[NOMBRE DE LA COMPAA]

[Direccin de la compaa]

[TTULO DEL DOCUMENTO]

[Subttulo del documento]

COMPETENCIA
1

ACTIVIDADES:
1. Cuadro comparativo de los modelos del diseo.
2. Elaborar una propuesta (procedimiento, formato, manual) (modelo propio)
ha seguir para el diseo del puesto.
3. Presentacin de la informacin (exposicin)

CUADRO COMPARATIVO

PRPUESTA DE FORMATO

Obligaciones, enunciar clausulas que acenten las

responsabilidades que suponen todas las obligaciones y
Descripcin del puesto.-los resultados que se han de alcanzar

Funciones esenciales.-

Nivel de estudio

Especificaciones del puesto.- Conocimientos y o trabajos anteriores

Educacin.Experiencia.-

Todo aquel esfuerzo fsico que implique

Habilidades Personales.facultades manuales.demandas fsicas.condiciones del entorno.-

Peligros potenciales del entorno

TCNICO FORESTAL
DESCRIPCIN DEL PUESTO.- el nmero de
empleados de este puesto son 2, se localiza
dentro del rea de inspeccin y su ltima
revisin ser el 3 de julio del 2015
FUNCIONES ESENCIALES.- realizar el conteo de
los pinos que se encuentran en los diferentes
predios de madera, llevar a cabo las mediciones
correctas de los pinos, hacer los reportes
correspondientes de cada rea donde ya se
realizaron las actividades, marcar los pinos que se
puedan cortar para luego ser transformados en
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.Educacin.- nivel de bachillerato
Experiencia.- conocimiento previo de matemticas y
sobre la diversidad de flora.
Habilidades Personales.-sentido de orientacin,
manejo de herramientas, manejo de tecnologa y
facilidades numricas
Facultades manuales.- el uso de las herramientas y
tecnologas
Demandas fsicas.- estar de pie, caminar grandes

MODELO UTILIZADO

El modelo utilizado para el diseo de

puesto anterior es el modelo clsico
ya que se centra solo en producir ms
ingresos y les interesa solo que se
desempeen correctamente cada una de
las tareas asignadas cada uno de los
trabajadores de la empresa. Aplicando
notoriamente sus niveles de
jerarquizacin.

DESCRIPCION DEL
NOMBRE DEL PUESTO: Tcnico
Forestal
FECHA DE ELABORACION
CDIGO: 01
DEPARTAMENTO: rea de manejo de
produccin No 2
UNIDAD O DEPENDENCIA: UAF (Unidad Administrativa
Forestal)
RESUMEN: conteo y seleccin de la
madera en pie, mas adecuada para su
tala; as como la reforestacin de ciertas
reas afectadas por estas talas de
predios de madera.
DESCRIPSION DETALLADA:
realizar el conteo de los pinos que se encuentran en los
diferentes predios de madera, llevar a cabo las mediciones
correctas de los pinos, hacer los reportes correspondientes de
cada rea donde ya se realizaron las actividades, marcar los
pinos que se puedan cortar para luego ser transformados en
materia prima, realizar reforestacin en los lugares donde
exista escasez de pinos.

ANALISIS DEL PUESTO

PUESTO: Tcnico forestal
REQUISITOS INTELECTUALES.
Instrucciones bsicas: El trabajador cuenta con un
nivel de estudio mnimo de bachillerato, o tcnico
equivalente, con conocimientos ambientales.
Experiencias de trabajo: Cuenta con conocimientos
previos de matemticas, adems de conocer sobre
la diversidad de flora.
Otras
aptitudes: tiene un buen sentido de
orientacin, un buen manejo de las herramientas y
de la tecnologa, y sobre todo tener facilidades
numricas, tener carcter discreto y responsable,
memoria asociada de nombre y datos, buena
coordinacin mental, tener buena nocin del tiempo
y capacidad para prever diversas situaciones y fcil
adaptacin a estas.
RESPONSABILIDAD
Contactos: Tener discrecin en asuntos confidenciales
de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente de trabajo: Es hostil y arriesgado, ya que se
desenvuelve en la sierra, estando expuestos a
volcaduras, estar durante el da y la noche en la
intemperie,
convivir
fauna
salvaje,
cadas
inesperadas, estar bajo lluvias torrenciales, estar

