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Defuncin de Cultura

"La Cultura es el conjunto de valores, costumbres, hbitos y creencias, ritos, rituales,


hroes y smbolos, modelos, normas y patrones existentes en una sociedad o
comunidad a travs de los cuales esta llega a regular formal e informalmente el
comportamiento de los individuos que la conforman. Esto incluye prcticas, cdigos,
normas, reglas, su vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su msica, sus
bailes, sus juegos, sus normas de comportamiento, las historias, leyendas, mitos y
ancdotas vivas de generacin en generacin, as como los acontecimientos ms
importantes, y como lo mencionamos: sus sistemas de creencias.

Esto podemos

extrapolarlo a las organizaciones, siendo aplicable desde la pequea empresa


informal, hasta la gran organizacin formal. Complementariamente la cultura es toda
la informacin y habilidades que posee el ser humano y que en el gran conjunto incide
en su comportamiento, que lo podemos definir como la manera de proceder que tienen
los individuos en relacin con su entorno y estmulos".
La Cultura Corporativa
La Cultura Corporativa o tambin denominada Cultura Organizacional, es el conjunto
de valores, costumbres, hbitos y creencias, ritos, rituales, hroes y smbolos,
modelos, normas y patrones existentes en una organizacin. La cultura se refiere a un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organizacin, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organizacin
tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelacin de seis factores de
naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible
y de difcil observacin, con otros que se expresan de una manera ms explcita en
forma de documentos internos de la organizacin y en los comportamientos
observables:
Los valores y las creencias
Las normas de comportamiento
Las polticas escritas de la organizacin
La motivacin vertical
Los sistemas y procesos formales e informales
Las redes internas existentes en la organizacin
Yturralde contina; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a
las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas
dbiles"; as tambin "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que
trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente

positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirn de un plan


de accin para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su
origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, estn propensas a
la aculturacin y transculturacin. Tener una cultura corporativa identificada, permite a
todos los miembros de la organizacin, fomentar y forjar una cultura dominante que
incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".
Definicin de Cultura Corporativa
La definicin de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y
profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas,
filosofas, marcos de referencia o las regularidades conductuales observables como
los ritos, rituales, y estructuras (Abrahamson y Fombrun, 1974). El trmino apareci de
forma casual en la literatura inglesa en los aos 60, como sinnimo de clima, cabe
destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir,
la empresa ver reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo
puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o
subgrupos de personas que componen la organizacin. La cultura es un conjunto de
valores clave, creencias y entendimientos que son compartidos por los miembros de
una organizacin de acuerdo con Smircich, 1983. Pettigrew(1979) describe la cultura
organizacional como "el sistema de significados aceptados pblicamente y
colectivamente operando para un grupo dado en un tiempo dado."

Valores bsicos
La cultura define valores bsicos organizacionales, y comunica a los nuevos miembros
la correcta manera de pensar y actuar y como las cosas debieran ser hechas. Para los
autores como Frost, Moore, Lundberg y Martin (1985), la cultura corporativa est
conformada por los supuestos bsicos que enfatizan los valores de una organizacin.
Carbaugh (1986) relaciona los conceptos de la cultura corporativa con la
comunicacin, cuando asevera que la primera es "el sistema compartido de smbolos y
significado, desarrollados en el habla, que constituye y revela un sentido de la vida
laboral" y que por lo tanto, constituye "una manera particular de hablar y significar, una
manera de dar sentido, relacionada con cualquier actividad relevante a la tarea comn.
Segn Schermerhorn, Hunt y Osborn (1987), la cultura corporativa es un trmino que
describe un sistema de valores compartidos y creencias para crear normas de
comportamiento, a fin de guiar las actividades de los miembros de la organizacin. La
cultura corporativa refleja un clima dentro del cual la gente valora las mismas cosas y
aplica esos valores en beneficio de la corporacin como un todo. La cultura puede
deducirse de lo que dicen, hacen o piensan las personas dentro del contexto
organizacional o corporativo e implica el aprendizaje y la transmisin de
conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto tiempo.
Caractersticas
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura.
Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de
tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y
aspticas. Con el tiempo la cultura de una organizacin llega a ser conocida por los
empleados y el pblico. La cultura se perpeta entonces, porque la organizacin
tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias.
Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad,
la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los empleados escogern la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Rara vez los empleados
hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenz a
cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la dcada
de los 80).La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos
dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre
sus subordinados. Por ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente

"fuertes" o "dbiles" segn el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los


empleados. Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el
desempeo. "Las caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones
ejercen un efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa.
Caractersticas principales
La investigacin ms reciente sugiere las siguientes siete caractersticas principales,
que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin:

Innovacin y asuncin de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los


empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

Atencin al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados


demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle.

Orientacin a los resultados. El grado hasta donde la administracin se enfoca


en los resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados
para alcanzarlos.

Orientacin hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones


administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas
dentro de la organizacin.

Orientacin al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo estn
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

Energa. El grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de


calmada.

Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el


mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas caractersticas existe en un continuum de bajo a alto. De modo que
la evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas permite
bosquejar un cuadro integrado de la cultura organizacional.
Caractersticas diferenciadoras

Existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que


tienen los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para


controlar el comportamiento de los empleados.

Identidad e integracin: Grado en que los miembros se identifican con la


organizacin como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,


promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigedad, el favoritismo, etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a


airear los conflictos y las crticas de forma abierta.

