UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

Facultad de Ingeniera Industrial y de Sistemas

Marco Terico

Integrantes:
Lin Osorio John
Muoz Atauje Manuel Alejandro
Rosillo Timote Cristian
ahue Salvatierra Jean Paul
Profesor: Dr. Franco Krajnik Stulin
Curso: Metodologa de la investigacin cientfica
Ciclo acadmico: 2015-2

INDICE
Marco Terico
1. Introduccin
2. Variable independiente: Movilidad profesional
2.1 Habilidades sociales
2.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas,
conocimiento tecnolgico
2.3 Globalizacin econmica
2.4 Prestigio de la universidad
3. Variable dependiente: La calidad de vida profesional
3.1 Profesionales con capacidad de liderazgo
3.2Profesionales competentes
3.3 Equilibrio empresa-profesional
Marco conceptual
4. Glosario

1.Introduccin

En las ltimas dcadas la movilidad de las personas en el mundo ha

ocupado cada vez ms espacio en las agendas de los lderes
empresariales a nivel nacional y global.
El inters creciente en el tema se debe a sus implicaciones para las
empresas, el mercado laboral y la organizacin econmica, el impacto
que tiene en las personas y su desarrollo individual, sus efectos en las
familias y la sociedad y los retos que representa para los gobiernos e
instituciones a nivel local y nacional.
Sin lugar a dudas la movilidad del talento humano es una de las
tendencias que afecta y afectar al pas de manera fundamental en los
prximos aos; esto debido, entre otras razones, al desplazamiento
interno del personal calificado, a la escasez de talento en Europa y
Estados Unidos y a que este tipo de personal proveniente del pas es
fuente ideal para los pases desarrollados antes mencionados, al ser
una mano de obra ms econmica que la de otros de la regin como
Brasil y Argentina.
El sector de informacin y tecnologa es uno de los ms afectados por
la movilidad laboral debido a la velocidad de desarrollo y expansin,
pero, a la vez, es el sector que ms promueve esta prctica para
garantizar la obtencin del recurso humano adecuado a sus
necesidades.
Con el fin de contribuir a la generacin de pensamiento estratgico
sobre el presente y el futuro del trabajo, se realiz esta investigacin
que recopil y sintetiz datos, informacin, ideas y reflexiones sobre
los factores que influyen en la decisin de movilidad de los
profesionales de Ingenieras relacionadas con informacin y
tecnologa, para cubrir la creciente demanda de estas reas en otras
ciudades de Per y del mundo.

2. MOVILIDAD PROFESIONAL

Teora sobre la movilidad profesional segn Martnez Martn Rafael (ao 2000.
Aproximaciones tericas a los procesos de insercin laboral. Revista del Ministerio
de Trabajo e Inmigracin (Archivo PDF).p 66-67. Espaa. Disponible en
http://www.empleo.gob.es/):
Fenmenos como el de sobre educacin y de infra educacin influyen en la
movilidad profesional, los sobre educados tienen mayores probabilidades de
cambiar de empresa y de puesto de trabajo que los infra educados, que adems
tienen menor grado de empleabilidad.
Garca (1998:232) constata que ni la educacin ni la sobre educacin son los
factores que contribuyen en mayor medida a la movilidad ascendente dentro de
las empresas. La movilidad depende ms de la antigedad en la empresa, de la
formacin especfica recibida y de la ubicacin del trabajador en la empresa.
La teora de la movilidad profesional, considera que el trabajador por medio de la
acumulacin de cualificaciones desarrolla una trayectoria ascendente logrando
puestos de trabajo de mayor calidad. La sobre educacin se explica como una
estrategia adoptada para conseguir los mejores puestos de trabajo.
Ambos enfoques son tiles para explicar el inters de los universitarios por realizar
prcticas en empresas. Su demanda no responde solo a conseguir algunos
beneficios econmicos, sino a bsqueda de cualificaciones que les permita seguir
una trayectoria ascendente (Teora de la Movilidad Profesional) que desemboque
en una insercin laboral plena (Teora del Acoplamiento al Puesto de Trabajo).
El anlisis de la movilidad tambin se ha analizado en trminos de relaciones de
empleos abiertas y cerradas (Garca 1998:52-7). En las relaciones abiertas los
trabajadores pueden acceder a trabajos buscando un equilibrio entre productividad
y salado, al igual que los empresarios pueden reemplazar a unos trabajadores por
otros ms adecuados a las demandas de productividad. Frente a estas, las
relaciones de empleo cerradas estn muy relacionadas con la formacin en el
trabajo, sobre toda la especfica. La movilidad se produce porque existen vacantes
(movilidad interna), ya que el despido se descarta. Tambin, la caracterizacin de
mercados flexibles e inflexibles se ha utilizado para explicar la movilidad laboral. El
carcter flexible o inflexible del empleo viene condicionado por el tamao de la
empresa en la que se encuentra el trabajador (Garca 1998:59).

2.1 Habilidades sociales

Las habilidades sociales es una variable patrn ya que en el mundo actual se ha

cambiado esas perspectivas en cuanto a requisitos para poder conseguir trabajo;
es de gran influencia para una mejor calidad de vida, una vida social armoniosa y
practica de valores no solo en cuanto habilidades sociales, sino tambin
habilidades profesionales.
Como cita Ortego Gonzales hay muchos individuos que no se relacionan de forma
constructiva con los dems, por ser: excesivamente permisivos, agresivos,
intransigentes, por transmitir mal la informacin, no saber expresar los
sentimientos, tener dificultades para concertar una cita, etc. En definitiva, tienen un
dficit en una o varias habilidades sociales. Esta deficiencia la pueden poner de
manifiesto tanto en sus relaciones familiares, sociales como laborales.
En determinadas profesiones, en donde la relacin interpersonal es muy frecuente
(profesionales de la salud, abogados, maestros, funcionarios, etc.)se debera
enfatizar ms la adquisicin de determinadas habilidades sociales, las cuales
unidas a las destrezas tcnicas, propias de cada profesin, proporcionaran un
trabajo de mayor calidad, ms eficaz y ms satisfactorio.
1. Las habilidades sociales son conductas aprendidas, socialmente aceptadas
y que, a su vez, posibilitan la interaccin con los dems.
2. Son conductas instrumentales necesarias para alcanzar una meta.
3. En ellas se unen aspectos observables y aspectos de naturaleza cognitiva
y afectiva no directamente observables.
4. La evaluacin, interpretacin y entrenamiento de las habilidades sociales
debe estar en consonancia con el contexto social.
Segn Garca, hoy ya no resulta imprescindible ser el primero de la clase o tener
una hoja de vida cargado de conocimientos tcnicos para salir victorioso de una
entrevista laboral, lo cual es esperanzador cuando buscas un primer empleo.
Cuando careces de experiencia, las habilidades sociales son todava ms
importantes.
Los entrevistadores, por regla general, se fijan en:

Autoconfianza, autocontrol, motivacin: repercute directamente en la

eficacia mientras trabajamos y en la gestin que hacemos del tiempo.

Empata y habilidades sociales: toda comunicacin es un juego de

persuasin. El entusiasmo, las dotes comunicativas y un profundo
conocimiento de ti mismo y de tus metas son ingredientes que destacan a
simple vista y enganchan al reclutador.

