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REVISTA DE LA

ASOCIACIN PERUANA
DE RECURSOS HUMANOS
AO 4 N 19

LA FORTUNA
ES PERUANA?
EL MANEJO DE LOS
SALARIOS EN LAS
EMPRESAS LOCALES
+ESPECIAL: CONGRESO

DE GESTIN DE PERSONAS
EL CONOCIMIENTO,
SEGN EL DECANO DEL
IE BUSINESS SCHOOL

www.aperhu.com

UNA MIRADA CRTICA


A LAS RELACIONES
LABORALES EN EL PER

LA POSTERGACIN
DE LA MUJER EN
LA ALTA DIRECCIN

Alianza de
lderes

Aperhu y CENTRUM Catlica, lderes indiscutibles en la gestin del talento,


han sellado una alianza estratgica para desarrollar el 23 Congreso de
Gestin de Personas, el mximo evento de especializacin de Recursos
Humanos del pas. En esta edicin, el Congreso propone una mirada hacia
afuera para conocer las mejores prcticas en el mundo sobre la gestin
humana; y una mirada hacia adentro para evaluar lo que sucede en el pas
y, as, obtener una respuesta favorable en nuestras empresas.
Othmar Rabitsch,
Presidente de Aperhu
y Fernando DAlessio,
Director General Fundador
de CENTRUM Catlica,
sellan la alianza estratgica
en memorable ceremonia.

APERHU-CENTRUM
El Congreso de mayor prestigio
en gestin de personas

4 y 5 de septiembre de 2014
CENTRUM Catlica

ENFOCO

GESTIONANDO INDICADORES
DE TALENTO HUMANO

SUMARIO.

Estimados asociados:
Es indiscutible la importancia que hoy en da tiene la gestin del talento
como factor clave para la sostenibilidad de las empresas. Pero, adems
de su valor conceptual, es importante reconocer el valor agregado que
genera cuando, trascendiendo el manejo de las personas, se relaciona con
los resultados del negocio. Para ello, se debe entrar en el mundo de las
mediciones. Hay que recordar una mxima: solo lo que se puede medir
se puede valorizar. En ese sentido, desde la perspectiva de los procesos,
la gestin del talento debe incorporar indicadores de gestin para medir
su impacto en los resultados.
Si nos planteamos una hiptesis de trabajo, debemos considerar tres
tipos de indicadores: el de rotacin del talento, el de cobertura de talento
y el de riesgo de perder talento. Para ser elaborado de manera consistente, el indicador de rotacin de talento exige una definicin previa y
relacionada con el segmento de la empresa donde se realizar la medicin. Normalmente, debera calcularse dentro del 15% de la poblacin
laboral en el segmento ms elevado de la organizacin: hablamos de la
alta gerencia y la gerencia media, en algunos casos de los profesionales
senior de alta especializacin.
El indicador de cobertura de talento implica una definicin previa de puestos
claves a partir de una ruta metodolgica y la posibilidad de considerar a
profesionales de alto potencial como posibles sucesores. Ahora, depende
de la formacin y expertise de estos candidatos lograr la sucesin en
los plazos establecidos (podran ser generalmente entre 1 a 3 o 5 aos).
El indicador de riesgo de perder talento es el ms relevante y se construye
en funcin de las anteriores variables. Si logramos relacionar la rotacin
y la cobertura, podemos establecer el nivel de riesgo al que podra estar
expuesta la empresa. Por ejemplo, si la rotacin es alta y la cobertura
baja, la situacin del negocio estara bajo amenaza, por lo que, si no se
tomaran medidas urgentes, las consecuencias podran ser severas.
Esperemos que la gestin del talento en las empresas se fortalezca de
manera constructiva, y no como consecuencia de episodios negativos.

Luis La Madrid
Director de Aperhu

06

FUENTE DE CONOCIMIENTOS
El espaol Santiago Iiguez nos visita. Su expertise en la gestin del
conocimiento lo destacan como
uno de los platos fuertes del 23
Congreso de Gestin de Personas.

08

EMPRESA E INGENIO
Experiencias de xito de Servir y
Visanet Per, dos de los finalistas
del concurso Creatividad Empresarial, en la categora Factor Humano, del ao pasado.

12

CITA IMPERDIBLE
A puertas del 23 Congreso de
Gestin de Personas, el evento de
Recursos Humanos ms importante del pas, conoce las grandes
novedades de esta edicin.

24

CUESTIN DE GNERO
Por qu la mujer sigue postergada en el mercado laboral? La
directora acadmica de CENTRUM
Catlica, Beatrice Avolio, plantea
algunas respuestas.

30

SUBE A LA NUBE
Los mltiples beneficios que
brindan los centros de almacenamiento de datos virtuales para la
gestin de Recursos Humanos en
las empresas.

Ao 4, EnFoco nmero 19. Agosto 2014.


Comit editorial Julio Barrionuevo, Juan Pablo Delgado, Guido Echevarra, Augusto Eguiguren, Silvia Mir Quesada, Gustavo Noriega, Claudia Palacios,
Othmar Rabitsch, Manuel Tataje, Jorge Toyama. Desarrollo editorial Solar Direccin Dante Trujillo Edicin Jaime Akamine Edicin grfica Fabrizio Piazze
Diseo Claudia Quineche Redaccin Alejandro Castillo, Juan Carlos Fangacio, Nicols Ponce, Rocco Retegui Fotografa Christian Ugarte Imgenes
Getty Images, Shutterstock Impresin Lettera Grfica. Hecho el depsito legal No 200903867. EnFoco no se responsabiliza por las opiniones de sus colaboradores.
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pe Publicidad T 719-4232, www.solar.com.pe

ESCENARIO

LA CAPACIDAD DE ENCHUFARSE A UNA SOLA ACTIVIDAD


CONDICIONA LA PRODUCTIVIDAD
Santiago lvarez de Mons,
docente de IESE Business School, resta valor al perfil multitasking a favor de poder
concentrarse en una sola labor para potenciar el desempeo. Diario Gestin.

LOS TRABAJOS QUE


MS ENGORDAN

EN BREVE
1

Hasta el 2020, los sectores Minera, Construccin y


Agroindustria liderarn la contratacin de personal,
segn proyecciones del Ministerio de Trabajo.

El IE Business School de Espaa se ubic en el primer lugar


de las escuelas de negocios con mejores msteres en lnea
del mundo, segn el estudio QS Distance Online MBA Ranking.

El director de la OIT, Guy Ryder , seal que la actual


generacin de jvenes ha sido "particularmente golpeada",
pues hay pases donde la tasa de desempleo juvenil supera
el 50 %, ms del doble que la tasa general.

LinkedIn public la lista de especialidades que gener


mayores oportunidades laborales en 2013. Marketing
en redes sociales, desarrollo mvil, anlisis estadstico y
bsqueda de datos figuraron entre las cinco principales.

Segn el ltimo reporte del Inei, los extranjeros que


ingresan al pas en calidad de trabajador provienen
principalmente de Colombia (17,1%), Espaa (15,6%), Chile
(12,6%) y Argentina (9,9%).

Un estudio revel una lista de empleos que, por sus caractersticas, podran hacer ganar peso. Interrogando a
ms de 3500 ciudadanos europeos sobre sus hbitos y
la cantidad de kilos que aumentaron durante su ltimo
trabajo, la empresa CareerBuilder public un top ten de
las ocupaciones ms favorables para el sobrepeso. Lo
encabezan profesiones como asistentes administrativos (69%), ingenieros (56%), maestros (51%), nieras
(51%) y tcnicos en informtica (51%). Representantes
de CareerBuilder indicaron que las principales causas
del aumento de peso fueron el estar sentados gran parte del da e ingerir alimentos para combatir el estrs.

PASES LATINOAMERICANOS CON


MAYOR GENERACIN DE EMPLEO.
PRIMER TRIMESTRE DE 2014
Argentina

CARA Y SELLO

Costa Rica
Guatemala

El Per es el pas latinoamericano que ms


redujo su tasa de desempleo a lo largo del ao
pasado, segn la OIT. De 7,2% en 2012 baj a
6% en 2013.

La OIT tambin revel que, lamentablemente,


ms del 95% de trabajadores peruanos no
goza de beneficios sociales ni de buenas
condiciones laborales.

11%
11%
11%

Panam

14%

Mxico

14%

Per

16%

Brasil

16%
19%

Colombia
Fuente: Manpower Group

LA CIFRA

RAZONES DE RECHAZO DE
UN AUMENTO DE SUELDO
Fuente: Encuesta de
Trabajando.com

6%
11%

46%

13%

5,1%

21%

Situacin financiera inestable de la empresa


El colaborador no tiene mayores responsabilidades a cargo
El colaborador no cumpli los resultados esperados
El colaborador no tiene tiempo suficiente en la empresa
No cumpli con requisitos educacionales

La llegada de inmigrantes a Chile,


principalmente de Per y Colombia,
contribuy a que la economa chilena
creciera en 5,1% entre 2010 y 2013, segn
un informe de Bloomberg.

CMO SER EL
TRABAJO EN 2053?
Recabando las proyecciones de diversos especialistas en la organizacin del trabajo, el diario francs
Le Figaro seala las posibles tendencias laborales dentro de medio
siglo. Aqu algunas de ellas:

SOBRECOSTOS LABORALES
EN PASES DE LA ALIANZA
DEL PACFICO*
Chile

Colombia

Mxico

Per

Aportaciones
e impuestos

25,2

36,8

31,5

27

Vacaciones

4,2

4,2

1,7

8,3

4,2

16,7

Costos de despido

2,3

8,3

3,2

Sobrecosto laboral

31,7

53,5

36,4

59

Gratificaciones

*Como porcentaje de los salarios mnimos de cada pas.


Fuentes: BID, IEDEP de la Cmara de Comercio de Lima

Trabajaremos

durante ms aos
debido a la prolongacin de la esperanza de vida.
Los robots se encargarn de los
oficios manuales.
La oficina fsica desaparecer y
aumentarn las zonas abiertas y
compartidas (co-working).
La toma de decisiones ser ms
horizontal, tomndose en cuenta
las opiniones de la mayor cantidad de colaboradores.
Se impondr una mayor monitorizacin del aporte de cada trabajador a la compaa.

OCURRI AS

VARIABLES POSITIVAS VINCULADAS CON LA INVERSIN


PRIVADA, LAS IMPORTACIONES DE BIENES DE CAPITAL Y EL
CRECIMIENTO DEL EMPLEO ASALARIADO SUGIEREN UNA
RECUPERACIN EN EL SEGUNDO SEMESTRE DEL AO
Hugo Perea, economista jefe para Per del BBVA Research, analiza la situacin financiera del pas para lo que resta del ao.

14 de julio

PASIN MUNDIAL
Brasil 2014 fue uno de los mejores mundiales de los ltimos
aos, y logr una altsima audiencia incluso en los pases que no
participaron en la competicin, como es el caso de Per. Pero
lo sorprendente es que una buena cantidad de peruanos sigui
el torneo en su trabajo. As lo ha demostrado una encuesta
realizada por la consultora GfK: a la pregunta dnde vio el
mundial normalmente?, la respuesta mltiple arroj que un
19% de encuestados lo hizo en su centro laboral, echando mano
de televisores, computadoras y telfonos. En esta ocasin, el
ftbol se jug en diversas canchas.

17 de julio

21 de julio

Segn el ltimo reporte del Inei, la creacin de empleo en Lima


Metropolitana se desaceler entre los meses de abril y junio
(2,2% en comparacin con similar periodo del ao pasado). El
sector que se mantiene a la cabeza en lo que a nuevas plazas
de trabajo se refiere es Construccin, con 7,4%; en el fondo
de la tabla se halla Industria, que perdi 4,3% de ocupacin.
Sin embargo, cabe resaltar que el empleo de profesionales
no universitarios subi un 10,5%. Asimismo, los puestos para
trabajadores dependientes se incrementaron y los correspondientes a independientes sufrieron una leve cada.

