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A empregada gestante necessita de cuidados especiais e de maior proteção

devido ao seu estado gravídico, levando em consideração a dificuldade
que enfrentará ao tentar conseguir uma nova colocação no mercado de
trabalho. Sendo assim, a gestante fará jus à garantia de emprego para que
não corra o risco de ser dispensada neste período de gravidez, o que
resultará em uma diminuição do índice de discriminação contra a gestante
no mercado de trabalho.
O desenvolvimento da legislação trabalhista brasileira se deu
principalmente pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A
convenção nº 3 da citada OIT, foi uma das primeiras Convenções que
protegeu a mulher quando ela se encontrava no estado puerperal, passando
esta, a ter direito a licença à maternidade antes e depois do parto, garantia
do seu emprego de volta, e ajuda econômica paga pelo Poder Público,
dentre outros direitos.
No entanto, a partir desse momento houve um grande avanço nos direitos
concedidos as empregadas gestantes, tais como a Convenção de n. 183, de
1999, que estendeu para 14 semanas o descanso para a empregada
gestante, podendo ser prorrogado no caso de complicações no parto.
Contudo, foi com a Constituição de 1988, que a empregada gestante teve
direito a licença à maternidade de 120 dias, sem prejuízo de seu emprego e
de seu salário.
Dentre outros direitos foi garantido a mulher gestante o direito de fazer
consultas médicas e exames, estando dispensada do trabalho nesses dias.
Caso a empregada gestante trabalhe em lugar prejudicial a sua saúde, ela
deverá ser transferida de função, fato este que não poderá interferir em seu
salário.
Sobre a licença à maternidade - 120 dias, podendo ocorrer o início da
licença dentro dos 28 dias anteriores ao parto, uma vez que a Constituição
de 1988 não fez menção a expressão “antes e depois do parto”.
No caso do nascimento sem vida da criança, ver-se-á que a mulher fará jus
ao afastamento do emprego, independente de nascer com ou sem vida.
Quando ocorrer o aborto não criminoso, a mãe terá direito a duas semanas
de descanso e seu emprego de volta.
intervalos para amamentação. A mulher após o parto terá o direito de
amamentar seu filho, em dois intervalos de meia hora cada um, nos

onde a mãe adotiva. b do ADCT. desde a concepção da gravidez. desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A empregada doméstica foi incluída nessa garantia de emprego. No caso de adoção por casal homoafetivo. que é o tipo de adoção mais comum. Se ambos forem homens. o pagamento será concedido apenas após o parto. tendo como objetivo. deverá aplicar a mesma forma da família monoparental. Entende-se que no que se refere a barriga de aluguel. A partir desse momento então. aumentar o período da licença à maternidade. Outro importante instituto relativo à gestante foi aprovado em 09 de Setembro de 2008. pela . a Lei 11. passou a ter direito a licença à maternidade. pago pela Previdência Social. Sendo o período de licença à maternidade de 120 dias. À empregada gestante. receberá o benefício aquela que figurar como mãe nos documentos da guarda. que enfatiza a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante. ambas receberão o benefício. passando de 120 dias para 180 dias. fará jus ao direito de licença à maternidade tanto a mãe substitutiva. o empregador estará impedido de dispensar a empregada gestante arbitrariamente ou sem justa causa.770. se ambas forem mulheres.primeiros meses de vida da criança. independente da idade da criança. Se as duas figurarem como mãe. recebendo seu salário integral durante o período de licença à maternidade. não há mais a diferença de período dado para cada idade. O caso da mãe adotiva e a lei 10.421/2002. II. A adoção Monoparental. Para a mulher adotiva. Do contrário. é a realizada por pessoas solteiras. Sendo assim. Já no que diz respeito aos homens adotivos veremos que ainda possuem muitas barreiras.010/2009. 10. também será resguardado o salário maternidade. a empregada gestante possui estabilidade. não há nenhum problema com relação à concessão da licença à maternidade e salário maternidade. viúvas. que discorre sobre o Programa Empresa Cidadã. quanto a mãe genética. ou a pessoa que possuir a guarda judicial de uma criança. ou mãe substitutiva. A estabilidade da gestante. Conforme a Lei 12. previsto no art. O salário maternidade se dá a partir do 8º mês de gestação. separadas ou divorciadas. desde que a mulher gestante requeira-o.

