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Teora de Grupos y Comunicacin

i. Qu se entiende por grupo?


Podemos concluir una serie de caractersticas que convierten a un mero
conjunto de personas en un grupo:

Independencia: segn este criterio, lo que hace que un conjunto de


personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que
dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos
determinados. A partir de aqu, se pueden establecer dos precisiones:
Motivacin por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es
voluntaria o no.
Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo o le son
impuestos externamente.
Est claro que todo grupo tiene sus objetivos y que, adems, en situaciones
en las que hay una alta interdependencia entre sus miembros, los objetivos
e intereses individuales pueden variar con el tiempo y ser convergentes
(comunes), divergentes (antagnicos) o mixtos, lo cual genera tanto
momentos de cooperacin como de competicin interna.

Identidad: se trata de una cierta "conciencia colectiva"; por el hecho de


pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se
relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir
caractersticas que en un momento dado se consideran relevantes (aunque
los individuos ni siquiera se conozcan entre s), se desarrolla una identidad
comn: esas personas se perciben y definen como un grupo.
Como es obvio, esta caracterstica no slo puede darse en grupos concretos
como un equipo de trabajo, un grupo de investigacin o un departamento,
sino que se aplica tambin a grupos mayores, de carcter social, como por
ejemplo: por edad (jvenes/mayores), por sexo (hombres/mujeres), por
profesin (psiclogos/mdicos/abogados...), y as sucesivamente.

Interaccin: caracterstica complementaria a las anteriores (la


interdependencia se "materializa" por medio de la interaccin, y sta puede
generar una identidad comn) pero que tiene suficiente importancia por s
misma, ya que es el motor del grupo y la que genera la estructura social del
mismo (produce diferenciacin de roles y status, promueve la creacin de
normas grupales, puede catalizar la cohesin del grupo, etc.).

ii. Los Grupos Como


Unidades Bsicas De Las Organizaciones

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Podemos referirnos a los grupos desde tres perspectivas diferentes, todas


ellas igualmente importantes para el funcionamiento de una organizacin:

1. Los grupos sociales o grupos como categoras sociales


Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificacin y que
suelen tener un gran tamao. Estamos hablando, por supuesto, de grupos
que se basan en categoras de sexo, edad, clase social, procedencia
geogrfica, pertenencia nacional, profesin, etc. Las organizaciones recurren
a estos grupos para incorporar nuevos miembros.
2. Los grupos "pequeos" como unidades formales e informales de la
organizacin
Difcilmente se puede establecer cul es el nmero de personas que han de
componer un grupo para que podamos decir si es grande o pequeo. Esto
depender de la situacin, del tipo de tarea, de los objetivos y otras
circunstancias.
3. Los grupos "pequeos" como tcnica o instrumento
Desde esta perspectiva, se contemplan los grupos como una "herramienta"
que permite intervenir en una situacin dada con fines muy diversos:
constituir un grupo de formacin para entrenar en habilidades a los
participantes, realizar una dinmica de grupo por medio de la cual
sensibilizar a los asistentes acerca de sus problemas de comunicacin,
llevar a cabo una situacin simulada que permita evaluar las competencias
de los implicados, desarrollar una entrevista grupal para obtener
informacin de un colectivo determinado y un largusimo etctera.
Evidentemente, esta faceta requiere un nivel adecuado de competencias
para utilizar dichas "herramientas" grupales.

iii. Tipos De Grupos En Las Organizaciones


Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de
grupos que conviven en su seno, cuya composicin, funciones y dems
propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos
criterios para establecer una clasificacin de los mismos. Los ms habituales
(sin tener un carcter excluyente) son:
1. Segn un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las
relaciones:

Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se


encargan de las tareas habituales de funcionamiento y

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mantenimiento de la organizacin. La permanencia temporal de estos


grupos no impide que haya cambios en su composicin. Valgan como
ejemplo los distintos departamentos que componen una empresa.
Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar
tareas, proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene
una duracin limitada, disolvindose una vez concluida su funcin o
alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigacin y
desarrollo, una comisin de estudio, un comit asesor, etc.

2. Segn un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos

Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los


objetivos de la organizacin. Equipos de trabajo, departamentos,
comisiones..., todos ellos, independientemente de otros criterios,
comparten su carcter formal.
Informales: surgen de las relaciones espontneas entre los miembros
de la organizacin y estn orientados a la satisfaccin de necesidades
personales y sociales de sus componentes. Grupos que se
constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que
comparten una misma problemtica, etc.

