SATISFACCIN LABORAL

Considerando que la Satisfaccin Laboral es la actitud integral del individuo

hacia su trabajo ( Robins, 1987) y que esta es uno de los principales factores
determinantes del Clima Organizacional (Reizt, 1977, se inciar definiendo a
este ltimo.
CLIMA LABORAL
Arn y Millicia (2000), se refieren al trmino clima como la percepcin que los
individuos tienen de los distintos aspectos estables y colectivos del ambiente
en el cual se desarrollan sus actividades habituales. De esta manera, existen
diversos tipos de clima, como el escolar, familiar y organizacional, entre otros, y
de esta manera, los climas sociales negativos producen estrs, irritacin
desgano, depresin falta de inters y una sensacin de esta agotado fsico y
mentalmente. Si bien, el concepto que se tiene sobre el clima es compartido,
puede haber opiniones diferentes acerca de l ya que la percepcin que cada
uno tiene depende de las propias experiencias en situaciones similares.
Ahora bien, limitndose al Clima Laboral, tambin llamado Clima
Organizacional este es un concepto intangible relativamente nuevas
introduccin en 1960, que se refiere al ambiente humano en donde los
trabajadores realizan su trabajo y que afecta su comportamiento. Se define
como el grupo de caractersticas de permanencia relativa, que influyen en la
conducta de las personas de la organizacin y que describen y distinguen a
una organizacin, es decir, es la personalidad de la organizacin habiendo
distintos climas segn los departamentos que haya (Brunet, 1987).
Hodgetts y Olmstead ( citado por Alvarez, 2000) coindicen en que es el
conjunto de caractersticas que conforman la atmosfera de una organizacin y
que es percibida directa o indirectamente por sus miembros causando
influencia y fuerza en sus motivacin y comportamiento en el trabajo siendo
evaluada por un como es percibida.
Para Reig, Fernandez y Jauli, (2003) este clima se deduce indagando en qu
medida los objetivos o expectativas reales de la organizacin coinciden o
divergen de las de los trabajadores; lo que realmente se est haciendo y
queriendo; as el clima se convierte en el diagnstico del estado de la
organizacin percibido por sus trabajadores.
Hace referencia a los aspectos que conducen a la excitacin de diferentes
clases de motivacin y satisfaccin, siendo el resumen de total de expectativas
y valores del incentivos en un medio dado (Kolb, 1984).
Dentro de la importancia de conocer el Clima laboral de una organizacin est
el descubrir y medir las actividades de los que colaboran directamente. As de
acuerdo con el procedimiento ms sencillo es censar las opciones de un grupo
o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. As la
medicin de estos factores se basa en aplicar una autoridad legtima que se
basa en la cooperacin mediante conocer las opciones de los dems (Brown,
1982).

De acuerdo con Vasquez (1992), los estudios de clima con un instrumento

adecuado participativo de anlisis panificacin, desarrollo y transformacin
contina de la organizacin para conocer el impacto en el comportamiento
laboral de las expectativas y posiciones de los empleados sobre el ambiente de
trabajo.
Para Moos (1976, citado por Reig. Et al. 2003) el clima laboral es una cualidad
relativamente duradera del ambiente total que es percibido por sus ocupantes e
incluye en sus conductas; as los individuos tendrn comportamientos
determinados por la percepcin que tengan sobre ste.
Por otro lado, en un estudio realizado por Liwin y Stringer (1968, citado por
Kolb, 1977) se encontraron algunos efectos del clima sobre la estimulacin de
los individuos de acuerdo a las Necesidades de Logro, Alilacin y Poder,
encontrando:
El clima que fomenta la satisfaccin de la Necesidades de logro, se caracteriza
por el aislamiento, la formalidad y evitar conflictos. Siendo los sentimientos de
los miembros respecto al clima de poca recompensa y responsabilidad y baja
calidez y apoyo.
El clima basada en la Necesidad de Afiliacin y Poder desarrollo normas de
amistad e igualdad, siendo las declaraciones de los individuos como alta
calidez, apoyo y recompensa, clima amigable, poco estructurado y satisfactorio.
Se caracteriza por la actividad trabajo en equipo, competencia y disfrutar
calidez y apoyo y poco estructurado.
Finalmente, concluye que se pueden crear diferentes climas en las
organizaciones variando el tipo de liderazgo, adems de tener efectos
significativos sobre la motivacin y por ende, el desempeo y la satisfaccin en
el empleo.
FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL
El Clima Organizacional contiene aspectos que se pueden medir, como los
objetivos, normas y eficiencia y aspectos no visibles como las actitudes,
sentimientos y satisfaccin que igualmente se pueden medir (Hodggets, 1981).
De la misma manera, Schneider (1990) afirma que el clima organizacional es
multidimensional ya que mide diversos factores que influyen en ese momento
la percepcin de los trabajadores hacia su trabajo y se mueven en un continuo
que va de favorable a desfavorable incluyendo diversos factores. Estos factores
varan dependiendo del enfoque y la teora que lo analicen pudiendo ser la
Responsabilidad, Comunicacin, Recompensas, Presiones, Compromiso,
Liderazgo, Productividad, Condiciones de trabajo, Tecnologa y Participacin
entre otras.
Otra calificacin de los factores que intervienen en un clima organizacional
favorable, es la propuesta por Gelinier (1978): tecnologa, condiciones de
trabajo, supervisores, nidificacin de real, papel del subordinado y papel de los
no miembros.