poderá ser feito uma licença médica. sendo dispensada do trabalho. ela terá direito de ser transferida para outro posto de trabalho. protegia à maternidade. e o médico ampliar o número de consultas e exames.Constituição de 1. sem prejuízo do salário.988. depois desse período. salário maternidade e garantia de emprego. Quando a empresa em que a gestante trabalha. Direito de fazer consulta médica A empregada gestante tem o direito de fazer consultas médicas. A empregada gestante que for dispensada arbitrariamente ou sem justa causa. A mulher tem o direito de acompanhar sua gravidez. as despesas ficam por conta do INSS. que proíbe a redução de direitos dos trabalhadores. p. Dessa forma. A lei 6136/74 passou a licença à maternidade que antes era a cargo do empregador. ausentando de seu serviço para fazer o pré-natal. por causa do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. passando a fazer jus a licença à maternidade de 120 dias. Quando se tratar de gravidez de alto risco. sendo que essa transferência não interfere em seu salário. observando a orientação médica. fazendo jus ainda ao auxílio-doença. Transferência de função Deverá ocorrer a transferência de função quando a empregada gestante estiver em função prejudicial a sua saúde. 391 e 392. entende Bachur e Manso (2011. deve requerer a reintegração no emprego. para realizações mínimas de 6 consultas médicas e os exames necessários. serão por conta do empregador. em seus arts. para benefício da Previdência Social.” Sempre que o trabalho estiver causando algum prejuízo à gravidez da empregada. Dessa forma. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que entrou em vigor em 1943. 51): “Se a mulher grávida estiver em função prejudicial a sua saúde. os primeiros 15 dias de afastamento. deverá ser transferida para outra função. possuir apenas função prejudicial a sua gestação e sua saúde em geral. a providência a ser .

a ausência do empregado: (. como veremos mais adiante. receberá seu salário integral. nem mesmo ao nascimento com vida da criança. conforme . ela também fará jus a licença. conforme art. não é computado como falta. em seu livro Licença Maternidade e Salário Maternidade. normalmente. 131 – Não será considerada falta ao serviço para os efeitos do artigo anterior. observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social. segundo Bachur e Manso.421/2002. porque o risco de atividade cabe à empresa e o salário tem natureza alimentícia. uma vez que se ocorrer o nascimento sem vida. por força da Lei 10.. Art.) XVIII . ela terá direito a seu trabalho de volta. Outra solução é a concessão de licença remunerada.) II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto. é: A melhor solução jurídica é seu afastamento temporário do trabalho durante os primeiros 15 (quinze) dias com recebimento dos salários e depois requerer o auxílio-doença. não está ligado ao estado civil da mulher.. A mulher que adotar uma criança também faz jus a licença à maternidade. previsto no art. e após a licença. Licença à Maternidade Esse afastamento do emprego. 131. além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (. A licença à maternidade não depende do nascimento com vida do filho.. sem prejuízo do emprego e do salário. sendo computado como tempo de serviço para fins de férias e para efeito de aposentadoria. durante a licença à maternidade.. A empregada.tomada neste caso.São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. 7º. XVIII da Constituição da República de 1988. que estende a licença a maternidade e o salário maternidade a mãe adotiva. atuando na mesma função de antes. 7º . Nascimento sem vida da criança O Direito a licença à maternidade. com a duração de cento e vinte dias. II da CLT.licença à gestante. que dispõe: Art.