El nivel salarial en Lima Metropolitana se mantuvo en alza en


los ltimos meses de este ao. Segn cifras del Inei, el promedio de la remuneracin mensual habra subido 7,12% entre los
meses de abril y junio, alcanzando en promedio los S/. 1.467,7.
Es importante destacar este crecimiento, dado que los dieciocho meses anteriores no se haba superado el 4%. Si bien
este incremento se produjo en todos los niveles educativos,
los ms favorecidos fueron los trabajadores con formacin
universitaria, cuyo salario aument en 7,8%, lo que se tradujo
en un salario promedio de S/. 2.447,5.

SALARIOS EN ALZA

MERCADO EN MOVIMIENTO

29 de julio

PAQUETE ANTITRIBUTARIO
Al paquete econmico para reactivar la economa, propuesto
por el Ministerio de Economa y Finanzas (MEF), se le sumaran
nuevas medidas. Una de ellas sera la revisin del sistema tributario, con lo cual se busca promover la inversin privada. La
idea es que una empresa no sienta que operar en el pas le es
muy oneroso, seal el titular del MEF, Luis Castilla. Asimismo,
se ha enviado al Congreso de la Repblica un proyecto de ley
que busca dejar sin efecto el pago del Impuesto Temporal a
los Activos Netos para las actividades que no generen rentas.

OCURRI AS

22 de julio

NUEVO TITULAR
Fredy Otrola, uno de los
representantes ms conocidos de la bancada nacionalista, ha sido elegido como
nuevo ministro de Trabajo,
en reemplazo de la tambin
nacionalista Ana Jara, quien
ahora ocupa la Presidencia
del Consejo de Ministros.
Otrola, que deba presidir
el Congreso de la Repblica
hasta el 26 de julio, cedi su
lugar a su vicepresidente Luis
Iberico. Desde estas pginas,
le deseamos mucha suerte al
nuevo ministro en su gestin
de la cartera.

1 de agosto

TRIBUTO
INDEPENDIENTE
A pesar de las polmicas, la
disposicin se hizo efectiva:
todos los trabajadores independientes menores de cuarenta aos estn obligados
a aportar al Sistema Privado
de Pensiones, siempre que
sus ingresos del mes superen
la remuneracin mnima vital,
o sea los S/. 750. Incluidos en
este grupo se encuentran los
trabajadores que alguna vez
fueron dependientes y que,
por tanto, estuvieron afiliados
a una AFP. Debido a que la medida ha generado suspicacias
y dudas entre los independientes, las AFP siguen buscando
crear incentivos para atraer el
aporte, como servicios adicionales de salud.

1 de agosto

INCLUSIN POR DELANTE


El flamante ministro de Trabajo, Fredy Otrola, ha informado que
la demanda de trabajadores con discapacidad crecer en todo el
pas durante el segundo semestre del ao. Segn Otrola, esta
informacin proviene de la Encuesta de Demanda Ocupacional
de Personas con Discapacidad, realizada por el ministerio, la cual
afirma que las empresas que cuentan con ms de veinte empleados planean hacerse de los servicios de 4.736 trabajadores con
problemas motores, auditivos, visuales y comunicativos. En Lima,
las compaas que contarn con los servicios de estos trabajadores pertenecen a los rubros Servicios, Industria y Comercio.

2 de agosto

RACES DEL AUSENTISMO


El ausentismo laboral es uno de las grandes dificultades que afronta una empresa. Una encuesta realizada a 2.123 trabajadores por la
comunidad laboral Trabajando.com-Universia dio algunos alcances
sobre el problema. As, un 68% de encuestados afirm haber
faltado al trabajo durante el transcurso del ao. De este grupo, el
43% se ausent entre tres y cinco meses; el 26%, de uno a tres
das; y el 16%, un solo da; por debajo del 3% quedaron los que
faltaron por un par de semanas o meses. Al ser interrogados por
el motivo de la falta, el 70% adujo una enfermedad comn; el 10%,
un accidente laboral; y el 6%, un accidente comn.

4 de agosto

COMERCIO,
EL MS FORMAL
La mayora de empresas privadas formales pertenece al
sector Comercio, de acuerdo
con el Informe Comparativo
de Planillas Electrnicas
2012-2013, elaborado por el
Ministerio de Trabajo. Al cierre de 2013, estas sumaran
77.142, en promedio 2.000
ms que en el 2012. El segundo y el tercer lugar lo ocupan
el sector Inmobiliario (con
41.644 empresas) y el de
Industrias Manufactureras
(30.121 empresas). Estos dos
ltimos rubros han mantenido la misma proporcin en
relacin con el anterior informe de 2011-2012. Despus de
Lima, las regiones que concentran mayores empresas
formales son Arequipa, La
Libertad y Lambayeque.

EL PODER DEL
CONOCIMIENTO.
CONFERENCISTA, ACADMICO Y ESCRITOR. EN CADA UNA DE
SUS FACETAS, SANTIAGO IIGUEZ RESALTA EL VALOR DE LA
EDUCACIN. SIN DUDA, UNO DE LAS FIGURAS DEL 23 CONGRESO
DE GESTIN DE PERSONAS, QUE ARRANCA ESTE 4 DE SETIEMBRE.

CONGRESO

l conocimiento
no es exclusivo
de las universidades, se genera
da a da en cada
hogar, lugar de trabajo, con
cada intercambio de ideas.
Se transmite de forma universal, de padre a hijo, de
profesor a alumno, de jefe
a colaborador, incluso, muchas veces, a la inversa. Por
ello, la comunicacin es primordial: mensajes claros,
empoderamiento y un feedback inmediato.
Para profundizar en esos
conceptos y en su repercusin en el desarrollo empresarial, nos visita Santiago
Iiguez, uno de los ms afamados expertos a nivel mundial en temas de gestin del
conocimiento y actual decano del IE Business School de
Espaa, uno de los centros
de estudio ms prestigiosos
de Europa.
Este madrileo de 52 aos
ha pasado por la Universidad Complutense de Madrid, el IE Bussines School
y la Universidad de Oxford,
casas de estudio le han dado
una formacin multidisciplinaria que incluye el Derecho
y la Administracin.
Ha desarrollado parte de su
carrera como consultor en
gestin estratgica y control
de la calidad, as como en desarrollo educativo. Adems,
escribe regularmente sobre
educacin, administracin
de empresas y otros temas
en El Pas , The New York
Times y otros importantes
medios de comunicacin.

Santiago Iiguez tambin


ha tenido una trayectoria
en el campo acadmico que
le ha valido diversos reconocimientos. Ha sido profesor
y rector de la IE University,
uno de los centros de educacin empresarial ms importantes del Viejo Continente,
siendo el actual decano de
su escuela de negocios. El
prestigioso diario Financial
Times lo ha descrito como
"una de las figuras ms significativas y promotor internacional de las escuelas de
negocios europeas.

El inters de Santiago Iiguez por la educacin tiene


un carcter prctico. La concibe como una herramienta
que favorece la productividad y la competitividad.
Tambin permite afrontar
los retos que implica un mundo globalizado, multipolar y
cambiante. Aunque antes
es preciso enfrentar nuevos
desafos, como los nacidos
de la relacin entre pedagoga y tecnologa, asunto
que, precisamente, l aborda en artculos, conferencias
y entrevistas.

en ms de una oportunidad
en sus ponencias alrededor
del mundo.
La educacin influye, adems, en la manera de vivir y
relacionarnos. Al promover
el respeto y la tolerancia,
facilita la convivencia de
diferentes opiniones y perspectivas, permitiendo la diversidad cultural. l ha sido
testigo de esa experiencia
en IE, donde cada ao llegan alumnos de ms de 75
pases. De all su predisposicin a valorar las diferentes

"LA FORMACIN CONTINUA ES UNO DE LOS


TEMAS QUE MS LO APASIONAN, A TAL PUNTO
QUE NO CONCIBE QUE UN BUEN DIRECTIVO NO SE
PREOCUPE POR APRENDER CONSTANTEMENTE Y
DESARROLLAR SUS VIRTUDES GERENCIALES"
Impulsor de la educacin
La formacin continua es
uno de los temas que ms
lo apasionan, a tal punto que
no concibe que un buen directivo no se preocupe por
aprender constantemente y
desarrollar cada una de sus
virtudes gerenciales.
Ha escrito el libro The Learning Curve. How Business
Schools are Re-inventing
Education , publicado en el
ao 2011. All sostiene que el
mundo necesita buenos gestores y un mayor nmero de
emprendedores, y no duda
en definir a un buen gestor como una combinacin
armoniosa de experiencia,
virtudes empresariales y
educacin continua.

En su opinin, innovar y poner en prctica nuevos emprendimientos son las bases


del espritu empresarial que
permitirn crear riqueza y
facilitar la transformacin
de las organizaciones y
del mundo. La educacin
es, posiblemente, la herramienta de cambio social ms
poderosa, ha mencionado

maneras en las que se manifiesta la inteligencia y, sobre


todo, el conocimiento.
Como el poeta W. B. Yeats,
Santiago Iiguez sabe que
la educacin no busca llenar un recipiente sino encender un fuego. Un fuego
que servir para iluminar el
camino que tomaremos

PRESENTACIN EN LIMA
Santiago Iiguez es una de las figuras estelares del 23
Congreso de Gestin de Personas. l dictar la conferencia magistral La gestin del conocimiento: cmo y para
qu? el 4 de setiembre. Mayor informacin en la pgina
12 de la revista y en www.congresogestiondepersonas.com

PRCTICAS
CREATIVAS.
DOS FINALISTAS DE CREATIVIDAD EMPRESARIAL 2013
RATIFICAN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS COMO
UNA CANTERA INAGOTABLE PARA GENERAR VALOR
DENTRO DE LA EMPRESA.

CAMPO DE ACCIN

ebido a la relevancia que tiene


hoy la Gestin
del Talento en
el desarrollo de
las empresas, la Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas aadi, el ao pasado,
una nueva categora en su
concurso Creatividad Empresarial: Factor Humano.

la ejecucin del gasto pblico,


y en la actualidad contamos
con 41 perfiles, afirma Andrs
Corrales, gerente de Desarrollo
de la Gerencia Pblica.

Conscientes de la importancia
del reconocimiento, conversamos con representantes de dos
de las organizaciones finalistas para conocer de cerca sus
innovadoras prcticas en el
campo de Recursos Humanos.

"AL EXCLUIR EL CRITERIO DE CONFIANZA SE EVITAN


NOMBRAMIENTOS POR VNCULOS PARTIDARIOS,
FAMILIARES U OTROS QUE NO TIENEN RELACIN
CON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES "

EL CASO SERVIR
Atraer profesionales capaces
de efectuar una gestin gerencial de calidad es uno de
los mayores retos de la administracin pblica. Ese desafo
fue asumido por Servir, el ente
rector de los recursos humanos en el Estado peruano, mediante la creacin del Cuerpo
de Gerentes Pblicos (CDGP).

gobierno: nacional, regional


o local. Actualmente, el CDGP
provee gerentes a los entes
estatales que los solicitan.
Sin embargo, la propuesta de
la nueva Ley del Servicio Civil
establece que ser obligatorio
que todas las entidades pblicas seleccionen a sus gerentes
a travs del CDGP.

El CDGP naci al comprobar


que no exista un mecanismo
meritocrtico eficaz para incorporar gerentes al Estado.
Comenzamos nuestra tarea
en el ao 2009 con 12 perfiles gerenciales, que apuntaban principalmente a mejorar

criterio de confianza. Ese sistema genera que gran parte de


las gerencias sea ocupada por
personas que no cuentan con
las capacidades y los mritos
necesarios, afirma Corrales.