Para Alexis Montenegro las habilidades profesionales ms destacadas para el

2015 son:
Trabajo en equipo: los responsables de seleccin otorgan mucha
importancia a la necesidad de que los trabajadores sean capaces de
trabajar cmodamente codo con codo con otros compaeros o
departamentos dentro de la corporacin.
Resolucin de problemas: se valora positivamente que los candidatos
sepan tomar decisiones con el objetivo de evitar y solucionar posibles
incidentes durante el desarrollo de su actividad laboral.
Comunicacin eficaz: las empresas demandan profesionales capaces de
comunicarse verbalmente con personal dentro y fuera de la organizacin.
Organizacin: los que demuestren habilidad para planificar y priorizar tareas
tendrn ms posibilidades de hacerse con el puesto de trabajo que les
interesa.
Anlisis y procesamiento de informacin: ya lo dice el dicho "la informacin
es poder"; por ese motivo, los profesionales que demuestren tener
capacidad para seleccionar y determinar qu contenido resulta de inters,
sern muy valorados en el mercado laboral.
Anlisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinmica diaria
de cualquier empresa. Los que se desvelen con habilidad para procesar
dichos datos conseguirn llamar la atencin de los seleccionadores.
Conocimientos tcnicos relacionados con el trabajo: una vez fuera de las
aulas, la teora pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte
prctica. Conseguirn puntos extras quienes acumulen conocimientos
tcnicos sobre en qu consiste la actividad a desarrollar.
Manejo de los programas de software: Ya no es suficiente con saber
conocimientos de ofimtica a nivel de usuario. Lo que las corporaciones
demandan a sus candidatos es que tengan conocimientos expertos sobre
los programas de software de un ordenador.
Edicin y redaccin de informes: para el buen funcionamiento de una
empresa es necesario que cada paso quede registrado correctamente. Por
tanto, se buscan profesionales con capacidad para elaborar informes
completos y con el contenido claro y especfico.
Venta y marketing: aunque la actividad empresarial no sea la venta, se
tendr en cuenta a aquellos profesionales que sepan cmo gestionar la
imagen de la corporacin y cmo posicionarla en el mercado, al mismo
tiempo que sean capaces de posicionarse como activos influyentes dentro
la de plantilla.

2.2 Experiencia laboral, dominio de idiomas y

conocimiento tecnolgico
Consideramos que esta variable es importante ya que permitir una mejor
movilidad profesional, son conocimientos que si un profesional los posee tendra
ms ventaja que otro que no lo posee. As como lo afirma Eva Rodrguez (15 de
diciembre de 2010) de la pgina
ibereestudios recuperado de
http://noticias.iberestudios.com/las-habilidades-y-competencias-mas-buscadaspor-las-empresas/:
Ms de lo mismo. Los idiomas, la informtica y la experiencia previa siguen siendo los
conocimientos ms valorados por las empresas. La globalizacin de las compaas, la
inmersin en nuevos mercados y la expansin a otros pases hacen necesario que los
empleados sepan hablar otras lenguas y sepan manejarse en un entorno online.
Los idiomas: Las nuevas tecnologas han potenciado la importancia del ingls como
segunda lengua. Gran parte de las aplicaciones y programas que utilizamos estn en
ingls, y aunque el espaol es uno de los idiomas ms hablados del mundo, cada vez se
hace ms necesario el ingls.
Segn un estudio elaborado por el portal de empleo Infojobs, un 79% de las ofertas de
trabajo que piden conocimientos de idiomas, se decantan por el ingls. El francs es el
segundo idioma ms demandado con un 12,6 % y el alemn es el tercero con un 6,9%.
El dominio de ms de un idioma se presenta como requisito indispensable en la mayora
de ofertas de trabajo. En gran parte de las ofertas es un requisito indispensable para
acceder al puesto de trabajo y en otras tantas es un requisito muy valorado a la hora de
decantarse por un candidato.
La informtica: Junto con los idiomas, otro requisito necesario sern los conocimientos
en informtica o tecnologa, ya que sern parte del da a da de la mayora de empleados.
Ya desde hace tiempo, la informtica es uno de los requisitos ms demandados por las
empresas. Segn la Fundacin Universidad Empresa, un 90% de las empresas exigen
conocimientos informticos entre los profesionales universitarios.
Hoy en da casi todas las profesiones tienen al menos un pequeo componente
tecnolgico. Por eso, un currculum en el que el candidato afirme tener conocimientos
sobre Internet y sepa manejarse con un ordenador, siempre ser preferido por la
empresa.
El manejo de programas de textos y hojas de clculo, el correo electrnico, las bases de
datos y la navegacin por Internet, son los requisitos bsicos.

La experiencia previa: Siempre es ms probable que una empresa contrate a un

trabajador que tenga experiencia en su rea profesional y mejor an, en un mbito
temtico especfico. Lo difcil es conseguir esa primera experiencia, algo de lo que se
quejan muchos recin titulados.

Se sabe que el idioma de mayor preferencia es el ingls, por ende, es mejor

aprenderla ya que esta es la que ms solicitan las empresas. As como se afirma
en el siguiente artculo de Caldern (08 de enero de 2014) de la pgina
CNNEXPANSIN recuperado de http://www.cnnexpansion.com/:

La globalizacin ha generado la gran necesidad de que cada empresa cuente con

empleados bilinges con el objetivo de poder mantener contacto con entidades
internacionales y atender las necesidades de clientes en el extranjero. Por otra parte, al
ser considerado el idioma empresarial, el ingls es la lengua que ms oportunidades
profesionales genera.
Sin lugar a duda, el ingls se est convirtiendo en un criterio clave a la hora de determinar
las posibilidades de insercin laboral. En 2012, The Economist Intelligence Unit public un
estudio que sealaba que casi 70% de los ejecutivos crea necesario que su personal
dominara el ingls para que los planes de expansin corporativos pudieran convertirse en
realidad, y uno de cada cuatro afirmaba que ms del 50% de todo su personal necesitaba
tener conocimientos de ingls.
[]Pretextos hay muchos. La falta de tiempo y recursos son los principales
inconvenientes que argumentan quienes an no empiezan a estudiar otro idioma, sin
embargo, hoy en da hay cursos en lnea que, con una inversin mnima, te permiten
aprender ingls para el trabajo y resulta una excelente alternativa para perfeccionar el
idioma por su accesibilidad y bajo costo.
[]No todos los puestos de trabajo requieren conocimiento de idiomas, pero si aspiras a
una oferta de trabajo de primer nivel, a un puesto en una empresa internacional o a
ocupar un cargo ejecutivo o gerencial en una nacional, lo ms probable es que necesites
tener un segundo idioma fluido, tanto en lo oral como en lo escrito.

Entonces el ingls nos abre las puertas de muchas empresas, en este artculo
tambin extrado de internet de la pgina Amricaeconoma, escrito por
Castaeda
J.
(31
de
julio
de
2014)
recuperado
de
http://mba.americaeconomia.com/ indica:
En la actualidad, el ingls constituye la principal herramienta para las comunicaciones
internacionales siendo un factor clave al interior de las corporaciones. En un mundo en el
que la integracin global est a la orden del da, un instrumento como este nunca haba
sido tan necesario para sectores tan amplios de la poblacin y en tanta diversidad de
situaciones.

Los resultados de la segunda edicin del ndice de nivel de ingls Education First (EF), EF
EPI, English Proficiency Index, muestran que el ingls es un componente clave para el
bienestar econmico, tanto desde un punto de vista nacional como individual. Un mejor
nivel de ingls est vinculado a un mayor nivel de ingresos, as como a ms
exportaciones, a un entorno ms favorable para los negocios y a una mayor innovacin.
En la misma lnea, los jvenes entre 25 y 35 aos son el grupo que mejor hablan ingls.
Estos profesionales necesitan este idioma para desenvolverse en un entorno de trabajo
moderno. Sera de esperar que los estudiantes que acaban la educacin secundaria
tuviesen el mejor nivel de ingls de entre la poblacin, porque acaban de finalizar varios
aos de enseanza formal de esta lengua. Sin embargo, la investigacin muestra que el
nivel de ingls ms elevado se encuentra entre las personas de poco ms de 30 aos,
porque los jvenes profesionales son conscientes de la importancia del ingls y siguen
estudiando para mejorar su nivel una vez iniciada su vida laboral, fundamental en un pas
como Chile donde slo el 9,5% de la poblacin puede mantener una conversacin en este
idioma, segn el Censo 2012. La posibilidad que tienen de usar este idioma en el trabajo
permite consolidar los conocimientos de ingls que ya tienen y mejorar su nivel con el
paso del tiempo.