durante esse período de amamentação. caso a criança nascesse sem vida. admitiam o retorno da empregada no trabalho. quando ocorrer um aborto não criminoso. Conforme art. desde que mantida a relação de emprego (Decreto nº 3. que foi ratificada pelo Brasil. 395 da CLT). tendo seu emprego garantido e voltando na mesma função de antes. e psíquicos.Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de dezesseis anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus . para amamentar seu filho. 97). art. quando no ambiente de trabalho possuir mais de 30 mulheres com idade superior a 16 anos. ficando dessa forma. de meia hora cada um. Esse período de afastamento tem efeito de interrupção de trabalho. uma sala de amamentação. nos seus primeiros seis meses de vida.. duas vezes ao dia. é obrigatório. 1100). Não se deve apenas pensar na criança. Hoje em dia. neste período. uma vez que o afastamento após o parto. independente de nascer com vida ou não.) §1º . tem o direito de sair do seu serviço. p. Não é necessário que a criança nasça com vida para que a mãe faça jus a licença à maternidade e a garantia de emprego. pois a mulher.disposto no art. §1º e § 2º da CLT. o pagamento correspondente. “o fato de a criança ter falecido não elide a pretensão”. isso não acontece mais. na gestação sofre transtornos físicos. uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Aborto Será concedida a empregada um repouso de duas semanas. O ambiente de trabalho deverá possuir um berçário. antes do fim da licença. dispõe: (. É obrigatório ter um lugar para as empregadas que deram a luz. Intervalo para Amamentação É concedida a mulher após o parto. devendo ser comprovado mediante atestado médico do SUS (art. a cargo da Previdência Social. 3 da Convenção nº 103 da OIT. 396 da CLT. Antes dessa ratificação. dois intervalos especiais para amamentar seu filho.048/99. ficarem com seus filhos. Segundo Alice Monteiro de Barros (2009.. A empregada gestante. sendo esse período contado como tempo de serviço à disposição do empregador. 389. por período de meia hora cada. conforme art.

da IBA ou entidades sindicais.A exigência do §1º. 93 do Decreto nº 3. recolhimento do FGTS e de aposentadoria. poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas. 2009. Ele é devido à segurada da Previdência Social.332/76. modificada pela Lei nº 6. pelas próprias empresas. Com a Lei nº 6. era pago pelo empregador. como também o afastamento na hipótese de aborto não criminoso. a empregada faz jus a um repouso de 120 dias ou 180 dias nos casos das empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. 1105) Antigamente. sendo esse salário. com outras entidades públicas ou privadas. e não pela Previdência Social.710/2003 é o empregador que paga o salário-maternidade. esse benefício passou a ser pago pela Previdência Social. em regime comunitário. A retribuição correspondente à licença compulsória da gestante. Esse período de afastamento é contado como tempo de serviço para efeito de férias. conforme Lei nº 10. e depois compensa os valores das contribuições previdenciárias que terá que lançar para os cofres da Previdência. 71 da Lei nº n8. a Licença à Maternidade possui caráter trabalhista enquanto o salário-maternidade possui natureza jurídica previdenciária. Na licença à maternidade. Salário-Maternidade O Salário-maternidade é o direito que a mulher gestante tem. . o que gerava uma maior discriminação contra a mulher no mercado de trabalho. de 24 de julho de 1991. Hoje em dia. esse benefício assegurado a empregada. Distinção de Licença à Maternidade e Salário-Maternidade De acordo com Bachur e Manso (2011). sendo pago diretamente pelo INSS (art. pago pela Previdência Social. ou a cargo do SESI. p. com a nova redação dada em novembro do mesmo ano). do SEXCV. de receber seu salário integral.filhos no período de amamentação.136/74. nos termos do art. no período da sua licença à maternidade. diretamente ou mediante convênios.213. é denominada salário-maternidade.048. à sua prorrogação em circunstâncias excepcionais antes e após o parto. § 2º . de maio de 1999. (BARROS.

