CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL
ParaRisquez, G., Fuenmayor, L. y otros (2009), el marco referencial es
es la etapa del proceso de investigacin en que establecemos y dejamos en
claro a la teora que ordena nuestra investigacin, es decir, la teora que
estamos siguiendo como modelo de la realidad que estamos investigando
(p. 24). De esta manera, el marco terico es el momento en que se recopilan
todas las informaciones tericas relacionadas con el problema en estudio.
Resea Histrica
La organizacin emprende camino gracias al primer vehculo con el que
comenz Transporte y Multiservicios La Mquina C.A el cual fue un chuto
marca Pegaso.Para la compra del mismo se tuvo que entregar un carro de
uso personal de los dueos e hipotecar la casa ya que se necesitaba dar la
inicial del vehculo, una vez entregado se consigui contrato con la cadena
de tiendas Venezolanas CATIVEN, la produccin que se haca diaria por viaje
con esta empresa fue la iniciativa para establecerse como un transporte
independiente ya que se realizaba la compra de dos camiones mensuales, al
formar este equipo de vehculos transporte La Mquina toma mayor forma y
es fundada legalmente el 29 de Noviembre del 2.001 en Cagua Edo. Aragua.
Se invirti un capital de 5.000.000 millones de Bolvares, dicho capital
ha sido totalmente pagado en un ciento por ciento (100%) por medio de la
produccin de diversos camiones, cabe destacar que el objeto de dicha
organizacin es todo lo que al medio de transporte de alimentos se refiera
quienes sostienes conjuntamente esta organizacin y son los protagonistas
del crecimiento de esta empresa son: Director General: Carlos Domnguez y

Director Administrativo: Eliana Herrera De Domnguez, quienes con esfuerzo

y dedicacin han logrado hacer crecer cada da ms este transporte que
luego de trascurrir (7) aos es calificado como uno de los mejores dentro de
la cadena de transportes competitivos a nivel Nacional.
Misin
Prestar servicio de transporte de confianza, calidad y eficiencia con el
fin de satisfacer las necesidades exigidas por nuestros clientes, trabajando
en equipo para garantizar los ms altos estndares de competitividad en la
demanda de transportacin de alimentos, e impulsar el desarrollo de
distribucin de diversos productos a nivel Nacional, promoviendo entonces
mejoras de comercializacin entre nosotros y nuestros clientes.
Visin
La Empresa tiende a desarrollarse dentro de su mbito de accin de tal
manera que se logre una eficiente labor dentro de la produccin y
distribucin de diversos productos, se esfuerza por responder en los mejores
trminos a las exigencias actuales del servicio de transporte; Consolidando al
mismo como el de ms alto nivel y rendimiento, llevando a cabo de manera
continua y perseverante el propsito y la razn que tienen nuestros clientes
de poner en manos de esta empresa su entera confianza y respeto que
hacen de nosotros lograr cada da ms alcanzar el xito.
Valores
Lealtad,

Honestidad,

tica

profesional,

integridad,

equidad,

participacin, liderazgo, trabajo en equipo, cooperacin y sentido de

pertenencia.

10

Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes de la investigacin, se encuentran definidos por Arias
(2006), como los estudios previos y tesis de grado relacionados con el tema
planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan
alguna vinculacin con el problema en estudio (p. 38), de esta manera, los
antecedentes de la investigacin se constituyen en indagaciones previas que
guardan estrecha relacin con la problemtica abordada y que dejan un
aporte significativo para el estudio.
Silverio

Novoa

(2012)

Propuesta

de

un

Programa

de

Adiestramiento Dirigido al Personal Nuevo Ingreso en el rea

Administrativa de la Universidad Bicentenaria de Aragua Ubicada en
San Joaqun de Turmero Estado Aragua, presentaron su Trabajo Especial
de Grado para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en la
especialidad de Administracin de Recursos Humanos ante el Colegio
Universitario de Administracin y Mercadeo CUAM, el cual estuvo enmarcado
en una investigacin de campo de tipo descriptiva con apoyo documental, en
donde las tcnicas de recoleccin de datos empleadas fueron la gua de
observacin no estructurada y la encuesta,
Teniendo a su vez como instrumento un cuestionario conformado por
doce (12) tems cerrados, tipo dicotmicas (si y no), el instrumento fue
validado por el juicio de tres (03) expertos dando como resultado que el
mismo

es

altamente

confiable,

la

muestra

fue

seleccionada

representativamente del total de la poblacin, quedando conformada por

siete (07) personas que integran el personal de la Direccin de Recursos
Humanos.

