socioeducativa en que se quiera desenvolver, especialmente en su propia comunidad. Las reas
cognitivas de la carrera comprende: rea General, rea Administrativa, rea Socio Antropolgica y
rea Psicosocial-poltica,...

Gestin y Contadura Empresarial

Pregrados
El conocimiento y dominio de estas reas har del estudiante un profesional calificado para aportar
respuestas de calidad dentro del mundo empresarial y econmico en constante cambio, as como
conjuntar conceptos, principios, modelos y teoras de amplia aplicabilidad con el sentido prctico y
realista indispensable en el manejo de las organizaciones actuales.

Ingeniera de Negocios
Pregrados
El estudiante egresado de la carrera de Ingeniera de Negocios, tendr una formacin integral basada
en el conocimiento y dominio de las reas especificas de la administracin que har de l un
profesional calificado, aportando respuestas de calidad dentro del mundo empresarial en constante

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cambio, as como conjuntar conceptos, principios, modelos y teoras de amplia aplicabilidad en el
sentido prctico y realista indispensable en el manejo de las organizaciones

actuales.

Marketing y Negocios Internacionales

Pregrados
La Universidad Metropolitana de Honduras ofrece la carrera de Marketing y Negocios
Internacionales a nivel de Pre-Grado para facilitar a profesionales nacionales y extranjeros residentes
en el pas la oportunidad de potenciar su capacidad de liderazgo administrativo en cualquier sector de
la actividad econmica en que se quiera desenvolver especialmente en su propio negocio.

5. MOTIVACIN LABORAL
Etimolgicamente hablando motivacin viene de "motivo" y motivo viene del verbo latino
mover. La palabra designa una fuerza motriz; psicolgica en este caso. Ha sido definida
como el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo", o bien "la
explicacin del motivo o motivos por los que se hace una cosa. Su campo lo forman los
sistemas de impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propsitos, inquietudes,
aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas. (CAVAZOS)
La motivacin segn ROBBINS Y COULTER (2010) Se refiere al proceso mediante el cual
los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de
una meta. Esta definicin tiene tres elementos clave.

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Los mismos autores afirman que el elemento energa es una medida de intensidad o
impulso. Una persona motivada pone mayor empeo y trabaja ms duro. Sin embargo,
tambin debe considerarse la calidad del esfuerzo. Los niveles altos de desempeo no
necesariamente llevan a un desempeo laboral favorable a menos que se halla canalizado
en una direccin que beneficie la organizacin, el esfuerzo dirigido de manera consistente
es la clase de empeo que requerimos para los empleados hacia las metas de la
organizacin, por ltimo la motivacin, incluye una medicin de perseverancia.
Vilma Garca (2010) define la motivacin como aquellos estmulos que guan a las
personas a realizar determinadas acciones. Para Vilma Garca (2010) la motivacin es la
estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que orienten a los
empleados a desarrollar un alto desempeo, de manera que esta conducta repercuta
positivamente en los intereses de la organizacin.
Segn Vilma Garca (2010) Para que esta estrategia sea efectiva, es importante tomar en
cuenta que la mayora de las personas no realizan un trabajo slo a cambio de una
remuneracin. Son muchos los aspectos que influyen, como la satisfaccin del sentido de
pertenencia, la interaccin social, el estatus, la necesidad de reconocimiento y respeto, y el
sentimiento de vala y utilidad. De ser solo por dinero, sera suficiente aumentar los
sueldos, para motivar a la gente a trabajar.
Para Vilma Garca (2010) Las tcnicas ms conocidas de motivacin laboral pueden ser de
carcter permanente, o puntuales.
Permanentes.

