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Investigacin Cualitativa Hbrida

Investigacin accin
Proceso:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Definir el problema: (Antecedentes y Planteamiento de Problema)


Evaluacin de las necesidades de la empresa:
Desarrollar el plan de accin:
Poner en prctica:
Evaluar accin
Decisiones (Reflexiones, explicar y comprender la accin)

El anlisis de deteccin de necesidades


formativas de la empresa

Beatriz Soto
en Formacin Empresarial
http://www.gestion.org/formacion-empresarial/34498/el-analisis-de-deteccion-de-necesidades-formativas-de-la-empresa/

El anlisis de deteccin de necesidades formativas de la


empresa tiene por objeto el estudio de las necesidades formativas con
las que cuenta el persona de la empresa, necesidades que afectan de
modo directo en la competitividad y retorno de inversin de la empresa,
necesidades que una vez cubiertas mejoran los procesos dentro de la
empresa y aumentan su competitividad en el mercado.

Este proceso de deteccin de necesidades formativas se descubre de


la diferencia entre las necesidades formativas (en cuanto a
conocimientos, actitudes, competencias y habilidades) que requiere la
empresa y las que tienen los trabajadores de la empresa.
Cuando se encuentran carencias en el proceso de produccin o en la
empresa, cuando se quiere aumentar la competitividad o se siente que
falta algo, la empresa debera plantearse qu es lo que puede mejorar y
si para ello es necesario formacin. Especialmente se debe hacer si hay
cambios en la empresa, en las herramientas de produccin o en el
propio trabajo.
Detectar necesidades de formacin
Para detectar las necesidades de formacin hay que definir el
objeto de la investigacin, recoger informacin (generalmente a base de
entrevistas) y analizar e interpretar la informacin.
Existen varias herramientas para crear este anlisis de deteccin,
aunque lo ms habitual es:

Entrevistar al responsable de formacin (conocer los planes


formativos de los ltimos aos, evaluaciones y poltica de formacin y
recursos humanos)
Definir fuentes de informacin (descripcin de puestos,
competencias, instrumentos de recogida de informacin, cronograma
de actividades de la empresa)

Recoger informacin, por medio de cuestionarios a trabajadores de


la empresa

Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a


las necesidades detectadas.

Lo ltimo es crear el plan de formacin de la empresa y aplicarlo

A los jefes de rea o responsables de formacin les corresponde una


entrevista, a los trabajadores un cuestionario. Si hay muchos
trabajadores, se puede elegir una muestra representativa para hacer la
valoracin. Se estudiar el anlisis de polticas y objetivos generales de
la empresa y el anlisis de puestos para conseguir datos que sirvan para

valorar las necesidades formativas existentes o que podran ayudar a la


empresa a conseguir una mayor productividad.
En el anlisis, se deben tener en cuenta las necesidades de formacin y
crear y exponer prioridades para en base a esto proponer soluciones
formativas.
5 modelos de deteccin de necesidades de formacin
Existen 5 modelos importantes de deteccin de necesidades formativas,
que son:

Modelo de rueda de la formacin

Modelo de elementos de la organizacin

Modelo organizacin-tarea-persona

Modelo de anlisis anticipatorio de necesidades de formacin

Modelo de anlisis del desempeo

Los modelos son:


Modelo de rueda de la formacin.
Es un modelo que define el anlisis de necesidades formativas como un
proceso de identificacin de las necesidades de formacin que derivan
de las necesidades del negocio o empresa, la especificacin de las
necesidades formativas y cmo revolver eficientemente las necesidades.
Para ello, se exploran factores ambientales influyentes en la empresa,
que son generales, especficos o del ambiente interno de la empresa.
Despus, se deben identificar las necesidades de negocio y las
necesidades formativas., se planifica, realiza y valora la formacin.
Modelo de elementos de la organizacin
Este modelo es capaz de relacionar las actividades y recursos, el
desempeo individual, las consecuencias sociales y los resultados de la
empresa con los resultados que la empresa consigue de forma interna y
externa. Se utiliza para identificar lo que es y lo que debera ser la
empresa en cuanto a resultados.

Modelo organizacin-tarea-persona
Hace una categorizacin en niveles de anlisis: organizacin, puesto y
persona, adems de las habilidades conocimientos y aptitudes. Las fases
que plantea son: el apoyo organizacional, el anlisis organizacional, el
anlisis de requisitos, los componentes que forman parte del anlisis del
puesto o necesidades y anlisis de la persona para derivar finalmente en
los objetivos.
Modelo de anlisis anticipatorio de necesidades de formacin
Busca crear un marco conceptual para identificar y analizar cambios
futuros en la empresa, haciendo que los trabajadores se adapten a los
cambios del entorno y prximos cambios que afecten a demandas de
competencias. Es un anlisis que anticipa, por lo que debe identificar las
tendencias del entorno, necesidades de cualificacin, mercado de
trabajo y competencias. Cada vez hay ms cambios y con ms rapidez,
por ello las empresas tienen que adaptarse a ellos.
Modelo de anlisis del desempeo
Busca identificar y determinar las causas de discrepancias entre el
desempeo que se espera y el existente, o entre un empleado medio y
un empleado modelo. La necesidad existe si hay discrepancia de
habilidades, conocimientos o aptitudes.