11

Los datos fueron calificados tabulados, y vaciados en tablas y

mostrados en grficos circulares que permitieron apreciar los resultados
demostrando que la empresa no ha dedicado tiempo suficiente para la
aplicacin de un programa de adiestramiento de la organizacin derivando
de esto que aunque la mayora de los empleados tienen conocimientos
profundos de las actividades administrativas que han de desempear, lo cual
ha demostrado a su vez que el personal a entrenar o nuevo ingreso no
cuenta con ese tipo de conocimientos y por ende se despierta gran
incertidumbre y malestar en el personal de la Universidad Bicentenaria de
Aragua. Como conclusin se pudo determinar que la empresa debe
implementar la aplicacin de los programas de adiestramiento dirigido al
personal nuevo ingreso para evitar las fallas dentro de la organizacin y
resguardar el patrimonio de la empresa.

As mismo, Moreno, Fernndez y Castillo (2012) en su trabajo especial

de grado Propuesta de Lineamientos para el Proceso de Adiestramiento
del Personal Administrativo de la Empresa Representaciones Ravial
C.A., ubicada en Cagua, estado Araguapara optar al ttulo de Tcnico
Superior Universitario en la especialidad de Administracin de Recursos
Humanos del Colegio Universitario de Administracin y Mercadeo CUAM,
dicha investigacin tuvo como objetivo general proponer lineamiento para el
proceso de adiestramiento del personal administrativo de la empresa
Representaciones Ravial C.A., ubicada en Cagua, estado Aragua, para ello
el trabajo fue realizado bajo la modalidad de proyecto factible como una
investigacin de campo descriptiva con apoyo documental, utilizando la
tcnica de la encuesta para la recoleccin de la informacin, mediante la
aplicacin de un cuestionario de preguntas dicotmicas conformada por
diecisis (16) tems,

12

aplicados a una poblacin de cinco personas, con una muestra

seleccionada conformada por la misma poblacin que la define como de tipo
censal. Los resultados obtenidos fueron tabulados y analizados de forma
cualitativa y cuantitativa presentados en tablas y grficos circulares y
permitieron concluir que la falta de adiestramiento genera una alta rotacin
de personal administrativo al no realizar los correctivos necesarios, sin
embargo consideran que favorece la motivacin al proporcionar una
preparacin que permite desempear puestos de mayor responsabilidad, por
lo cual se sienten motivados si son considerados para otros cargos, por lo
que las autoras recomendaron elaborar lineamientos para el proceso de
adiestramiento del personal administrativo.
El estudio analizado desarrolla una propuesta basada en un programa
de adiestramiento, con la finalidad de mejorar los procesos inmersos dentro
de los proyectos efectuados por las organizaciones, siendo su relacin
vinculante con la presente investigacin. Su aporte se bas en algunos
lineamientos para la realizacin de la propuesta.
Marcano y Muoz (2012) Grado Lineamientos Para La Elaboracin De Un
Programa De Adiestramiento En La Empresa Monagas Dearle C.A.
Ubicada En Maturn Estado Monagas, presentaron su Trabajo Especial de
Grado para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad
de Administracin de Recursos Humanos; Esta investigacin estuvo dirigida
a proponer lineamientos para Un programa de Adiestramiento en la empresa
Monagas Dearle. La investigacin desarrollada fue estructurada en cinco (5)
Captulos, con un objetivo general y varios especficos. El marco terico se
sustent en los criterios de diversos autores como Chiavenato (1999),
Villegas (1994), Goleman (1999), Cooper (1998), entre otros. La metodologa
fue descriptiva, de campo y aplicada, calificndose el diseo como no
experimental transversal. La poblacin estuvo comprendida por 56

13

empleados de la Empresa Monagas Dearle, C.A. en Maturn Estado

Monagas, tomando como muestra 12 emplea dos. Entre los instrumentos y
tcnicas para recolectar los datos, se emple un cuestionario constituido por
12 tems. Los datos obtenidos fueron analizados a travs de la frecuencia
absoluta y relativa, los resultados indicaron que el nivel de conocimiento de
los empleados en cuanto a un efectivo programa de adiestramiento es bajo.
Con base en lo expuesto se propuso lineamientos para un efectivo Programa
de Adiestramiento basado en que el adiestramiento es el conjunto de
acciones formativas que se desarrolla en las empresas, dirigidas a los
trabajadores, a travs de las modalidades previstas en el mismo, destinadas
tanto a la mejora de conocimientos, habilidades y calificaciones como a la
recalificacin de los trabajadores ocupados, que permitan ser ms
competitivos en las empresas con la formacin individual del talento humano,
finalmente se presentan las conclusiones recomendaciones.
Paz y Lira (2012) CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO
NACIONAL