Esta otra fuente de Benson C (19 de diciembre 2014) (Cules fueron las
competencias laborales ms buscadas por las empresas en 2014?) Recuperado
de
https://actualidad.rt.com/sociedad/160846-habilidades-laborales-buscarempresas-2014, nos menciona ms habilidades que los profesionales deben de
conocer:
LinkedIn, la red social de contactos laborales que cuenta con ms de 330 millones de
personas registradas, ha publicado una lista en la que pasa revista a las 25 habilidades
profesionales ms importantes del ao 2014 a partir de las bsquedas realizadas por los
departamentos de recursos humanos de las grandes empresas. A la clasificacin global la
acompaan varias clasificaciones segn el pas (Brasil, Australia, Reino Unido, Canad,
Estados Unidos, Francia, India, Pases Bajos, Sudfrica y Emiratos rabes).
La compaa establece que las carreras con ms salida profesional son aquellas
relacionadas con ingeniera, matemticas, ciencia y tecnologa, mientras que las
habilidades ms punteras tienen que ver con el anlisis, la recoleccin y el
almacenamiento de datos. A nivel global, stas son las competencias profesionales ms
demandadas en este ao que termina:
1. Anlisis estadstico y minera de datos
2. Middleware y software de integracin
3. Sistemas de almacenamiento y gestin
4. Seguridad de redes y de la informacin
5. Marketing SEO/SEM
6. Inteligencia de negocio

7. Desarrollo mvil
8. Arquitectura web e infraestructura de desarrollo
9. Diseo de algoritmos
10. Perl / Python / Ruby (lenguajes de programacin)
11. Ingeniera y almacenamiento de datos
12. Gestin de campaas de marketing
13. Sistemas Mac, Linux y Unix
14. Diseo de interfaz de usuario
15. Reclutamiento
16. Marketing digital y online
17. Grficos digitales y animacin
18. Economa
19. Desarrollo Java
20. Marketing de canal
21. Sistemas SAP ERP
22. Diseo de circuitos integrados
23. Lenguajes de Shell Scripts
24. Desarrollo de juegos
25. Virtualizacin

No solo es conocer idiomas, experiencia, etc. Sino que tambin influye mucho la
comunicacin, redaccin de informes, el trabajo en equipo as como se afirma en
el siguiente artculo extrado de internet (Gmez, Sara. 17 de agosto 2015. Las
habilidades ms buscadas por las empresas segn Forbes. Recuperado de
http://www.buscarempleo.es/empleo-y-mas/las-habilidades-ms-buscadas-por-lasempresas-segn-forbes.html:
Los trabajadores son conscientes que deben adaptar sus conocimientos y habilidades a
las demandas del mercado laboral. Idiomas, formacin acadmica adecuada, experiencia
en el sector, una estancia internacional son muchas las demandas de las empresas
sobre los empleados. Y, aunque ahora disponemos de la generacin de jvenes mejor
preparada de la historia, lo cierto es que las empresas lamentan que no todos cuentan
con las habilidades necesarias para conseguir un empleo acorde a su formacin.
Existe un mercado de trabajadores con ttulos y formacin muy similar, pero lo que hace
destacar a un candidato sobre otro son una serie de habilidades que no pueden adquirirse

con estudios. Para conocer qu competencias buscan y valoran los reclutadores de las
empresas en un candidato, la revista Forbes ha elaborado un listado de competencias
profesionales que destacan sobre las dems.
Anlisis de datos cuantitativos: las cifras forman parte de la dinmica diaria de
cualquier empresa sea grande o una PYME. Los trabajadores que puedan acreditar y
cuantificar su habilidad para procesar los datos asociados al puesto de trabajo que se
oferta conseguirn llamar la atencin de los seleccionadores sobre otros perfiles laborales
similares al suyo.
Anlisis y procesamiento de informacin: La informacin es poder. Sin embargo,
disponer de la informacin sin analizarla o entenderla no tiene ninguna aplicacin
empresarial. Por esta razn, los trabajadores que tienen una buena capacidad para
discriminar el contenido valioso del no importante son altamente valorados por los
reclutadores.
Comunicacin eficaz: Las empresas demandan profesionales con una capacidad alta
para comunicarse con el personal dentro y fuera de la organizacin, o atendiendo a
terceras personas que no forman parte del entorno de trabajo. Los profesionales que
tienen una comunicacin eficaz permiten hacer funcionar a la empresa de una forma ms
fluida y acostumbran a ser buenos lderes o empleados.
Conocimientos tcnicos relacionados con el trabajo: Una vez fuera de las aulas, la
teora pasa a un segundo plano dejando el protagonismo a la parte prctica. A los ojos del
reclutador, conseguirn puntos extras aquellos aspirantes al puesto de trabajo que
acumulen conocimientos tcnicos sobre en qu consiste la actividad a desarrollar.
Edicin y redaccin de informes: Para el buen funcionamiento de una empresa es
necesario que cada paso quede registrado correctamente; se trata de una habilidad que
no se ensea en las aulas y que queda reservada a aquellos trabajadores con experiencia
laboral. Por tanto, se apreciarn los profesionales con los conocimientos necesarios para
elaborar informes completos y con el contenido claro y especfico desde el primer da de
trabajo.
Manejo de los programas de software: Tener un nivel de usuario en ofimtica no
siempre es suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Actualmente, las empresas
buscan a candidatos con conocimientos sobre los programas de software de un
ordenador, especialmente sobre aquellos programas propios que se utilizarn
habitualmente durante el trabajo. Si no lo has aprendido durante tu tiempo de estudio o en
prcticas formativas, es necesario cuidar este aspecto para demostrar que se puede
trabajar de forma autnoma desde el primer da.
Organizacin: Los empleados con capacidad para planificar y priorizar tareas asociadas
a su puesto de trabajo tienen ms puntos ganados para conseguir el trabajo ofertado. En
este sentido, los empresarios y reclutadores valoran a los trabajadores que son capaces
de dar prioridad a las diferentes tareas; ya que sern empleados capaces de manejar una
buena cantidad de trabajos sin perder la calma y con garantas de xito.
Resolucin de problemas: Es inevitable. Los problemas y complicaciones se suceden
bastante a menudo en las empresas. Por ello, los empleadores buscan a trabajadores que
puedan solucionar y saber evitar incidentes o problemas asociados a sus tareas, pero

tambin que se impliquen en la solucin de problemas que afectan a la empresa. Adems,

los candidatos con competencias para prever estos errores y evitar que se cometan son
todava ms apreciados por las empresas.
Trabajo en equipo: Una persona sola no puede llegar a ningn lado, por lo que las
empresas acostumbran a formar equipos de trabajo de ms o menos miembros para tirar
adelante proyectos. Los reclutadores tienen una alta estima a los empleados que son
capaces de interaccionar a nivel laboral con otros trabajadores. Demuestra tu capacidad
de trabajar en equipo y tu entusiasmo por ello para conseguir puntos extra.
Venta y marketing: Aunque el puesto que se ofrece no est estrechamente ligado al
sector de la venta o el marketing, se valoran positivamente a los candidatos que tienen
nociones sobre la gestin de la imagen de la empresa y saben de tcnicas para
posicionarla en el mercado. Asimismo, los reclutadores buscan trabajadores que sean
capaces de posicionarse como activos influyentes dentro la de plantilla; por lo que tener
conocimientos de venta y marketing relacionados con nuestro sector ser un importante
activo para conseguir un empleo.