La iniciativa convoca a profesionales que aspiren a ocupar


altos puestos de direccin o
gerencias de mando medio en
entidades de los tres niveles de

Para vencer dicho obstculo,


el CDGP realiza la seleccin
de cada gerente teniendo en
cuenta, precisamente, sus ca-

pacidades y logros profesionales. Adems, condiciona su


continuidad a los resultados de
la evaluacin de su desempeo.
As, siguiendo las recientes
tendencias de manejo de los
recursos humanos en el sector
pblico, la capa gerencial se diferencia de los altos funcionarios ministros, viceministros y
asesores, entre otros, quienes
son designados mediante el
criterio de confianza debido
a la naturaleza de sus funciones. Tambin se distingue de
la incorporacin de profesionales analistas, especialistas
y tcnicos, entre otros que,
segn la nueva propuesta de

Superando obstculos
Una de las dificultades para
conseguir que profesionales
competentes asuman el cargo
de gerentes en instituciones
pblicas es la designacin por
confianza. Hoy ms del 70%
de los puestos directivos en el
Estado se nombra mediante el

Ley del Servicio Civil, debern


reclutarse y promoverse a travs de la carrera pblica.
En el caso de los gerentes, al
excluir el criterio de confianza,
se evitan nombramientos por
vnculos partidarios, familiares
u otras razones que no tienen
relacin directa con sus competencias profesionales.

Otro de los problemas que enfrenta la gerencia pblica en el


pas es la alta rotacin. Superar
ese escollo requiere aumentar
la capacidad de retencin del
sector pblico. Para eso, Servir cofinancia el pago de los
gerentes del CDGP junto con
las entidades que los solicitan.
La remuneracin considera los
sistemas administrativos de
cada entidad, el personal a cargo del gerente y otros factores
vinculados con la complejidad
y la responsabilidad del puesto. De ese modo, se supera el
mtodo de la homologacin de
funciones. Para fijar el sueldo,
tambin se toma en cuenta la

CAMPO DE ACCIN

historia salarial del gerente y


los niveles remunerativos de
la institucin.
Para buscar la estabilidad de
los profesionales elegidos, se
suscriben contratos de tres
aos, que son renovables por
tres aos ms. Adems, cuando un gerente pblico termina
su contrato, el CDGP tiene la
facultad de reasignarlo a otra
entidad sin necesidad de realizar un nuevo concurso. Ese
sistema permite preservar la
inversin que hizo el Estado
para identificar a una persona
idnea y se evita el derroche
de recursos en otras selecciones, puntualiza Corrales.
Seleccin nacional
El proceso selectivo de los
gerentes tiene dos etapas.
La primera se inicia con la
convocatoria pblica y contina con la verificacin del
cumplimiento de los requisitos. Despus, los candidatos
rinden exmenes psicolgicos, psicotcnicos y de conocimiento. Quienes superan
esas evaluaciones pasan a la
entrevista por competencias.
La segunda etapa involucra,
a su vez, tres fases. El assessment center busca evaluar tanto las competencias
genricas liderazgo, comunicacin, etctera, como
las competencias especficas
para cada puesto un gerente de planificacin, por ejemplo, requerir una alta capacidad organizativa, explica
Corrales. Luego, se asigna a
cada candidato un caso real
de gestin pblica, cuya solucin deber exponer frente
a un jurado de especialistas.

"LA VA DE TUS SUEOS MOTIVA AL PERSONAL


PARA ALCANZAR METAS MAYORES Y REFUERZA
LA CULTURA INTERNA AL FOMENTAR PRCTICAS
COHERENTES CON LOS VALORES DE VISANET"
Quienes aprueben esas dos
fases pasan a una entrevista
con miembros del Consejo
Directivo de Servir, donde
tambin pueden participar
representantes de la entidad que solicita al gerente.
Solo despus de ese intenso
proceso de evaluacin, el candidato elegido se incorpora
al CDGP.

y miles de profesionales respondieron a las convocatorias. Hubo un promedio de


85 postulantes por vacante.
Cabe indicar que, para cada
concurso, el CDGP recurre
a otras organizaciones que
facilitan y optimizan la seleccin, como empresas privadas que verifican las referencias laborales o llevan a
cabo los assessment center,
o la Asociacin Civil Transparencia, veedora de los once
procesos realizados.

Hasta el momento se han


desarrollado once procesos
de seleccin a nivel nacional

10

SUEOS EN VISANET
Como parte de su Gestin del
Talento, VisaNet Per, la empresa encargada de brindar
el soporte que los comercios
necesitan para realizar transacciones con tarjetas Visa,
desarroll el programa de beneficios La Va de tus Sueos.
La Va de tus Sueos busca
ser en el reflejo del trabajo de
la organizacin. Perseguimos
crear una marca interna coherente con nuestra labor.

CAMPO DE ACCIN

Como la promesa al cliente


consiste en que VisaNet es la
va que hace crecer su negocio, el mensaje para nuestros
colaboradores es que somos
la senda que les permite alcanzar sus sueos, explica
Annarita Nieri, directora de
Capital Humano y Satisfaccin
al Cliente de VisaNet Per.
La Va de tus Sueos rene las
diferentes iniciativas, actividades y sistemas que VisaNet
Per utiliza para ofrecer a
sus trabajadores los beneficios establecidos por ley, as
como beneficios adicionales.
Cada colaborador dispone de
un paquete bsico de beneficios, pero tiene la posibilidad
de sumar muchos otros segn
la trascendencia de su trabajo.
Un programa como este no
solo beneficia a los colaboradores. Tambin busca generar valor para la organizacin.
La Va de tus Sueos cumple
ese propsito porque motiva
al personal para alcanzar objetivos cada vez mayores; refuerza la cultura organizacional, ya que fomenta prcticas
coherentes con los valores de
VisaNet; y contribuye a conservar un buen clima laboral.
Para optimizar el funcionamiento del programa, se utilizan instrumentos que evalan
su impacto y detectan oportunidades de mejora. VisaNet
Per mide la rotacin laboral,
las horas de capacitacin, la
participacin en actividades
de integracin y la ejecucin
de buenas prcticas.
Una iniciativa como La Va de
tus Sueos implica superar

retos. Uno de los ms grandes fue transmitir su diseo y


funcionamiento con claridad.
Al establecer los beneficios,
pusimos mucho cuidado en
comunicar que unos estn dirigidos a todos los colaboradores, mientras que otros solo se
ofrecen a quienes ocupan determinados cargos, comenta
Nieri. Dicha segmentacin se
debe a la diferencia de funciones y responsabilidades
dentro de la organizacin.
Ese manejo transparente nos
permite evitar sospechas de
favoritismos que afecten el
principio de justicia en VisaNet, puntualiza.

Asesora nutricional, cuidados


de la salud y relajacin, entre
otras atenciones y ventajas
se agrupan en la va Bienestar, cuyo objetivo es favorecer que el colaborador est
en condiciones ptimas para
desarrollar sus labores.
En cambio, la va Compartir
fomenta relaciones personales positivas que favorezcan el
clima laboral. Eventos deportivos, celebraciones y otras
actividades de camaradera
forman parte de esta va.
La va Accin ofrece beneficios a los colaboradores que
participan en determinados
programas. Todos crecemos
en VisaNet, pero quienes asumen ms retos crecen ms
rpido, afirma la directora

Otro gran reto consisti en


ofrecer beneficios atractivos.
Establecer qu queran los
colaboradores fue un proceso gradual, algunas veces no
logramos acertar, pero esas
experiencias sirvieron para
precisar qu valora nuestra
gente, asegura Nieri. Estudios sobre la composicin
generacional del personal y
otras medidas ayudaron a conocer sus expectativas.

de Capital Humano. Ese llamado a la accin busca que


cada colaborador se pregunte cul es su aporte real a la
organizacin.
Por ltimo, explotar el potencial profesional de cada colaborador es el objetivo de la va
Crecimiento. Los programas
de capacitacin, induccin y
reconocimiento conforman
esta categora.
Un repaso por los aportes de
La Va de tus Sueos y del
Cuerpo de Gerentes Pblicos
de Servir permite apreciar
que se tratan de programas
innovadores que buscan valorar la labor y el rendimiento
de los trabajadores para favorecer el desarrollo de sus
organizaciones. Bien por eso.

EL CUERPO DE GERENTES PBLICOS EN CIFRAS

98

de las jefaturas de los gerentes pblicos se


declar satisfecha o muy satisfecha con el
desempeo de dichos funcionarios*

69%

de los gerentes pblicos ha


realizado estudios de maestra**

Vas y beneficios
Los beneficios que ofrece
La Va de tus Sueos estn
distribuidos en cinco vas o
categoras que facilitan su
identificacin y la comprensin de sus objetivos.

39

La va Seguridad est conformada por adelantos de sueldos, prestamos, pagos de utilidades, bonos por escolaridad
y otras retribuciones. Esos
beneficios buscan generar la
confianza y tranquilidad necesarias para que el colaborador
pueda alcanzar sus metas.

11%

entidades del
Estado cuentan
con gerentes del
CDGP**
procesos de seleccin
ha realizado el Cuerpo
de Gerentes Pblicos

*Encuesta realizada a fines de 2012 por Goberna para Servir.


**Datos de Servir.

11

CONGRESO

ROMPIENDO
PARADIGMAS.
LOS DAS 4 Y 5 DE SETIEMBRE SERN CLAVES PARA LOS
RECURSOS HUMANOS. SE CELEBRA EL 23 CONGRESO DE
GESTIN DE PERSONAS, EL EVENTO MS DETERMINANTE
PARA LA ESPECIALIDAD QUE, ESTE AO, TRAE NOVEDADES.

o tras ao,
la Gestin
Humana va
ganando relevancia y cobrando un rol absolutamente decisorio para el rumbo
exitoso de las organizaciones. Sin embargo, a la par de
esta consolidacin, surgen
automatismos peligrosos en
la prctica, actuaciones basadas en modelos de gestin
obsoletos que, sumados a un
liderazgo y una direccin
poco coherentes, pueden
empalidecer las oportunidades de desarrollo de la
empresa y, especialmente,
las de sus trabajadores.

Rompiendo paradigmas, el
ttulo que enmarca el 23
Congreso de Gestin de
Personas, hace referencia a
la necesidad de trascender
en la profesin, de buscar
y encontrar las herramientas individuales y tcnicas
para instaurar la verdadera
innovacin dentro de las empresas, haciendo nfasis en
uno de los campos ms determinantes para la gestin:
la administracin estratgica del talento.

distintos escenarios y desafos que plantean los Recursos Humanos en la actualidad. Mediante un criterio
analtico basado en la situacin del mercado de trabajo peruano y el contexto
internacional, el programa
del congreso hace nfasis
en el ejercicio de la especialidad desde una visin
coyuntural y absolutamente objetiva. Por esta razn,
integra las ltimas tendencias del manejo del talento y
las proyecciones del mbito
laboral de cara a los riesgos
y posibilidades de negocio
que representan para las
organizaciones modernas.

En efecto, este ao el Congreso de Gestin de Personas articula una propuesta


renovadora en torno a los

13

Formacin directiva
Para la realizacin de este
Congreso de Gestin de Personas, Aperhu y CENTRUM
Catlica ambos instituciones lderes y referentes de
la gestin de personas han
partido de la esencia misma
de la profesin: establecer el
talento como la ventaja competitiva ms importante de
las empresas. Pero en vez de
volver a los viejos secretos
y tpicos de la conduccin
del personal, han resaltado
la necesidad de especializacin permanente y de abrir
nuevos caminos para una
gestin humana relevante
y, sobre todo, evolutiva.