MTODO UTILIZADO

El mtodo utilizado para la recoleccin de datos es

el mtodo de la entrevista, ya que se realiza
de manera individual a los ocupantes del cargo,
para as obtener la informacin necesaria para la
elaboracin del anlisis y descripcin del puesto;
tambin se emplea el mtodo de observacin
directa, este se efecta observando al ocupante
del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno
ejercicio de sus funciones.
mtodo del cuestionarios se solicita al
personal ( en general, los que ejercen el cargo que
ser analizado o sus jefes supervisores) que
diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y
registre todas las indicaciones posibles acerca del
cargo.

CUADROS SINPTICOS

EVALUACIN DE
PUESTOS Y

Mtodos de evaluacin

Evaluacin y clasificacin de cargos

La evaluacin y clasificacin de cargos son dos
componentes de la administracin salarial que
guardan el equilibrio interno de los salarios. La
evaluacin de cargos es un termino genrico que
abarca varias tcnicas mediante las cuales, se aplican
criterios comunes de comparacin de cargos para
construir una estructura lgica , equitativa, justa y
aceptable de los cargos. La evaluacin de cargos es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los
cargos ,con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de
remuneracin.
Evaluacin de cargos es un medio de determinar el
valor del activo de cada cargo dentro de la estructura
organizacional y, por tanto, la posicin relativa de
cada cargo en la estructura de cargos de la
organizacin.
METODOS DE EVALUACION DE CARGOS
La evaluacin de cargos esta relacionada con la
obtencin de datos que permitan llegar a una
conclusin acerca del precio de cada cargo, indicando
las diferencias esenciales entre los cargos, sea
cuantitativa o cualitativa mente.

1).- METODO DE JERARQUIZACIN.

Se denomina tambin mtodo de comparacin simple, y consiste en

disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin algn
criterio de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a
cargo por que cada cargo se compara con los dems, en funcin del criterio
elegido como base de referencia.

Existen dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin:

A).- mediante la definicin previa de los limites superior e inferior de la

jerarquizacin. Esta alternativa presupone las siguientes etapas.

1.- se define criterio de comparacin entre los cargos

2.- con relacin al criterio escogido, se definen los puntos extremos de la

jerarquizacin:

Limite superior.- cargo que pose la mayor cantidad posible del

criterio escogido.

Limite inferior.- cargo que tiene posible al criterio escogido

3.- se comparan los dems cargos entre si, en funcin del criterio, y se
elabora una jerarqua en orden ascendente a descendente

4.- este jerarqua constituye la clasificacin de los cargos.

B).- MEDIANTE LA DEFINISION PREVIA DE LOS CARGOS DE

REFERENCIA ( cargos tipo) DEL CRITERIO ESCOGIDO. Este segunda
alternativa presupone las siguientes etapas

1.- se define inicialmente en criterio de comparacin entre los cargos

2.- se definen algunos cargos de referencias que representan cantidades

variadas del criterio esperado

3.- los cargos se exponen en una jerarqua en orden ascendente a

descendente

4.- los dems cargos se comparan con cada uno de los cargos de
referencia y se colocan en la jerarqua correspondiente al resultado esa
comparacin.

5.- la jerarquizacin de los cargos constituye la propia clasificacin de los

cargos comparados entre si

Es uno de los mtodos mas fcil de comprender, ya que no exige muchos

de los detalles en anlisis de cargos puede efectuarse con rapidez , y con
un mnimo costo de tiempo, energa y recursos.

2.-POR PUNTOS.-

Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Es el

mas perfeccionado y el mas utilizado; la tcnica es analtica: las partes
componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluacin .
Tambin es una tcnica cuantitativa: se asignan valores numricos
(puntos ) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de
la suma de valores numricos.

Se basa en el anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Este mtodo es una tcnica a analtica por canto los cargos se comparan
mediante factores de evaluacin.

La creacin de este mtodo se atribuye a Eugene, quien propuso cinco

factores genricos:

1.- requisitos intelectuales

2.- habilidades exigidas.