EXPERIMENTAL

ORDINARIO
POLITCNICA

DE

LA UNIVERSIDAD

ANTONIO

JOS

DE

SUCRE (UNEXPO) RECTORADO SEDE BARQUISIMETO; En la presente

investigacin se plantea como objetivo general el de analizar la necesidad de
Capacitacin y Adiestramiento para el Personal Administrativo ordinario de la
Universidad Nacional Experimental Politcnica Antonio Jos de Sucre
(UNEXPO) Rectorado Sede Barquisimeto, para lo cual se efectu un
diagnstico de la situacin actual de Capacitacin y/o Adiestramiento en la
Institucin, con el fin de plantear los lineamientos fundamentales de una
propuesta para la Capacitacin y Adiestramiento de dicho personal. La
investigacin se fundament en un estudio de campo de carcter descriptivo,
en el cual la poblacin estuvo constituida por ciento setenta y cinco (175)
elementos en su totalidad, quienes son los funcionarios administrativos
ordinario de la UNEXPO. Para el clculo de la muestra se utiliz la

14

metodologa recomendada por Tamayo (1998), aplicando el 30% al total de la

poblacin por considerarse un nmero significativo de elementos, para un
total de cincuenta y tres (53) personas que conformaron la muestra. Para la
recoleccin de datos se dise un cuestionario de diecinueve (19) tems
elaborados en la modalidad Escala de Lickert. Una vez aplicado el
instrumento, se detect que la Institucin no imparte constantemente cursos
dirigidos exclusivamente al personal administrativo ordinario, al igual que el
adiestramiento interno, ya que no se recibe orientacin formal por parte del
personal preparado que pertenezca a la institucin. Asimismo, el personal
administrativo ordinario de la UNEXPO est de acuerdo en recibir un
adiestramiento informal constante; por tal motivo se disearon los
lineamientos estratgicos con el objetivo deConsolidar el proceso de
capacitacin y/o adiestramiento del personal administrativo de la UNEXPO,
que permita la mejora del Desempeo y contribuya al desarrollo
organizacional.
Gmez

(2012)

PROPUESTA

PARA

LA

CREACION

DE

UN

PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO EN PLANIFICACION Y CONTROL DE

PROYECTOS PARA LA CONSTRUCCION DE LINEAS ELECTRICAS EN
VENEZUELA. El trabajo especial de grado tuvo como objetivo general
elaborar una propuesta para la creacin de un programa de adiestramiento
en planificacin y control de proyectos para la construccin de lneas
elctricas en Venezuela, basado en la poca disponibilidad de profesionales
capacitados para laborar en el rea y tomando en cuenta el aumento en las
inversiones que est haciendo el gobierno en ese sector. Para sustentar el
diagnstico de la situacin, se efectuaron entrevistas no estructuradas a
expertos en las principales empresas elctricas del pas, tales como
EDELCA, CADAFE y algunas contratistas, lo que permiti detectar cules
eran las reas de inters que debe cubrir un profesional que labore en el
rea, y a partir de all, tomando como modelo los captulos de Planificacin y

15

Control de Gestin desarrollado por el Project Management Institute, se

dise la propuesta de capacitacin que aqu se plantea, adicionalmente y
como complemento se elabor un estudio de factibilidad tcnica y econmica
que permiti conocer la viabilidad de la puesta en marcha de este proyecto.
Metodolgicamente es un estudio de carcter cualitativo y corresponde a un
proyecto factible con el apoyo de una investigacin combinada, es decir
documental y de campo. La investigacin se inscribe en la Lnea de Trabajo
Control y Gestin.
Bases Tericas
Arias (2006) seala que las bases tericas comprenden un conjunto de
conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque
determinado, dirigido a explicar el fenmeno o problema planteado (p.39),
as, se trata de los diferentes puntos de vista de autores varios respecto a
cada variable en estudio a travs de conceptualizaciones, de esta forma, a
continuacin, se har referencia a diversos conceptos relacionados con el
tema en estudio.
Administracin de Recursos Humanos
La administracin de los recursos humanos, se encuentra definida por
Ferraro, E. (2005), de la siguiente manera:
El ambiente de una organizacin est compuesto por aquellas
fuerzas que potencialmente contribuyen o afectan el desempeo
de sta. Algunas organizaciones enfrentan ambientes
relativamente estticos, es decir, pocas fuerzas modifican en el
ambiente. Los ambientes estticos causan menos incertidumbre
entre el personal de la empresa u organizacin. Puesto que la
incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una
organizacin, sta se trata de ser reducida al mnimo. Una manera