CONGRESO

Por ello, en esta edicin del


congreso, los asistentes tendrn la oportunidad de conocer y profundizar en las
propuestas ms modernas
referidas al capital humano,
intercambiar experiencias
empresariales de xito, y
debatir sobre las exigencias,
los avances, las estrategias y
los resultados de la administracin del talento.
Adems, para un mejor anlisis, los participantes podrn
lograr una comprensin cabal del mercado laboral, de
sus caractersticas, riesgos
e implicancias para la sostenibilidad de las empresas
y del pas en general. Asimismo, forjarn una visin
realista de la gestin del trabajo, al reconocer la influencia de variables actuales,
como los sobrecostos, las

disposiciones legales y la
desaceleracin econmica.
De esta manera, sea como
expositores o como parte de
un panel especializado, distinguidos ejecutivos y profesionales brindarn una mirada panormica de la gestin
humana, ahondando en sus
distintos tpicos, escenarios
y posibilidades. Destaca el
espaol Santiago Iiguez
(ver su perfil en la pgina
6 de la revista), decano y
presidente del IE Business
School de Espaa, quien
ofrecer una conferencia
magistral sobre la gestin
del conocimiento; asimismo, el consultor internacional Gustavo Sosa-Rostan se
centrar en las vicisitudes
de las administradoras de
fondos de pensiones en su
provocadora ponencia AFP:
La calidad del Congreso est asegurada gracias a la labor de un equipo
liderado por Anthony Middlebrook, presidente del Comit Organizador.

DATOS DE INTERS

23 CONGRESO
DE GESTIN DE
PERSONAS
4 Y 5 DE SEPTIEMBRE, DE 9 AM A 6 PM
CENTRUM CATLICA:
Jr. Daniel Aloma Robles 125, Los lamos de Monterrico, Surco
TRANSMISIN EN VIVO:
www.congresogestiondepersonas.com

INVERSIN*

PRECIOS
PRECIOS HASTA
REGULARES 20/08/2014

PBLICO GENERAL
CORPORATIVO**
SOCIO APERHU

S/. 2.200 S/. 2.000


S/. 1.800 S/. 1.600
S/. 1.690 S/. 1.490

* Incluye materiales, diploma de participacin a nombre de


Aperhu y CENTRUM Catlica, almuerzos, coffee breaks y
servicio de valet parking.
** Precios corporativos vlidos a partir de 3 ejecutivos de la
misma empresa.

Ms informacin en www.congresogestiondepersonas.com

Quo Vadis?; en tanto, lvaro Escalante, gerente de


Recursos Humanos de General Electric, compartir con
los presentes su interesante
presentacin Es mercenario el talento?.
Por otro lado, el laboralista Jorge Toyama expondr
Los grandes errores en las
relaciones laborales; la directora general adjunta de
CENTRUM Catlica, Beatrice Avolio, har lo propio
con La calidad de empleo
para las mujeres; y Pilar
Quinteros, country leader
de Mercer, evaluar Las
propuestas de valor y compensaciones al empleado
(para conocer ms acerca

de sus interesantes presentaciones, contamos en esta


edicin con entrevistas a estas tres personalidades del
mundo acadmico y laboral).
Como se observa, el 23
Congreso de Gestin de
Personas promete. Sern
dos das de eventos y actividades consagradas a la administracin del talento que,
adems del modo presencial,
podrn seguirse en vivo por
internet, desde www.congresogestiondepersonas.
com. Una oportunidad de
oro para explorar y asimilar
las prcticas ms innovadoras de una especialidad que,
hoy, define el crecimiento de
las organizaciones

EL CONGRESO
SE HA UBICADO A
LA VANGUARDIA
DE LOS GREMIOS
LLAMADOS A SER
BISAGRAS DEL
DESARROLLO
EMPRESARIAL

thmar Rabitsch,
presidente de
Aperhu, resalta
el valor del 23
Co n g re s o d e
Gestin de Personas.
Qu significa para Aperhu
organizar el Congreso?
Responsabilidad, pero tambin visin para que siga
siendo uno de los encuentros
de Recursos Humanos ms
importantes de la regin. No
olvidemos que, a lo largo de
51 aos, Aperhu ha sido el
nico gremio de empresas y
personas que ha representado la gestin humana en el
Per. Con esa decisin, hemos mejorado la propuesta
del congreso ao tras ao.
Cul es la importancia de
la alianza con CENTRUM
Catlica en esta edicin?

Durante los ltimos siete aos, en Aperhu hemos


hecho hincapi en que los
centros de estudio vienen
formando profesionales distanciados de la realidad laboral. La alianza con CENTRUM
es el primer paso para acercar el mundo empresarial
con el acadmico En segundo lugar, por sus cualidades
educativas, CENTRUM es el
socio ideal para la especializacin que busca el congreso.
Y en tercer lugar, gracias a la
alianza, reducimos el sesgo
comercial del congreso y
damos nfasis al estudio de
nuestra especialidad.
Esa reduccin del sesgo
comercial se advierte en
la transmisin gratuita del
congreso por internet.
As es, este es un aporte
de CENTRUM que est muy

asociado con su cultura de


acercamiento a la sociedad.
La idea, bsicamente, es que
las personas que no se encuentran en la capital o que
no cuentan con los recursos
para participar puedan disfrutar del evento y beneficiarse con sus contenidos.
Por qu un especialista de
gestin humana no debe faltar al encuentro?
Esta edicin tiene un cariz
especial que se reconoce
desde su ttulo: Rompiendo
paradigmas. Antes, nuestros
congresos se centraron en
ponencias de liderazgo, clima
laboral y bsqueda de talento. Pero en esta oportunidad,
estamos potencindolas con
un enfoque ms coyuntural.
Y es que, a fin de cuentas,
existen temas que marcan la
actual gestin empresarial:

costos de mano de obra altos, sindicatos batalladores,


un nuevo reglamento de
negociaciones colectivas,
enfriamiento de la economa
y leyes cada vez ms complicadas. Por eso, las presentaciones sobre productividad,
indicadores y network estn
adaptadas al mundo real.
Cules son sus expectativas respecto al congreso?
El Congreso de Gestin de
Personas se ha ubicado a la
vanguardia de los gremios
llamados a ser bisagras del
desarrollo empresarial, al
enfocarse, como bien dice su
nombre, en las personas. Es
un evento de trascendencia
mundial. Estoy seguro de
que esta edicin va a tener
un gran impacto en sus participantes y en el pas. Ser un
modelo ganar-ganar

APUNTES

UNA BUENA
DEFENSA.
CMO DEBE ACTUAR LA EMPRESA FRENTE
A LA DENUNCIA DE UN TRABAJADOR
POR ALFREDO SALVADOR,
ASOCIADO DE MIRANDA & AMADO
ABOGADOS

as denuncias que
usualmente interponen los trabajadores
podran resumirse
en tres tipos: las directas, comnmente conocidas
como reclamos laborales; las
administrativas, destinadas a
generar una inspeccin laboral;
y las judiciales o demandas laborales. El comn denominador
de estas denuncias radica en
que a travs de ellas se reclama
un incumplimiento o lo que el
trabajador considera un incumplimiento de orden laboral por
parte de su empleador. En las
siguientes lneas realizaremos
un breve anlisis de este tipo
de situaciones y propondremos
una serie de recomendaciones
para hacerles frente.
En la mayora de casos, el xito
de las relaciones laborales se
encuentra en la gestin directa

y adecuada administracin de
los representantes de los empleadores, es decir los jefes.
Usualmente, los trabajadores
les plantean sus problemas y
reclamos, por lo que deben estar capacitados para comprenderlos y, dependiendo de cada
caso, solucionar sus pedidos o
trasladarlos adecuadamente al
rgano competente.

Ahora bien, cuando ocurre lo


contrario y las respuestas no
llegan oportunamente o son
erradas, se originan problemas que pueden generar daos a la relacin laboral y a la
reputacin de la empresa, que
sern difciles de reparar. Por
lo general, estas deficiencias
son capitalizadas por grupos
de trabajadores inconformes
o con intereses particulares
que pretendern atraer simpatizantes y debilitar la gestin de la compaa a travs
de una serie de acciones de
distinta naturaleza.

La actuacin de los jefes puede llegar a ser determinante


para el beneficio de la relacin
laboral y sumamente til para
la administracin de informacin de la empresa. Entonces,
para resolver las denuncias
que plantean directamente los
trabajadores, se requiere de
jefes que sean lderes, tcnicamente reconocidos, comunicadores eficaces y que cuenten
con conocimientos bsicos de
la legislacin laboral.

Dentro de estas acciones se


encuentra la denuncia administrativa, que, como se ha
indicado, est destinada a
generar una inspeccin laboral. Debemos tomar en cuenta que los inspectores estn
facultados para ingresar al

16

centro de trabajo a cualquier


hora, se encuentren o no los
representantes del empleador,
entrevistarse con los trabajadores y terceros, solicitar la
informacin laboral que consideren pertinente, as como
programar otras actuaciones,
sea en las instalaciones de la
empresa o en las del Ministerio de Trabajo. Por su parte, el
empleador tiene el deber de
colaborar con los inspectores, por lo que cualquier acto
contrario ser calificado como
obstruccin a la tarea inspectora, infraccin grave segn la
legislacin vigente.
Por lo indicado, es muy importante contar con un protocolo
de atencin a los inspectores
de trabajo. Este protocolo debe
abarcar todo el procedimiento
de investigacin desde el momento en que los inspectores

APUNTES

APUNTES

se presentan por primera vez


en el centro laboral hasta el final de su labor e incluir la conformacin de equipos capacitados para atenderlos (no olvidar
a terceros involucrados, como
el personal de seguridad), la
concientizacin de las reas
que debern proporcionar el
soporte informativo para resaltar el valor de un desenvolvimiento correcto y la delegacin
de responsabilidades.
Sin perjuicio de la publicidad
que usualmente realizan algunos trabajadores a partir de
los resultados negativos de la
empresa en la investigacin
inspectora, ltimamente las denuncias son usadas como un
medio de presin no solo para
la solucin de reclamos laborales, sino tambin para forzar
pronunciamientos judiciales
que ratifiquen el reclamo interpuesto por los trabajadores.
Aunque ello no debera ser determinante, esta es otra de las
razones que justifica estar preparados adecuadamente para
enfrentar las inspecciones.
Siguiendo la secuencia planteada, es probable que el
trabajador que piense que la
empresa ha incurrido en algn incumplimiento laboral,
acuda a la autoridad judicial
para plantear su reclamo y,
finalmente, sea este la que
resuelva si tiene sustento o no.
Ahora, sin nimo de analizar
el proceso judicial, debemos
tener en cuenta que en el Per
se viene implementando progresivamente la nueva legislacin sobre procesos laborales,
cuyas diferencias principales
frente a la antigua son la rapidez con que se resuelven las

"PARA RESOLVER LAS DENUNCIAS, SE REQUIERE


DE JEFES LDERES, TCNICAMENTE RECONOCIDOS,
COMUNICADORES EFICACES, CON CONOCIMIENTOS
BSICOS DE LA LEGISLACIN LABORAL"
controversias y la oralidad.
Esto exige un anlisis cido
acerca de la conveniencia de
litigar el reclamo o conciliarlo
y de una excelente preparacin para afrontar las distintas
etapas del proceso.

del conflicto y prever el dao


reputacional, comercial y de
cualquier otra ndole que pueda generar en la empresa.
Es importante tener conciencia
del potencial efecto multiplicador de una denuncia laboral y
estar convencidos de que una
solucin eficiente en un primer
momento generar beneficios
a la empresa y evitar daos
que, en determinadas circunstancias, podran ser irreparables. Por ello, a continuacin
consignamos una serie de
premisas importantes:

Ahora bien, en el medio de


un conflicto laboral existen
diversos canales que se suelen emplear para presionar a
la empresa, como los medios
de comunicacin tradicionales,
las redes sociales, los personajes polticos influyentes, otros
gremios laborales e, incluso, las
comunidades y rondas campesinas, los comits de damas,
la Iglesia y un largo etctera.
Por ello, es importante contar
con un mapa de riesgo actualizado que permita monitorear
permanentemente el estado

Es la Alta Direccin de la
empresa la que debe implantar una cultura en la que las
relaciones laborales saludables sean un factor prioritario en la organizacin.