Para la presente investigacin se consideran los factores propuestos en la

tabla.
Tabla 1: Factores del Clima Organizacional. ( Reitz, 1977).
IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Se comienza mencionando el trmino Calidad de Vida, que para Dorsch (1985)

se refiere a la medida en que las circunstancias de la vida son satisfactorias o
susceptibles de mejora, mediante un criterio de valoracin y optimizacin con
que se juzagan las cirscuntacias de la vida constante en trminos de
satisfaccin. Tambien es considerada para Calman (1984, citado por Dorsch,
1985) como individuos dependiendo de la congruencia entre metas y objetivos
propuestos, y de la realidad, es decir de cmo percibe el sujeto las
circunstancias en las que se encuentra.
Para Robins (1987) la Satisfaccin Laboral es la actitud general del individuo
hacia su trabajo; ms detalladamente se refiere a las actitudes del empleado
hacia su trabajo real en comparacin con sus trabajo idea, y la relacin con su
vida en general. As, en el trabajo ideal influyen factores del propio empleado
como sus necesidades, valores, rasgos personales y habilidades. Llegan a
afectar a estas variables aspectos del empleo como: las comparaciones como
otros empleados, condiciones favorables de trabajo, empleados anteriores,
grupos de referencia, identidad y significacin de la tarea; y las caractersticas
del puesto; satisfaccin con el salario, condiciones de trabajo, supervisin,
autonoma, compaeros, contenido del puesto, recompensas, retroalimentacin
seguridad en el empleo, y oportunidades de progreso y promociones.
Dentro de los factores que influyen en su valoracin esta la percepcin de los
individuos respecto a cmo estn siendo satisfechas sus necesidades. Por
ejemplo, Halpin y Crofts (1963) toman en cuenta la percepcin de satisfaccin
de necesidades sociales dentro de la organizacin.
Otro factor importante que determina la satisfaccin laboral es la compatibilidad
entre la personalidad y el puesto de trabajo, interviniendo las caractersticas del
puesto y la importancia de la naturaleza del trabajo. As resuelta de gran ayuda
tener claridad de los propsitos y valores de los individuos que laboran por una
meta comn, tratando de conocer cmo se siente cada individuo antes de
aceptar compromisos de comportamientos y evitar as los conflictos, resultando
importante para todas las organizaciones conocer los diferentes enfoques que
expliquen el comportamiento social de los individuos (Reig et al., 2003)
Respecto a los condiciones de trabajo, Brown (1982) supone que las mejores
en stas, mitigarn hasta cierto punto el disgusto natural del trabador y
ayudarn a conservarlo de un estado fsico saludable que le permitir
desplegar mayor eficiencia en el sentido mecaniza y menciona: Se reconoce
hasta ahora que algunas personas pueden disfrutar con su trabajo, que las
mejoras en el ambiente de trabajo suelen tener repercusiones ms profundas
de lo que se crea, y que entre los incentivos pueden contar el bienestar y
actividades sociales.