No solo basta con saber el ingls sino que tambin debemos de tener
conocimiento sobre tecnologa ya que nos ayudar a tener mejores oportunidades
de acceder a un puesto de empleo, segn occeducacin (OCC Mundial. 23 de
octubre de 2015. 5 conocimientos de tecnologa que debes tener sin importar tu
carrera. Disponible en http://blog.occeducacion.com/5-conocimientos-de-tecnolog
%C3%ADa-que-debes-tener-sin-importar-tu-carrera#.Vi2pmtIvfIU):
Sea cual sea tu carrera, dominar estos conocimientos de tecnologa pueden abrirte
muchas ms puertas.
1. Programacin
Visualizar cualquier pgina web en tu computadora o dispositivo mvil es posible gracias a
la programacin. Los lenguajes HTML y CSS son los ms bsicos, pero existe
programacin especfica para el desarrollo de aplicaciones mviles por ejemplo. Lo mejor
es que aunque parece algo muy complicado hay recursos en lnea y gratuitos que te
pueden ayudar, por ejemplo Codecademy o Khan Academy.
2. Excel
Las empresas manejan grandes cantidades de informacin y bases de datos que deben
ser organizadas e interpretadas. Mucha gente incluye el dominio de Excel a la ligera en su
CV, pero utilizar la herramienta va ms all de hacer una tabla. El dominio de tablas
dinmicas y Macros permite manipular la informacin y obtener los datos importantes. Si
realmente no sabes de lo que hablamos, evita poner Excel en tus conocimientos y busca
un curso de certificacin.
3. Almacenamiento virtual
Internet no solo permite compartir informacin, tambin guardarla. El almacenamiento
virtual o cloud computing hace posible que los miembros de una pequea empresa o una
gran organizacin accedan a informacin guardada desde cualquier ubicacin y
dispositivo. Plataformas como Salesforce, Dropbox o Google Drive son solo ejemplos de

herramientas usadas para eficientar procesos en las organizaciones, si los conoces tienes
automticamente una ventaja competitiva.

4. Redes Sociales
Si al llegar a este punto sonreste y pensaste esa s la manejo! Sigue leyendo. Conocer
de redes sociales no significa tener una cuenta de Facebook y Twitter. Actualmente las
redes sociales son un espacio de comunicacin muy importante, no solo sirven para
publicar la ltima foto de tu viaje, tu reunin con amigos o anunciar algn personal. La
mayora de las empresas e instituciones grandes se comunican con clientes y usuarios a
travs de redes sociales. Hay redes profesionales en las que puedes formar una
reputacin, existen ajustes de seguridad para decidir con qu personas compartes tu
informacin y adems son un medio de comunicacin masivo: 9 de cada internauta en
Mxico las usan.

Las redes sociales cobran relevancia para tu vida personal y profesional, un mal uso de
ellas ha hecho que gente pierda sus empleos o encuentre oportunidades.
5. Diseo
Toda empresa o negocio vive de sus clientes, y estos reciben muchos estmulos
audiovisuales todos los das, por ello cobra importancia comunicarse de manera efectiva,
y el diseo es un componente clave de la comunicacin. Los programas ms utilizados
son los de Adobe: Photoshop, InDesign e Illustrator, y existen desde tutoriales en lnea
hasta diplomados para dominarlos.
Sin duda alguna de estas habilidades te haga ms sentido que otra, de acuerdo a tu rea
laboral o de estudio, sin embargo el mensaje es claro: conocer de tecnologa es un plus
para cualquier profesionista.

En este ltimo artculo de la web, se trata sobre lo que los requisitos que todo
ingeniero debe poseer (Hinojosa C. (2015). Qu cualidades y aptitudes buscan
las empresas en los Ingenieros de Caminos en la actualidad?. 01 de noviembre de
2015,
de
tecnocarreteras
Sitio
web:
https://www.tecnocarreteras.es/2015/01/14/que-cualidades-y-aptitudes-buscan-lasempresas-en-los-ingenieros-de-caminos-en-la-actualidad/) :
Con motivo de la reciente conferencia impartida por Laurent Rus lder del grupo de
puentes y obra civil de ARUP que trataba sobre el perfil de Ingeniero de Caminos
demandado por el mercado en la actualidad, vamos a actualizar y complementar el post
de Tecnocarreteras del 17 de septiembre de 2012, que bajo el ttulo de qu perfil
profesional demandan en la actualidad las empresas de infraestructuras? trataba de
enumerar las cualidades que deba tener un perfil de ingeniero de caminos ptimo en la
actualidad.

En su momento, ya establecimos una serie de requisitos que tienen una absoluta vigencia
en la actualidad:
a) Requisitos indispensables:
Titulacin Exigida: Ingeniera de Caminos o Ingeniera Civil.
Idiomas: Espaol (bien hablado y escrito, algo por desgracia que no siempre se
encuentra) e Ingls (bien hablado y escrito).
Informtica: Conocimientos avanzados de informtica, no a nivel de programador, pero s
de usuario avanzado de las diferentes herramientas existentes. El desarrollo de las
infraestructuras inteligentes, va a demandar que los profesionales del sector cuenten cada
da con mayores conocimientos tecnolgicos para poder realizar de forma eficaz su
trabajo.
b) Requisitos cada da ms necesarios:
Contar con conocimientos demostrables en reas cada da ms importantes y ligadas con
las infraestructuras, como son la energa, sostenibilidad, o nuevas tecnologas.
Mejorar la capacidad de comunicacin: Uno de los grandes dficits de los ingenieros
espaoles es su poca capacidad comercial y comunicativa. Es necesario no slo ser
capaces de realizar las obras o proyectos planteados, sino tambin de explicarlos con la
claridad y el rigor demandado, as como saber venderlos. La capacidad comercial,
combinada con el conocimiento tcnico, es una de las cualidades ms importantes que
puede tener un trabajador de estas empresas, y est muy valorada en el sector.
Potenciar los aspectos de gestin, y no slo los tcnicos: La capacidad tcnica excelente
de los titulados en Espaa se da por descontado, pero falta potenciar los aspectos ms
ligados a la gestin empresarial, que cada da cobran mayor importancia. Es necesario
tener la capacidad de trabajar en equipo, liderar proyectos y tener la capacidad de
analizar eficazmente todos los factores que entran en juego en los mismos para llevarlos
a buen fin.
Mayor ambicin internacional, para lo cual en primer lugar es imprescindible dominar el
idioma del pas destino (ingls debera ser obligatorio dominarlo, pero tambin es
interesantes conocer el alemn, francs, o cualquier otro idioma como tercera opcin), y
en segundo lugar tener la ambicin de trabajar no slo en Espaa.
En la conferencia impartida por Laurent Rus (y organizada por El Grupo Espaol de
IABSE (International Association for Bridge and Structural Engineering) y la ETS de
Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos de la Universidad Politcnica de Madrid),
cuyas transparencias se pueden visualizar en el siguiente enlace, se hace adems
especial hincapi en los siguientes puntos:
Movilidad: Cada vez es ms comn que el mercado en el que operan las empresas sea
internacional, con lo cual es importante ser capaz de trabajar con proyectos de gran
envergadura, con diferentes culturas y entornos.
Disponibilidad: Predisposicin absoluta para trabajar en diferentes entornos, para viajar y
tener versatilidad para colaborar en proyectos diferentes.

Comunicacin: Ser capaces de trabajar colaborando, con personas de diferentes culturas

y lenguas, para lo cual es imprescindible dominar dichas lenguas.
Experiencia, y sobre todo, tener una base cultural que permita, al menos conocer los
aspectos bsicos de los proyectos en puntos tan diferentes como econmico-financieros,
comerciales, sociales, jurdicos y tcnicos.
Ser curiosos, algo imprescindible, que no siempre es suficientemente valorado.