Modelo de comunicacin: El grado en el que las comunicaciones organizativas


estn restringidas a la jerarqua formal de autoridad.

Funciones de la Cultura Corporativa

Funcin

epistemolgica:

La

cultura

funciona

como

un

mecanismo

epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin como fenmeno


social. Se convierte en una va para la comprensin de la vida organizativa.

Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de


supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su misin
central o "razn de ser".

Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la


orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al

comportamiento

al

trabajo

de

los

miembros

de

la

organizacin,

proporcionndoles una base slida para visualizar su propio comportamiento como


algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una


organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas
de las teoras de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una
mayor eficiencia por implicacin de los miembros de la organizacin a travs de la
negociacin y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a
utilizar por la organizacin.

Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de


comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los
miembros de la organizacin al crear un entorno estable y predecible, indicndoles
lo importante y cmo se hacen las cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al


personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso
con algo mayor que los intereses propios del individuo.

Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume,


y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los
miembros de la organizacin.Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de
integracin que afrontan los colectivos.

Niveles de la Cultura Corporativa

Nivel 1(Producciones): es el ms visible e incluir el espacio fsico, capacidad


tecnolgica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organizacin,
producciones artsticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos
captar con los sentidos.

Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organizacin y sus miembros


piensan que deben ser, en funcin de lo cual actan de una u otra manera.

Nivel 3: est formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y


preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y
asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son as porque no

pueden ser de otro modo. Toda organizacin trata de vender su imagen y de


transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:
1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando
imgenes, movimientos, colores, etc.
2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de s
misma.
3. La distribucin del espacio en los edificios: su decoracin y mobiliaria, pueden
transmitir la ideologa de una institucin, si es conservadora o no, moderna,
tradicional, etc.
Factores que la distinguen
El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una
relacin completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se
hablara de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, smbolos,
costumbres, etc, que la conforman pero resultara un estudio muy parcial de ah que
se distingan valores internos o externos.
Factores externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre
ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos,
gobierno, sociedad en general y accionistas.
Factores internos:

Fundadores: la primera persona/as de las que surgi la idea de crear la


empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su
organizacin

con

sus

propios

personales

paradigmas

culturales

proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad


y experiencia, etc.

Valores: son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base


moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que estn
tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y
Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo
que deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de

integracin del grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos,
estructuras y acciones de la organizacin.

Creencias: constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados


con la realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad
para el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e indiscutibles que componen
la gran mayora de sus miembros.

Tabes: carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento


ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no
llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar como barrera, sancionando
comportamientos y con un papel controlador.

Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los


miembros de la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia
labor y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderan todos los
conocimientos y prcticas tcnicas y de direccin, informacin del entorno,
proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos,
estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

Normas: se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y


definen lo que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos, costumbres,
hbitos y reglas o leyes.

El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no


obligatoria.

La costumbre: cala ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso


una accin sancionadora sobre la persona que no la cumple.

Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin.

Leyes y reglas: emanan de rganos formales.

Smbolos y signos: los smbolos, estn formados por un elemento material y


otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de
significaciones que pueden encerrar.

Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se
identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribucin del
espacio, decoracin, mobiliario, etc. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.

Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la


empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les
denomina rituales.

Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y


celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o simplemente
para unir a los empleados.

Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabidura popular de la


organizacin, revelando los principios bsicos de sta.
o

Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y


transformaciones de la organizacin.

Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes
de la organizacin.

La leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de


generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles fantsticos.

La historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido lugar


en la empresa.

Elementos humanos: contribuyen a la formacin de la cultura, as como a su


transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los
siguientes; hroes, lderes, narradores, espas, los que tocan el pito, soplones,
sacerdotes.

EFECTO ICEBERG
Dentro de las organizaciones podemos encontrar este efecto, caracterizado por:
El 30% de lo que caracteriza la empresa, est compuesto por lo formal o lo visible,
lado en el cual se encuentran: Misin, Visin, Objetivos, Organigrama, Polticas y
Planificacin Estratgica en si misma.

El 70% corresponde a lo informal u oculto, en el cual se incluyen los Deseos,


Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiracin hacia otros
lderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura
Corporativa

Subsistemas culturales
1. La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debera ser,
los valores, creencias y comportamientos de los miembros.
2. La Cultura Informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en
realidad.
Estas dos culturas a veces chocan entre s con la cultura general de la organizacin,
por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en
cuenta como son:

La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal


entre las culturas.

Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensin entre las
mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un
problema.

La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes


selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones
arbitrarias de algunos individuos, etc.

Las jerarquas subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas


tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

Medicin
No es fcil medir sistemticamente las culturas y compararlas pero es importante
intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el anlisis de historias, smbolos,
rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurri
a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propsito de juzgar los valores y
creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofa corporativa
ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la
organizacin declara pblicamente). Otro mtodo consiste en realizar entrevistas
directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.
Comunicacin
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de
tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de
reciente ingreso. Los individuos en general, estn ms dispuestos a adaptarse a una
cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar
a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La
socializacin es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados
los elementos fundamentales de la cultura de una organizacin.Incluye a la vez
mtodos formales (por ejemplo, adoctrinamiento militar y capacitacin en la empresa)
y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes,
pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva de la
organizacin, la socializacin es imprimir en los empleados las huellas digitales de
ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender
las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
http://es.slideshare.net/gorkafm/cultura-corporativa-17097964