3.- requisitos fsicos

4.- responsabilidad

5.- condiciones de trabajo.

Este mtodo exige las siguientes etapas que deben desarrollarse despus
del anlisis de cargos

1.-eleccin de los factores de evaluacin.- los factores de evaluacin son

los mismos factores de especificaciones escogidos por el programa
anlisis de cargos. En consecuencia, la eleccin de los factores, su
definicin, su dimensionamiento y su graduacin son asuntos ya tratados
en el capitulo dedicado al anlisis de cargos. En general los factores de
valuacin se clasifican en cuatro grupos de factores:

A).- requisitos intelectuales.

B).-requisitos fsicos.

C).- responsabilidades implcitas

D).- condicione de trabajo.

2.- ponderacin de los factores de evaluacin.- la ponderacin de factores de

evaluacin se hace de ------, ya que estos no son idnticos en su contribucin al
desempeo de los cargos y requieren ajustes compensatorios. La ponderacin
consiste en atribuir a cada factor de avaluacin su peso relativo en las

comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con

que cada factor entra en la evaluacin de cargos
3.- montaje de la escala de puntos.- terminada la ponderacin de los factores, la
siguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos) a los diversos
grados de cada factor. En general, el grado mas bajo de cada factor (grado A)
corresponde al valor del porcentaje de ponderacin, es decir, los valores
ponderados sirven de base para evaluar la escala de puntos de cada factor y
constituirn el valor en puntos al grado A en cada factor. establecidos los valores
numricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignacin de puntos a los grados B,C,D y as sucesivamente

4.- montaje de manual de evaluacin de cargos.- una ves efectuado el

montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada
uno de los factores de evaluacin. Ahora se trata del montaje y evaluacin
de cargos, una especie de gua o estndar de comparacin entre los
diversos grados de cada factor y sus respectivos valores y puntos.

5.- evaluacin de los cargos mediante el manual de avaluacin.- con el

manual de evaluacin se procede a evaluar los cargos . Se toma un factor
por turno y se compara con el todos los cargos, anotando el grado y el
numero de puntos de cada cargo en ese factor.

6.- trazado de la curva salarial.- consiste en convertir los valores de puntos

en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la
relacin numrica entre los cargos indique una diferenciacin precisa en
valores monetarios entre ellos los valores en puntos entre ellos nunca son
perfectamente exactos y funcionan solo como lneas maestras en al relativa
de excursin de los cargos.

7.- definicin de franjas salriales.- una ves dibujada la lnea de tendencia

de los salarios (curva o recta salarial), se verifica que, a lo largo de esa
lnea, a cada valor en puntos corresponde un nico valor de salarios.

CATEGORIA PREDETERMINADA.

Este mtodo constituye una variacin del mtodo de jerarquizacin sencilla,

y podra denominarse mtodo de jerarquizaciones simultaneas. Para aplicar
este mtodo, es necesario dividir los cargos que van a compararse en
conjuntos de cargos que posean ciertas caractersticas comunes. Despus
de definir la estructura organizacional y de efectuar el anlisis de cargos,
este mtodo comienza por definir las categoras de los cargos. Algunas
organizaciones se basan en 2 o 3 categoras para clasificar los cargos, una
ves para determinar las categoras debe definirse con claridad la
responsabilidad, los requisitos y exigencias comunes de cada grado. Las
definiciones de las categoras deben escribirse y pasan a constituir un

estndar o marco frente al cual se valan los dems cargos y se clasifican

en el grado de propiedad
VENTAJAS.

Proporciona una organizacin planeada

Rapidez y sencillez administrativa

DESVENTAJAS.

No siempre resulta exitoso

Puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios

VALUACIN DE PUESTOS DE UNA Empresa (DOS

METODOS)

Este factor considera el nivel de experiencia con que cuenta los empleados para
desarrollar las actividades.

ESTE FACTOR CONSIDERA LAS APTITUDES QUE TIENE EL

OCUPANTE PARA PODER LLEVAR A CABO SU TRABAJO A
REALIZAR. CONSIDERA LAS CAPACIDADES QUE TIENE AL
MOMENTO DE DESARROLLAR EL TRABAJO.