Ubicacin acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados

segn su perfil

Induccin: facilita la correcta incorporacin de una persona a la organizacin, al

suministrarle informacin sobre las polticas, normas y funcionamiento, as como las
expectativas sobre su desempeo

Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organizacin para un perodo
determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades

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Reconocimiento: la accin o acciones tendientes a poner en evidencia el buen

desempeo de las personas, para elevar sus niveles de satisfaccin personal y
reforzar la confianza en sus capacidades (GARCIA, 2010)

5.1 LA MOTIVACION EN EL TRABAJO

TORRES (2005) Comprende tanto los procesos individuales que llevan a un trabajador a
actuar y que se

vincula con su desempeo y satisfaccin en la empresa, como los

procesos organizacionales que influyen para que todos los motivos del trabajador como los
de la empresa vallan en la misma direccin. Resulta evidente que para la mayora de las
personas el trabajo no es sino un medio para lograr otras cosas. El trabajo constituye un
medio de interaccin el cual beneficia al individuo como a la organizacin y mejora (o
perjudica) la calidad de vida que la persona va adquiriendo: por lo tanto, en la medida en
que dicho trabajo solucione y sirva como satis factor de las necesidades inherentes del
trabajador el mismo mostrara una actitud de innovacin y creatividad en el trabajo que
realiza.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a
una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las
personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar implican recompensas
sociales, el estatus, el sentimiento de utilidad, etc. (TORRES, 2005).

5.2 DIMENSIONES DE LA MOTIVACION

Direccin
Es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una meta especfica. Implica la
eleccin de las actividades en las cuales el individuo centrara el esfuerzo para alcanzar
dicha meta

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Intensidad
Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realizacin de una tarea.

Perseverancia
Es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo
supere los obstculos que encuentre en su marcha hacia el logro de las meta. (PELAYO)

5.3 DESAFIOS TRASCULTURALES

ROBBINS Y COULTER (2010) afirman que los desafos transculturales en el entorno global
de los negocios de hoy, los gerentes no deben asumir automticamente que los programas
motivacionales que funcionan en una rea geogrfica van a funcionar en otras.
Motivacin de grupos nicos de trabajadores
Motivar empleados nunca ha sido fcil. Los empleados llegan a las organizaciones con
diferentes necesidades, personalidades, destrezas, habilidades, intereses y aptitudes.
Tienen expectativas diferentes de sus empleados y diferentes puntos de vista de lo que
piensan que sus empleadores tienen derecho a esperar de ellos.
Motivacin de una fuerza laboral diversa
Para maximizar la motivacin entre la fuerza laboral de hoy, los gerentes necesitan pensar
en trminos de flexibilidad.

Motivacin de los profesionistas.

Los profesionistas son diferentes a los que no son. Tienen un tienen un compromiso
fuerte y al largo plaza hacia su campo de accin. Para mantenerse vigentes en su
campo. Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones su recompensa ms
grande es el trabajo mismo. El dinero y los asensos ocupan posiciones bajas en su
lista de prioridades.

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5.4 Diseo de programas de recompensas adecuados segn
ROBBINS Y COULTER (2010)
Administracin a libro abierto. Muchas compaas de tamaos diferentes abren los estados
financieros (los libros) e involucran a sus empleados en las decisiones de su compaa
.comparten esa informacin para que sus empleados estn motivados a tomar mejores
decisiones sobre su trabajo y puedan entender mejor las implicaciones de lo que hacen,
como lo hacen y el efecto en el resultado final.

Programas de reconocimiento para empleados.

Estos programas consisten en dar atencin personal y expresar inters, aprobacin y

aprecio por un trabajo bien realizado.

Programas de pago por desempeo

Son planes de compensacin variables que pagan a los empleados con base en una
medida de desempeo. Estas medida del desempeo pueden pueden incluir en conceptos
como la productividad individual, la productividad en equipo por grupos, la productividad
por departamento o desempeo global de las ganancias de la compaa.

Programas de compra de acciones

Son instrumentos financieros que proporciona a los empleados a adquirir acciones a un

precio fijo. La idea original es convertir a los empleados en dueos y darles fuertes
incentivos para que trabajen duro para llevar la compaa al xito.

5.5 TEORIAS DE LA MOTIVACION

ROBBINS Y COULTER (2010) indican que la teora ms conocida de la motivacin es
probablemente la teora de la jerarqua de las necesidades de Abrahn Maslow, psiclogo
que propuso que dentro de cada persona existe una jerarqua de cinco necesidades:

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Necesidades fisiolgicas. Las necesidades de una persona de comida, bebida,

refugio, sexo, y otros requerimientos fisiolgicos.

Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad y

proteccin ante el dao fsico y emocional, asa como la seguridad de que las
necesidades fsicas seguirn cubriendo.

Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto, pertenencia,

aceptacin y amistad.

Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de factores internos de

estima, como el respeto por s mismo, la autonoma y el logro, y los factores
externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atencin.

Necesidades de autorrealizacin. Las necesidades de una persona de crecimiento,

de lograr su potencial y de realizacin personal; la motivacin para convertirse en lo

Maslow argumentaba que cada nivel en la jerarqua de las necesidades debe satisfacerse
por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo sube
en la jerarqua de necesidades de un nivel a otro. Adems Maslow separo las cinco
necesidades en niveles superiores e inferiores. Considero las necesidades fisiolgicas y de
seguridad como necesidades de orden inferior y las sociales, de estima y de
autorrealizacin como necesidades de orden superior. Las necesidades de orden inferior
se satisfacen externamente en tanto las necesidades de orden superior se satisfacen de
manera interna.

5.5.1 TEORA DE LA X Y TEORA DE LA Y DE MCGREGOR

Douglas McGregor mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la naturaleza
humana: la teora X y la teora Y. de manera muy simple, la teora X es una teora negativa
de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta
su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para
trabajar efectivamente. La teora Y es una visin positiva que supone que los empleados
disfrutan el trabajo, buscan y aceptan responsabilidades, y utilizan su autodireccin.
McGregor crea que los supuestos de la teora Y deban guiar la prctica gerencial y
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propona que la participacin en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y
desafos as como las buenas relaciones en el grupo, maximizan la motivacin de los
empleados ROBBINS Y COULTER (2010)

5.5.2 TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg, en su teora de los factores (tambin llamada teora de la motivacin
e higiene) propone que los factores intrnsecos estn relacionados con la satisfaccin
laboral, en tanto que los factores extrnsecos estn asociados a la insatisfaccin laboral.
Herzberg quera saber cundo la gente se senta excepcionalmente bien (satisfecha) o mal
(insatisfecha) en sus puestos.
Cuando las personas se sentan bien en cuanto a su trabajo, tendan a citar factores
intrnsecos

propios del puesto mismo, como el logro, el reconocimiento y la

responsabilidad, por otra parte. Por otra parte, cuando se sentan insatisfechos, tendran
citar factores extrnsecos que se presentan a partir del contexto laboral, como las polticas
y la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones
laborales de la compaa.
Herzberg crea que los factores que llevaban a la satisfaccin laboral eran distintos de
aquellos que llevaban a la insatisfaccin laboral. por tanto, los gerentes que buscaban
eliminar los factores que generaban insatisfaccin laboral podran evitar que la personas
estuvieran insatisfechas pero no necesariamente motivadas. Llamo factores de higiene a
los factores extrnsecos que generaban insatisfaccin laboral. Cuando estos factores son
adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas
(o motivadas). Para motivar a las personas. Herzberg sugiri enfatizar los motivadores, es
decir los factores intrnsecos relacionados con el trabajo mismo ROBBINS Y COULTER
(2010)