3. Segn un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos

Produccin: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente


determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo,
departamentos y unidades de la organizacin.
Solucin de problemas: se centran en problemas particulares de la
propia organizacin. Por ejemplo, los crculos de calidad o los grupos
para el estudio de proyectos.
Resolucin de conflictos: orientados a afrontar situaciones de
enfrentamiento entre diferentes partes de la organizacin o de sta
con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociacin.
Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y
tcnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo
de equipos o grupos de sensibilizacin.

4. Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura


organizacional:

Diferenciacin vertical: compuesta por los diferentes grupos que van


desde la alta direccin ("vrtice estratgico"), pasando por los grupos
directivos intermedios ("lnea media"), hasta los grupos no directivos
("ncleo operativo").

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Diferenciacin horizontal: incluye fundamentalmente los distintos


grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados
(relativos a la produccin, investigacin, etc.) basados en
competencias particulares, y comits temporales, creados con
diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de
decisiones.

5. Segn un criterio jerrquico: tiene que ver con la ubicacin en la estructura


organizacional:

Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e


incentivos grupales, relaciones estables, etc.
Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan
la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen
ms vnculo entre s que compartir un espacio, una tarea, una
especialidad profesional o estar a las rdenes de un mismo jefe. Por
ejemplo, un "equipo de ventas" en el que, entre otras condiciones, se
proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competicin
entre sus miembros).

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Grado De Madurez Y De Pertenencia

Grado de pertenencia: es la satisfaccin personal de cada individuo auto


reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud
consciente y comprometida afectivamente ante una determinada
colectividad, en la que se participa activamente identificndose con los
valores
Grado de Madurez: Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia
de proyectos, cinco niveles, aunque estos no son los mismos que se
exponen directamente en los grupos de trabajo, son una base coherente de
los niveles de madurez segn Kerzner son:
Nivel 1: Lenguaje comn
A este nivel de la madurez la organizacin primero reconoce la importancia
de la formacin del grupo. Este nivel est basado en el conocimiento de los
principios fundamentales de la formacin del grupo. Todos los integrantes
del grupo deben hablar un lenguaje en comn.

Nivel 2: Procesos comunes.

A este nivel de madurez el grupo debe hacer un esfuerzo para desarrollar


procesos y metodologas para apoyar al grupo en su cohesin y su
funcionamiento eficaz. La organizacin acomete metodologas y los
procesos comunes necesarios para el xito del grupo, y que se pueda
aplicar a otros grupos. Tambin se evidencia en este nivel el hecho de que
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ciertas expectativas del comportamiento del personal de la organizacin son


necesarias para la ejecucin repetitiva de la metodologa.

Nivel 3: Metodologa singular.

A este nivel de madurez la organizacin reconoce qu sinergia y procesos


de control se pueden alcanzar al mximo nivel posible, con el desarrollo de
una metodologa singular antes que usar metodologas mltiples.

Nivel 4: Benchmarking
A este nivel de madurez la organizacin utiliza benchmarking para comparar
continuamente prcticas de equipos de alto rendimiento para reconocer
lderes que les provean informacin que les permita mejorar en su
rendimiento. Benchmarking es un esfuerzo continuo de anlisis y de
evaluacin. Los factores crticos del xito son generalmente los procesos
dominantes del negocio y cmo estn integrados

Nivel 5: Mejora continua.


A este nivel de la madurez, la organizacin evala la informacin aprendida
durante el benchmarking y pone en ejecucin los cambios necesarios para
mejorar el proceso de la gerencia.
TICA MORAL
Para empezar la tica y la moral son muy similares, se pudiera decir que
van agarradas de la mano, pero hay un pequeo hilo que las separa o
deferencia, la sociedad y el individualismo.
CONCIENCIA GRUPAL
En este nivel la moral ya tiene una base de la tica es muy posible que esas
bases sean pequeas dado a que la moral no acta por cuenta propia. La
moral acta conforme a lo que ve que esta correcto para la tica, en pocas
palabras la tica es el riel de apoyo para la moral.
RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms
personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran

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reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin social. Las


relaciones interpersonales son una necesidad bsica.
La relacin afectiva es un equilibro que se debe de tener en dar y recibir,
puede expresar deseos o preocupaciones abiertas y honestamente, sugerir
cambios de la actitud pidindolo adecuadamente, hacer una peticin para
que se escuchen. Para mantener una relacin interpersonal afectiva se debe
contar con las siguientes habilidades:
Escuchar, concentracin, genuinidad y auto revelacin, inmediatez o
proximidad y la confrontacin.
CONOCIMIENTO Y ACTITUDES
Habilidad: capacidad y disposicin para algo. Gracia y destreza en ejecutar
algo que sirve de adorno a la persona, como bailar, montar a caballo, etc.
Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza.
Enredo dispuesto con ingenio, disimulo y maa.
Actitud: postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada
por los movimientos del nimo, o expresa algo con eficacia. Actitud
graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. Postura de un
animal cuando por algn motivo llama la atencin. Disposicin de nimo
manifestada de algn modo. Actitud benvola, pacfica, amenazadora, de
una persona, de un partido, de un gobierno.