Disponible en https://www.tecnocarreteras.es/2015/01/14/que-cualidades-y-aptitudesbuscan-las-empresas-en-los-ingenieros-de-caminos-en-la-actualidad/

2.3

Globalizacin econmica

LA GLOBALIZACIN ECONMICA
En la economa mundial moderna, las relaciones entre las personas, las regiones y los
pases no son accidentales ni pasivas, sino que son mecanismos de integracin activos
que intensifican y cambian la vida econmica internacional.
La globalizacin ha transformado la forma en que las empresas llevan a cabo sus
organizaciones sus operaciones, pero sobre todo, ha tenido un impacto muy importante
en la organizacin misma, por lo que el perfil de sus integrantes es distinto.
En nuestro pas hoy en da no es suficiente contar con estudios de licenciatura, para ser
competitivo, es necesario especializarse, conocer las estrategias internacionales, dominar
varios idiomas y estar abierto a oportunidades de empleo.
La formacin de bloques econmicos complementan y no obstruyen el proceso de
globalizacin, la apertura de los mercados y la liberacin de flujos de capital iniciaron un
movimiento entre cada bloque y se ha extendido gradualmente.
Segn Tulio Bono: La emigracin de cientficos y tecnlogos es un fenmeno que se
viene verificando en la Argentina desde hace mucho tiempo; ya en 1962 fue advertido por
Bernardo Houssay. ltimamente se ha agravado por el proceso de globalizacin, que se
caracteriza no slo por el incremento y la diversificacin de los flujos de informacin,
comercio e inversiones a nivel internacional, sino tambin por la creciente movilizacin de
recursos humanos altamente capacitados.
Esta emigracin afecta a todos los pases del mundo. Recientemente, sir Arnold
Wolfendale, presidente de la Asociacin Europea de Fsica, plante la necesidad de crear
un fondo especial, conformado por un milln de libras esterlinas, que los pases externos
a la Unin Europea deberan pagar por cada cientfico de la Unin que emigre hacia ellos.
En el caso de la Argentina el tema es preocupante. En la actualidad existen unos 7000
cientficos argentinos trabajando en el exterior, lo que representa el doble de los que

integran la carrera de investigador del Conicet. Y en los ltimos aos la situacin se

agrav.
Antes, las causas principales de la emigracin eran las persecuciones polticas o
religiosas. En la actualidad las causas son otras y se originan, bsicamente, en
cuestiones econmicas.
La baja inversin total -pblica y privada- que se destina a financiar la actividad cientfica
y tecnolgica provoca que nuestros investigadores perciban salarios entre diez y veinte
veces ms bajos que los que rigen en los pases ms desarrollados y deban trabajar con
equipamiento e infraestructura que en muchos casos son obsoletos.
Tambin impide una posibilidad ms fluida para disponer de ms cargos en el sistema
nacional de ciencia y tecnologa, porque no se crean nuevos puestos de trabajo y porque
se "congelan" las vacantes que se producen. Sobre el particular vale la pena destacar el
hecho de que en nuestro pas la emigracin de cientficos se da, sobre todo, en los
jvenes recin egresados del sistema universitario, que se van, como un primer motivo,
porque no encuentran ubicacin en nuestro medio debido a la escasa cantidad de cargos
disponibles.
A lo anterior debe sumarse la existencia de agresivos esfuerzos por parte de los pases
ms desarrollados para reclutar jvenes cientficos brillantes de todas partes del mundo;
en la nueva sociedad del conocimiento es ms valioso disponer de esas mentes que
llevarse el producto de una mina de oro o parte del petrleo de un pas.
Esta "importacin de cerebros" desde los pases ms atrasados, que generalmente se
realiza gratis, ha creado una extraa e inadmisible paradoja: los pases ms postergados
subsidian la actividad cientfica y la economa de los pases ms poderosos del mundo,
acrecentando as la brecha de desarrollo.
Sobre la base del diagnstico anterior, el Ministerio de Educacin, y la Secretara de
Ciencia, Tecnologa e Innovacin Productiva estn impulsando una serie de polticas y
acciones para enfrentar esta prdida lamentable. Las acciones ms importantes podran
describirse de la siguiente manera.
Bono.T., La fuga de cerebros pone en riesgo el futuro diciembre del 2003 recopilado de
la web http://www.raices.mincyt.gov.ar/novedades/fuga_cerebros.htm

Segn Sitio Web del Programa Races :

Si bien esta fuga de talentos impulsados principalmente por la falta de oportunidades de

desarrollo de sus reas de investigacin por motivos econmicos o conflictos , se
acenta en pases en vas de desarrollo , esto no es excluyente , y en muchas ocasiones
se da tambin entre naciones industrialmente desarrolladas como es el caso de Argentina

o Rusia que pierde la inversin en educacin superior de esa persona y el capital social
del que formaba parte el individuo, se reduce por su partida .
Histricamente, la fuga de cerebros ha afectado principalmente a los pases en vas de
desarrollo o en conflicto blico, debido a que los cientficos formados en instituciones del
pas de origen emigran al exterior en busca de mejores oportunidades laborales y
econmicas, malgastando recursos en formacin de los pases de origen. No obstante,
tras la crisis econmica mundial que afect principalmente al denominado Primer Mundo,
revirtieron las condiciones econmicas, y muchos de los pases en desarrollo han recibido
en los ltimos tiempos un caudal importante de investigadores.
El caso de Argentina
El pas a lo largo de los aos se ha caracterizado por su histrica alta capacidad de los
recursos humanos, sin embargo tambin se ha caracterizado por la baja inversin en
ciencia y tecnologa con respecto al nivel internacional. Segn datos del 2005, la ciencia y
la tecnologa verificaban una fuerte dependencia de la financiacin pblica, que aportaba
el 65% de la inversin. Este estaba distribuido en un 43% en el sector gubernamental y
un 22% en las universidades pblicas. Con relacin al PBI, el sector pblico aportaba el
0,30% mientras que el privado aportaba el 0,16% (en el ao 2002), aunque la
participacin del sector privado en las actividades cientficas y tecnolgicas se ha
incrementado desde el ao 2002.
El modelo esencialmente agroexportador y las polticas pblicas en materia de educacin
e investigacin de la llamada dcada neoliberal de 1990, bajo el gobierno menemista,
llevaron a los profesionales formados en las prestigiosas universidades pblicas del pas
a buscar mejores oportunidades laborales en el exterior.
Sin embargo, esta tendencia histrica ha sido revertida en los ltimos aos. En 1997 -con
la creacin de la Agencia Nacional de Promocin Cientfica y Tecnolgica- se inici un
ciclo virtuoso en la ciencia y tecnologa argentina. Dicho impulso se vio reforzado, a partir
del ao 2003, por la ejecucin de una poltica de estado que ha aumentado el nmero de
recursos destinados a la ejecucin de proyectos cientficos, la incorporacin de nuevos
investigadores, la creacin de nuevos centros de investigacin, la mejora del salario de
los investigadores y la repatriacin de cientficos argentinos radicados en el extranjero, a
partir del programa Races, a travs del cual se logr repatriar ms de un millar de
cientficos argentinos para el ao 2014, a una razn de 1 cientfico cada 3 das . A travs
del CONICET, el Estado argentino financia, en 2015, a ms de 16.000 cientficos entre
investigadores, becarios y personal de apoyo, frente a los 8.000 que financiaba en 2003.
El 7 de octubre de 2013, se repatri a la cientfica nmero 1.000.

Los profesionales buscan pases con economas fuertes y donde puedan desarrollar su
neta competitividad, en esta cita aqu veremos algunos promedios de ingreso
aproximados de ciertos lugares como gua para tomar la decisin de emigrar por trabajo y
buena calidad de vida segn Solimano. A. & Allendes. C.,(2007) :
En general, las personas prefieren trabajar y vivir en pases que ofrecen mayores
ingresos, mejores empleos y un estndar de vida ms alto que un pas estancado, con
alto desempleo y pocas oportunidades de progreso econmico y mejoramiento social
para el potencial migrante y su familia. Examinemos algunos nmeros que ilustran la
magnitud de las brechas de desarrollo de Amrica Latina. En el 2004 Amrica Latina y el
Caribe tena en promedio, un ingreso de aproximadamente US$ 6.500 medido en paridad

de poder de compra (PPC), mientras que los Estados Unidos, el principal destino de
inmigrantes de la regin, tena un ingreso por habitante de US$ 37.500, es decir 6 veces
ms alto que el de la regin latinoamericana.20 A su vez, Espaa tiene un nivel de
ingreso por persona de US$ 23.700, cerca de 3 veces y medio el ingreso de Amrica
Latina y el Caribe. La prediccin es simple: las personas tienen fuertes incentivos a
emigrar desde pases ms pobres a naciones ms ricas. En el caso de Espaa, la
cercana cultural y el hecho de que se hable la misma lengua que en la mayora de los
pases Latinoamericanos refuerza adems el efecto de la brecha de ingresos, en los
incentivos de emigracin a este pas. Tambin, se encuentran diferencias significativas en
los niveles de ingreso per capita entre los pases de Amrica Latina: por ejemplo en el
2005 el nivel de ingreso per capita de Argentina era ms de 3 veces mayor que el nivel de
ingreso por habitante de Ecuador y cerca del doble de la Repblica Dominicana (cuadro
6). Estas diferencias generan incentivos para la migracin intraregional, aunque es ms
probable que las diferenciales de ingreso operen ms fuertemente entre pases vecinos
y/o cercanos geogrficamente.
Solimano. A. & Allendes. C. (2007), Migraciones Internacionales, remesas y el desarrollo
econmico: La experiencia Latinoamericana,Santiago