16

de aminorar la incertidumbre es por medio de ajustes en la

estructura de la organizacin. (p. 45).
En este orden de ideas, la administracin de recursos humanos en
tanto proceso aplicado al crecimiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de
la organizacin debe generar relaciones organizacionales ptimas. En este
sentido, las relaciones humanas se deben dar en toda la organizacin y no
entre grupos reducidos. Las relaciones laborales, por su parte, se emplea
frecuentemente a las relaciones obreras-patronales.
En este orden de ideas, Ferraro, E. (2005), explica lo siguiente:
La calidad de la vida laboral de una organizacin es el entorno, el
ambiente, el aire que se respira en una organizacin. Los
esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores
sistemticas, que llevan a cabo las organizaciones para
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribucin a la empresa, esto en un ambiente de
mayor confianza y respeto. (p. 56)
De esta forma, la calidad del entorno laboral se ve determinada por la
manera en que el personal desarrolla su actividad a travs de las relaciones
organizacionales. Puesto que para lograr mejoras a largo plazo en la
organizacin, es indispensable mejorar la calidad de las relaciones laborales.
A corto plazo, una administracin autocrtica no puede mantener progresos
significativos en el nivel de las relaciones organizacionales, porque el
deterioro en el entorno laboral conlleva a mayores niveles de ausentismo,
tasas de rotacin y renuncias, as como a la lentitud, el desgano y la
indiferencia. El personal se retira psicolgicamente de sus labores y
predomina la actitud de cumplir exactamente con el mnimo. Por otra parte, la
mayor parte de las personas consideran que disfrutar de un entorno laboral
de alto nivel contribuye al xito de la organizacin de una manera
significativa.
17

En consecuencia, la administracin de recursos humanos se une en la

necesidad de crear un clima de relaciones en el que verdaderamente se trate
a las personas como expertos responsables en sus puestos. De esta
manera, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas
tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.
El Adiestramiento
Segn Chiavenato I. (2003), el entrenamiento es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimiento, aptitudes y
habilidades en funcin de objetivos definidos (p 416). El adiestramiento de
personal, constituye una de las funciones fundamentales de los supervisores,
este va desde la relacin instructor-participante que se manifiesta al
momento de dar las indicaciones al trabajador o empleado en el mismo sitio
de trabajo, hasta la relacin formal en conferencias, charlas y aulas de clase.
De all radica la importancia de que el supervisor sea un instructor de la
misma forma de que es maestro en muchos otros oficios.
Dentro de este contexto, al hablar de necesidades de capacitacin y
adiestramiento, seala Thielen, L. (2003) es importante decir que estas se
refieren a las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su
trabajo de manera adecuada dentro de la organizacin (p 46).
La diferencia entre el desempeo real y el requerido en determinada
rea de actividad en la empresa, en la que el mejoramiento de la formacin
profesional constituye, la manera ms econmica de eliminar esa
diferencia.El propsito de la capacitacin en las tareas es lograr la
preparacin de personas hasta alcanzar estndares deseados para

18

asignaciones actuales o potenciales. En un sentido ms general, el propsito

de la capacitacin en las tareas es proporcionar los conocimientos y
habilidades.
Para cualquier Empresa, el Adiestramiento tiene vital importancia en la
consecucin de los objetivos de sta. Mientras ms se tenga personal
preparado, se alcanzar de manera satisfactoria dichos objetivos.
Seala Chiavenato I (2003):
Para el trabajador es importante porque desarrolla el sentido en l
de la capacidad para asumir y cumplir su rol con mayor
responsabilidad, le ayuda a encontrar una mayor satisfaccin en
su trabajo, sintindose til en la organizacin y aumentar sus
posibilidades de progreso en la carrera (p 66).
1El

proceso de adiestramiento implica determinar los requisitos del

puesto y el grado en que el empleado es capaz con la norma de actuacin.