18

Es mejor conciliar y solu-

cionar un reclamo laboral


justificado que litigarlo.
Los jefes son el eje de la
solucin de la problemtica laboral que planteen los
trabajadores.
Resulta clave formar equipos preparados para gestionar y dirigir procedimientos
de investigacin inspectora
y judicial.
Es necesario elaborar el
mapa de riesgo laboral, actualizarlo peridicamente y
mantenerlo monitoreado.

Todas estas recomendaciones


son fundamentales para prevenir y, de ser el caso, enfrentar
oportunamente una denuncia
contra la empresa. La respuesta est en la planificacin y el
buen criterio

COLUMNA
VERTEBRAL.
Y LA INFORMALIDAD? COMO HARAMOS?

LUIS VINATEA
SOCIO DE MIRANDA & AMADO ABOGADOS

El objetivo de incorporar a la mayora de trabajadores


al sector formal pareciera estar cada vez ms lejos de
cumplirse. Esa situacin invita a hacerse una pregunta
muy peruana: cmo haramos?
A inicios de los ochenta comenzamos a ver el crecimiento de la informalidad en distintos mbitos, fenmeno al que Matos Mar denomin desborde popular.
Desde entonces nos hemos preguntado cmo hacer
para remediarlo. Las estrategias han sido muchas: las
normas promocionales, los regmenes especiales, los
incentivos tributarios, las exoneraciones. Llevamos
ms de treinta aos en eso. Y el desborde contina.

Publicaciones
creativas y
trascendentes que
comunican ideas,
transmiten valores y
venden conceptos.

Hasta hemos encontrado una excusa para la accin


poltica: ahora hablamos de inclusin. La inclusin
es una promesa infinita pues incluye casi todo. Es,
como fcilmente se puede advertir, una herramienta
poltica muy potente. Pero la inclusin es un propsito
y la informalidad es un problema. Y los problemas
hay que solucionarlos.
Hace pocos das, Piero Guezzi, Ministro de la Produccin, ha sealado que la informalidad solo se
solucionar con crecimiento y ms productividad. Y
para eso hay que promover la creacin de muchas
empresas pequeas y fomentar su crecimiento. Yo
creo que ha dado en el clavo. Somos hijos del desborde. As que no hay que promover nada, las empresas
chicas, creativas y caticas nacen solas. Solo hay
que organizarlas, darles la oportunidad de trabajar
y crecer. Y a las que ya crecieron, la posibilidad de
seguir trabajando.
Y entonces, cmo haramos? Seguir la receta de
Guezzi. La formalidad, parafraseando a un expresidente, vendr sola.

estrategia editorial
info@solar.com.pe
(511) 719-4232
Calle Elas Aguirre 126, oficinas 502 - 503
Miraflores, Lima - Per

INFORME

VUELA,
VUELA?.
EL VALOR DEL TALENTO: LAS PROYECCIONES
SALARIALES EN LAS EMPRESAS PERUANAS

os niveles de remuneracin en el
mundo corporativo
estn vinculados
necesariamente
con factores como la productividad, la formalizacin y la
competencia. Una mirada
(crtica) de esas relaciones
puede ayudarnos a establecer cmo y, sobre todo, por
qu estamos como estamos
en el terreno salarial.
Uno de los fenmenos que
ms llama la atencin dentro del panorama laboral peruano de los ltimos aos es
la llegada cada vez ms auspiciosa de profesionales extranjeros. Como ya vimos en
nuestra edicin anterior (EnFoco N18), una de las motivaciones principales de esta
tendencia es el incremento

salarial que se registra en


las empresas nacionales
desde hace ya varios aos,
tanto para ejecutivos locales
como forneos.

al mes. Y de aquellos trabajadores que ocupan puestos


de jefatura, el 40% gana ms
de S/.10 000.
En tanto, las expectativas
de generacin de empleo
para el 2014 tambin siguen
siendo positivas, y no solo
para los sectores ejecutivos.
Segn el Instituto Nacional
de Estadstica e Informtica
(INEI), en el 2013 se crearon
109 300 empleos nuevos en
el Per; por su parte, el Ministerio de Trabajo proyecta
que este ao se generarn
casi 78 000 puestos solo en
cinco sectores: Comercio,
Hidrocarburos, Transporte,
Turismo y Construccin.

En medio de un contexto
relativamente crtico por el
descalabro que sufrieron las
grandes potencias mundiales, el Per logr mantenerse como una plaza atractiva
desde el punto de vista remunerativo. Pese a la evidente
desaceleracin del crecimiento econmico en el 2013
en lnea con lo ocurrido en
la regin, los ingresos continuaron un ritmo ascendente: una encuesta del ltimo
ao de Transearch, empresa
especializada en la caza de
talentos, revel que el 42%
de los gerentes en Per gana
entre S/.20 000 y S/.35 000

Pero si la coyuntura mundial


influy en la desaceleracin
de nuestro PBI, sobre todo

21

en los ltimos cuatro meses


del ao pasado, por qu la
contratacin y los niveles
salariales de las empresas
locales no se han visto, al
parecer, afectados?
Para la gerente senior de Capital Humano de Deloitte Per,
Gianna Cordano, el impacto
econmico de 2013 s ha provocado que las compaas
se tornen ligeramente ms
conservadoras al momento
de contratar personal o abrir
nuevos puestos de trabajo.
Pero en el mbito salarial,
la postura ha sido otra. Las
empresas han contemplado
incrementos remunerativos,
mas no al nivel de las expectativas que se tenan hace un
tiempo. Hoy se valora el recurso humano, y por esa razn las empresas no pueden

INFORME

dejar de atraer y retener a


los mejores profesionales
para seguir creciendo. Eso
es parte de la evolucin del
mercado peruano, del crecimiento que, a pesar de todo,
seguimos manteniendo,
seala.
Alta productividad
Adems de fidelizar al talento y generar un ambiente
estable, el aumento de los
niveles salariales responde
tambin a un incremento
proporcional de la productividad de las empresas, cuyas
operaciones se han ido especializando con el fin de garantizar un desempeo ms
competitivo, acorde con las
exigencias de un mercado
cada vez ms globalizado.
Para ser cada vez ms
atractivas, las empresas se
estn preocupando por tener
mayores escalas y rangos salariales, de tal manera que
se respete la equidad interna de los empleados y, a la
vez, se presente como una
compaa slida gracias a los
sueldos ofrecidos. Nosotros
vemos que se est profesionalizando el tema de determinar las remuneraciones,
explica Gianna Cordano.
En ese escenario, cabe mencionar que an existen diferencias considerables entre
los ingresos de gerentes y
altos ejecutivos y los de
empleados de menor rango,
como operarios, asistentes y
obreros. Para el economista
Jorge Gonzlez Izquierdo,
la brecha salarial se sigue
ensanchando a favor de
los altos ejecutivos, pero el

fenmeno, en vez de ser casual, apunta directamente a


la desigualdad de condiciones en el mercado laboral.
Dentro del sector privado,
nadie regala nada a nadie.
La gente que gana un buen
sueldo es porque lo merece en trminos de responsabilidad y productividad.
Por ello, el punto no est en
discutir por qu ese grupo
recibe esa paga, sino en potenciar la competitividad de
la mayora de trabajadores
para que puedan aspirar a
mejores salarios, seala el
tambin catedrtico de la
Universidad del Pacfico.

Incrementos salariales por sectores


laborales en el Per
7%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
2009

2010

Servicios

Esta diferencia de competencias y, por ende, de rangos salariales tiene como


causa, de acuerdo con Gonzlez Izquierdo, un problema
endmico como es la falta de
educacin y de capacitacin,

2011

Comercial

que sigue desembocando en


trabas al momento de formalizar el empleo o, incluso, de
pequeas y microempresas
que no logran aportar suficiente carga productiva.

22

2012

2013

2014*

Industrial

Ya van dos o tres aos continuos que el empleo en el


Per ha sido empujado por
la gran empresa, no por la
mediana ni las mypes, agrega el especialista.

INFORME

El dilema de la informalidad
Otro factor ligado con los
bajos sueldos es el carcter informal del grueso de
compaas en el medio local. El ltimo informe de la
Organizacin Internacional
del Trabajo revel que, en el
Per, el 68,6% de la fuerza
laboral (aproximadamente,
ocho millones de personas)
est conformada por trabajadores informales. El dato
nos coloca como uno de los
pases con mayor grado de
informalidad en una regin
donde la tasa promedio bordea el 48%.
Las proyecciones tampoco
resultan tan esperanzadoras: entre el 2011 y el 2012
solo se registr una reduccin de apenas 0,2%. No se
ha avanzado mucho al respecto. La formalidad se define en funcin a si las normas laborales son accesibles
por completo al trabajador,
es decir, si se encuentra en
planilla, si goza de un sueldo
normal, de gratificaciones,
de CTS y seguro de salud. Si
no es as, lamentablemente
el trabajador es informal,
sostiene Gonzlez Izquierdo.
Cmo resolver esta situacin? Hasta el momento, los
esfuerzos realizados por los
ltimos gobiernos han sido
insuficientes, al basarse en
leyes y normas paliativas
que no atacan el problema
de fondo. Gonzlez Izquierdo opina que medidas como
aumentar el sueldo mnimo
sin anlisis previos o reducir
la valla para los procesos de
formalizacin no contribuyen a un cambio verdadero.

El economista agrega que la


solucin idnea pasa por optimizar la productividad de
las empresas para que generen mayores ingresos y, as,
puedan ser formales. Pero
esto debe ir diseado con un
plan a largo plazo que permita a las compaas tener
acceso a tecnologa adecuada, capacitacin permanente para sus trabajadores,
apertura a financiamiento
formal, infraestructura de
calidad, entre otras exigencias bsicas. Todo lo cual,
lgicamente, se reflejara
tambin en mejoras remunerativas y mejores condiciones para los colaboradores.

cifras del Fondo Monetario


Internacional, el PBI per cpita por paridad del poder
adquisitivo en el Per es
de US$ 11.148 al ao (unos
S/. 2.600 mensuales), lo
que nos ubica, en trminos
de capacidad econmica, a
mitad de tabla en la regin.
Se calcula que este ao aumente aproximadamente a
unos S/. 2.750 mensuales.
Adems, la Encuesta Salarial
2013 de Deloitte Per estima que el mayor incremento
de las remuneraciones este
ao estar en los niveles
gerenciales, con un 6,32%.
Ms relegados aunque no

en el sector exportador; y
el importante ingreso del
megaproyecto minero Toromocho (Chinalco) en la
regin Junn, que, al alcanzar el 100% de su capacidad productiva, ser capaz
de impulsar el PBI nacional
en 0,3%.
En contraparte, dos escenarios que resultaran perjudiciales son las decisiones en
poltica monetaria que tome
el Banco Central de Estados
Unidos las que podran
subir la tasa de inters en
dlares en el Per y los
procesos electorales que se
avecinan en el pas (regio-

"EL PUNTO NO EST EN DISCUTIR POR QU LOS


ALTOS EJECUTIVOS RECIBEN PAGAS MAYORES,
SINO EN POTENCIAR LA COMPETITIVIDAD DE LA
MAYORA DE TRABAJADORES PARA QUE PUEDAN
ASPIRAR A MEJORES SALARIOS"
por ello sin crecer quedan
los puestos de operarios, jefes de rea, analistas, asistentes y tcnicos. Segn
el mismo estudio, solo un
3% de las organizaciones
encuestadas indic que no
subira sus sueldos.

