ELABORACIN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIN Y

EVALUACIN DE PERSONAL PARA EVITAR PERSONAL DE RIESGO EN LA

EMPRESA PTICA LOS ANDES S.A.C.

METODOLOGA DE INVESTIGACIN CIENTFICA

AUTOR: Carrasco Romani, Marina Joselyn
Bach...(Times New Roman 12 ptos.)

DOCENTE: Pando Quichiz, Marcos

LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin de Talento Humano

LIMA PER
2015

ELABORACIN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIN Y

EVALUACIN DE PERSONAL PARA EVITAR PERSONAL DE RIESGO EN LA
EMPRESA PTICA LOS ANDES S.A.C.

INTRODUCCIN
El presente trabajo se enfoca en brindar un modelo de proceso de identificacin de
personal de riesgo, con la finalidad de mejorar la seguridad en el rea de
inventarios del sector oftalmolgico, evitando robos por parte de los empleados, se
ha tomado como fuente de investigacin la empresa ptica Los Andes S.A.C.,
tienda del distrito de San Miguel en el departamento de Lima.
La perspectiva general est dentro de los riesgos fsicos, dispuestos a lo largo de
las operaciones que realizan los vendedores y oftalmlogos en las tiendas.
Dentro de las organizaciones, las reas de recursos humanos son vitales en todos
los sentidos, estas reas requieren de herramientas y mtodos de evaluacin que
les aporten elementos de juicio para verificar e identificar eficazmente a los
candidatos idneos en cada puesto, con base en los perfiles requeridos por la
empresa, para el logro de los objetivos marcado por la direccin general.
Por ello es importante preguntarnos si estas reas cuentan con tcnicas precisas
para realizar su tarea, adems de investigar si existen metodologas de este tipo
para su uso y aplicacin.
Los mtodos de seleccin y evaluacin de personal, ya han sido alcanzados por el
avance de la tecnologa en la computacin proporcionando un apoyo para
sistematizar la aplicacin de las herramientas, as como para la obtencin y
ponderacin de los resultados de los examinados.
Sin embargo, las empresas no se preocupan por conocer ms profundamente la
personalidad de los individuos que contratan, ya que se dirigen exclusivamente en
los aspectos esenciales del puesto, sin darles mayor importancia a los
relacionados con la moral, los valores, la tica y la honestidad del personal, que

para determinados puestos son fundamentales para evitar consecuencias

posteriores.
Algunas organizaciones, como son las empresas oftalmolgicas, donde su
producto principal son las existencias, corren el riesgo si no seleccionan
adecuadamente a su personal clave, incurrirn en prdidas econmicas y
afectaciones.
El personal clave que es motivo de este estudio, es aquel que desempea
funciones de alta responsabilidad, a causa de la informacin a la que tiene acceso,
los montos de efectivos que administra y/o el puesto que desempea, de que no
manejarse adecuadamente, podra causar afectaciones econmicas a la empresa.
Se ha especulado que en algunos de los ilcitos que se han materializado en estas
empresas, como lo es el robo de las existencias en las tiendas, los responsables
tienen acceso a estos productos.
Por lo tanto, los factores de moral y tica deben ser los ms aceptables para que
el personal clave pueda desempear este tipo de funciones, con los perfiles
requeridos para ello.
En su primera parte se plantea la problemtica en el rea de seguridad fsica
dentro de las tiendas, as como los objetivos que se pretende alcanzar con el
estudio, el cual es determinar las medida apropiadas de seguridad mediante una
evaluacin de riesgos fsicos, que permia la proteccin de las mercancas.
Ms adelante, se describen la problemtica de la empresa, tambin se detalla la
importancia de esta investigacin y as como los beneficios que generaran los
resultados que se obtendrn al final del estudio.
Como resultado de esta investigacin se obtendr como solucin un modelo
integral para la evaluacin de personal