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5.5.3 TEORA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND
David McClellan sus colegas propusieron la teora de las tres necesidades, que sostiene
que hay tres necesidades adquiridas (ni innatas) que son motivadores importantes en el
trabajo. Estas tres necesidades son las necesidades de logro, la cual es la motivacin para
triunfar y sobresalieren relacin con un conjunto de estndares; la necesidad de poder.
Que es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se
hubieran conducido en otras circunstancias, y la necesidad de afiliacin la cual es el deseo
de relaciones interpersonales cercanas y de amistad. De estas tres necesidades, la que se
ha investigado ms a fondo es la necesidad de logros.
Las personas que tienen una gran necesidad de logros se esfuerzan por alcanzar el logro
personal en vez de las trampas y recompensas del xito. Tienen el deseo de hacer algo
mejor o de manera ms eficiente que antes. Prefieren trabajos que ofrezcan una
responsabilidad personal de encontrar las soluciones a los problemas, en los cuales
puedan recibir retroalimentacin rpida y clara sobre su desempeo para saber si estn
mejorando, y en los cuales puedan establecer metas moderadamente desafiantes. los
grandes realizadores evitan aquellas tares que perciben como muy sencillas o muy
difciles. Tambin, una alta necesidad de logro no lleva de manera necesaria a ser un buen
gerente, en especial en las grandes organizaciones. Eso se debe a que los grandes
realizadores se enfocan en sus propios logros, en cuanto que los buenos gerentes hacen
hincapi en ayudar a otros a logras sus metas. McClellan demostr que se puede ensear
a los empleados a estimular su necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales
tengan responsabilidades personales, retroalimentacin y riesgos moderados ROBBINS Y
COULTER (2010)

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5.6 TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE LA

MOTIVACIN segn ROBBINS Y COULTER (2010)
1. Teora del establecimiento de metas
Indica que las metas especficas mejoran el desempeo y las metas difciles. Cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeo mejor que el que se obtiene con las metas
fciles. Trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivacin en el empleo.
Estudios en el establecimiento de metas han demostrado que las metas especficas y
desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Dichas metas producen un resultado ms
grande que un estmulo interno.
2. Teora del esfuerzo
Teora del esfuerzo dice que el comportamiento se da en funcin de sus consecuencias.
Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la
probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadoras. Con la teora del
esfuerzo, los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados si utilizan
reforzadores positivos para las acciones que contribuyan a que la organizacin alcance sus
objetivos.

6. Mtodo de investigacin
El mtodo que se utilizo fue la encuesta elaborada mediante una serie de preguntas donde se hizo
nfasis sobre los factores de la motivacin laboral.

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Universidad Nacional Autnoma de Honduras

Centro Universitario Regional Nor Oriental
UNAH CURNO
ENCUESTA
Los estudiantes de la asignatura de Comportamiento Organizacional deseamos conocer que
tan motivados estn los empleados de las Universidad Metropolitana de Honduras (U.M.H)
Su opinin ser de mucha importancia.
INSTRUCCIONES: A continuacin se le presenta una serie de interrogantes las cuales debe
marcar con una X su respuesta.

1. Edad

a. 20 a 30 aos _____

b. 30 a 40 aos ______ c. o Mas ____

Sexo F____ M ____

2. Cunto tiempo tiene de laborar en la institucin?
a. 1- 2 aos _____

b.3- 4 aos ______

c. o mas ______

3. Se siente Usted motivado en su puesto de trabajo?

a. Si ___

b. No____

4. Cuntos incentivos o recompensas a recibido Usted durante el tiempo que viene laborando
en la Institucin?
a. Uno ____

b. Ms de uno ____

c. Ninguno ____

5. El salario que Usted recibe Es acorde al trabajo realizado?

a. Si ____

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b. No ____

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6. De qu manera las condiciones fsicas y ambientales de la Institucin influyen en la Forma
que desempea sus funciones?
a. Ayuda mucho ____ b. Ayuda poco ____ c. No tiene ninguna influencia ____
7. Ha recibido Usted capacitacin en la Institucin donde labora?
a. Si ____

b. No ____

8. Considera Usted que las capacitaciones a los empleados tienen influencia en el desempeo
de sus funciones?
a. muy de acuerdo ____ b. de acuerdo ____ c. en desacuerdo ____d. ni de acuerdo ni en
desacuerdo ____

9. Le permiten a usted participar en la toma de decisiones en la Institucin?

a. Si____

b. No____

c. A veces _____

10. En su opinin personal Cules de estos factores tendran que mejorarse en la Institucin?
a. Las recompensas ____

b. El salario ____ c. Condiciones fsicas y ambientales de la

Organizacin ___
d. Capacitacin ____

e. Participacin y colaboracin. ____

F. Todos los anteriores ____

g. otras_______

11. Cmo considera la relacin entre Usted y su Jefe inmediato?

a. Buena ____

b. Regular ____

c. Mala ____

12. Cmo es la relacin entre Usted y sus compaeros de trabajo?

a. Buena ____

b. Regular _____

c. Mala
Gracias por su

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Colaboracin

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Masculino

20 a 30 aos

Encuesta
dos
5

30 a 40 aos

O mas

Edad

Femenino

Total

Tabla Edad y Sexo

1
10

Tabla 1 Cunto tiempo tiene de laborar en la institucin?