Este factor considera la capacidad que tienen los

empleados para utilizar su capacidad de razonamiento y

Es tener el control de la herramienta que entra y sale del almacn, as como la

responsabilidad sobre ello.

Tener control sobre el desarrollo de los mtodos y procesos de una manera eficiente
y funcional.

Es mantener discretamente la informacin a personas que no forman

parte de la empresa.

grado

Descripcin

RIESGO

el ocupante deber presentar disposicin para desarrollar actividades peligrosas

el trabajo requiere buenas condiciones fsicas para desarrollar sus actividades de ma

hostiles.

el trabajo requiere excelentes condiciones fsicas para desarrollar actividades en tempe

deber contar con habilidades que ayuden a reaccionar en casos de accidentes

el ocupante deber saber aplicar los servicios de primeros auxilios para salvarse o salv

el puesto requiere que sea capaz de detectar posibles riesgos para as evitarlos y
integridad o la de algn compaero.

El ambiente de trabajo es hostil y arriesgado ya que se desenvuelve en la sierra,

estando expuesto a volcaduras, estar durante el da y la noche en la intemperie,
convivir con fauna salvaje, cadas inesperadas, estar bajo lluvias torrenciales y estar

TABLA FINAL

MTODO #2 COMPARACIN DE FACTORES

Orden
de
la
jerarquizacin
de los factores

rea
de
manejo de
produccin

Contadura
y
administracin

Director
tcnico

inventarios

No 2
Requisitos
intelectuales

$1,500

$2500

$3500

$1000

Habilidades
exigidas

$550

$2000

$2500

$350

Requisitos fsicos

$2000

$250

$1000

$1200

Responsabilidad

$450

$1000

$4000

$500

Condiciones
trabajo

$1000

$750

$1500

$650

$5,500

$6,500

$12,500

$3,700

Salario total

de

Orden
de
jerarquizaci
n

Requisitos
intelectuales

Habilidades
requeridas

Requisitos
fsicos

responsabilidad

Co
de

Inventarios
($1000)

Inventarios ($350)

Contabilidad y
administracin

rea de manejo
de produccin

Inv
($6

($250)

($450)

Director tcnico

Inventarios
($500)

rea
de
manejo
de
produccin

rea de manejo
de produccin

($1000)

($550)

Co
adm

($7

($1500)
3

Contabilidad y
administraci
n

Contabilidad
administracin
($2000)

Inventarios
($1200)

Contabilidad
y
administracin

re
de

($1000)

($1

($2500)

Director
tcnico
($3500)

Director tcnico
($2500)

rea de manejo
de produccin
($2000)

Director tcnico

Dir

($4000)

($1

EVALUACIN DEL DESEMPEO

METODO DE ELECCION FORZADA:

FORMATO

EVALUACION TECNICO
FORESTAL.
VICTOR MANUEL ANAYA

EVALUACIN DEL DESEMPEO

DIRECTOR TCNICO.
ING. FERNANDO SALAZAR JIMNEZ

EVALUACIN
PUESTO COMPATIBILIDAD Y
ADMINISTRACIN.

EVALUACIN
PUESTO. INVENTARIOS
ARNULFO M. GUTIRREZ

MTODO DE ESCALAS GRFICAS

Nombre de puesto:

Fecha:

Nombre de puesto:
Tcnico
Forestal
Fecha:
13 de
Julio de
2015

Nombre de puesto: CONTABILIDAD Y

ADMINISTRACIN

Fecha: 13 de Julio de
2015

Nombre de puesto: DIRECTOR TCNICO

Nombre del ocupante: Ing. Fernando Salazar

Fecha: 13 de Julio de 2015

Nombre de puesto: INVENTARIOS

Nombre del ocupante: Arnulfo M. Gutirrez

Fecha: 13 de Julio de 2015

INSENTIVOS Y
COMPENZACINES

Compensacin se utiliza para designar todo aquello que las personas

reciben a cambo de su trabajo como empleados de una empresa. La
compensacin directa abarca sueldos y salarios, incentivos, bonificaciones
y comisiones; la compensacin indirecta incluye las prestaciones diversas
que dan los patrones y la compensacin no monetaria abarca los
programas de reconocimiento , empleo remuneradores y horarios flexibles
de trabajo para adaptarlos a las necesidades personales.