NDICE
INTRODUCCIN............................................................................................. 2
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................6
SITUACIN PROBLEMTICA...........................................................................6
FORMULACIN DEL PROBLEMA.....................................................................7
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA.....................................................................8
OBJETIVOS.................................................................................................... 8
CAPITULO II: MARCO TERICO..........................................................................10
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN:.....................................................10
BASES TERTICAS....................................................................................... 11
GLOSARIO................................................................................................... 13
CAPITULO III: HIPTESIS Y VARIABLES...............................................................14
HIPTESIS GENERAL:.................................................................................. 14
HIPTESIS ESPECFICAS:............................................................................. 14
VARIABLES.................................................................................................. 14
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES........................................................14
MATRIZ DE CONSISTENCIA........................................................................16
CAPITULO IV: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN.........................................17
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION..............................................................17
TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN.......................................................17
UNIDAD DE ANALISIS.................................................................................. 17
POBLACIN DE ESTUDIO............................................................................. 17
TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS....................................................18
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INVESTIGACIN.................................18
CAPITULO V....................................................................................................... 20
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS........................................................................... 20
CRONOGRAMA DE ACTVIDADES..................................................................20
PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN........................................................21
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA......................................................................21

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

SITUACIN PROBLEMTICA
El xito de toda organizacin depende de una serie de factores, en su mayora,
referidos a la actividad de recursos humanos. Durante el ao 2009 a ms de 3.000
empresas pertenecientes a 54 pases, en la que se pudo constatar que el fraude
interno, en sus numerosas modalidades (apropiacin de activos, soborno y
corrupcin, manipulacin contable, blanqueo de dinero, robo de informacin,
fraude fiscal, abuso de mercado, etc.), ha sufrido un empeoramiento en todo el
mundo a causa de la crisis econmica, constituyendo en la actualidad una
amenaza que afecta a todas las compaas, por lo que su prevencin resulta
necesario abordarla de una forma mucho ms decidida.
Muchas empresas en cualquier momento pasan por esta situacin que no se
puede desconocer ni mucho menos ignorar; es una amenaza que est latente en
todo momento, por ende se van a enunciar algunas situaciones que puede
evidenciar alguna debilidad en las organizaciones que puede ser aprovechada
por algunos empleados.
Las empresas sufren diversos tipos de fraude, normalmente los mismos no son
denunciados ante las autoridades judiciales competentes debido a la imposibilidad
de probar dichos ilcitos, adems no se han puesto a funcionar los controles
adecuados
No todos los casos de fraude interno son iguales, Entre los fraudes ms comunes
se cuentan el robo de mercadera, malversacin de fondos y conflictos de
intereses como saltarse protocolos de contratacin de proveedores para derivar
trabajos a conocidos y, en algunos casos, obtener un rdito de ello, la mayora es
el que cometen los empleados de la empresa. Se da por la comisin de actos
ilcitos, los que lo realizan no poseen habilidades tcnicas o sofisticadas, lo hacen
porque tienen conocimiento de las debilidades del control interno existente en la
empresa, o la falta de ste.
En cuanto a la falta de controles internos, sta se da porque muchas empresas no
cubren puestos vacantes para ahorrar un salario. Si el monitoreo es
responsabilidad de pocas personas, quedan ms expuestas al fraude.
En estos aos recientes hemos sido testigos del crecimiento de las empresas
pticas en la ciudad de Lima. Las estadsticas demuestran, una vez ms, lo
atractivo que puede ser abrir un centro de atencin de este tipo, ms an
cuando los limeos siguen optando por las monturas clsicas frente a una
operacin lser para corregir la visin.