Esto indica que la satisfaccin laboral incluye ampliamente en las

organizaciones sobre la persona y su personalidad, en su funcionamiento
personal, su compromiso con las relaciones a largo plazo, como en el
matrimonio, en su salud entre otras. De esta manera, cuando los intereses de
las personas que se encuentran interactuando son semejantes es ms
probable que se d un clima de cooperacin, en cambio si difieren sin
manejarlo se pueden ocasionar los conflictos, que se refieren a las situaciones
en que las expectativas o la conducta real mostrada se bloquean.
Tambin influye la cultura organizacional, que es el sistema de valores y metas
percibido a travs del clima organizacional, por lo que se espera coincidida con
los valores y metas del personal ( Wexley, 1990 citado por Pulido, 2002).
Si el empleado no logra satisfaccin con su trabajo, habr consecuencias
negativas en su comportamiento, como ausentismo, rotacin de personal,
retardos en actitudes positivas y buenas relacin de sus funciones. Sin
embargo, su satisfaccin est determinando en gran medida por sus
caractersticas personales y el trabajo mismo (Reitz, 1977).
De la misma manera, Publico (2002) comenta que la insatisfaccin repercute
en la eficacia organizacional pudiendo actuar con negligencia, agresin,
sabotaje o retiro, expresando sentimientos negativos con respecto a su trabajo,
el ambiente y las relaciones laborales.
De acuerdo con Cruz y Ramos (1989) la Satisfaccin Laboral conlleva implcita
a la motivacin y demuestra el grado en que la persona percibe que sus
carencias y necesidades estn siendo cubiertas. As, para que un empleado
est satisfecho debe haber una eficaz interaccin entre las necesidades y los
motivadores que poseen el puesto con los cuales se identifique el trabajo.
Entonces, cuando encuentra en su trabajo una respuesta a sus necesidades,
se puede considerar satisfecho y probablemente tenga una visin positiva de
su empleo y lograr esto requiere de un manejo eficaz de la administracin de la
organizacin. Considerar a las necesidades como la base de toda motivacin,
conlleva que al hablar de motivacin producen deseos o metas las cuales dan
lugar a tensiones que ocasionan acciones para el logro de ellas y conducen a
la satisfaccin de las necesidades o deseos.
Investigaciones como la de Dowell (1979, citando por Cruz y Ramos, 1989) han
identificado las caractersticas de los puestos que lo haran ideal para el
empleado y as de las expectativas individuales da como resultado cohesin
grupal ms no necesariamente aumenta la produccin, solo tendr relacin
cuando las condiciones que favorezcan a la produccin y satisfaccin depende
en gran medida de que los incentivos correspondan a las expectativas y
necesidades que se encuentran experimentando los empleados ya que
deducirn que ests recibiendo incentivos proporcionales a su desempeo, de
lo contrario puede surgir la insatisfaccin

MEDICIN DE LA SATIFACCIN LABORAL

Existen diversos medios para conocer las actitudes de los empleados, como
entrevistado a los actuales y a lo que abandonan la empresa intentando
descubrir sus opiniones a puesto estipulados, aunque para mayor exactitud se
hace uso de instrumentos para realizar una medicin o diagnstico del nivel de
satisfaccin general de la organizacin.
De acuerdo con Brown (1982), dentro de las objeciones que se dan ms
frecuentemente para realizar anlisis de la satisfaccin laboral est que los
resultados pueden ser inexactos porque los empleados pueden no atreverse a
contestar francamente las preguntas y las opiniones pueden carecer de
relacin directa con las acciones que efectan. Tambin suele dar el temor
general hacia el cambio desconocido que pudiera causar al expresar sus
opiniones generando represin de opciones y aumentando la tensin entre los
trabajares y directivos. Sin embargo, estas dificultades pueden disiparse si se
insiste en su completo anonimato y se aplican pruebas validadas y probadas
cientfica y estadsticamente. As mismo, comenta que las pruebas con finalidad
de analizar estos aspectos y de hacer algo constructivo para remediar los
conflictos, tienen al menos al menos tres funciones en las empresas:
A. Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especficas de
irritacin entre los empleados, que bien pueden corregirse fcilmente en
cuanto se conocen y evitar as problema posterior por acumulacin.
B. El expresar sus opiniones y resentimientos les permite liberarse, en
cierta medida, de resentimientos y tensiones.
C. Las opiniones reveladas pueden ser tiles para planear la organizacin y
las modificaciones, as como el adestramiento de las supervisiones. Este
ltimo punto se refiere a tratar de darle a los empleados lo que desean y
necesitan y no lo que la direccin crea conveniente por s misma.
As mismo, Dunette (1984) comenta que los grupos sociales una forma de
organizacional que define la condicin y funcin de cada miembro con actitudes
hacia los que forman el grupo interno y externo, y de esta manera exigen cierto
acuerdo entre sus conductas y aspiraciones de sus miembros; estas normas
definen la marcha del grupo determinando sus caractersticas.