Los modelos de deteccin de necesidades formativas


Modelo
Autor:

de

Elementos
Kaufman

de

la
(1992,

Organizacin
1998)

Aunque no se trata de un modelo de anlisis de necesidades de formacin como tal, ofrece un marco general para
analizar
necesidades
en
la
empresa.
El Modelo de Elementos de la Organizacin relaciona los recursos y actividades, el desempeo
resultados de la empresa y las consecuencias sociales, con los resultados que la organizacin consigue interna y
externamente. Este modelo se puede utilizar como marco de referencia para identificar qu es y qu debera ser la
empresa
en
trminos
de
resultados.

Define la necesidad como la diferencia entre los resultados actuales y los deseados, y no se utiliza slo para
identificar necesidades, sino tambin para ordenarlas segn su prioridad. Primero deben seleccionarse las
necesidades y luego identificarse y seleccionarse los medios, las soluciones o los procesos para cubrir el desajuste en
los
resultados.
El modelo propone la existencia de tres niveles de resultados y dos niveles de medios frecuentes en las
organizaciones.
Los tres niveles de resultados son la contribucin societal (outcome), el resultado organizacional (output) y el
producto interno (product). As las necesidades pueden darse a tres niveles: societal, organizacional o individual.
Las necesidades a nivel mega son las discrepancias en resultados a nivel societal, las necesidades a nivel macro son
las discrepancias en resultados a nivel de la organizacin y las necesidades a nivel micro son las discrepancias en
resultados
a
nivel
individual
o
de
grupos
pequeos.
La evaluacin de necesidades se define como un proceso para identificar y priorizar las discrepancias en
resultados, en funcin del coste de cubrir la necesidad versus el coste de ignorar dicha necesidad. Concretamente a
la evaluacin de necesidades a nivel mega se le denomina evaluacin de necesidades externas, mientras que las
realizadas a nivel macro y micro se las denomina evaluacin de necesidades internas. Aunque la evaluacin de
necesidades puede llevarse a cabo a cualquiera de los tres niveles es conveniente iniciar cualquier evaluacin de
necesidades por el nivel societal.
Esquema del Modelo de Elementos de la Organizacin

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de Agut (2003)

Adems de los tres niveles de resultados, el modelo incorpora dos niveles de medios, que son los procesos y los
recursos o mtodos. Las discrepancias en estos dos elementos se denominan cuasi-necesidades, porque no son
necesidades en s mismas. La evaluacin de cuasi-necesidades tiene como objetivo determinar la adecuacin de los
recursos humanos, econmicos y fsicos disponibles en la organizacin. Este proceso debe realizarse en la medida en
que
sea
til
para
la
evaluacin
de
necesidades,
en
caso
contrario
no
tiene
sentido.
Para dirigir cualquier proceso de evaluacin de necesidades en la organizacin, se deben abordar las
siguientescuestiones:

Qu resultados se deberan conseguir.


Por qu se desea conseguir esos resultados.
Qu resultados se estn consiguiendo actualmente.
Cmo se priorizan y justifican las necesidades.
Cunto cuesta a la organizacin los resultados requeridos que no son cubiertos.
Cmo se sabe si se tiene xito al final del proceso (criterios).
Quienes participan en el proceso.

Los pasos a seguir seran los siguientes:


Establecer las metas. Se trata de planificar dnde se desea ir y por qu, utilizando para ello los datos
obtenidos en la evaluacin de necesidades.
Seleccionar el nivel de planificacin y evaluacin de necesidades: medio (recursos organizacionales,
procedimientos y mtodos), comprensivo (combina el nivel medio con los productos o servicios que la organizacin
entrega a sus clientes) y estratgico (combina el nivel comprensivo con el nivel societal).
Identificar los participantes en la planificacin y evaluacin de las necesidades.
Conseguir la participacin de las personas que se van a implicar en el proceso..
Conseguir su aceptacin respecto al nivel de evaluacin y planificacin.
Recoger datos sobre las necesidades internas y externas.
Listar las necesidades identificadas.
Ordenar las necesidades en funcin de su prioridad.
Identificar los desacuerdos respecto al paso anterior.
Resolver los problemas surgidos de los desacuerdos.
Mediante la definicin de los resultados deseados a los tres niveles (societal, organizacional e individual) y la
recogida de datos a esos tres niveles, es posible identificar y priorizar las discrepancias entre resultados, y por tanto,
determinar
las
necesidades.
En este modelo el papel de la formacin es secundario en la resolucin de esas necesidades. La formacin no es a
priori el resultado final del proceso de evaluacin de necesidades, por lo que este modelo constituye un marco
terico global para abordar el estudio de las necesidades de la empresa.

http://www.agroasesorclm.com/?q=02.2.02.004.s2