Un grave problema que se viene presentado y que afecta al control de inventarios

son los continuos robos de productos debido a una falta de seguridad. Los
responsables de la ptica no pueden detectar fcilmente cuando se produce un
robo en el local, y ms an cuando no se cuenta con un sistema automatizado que
permita conocer al instante el stock en la ptica.
En las tiendas, los vendedores y oculistas, son los responsables directos de las
ventas de la empresa, pero tambin manejan una amplia variedad de mercaderas
y dinero de las ventas
Se estima que el hurto por parte de los empleados es probable pues como se
mencion tienen accesibilidad a los productos y el dinero.
Existen varias razones por las cuales la problemtica del robo del personal, la
principal es la falta de seleccin adecuada del personal clave, que en un momento
dado los coloca en una situacin de riesgo para cometer un acto ilcito.
Otras circunstancias generadoras son el endeudamiento personal, el entorno
laboral, sueldos, la accesibilidad y la deficiencia o no existencia de controles sobre
los procedimientos.
En ocasiones estos aspectos pueden convertirse en motivadores para la
generacin de ilcitos que producen afectaciones econmicas a las empresas.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo seleccionar y evaluar al personal clave en una empresa oftalmolgica
como complemento a los exmenes estndares para evitar personal de riesgo?

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
El problema de delincuencia en gran parte de nuestro pas es muy amplio, la
ciudadana est sufriendo los embates de la delincuencia, es un hecho que en
trminos absolutos la cifra de delitos sigue siendo muy elevada.
En Per hay una gran variedad de delitos a las que est expuesto el ciudadano, la
empresa privada y el sector pblico.
El objetivo de esta investigacin recae en el tipo de delito denominado robos de
personal interno.

Cabe mencionar que la delimitacin de la investigacin de este trabajo, considera

el atender el delito de fraude interno.
El estudio se centra en una empresa oftalmolgica, en el que existe la
problemtica identificada y es necesario proponer y aplicar medidas que permitan
reducir las afectaciones econmicas y de imagen producidas.
El delito se puede materializar cuando el empleado se encuentra en la tienda con
fcil acceso a las existencias.
La preocupacin de la empresa es el prevenir que estos actos ilcitos se cometan,
implantando el Modelo Integral que se propone.
En otros pases tambin se presentan resta situacin ya, que los procedimientos y
condiciones de operacin en este tipo de centro de trabajo son muy similares.

OBJETIVOS
Objetivo general:
Proponer un modelo para la seleccin y evaluacin de personal clave en una
empresa oftalmolgica, como complemento a los exmenes estndares.
Objetivos especficos
Proponer herramientas para la prevenir la mala seleccin del personal clave
Determinar el nivel de accesibilidad de los trabajadores de PTICA LOS
ANDES S.A.C.
Determinar la relacin que existe entre el nivel de confiabilidad laboral y la
conducta del trabajador.

CAPITULO II
MARCO TERICO.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN:
Durante el 2004, Pablo Ruiz Palomino realiz una tesis sobre Factores
determinantes del comportamiento tico/no tico del empleado el cual desarrolla
un modelo explicativo que permita la mejor comprensin de los principales
factores que influyen sobre el comportamiento tico del empleado 1.
Por otro lado Sebastin Andre Pastn Fuenzalida (2010), seala el anlisis de las
variables de comportamiento organizacional de la empresa Chocolatera
Entrelagos Ltda. , identificando su estado actual y el estado futuro esperado. La
informacin obtenida a travs del anlisis realizado, ser de gran utilidad para la
empresa, ya que el anlisis organizacional y el correcto alineamiento de las
variables de comportamiento organizacional, no slo resultan necesarios, sino
ms bien, imprescindibles; el anlisis permite conocer las diferentes fuerzas y
procesos a que est sometida la organizacin. Para el anlisis de las variables de
comportamiento se utiliz la herramienta de encuesta propuesta por Rensis Likert
en una de sus publicaciones, la cual evala las variables de liderazgo (Mtodo de
mando), fuerzas motivacionales, comunicacin, proceso de influencia, toma de
decisiones, procesos de planificacin y procesos de control y las enmarca dentro
de uno de los sistemas de gestin propuestos por l 2.
Otro estudio de Bentacourt R., Juan carlos Vera, Valera, Yovanina nos habla del
estudio del comportamiento oganizacional de los trabajadores de la empresa
1 Ruiz Palomino, Pablo; Ruiz Amaya, Carmen (2011). Factores determinantes
del comportamiento tico/No tico del empleado, Universidad de Castilla La
Mancha. Investigaciones Europeas de Direccin y Economa de la Empresa
2 Pastn Fuenzalida, Sebastin Andre (2010). Anlisis de las Variables de
Comportamiento Organizacional actuales y deseadas de le empresa Entrelagos
Ltda (Ttulo de Ingeniero Civil Industrial). Universidad Austral de Chile. Escuela
de Ingeniera Civil.