Expectativas a futuro
Las proyecciones econmicas para el presente ao coinciden en que se mantendr
la tendencia del ao pasado:
se continuar con el crecimiento, aunque con desaceleracin, lo que establecer
coyunturas en algunos casos
conservadoras por parte de
las empresas al momento de
contratar ejecutivos o incrementar sus sueldos.

Sin embargo, hay varias situaciones que podran alterar el panorama. De acuerdo
con Gonzlez Izquierdo, dos
elementos auspiciosos para
las empresas peruanas seran la recuperacin paulatina de la economa mundial,
que estimulara un mayor
crecimiento en las actividades comerciales, sobre todo

En general, la situacin del


Per no resulta casual ni
aislada, sino que refleja lo
acontecido en buena parte
de la regin en materia salarial y econmica. Segn

23

nales y municipales en 2014,


presidenciales en 2016), los
cuales siempre provocan incertidumbre entre los inversionistas extranjeros.
Al margen de este contexto, se espera que 2014 y los
aos venideros no sean de
sobresaltos en la economa
local y que esta estabilidad
se refleje en un nivel salarial
de crecimiento sostenido.
Todo respaldado por capitales cada vez ms fuertes,
respetando el bienestar y
desarrollo profesional de los
trabajadores, y apuntando a
una mxima eficiencia en su
productividad laboral

CONGRESO

IGUALDAD EN
EL TRABAJO.
LA REALIDAD LABORAL DE LA MUJER EN PALABRAS Y
REFLEXIONES DE BEATRICE AVOLIO ALECCHI, DIRECTORA
GENERAL ADJUNTA DE CENTRUM CATLICA Y UNA DE LAS
INVITADAS DEL 23 CONGRESO DE GESTIN DE PERSONAS.

n comparacin
con el hombre,
la participacin
de la mujer en
posiciones ejecutivas del mercado laboral
sigue siendo escasa. A pesar
de la apertura de plazas en
puestos antes imposibles de
imaginar, el camino hacia la
equidad de gneros en el
empleo todava es largo. Para
conocer ms del tema, conversamos con Beatrice Avolio, directora del Centro de la
Mujer de CENTRUM Catlica
y una de las especialistas
que ha venido desarrollando

investigaciones sobre la inclusin de la mujer en actividades empresariales. El


viernes 5 de setiembre se
presenta en el Congreso de
Gestin de Personas.

de la mujer en el mercado laboral aument, pasando de


50,2% a 51,7%. Los resultados son ms sorprendentes
si se toma en cuenta que la
tasa de participacin masculina disminuy de 82% a
77,7%. En ese mismo informe
se encontr que el 40% de
personas empleadas a nivel
mundial eran mujeres, una
tendencia que se ha mantenido en los ltimos aos.

Actualmente, cul es la
participacin de la mujer
en el mercado laboral?
Viene incrementndose paulatinamente, segn los estudios realizados sobre el tema.
Por ejemplo, un reporte del
2010 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
seal que, entre los aos
1980 y 2008, la participacin

Esto significa que las cifras


son positivas.
En cierto sentido, s. Sin embargo, las tasas de desempleo

25

en el caso de la mujer siguen


siendo mucho ms altas que
las del hombre. Obviamente,
ha habido un aumento de la
participacin de la mujer en
el mercado laboral, pero la
balanza sigue inclinndose a
favor de la poblacin masculina, lo cual se debe a ciertos
obstculos todava presentes
en la sociedad.
Podra mencionar alguno
de estos obstculos?
Para la OIT, las principales
trabas que debe afrontar
una mujer son un bajo nivel
educativo, la segregacin del

CONGRESO

mercado, la prevalencia de
trabajos temporales exclusivamente femeninos, as como
la constante salida del centro
laboral por temas familiares,
en especial las salidas relacionadas con la maternidad, que
tienen una considerable incidencia en la empleabilidad
de una mujer. La misma OIT
seala que es necesario que
las mujeres tengan acceso a
una educacin que les permita obtener las competencias
suficientes para, de esta manera, acceder equitativamente a los mismos puestos de
trabajo que los varones.
Cules son los rubros donde la mujer revela una mayor participacin?
Enfocndonos en nuestra regin, el sector dominante es
Servicios. Sin embargo, vale
destacar que, a pesar de su
participacin mayoritaria, la
mujer debe afrontar diversos problemas en este rubro,
como salarios bajos, mayor
nmero de horas laborales e,
incluso, contratos informales.
Solo un pequeo porcentaje
logra ocupar altos puestos.
Tambin existen sectores
donde la participacin es
muy escasa, como es el caso
de Industria, que concentra
actividades tradicionalmente
consideradas masculinas.
Qu aspectos deben desarrollarse para eliminar
la brecha de gnero en el
trabajo?
Un aspecto clave que ya mencion es la formacin: para
los investigadores Pags,
Pierre y Scarpetta, el 30%
del incremento de la participacin de la mujer en el trabajo se debe a la mejora de

sus condiciones educativas.


Tambin resulta muy importante cambiar los prejuicios
y estereotipos que giran en
torno a las capacidades de
ambos sexos, que limitan la
participacin de la mujer en
las actividades productivas
y econmicas. Una mencin
aparte merece la elaboracin
de estadsticas con enfoque
de gnero, que contribuir a que los empleadores
a tomen decisiones libres
de convencionalismos.
En los ltimos aos, la
presencia de mujeres en
puestos directivos viene
aumentado, qu nos puede
comentar al respecto?
La mejor formacin que han
estado recibiendo las mujeres en los ltimos aos les
ha permitido ocupar puestos de trabajo impensados
hace treinta aos, cuando su
acceso a posiciones directivas era negado de forma implcita. En la actualidad, hay
una importante participacin
femenina en puestos de alta
direccin, si bien sigue siendo
reducida en comparacin con
la masculina.
Aproximadamente, qu
porcentaje de la poblacin
femenina ocupa cargos
directivos?
A nivel mundial, el 24% de
las posiciones directivas son
ocupadas por mujeres. La
regin que lidera esta participacin es Asia-Pacfico, con
29%; segn datos del ao
2013, en China, el porcentaje llega al 51%. La segunda
regin mejor posicionada es
Europa, con 25%; le siguen
Latinoamrica y Norteamrica, ambas con 23%.

Qu iniciativas se vienen
tomando a nivel mundial
para garantizar la igualdad
de gnero en posiciones de
alta direccin?
El inters por incrementar la
participacin de mujeres en
puestos directivos es notorio
en distintos pases. Algunos
gobiernos, por ejemplo, han
establecido cuotas legales
sobre el nmero de mujeres
en los directorios de las empresas. Pero hay un detalle:
mientras algunos expertos

consideran que, por ahora,


esta es la forma ms eficaz
de incrementar la participacin femenina, otros piensan
que este sistema de cuotas
no resulta apropiado y que
se deben tomar iniciativas
ms activas, como exigir a las
empresas listadas en la bolsa
de valores a hacer pblica su
poltica de diversidad en sus
directivos, entrenamientos
y capacitaciones, as como
desarrollar un mentoring dirigido a mujeres

BEATRICE AVOLIO ALECCHI


Doctora en Administracin Estratgica de Empresas
(Ph.D.), Pontificia Universidad Catlica del Per y Doctor
of Business Administration, Maastricht School of Management, Holanda. Es, adems, magster en Administracin
de Empresas por Esan y directora del Centro de la Mujer
de CENTRUM Catlica. Ha escrito diversos artculos y libros sobre la participacin de las mujeres en actividades
empresariales. Se presentar en el 23 Congreso de Gestin de Personas el 5 de setiembre. Mayor informacin en
www.congresogestiondepersonas.com.

CONGRESO

RELACIONES
PELIGROSAS.
JORGE TOYAMA CRITICA LA RIGIDEZ DE LAS RELACIONES
LABORALES EN EL PER. PARA EL PONENTE DEL PRXIMO
CONGRESO DE GESTIN DE PERSONAS, EL ESTADO DEBERA
DIRIGIR SU ATENCIN A LA MICROEMPRESA.

orge Toyama,
uno de los laboralistas ms destacados del pas,
expondr en el
23 Congreso de Gestin de
Personas sobre cmo evitar
los errores en las relaciones
laborales. En este dilogo,
comparte sus puntos de vista sobre los desafos legales
y los vnculos entre empresas
y trabajadores.
Cul es el panorama laboral del Per?
En el frente regulatorio hay
una marcada tendencia hacia

la rigidez laboral. Segn el


World Economic Forum, el
Per est entre los veinticinco pases ms rgidos en
materia de contratacin y
desvinculacin en un universo de 180 pases.
A qu cree que se deba
esta situacin particular?
Desde el ao 2002 existe una
tendencia a la rigidez laboral
en la legislacin peruana. Se
estableci, por ejemplo, la reposicin ante un despido en
vez de la indemnizacin, se
limit la contratacin temporal y la contratacin a travs

de terceros, y se impusieron
normas estrictas respecto a
los sobretiempos.
No ha habido intentos de
flexibilizacin?
En los ltimos doce aos se
puede encontrar una serie
de disposiciones que generan ms dificultades para
las empresas. Es cierto que,
recientemente, hubo un tibio
intento de flexibilizacin, permitiendo que los exmenes
mdicos, antes anuales, sean
cada dos aos y reduciendo
las multas laborales. Pero
todo lo dems sigue igual.

La rigidez laboral influye


en la informalidad?
S, la rigidez es una de las
razones de la informalidad,
pero esta tambin se explica
por la cultura en la que vivimos. En una microempresa,
es normal no estar en planilla, el propio colaborador
prefiere evitarlo por los descuentos. Por eso, los ndices
revelan que de cada cuatro
trabajadores peruanos solo
uno est en planilla. Y all
el Estado tiene un rol clave:
no solo debe sancionar la
informalidad, sino tambin
premiar la formalidad.

CONGRESO

A travs de qu mecanismo exactamente?


Dando facilidades en las licitaciones, por ejemplo. Es decir, brindar cuotas de acceso
atractivas a las pequeas y
microempresas formales.
Otra medida podra ser ofrecer facilidades econmicas,
como prstamos con tasas de
intereses ventajosas.
El crecimiento econmico
no ha ayudado a reducir la
informalidad?
En ms de una dcada de
auge econmico, no ha habido un impacto relevante en la
reduccin de la informalidad.
Si la regulacin laboral es rgida, hay sobrecostos, no hay
cultura de formalidad, no hay
reconocimiento para quien
cumple la ley. Entonces, no
existen incentivos para dejar
de ser informales.
Cul es el papel del Consejo Nacional del Trabajo?
El CNT debera ser el ente
donde se discuta todas las
iniciativas legales, pero el Estado es el primero en incumplir esa consigna. La mayor
parte de normas legales las
emiten el Ejecutivo o el Congreso, pero no se discuten
en el CNT. El propio Estado
deslegitima el CNT, aunque
las empresas y los sindicatos
tambin tienen su cuota de
responsabilidad. Lo que se
diga en el CNT siempre debera ser tomado en cuenta.
Pero eso no ocurre.
Cul sera la tarea pendiente, entonces?
La regulacin laboral se
concentra en las grandes
empresas, que son las que