Si no se cumple con sta norma de actividad, al grado que las razones de
ello implique deficiencia de conocimientos, habilidades, actitudes o conducta
de los empleados, posiblemente la necesidad de modificaciones quede
atendida con el adiestramiento.
2
3En torno a determinar la orientacin de la carrera de empleado y el
adiestramiento que le ayudar a lograrla, la sencillez del proceso es
engaosa, en particular en lo que se refiere a la moral y otras necesidades
que

resultan

afectadas

por

antecedentes

personales.

19

emocionales

perjuicios

Programa de Adiestramiento
Segn Chiavenato (1998):
El programa de adiestramiento es el acto intencional de proporcionar
los medios para posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenmeno que surge
dentro del individuo como un resultado de esfuerzos del mismo sujeto,
demuestra que un programa de adiestramiento es un proceso a corto plazo
aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en funcin de objetivos
definidos. ( p.418).
Por ello, de acuerdo con Villegas (1994, p. 225), el programa de
adiestramiento se puede definir como un medio a travs del cual se imparte
una serie de conocimientos habilidades y destrezas, con el fin de que los
individuos que sean adiestrados, mejoren y aumenten su calidad como
persona y como profesional. De all que el adiestramiento no funciona
cabalmente si no se elabora un programa formal.
En este sentido, el adiestramiento en la administracin de recursos
humanos ha adquirido cada vez ms importancia para el xito de las
organizaciones modernas. As, los cambios continuos en la tecnologa exigen
que los empleados cuenten con conocimientos, habilidades, y aptitudes
necesarias para manejar los nuevos procesos y tcnicas de produccin.

20

Los Programas de Formacin

Segn Sanz y Sabater (2009):
La gestin de los programas de formacin se inicia con el anlisis
de las necesidades de formacin a cubrir. La formacin eficaz
hacia la calidad en toda organizacin debe concentrarseen un
equilibrio entre aspectos tcnicos e interpersonales. De esta
forma, la formacin seconfigura como un instrumento organizativo
que dirige el compromiso de toda la organizacin hacia la calidad,
y en consecuencia, se convierte en un arma para la competitividad
de laorganizacin. (p. 74).
Ante lo sealado, se tiene que los programas de formacin en mejora
continua del talento humano institucional son tiles recursos que conllevan al
aprendizaje de forma continua y el acrecentamiento de los conocimientos,
colocando a la institucin y a su personal a la vanguardia de los diferentes
procesos que se van suscitando a escala mundial, nacional y local.
La Enseanza

Para la Enciclopedia Encarta (2009) la enseanza o educacin, es la

presentacin sistemtica de hechos, ideas, habilidades y tcnicas a los
estudiantes (p s/n). A pesar de que los seres humanos han sobrevivido y
evolucionado como especie por su capacidad para transmitir conocimiento, la
enseanza (entendida como una profesin) no aparece hasta tiempos
relativamente recientes. Las sociedades que en la antigedad hicieron
avances sustanciales en el conocimiento del mundo que nos rodea y en la
organizacin social fueron slo aquellas en las que personas especialmente
designadas asuman la responsabilidad de educar a los jvenes.

21

En la India antigua, en China, en Egipto o en Judea la enseanza sola

ser impartida por un sacerdote. El profesor gozaba de un elevado prestigio
as como de privilegios. A los nios judos se les enseaba a honrar a sus
profesores an ms que a sus padres, dado que el profesor era considerado
el gua para la salvacin.

Los antiguos griegos, cuyo amor por aprender es evidente en sus

manifestaciones artsticas, literarias, polticas o filosficas, dieron un gran
valor a la educacin de los nios. Los ms ricos mantenan entre sus
sirvientes a profesores que eran a menudo esclavos de pueblos
conquistados. Algunos siglos despus, cuando Roma estaba en toda la
plenitud del Imperio, sus ciudadanos continuaron con esta prctica de acoger
a profesores entre sus esclavos, normalmente griegos, integrados en el
personal de sus casas.