Al igual que para todo fenmeno social, existe ms de una explicacin para la fuga de
profesionales altamente calificados y tambin tendr importancia el dinero que los
profesionales trabajando fuera del pas natal manden a su pas cubra una parte de la
inversin como lo redacta Diana Valeria Surez (2003) :
Desde la perspectiva de los pases desde los cuales se produce la emigracin, en
especial desde la perspectiva latinoamericana, sta representa la prdida de uno de los
recursos ms importantes y un serio obstculo para la consolidacin de sectores
avanzados. Entendiendo la emigracin de recursos humanos calificados como
consecuencia del perfil de especializacin de una economa, la emigracin tiende a
profundizar un crculo vicioso en donde los profesionales y cientficos emigran porque no
coinciden con la estructura productiva y la estructura productiva no se modifica porque no
existen recursos humanos capaces de generar tal modificacin. Contrariamente, desde la
perspectiva de los pases receptores de mano de obra calificada, el trmino fuga de
cerebros tiende a ser reemplazado por los de circulacin de cerebros e intercambio de
cerebros. Con ello, explican este fenmeno como una gran oportunidad para los pases
en desarrollo de contar con personas altamente calificadas en lugares estratgicos del
mundo, las cuales funcionaran como nodos en una red de informacin transnacional. Por
otro lado, resaltan la importancia de las remesas que estas personas envan. Sin
embargo, la realidad no corrobora sus afirmaciones. Ni las remesas representan un
monto importante en trminos del PBI, ni las personas que emigraron funcionan como
nodos de una red. En la realidad, los profesionales y cientficos emigrados estn
generando y aportando conocimiento a las sociedades en donde residen. Los puentes
que podran cerrar la brecha geogrfica no se construyen automticamente y los
mecanismos que tienden a crearlos son, en el mejor de los casos, dbiles.

Suares.D.,(2003),
FUGA
DE
CEREBROS
ARGENTINOS:
CAUSAS
Y
CONSECUENCIAS DE UN FENOMENO QUE CONTINUA ,p.4, recopilado de la web
http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa%F1ol/DT%2002-2004%20Suarez.pdf

2.4 Prestigio de la universidad

Reportero.- Los ingenieros UNI mantienen un rol protagnico nacional?

Jorge Alva,- Definitivamente nuestra universidad s ha tenido un rol protagnico

con ingenieros de mucha trayectoria, quienes han hecho una tremenda y gran
contribucin. Han sido ministros de Estado en lo que era el ministerio de Fomento
y obras Pblicas; y han ejercido el cargo en ministerios ms recientes como
Agricultura, Energa y Minas, Transportes y Comunicaciones; y Produccin.
Sin embargo, no podemos ser egocntricos y decir que solo son de la UNI. Otras
universidades como la Agraria La molina. San marcos y Catlica, entre otras,
han contribuido tambin de manera importante formando ingenieros para el
desarrollo de la nacin.
Segn Marcela Jimenez Ofrecer programas que contribuyan al cumplimiento de la
funcin de la Universidad, en beneficio de la sociedad en general, a travs de
nuevas oportunidades de formacin y de generacin de espacios para la
renovacin de otras actividades acadmicas.
Mientras que la Visin de la Universidad es que es la institucin ms tradicional
de educacin superior en el pas, caractersticas esenciales de ella son el
humanismo, la diversidad disciplinaria dentro de la ingeniera y la excelencia
acadmica, una triloga que es fundamento para la formulacin estratgica de un

quehacer asentado en el respeto por el hombre, el desarrollo de la tolerancia en

las ideas y la jerarquizacin basada en la calidad del trabajo acadmico.
Para Rita Guzman La Universidad Nacional de Ingeniera es un centro de
educacin superior de primer orden en el sistema universitario peruano, que tiene
la misin de formar profesionales e investigadores en los campos de la ciencia, las
ingenieras y la arquitectura. En el Per, la formacin de profesionales se ha
constituido en la fuerza dinmica para alcanzar niveles de calidad de vida de la
poblacin y el reconocimiento de nuestra sociedad, por tanto, ha devenido en uno
de los objetivos fundamentales de las polticas de desarrollo. Desde tiempos
pretritos, en aras de impulsar un progreso tecnolgico para nuestra sociedad, el
Per ha requerido de especialistas y profesionales del ms alto nivel en los
campos de la ciencia, ingeniera, arquitectura, medicina, derecho y en la
economa, entre otras disciplinas; el fin ha sido integrar las capacidades tericoprctica de nuestro capital humano para enfrentar y buscar alternativas de
solucin a los problemas estructurales y coyunturales presentes en el desarrollo
Nacional.

Son pocas las universidades que desarrollan las especialidades profesionales en

los campos de la medicina, las ingenieras, arquitectura y ciencias; estando
algunas a la vanguardia en el desarrollo de carreras profesionales especializadas
siguiendo la tecnologa de punta a nivel mundial, como es el caso de la UNI, que
tiene programas acadmicos en las siguientes especialidades de ingeniera:
Mecatrnica, fsica, naval, textil, Telecomunicaciones, de Higiene y Seguridad
Industrial, y petroqumica, Cabe sealar que, el sistema universitario nacional an
se encuentra en una etapa secundaria, derivado del dbil proceso acadmico que
tiene lugar para la formacin de capacidades o competencias, al interior de una
universidad o entre dos o ms universidades; situacin que se torna ms aguda,
por cuanto existe escasez de recursos humanos altamente calificados (con
maestra y doctorado) mermando la calidad de la planta docente universitaria. En
el caso de las 33 universidades pblicas, dados sus limitados recursos
econmicos presupuestales, les es difcil sostener una planta docente calificada.

3.Calidad de vida Profesional

En la actualidad, los dramticos cambios que caracterizan la Nueva Economa
estn reestructurando el ambiente laboral. El fenmeno de la globalizacin ha
generado un gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que
deseen ser exitosas y consolidar su posicionamiento en el mercado debern ser
corporaciones innovadoras, diversas y flexibles; debido a que tanto los
consumidores como los inversores ejercen una fuerte presin para que las

empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de las

capacidades de los trabajadores y los equipos de trabajo. Nuestro pas no es
ajeno a los cambios de esta Nueva Economa. En los ltimos 20 aos, el Per est
afrontando cambios sustanciales no solo en lo relacionado al aspecto econmico,
sino tambin al poltico, social y cultural, como resultado de la globalizacin. La
implementacin de nuevas tecnologas tanto en la empresa como en el mercado
nacional, as como un incremento en la inversin privada extranjera ha permitido
este crecimiento econmico en nuestro pas. A pesar de ello, el crecimiento
econmico no garantiza el xito de las organizaciones. Estas han tomado
conciencia de que ni la tecnologa ni el dinero podrn garantizarles el xito, ni la
efectividad ante las exigencias de la sociedad mientras no se revalore el principal
capital de la empresa: el capital humano. As, se han desarrollado diversas
investigaciones vinculadas a diversos factores humanos relacionados al ambiente
laboral (valores, compromiso, clima, satisfaccin, autoestima, entre otros) que
puedan estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores para el desarrollo
efectivo de las organizaciones.
Peters y R.H. Waterman (1982) estudiaron sobre los valores, encontrando que la
mayora de las caractersticas de las organizaciones exitosas se basan en los
valores humanos, como prioridad de sus acciones. J. Cruz (1996) y M. Rodrguez
(1993) consideran que la autoestima y los valores organizacionales son
importantes en el xito personal y organizacional. (Citado en Loli y Cuba, 2007).
Es as que las empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre el
desarrollo personal de los trabajadores. Las organizaciones se han vuelto ms
competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en
todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantsimo, por lo que la calidad de
vida laboral juega un papel importante para tener xito en la gestin de hoy.
El termino calidad de vida laboral tuvo sus orgenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Estas conferencias
fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenmeno de la
alienacin del trabajador simbolizado por las huelgas entre la poblacin activa
mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de
Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba mas all de la satisfaccin
del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en por lo
menos algunos de los momentos de adopcin de decisiones, aumento de la
autonoma en el trabajo diario, y el rediseo de puestos de trabajo, y sistemas y
estructuras de la organizacin con el objeto de estimular el aprendizaje, promocin
y una forma satisfactoria de inters y participacin en el trabajo. La CVL []
alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del
Movimiento de CVL. Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de
la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atencin al
desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este
momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU.
como en Europa, donde la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se
alejan de los planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo
Organizacional (DO) , para recibir los influjos del enfoque Sociotcnico y de la
Democracia Industrial (DI ). Debido a tales diferencias ideolgicas, el estudio de la
calidad de vida laboral en Europa se identifica con la corriente de la humanizacin

del trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a sus orgenes mantiene su
denominacin inicial como movimiento de CVL (Walton, 1973; Davis y Cherns,
1975; Suttle, 1977; Nadler y Lawler , 1983; Delamotte y Takezawa, 1984; entre
otros ).(Citado en Segureda y Agullo, 2002)

3.2 Profesionales con capacidad de liderazgo

Para Tapia Un verdadero lder encuentra totalmente util contar con un equipo de
trabajo altamente motivado . Esta motivacin es el resultado de un liderazgo que
procura ,primero comprender, y despus ser comprendido.En otras palabras, al
server procuramos identificar y satisfacer las necesidades de nuestro equipo de
trabajo y, a la vez buscamos quitar todo obstculo que impidan que ellos sirvan y,
por consiguiente desarrollen su liderazgo.
El liderazgo no tiene que ver con el cargo que posea la persona dentro de una
organizacin, sino que esta relacionado con la forma como la persona se
desenvuelve en sus relaciones interpersonales.
Podemos darnos cuenta de que el liderazgo es fundamental para nuestro andar en
pos de una realizacin profesional puesto que siempre seremos parte de un
equipo y an si trabajramos ofreciendo servicios profesionales, de manera
independiente, seremos sujeto de relaciones interpersonales en las que nuestro
nivel de liderazgo se pondr en evidencia.
Los profesionales con capacidad de lder estn dispuestos adems de asumir
cualquier tipo de retos que se puedan presentar en las empresas.

3.2 Profesional competente

El concepto de competencia en el campo gerencial aparece ante la necesidad de realizar
predicciones acerca de la ejecucin del sujeto en su desempeo laboral (McClelland, D.
1973) y es utilizado con fuerza a partir de los aos 80 del pasado siglo siempre asociado
a las caractersticas psicolgicas que posibilitan un desempeo superior. Es con esta
connotacin que los siguientes autores definen la competencia laboral:
Conjunto de caractersticas de una persona que estn relacionadas directamente con
una buena ejecucin en una determinada tarea o puesto de trabajo. (Boyatzis 1982).

Una caracteristica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un

rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo definido en trminos de
criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9)
Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona que le permiten la realizacin exitosa de una actividad. (Rodrguez y Feli,
1996).
Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como
caracterstica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea
pude clasificarse de forma lgica y fiable, (Ansorena Cao, 1996:76)
Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir
eficientemente (Wordruffe, 1993).
Vargas,J. ( 2001) en su artculo Las reglas cambiantes de la competitividad global en el
nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalizacin realiza un
interesante anlisis acerca de la utilizacin del trmino competencia en el mbio gerencial
expresado en las definiciones anteriores y su significacin desde una perspectiva
psicolgica. En este sentido destaca que las competencias:

Son caractersticas permanentes de las personas.

Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

Estn relacionadas con la ejecucin exitosa de una actividad.

Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn

asociadas con el xito sino que se asume que realmente lo causan.

Pueden ser generalizadas a ms de una actividad.

Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual

Gonzlez Maura Viviana. (2002).QU SIGNIFICA SER UN PROFESIONAL

COMPETENTE? REFLEXIONES DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOLGICA. (Archivo
PDF). Disponible en http://www.rieoei.org/

Un profesional es toda aquella persona que puede ofrecer un servicio o elaborar un bien,
garantizando el resultado con calidad y excelencia. Puede ser una persona con u
reconocimiento de grado universitario, tcnico o experto en cierto tema, disciplina o arte.
Los profesionales se dividen en tcnicos, ingenieros, licenciados, mdicos, maestros y
doctores, etc. Sin embargo una persona tambin puede ser considerada profesional por el
hecho de proveer un servicio o producto y exhibir un comportamiento honesto, calificado,
responsable y capaz; caracterstico que se obtienen con el talento, constancia y por
supuesto experiencia.

Ser un profesional es una disciplina, por lo tanto debes de preocuparte por desarrollar da
a da tu conocimiento, profundizando el sustento terico de la prctica. FashGT te
recomienda 5 tips para que siempre seas un profesional competitivo.
No abandonar el conocimiento: Un profesional siempre debe seguir en busca de nuevos
conocimientos, continuar con una maestra o doctorado puede ser una buena opcin y por
supuesto no te olvides de trabajar en lo que te gusta.
Estar siempre actualizado: Una de las formas divertidas de siempre estar actualizado es
la lectura, iniciando con los peridicos nacionales para que siempre ests en contacto con
la realidad nacional y seleccionar un listado de libros de temas que puedan enriquecer lo
que desarrollas.
Cuidar la apariencia personal: La apariencia siempre cuenta, aunque lo ms valioso de ti
est en tu cerebro, siempre una buena imagen Vende! Atrae! Y puede ser la puerta a
grandes oportunidades.
Buscar crecimiento laboral: Tu currculum siempre debe mostrar una evolucin, lo ms
recomendable es que busques opciones de trabajo donde exista la oportunidad de escalar
tanto en puestos de trabajo como en conocimiento, adems que tu trabajo sea conocido
por medio de un ascenso te hace ms seguro y sentirte ms orgulloso de lo que haces.
Te debes a la sociedad: No importa el campo en el que hayas estudiado, todas las
profesiones se deben a la sociedad y es muy importante que tu visin sea siempre la de
aportar a la sociedad a la que sirves, no solo profesionalmente sino compartiendo tus
conocimientos con los dems, motivar a los dems jvenes a poder continuar
desarrollndose y demostrarles que an que existan limitantes es posible salir adelante y
construir un futuro prometedor.

(17 de julio de 2013). Cmo ser un profesional competitivo? Disponible en

http://fashgt.com/como-ser-un-profesional-competitivo/

3.3 Equilibrio profesional-empresa

En 1979, el economista Michael Piore aparece en el mbito administrativo mundial con
una nueva teora, la cual supone la conformacin de un mercado segmentado en dos
grupos: el primario y el secundario, los cuales se abordarn para enmarcar
adecuadamente el comportamiento de las personas que hacen parte del objeto de este
estudio.
Las teoras del mercado laboral segmentado constituyen una alternativa al modelo
neoclsico, que atribuye las diferencias de salarios a caractersticas relacionadas con la
dotacin de capital humano individual e ignora el efecto de pertenecer a un sector y
supone perfecta informacin, libre movilidad y ajuste automtico (Lang y Dickens, 1987).
Respecto a esta segmentacin, Rionda (2001) anota que:
El uso intensivo de los factores productivos capital y trabajo crean un mercado
segmentado en una dualidad entre trabajadores que trabajan en sectores altamente

