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TCNICAS E

INSTRUMENTOS

ESQUEMA

1.- Tcnicas de seleccin.


2.- Eleccin de las tcnicas de seleccin.
2.1.- Entrevista de seleccin.
2.1.1.- Entrenamiento de los entrevistadores.
2.1.2.- Construccin del proceso de entrevista.
a.- Entrevista estandarizada por completo.
b.- Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas.
c.- Entrevista dirigida.
d.- Entrevista no dirigida.
2.1.3.- Etapas de la entrevista.
2.2.- Pruebas de conocimiento o capacidad.
2.2.1.- Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas.
2.2.2.- Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados.
2.2.3.- Clasificacin en cuanto a la manera en que se elaboran las pruebas.
2.3.- Pruebas psicomtricas.
2.4.- Pruebas de personalidad.
2.5.- Otras pruebas.
2.6.- Tcnicas de simulacin.
2.6.1.- Ejercicios de simulacin.
2.6.2.- Role Playing.
2.6.3.- Grafologa.

1.- Tcnicas de seleccin:

Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de


decisiones, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio
determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin que se
mencionarn en el presente trabajo.
2.- Eleccin de las tcnicas de seleccin:
Comnmente se elige ms de una tcnica de seleccin para cada caso. Cada una de las
tcnicas auxilia a las dems, proporcionando un amplio conjunto de informacin sobre el
candidato. Las tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento de prediccin para un
buen desempeo futuro en el cargo, denominndose predictor a la caracterstica que debe
tener una tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato, con base en los
resultados alcanzados al ser sometido a esa tcnica. La validez predictiva de una prueba se
halla aplicndola a una muestra de candidatos, a quienes se les evala en el desempeo en el
cargo despus de ser aceptados.
2.1.- Entrevista de seleccin:
Es la tcnica de seleccin que se utiliza con mayor frecuencia tanto en pequeas,
medianas y grandes empresas. Aunque carezca de base cientfica y sea la tcnica de seleccin
ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor con superior influencia en la
decisin final respecto de la aceptacin o el rechazo de un candidato para el empleo, ya que esta
brinda informacin que de otra manera no puede ser obtenida y permite profundizar en las
cualidades de los resultados obtenidos de otras pruebas. Es en esencia, un sistema de
comunicacin entre dos o ms personas que interactan.
2.2.1.- Entrenamiento de los entrevistadores:
Muchas organizaciones entrenan a sus gerentes y equipo en la habilidad de entrevistar
candidatos. El primer paso ha sido la remocin de barreras personales y prejuicios para permitir
la autocorreccin y transformar la entrevista en un instrumento de evaluacin. Para alcanzar esta
meta el entrevistador debe tener en cuenta los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Examinar sus prejuicios y dejarlos de lado.


Evitar la formulacin de preguntas capciosas.
Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar inters en l.
Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa (preguntas abiertas).
Evitar omitir opiniones personales (no juzgar).
Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organizacin y el cargo por el que opta.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (bueno, regular o psimo).
Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicar mayor atencin al
candidato.

En las empresas exitosas se est descentralizando por completo el proceso de seleccin


de personal. En ellas, el rgano de reclutamiento y seleccin acta como consultor y orientador
para que los gerentes y sus respectivos equipos entrevisten a los candidatos y tomen las
decisiones relacionadas con estos. El entrenamiento de los entrevistadores se toma en serio
para que las decisiones sobre los nuevos miembros tengan una base slida. Ahorrando as
tiempo y esfuerzo, es decir, agilizando el proceso.

2.1.2.- Construccin del proceso de entrevista:


Dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener una mayor o menor libertad
en la conduccin de la entrevista, es decir; se puede estructurar y estandarizar la entrevista o
dejarse a su libre voluntad. Se clasifica en cinco tipos:
Entrevista estandarizada por completo: Es el tipo de entrevista planeada y organizada
para superar las limitaciones del entrevistador. Pueden asumir variedades de formas;
seleccin mltiple, verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, entre otras.
Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: Las preguntas se elaboran
con anticipacin pero no permiten una respuesta abierta o libre.
Entrevista dirigida: preguntas sin especificar, son el tipo de respuesta deseada. El
entrevistador debe formularlas de acuerdo al desarrollo de la entrevista.
Entrevista no dirigida: no se especifican ni las preguntas ni las respuestas. Son
totalmente libres y su desarrollo y orientacin dependen por completo del entrevistador.
2.1.3.- Etapas de la entrevista:
Preparacin: la entrevista no debe hacerse de forma improvisada se debe estipular si
ser estructurada o libre y hacer una lectura preliminar curricular para tener la mayor
cantidad de informacin posible del candidato y de las exigencias del cargo.
Ambiente: en el ambiente se habla de dos tipos el fsico que refiere a ese sitio en el que
se lleva a cabo la entrevista el cual debe ser confortable y encontrarse destinado para
ese fin. Y el psicolgico que trata del clima de la entrevista siendo el idneo ameno y
cordial.
Desarrollo propio de la entrevista: preguntas y bsqueda de informacin ms precisa
del candidato.
Terminacin de la entrevista: esta debe ser cortes, el entrevistador debe hacer una
seal clara de la terminacin de la entrevista. Y debe proporcionar informacin sobre la
accin futura y como ser contactado para saber el resultado.
Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar,
el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluacin del candidato, puesto
que los detalles estn frescos en su memoria. Si no tomo nota, debe registrar los
detalles. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe ser verificada y completada. Al final debe
tomarse ciertas decisiones con relacin al candidato: Si fue aceptado o rechazado, y
cual es su colocacin respecto de los otros aspirantes al cargo. Si la evaluacin es
definitiva, podr hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los
dems aspirantes.

2.2.- Pruebas de conocimiento o capacidad:


Son instrumentos para evaluar la objetividad de los conocimientos y habilidades
adquiridas mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o tcnicos exigidos para el cargo o el grado de capacidad o
habilidad requerido para ejecutar ciertas tareas.
2.2.1.- Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas:
Orales: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se formulan
preguntas orales especficas que tienen como objetivo respuestas orales especficas.
Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo o tarea, de manera
uniforma y en un tempo determinado.
2.2.2.- Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcada:
Pruebas generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
Pruebas especficas: Indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el
cargo de referencia.
2.2.3.- Clasificacin en cuanto a la manera en que se elaboran las pruebas:
Pruebas tradicionales: pueden ser improvisadas, pues no exigen planeacin, abarcan
un nmero menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Miden la profundidad del conocimiento, pero examinan solo una pequea
extensin del campo de conocimientos.
Pruebas objetivas: estructuradas en forma de exmenes objetivos, su aplicacin y
correccin es rpida y fcil. Tambin son denominadas test, implican una planeacin
cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en tems de prueba. Los
principales tems son:
-

Test de alternativas simples (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de probabilidad


de acierto al azar.
Test con espacios abiertos para completar.
Test de seleccin mltiple.
Test de ordenamiento o apareamiento.

Pruebas mixtas: utilizan discursivas e tems en forma de test.

2.3.- Pruebas psicomtricas:

Estas son una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones


intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. Las pruebas psicomtricas constituyen una
medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su funcin es
analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones y compararlas con patrones estadsticos.
El resultado de una prueba psicomtrica se compara con los estndares de resultados
obtenidos por unas muestras representativas de personas, y se expresa en percentiles. Se
centran principalmente en las aptitudes, para determinar cunto de estas tiene cada persona,
con la intensin de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.
Se basan en diferencia individuales y analizan como del individuo con relacin al conjunto de
individuos tomado y cuanto varia la aptitud como patrn e comparacin
Las pruebas psicomtricas son adecuadas para medir las aptitudes que debe tener el
aspirante al cargo, se establecen de acuerdo con la ficha de profesin grafica la cual determina
el perfil del candidato ideal.
2.4.- Pruebas de personalidad:
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carcter o por el temperamento. Un rasgo de la personalidad es una
caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems.
2.5.- Otras pruebas:
PRUEBA DE FRASES INCOMPLETAS CON APLICACIN A LA INDUSTRIA
"FIGS"
La evaluacin de la personalidad es clave en la seleccin de personal, pues aporta indicativos de
la adecuacin del aspirante a las necesidades de la organizacin laboral.
Las instrucciones que se dan al examinando estn encaminadas a obtener respuestas sinceras
no censuradas. Por lo general, las pruebas de frases incompletas no estn estandarizadas y su
calificacin
se
realiza
cualitativamente
La flexibilidad del mtodo permite explorar aspectos muy especficos en el estudio experimental
de la personalidad, sobre todo en lo que se refiere a las actitudes sociales y validacin clnica.
En comparacin con los cuestionarios objetivos de la personalidad, el mtodo de frases
incompletas ofrece al examinando mayor libertad en sus respuestas, no queda restringido a un
si
o
un
no.
OBJETIVO Evaluar la posibilidad de una integracin conveniente del examinando a la
organizacin
de
trabajo.
CARACTERISTICAS Consta de 68 frases que valoran 17 actividades. Estn clasificadas en
cuatro reas: Responsabilidad, Relaciones interpersonales, Motivaciones, Concepto de s
mismo. Esta prueba permite describir la conducta de modo que tales resultados sean tiles para
seleccin de personal, anlisis y evaluacin de puestos.
ESTAN CLASIFICADAS EN CUATRO AREAS:

RESPONSABILIDAD
RELACIONES INTERPERSONALES
MOTIVACIONES
CONCEPTO DE SI MISMO
TIEMPO: Aproximadamente 30'
No se toma en cuenta el tiempo de reaccin
nota: Las instrucciones hacan nfasis en la rapidez, ya que en la seleccin de personal, los
candidatos suelen dar respuestas meditadas que reflejan una actitud muy positiva. A menudo, los
sujetos perciben las pruebas y entrevistas psicolgicas como un tamiz del que depende que
obtengan
un
trabajo
solicitado.
INSTRUCCIONES
- Se evalan 4 reas en 68 reactivos (MP40-2). A continuacin encontrara una serie de frases
incompletas que deber completar el individuo.
- La hoja de calificacin (MP40-3), contiene al reverso un espacio destinado a la encuesta de las
actitudes que presenten conflicto, con el fin de aclarar mediante interrogatorio.
-Se analizan los reactivos por cada actitud y se grada la calificacin segn la siguiente escala:
2 Para respuestas que reflejan perturbaciones grave. El examinado requiere de ayuda externa
para manejar sus problemas en esta actitud.
1 Problemas leves. El examinador tiene conflictos pero es capaz de manejarlos.
"0"

Sin

problemas

significativos

en

esta

actitud.

- De acuerdo con este procedimiento, pueden sealarse cules son las reas de conflicto que
manifiesta el examinando, evalundose no desde el enfoque clnico en busca de la patologa, sino
con el fin de describir la conducta.
PERFIL INVENTARIO DE LA PERSONALIDAD P-IPG
OBJETIVO:Medirrasgosestablesdelapersonalidadyunfactordeautoestima
relacionadosconlaadaptacinylaeficaciadelsujetoensituacionessociales,
educativasylaborales
Caractersticas:Instrumentoqueenconjuntomide8aspectosdelapersonalidad:

-Ascendencia
-Responsabilidad
-EstabilidadEmocional
-Sociabilidad
-Cautela
-Originalidad
-RelacionesPersonales
-Vigor

El IPG de 20 grupos de reactivos, cada grupo est formado por 4 frases


descriptivas(ttradas).Poseeunsistemadeeleccinforzadaconsistenteentener
quemarcardecadattrada,laaseveracinquemsseasemejealsujeto(+)yla
quemenosseparezcaalsujeto(-)
INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES
Objetivo: Evaluar la disposicin general para la venta y construir un perfil individual,
basado en las dimensiones de la personalidad que jueguesn un papel en las profesiones
comerciales
Caractersticas:
- comprensin
- Adaptabilidad
- Control de si mismo
- Tolerancia a la frustracin
- Combatividad
- Dominio
- Seguridad
- Actividad
- Sociabilidad
Evala: Adolescente y Adultos
Aplicacin Individual y colectiva
Tiempo de Aplicacin: 40 Minutos aproximadamente
TEST DE HABILIDADES DE NEGOCIO
El Test de Habilidades en la negociacin conocido como Test Nego, es un
prueba desarrollada por P.Poujaud y G. Gatier, se puede aplicar en forma
individual o colectiva y la duracin es de 20 a 30 minutos aproximadamente y
para ser aplicada a adolescente y adultos.
Evala diferentes aspectos en la negociacin como ascendencia, sumisin,
argumentos, respuestas vulgares, y otras, a travs de la presentacin de
situaciones sociales en la que se dan entrevistas o contactos personales entre
un comprador y un vendedor, en la cual el comprador rechaza comprar,
mientras que el vendedor intentar en vender. Las reacciones del vendedor
son evaluadas lo cual revela sus formas de adaptacin, pero esta habilidad de
adaptacin tiene una concepcin ms amplia y no est referida
especficamente a las ventas