La Enseanza Programada

Para la Enciclopedia Encarta (2009) la enseanza programada, es la

tcnica de enseanza en una secuencia de pasos controlados (p s/n).
Referida algunas veces como aprendizaje programado, es el producto de un
cuidadoso proceso de desarrollo que da lugar a una secuencia reproducible
de momentos instructivos, cuya eficacia se demuestra en un aprendizaje
medible y consistente. Este concepto tiene estrecha relacin con el diseo
del contenido programtico de la propuesta, por cuanto, se desarrollar la
programacin de contenidos a emitir de manera programada y sistemtica a
los trabajadores.
22

La enseanza programada recibi su mayor impulso por los trabajos del

psiclogo estadounidense B.F. Skinner, quien en 1954 describi cmo estos
programas podan desarrollarse cientficamente. A finales de la dcada de
1950 se haban puesto en marcha programas para todos los niveles de
enseanza y eran utilizados en la Armada y en la industria. La mayor parte
de los primeros programas presentaban la informacin en pequeos pasos;
los estudiantes lean una frase o dos y despus respondan a una pregunta
rellenando un espacio, o bien eligiendo en un conjunto de respuestas
alternativas; despus miraban la respuesta correcta y contrastaban la
exactitud de las suyas.

Tales formatos, que parecen raquticos en comparacin con la variedad

de programas ahora disponibles, eran normalmente dirigidos slo a objetivos
de una instruccin muy bsica. Las habilidades intelectuales, como resolver
problemas, formulacin de nuevas ideas, o exploracin de nuevos campos,
pueden ensearse ahora con programas cuidadosamente diseados.

Programa de Enseanza

El primer paso para elaborar un programa es definir los objetivos

instructivos en trminos de capacidades medibles que tienen que adquirir los
funcionarios objeto de estudio. La Universidad Nacional Abierta (2000) al
respecto seala que un trabajo de anlisis proporciona la base para el
diseo de las pruebas, cada una de las cuales es un ejemplo representativo

23

de las competencias a alcanzar (p 46). Las pruebas se comprueban primero

con un pequeo grupo de funcionarios policiales y se revisan sobre la base
del logro alcanzado por ellos. Una vez que los objetivos son evaluados y
asociados a las pruebas que se han desarrollado, se preparan los primeros
borradores de las secuencias instructivas.

Tambin se basan en tareas de anlisis, con los primeros pasos del

programa diseados para preparar a los estudiantes a conseguir los pasos
siguientes. Se utilizan consejos y sugerencias para incrementar las
oportunidades de responder correctamente por parte de los funcionarios,
pero todas las ayudas son retiradas gradualmente. Como las pruebas, los
borradores de la instruccin se ensayan con unos pocos policas y se revisan
para que ofrezcan un mejor rendimiento.

La etapa ltima del desarrollo del programa exige la administracin de

los materiales instructivos por parte de los profesores que han recibido una
formacin especial concreta. Esta etapa proporciona la evidencia de si la
realizacin del programa instructivo permite a los funcionarios policiales
alcanzar aquellas capacidades para las que se dise.

En cuanto a los aspectos positivos de la enseanza programada, se

tiene que una ventaja a menudo defendida de la enseanza programada es
que la mayor parte de los programas son empleados autnomamente. Los
estudiantes que pueden trabajar rpidamente no son frenados y quienes
necesitan ms tiempo tienen una oportunidad de dominar cada etapa antes

24

de pasar a la siguiente. En esas condiciones, el progreso individual puede

ser continuo y la eficiencia del sistema es bastante elevada.

Otro efecto significativo en los sistemas educativos en todas partes ha

sido un coherente incremento en la habilidad para definir y medir el logro de
los objetivos educativos.

Refuerzo

Para la Universidad Nacional Abierta (2000) los primeros programas

estaban basados en estudios experimentales que mostraban que los actos
voluntarios tienden a repetirse cuando son inmediatamente seguidos de
consecuencias favorables (p 45). En tal sentido, se planeta el refuerzo como
mtodo de aprendizaje, es decir, el refuerzo pasara a ser una actividad que
respaldar al mejoramiento continuo que se ofrecer en la propuesta, al
funcionario en torno a las actividades administrativas de la institucin. Si, por
ejemplo, un nio dice "por favor" cuando pregunta por algo y obtiene
inmediatamente la atencin, el chico tender a repetir voluntariamente "por
favor" en el futuro.

Tales consecuencias que son favorables para el individuo, se

consideran como experiencias de refuerzo. Cada etapa en los primeros
programas proporciona a los estudiantes una oportunidad para responder y
se refuerza cuando la respuesta es apropiada. Aunque los estudiantes ms
avanzados se benefician de etapas relativamente ms largas, el concepto de

25

experiencias-refuerzo

contina

siendo

importante

en

el

aprendizaje

programado.

