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LECTURA I PROCESO DE SELECCIN

A. DEFINICIN DE PROCESO DE SELECCIN:


El proceso de seleccin es una fase dentro del proceso de contratacin que
tiene como finalidad que la Entidad seleccione a la persona natural o jurdica
que presente la mejor propuesta para la satisfaccin de sus necesidades.
Para ello deber seguirse el procedimiento establecido en la normativa sobre
Contratacin pblica.
Al respecto, el Anexo nico de Definiciones del Reglamento seala que el
proceso de seleccin es un proceso administrativo especial conformado
por un conjunto de actos administrativos, de administracin o hechos
administrativos, que tiene por objeto la seleccin de la persona natural o
jurdica con las cual las Entidades del Estado van a celebrar un contrato
para la contratacin de bienes, servicios o la ejecucin de una obra.
El proceso de seleccin, bsicamente se estructura en las siguientes
fases:

Planificacin de RRHH
Anlisis y descripcin del puesto a cubrir
Reclutamiento de candidatos
Preseleccin de candidatos
Realizacin de pruebas
La entrevista de seleccin
Valoracin de candidaturas
Entrevista final
Plan de acogida
Seguimiento

Cules son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un


proceso de seleccin?
Los orgenes del proceso pueden ser los siguientes: creacin de un nuevo
puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas,
accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificacin.

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO A CUBRIR


Toda seleccin de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El
origen de un proceso de seleccin es la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo. Para ello es necesario conocer informacin del puesto y los requisitos
necesarios para poder determinar qu persona se adecuar mejor al mismo.
En funcin de toda esta informacin se podr iniciar la bsqueda de
candidatos.
Toda esta informacin general relativa al puesto de trabajo resulta vlida para
conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en
funciones y competencias que resultar muy vlido a la hora de realizar la
seleccin y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe. Asimismo,
hay determinada informacin como el tipo de contrato (fijo, eventual), la
formacin requerida, la experiencia previa que puede resultar de gran ayuda al
seleccionador a la hora de buscar posibles candidatos

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
Cada vez son ms las empresas que subcontratan los servicios de empresas
para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para los proceso de
seleccin externa.

PRESELECCIN DE CANDIDATOS
En esta fase se deber llevar a cabo un anlisis de toda la informacin recibida
de los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de
anlisis y valoracin recabados en momentos anteriores del proceso.

REALIZACIN DE PRUEBAS
La finalidad de esta fase es la de obtener informacin relativa a las aptitudes,
actitudes, capacidades, del candidato de cara al desempeo del puesto de
trabajo.

VALORACIN DE CANDIDATURAS
En esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder elegir el
candidato ms adecuado. Con todos los datos disponibles el seleccionador
deber evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyndose en
los datos obtenidos durante el proceso que sean considerados como
necesarios para la adecuacin de la persona al puesto de trabajo.

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ENTREVISTA FINAL
En esta ltima entrevista el candidato se reunir con aquella o aquellas
personas con las que se relacionar de forma directa en el desempeo de su
puesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los
directivos de las distintas reas o departamentos.

LECTURA 2 CAPACITACION EN EL SECTOR PBLICO


A QUIN SIRVE UNA GESTIN EFICIENTE DE LA
CAPACITACIN?
La capacitacin del personal del Sector Pblico tiene como propsitos tanto el
desarrollo y realizacin personal y profesional del funcionario, como el
fortalecimiento de la organizacin para el logro de sus objetivos.

CMO
MEJORAR
CAPACITACIN?

LA

GESTIN

DE

La capacitacin debe tomar en cuenta la misin, los objetivos estratgicos y las


metas de la institucin, a la vez que debe procurar Involucrar al conjunto de los
funcionarios.
La capacitacin es una actividad compleja que requiere ser enfocada desde
una perspectiva de gestin estratgica, por lo que no puede seguir siendo
concebida como un esfuerzo aislado del responsable del rea, centrado en la
definicin de cursos y de organismos capacitadores y en la seleccin de
participantes, sin verdadera relacin con los dems actores del proceso.
Se requiere que la institucin en su totalidad logre un compromiso con el
perfeccionamiento permanente.

COMO
HACER
CAPACITACION?