Materiales Elctrico Monagas, C.A. por medio de la descripcin de las relaciones

de grupo, la identificacin de los procesos grupales y el estudio de las variables
psicolgicas. Para ello se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo.
Los datos se recolectaron por la observacin directa y un cuestionario aplicado a
una poblacin de veinticinco (25) personas que representan el total de la
poblacin3.
Ronal Alfaro Salzar, Sara Leyton Girn, Antonio Meza Solano, Ivonne Senz
Torres nos hablan sobre la importancia del rol de las municipalidades distritales o
gobiernos locales en el desarrollo y la economa del pas, es importante asegurar
el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idneo, motivado
y satisfecho; es as que se plantea estudiar la satisfaccin laboral en tres
municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medicin de
la satisfaccin laboral y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales:
(a) Condicin Laboral, (b) Gnero y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres
municipalidades; adems de la comparacin del nivel de satisfaccin medio 4.

BASES TERICAS
Robbins S. (1999) hace la Teora del comportamiento organizacional cual nos dice
que el Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las
situaciones relacionadas con el empleo, cmo el comportamiento afecta en el
rendimiento de la organizacin, tiene nfasis en la conducta de los empleados, el

3 Bentacourt., Juan Carlos;Valera, Yovanina (2004). Diagnstico del

Comportamiento Organizacional de los trabajadores de la empresa Materiales
Elctricos Monagas, C.A. (MEMCA), Maturin Monagas (Ttulo de Licenciado en
Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de Oriente Escuela de Ciencias
Sociales y Administrativas.
4 Alfaro Salazar, Ronald; Leyton Girn, Sara; Meza Solano, Antonio, Senz
Torres, Ivonne (2012). Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades (Magisten en Administracin Estratgica
de Empresas) Pontificia Universidad Catlica del Per. Escuela de Post grado.

trabajo, el ausentismo, la rotacin de oficio, la productividad, el rendimiento

humano y la gerencia.
Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la
motivacin, el comportamiento del lder y el poder, la comunicacin interpersonal,
la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepcin, los procesos de cambios, los conflictos, el diseo de trabajo y la
tensin en el trabajo.
Otra Teora nos la da Bandura, este trabajo llamado Teora Cognitiva social de la
conducta moral y de la delictiva tiene la intencin de mostrar las propuestas
tericas y las investigaciones de la teora cognitivo social de Bandura para explicar
tanto la conducta moral como la conducta delictiva. El tema del comportamiento
moral, ms all de los meros juicios morales, debe tener tanta importancia como el
comportamiento desviado.
Quizs sea este el momento de aclarar que en la obra de Banduras existen dos
orientaciones: la primera, aquella que, a partir del modelado y sus aplicaciones a
la psicologa clnica, darn lugar a la teora de la autoeficacia. La segunda, aquella
que se ocupa de explicar la conducta que la persona humana valora como moral y
le regula desde su interior. Las dos orientaciones conviven en su obra y, al final, se
han juntado para construir una teora en la que la persona es el agente y
responsable de toda su conducta (Bandura, 1991b), (Bandura, 2001), tambin de
su conducta inhumana
La Teora para entender el hurto de empleados habla que las conductas anti
productivas generan anualmente enormes prdidas en las empresas de todo el
mundo, principalmente son reconocidos los perjuicios del hurto de empleados,
rotacin laboral, accidentes laborales, ausentismo o sabotaje.
Actualmente est ampliamente documentado que en promedio las empresas, sin
importar el rubro o el pas, pierden aproximadamente el 3% de las ventas totales
netas anualmente, producto de la merma desconocida, la cual considera el hurto
de empleados, hurto de clientes y errores administrativos.
Por otro lado, muchas empresas consideran que las conductas deshonestas al
interior de una organizacin, son prcticamente imposibles de controlar, y asumen