"ES CLAVE PONER NFASIS EN LA GESTIN


HUMANA: LAS EMPRESAS QUE TIENEN UNA POLTICA
EFICAZ PRESENTAN MENOS CONFLICTOS Y UNA
RELACIN PTIMA CON SU SINDICATO"
ms cumplen y las que, normalmente, tienen sindicatos.
O sea, el Estado pone ms
nfasis en los colaboradores
ms protegidos, en vez de
centrarse en la microempresa, donde se encuentran los
trabajadores ms indefensos
que, dicho sea de paso, constituyen la amplia mayora de
la fuerza laboral en el Per.
Cul es la situacin actual
de los sindicatos?
Los sindicatos toman de manera positiva la rigidez laboral. El Estado ha legislado a
favor de los sindicatos, permitiendo que puedan obligar
a una empresa a acudir a un
arbitraje si no se llega a un
acuerdo entre ambas partes,
pese a que la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
indica que puede intentarse
la conciliacin y la mediacin, entre otras medidas. El
arbitraje est vigente desde
hace un par de aos y ha
provocado, por ejemplo, una
inflacin salarial por aumentos de sueldos que duplican
o triplican la inflacin.
Cmo son las relaciones
entre sindicato y empresas
en el Per?
Hay mucha polarizacin.
Son contados los casos en
los que se puede hablar de
un dilogo eficiente en el
que ambas partes se sientan
y negocian de manera tcnica

y respetuosa. La mayora de
negociaciones colectivas no
est en esa lnea, hay mucha
confrontacin ideolgica y dificultades para llegar a acuerdos. Los sindicatos estn muy
empoderados y estn capitalizando esa situacin.
Cules son los principales
retos para una empresa?
El principal desafo es convencer a los trabajadores y
los sindicatos de que la empresa acta en funcin de
una cultura y valores slidos,
que guan el desempeo de
la organizacin. En segundo
lugar, es necesario el estricto
cumplimiento de las leyes, no
pueden darse el lujo de tener
asuntos laborales pendientes.
La criollada laboral debe
dejarse de lado.
Algn desafo en el rea de
Gestin Humana?
Precisamente, en tercer lugar, es clave poner nfasis en

la gestin de las personas. De


acuerdo con mi experiencia,
las empresas que tienen una
poltica eficaz de gestin humana son las que presentan
menos conflictos laborales y
una relacin ptima con su
sindicato. En un marco de
rigidez laboral, las buenas
prcticas en gestin humana constituyen una ventaja
esencial porque facilitan que
los problemas se resuelvan
dentro de la organizacin.
Cules son los aspectos en
los que hay mayores discrepancias entre colaboradores
y empresas?
Los aumentos de sueldo y
los beneficios econmicos
siguen siendo las principales
causas de conflictividad laboral. Luego, se encuentran los
aspectos relacionados con el
bienestar, como tiempos de
descanso, beneficios familiares, desarrollo, capacitacin
y planes recreativos

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU


Especialista en Derecho Laboral. Ha sido consultor del
Banco Mundial, la OIT y el Ministerio de Economa y Finanzas. Actualmente, es profesor universitario y socio del estudio de abogados Miranda & Amado. Su exposicin en el 23 Congreso de Gestin de Personas
ser el viernes 5 de setiembre. Mayor informacin en
www.congresogestiondepersonas.com.

ENFOQUE

ESTAR EN
LA NUBE.

30

TECNOLOGA

LA TECNOLOGA APLICADA EN LA GESTIN


DE LOS RECURSOS HUMANOS
POR LVARO CAPOBIANCO,
DIRECTOR GENERAL DE
META4 AUSTRAL

a nube o cloud es
un trmino que, en
los ltimos aos, ha
empezado a formar
parte del vocabulario habitual de muchos usuarios de internet; no obstante,
a pesar de su gran difusin,
an existen personas que desconocen su significado y, lo
que es peor, sus ventajas. La
nube se refiere a los espacios
virtuales como Dropbox, Skydrive u otros donde se pueden alojar todo tipo de datos
(documentos, fotos, msica,
entre muchos otros), evitando
el uso innecesario del disco
duro o capacidad de almacenamiento de la computadora.
Asimismo, alude tambin a
aquellas herramientas que
pueden emplearse directamente desde internet, sin la
necesidad de instalar ningn
software o aplicacin.
Ante las ventajas mencionadas, muchas reas de Recursos Humanos han optado por
el uso de esa tecnologa que,
sin duda, agiliza los procesos
y actividades dentro de las

empresas. En ese sentido, la


nube permite el uso de aplicaciones de negocios que pueden utilizarse desde cualquier
ubicacin y, sobre todo, sin
recurrir a los equipos de la
organizacin. En ese contexto,
surge lo que se conoce como
Software as a Service (SaaS)
o Software como servicio.

tanto, es un modelo que est


ganando cada vez ms adeptos pues ofrece muchos beneficios. Destacan el manejo
de mdulos de desempeo,
la gestin del talento y competencias, as como el uso inmediato de informes, indicadores y grficos para la toma
de decisiones. En realidad,
las compaas que optaron
por esos modelos han demostrado, adems del ahorro de
recursos, una mayor efectividad en el cumplimiento de sus
objetivos estratgicos.

El modelo SaaS posibilita, a


travs de un alquiler temporal, el uso de diferentes aplicaciones. Es decir, con ese tipo
de plataformas, el usuario (u
organizacin) evita la compra
de software y, simplemente,
paga por el uso del programa. Con ello, el cliente tiene
acceso a su informacin desde
cualquier punto o lugar con
acceso a internet, ahorrando
de esta forma tiempo y dinero.
Por su parte, el proveedor se
encarga de realizar las actualizaciones y dar solucin inmediata a cualquier problema
que podra presentarse durante la utilizacin del servicio.

Por otro lado, esta plataformas garantiza la integracin


con otras aplicaciones empresariales, como los sistemas
de control de tiempo o las
agencias de reclutamiento.
Adems, son accesibles desde cualquier ubicacin del
planeta a travs de variados
dispositivos como computadoras personales, telfonos
mviles y tabletas. Otro aspecto importante es el hecho
de que esta clase de herramientas, debido a su diseo
intuitivo, reduce el periodo

Gestionar los Recursos Humanos desde la nube, por lo

31

de aprendizaje de la aplicacin, con lo cual se dinamiza


el proceso de insercin de los
nuevos empleados.
En el caso de las compaas
que cuentan con sedes en ms
de un pas, la nube permite
centralizar y uniformizar las
polticas de Recursos Humanos. En otras palabras, esta
tecnologa facilita la adopcin
de determinadas directivas
debido a que los departamentos de una organizacin
se encuentran conectados e
integrados. De ese modo, la
direccin de la compaa dispone de informacin valiosa
en un nico sistema.
En resumen, la nube es una
buena oportunidad para la
aplicacin de un modelo de
gestin global de Recursos
Humanos, que evite la fragmentacin y variabilidad de
sus polticas. A travs de esta
innovacin las organizaciones estn en mejores condiciones para enfrentar los
retos que los nuevos tiempos
les presentan

BENEFICIO
COMPARTIDO.
LA INFLUENCIA DE LOS BENEFICIOS Y COMPENSACIONES EN EL
RENDIMIENTO DE LOS COLABORADORES NO ES POCA.
PILAR QUINTEROS, COUNTRY LEADER DE MERCER, BRINDA
ALGUNAS CLAVES DE ESTA RELACIN.

CONGRESO

onente del 23
Congreso de Gestin de Personas,
Pilar Quinteros
nos explica de
qu manera las compensaciones y beneficios juegan
un rol importante no solo en
la satisfaccin de los colaboradores, sino tambin en el
cumplimiento de las metas
organizacionales.
Qu se entiende como una
propuesta de valor para el
colaborador?
La propuesta de valor es
todo aquello que la organizacin ofrece a sus colaboradores. En ese sentido, parte
importante de ese proceso
est vinculado con temas
como el clima organizacional, el sistema de recompensas, las compensaciones y
los beneficios. En realidad, la
satisfaccin del empleado va
a depender, en gran medida,
del alineamiento que exista
entre lo que la organizacin
le ofrece y sus expectativas
personales
Cmo se puede lograr y
sostener ese alineamiento?
En primer lugar, la empresa
debe estar en la capacidad
de trazar sus objetivos de
negocio, teniendo en cuenta
el impacto que esas acciones
van a tener sobre las personas. Desde mi punto de vista, el reto es poder encontrar
cul es la propuesta de valor que impacta mejor en los
colaboradores. Al respecto,
en Mercer realizamos una
encuesta global para medir
la percepcin de los empleados sobre la propuesta
de valor de las empresas, y

encontramos datos valiosos.


En pases como Argentina y
Brasil, por ejemplo, se valora
el desarrollo de carrera por
encima del salario. En Mxico o Estados Unidos, por el
contrario, el sueldo tiene una
mayor relevancia.

Existen muchas herramientas: las encuestas en profundidad y los focus group.


Existen, adems, mecanismos y tcnicas que hacen
que este proceso se retroalimente y enriquezca, como
el couching.

Cul es el impacto de una


propuesta bien definida?
Al respecto, existen diversas
investigaciones. Por ejemplo,
un empleado satisfecho, cu-

Existen otros elementos


que pueden ayudar a construir una mejor propuesta?
Hay que destacar que no
existe una nica frmula.

En el Per, cul es la posicin de las organizaciones


frente a este tema?
Actualmente, contamos con
un gremio de Recursos Humanos que est muy conectado con la labor de convertir al talento en una ventaja
competitiva. Estamos en un
e n to r n o o rg a n i za c i o n a l
competitivo en el que, progresivamente, se empieza
a apostar por las personas
como un elemento central

"LA EMPRESA DEBE SER CAPAZ DE TRAZAR SUS


OBJETIVOS CONSIDERANDO EL IMPACTO QUE ESAS
ACCIONES VAN A TENER SOBRE LAS PERSONAS. EL
RETO ES HALLAR LA PROPUESTA DE VALOR QUE
MEJOR IMPACTE EN LOS COLABORADORES"
yos valores personales estn
alineados a los objetivos organizacionales, podr contribuir favorablemente a la
empresa. De hecho, existe un
vnculo directo y claro entre
un buen desempeo y la satisfaccin con la propuesta
de valor.

Es decir, una propuesta que


funciona en una empresa no
necesariamente puede funcionar en otra. Sin embargo,
s podemos identificar cules
son los factores ms importantes de una propuesta de
valor y, a partir de ello, tener
un punto de partida.

Cun complicado resulta


elaborar una propuesta de
valor atractiva?
La complejidad radica en que
es necesario cuidar cada uno
de los elementos que intervienen en el proceso de elaboracin de la propuesta.
Uno muy importante es tomar en consideracin lo que
buscan los colaboradores.

para alcanzar las metas


organizacionales. Por ello,
muchas empresas locales
estn interesadas en identificar las mejores prcticas
con el objetivo de enriquecer
su propuesta de valor y que,
adems, permita la retencin
del talento

PILAR QUINTEROS MARQUINA


Licenciada en Psicologa Organizacional y consultora en
Capital Humano y Recursos Humanos. Ha desarrollado su
labor en temas sobre talento estratgico, soluciones de
compensacin, evaluacin de liderazgo y desarrollo organizacional. Ha trabajado en MSD Per (Merck) como directora de Recursos Humanos. Es docente en la escuela de
negocios de la UPC. Se presentar en el 23 Congreso de
Gestin de Personas el 4 de setiembre. Mayor informacin
en www.congresogestiondepersonas.com.

Cmo obtener informacin de los colaboradores


para construir la propuesta
entonces?

33

CAPACITACIN Y ENTRETENIMIENTO

CURSOS.