Encuestad
os

Porcentaj
e

1-2 aos

50%

3-4 aos

20%

O mas

30%

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

30%
50%

3- 4 aos

20%

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1-2 aos
o mas

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Tabla 2 Se siente Usted motivado en su puesto de trabajo?

Encuestad
os

Porcentaj
e

Si

10

100%

No

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

MOTIVACION LABORAL

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Motivacion

Si
No
100%

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Tabla 3 Cuntos incentivos o recompensas a recibido Usted durante el tiempo que viene
laborando en la Institucin?

Afirmaciones
Uno
Ms de uno
Ninguno

Encuestad
os

Porcentaj
e

20%

80%

0
TOTAL

10

100%

20%
Uno
Ms de uno

80%

MOTIVACION LABORAL

ninguno

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Tabla 4 Salario que Usted recibe Es acorde al trabajo realizado?

Encuestad
os

Porcentaj
e

Si

50%

No

50%

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

50%

50%
Si
No

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

Tabla 5 De qu manera las condiciones fsicas y ambientales de la Institucin influyen en la

Forma que desempea sus funciones?
Encuestad
os

Porcentaj
e

Ayuda mucho

60%

Ayuda poco

30%

No tiene ninguna influencia

10%

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

10%
30%

Ayuda mucho
60%

Ayuda poco
No tiene ninguna
influencia

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

Tabla 6 Ha recibido Usted capacitacin en la Institucin donde labora?

Encuestad
os

Porcentaj
e

Si

10

100%

No

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

Si
100%

MOTIVACION LABORAL

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No

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(C.U.R.N.O)

Tabla 7Considera Usted que las capacitaciones a los empleados tienen influencia en el
desempeo de sus funciones?
Encuestad
os

Porcentaj
e

10

100%

De acuerdo

En desacuerdo

10

100%

Afirmaciones
Muy de acuerdo

Ni
de
acuerdo
desacuerdo

ni

en

TOTAL

Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
100%

MOTIVACION LABORAL

Ni de acuerdo ni en
desacuerdo

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(C.U.R.N.O)

Tabla 8 Le permiten a usted participar en la toma de decisiones en la Institucin?

Encuestad
os

Porcentaj
e

Si

30%

No

20%

A veces

50%

10

100%

Afirmaciones

TOTAL

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

30%
50%

Si
20%

MOTIVACION LABORAL

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No
A veces

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(C.U.R.N.O)
Tabla 9 En su opinin personal Cules de estos factores tendran que mejorarse en la
Institucin?
Encuestad
os

Porcentaj
e

Las recompensas

17%

El salario

28%

11%

Capacitacin

22%

Participacin y colaboracin

Todas las anteriores

22%

Otras

10

100%

Afirmaciones

Condiciones
ambientales

fsicas

TOTAL

Las recompensas
El salario

17%

22%

28%

22%
11%

Condiciones fsicas y
ambientales
capacitacin
Participacin y
colaboracin
Todas las anteriores
Otras

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

Tabla 10 Cmo considera la relacin entre Usted y su Jefe inmediato?

Encuestad
os

Porcentaj
e

10

100%

Regular

Mala

10

100%

Afirmaciones
Buena

TOTAL

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)

Buena
Regular
100%

MOTIVACION LABORAL

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Mala

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(C.U.R.N.O)

Tabla 11 Cmo es la relacin entre Usted y sus compaeros de trabajo?