UN

BUEN

PROGRAMA

DE

Un buen programa de capacitacin requiere de las siguientes etapas:


Diagnstico de necesidades, elaboracin de un programa consecuente con el
diagnstico, ejecucin y registro del programa y evaluacin de sus resultados.

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1. El Diagnstico de las Necesidades de Capacitacin


Los objetivos, contenidos y caractersticas de las actividades de capacitacin
que emprenda una institucin surgen, en una primera fase, del diagnstico de
las necesidades de capacitacin.
El objetivo central del diagnstico es establecer clara y especficamente las
competencias que se espera generar como producto de las actividades de
capacitacin.
Un modelo bsico de deteccin de necesidades aborda las siguientes
actividades:
Seleccin de la metodologa y recopilacin de datos:
Entrevistas a directivos, jefaturas y personal, identificacin de reas
crticas, inventario de recursos humanos, antecedentes acerca del clima
laboral, son los mecanismos tpicos, a travs de los cuales se puede
recoger los datos esenciales de la organizacin, con el fin de obtener
una imagen actualizada de su situacin y mostrar las reas de
desempeo con problemas, as como las habilidades a potenciar.
Investigacin de la informacin:
Recoleccin de datos ms especficos a partir de los antecedentes
recopilados (entrevistas en profundidad, por reas especficas,
evaluaciones de desempeo, estudios de la organizacin, etc.).
Anlisis de la informacin:
Sistematizacin de la informacin para determinar los distintos tipos de
capacitacin que aparezcan aconsejables.
De este anlisis pueden surgir conclusiones relativas a las necesidades
de la organizacin, a la calificacin requerida para el desempeo en
cada uno de los puestos de trabajo, y a las necesidades individuales del
personal.
Los niveles de competencia
desempeos, tales como:

que

se

esperan

en

determinados

nivel de actualizacin
nivel de excelencia
nivel suficiente para la promocin (preparar al trabajador para un puesto
ms elevado.
cumplir con requisitos especficos de desempeo, etc.).
El registro y seguimiento de las actividades de capacitacin
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El registro de las actividades de capacitacin tiene como objetivo mantener


informacin bsica y expedita sobre todos aquellos antecedentes del proceso,
que Permitan mejorar la toma de decisiones y determinar indicadores de
gestin que Posibiliten la evaluacin de las Polticas emprendidas en este
mbito.
Asimismo, la informacin registrada a nivel de los servicios Permitir consolidar
una base de datos para toda la actividad de capacitacin en el Sector Pblico,
aspecto central para la toma de decisiones y apoyo a las polticas de Gobierno.

LECTURA 3 CAPACITACION Y SELECCIN SEGN LA


NORMA SERVIR
SISTEMA
ADMINISTRATIVO
RECURSOS HUMANOS:

DE

GESTIN

DE

Es el sistema que establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto


del servicio civil, a travs del conjunto de normas, principios, recursos,
mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector
pblico en la gestin de los recursos humanos. Comprende los subsistemas
previstos en el artculo 5 del Decreto legislativo N 1023.
El Sistema est integrado por:
La Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR.
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus
veces.
El Tribunal del Servicio Civil.

SUBSISTEMA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU


DISTRIBUCIN
Definicin: En este subsistema se definen las caractersticas y condiciones del
ejercicio de las funciones, as como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempearlas.
Procesos: Se consideran dentro de este subsistema dos procesos:
A. Diseo de los puestos: Este proceso comprende la descripcin y
anlisis de los puestos identificados y la elaboracin de los perfiles de
puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de Puestos
(MPP).

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Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y


perfiles de puesto.
B. Administracin de puestos: Comprende la valorizacin de puestos y
consolida la informacin para la administracin del Cuadro de Puestos
de la Entidad {CPE).
Productos esperados: Matriz de valorizacin de puestos y la
administracin del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