intensivos en capital, los que poseen una situacin laboral ms cmoda ante los
trabajadores que laboran en los sectores intensivos en fuerza de trabajo, que presentan
una situacin ms precaria, comparativamente hablando. (p. 91)
Es as que en el mercado laboral primario es donde se encuentran los sectores altamente
intensivos en capital y es ah donde puede encontrarse a la poblacin objeto de este
estudio; en l se agrupan las personas que ocupan puestos de direccin sobre el proceso
de trabajo y, por otro lado, en el segundo grupo, se ubican los ms dbiles, que cuentan
con sectores intensivos en fuerza de trabajo, que es donde se ubican a las personas
subordinadas, minoras tnicas y emigrantes, entre otros.
Por las razones anteriormente expuestas, se centrarn las bases tericas de estudio en el
mercado primario; en l se pueden observar algunos rasgos caractersticos que lo
diferencian del grupo secundario; entre estos rasgos se destaca que en el mercado
primario se encuentran los ndices de productividad y rendimientos ms altos, con un
crecimiento dinmico, que se basa en la utilizacin de tecnologa intensiva, siendo esta
caracterstica una de las ms observadas en la poblacin perteneciente a las reas
tecnolgicas; a nivel general, se puede encontrar que los salarios que se ofrecen en este
mercado son superiores respecto al mercado secundario; en este mercado primario es
ms factible encontrarse con posibilidades de promocin, estmulos y mejores
condiciones de trabajo para un empleado que se encuentra en una relacin de mutuo
beneficio con la firma que lo contrata, en la cual, basados en los aspectos colectivos y
solidarios de esta relacin, el empleado puede desarrollarse profesionalmente mientras la
empresa se beneficia de su aprendizaje, creando unas caractersticas que pueden llegar a
generar un impacto en la movilidad laboral en este sector, debido a la alta demanda de
conocimiento especializado independiente del lugar de formacin (Jimnez, 2007). En la
misma relacin Uribe, Ortiz y Garca (2007) anotan que Una consecuencia de las
caractersticas del sector primario es que los salarios altos y crecientes presionan a las
empresas para que aumenten la productividad y contrarresten el impacto de los costos
salariales. (p. 192).
En contraste, un mercado de trabajo secundario tiene caractersticas que no estn muy
ligadas a la productividad y al desarrollo tecnolgico; no hacen uso intensivo de las
ventajas tecnolgicas con ndices de productividad y salarial marcadamente bajos.
La teora del mercado de trabajo no busca explicar las migraciones transfronterizas; lo
que aporta es lograr identificar las razones por las cuales estas migraciones se producen,
teniendo en cuenta diferentes factores tales como la demanda estructural de la mano de
obra y ayuda a entender la idea de competencia existente entre los trabajadores que
emigran, con los trabajadores del pas al que se trasladan y la influencia que esta
situacin ejerce sobre los niveles salariales y perspectivas de empleo de los trabajadores
del pas receptor (Arango, 2003).

4. Glosario:
1. Commuting: cuando la persona acude peridicamente a una oficina
central, y se mueve por tiempos cortos entre las oficinas de diversos
pases.
2. Asignaciones de corta estada: asignacin de un Talento Global en un
pas por un tiempo determinado, habitualmente inferior a un ao, por
razones de capacitacin o de intercambio de competencias.
3. Movilidad internacional con esquema local: cuando la empresa
promueve o permite que el talento se traslade de un pas a otro, pero por
polticas internas o necesidad de contencin de costos, no asigna el status
de expatriado, sino que contrata a la persona en la oficina local del pas de
destino, como si fuese oriundo.
4. Expatriacin: personas de muy alto nivel en las organizaciones, con visin
integral del negocio, que una corporacin enva a otro pas durante un plazo
de varios aos, para hacerse cargo de la operacin integral o capacitar a
ejecutivos locales.
5. Migracin: Traslado de una persona de un pas a otro, con intencin de
permanecer en el pas destino, sta en general tiene una motivacin
econmica y laboral, sin estar asociada a una institucin o empresa que
cobija o promueve el traslado. Se habla de migracin cuando la
permanencia en el destino es de al menos un ao en un pas diferente al
del origen.

6. Movilidad: Movimiento que no requiere cambio de ocupacin y a veces

tampoco de residencia. Abarca todos los esquemas de traslado, en distintas
escalas de tiempo, con distintos esquemas de interaccin, con los que el
capital humano responde a los retos de la globalizacin econmica: desde
circulacin del talento.
7. Bono Demogrfico: Es una oportunidad demogrfica en la que la
poblacin joven econmicamente activa es mayor que los dependientes
econmicos del pas. Para calcular el ndice de dependencia se toma en
cuenta la relacin existente entre la poblacin menor de 15 aos y la mayor
de 64 con respecto a la poblacin en edades laborales (15 a 64 aos). Este
indicador puede descomponerse en dos: la dependencia juvenil y la de la
tercera edad. La razn de dependencia total deriva de la suma de ambos
indicadores. El bono demogrfico se puede aprovechar, dado que implica
que la sociedad puede disponer de ahorros que pueden convertirse en
inversiones productivas
8. Circulacin de Talentos: Talentos que estn de manera transitoria en un
pas y que despus de un tiempo regresan al pas de origen o se van a un
tercero (Brain circulation).
9. Dependiente econmico: Un dependiente econmico es una persona
ajena de la PEA (Poblacin Econmicamente activa). Normalmente se
refiere a personas menores de 15 aos o mayores de 65. Sin embargo
puede incluir personas en edad de trabajar que por algn motivo requieren
sustento para manutencin.
10. Exportacin de talentos: En algunas ocasiones los pases en desarrollo
escogen educar y exportar a sus talentos, buscando generar circulacin e
intercambio en el mediano o largo plazo. Se espera la inversin de los
talentos que regresan al pas, se reciben las remesas de la fuerza laboral, y
se incrementa el intercambio tecnolgico o la inversin. Corea del Sur
(trabajadores de la construccin en los setentas) y Filipinas (enfermeras)
son ejemplos de esta prctica (Brain export).
11. Fuga de talentos: Cuando la migracin de personas con educacin
terciara alcanza una proporcin significativa de la poblacin con el mismo
nivel que permanece en el pas. La fuga de talentos puede llegar a reducir
la capacidad de crecimiento econmico por la falta de retribucin a la
inversin hecha en la educacin y/o escasez de capital humano (Brain
drain).
12. Globalizacin: Concepto moderno utilizado para describir los cambios en
las sociedades y la economa del mundo, que derivan en un incremento
significativo del comercio internacional y del intercambio cultural.

13. Movilidad social: Consiste en los movimientos o desplazamientos que

efectan los individuos, las familias, o los grupos dentro de un determinado
sistema socioeconmico. Existen dos formas de movilidad social: la
horizontal y la vertical. La horizontal es el paso de los individuos o de los
grupos de un grupo profesional, de una rama industrial a otra, de un crculo
ideolgico a otro, sin que esto implique la alteracin del status social. En
cambio la movilidad vertical puede ser descendiente o ascendiente. Se
refiere al cambio de una clase social a otra.
14. Movilidad internacional: Movimiento espacial temporal, de un pas a otro,
que no requiere cambio de ocupacin y a veces tampoco de residencia.
Abarca todos los esquemas de traslado, en distintas escalas de tiempo, con
distintos esquemas de interaccin, con los que el capital humano responde
a los retos de la globalizacin econmica: desde circulacin del talento
hasta teletrabajo.
15. Talento Global: Talentos que por su inclusin en un esquema internacional
de trabajo, ya sea por su grado de especializacin o por sus habilidades
diferenciales, son altamente competitivos.
16. Red social: Conjunto de personas que representan a organizaciones e

instituciones que establecen relaciones y producen intercambios de manera

continua, con el fin de alcanzar metas comunes en forma efectiva y
eficiente. Las redes sociales han permitido generar relaciones de
colaboracin, poner en comn recursos, desarrollar actividades en beneficio
de los participantes, ampliar y estrechar vnculos, crear sentido de
pertenencia, socializar conocimientos y experiencias, reconstituir la
confianza social y establecer relaciones de intercambio y reciprocidad
(Fundacin para la Superacin de la Pobreza, Chile 2007).