Estas son las pruebas q faltan desarrollar


2.6.-Tcnicas de simulacin:

Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un contexto dramtico, el


aqu y ahora, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.
Las tcnicas de simulacin son bsicamente temas de dinmicas de grupo y abrirn un campo
interesante para la seleccin de personal.
Se utilizan en los cargos donde se exigen muchas relaciones interpersonales como
direccin, gerencia, supervisin, ventas, compras, contacto, entre otros. Estas deben ser
dirigidas por psiclogos.
2.6.1.- Ejercicios de simulacin:
Estosejerciciosestn diseadospara simularuna tarea oescenarios
determinadosnecesariosparaelpuestoydebenexponerclaramenteeltipode
habilidadesqueseevalan.
Acontinuacinseexponenalgunosejemplos:

-Ejerciciosengrupo

-Presentaciones

-Juegosderol
Lautilizacinconjuntadevariosmtodosdeseleccinyevaluacinsesuele
denominar"centrodeevaluacin"
Entre los ejercicios de simulacin mas utilizados son:
- Role Playing
- Grafologa
2.6.2.- Role Playing:
El Role Playing es una tcnica a travs de la cual se simula una situacin que se
presenta en la vida real. Al practicar esta tcnica debes adoptar el papel de un personaje
concreto y crear una situacin como si se tratara de la vida real. Se utiliza para que el candidato
pueda suministrar una expectativa ms realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
2.6.3.- Grafologa:
Pretende describir la personalidad de un individuo y determinar caractersticas generales
del carcter, acerca de su equilibrio mental, la naturaleza de sus emociones, su tipo de
inteligencia y aptitudes profesionales mediante el examen de la escritura manuscrita.
La ventaja de la grafologa estriba en la abundancia y rapidez de los resultados. No se
necesita presencia fsica del futuro empleado, lo cual es una gran comodidad para ambas partes,
y la gestin de los resultados es gil y completa. Adems, es una tcnica en la que difcilmente
se puede engaar al experto ya que no se pueden disimular los rasgos de la escritura, que es
nica e ntima. Y aunque el candidato lo intente, el graflogo se dara cuenta .

3.- El proceso de seleccin:

La seleccin del personal funciona como un proceso compuesto de


varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las
primerasetapasseencuentranlastcnicasmssencillasyeconmicas;alfinal
hallanlastcnicasmscomplejasycostosas.
Fase 9-Decisinfinaldeadmisin
Fase 8-Aplicacindetcnicasdesimulacin
Fase 7-Entrevistadeseleccinconelgerente
Fase 6-Aplicacindepruebasdepersonalidad
Fase 5-Aplicacindepruebaspsicomtricas
Fase 4-Entrevistadeseleccin
Fase 3-Aplicacindepruebasdeconocimiento
Fase 2-Entrevistadeclasificacin
Fase 1-Recepcinpreliminardecandidatos
Dado que en general se emplean mas de una tcnica de seleccin, las
alternativas disponibles son bastantes variadas de acuerdo con el perfil de
complejidadqueexijaelcargobacante
a) Seleccin de una sola etapa: Ladecisinsebasanenlosresultados
deunasolatcnicadeseleccin,quepuedeserunaentrevistaouna
pruebadeconocimiento.
b) Seleccin secuencial en dos etapas: Proceso empleado cuando la
informacin estudiaba en el primer paso se juzga insuficiente para
aceptarorechazaralaspirante.
c) Seleccin secuencial en tres etapas: Proceso de seleccin que
incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres
tcnicasdeseleccin.
d) Seleccin secuencial en cuatro o ms etapas: Emplea mayor
cantidad de tcnicas de seleccin. La principal ventaja de los planes
secuenciales radia en la disminucin del costo de la obtencin de la
informacin,queseefectaporetapas,segnlanecesidaddelcaso.