SUBSISTEMA GESTIN DEL EMPLEO


Definicin: Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal
destinadas a gestionar los flujos de los servidores civil les en el Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos desde la incorporacin hasta
la desvinculacin.
Procesos: Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados
en dos grupos:
A. Gestin de la incorporacin
B. Administracin de personas.
A. Gestin de la incorporacin: Comprende la gestin de las normas,
procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuacin de los
servidores civiles al puesto y a la entidad.
Cabe distinguir cuatro procesos:
1. Seleccin: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporacin de
servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona ms
idnea para el puesto sobre la base del mrito, igualdad de
oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para
acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de seleccin, avisos de
convocatoria, relaciones de candidatos segn etapa de seleccin hasta
la conformacin de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas
finales de comit de seleccin o el que haga sus veces, entre otros.
2. Vinculacin: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vnculo
entre el servidor civil l y la entidad pblica ya sea con la emisin de una
resolucin administrativa o con la suscripcin de un contrato, fijando los
derechos y deberes correspondientes a los servidores civil les, adems
de las caractersticas, condiciones, restricciones y penalidades
concernientes al servicio, el cual permita el cumplimiento de la
normatividad para cada una de las modalidades de incorporacin.
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Asimismo, comprende la administracin de las reincorporaciones por


mandato judicial o administrativo.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.
3. Induccin: Proceso que comprende la funcin de socializacin y
orientacin del servidor civil que se incorpora a la entidad. Incluye la
induccin general referida a la informacin sobre el Estado, la entidad y
normas internas; y la induccin especifica referida al puesto;
proporcionndole la informacin necesaria para facilitar y garantizar su
integracin y adaptacin a la entidad y al puesto.
Productos esperados: Planes de induccin y registro de inducciones.
4. Perodo de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un plazo
establecido por norma, que tiene por objeto apreciar y validar las
habilidades tcnicas, competencias y experiencia del servidor en el
puesto, mediante la retroalimentacin, en la cual el servidor tambin
verifica su adaptacin de al puesto y la conveniencia de las condiciones
del puesto.
Productos esperados: Formatos y reportes de evaluacin de perodo
de prueba y actas de retroalimentacin.

SUBSISTEMA GESTIN DEL RENDIMIENTO


Definicin: En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte
de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por
medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores
civiles para mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad.
Proceso: En este subsistema se considera el siguiente proceso:
Evaluacin de desempeo: Constituye un proceso integral, sistemtico
y contino de apreciacin objetiva y demostrable del rendimiento del
servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto.
Contempla las siguientes etapas: Planificacin, establecimiento de
metas y compromisos, seguimiento, evaluacin y retroalimentacin.
Productos esperados: Plan anual de evaluacin (comunicacin del
proceso en la entidad, capacitacin a evaluadores), herramientas y
metodologas de evaluacin ajustadas a la entidad de acuerdo a las
disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de
monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos,
reportes a SERVIR, entre otros.
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SUBSISTEMA GESTIN DEL DESARROLLO Y LA


CAPACITACIN
Definicin: Este subsistema contiene polticas de progresin en la carrera y
desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes
individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades
organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos
que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son dos:
Capacitacin: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas
identificadas en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y
capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios
brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro
de los objetivos institucionales.
Comprende la planificacin de la formacin laboral y la formacin
profesional, la administracin de los compromisos asociados a la
capacitacin, el registro de la informacin de la capacitacin, la
evaluacin de la capacitacin, entre otros.
Productos esperados: Diagnstico de necesidades de capacitacin,
Plan de Desarrollo de las Personas (PDP}, Formatos de la ejecucin de
las capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso o
devolucin de la capacitacin, etc.}, Evaluacin de capacitacin
(reaccin, aprendizaje, aplicacin e impacto), Registro de capacitaciones
internas, entre otros.
Progresin en la carrera: Es el proceso mediante el cual los servidores
civiles desarrollan una lnea de carrera, a travs de concursos pblicos
de mritos; siempre y cuando su rgimen laboral lo contemple.
Productos esperados: Plan de lnea de carrera, Diagnstico de
Potencial de Desarrollo, entre otros.

SUBSISTEMA GESTIN DEL DESARROLLO Y LA


CAPACITACIN
El subsistema de gestin de desarrollo y capacitacin se interrelaciona con los
siguientes subsistemas:
Subsistema de gestin del rendimiento: Proporcionando informacin
sobre las capacitaciones y la progresin en la carrera de los servidores
para el proceso de evaluacin del desempeo.
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Subsistema organizacin del trabajo y su distribucin:


Proporcionando informacin sobre la progresin de la carrera para la
administracin de los puestos vacantes y ocupados.

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