CURSOS.
EN LNEA
Diplomatura en Gestin de la Calidad e
Inocuidad en la Cadena Alimentaria

Pontificia Universidad Catlica del Per


Este programa busca, principalmente, formar profesionales que integren y apliquen
los elementos de calidad e inocuidad en
las organizaciones relacionadas con las
distintas etapas de la cadena alimentaria:
desde la produccin, transformacin y
almacenamiento hasta el transporte,
comercializacin y distribucin de los productos e insumos, pasando por las labores
complementarias de esta industria.
http://goo.gl/FB4pHt
Curso en Logstica Empresarial

Universidad Ricardo Palma


Presenta los conceptos bsicos del manejo
de la logstica empresarial con el fin de
esbozar algunas estrategias que generen
ventajas competitivas y rentabilidad en los
negocios. Para lograr ese fin, los participantes reciben una slida formacin multidisciplinaria en la que, desde una visin
integradora, se destacan las tendencias
actuales y las proyecciones a futuro de la
logstica a nivel global.
http://goo.gl/NQXHpK

PRESENCIAL
Diplomado en Gestin de Contratos,
Compras y Adquisiciones
Universidad de Piura
Inicio: 16 setiembre
T 213-9600 anexo 2019

http://udep.edu.pe/diplomados
Mster en Gerencia y
Administracin
UPC
Inicio: 16 setiembre
T 419-2800 anexos 6769, 6778 y 3502

http://postgrado.upc.edu.pe
Programa en Negocios Globales
Universidad del Pacfico
Inicio: 26 de setiembre
T 219-0100 anexo 2294

www.up.edu.pe
Maestra en Administracin
de Agronegocios
ESAN
Inicio: 18 de octubre
T 317-7226 anexo 4132

www.esan.edu.pe/maestrias

Maestra en Gestin Minera

Programa de Alta Direccin


PAD Escuela de Direccin
Universidad de Piura

Universidad Peruana de Ciencias


Aplicadas (UPC)

Inicio: mayo 2015


T 217-1200 anexo 1291

Forma profesionales capaces de desenvolverse exitosamente en los diferentes


mbitos de la actividad minera, utilizando
eficientemente las herramientas adecuadas
para el planeamiento, la ejecucin y el
control de los procesos vinculados con este
rubro. El programa, adems, pone nfasis
en el manejo econmico, financiero y legal
de cada una de las actividades asociadas
con la industria extractiva.
http://goo.gl/DIwhFw

www.pad.edu
Maestra en Finanzas
Universidad del Pacfico
Inicio: 22 octubre
T 219-0100 anexo 2283

www.up.edu.pe/maestrias

34

WEB.
THE ECONOMIST
Publicacin britnica especializada en relaciones
internacionales y economa,
The Economist supera los
cien aos de historia y se ha
convertido en un semanario
reconocido, sobre todo, por
sus predicciones (a veces
temerarias) sobre desarrollo,
empleo e inflacin alrededor
del mundo. En su portal
web, se pueden encontrar
artculos de actualidad
sobre tpicos usuales en el
magazine, como poltica, negocios, finanzas, tecnologa
y arte. Pero eso no es todo:
los editores cuelgan material
exclusivo, como sondeos de
opinin sobre diferentes temas polticos y econmicos,
y podcast de algunas notas
de la revista. Vale la pena
darse un salto por all.
www.economist.com

CAPACITACIN Y ENTRETENIMIENTO

LIBROS.
LA GRAN GUERRA

EL COLECCIONISTA APASIONADO

Con motivo del centenario de la Primera


Guerra Mundial, este ao History Channel y
la editorial Plaza & Janes han publicado un
completo libro sobre el conflicto. El enfoque
es novedoso: en vez de limitarse a detallar
la cronologa de los eventos, ahonda en los
antecedentes, los detalles desconocidos y
las consecuencias del enfrentamiento en
las diferentes reas del espectro poltico,
econmico y social de los pases afectados.
Adems, saca a la luz a diversos personajes
y acontecimientos que resultaron trascendentales para el desenlace de la guerra. 550
pginas de viva historia.

Con gran agudeza, el escritor alemn


Philipp Blom traza un recorrido por distintas
pocas y lugares para presentarnos uno
de los caprichos menos comprendidos de
la mente humana: el coleccionismo. Desde
el Renacimiento hasta nuestros das, el
autor nos sumerge en el frenes de un
conjunto de personajes que dedicaron su
vida en algunos casos, de forma exclusiva
a la conquista y posesin de todo tipo de
objetos. De esa manera, nos presenta un
mundo misterioso que, sin duda, trasciende
el simple acopio y recoleccin de rarezas.
S/. 107 en Communitas
www.communitas.pe

S/. 92 en Communitas

GADGET.

RESTAURANTE.

SAMSUNG SMART CAMERA WB250F

LA CABRERA

Cmara fotogrfica que incluye un moderno sistema de


conectividad wi-fi para procesar las imgenes y compartirlas de
forma inalmbrica. La novedad es un sensor BSI BMOS de 14,2
megapixeles, que permite fotografas de gran calidad y grabar
videos en full HD. Cuenta con una pantalla tctil de 3 pulgadas
y una memoria interna de 9,5 megabytes. Una opcin para
conseguir la toma perfecta sin necesidad de ser un experto.

Uno de los mximos exponentes de la parrilla argentina


inaugur local en nuestra capital a comienzos de ao. La
Cabrera puesto 17 entre los mejores restaurantes latinoamericanos, segn la revista gastronmica Restaurant, de Inglaterra se asent en el distrito de Barranco para cautivarnos
con sus suculentos cortes de carnes, como el asado de tira,
el bife de chorizo, la bondiola de cerdo y la colita de cuadril.
Adems, para hacer ms memorable la visita, cuenta con una
ambientacin muy cuidada del lugar, con elementos rsticos y
ornamentos que favorecen un clima acogedor.

S/. 900 en principales tiendas por departamentos.

Av. Grau 1502, Barranco.

35

EN CONFIANZA

SYLVIA
CCERES
MI FAMILIA
ES MI
ENERGA
La trayectoria de la viceministra de Trabajo, Sylvia Cceres,
ha estado vinculada con la administracin laboral y el dilogo
social. Sin embargo, pocos conocen, adems de su gestin
pblica, su labor docente y entraable vida familiar.

Tambin se ha desempeado como docente, qu nos


puede comentar sobre esa faceta?
Soy profesora invitada de la maestra en Relaciones Laborales de la Universidad Catlica y, desde el ao 2006, dicto
cursos relacionados con el dilogo social. De hecho, me
resulta fascinante promover el conocimiento de las relaciones laborales y, a la vez, compartir mi experiencia en la
administracin pblica.

Por qu decidi estudiar Derecho?


Por una tradicin familiar inspirada en el hermano de mi
padre. l fue un abogado laboralista en la dcada del setenta
y, sin duda, su presencia, as como su compromiso con la gestin pblica, me sirvieron de ejemplo. Mi padre, por su parte,
tambin sigui estudios de Derecho; sin embargo, prefiri
enfocarse en la docencia y la pedagoga. Ambos fueron una
influencia importante al momento de elegir mi profesin.

Y fuera de sus compromisos laborales y acadmicos,


tiene algn pasatiempo?
Me gusta la playa, es un espacio ideal para relajarme con
mi esposo y mis hijos. El cine tambin me agrada porque
puedo disfrutarlo junto a mi familia.

Y cmo se inicia en la gestin pblica?


Durante el gobierno de Alejandro Toledo, recib la invitacin
del ingeniero Fernando Villarn ministro de Trabajo, entonces para ser asesora del Despacho Ministerial en tareas
vinculadas con la promocin del dilogo social. En ese marco,
en el ao 2003, me encargu de la gestin de la secretara tcnica del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo.

Cun difcil es conciliar sus mltiples ocupaciones con


su vida personal?
Mi familia es uno de los regalos ms grandes que he recibido en esta vida. Por suerte, tengo la confianza de que se
sienten parte de mi trabajo y, de alguna manera, realizamos
un esfuerzo colectivo que nos ha unido mucho ms, tanto
en el desarrollo de sus tareas como en las mas. La familia
es mi fortaleza, mi impulso y energa.

En ese contexto, cules considera sus mayores logros


profesionales?
Creo que mi paso por la gestin pblica ha significado un
desafo y un logro al mismo tiempo. La administracin del trabajo debe encarar constantemente la solucin de conflictos y
la bsqueda de acuerdos, tareas que son todo un reto en nuestro pas; sin embargo, es una labor enriquecedora porque la
diversidad, la pluralidad y el intercambio de ideas afianzan el
sistema democrtico y, en particular, las relaciones laborales.
Personalmente, creo que mi experiencia, de un poco ms de
once aos, en la promocin del dilogo y la asesora a la alta
direccin es uno de mis logros profesionales ms relevantes.

Para terminar, cmo ve el tema laboral en Per en los


prximos aos?
Lo que le espera al pas en trminos de crecimiento econmico tendr su correlato en el escenario laboral. Por
eso, pienso que los peruanos tendremos mayores oportunidades en el campo del trabajo, fruto de ese crecimiento.
Pero hay que estar atentos y preparados, especializarnos
y elevar nuestros estndares de calidad. No olvidemos
que, cada vez que nuestro pas avanza, aumenta tambin
la competitividad

36

El mayor evento de especializacin de los Recursos Humanos


desarrollado en el Per

DA 1- jueves 4 de setiembre

DA 2 - viernes 5 de setiembre

BLOQUE I

BLOQUE III

09:00 - 09:15 BIENVENIDA


Fernando DAlessio, Director General Fundador de
CENTRUM Catlica
Anthony Middlebrook, Gerente Central de
Servicios Compartidos de Auna

09:00 - 09:45 LOS GRANDES ERRORES EN LAS RELACIONES


LABORALES SE PUEDEN EVITAR?
Jorge Toyama, Miranda y Amado Abogados

09:15 - 00:15 LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO


CMO Y PARA QU?
Santiago Iiguez IE Business School, Espaa
10:15 - 11:00 PANEL
Nilton Zocn, Graa y Montero
Ins Temple, Lee Hecht Harrison - DBM
Guillermo Duffo, Psicotec Per S.A.C
11:00 - 11:30 COFFEE BREAK
11:30 - 12:30 EL TALENTO ES MERCENARIO?
lvaro Escalante, General Electric
12:30 - 13:00 PANEL
Luis La Madrid, HR Latam
Jos A. Espinoza, CENTRUM Catlica
13:00 - 14:30 ALMUERZO
BLOQUE II
14:30 - 15:30 MERITOCRACIA CMO HACERLA?
Sebastin Marquez, Hay Group

09:45 - 10:05 PANEL


Miguel ngel de la Flor, Ca. De Minas Buenaventura
Bernardo Sambra, Banco de Crdito del Per
10:05 - 10:40 GNERO Y POLTICAS DE RRHH
CALIDAD DEL EMPLEO PARA LAS MUJERES?
Beatrice Avolio, CENTRUM Catlica
10:40 - 11:00 PANEL
Rosario Arias, Belcorp
Nancy Laos, Ex Ministra de Trabajo y Promocin
del Empleo
11:00 - 11:30 COFFEE BREAK
11:30 - 12:30 AFPS QUO VADIS?
Gustavo Sosa, Consultor Internacional
12:30 - 13:00 PANEL
Lorena Masas, CENTRUM Catlica
13:00 - 14:30 ALMUERZO
BLOQUE IV
INFORMALIDAD LABORAL
AS CRECEMOS COMO PAS?

15:30 - 16:00 PANEL


Pierre Ramirez, BanBif
Jorge Yamamoto, PUCP

14:30 - 15:15 EL PROBLEMA, CAUSAS Y CONSECUENCIAS,


EJES DE SOLUCIN
Roberto Villamil, OIT

16:00 - 16:30 COFFEE BREAK

15:15 - 16:00 Informalidad en Sudamrica y el Per


Carlos Casas, UP

16:30 - 17:30 PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO Y


COMPENSACIONES:
CMO HACERLAS EFECTIVAS?
Pilar Quinteros, Mercer
17:30 - 18:00 PANEL
Alejandro Robatti, Belcorp
Gonzalo del Ro, DELOSI

MS INFORMACIN EN:
www.congresogestiondepersonas.com

16:00 - 16:30 COFFEE BREAK


16:30 - 17:30 Debate: Preguntas y Respuestas
Roberto Villamil, OIT
Carlos Casas, UP
Gustavo Yamada, UP
Juan Chacaltana, OIT
Gabriel Oddone, Uruguay
Jonathan Malagn, Colombia
17:30- 17:45 Conclusiones del Bloque
Othmar Rabitsch, Presidente de APERHU