03/08/2010

Agenda

Congreso Nacional de Estudiantes en Ingeniera Industrial

CONEII 2010
Universidad Alas Peruanas Filial Arequipa

Gestin del Capital Humano

Aspectos Preliminares
Aportes del Diseo Organizacional
La Gestin de Personal
El Capital Humano

M.Sc. Ing. Vctor Manuel Cornejo Aparicio

Enriquecimiento del Capital Humano

Capital Humano y la Sociedad de la

Arequipa Per
Agosto del 2010

Informacin

Factores de Produccin
Tierra
precios de insumos

Trabajo

Capital

Sueldos

Renta

Aspectos Preliminares
Bienes y
Servicios

03/08/2010

Secuencia Razonable
Diseo
Organizacional

Gestin de Recursos
Humanos

Aportes del Diseo Organizacional

Adquisicin

Retiro

Permanencia

Diseo Organizacional
A

Manual de
Organizacin
D

Objetivo
Funciones Bsicas
Requisitos
Superiores
Subordinados
Remplazo Temporal
Remplazo Permanentes

B
Manual de
Procedimientos

Responsabilidad
Y Autoridad

Inventario de
Personal

Equilibrio

Estabilidad
y Flexibilidad

Cualidades

Limite o Alcance
del Control y
la Supervisin

Manual de
Funciones

Comunicacin

Instrumentos del Diseo Organizacional

Manuales
Organizacin
Procedimientos
Funciones

Profesiogramas
Perfil del Puesto

Organizacionales

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Profesiograma (1/2)

Profesiograma (2/2)
CARACTERSTICAS INTELECTUALES

Datos Generales

Inteligencia, Concentracin, Facilidad de aprendizaje, Facilidad de

lectura, Atencin

Departamento

APTITUDES ESPECFICAS

Denominacin del puesto

Aptitud numrica, Aptitud Verbal, Fluidez Verbal, Aptitud Abstracta

Edad Preferente

ACTIVIDADES Y CONDUCTAS SOCIALES

Diplomacia, Trabajo en grupo, Comunicabilidad

Sexo

RASGOS DE PERSONALIDAD

Formacin necesaria

Iniciativa, Creatividad, Liderazgo, Organizacin

IDIOMAS

Formacin deseable

Ingles, Quechua, Francs, .

Experiencia

OTROS DATOS VALORABLES

Trayectoria profesional, Experiencia, Motivacin, Caractersticas
fsicas, Buena presencia

Perfil del puesto

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Denominacin del puesto

Departamento o seccin a la que pertenece
Historia del puesto
Jerarqua, Planilla
Objetivos o finalidades del puesto :
puesto ((Habituales o cotidianas, Peridicas, Ocasionales))
Funciones del p
Horario de trabajo (Jornada Laboral, Horas Extras, Turnos, Vacaciones)
Condiciones de trabajo (Ambientales, Accidentalidad o Riesgos)
Relaciones Sociales (Internas, Externas)
Requisitos o Exigencias del Puesto (Formacin, Experiencia, Otros)
Responsabilidades (Sobre otros Empleados, Sobre el Material de
Trabajo, Sobre la Produccin, Autoridad y Toma de Decisiones, Equipos)
12. Observaciones Finales

La Gestin de Personal

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Objetivos
Objetivos Sociales

Objetivos Funcionales

Objetivos Corporativos

Objetivos Personales

Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

El proceso de
contratacin

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

Cambios en la
categora laboral

Terminacin
del empleo

Fuentes

Niveles o Grados de Competencia

ALTO o DESEMPEO SUPERIOR (encima del promedio)
BUENO (por sobre el estndar)
MINIMO (lo necesario para el puesto - minimamante aceptable)

ENLAPROPIA
EMPRESA

REALES

RECLUTAMIENTO
INTERNO

POTENCIALES
EMPLEADOS
ENOTRAS
EMPRESAS

REALES
POTENCIALES

CANDIDATOS

REALES

RECLUTAMIENTO
EXTERNO

DESEMPLEADOS
POTENCIALES

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Competencias de personal sin experiencia laboral

Competencias de personal con experiencia laboral

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

COLABORACION

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

COMPETENCIA, CAPACIDAD

DINAMISMO, ENERGIA

DINAMISMO, ENERGIA

PRODUCTIVIDAD

FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD

RESPONSABILIDAD

HABILIDAD ANALITICA

TOLERANCIA A LA PRESIN

INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ

TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO
COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y
PRODUCTIVIDAD
ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO Y
EXTERNO

Competencias de personal nivel ejecutivo

DESARROLLO DE SU EQUIPO

PENSAMIENTO ESTRATGICO

HABILIDADES MEDITICAS

ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO

LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

RELACIONES PUBLICAS

El Capital Humano

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La Idea del Capital Humano

Las capacidades de los individuos

son en gran medida adquiridas y
no innatas

La Idea del Capital Humano

Estas se adquieren a travs de:
La educacin: formal e informal
Mejorar salarios
Mejores hbitos mejor estado de salud
Apreciamos ms las cosas (buen libro, cuadro)
En la escuela o en la familia (o entorno)
A travs del aprendizaje o la experiencia

Perdemos capital humano (depreciacin)

Olvidamos
Los conocimientos se vuelven obsoletos

Induccin, Capacitacin y desarrollo

RECORDANDO - Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

Induccin,
Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

El proceso de
contratacin

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

COMPETENCIAS

Cambios en la
categora laboral

Los
Nuevos
Trabajadores
Tienen

CONOCIMIENTOS

CUALIDADES

HABILIDADES

Termino del
empleo

Pero Son las que se requieren?