Início do Salário-Maternidade Para fazer jus ao salário maternidade. nos casos de adoção. Segundo Bachur e Manso (2011. A Licença à Maternidade da mãe adotiva ou de guarda judicial só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. a partir do momento em que a mulher se afasta do emprego. ainda.” MÃE ADOTIVA E A LEI Nº 10.421/2002 A licença à maternidade e o salário maternidade foram estendidos também para a mãe adotiva ou a pessoa que obtém a guarda judicial de uma criança. No que diz respeito à mulher adotiva. pela Lei nº 10. ela já possui o direito de receber o salário maternidade. Se não for requerido. “Pode iniciar-se. que seja portadora de deficiência física. ou seja. o que traz um pouco de dúvida sobre esse respeito. deve-se comprovar através de atestado médico. sensorial ou mental. mesmo nos casos de adoção de gêmeos ou de mais de uma criança. fala sempre no feminino. Sendo assim.421/02. ele será pago somente a partir da data do parto. mas no caso do homem. p. A Lei nº 10.421 de 2002. não há problema algum na concessão de licença à maternidade e salário maternidade. mediante apresentação de Certidão de Nascimento. como seguradas e empregadas. durante 120 dias. ou no caso da . 59). O salário-maternidade poderá ser requerido antes do nascimento da criança. possuem obstáculos. As empresas que possuírem mais de 50 funcionários. será assegurado o benefício ao funcionário que for responsável por criança de até 3 anos. podendo ser requerido a partir do 8º mês de gestação.No salário-maternidade a empregada tem o direito de receber seu salário durante o período da licença. a partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado. A mãe terá direito de receber apenas uma única licença à maternidade e um único salário maternidade.

e educar uma criança. p 163) Hoje em dia. A compensação. quando se tratar de união homoafetiva entre homens. e no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Deverá observar a mesma forma que se aplica na família monoparental. XIX. Bachur e Manso entendem: O trabalhador poderia ausenta-se do trabalho por até 10 (dez) horas semanais. as horas não trabalhadas poderiam ser descontadas do acerto final. pois não ganhou força nos tribunais. Este período será contado a partir da data do nascimento da criança. Dessa forma. o homem possui o direito de se ausentar apenas 5 dias. 10. pelo projeto. receberá o benefício aquela que figurar como mãe nos documentos da guarda. sendo ambas mulheres. As horas em que o funcionário estará fora da empresa seriam compensadas em acordo com o empregador. concedidos aos segurados homens ainda estão em discussão. para receber o salário maternidade e a licença à maternidade. 2011. 5º diz que “todos são iguais perante a lei. no caso de adoção por casal homoafetivo. conforme consta na Constituição Federal de 1988. Se as duas figurarem como mãe. pois um casal homoafetivo possui a mesma capacidade de criar. O salário maternidade e a licença à maternidade. III da CLT. sem distinção de qualquer natureza”. sem prejuízo da remuneração. no que diz respeito a licença à paternidade. Maternidade substitutiva ou Barriga de Aluguel . 473. em seu art. No caso de rescisão sem tal compensação. em seu art. conforme art. não poderia exceder 2 (duas) horas diárias à duração normal do trabalho. uma vez que quase não possuem casos de adoção apenas por homens. (BACHUR. Segundo Bachur e Manso (2011). Sobre isso. MANSO. eles devem possuir também o direito de adotar uma criança. uma vez que na Constituição Federal de 1988. em seu art. ambas receberão o benefício. Adoção por Casal Homoafetivo O casal homoafetivo deve possuir os mesmos direitos de um casal composto por homem e mulher.criança possuir doença que exija tratamento continuado. § 1º. 7.

mesmo tendo ciência de sua gravidez. GARANTIA DE EMPREGO Uma vez que a empregada está grávida. Se o empregador a dispensar. possuindo um problema médico. isto é.) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) b. (RIBEIRO. torna expressamente vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante.. Nesse período. a empregada goza de direitos. levando-se em conta. 132) Será permitida a mãe substitutiva no Brasil. Dessa forma. ao nascer a criança. 10 . e cuidar da criança nos seus primeiros meses de vida” (Sergio Pinto Martins.da empregada gestante. ela dispõe de uma garantia de emprego. desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 2009. embrião este que é de outra mulher que não possui capacidade de desenvolver o nascituro normalmente. Estabilidade O art. ela conseguisse outro serviço. na mesma função que ocupava antes. Art. p. dentre os quais. desde a confirmação da gravidez. o de permanecer ao seu emprego após o estado gravídico. até 5 meses após o parto. deve-se “recuperar do parto. somente nos casos em que a doadora genética não puder desenvolver seu próprio embrião. 10.358/92 do Conselho Federal de Medicina. 2007). A mulher “mãe substituta” se dispõe a carregar o embrião dentro de seu útero durante o período de gestação. é quando a mulher empresta seu útero para carregar um embrião no período de gestação.. pois seria pouco provável que. Inclusão da empregada doméstica .Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. b do ADCT. fica proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa. da Constituição: (. por força da Resolução 1. ela seja entregue ao casal solicitante. neste período puerperal. a partir do início da gravidez.A maternidade substitutiva ou também conhecida como barriga de aluguel. II. realiza-se uma espécie de “contrato” com uma mulher fértil para que. até os 5 meses após o parto. que a empregada gestante. I. ele terá que arcar com indenização. 7º.