Grados, diplomas, premios

recompensas

educativas

no

son

especialmente efectivos como refuerzo porque casi nunca suceden en el

tiempo oportuno. Mientras los reforzadores tangibles (como el dinero o los
dulces) y la satisfaccin son usados a menudo, la gente parece sentirse
reforzada manipulando con xito el entorno.

Con frecuencia, establecer la respuesta correcta ante una cuestin

dada si la pregunta es percibida como un reto supone un gran estmulo para
el estudiante. Indica la Universidad Nacional Abierta (2000)
un buen programa instructivo se disea de tal forma que los
estudiantes tienen que responder a situaciones que ofrecen retos atractivos y
son frecuentemente reforzados por el xito derivado de dar la respuesta
correcta (p 46). De esto resulta que la motivacin puede ser totalmente
diferente de aqulla que ofrece la instruccin tradicional, en la que los
estudiantes

normalmente

estudian

para

evitar

las

consecuencias

desagradables de no estudiar.

La Motivacin Como Parte del Adiestramiento

Segn Cameron, A. (2008),la motivacin es una de las funciones
principal del adiestramiento, donde el objeto principal del supervisor es el de
estimular

subalternos

para

que

cumplan

con

sus

deberes

responsabilidades de una forma til y constructiva (p 44), entonces, se

26

puede decir que la funcin de estimular a otros para que se desempeen

productivamente, se llama proceso de motivacin. Es necesario partir desde
el punto de vista de la motivacin en los funcionarios policiales por adquirir
nuevos conocimientos y reforzar los ya existentes, a los fines de modificar las
conductas negativas.
De igual manera, la motivacin, segn la Enciclopedia Encarta (2009)
es una actividad que ayuda a establecer una continuidad del trabajo de
manera positiva hasta lograr el cumplimiento satisfactorio de los objetivos del
departamento (p. s/n).
El concepto de la motivacin incluye tambin otra funcin: la de
recompensar al empleado por sus esfuerzos de tal manera que se cumplan
sus metas personales al mismo tiempo que trabaja por cumplir las de la
organizacin.
Esta posicin es la tesis bsica de la teora Y de Mc. Gregor, que
sustenta que
La tarea esencial de la administracin es distribuir las condiciones
y mtodos de funcionamiento de la organizacin en tal manera
que la gente pueda cumplir sus metas al mismo tiempo que dirige
sus esfuerzos hacia los objetivos organizacionales (p 24).
Para ser un supervisor con xito, este se debe involucrar con

las

acciones, orientndolas simultneamente con sus metas propias y

organizacionales. Dichas metas, implican que los policas enfocaran sus
esfuerzos

habilidades

hacia

un

desempeo

provechoso

organizacionalmente, siempre y cuando puedan ver por adelantado los

beneficios que obtendrn mediante su trabajo, trayendo como consecuencia
el beneficio del departamento.

27

Seala la Enciclopedia Encarta (2009) lo siguiente:

Si la estructura motivacional de la empresa subraya el castigo por
incumplimiento, es probable que la conducta se d al nivel
mnimo tolerado por la organizacin, ya sea abierta o tcitamente.
La
razn para este efecto es que el evitar el castigo, por s
mismo, hace poco o casi nada por satisfacer las necesidades de
autoestima y realizacin. De hecho si el medio proporciona poca
satisfaccin, estas necesidades requerirn que la persona pelee
con la organizacin, ya sea abierta o tcitamente influyendo esto
en la capacitacin y adiestramiento del personal que labora en
una institucin (p s/n).
En otras palabras, el medio debe conducir a cambios en la conducta.
Por esta razn, los programas de adiestramiento se imponen a las personas
tratando de involucrar a los individuos para lograr una preparacin acorde a
las exigencias del puesto que desempea dentro de la institucin.
Asmismo, seala Thielen, L. (2003) si se imponen programas de
capacitacin a una persona que trabaje en exceso o que est bajo fuerte
tensin, es probable que el adiestramiento interfiera con el desempeo y
aprendizaje efectivos (p 53). An ms, si lo que el empleado aprende es
contrario a los patrones de conducta inmediatos o ms alto, el ambiente de
trabajo no tolerar la expresin de lo que se ha aprendido. En resumen, para
que el adiestramiento sea efectivo, se debe percibir como conduciendo al
logro de metas de necesidades y satisfaccin, as como tambin hacia la
evitacin de sucesos que daen el ego.
Bases Legales
Las bases legales, se encuentran definidas por la Universidad Nacional
Abierta (2005), como la formulacin legal, que se refiere a artculos que
justifican la posibilidad de hacer la investigacin o de formular programas y
hacer propuestas (p. 9). Tomando en cuenta la conceptualizacin citada, las
28