las diferencias de inventario como costos administrativos, traspasando esos

costos a los clientes, si bien es cierto es una solucin corriente, en la actualidad
existe mucho desarrollo en el mbito de la criminologa que nos da luces de cmo
enfrentar estas conductas anti productivas, asimismo de herramientas especficas
que abordan el tema de cmo reducirlo.
La teora prctica para la prevencin del delito
La mejor manera de establecer una relacin de causalidad es travs de un
experimento, pero no sera tico crear nuevas oportunidades para robos o atracos
y esperar sentado a ver qu sucede. Sin embargo, algunos investigadores han
llevado a cabo experimentos que conllevaban una trasgresin mucho menor. En
los aos veinte, como parte de la famosa Investigacin sobre la educacin del
carcter, llevada a cabo en Estados Unidos, los investigadores dieron a algunos
escolares la oportunidad de hacer trampa en las pruebas, de mentir sobre las
trampas y de robar monedas de los juegos utilizados. Los investigadores
descubrieron que slo unos pocos nios resistieron todas esas tentaciones. Por el
contrario, la mayora se comportaron deshonestamente una parte del tiempo, lo
que corrobora la idea de que las oportunidades provocan el delito. En otros
experimentos, los investigadores diseminaron por las calles sobres franqueados y
con el destinatario indicado para ver si las personas los recogan y los enviaban.
La gente se inclin por enviar en menor medida aquellos sobres que contenan
dinero, revelando as su respuesta a la oportunidad. Se enviaron en mayor medida
las cartas dirigidas a hombres que las dirigidas a mujeres, lo que indica que una
persona toma una decisin reflexiva cuando se plantea responder a la tentacin.
Herzberg, fundamenta su teora motivacional en el ambiente externo y en el
trabajo del individuo (enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber:
Factores higinicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que rodean al
empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de
supervisin recibido, el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados,
los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las

tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales
que producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad en
niveles de excelencia, superiores a los niveles normales.
La Teora del Conflicto Organizacional es importante hacer una delimitacin de
qu tipo de conflicto trataremos. En esta oportunidad nos limitaremos a tratar el
conflicto organizacional, entendido como aquel que se circunscribe dentro de un
grupo de personas que tienen una relacin con responsabilidad compartida, que
estn ligados por objetivos o metas o que simplemente hacen parte de un proceso
o una estrategia de grupo.
Ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la
distribucin de recursos materiales o simblicos y actan movidos por la
incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en
el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la
percepcin con la que cada persona o parte identifica al otro u otros.
La Teora del salario este apartado est dedicado a revisar las principales teoras
sobre las compensaciones. Se toma como referente para esta revisin las teoras
del salario desarrolladas en el texto Administracin de salarios e incentivos de
Miguel Amaya Galeano. Una de las primeras teoras formuladas es la denominada
del salario justo. Para su autor, el filsofo Santo Toms de Aquino, el salario parta
de consideraciones de orden moral y de la influencia de la costumbre. Para Santo
Toms, el salario justo era aquel que le permita llevar al trabajador una vida
adecuada a su posicin social. Esta teora refleja una visin normativa acerca del
salario; es decir, marca cul debe ser el nivel salarial, en contraposicin a una
visin positiva que reflejara el valor real de los salarios.
La Teora sobre la evaluacin y valoracin de cargos entendida la evaluacin
como la herramienta gerencial necesaria para intentar asegurar que la
compensacin salarial sea la justa, de acuerdo con el valor relativo de cada uno
de los cargos en comparacin con los dems en la empresa, a continuacin se
examina la teora involucrada en el proceso de evaluacin.