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Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal
fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

RECORDANDO - Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

Induccin,
Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

El proceso de
contratacin

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

Cambios en la
categora laboral

Termino del
empleo

Objetivo de la Evaluacin del Desempeo

LA EVALUACION DE DESEMPEO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN
INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS
RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos Intermedios

Adaptacin del individuo al cargo

Capacitacin
C
it i
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas
Auto-perfeccionamiento del empleado
Estimulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa
Retroalimentacin de informacin al individuo

Para que valoramos el rendimiento?

La valoracin del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento
de las personas de una organizacin.
Las organizaciones suelen realizar una valoracin del rendimiento con fines:
Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado,
teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)
Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del
empleado sin olvidar los consejos y la formacin).

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Mtodos
Mtodo de las escalas Graficas
Mtodo de eleccin forzada

RECORDANDO - Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

El proceso de
contratacin

Mtodo de investigacin de campo

Mtodo de incidentes crticos
Mtodos mixtos

Induccin,
Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

Cambios en la
categora laboral

Termino del
empleo

Compensacin de los empleados

CTS

Salarios, Sueldos, Bonos y Comisiones

CTS

Formas bsicas de compensacin del trabajo:

a) Pago por horas
b) Salario basado en la produccin con salario base
c) Pago a destajo
d) Planes de incentivos de grupo

Naturaleza

Caractersticas

Beneficio social de
previsin.

Se genera despus
del 1er. mes.
Depsitos
semestrales.
Excepcin:
Convenios de
remuneracin
integral.
Cancelatoria.

Alcances
Comprendidos
Los sujetos al
Rgimen Laboral
de la Actividad
Privada.
Trabajar en
promedio no
menos de 4 hrs.
diarias (5 y 6 das).
- Semana menor
de 5 das: 20
horas/semana.

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Depositos

Tiempo de Servicios Computable

Depsitossemestrales

Tiempodeservicioscomputable

Normalmente
Oportunidad
1ra quincena de mayo
y noviembre.
Cumplir por lo menos 1
mes al 30.04 31.10,
segn el caso.

Monto
1 dozavo de la R. C:
por c/mes completo
trabajado en el
semestre.
Fraccin de mes: por
treintavos.

Porexcepcin

Los servicios prestados en el

Per.
- Los prestados
extranjero:

en

el

Descanso pre y post natal.

Si fueron contratados en el
Per si se mantiene el vnculo
con el empleador que lo
contrat en el Per.
Los das de trabajo efectivo.

Das de enfermedad, accidente

de trabajo: hasta 60 das
(entre el 01.11 al 31.10).

Suspensin de la relacin
laboral con pago de
remuneracin.
Das de huelga no declarada
improcedente o ilegal.
Das remunerados en
procedimiento de despido nulo.

Remuneraciones no computables

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales.

Utilidades.
Costo o valor de las condiciones de trabajo.
Alimentacin proporcionada directamente por el empleador.
Que sea condicin de trabajo.
Indispensable para la prestacin del servicio.
O cuando se derive de mandato legal.
g
Canasta de navidad y similares.
Asignacin por educacin.
Asignaciones por fallecimiento, nacimiento de hijo, matrimonio y similares. Por
determinadas festividades.
Gastos de: movilidad, representacin, viticos, vestuario para el desempeo
de la labor. No deben representar ventaja patrimonial.
Valor del transporte: supeditado a la asistencia al trabajo y en monto
razonable.
Remuneraciones por perodos mayores de un ao (quinquenio).

RECORDANDO - Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

Induccin,
Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

El proceso de
contratacin

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

Cambios en la
categora laboral

Termino del
empleo

03/08/2010

B. Prestaciones de seguro

A. Prestaciones de remuneracin complementaria

Son prestaciones que se pagan por el
tiempo no trabajado y son:

Incluyen los beneficios de compensacin para los trabajadores planes de

seguro de vida y seguro mdico, de incapacidad y hospitalizacin.