Las metas de la compensacin son:

1.- recompensar el desempeo a los empleados

2.- permanecer competitivos en el mercado

3.- mantener la equidad salarial entre los empleados

4.- combinar el desempeo de los empleados con las metas de la

organizacin

5.- controlar el presupuesto de compensaciones

6.- atraer a nuevos empleados

7.- reducir rotacin innecesaria

Una combinacin de factores internos y externos puede influir , de manera

directa o indirecta, en los niveles de retribucin

Factores internos.-

1.- poltica de compensacin del patrn

2.- valor de un puesto

3.- valor relativo del empleado

4.- capacidad de pago de la empresa

Factores externos.-

1.- condiciones del mercado laboral

2.- niveles de compensacin locales

3.- costo de vida

4.- los contratos colectivos

INCENTIVOS

La recompensa o incentivo es alguna gratificacin, tangible o intangible, a

cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organizacin
(decisin de participar) y, una vez en la organizacin contribuye con
tiempo , esfuerzo u otros recursos validos (decisin de producir). Cualquiera
sea el propsito, el producto o la tecnologa de organizacin, es
fundamental mantener el equilibrio incentivos contribuciones. El ejecutivo
de la organizacin es la persona que tiene la responsabilidad particular de
mantener el equilibrio entre incentivos y contribuciones.

TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS:

*Individual.

1.- destajo

2.-plan normal por horas

3.- bonos

4.- pago por mritos

5.- pago nico por mritos

6.-incentivos por ventas

7.- curvas de madures

8.- compensacin para ejecutivos

*grupal

1.- compensacin para el equipo

2.- plan de scanlon

3.- plan rucker

4.- improshare

5.- plan de ingresos por riesgo

*Empresa o empresarial

1.- reparto de utilidades

2.- opcin adquirir acciones

3.- planes de acciones para los empleados

Ventajas de incentivos.1.- enfocan los esfuerzos de los empleado en metas especificas de desempeo.
Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para
el empleado y la organizacin
2.- son costos variables que se enlazan con el logro de resultados
3.- se relaciona directamente con el desempeo de la operacin
4.- impulsan el trabajo en equipo
5.- son una forma de distribuir el xito entre los responsables de generarla

DESVENTAJAS.-

1.- la mala eleccin delas prestaciones por parte de los empleados genera
costos financieros no deseados

2.- instituir y mantener un plan flexible entraa costos adicionales

3.- cuando los empleados eligen prestaciones muy tiles para ellos, pero
que elevan los costos de las primas para la empresa.

Prestaciones laborales por ley.-

1.- seguridad social

2.- seguro para el desempleo

3 .- seguro de remuneracin a los trabajadores

4.- permisos sin goce de sueldo

5.- ley de permisos para asuntos mdicos y familiares

6.- ley de proteccin a las prestaciones de los trabajadores de la tercera

edad

PRINCIPALES PRESTACIONES

1.- cuidado de la salud

2.- pago por tiempo no trabajado

3.- prestaciones complementarias de desempleo

4.- seguro de vida

5.- seguro medico a largo plazo

6.- programas para el retiro

7.- planes de pensiones

8.- planes de ahorro

Leyes de las prestaciones.-

LFT..

Artculo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
habitacin,
primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.

Ley ISSTE . PRESTACIONES

Artculo 4. Se establecen con carcter obligatorio las siguientes

prestaciones y servicios:

I. Prstamos hipotecarios y financiamiento en general para vivienda,

en sus modalidades de

adquisicin en propiedad de terrenos o casas habitacin, construccin,

reparacin, ampliacin o mejoras

de las mismas; as como para el pago de pasivos adquiridos por estos

conceptos;

II. Prstamos personales:

a) Ordinarios;

b) Especiales;

c) Para adquisicin de bienes de consumo duradero, y

d) Extraordinarios para damnificados por desastres naturales;

III. Servicios sociales, consistentes en:

a) Programas y servicios de apoyo para la adquisicin de productos

bsicos y de consumo para el

hogar;

b) Servicios tursticos;

c) Servicios funerarios, y

d) Servicios de atencin para el bienestar y desarrollo infantil;

IV. Servicios culturales, consistentes en:

a) Programas culturales;

b) Programas educativos y de capacitacin;

c) Atencin a jubilados, Pensionados y discapacitados, y

d) Programas de fomento deportivo.