Para que los juicios en la evaluacin sean razonablemente vlidos y aceptables

tanto para el empleador como para el empleado, deben provenir de personas que
no solamente sean y emitan juicios objetivos, sino que adems tengan un alto
grado de conocimiento en el tema de gestin humana en general y en evaluacin
y valoracin de cargos en particular, as como que sean alta y tcnicamente
competentes. Estas personas deben estar interesadas en el bienestar comn del
empleado, del empleador y de la comunidad.

GLOSARIO
a) Deshonestidad: Indecencia, falta de honestidad, inmoralidad. Dicho o
b)
c)
d)
e)

hecho deshonesto.
Empleado: Persona que trabaja a sueldo en una empresa
tica: Relativo a los principios de la moral. Moral
Honestidad: Pudor, decencia, recato en la conducta. Urbanidad. Decoro.
Metodologa: Parte de una ciencia que estudia los mtodos que ella
emplea. Aplicacin de un mtodo. Es la integracin de pasos o
procedimientos para llevar a cabo una evaluacin especial a una persona

candidata a un puesto clave.

f) Moral: Que tiene buenas costumbres, parte de la filosofa que ensea las
reglas que deben gobernar la actividad libre del hombre.
g) Necesidad econmica: Deficiencia de liquidez de efectivo de una persona.
h) Personalidad: Individualidad consciente. Conjunto de cualidades que
constituyen el supuesto inteligente.
i) Problemtica: Conjunto o serie de problemas.
j) Robo: Delito cometido por el que se apropia indebidamente del bien ajeno.
k) Seleccin: Eleccin de una persona entre otras: seleccin de personal.
Conjunto de personas elegidas para la ocupacin de algn puesto de
alguna organizacin.
l) TEST: Prueba, especialmente la destinada a conocer las actitudes o la
personalidad de alguien.
m) Valores: Caractersticas de personalidad de un individuo que adquiere
normalmente en su crculo familiar: moral, tica, honestidad

CAPITULO III
HIPTESIS Y VARIABLES.
HIPTESIS GENERAL:
El modelo para la seleccin y evaluacin de personal clave garantiza prevencin
de personal de riesgo en la empresa PTICA LOS ANDES S.A.C.

VARIABLES
Independientes Modelo para la seleccin y evaluacin de personal clave.
Dependientes Evitar personal de riesgo.

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.
Indicadores de la Variable Independiente Accesibilidad
x1: Contacto con las existencias
x2: Contacto con el dinero
Indicadores de la Variable Dependiente Y: Mala seleccin de personal
y1: El comportamiento del personal
y2: Incumplimiento de las funciones de trabajo
Indicadores de la Variable Dependiente Y: Confiabilidad
y1: Relacin entre empleado y empleador
y2: La responsabilidad del personal

MATRIZ DE CONSISTENCIA
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO: ELABORACIN DE UN MODELO PARA EL PROCESO DE SELECCIN Y EVALUACIN DE PERSONAL DE RIESGO EN LA EMPRESA PTICA LOS ANDES
S.A.C.

AUTOR: : Marina Joselyn Carrasco Romani

PROBLEMAS
PROBLEMA GENERAL:
Cmo
seleccionar
y
evaluar al personal clave en
una empresa oftalmolgica
como complemento a los
exmenes estndares para
evitar de personal de
riesgo?
PROBLEMAS
ESPECFICOS :
Cmo prevenir la mala
seleccin del personal
clave?
Cul es el nivel de
accesibilidad de los
trabajadores de PTICA
LOS ANDES S.A.C.?
Cul es la relacin que
existe entre el nivel de
confiabilidad laboral y la
conducta del trabajador?