COMUNICACIN EFECTIVA
La comunicacin efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya
sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos
corporales adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el
significado y la intencin de lo que se est comunicando.
En toda forma de comunicacin se pierde algo del significado al transmitir el
mensaje de un emisor a un receptor, y la comunicacin efectiva busca
eliminar o minimizar esta "fuga".

Comunicacin Formal: Es la propia organizacin la que establece


las vas de comunicacin siguiendo los niveles jerrquicos y los
protocolos establecidos. Se emplea para transmitir rdenes e
instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.
Comunicacin Informal: Es la que surge espontneamente entre
los miembros de una empresa movidos por la necesidad de
comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar
muchos trmites, y en ocasiones permite obtener informacin
adicional.

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Ser ascendente si la informacin discurre hacia arriba en la


estructura jerrquica de la empresa (desde los empleados o mandos
intermedios hacia la direccin). Ejemplos: Encuestas, sondeo de
opinin, buzones de sugerencias, reuniones con subordinados.
Ser descendente si la informacin fluye hacia abajo (desde la
direccin o mandos intermedios hasta los empleados de niveles
inferiores). Ejemplos: Circulares, tablones de anuncios, folletos de
bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias.
Lateral: La comunicacin lateral a menudo sigue el flujo de trabajo,
es la que se da entre miembros de grupos, entre un grupo y otro,
entre miembros de diferentes departamentos y entre la lnea y los
miembros del staff. El objetivo principal de la comunicacin lateral es
proveer un canal directo para la coordinacin organizacional y la
resolucin de problemas.

Tcnicas De Evaluacin De Dinmicas De Grupo

Las tcnicas utilizadas para realizar una medicin en nuestra empresa o en


algn otro entorno en el cual exista una dinmica la cual quiera medirse de
manera objetiva y clara.
Entre las tcnicas ms conocidas se encuentran tres: socio gramas,
entrevistas y la observacin.
La investigacin contempla la definicin de los conceptos y su relacin entre
ellos a razn de comprender sus orgenes y sus razones de existir como
herramientas sociolgicas.
Dinmica de grupos

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La dinmica de grupos es la teora que estudia los cambios en un grupo de


personas, cuyas relaciones entre ellos sean importantes.
La dinmica de grupos busca explicar los cambios que se producen como
resultado de las condiciones que influyen en los integrantes de un grupo,
adems de reflejar el conjunto de anomalas que influyen en las relaciones
personales.
Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que
estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva.
Tambin sostiene que dentro de los grupos se han identificado 4 prototipos
clsicos, que, segn su rol son:

Portavoz: miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasas


que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Es la
persona que habla por todos.
Chivo expiatorio: miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos
negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregacin frente
a dicho integrante.

Lder: los miembros del grupo depositan en l solamente aspectos


positivos.

Saboteador: Miembro que deliberadamente debilita al equipo mediante la


subversin, la obstruccin, la interrupcin o la destruccin de material.
Es importante conocer las relaciones y entender que todas las relaciones
deben de interactuar de manera armnica y dinmica sana que potencialice
la productividad y los aspectos ms edificantes del grupo.
Tcnicas de medicin
Una tcnica (del griego, [tkne] arte, tcnica, oficio) es un
procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como
objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las
ciencias, de la tecnologa, del arte, del deporte, de la educacin o en
cualquier otra actividad.
Existen diversas tcnicas de medicin de dinmica de grupos, entre ellas se
destacan las de ndole procedente del estudio socio grfico: socio gramas,
observacin y la entrevista.
Sociograma
El sociograma es una tcnica sociomtrica que permite medir las relaciones
sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se
conocen, poseen objetivos en comn y se influyen mutuamente.
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Un sociograma es una tcnica que presenta un grfico que logra explicar los
lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. Se
obtiene mediante la observacin y la contextualizacin.
Se emplea en organizaciones grandes o pequeas, ya que se usan para
explicar la estructura de la misma.
En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos
(individuos) que aparecen unidos por lneas (relaciones)
Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones
detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos
(que se encarga de las caractersticas y variables que pueden ser
representadas por valores numricos).
Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten:

Tener una visin global de la estructura del grupo. Su grado de


cohesin puede calcularse mediante algunos ndices sociomtricos.
Sealar la posicin relativa de cada uno de los miembros del grupo.
Se obtiene el status sociomtrico, el ndice de extroversin y el de
popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden construir
sociogramas parciales de cada sujeto.
Tener una visin de la estructura de los subgrupos existentes parejas,
tringulos, bandos.
Hacer un estudio del lder o estrella, integrado o normal, marginado,
aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y
las que son rechazadas.
Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religin,
nivel socio-econmico.
Observar las variaciones ms significativas dentro de la dinmica del
grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio
de curso, otro a mitad y otro al final.
Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.

El grfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar


subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los lderes sociomtricos (las
personas ms influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo
para activar vnculos potenciales o desactivar aquellos existentes.

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Entrevista
La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de
bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores
como la toma de informacin, preparacin, envo, de la carta de
presentacin y seguimiento de currculo, han estado dirigidos a conseguir
una entrevista de seleccin con la empresa.
Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y
directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de
que l es la persona idnea para el puesto. Nos jugamos mucho en poco
tiempo.

Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El
objetivo en esta fase es incrementar la empata y reducir la ansiedad del
candidato a entrevistar
As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla
introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no
sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la
ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista
Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso),
as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas
notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en
el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente
experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier
caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre
aspectos no verbales.

Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la
segunda fase de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la
mayor parte del tiempo hablando.
En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la
empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su
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currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el


candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el
mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y
experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos
relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters).
Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin
personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel
conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las
preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico,
xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos
(remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha
trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de
responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.).

Fase de cierre
La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos
cerrar una entrevista de manera no abrupta.
En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que
pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en
particular.
Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son
importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable
y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.
La entrevista puede denotar cual ser el perfil social que nuestra empresa
necesita o la que sea ms adecuada para el grupo de personas.
Es el momento idneo para seleccionar a la persona que se adecue de
manera idnea a nuestro equipo de trabajo.

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Observacin
La observacin es la tcnica de investigacin bsica, sobre las que se
sustentan todas las dems, ya que establece la relacin bsica entre el
sujeto que observa y el objeto que es observado, que es el inicio de toda
comprensin de la realidad.
La observacin en cuanto es un procedimiento cientfico se caracteriza por
ser:

Intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los seres
humanos se proponen en relacin con los hechos, para someterlos a una
perspectiva teleolgica.
Ilustrada: porque cualquier observacin para ser tal est dentro de un
cuerpo de conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una
perspectiva terica.
Selectiva: porque necesitamos a cada paso discriminar aquello que nos
interesa conocer y separarlo del cmulo de sensaciones que nos invade a
cada momento.
Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de explicar
aquello que estamos observando.
Al final de una observacin cientfica nos dotamos de algn tipo de
explicacin acerca de lo que hemos captado, al colocarlo en relacin con
otros datos y con otros conocimientos previos.
Tipos de observacin

Observacin estructurada: se la realiza a travs del establecimiento de


un sistema que gue la observacin, paso a paso, y relacionndola con el
conjunto de la investigacin que se lleva a cabo.
Observacin abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza
libremente; es utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontneo
de un determinado grupo humano, por ejemplo, en los estudios
antropolgicos.
Observacin semiestructurada: este tipo de observacin parte de una
pauta estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma
que adopta el proceso de observacin.
Observacin participante: en las anteriores formas de observacin, ha
quedado implcito que el observador se comporta de la manera ms neutral
posible respecto de los acontecimientos que est observando. En el caso de
la observacin participante, el sujeto que observa es aceptado como
miembro del grupo humano que se observa, aunque sea provisionalmente.

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La entrevista, el sociograma y la observacin son tcnicas que en conjunto


hacen un sistema de medicin, evaluacin y mejora de un equipo, pueden
utilizarse en cualquier momento que sea necesario o se desee hacer un
diagnstico de la situacin del equipo.
El sociograma es la grfica que denota las relaciones existentes en el
equipo, de esta manera podemos saber quines son los miembros con ms
influencia y cul es el tipo de relacin que tiene sobre el mismo.
La entrevista es la tcnica que nos ayuda a conocer, mediante una serie de
preguntas, el tipo de persona que entrara a nuestro equipo.
Por tanto, es un momento crucial en que debemos tomar una decisin para
bien del equipo. Toda persona es aceptable, siempre y cuando cumpla y
complemente para mejorar al equipo.
La observacin puede dotamos de algn tipo de explicacin acerca de lo
que hemos captado, al colocarlo en relacin con otros datos y con otros
conocimientos previos.
Las metas y objetivos planteados en la observacin son cruciales en el
conocimiento que deseamos obtener de nuestro equipo.
Estas tres tcnicas se complementan de manera que forman un sistema de
medicin capaz de diagnosticar, darnos informacin y ayudarnos en la toma
de decisiones necesarias en el equipo.

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