Encuestad
os

Porcentaj
e

10

100%

Regular

Mala

10

100%

Afirmaciones
Buena

TOTAL

Buena
Regular
100%

MOTIVACION LABORAL

Pgina 36

Mala

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(C.U.R.N.O)

7. Anlisis general de la investigacin

De acuerdo con lo que sea analizado podemos concluir con lo siguiente:

El primer objetivo especfico planteado el cual es determinar, el salario, las condiciones fsicas y
ambientales de la organizacin, as como la capacitacin, participacin e interaccin social del
personal tienen influencia importante en la motivacin. Se determin que todos los factores
mencionados si tienen influencia importante en la motivacin de los empleados de la (U.M.H), ya
que tienen un gran impacto en la satisfaccin de los empleados.
En relacin con el segundo objetivo especfico por nosotros, el cual es evaluar cules de los factores
mencionados tienen mayor importancia en la motivacin para el buen desempeo laboral. Para los
empleados de la (U.M.H) los factores como ser: las recompensas, el salario, condiciones fsicas y
ambientales, capacitacin, participacin, interaccin social, todos son importantes, ya que si existen

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(C.U.R.N.O)
buenas relaciones con los compaeros, jefes, salario acorde a las actividades que realizan y donde
son participes en la toma de decisiones, los empleados se sienten estimulados e influye en su
motivacin para aumentar su rendimiento y disponibilidad,

generando un impacto en la

productividad.

8. BIBLIOGRAFIA
CAVAZOS, A. C. (s.f.). Factores que influyen como motivantes para un buen desempeo
laboral de los docentes de una escuela de nivel medio superior. Recuperado el
20 de Marzo de 2013, de http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020149163.PDF

GARCIA, V. (13 de Septiembre de 2010). Todo acerca de l a motivacion. Recuperado el

20 de Marzo de 2013, de
http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral

PELAYO, J. (s.f.). Recuperado el 20 de Marzo de 2013, de La motivacion laboral:

www.javierpelayo.com

STEPHEN P.ROBBINS, M. C. (2010). Como motivar a los empleados. En M. C. STEPHEN P.

ROBBINS, Administracion (pg. 584). Mexico: Pearson educacion.

MOTIVACION LABORAL

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(C.U.R.N.O)
TORRES, G. Q. (enero de 2005). factores motivacionales que influyen en los
trabajadores a nivel de piso en un centro comercial. Recuperado el 20 de Marzo
de 2013, de http://dgsa.uaeh.edu.mx:8080/bibliotecadigital/handle/231104/373

9. Conclusiones
Podemos concluir que la motivacin es una herramienta importante en la institucin se puede
determinar que la motivacin no solo depende de los sistemas de recompensas
econmicos o monetarios que pudieran implementar las organizaciones, claro est, que
ste es fundamental y uno de las principales, pero no el nico.
Conocimos tambin la historia de la Universidad Metropolitana de Honduras (U.M.H) la
misin, visin y los objetivos, los tipos de carrera que ofrece.

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10. Recomendaciones
Nosotros los alumnos de la clase de comportamiento organizacional recomendamos a los estudiantes
llevar a cabo este tipo de investigacin ya que es muy importante mantener a los empleados
motivados en sus labores para que la realicen de la mejor manera sus funciones.

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Tema muy importante para nosotros futuros administradores de empresas que nuestro propsito sea
mantener a los empleados motivados ya que un empleado motivado es ms productivo y realiza su
trabajo muy bien y se interesa porque la empresa a lo largo del tiempo prevalezca en mejores
condiciones y se preocupa porque la empresa capte ms clientes atendiendo a los clientes con
amabilidad y hace todo lo posible para que este quede muy satisfecho con el servicio ofrecido.

11. Agradecimiento
Agradezco primeramente a Dios por darnos la sabidura y a la licenciada Claudia Lorena Sevilla por
dirigirnos en esta investigacin para enriquecer nuestros conocimientos a nosotros los futuros

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administradores de empresas y que nuestra investigacin se realizara de la mejor manera y a los
empleados de la Institucin Universidad Metropolitana de Honduras contestando una serie de
preguntas mediante una encuesta, y dems personas que de una a otra manera nos ayudaron

12. Anexos

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