LEY IMSS..PRESTACIONES

Artculo 51.- Los usuarios tendrn derecho a obtener prestaciones de

salud oportunas y de calidad idnea y a recibir atencin profesional y
ticamente responsable, as como trato respetuoso y digno de los
profesionales, tcnicos y auxiliares.

Los usuarios tendrn el derecho de elegir, de manera libre y voluntaria, al

mdico que los atienda de entre los mdicos de la unidad del primer nivel
de atencin que les corresponda por domicilio, en funcin del horario de
labores y de la disponibilidad de espacios del mdico elegido y con base en
las reglas generales que determine cada institucin. En el caso de las
instituciones de seguridad social, slo los asegurados podrn ejercer este
derecho, a favor suyo y de sus beneficiarios.

Artculo 51 Bis 1.- Los usuarios tendrn derecho a recibir informacin

suficiente, clara, oportuna, y veraz, as como la orientacin que sea
necesaria respecto de su salud y sobre los riesgos y alternativas de los

procedimientos, diagnsticos teraputicos y quirrgicos que se le indiquen o

apliquen.

Cuando se trate de la atencin a los usuarios originarios de pueblos y

comunidades indgenas, estos tendrn derecho a obtener informacin
necesaria en su lengua.

Artculo 51 Bis 2.- Los usuarios tienen derecho a decidir libremente

sobre la aplicacin de los procedimientos diagnsticos y teraputicos
ofrecidos. En caso de urgencia o que el usuario se encuentre en estado de
incapacidad transitoria o permanente, la autorizacin para proceder ser
otorgada por el familiar que lo acompae o su representante legal; en caso
de no ser posible lo anterior, el prestador de servicios de salud proceder
de inmediato para preservar la vida y salud del usuario, dejando constancia
en el expediente clnico.

Los usuarios de los servicios pblicos de salud en general, contarn con

facilidades para acceder a una segunda opinin.

Artculo 51 Bis 3.- Las quejas que los usuarios presenten por la atencin
mdica recibida, debern ser atendidas y resueltas en forma oportuna y
efectiva por los prestadores de servicios de salud o por las instancias que
las instituciones de salud tengan definidas para tal fin, cuando la solucin
corresponda a su mbito de competencia.

Salario

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador

paga al empleado por su cargo que este ejerce y por lo servicios que presta
durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto.

Directo es el que recibe como contraprestacin del servicio en el cargo

ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde
al numero de horas efectivas trabajadas al mes ( excluido el descanso
semanal remunerado). En el caso de trabajadores por meses, corresponde
al salario mensual recibido. La compensacin financiera indirecta constituye
el salario indirecto, resultante de clausulas de la convencin colectiva del
trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones,
propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno,
de tiempo de servicio), participacin en las utilidades, horas extras, as
como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada, trasporte
subsidiado, seguro de vida colectivo).

La suma de salario directo e indirecto constituye la remuneracin .

Artculo 98.- Los trabajadores dispondrn libremente de sus salarios. Cualquier

disposicin
o
medida
que
desvirte
este
derecho
ser
nula.
Artculo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el
derecho
a
percibir
los
salarios
devengados.
Artculo 100.- El salario se pagar directamente al trabajador. Slo en los
casos
en
que
est
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se har a la
persona
que
designe
como
apoderado
mediante
carta
poder
suscrita
por
dos
testigos.
El pago hecho en contravencin a lo dispuesto en el prrafo anterior no libera de
responsabilidad
al
patrn.
Artculo 101.- El salario en efectivo deber pagarse precisamente en
moneda
de
curso
legal,
no
siendo permitido hacerlo en mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo
con
que
se
pretenda
substituir
la
moneda.
Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podr efectuarse por
medio
de
depsito
en
cuenta bancaria, tarjeta de dbito, transferencias o cualquier otro medio
electrnico.
Los
gastos
o
costos
que originen estos medios alternativos de pago sern cubiertos por el patrn.