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Proponer un modelo para la
seleccin y evaluacin de
personal clave en una
empresa
oftalmolgica,
como complemento a los
exmenes estndares para
evitar personal de riesgo.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS :
Proponer herramientas para
la prevenir la mala seleccin
del personal clave
Determinar el nivel de
accesibilidad de los
trabajadores de PTICA
LOS ANDES S.A.C.
Determinar la relacin que
existe entre el nivel de
confiabilidad laboral y la
conducta del trabajador.

HIPOTESIS

VARIABLES E INDICADORES

HIPTESIS: El modelo para la

seleccin
y
evaluacin
de
personal clave garantiza evitar
personal de riesgo en la empresa
PTICA LOS ANDES S.A.C.

VARIABLE: SATISFACCION LABORAL

Dimensiones

Mala seleccin
d personal clave

TIPO: Analtico - Sinttico

NIVEL: Descriptiva.

Indicadores

Inductivo - Analtico
VARIABLE INDEPENDIENTE
Modelo para la seleccin

Accesibilidad

Contacto con
las existencias
Contacto con el
dinero

evaluacin de personal clave

VARIABLE DEPENDIENTE
Evitar personal de riesgo

Escala y
Valores

Niveles y
Rangos

El
comportamiento
del personal
Incumplimiento
de las funciones
de trabajo

TCNICA : Documentos, lecturas

MTODO DE ANLISIS DE DATOS :

tems

Relacin entre
empleado y
empleador
Exceso
de
La
confiabilidad
responsabilidad
de personal

Nunca (1)
Casi
Nunca (2)
A veces
(3)
Casi
Siempre
(4)
Siempre
(5)

Muy
insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy
satisfecho

CAPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN
El mtodo empleado es el mtodo inductivo puesto que es el razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva
a conocimientos generales. Este mtodo permite la formacin de hiptesis, investigacin de leyes cientficas, y las
demostraciones. La induccin puede ser completa o incompleta y el mtodo deductivo ya que mediante ella se aplican los
principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios. El papel de la deduccin en la investigacin
primero consiste en encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede reducirse a
otra ms general que la incluya. Si un cuerpo cae decimos que pesa porque es un caso particular de la gravitacin.
Tambin sirve para descubrir consecuencias desconocidas, de principios conocidos (Sampieri, 1996).
La investigacin corresponde al tipo Aplicada y cualitativa, porque va resolver un problema prctico de manera inmediata

UNIDAD DE ANALISIS
El Sujeto de Estudio es la empresa PTICA LOS ANDES S.A.C.

POBLACIN DE ESTUDIO
La Poblacin a la cual pertenece el sujeto de estudio son las empresas pticas del departamento de Lima.

TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS.

La investigacin realizada ser desarrollada a base de lecturas, anlisis de documentos e informacin de las entidades
involucradas, y otras entidades mediante el portal de la web correspondiente.
La forma de recoleccin es la revisin ordenada de los componentes, para lograr con el objetivo general de la
investigacin.

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INVESTIGACIN

El proceso desarrollado consisti en recolectar la informacin, analizarla e interpretarla para identificar cules son las
causas de los actos ilcitos de los empleados y analizar el impacto de la aplicacin de dicho modelo.
De la presente Investigacin se concluye y recomienda:
El comportamiento individual y grupal no es el adecuado, debido a diferentes factores tales como: actitudes,
valores, costumbres, falta de trabajo en equipo y compaerismo.
El personal administrativo y operativo de la empresa, tienen la capacidad de utilizar tcnicas para mejorar en su
comportamiento organizacional.
Las conductas anti productivas generan anualmente enormes prdidas en las empresas de todo el mundo,
principalmente son reconocidos los perjuicios del hurto de empleados, rotacin laboral, accidentes laborales,
ausentismo o sabotaje.
La oportunidad subjetiva es la percepcin de realizar un acto deshonesto sin miedo a ser descubierto; mientras
que la oportunidad objetiva es la probabilidad real de realizar un acto deshonesto sin ser descubierto. (Benjamn
Garcia Reche, 2001)