e seu salário e emprego de volta. conferindo-lhe a licença-maternidade de 120 dias. o que isenta a responsabilidade do empregador. 4º . No caso.324. responsabilizá-lo por isso. b. Entretanto. constatá-la.É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. entende-se que nem a empregada sabia da existência de sua gravidez. 2009) Foi a Lei nº 11. II e Súmula 396. quando a gestante for despedida arbitrariamente ou sem justa causa. nos casos em que a decisão for proferida quando não houver mais possibilidade de reintegrá-la. que trouxe a estabilidade à empregada doméstica gestante. (Alice Monteiro Barros. conforme Súmula nº 244. possuindo direito a reintegração na residência do empregador. para quando ela se recuperar do parto. se nem a empregada sabia de sua gravidez. de 19 de julho de 2006. ampliou os institutos jurídicos assegurados ao empregado doméstico. Dessa forma. 10. A dispensa e o não conhecimento da gravidez A confirmação da gravidez. impossível seria o empregador saber. não podendo dessa forma. 4º que dispõe: Art. voltar a atuar na mesma função de antes. Se na data da dispensa.O legislador não incluiu a doméstica nessa garantia de emprego. pelo término da . dentre outros benefícios. a Constituição da República do Brasil de 1. não há comprovação da gravidez. a reintegração no emprego. II. em seu art.988. Nesse contexto. Reintegração da empregada O motivo principal é proteger o emprego da gestante. como sendo um termo inicial para obtenção desse direito. deve ocorrer no curso do contrato de trabalho. I do TST. Não será possível. a empregada doméstica gestante passa a ter garantia de emprego. destacada no art. devese requerer em princípio. Serão pagos os salários e demais direitos correspondentes. o empregador ser responsabilizado de algo que ele não sabia. não tem como. Não sendo feita essa confirmação no período de trabalho. Dessa forma. Sérgio Pinto Martins diz: “O pedido de indenização só é devido no caso de não mais ser possível a reintegração.

mas as vantagens pecuniárias advindas da estabilidade provisória. e nem a indenização. II do TST. pois vê-se logo que ela não está interessada no emprego.garantia de emprego. possui entendimento contrário.. pois diz: (.) II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. mas apenas nos benefícios que advém da reintegração.1116) Já a súmula 244. 2007. que a empregada não está querendo o seu emprego de volta. a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. e não a indenização.” (MARTINS. . como veremos. 2009. ela não fará jus nem a reintegração. uma vez que parte da doutrina tem um entendimento contrário ao TST em sua súmula 244. o que a empregada pretende. Conforme Alice Monteiro de Barros diz: A rigor. e sim. não é o emprego. TST). agindo dessa forma. p. quando a gestante pedir apenas a indenização. (Súmula 244. (BARROS. as vantagens sucedidas da estabilidade provisória. A doutrina entende que quando a empregada deixa acabar o período de estabilidade para ingressar com a ação. pois dessa forma. p. II. surge uma divergência. II. Ajuizamento da Ação após o transcurso do prazo da estabilidade Quando a empregada gestante ajuíza ação após transcorrido o período da estabilidade provisória. logo se vê. O que se prevê na Constituição é o direito ao emprego. privando o empregador da prestação de serviços correspondentes. esta não receberá. 414).. Sendo assim. e desde que a empresa tivesse ciência da gravidez. Do contrário.