1. Seguro e Desempleo

1. Compensacin a los Trabajadores

2. Vacaciones

2. Riesgos de trabajo

3. Das feriados

3. Seguro de vida de grupo

4. Ausencia por enfermedad

4. Seguros de hospitalizacin, medico y incapacidad

5. Liquidacin

5. Enfermedades no profesionales

6. Prestaciones complementarias
de desempleo

C. Prestaciones de retiro
1. Seguridad social
2. Planes de pension

D. Prestaciones de servicios para los empleados

1. Prestaciones de servicios
personales

3. Cuenta individual para el retiro

2. Prestaciones de servicios
relacionadas con el empleo

4. Tendencias recientes

3. Prestaciones ejecutivas
4 Programas flexibles de
4.
prestaciones
5. Preferencias de los empleados
6. Plan de cafetera
7. Cada empleado estructura su
propio plan de prestaciones
8. Seguridad social

10

03/08/2010

Cambios en la categora laboral

RECORDANDO - Etapas en la Gestin de Personal

Reclutamiento y
seleccin de
nuevos empleados

Induccin,
Capacitacin
y desarrollo

Evaluacin del
desempeo de
los empleados

un empleado abandona el puesto para

el que fue contratado ya sea que:

El proceso de
contratacin

Compensacin
de los
empleados

Prestaciones
y servicios
laborales

Cambios en la
categora laboral

Termino del
empleo

Renuncia o
retiro

Reasignacin

Ascenso

Despido

LIDERAZGO: 5 prcticas y 10 compromisos

PRCTICA
1. Modele el camino

COMPROMISOS
1. Identifique sus valores personales
2. Sea un ejemplo y alinee acciones con valores
compartidos

2. Inspire una visin compartida

Enriquecimiento del Capital Humano

3. Imagnese retos y posibilidades desafiantes

4. Incluya a otros en una visin comn, apelando a
aspiraciones compartidas

3 Desafi el proceso
3.

55. Busque oportunidades mediante formas innovativas de

cambio, crecimiento y mejoramiento
6. Experimente y tome riesgos generando constantemente
pequeos triunfos y aprendiendo de errores

4. Habilite a otros para actuar

7. Promueva la colaboracin mediante la promocin de

individuos cooperativos y construyendo confianza
8. Fortalezca a otros compartiendo poder y decisin.

5. Motive el corazn

9. Reconozca contribuciones mostrando aprecio por la

experiencia individual
10. Celebre los valores y las victorias creando un espritu
de comunidad

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Motivacin
N.A.
N.E.
N.A.
N.S.

Mc.Gregor

N.F.

Jerarqua
q
de Necesidades

A. Maslow
Recursos

Relacin

Poder
L
Logro

A i i
Asociacin

Se entiende por unidad estratgica de negocio (UEN)

("strategic business unit" [SBU]) un conjunto homogneo

Crecimiento

de actividades o negocios, desde el punto de vista

Teora ERG
Clayton Alderfer

estratgico, es decir, para el cual es posible formular una

Existencia

estrategia comn y a su vez diferente de la estrategia

adecuada para otras actividades y/o unidades estratgicas.

Necesidades
David McClelland

La estrategia de cada unidad es as autnoma, si bien no

independiente de la dems unidades estratgicas, puesto

Responsabilidad
Satisfactores

Equidad
Stacy Adams

Unidad Estratgica de Negocio (UEN)

Insatisfactores

Bifactorial
Herzberg:

que se integran en la estrategia de la empresa

EMPOWERMENT
Quiere decir
potenciacin o
empoderamiento.
Es el proceso de
facultar poder y
autoridad a los
empleados y
concederles el
sentimiento de que son
dueos de su trabajo.

Outsourcing
Contratar organizaciones
externas para ciertas
tareas o servicios
Cada vez mas los
contratistas poseen
habilidades mejor
desarrolladas en un rea
particular y una estructura
de costos reducida

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Qu se entiende por capital humano en la SI?

Capital Humano y la Sociedad de la Informacin

Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.

Est desapareciendo el trabajo en su clsica
concepcin de horarios continuos, y manteniendo
de por vida un mismo puesto de trabajo, funcin o
empresa.
R
Realizar
li ell mismo
i
tipo
i dde trabajo
b j toda
d lla vida
id en
el mismo lugar es cada vez ms difcil.
Cambios tecnolgicos que dejan obsoletos los
sistemas productivos, de la noche a la maana.

En los aos 50s se defini capital-humano, como

la inversin realizada en las personas para
incrementar la productividad del trabajo. (Visin
Fordista del trabajo en cadena)
E
Era necesario
i asegurar salud,
l d educacin,
d
i
vivienda, entorno y sociabilidad adecuados.
Satisfacer Necesidades Bsicas

Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.

En el mbito del trabajo lo nico seguro
es la necesidad de ser flexible e irse
readecuando a nuevas realidades.
Ni los oficios aprendidos en el trabajo,
ni los ttulos pprofesionales aseguran
g
empleabilidad en este nuevo orden.
Los trabajadores (y empleadores)
deben ser autosuficientes,
innovadores, capaces de tomar
decisiones y asumir riesgos, de inventar
reas nuevas de valor y de negocios.

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Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.

La organizacin del trabajo
se caracteriza por
funcionamiento de grupos
autnomos, donde predomina
la rotacin de labores, la
polivalencia
polivalencia.
Ya no hay separacin
jerrquica de
responsabilidades. La
organizacin del trabajo pasa
de ser piramidal, a ser un
conjunto de redes.

Esta mayor
interconectividad requiere
de una organizacin de los
recursos humanos basada
en la colaboracin y la
confianza y las buenas
relaciones laborales.

Gracias

14