 El empleado deshonesto justifica su actuar a travs de la necesidad existente por el producto sustrado, explicado

en necesidades econmicas apremiantes. Sin embargo, la experiencia ha mostrado que la necesidad por dichos
productos es ms emocional que real en el sentido que los productos que muchas veces se hurtan, son los ltimos
productos tecnolgicos o modas del momento, no siendo productos de primera necesidad. Por otro lado, si las
necesidades explicaran el hurto, podramos afirmar que todos los sectores socioeconmicos de menores ingresos
buscaran formas ilcitas de conseguir ingresos y no es as, ya que muchos empleados honestos frente a apremios
econmicos se esfuerzan el doble buscando un segundo trabajo, buscando formas honestas de aumentar sus
ingresos.
Es necesario elaborar un plan de capacitacin sobre el manual de valores y realizar evaluaciones constantes al
personal para que el comportamiento organizacional sea satisfactorio y, de importancia para lograr los objetivos
propuestos por la institucin.
Se recomienda llevar a cabo continuamente trabajo de sensibilizacin a los colaboradores de las delegaciones,
para lograr trabajo en equipo y cumplir con las metas establecidas.
Recompensar a los empleados que superan los estndares de desempeo, para lograr armona y sentido de
pertenencia de los agentes a la organizacin.
Debe implementarse un manual de valores institucionales para las delegaciones de la empresa con el objetivo de
que el comportamiento organizacional sea satisfactorio.
La capacidad del personal de la empresa debe fortalecerse para aplicar las herramientas que favorezcan el
comportamiento organizacional a travs del manual de valores propuesto.
Tras los anlisis realizados a la empresa, se proponen herramientas de apoyo en el proceso de traslado del estado
actual al esperado. Con la implementacin de estas herramientas se contribuir al mejoramiento de los procesos
internos y a la eficiencia de la empresa.

 Continuar evaluando y retroalimentando a los trabajadores en las competencias de Control de calidad, servicio al
cliente y eficiencia.
Se pueda apoyar a los trabajadores en la competencia Eficiencia, ya que demostraron un desempeo
insatisfactorio en su comportamiento moral.

CAPITULO V
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
CRONOGRAMA DE ACTVIDADES
ETAPAS
Situacin Problemtica
Formulacin del Problema
Problema general
Justificacin de la investigacin
Objetivo general
Objetivo Especfico
Antecedentes del problema
Bases Tericas
Marco Conceptual o Glosario
Hiptesis general
Hiptesis especficas
Identificacin de variables
Operacionalizacin de variables
Matriz de consistencia
Tipo y Diseo de Investigacin

1
X

SEMANAS
10
11
12

X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

13

14

15

16

17

Unidad de Anlisis
Poblacin de Estudio
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Anlisis e Interpretacin de
Informacin
Presupuesto
Cronograma de Actividades
Referencias Bibliogrficas
Anexos

X
X
X

X
X

X
X
X
X
X

PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIN
Detalle del Presupuesto Total
Recursos
Propios

Rubro

Recursos
Externo

Total S/.

Equipos

S/. 22.00

Materiales

S/. 23.00

S/. 23.00

Salidas decampo

S/. 12.00

S/. 12.00

S/. 5.00

S/. 5.00

Bibliografa
Pasajes

S/. 16.00

Constancia de Permiso

S/. 13.00

Otros

S/. 7.00
Total

S/. 10.00

S/. 32.00

S/. 22.00

S/. 38.00
S/. 13.00

S/. 8.00

S/. 15.00
S/.
138.00

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