bases legales que constituirn la fundamentacin jurdica de la presente

investigacin, se encuentran fundadas en los preceptos establecidos en la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y otras leyes conexas.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999),
respecto al derecho al trabajo, en su artculo 87, respecto al derecho al
trabajo, seala lo siguiente:
Artculo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores
y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear
instituciones que permitan el control y la promocin de estas
condiciones.
En este mbito, la Ley Patria seala que todo ciudadano tiene el
derecho y el deber de trabajar, siendo el Estado garante de todas las
garantas necesarias para el cumplimiento de dicho deber y derecho y las
garantas que del mismo emanen, obligando a los patronos y patronas a
garantizar a los

trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,

higiene y ambiente de trabajo adecuados.

La Ley Orgnica del Trabajo, el Trabajador y las Trabajadoras (2012),
en su Captulo V, en su Artculo 156, seala lo siguiente:
Artculo 156: El trabajo se llevar a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el
desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo fsico, intelectual y moral.
29

b) La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de

trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreacin.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
De esta manera, se evidencia en el legis que se obliga al patrono a
ejercer los mecanismos necesarios para constituir el medio de trabajo en
condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la
salud del personal y as como tambin a la adquisicin de las mejoras
intelectuales y de conocimientos que sean necesarias, a su vez se reserva el
Estado la determinacin de las condiciones que correspondan a las diversas
formas de trabajo.

Glosario de Trminos
Administracin: Proceso de disear y mantener un entorno en el que,
trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos
especficos.
Adiestramiento: Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de
manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimiento, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos

30

Capacitacin: Accin de calificar al personal en nuevas disciplinas o

profundizar en conocimientos que puedan ser tiles para su rea de trabajo.
Cientfico:

Conjunto

de

conocimientos

obtenidos

mediante

la

observacin y el razonamiento, sistemticamente estructurados y de los que

se deducen principios y leyes generales.
Contenidos: Objeto de estudio para el aprendizaje, suelen agruparse
por unidades para integrar programas de asignatura dentro de un plan de
estudio.
Deficiencias: Cualquier imperfeccin con una gravedad, cuanta o
intensidad suficientes para ser perceptible, pero que no da lugar a un
verdadero deterioro con respecto a los requisitos de uso, normales o
razonablemente previstos.
Departamento: rea de una empresa dedicada a una determinada
funcin. Se puede componer de varios servicios y tiene una persona con
funciones de direccin al frente del mismo.
Documentacin: Compilacin continua y sistmica de un proceso de
acopio de informacin con propsito especfico, clasificacin y proceso de
escritura en un documento.
Enseanza: Actividad realizada conjuntamente mediante la interaccin
de tres elementos: un profesor o docente, uno o varios alumnos o discentes y
el objeto de conocimiento.

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Estrategias: Planteamiento conjunto de una serie de pautas a seguir

en cada una de las fases de un proceso, para el logro de una meta o fin
propuesto.
Funcin: Conjunto de actividades o tareas que se asignan a un
funcionario o unidad responsable mediante un instrumento jurdico o
administrativo.
Mtodos: Procedimiento, tcnica o manera de hacer algo, en especial
si se hace siguiendo un plan, o de forma sistemtica, ordenada y lgica; Lista
ordenada de partes o pasos para lograr un fin.
Necesidad: Calidad de necesario; Aquello que se necesita; Situacin
de carencia o escasez de aquello que ayuda a la subsistencia.
Procedimiento: Conjunto de formalidades o trmites que constituyen
los actos jurdicos.
Programacin: Conjunto de procedimientos y tcnicas por medio de
las cuales se establece de manera sistemtica una serie de actividades,
previsiones y disposiciones, para formular o elaborar planes, programas o
proyectos.
Requerimiento: Necesidad documentada sobre el contenido, forma o
funcionalidad de un producto o servicio.
Retraso: Aplazamiento.
Trabajo: Actividad productiva que se realiza, por lo general, a cambio
de un salario.

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Sistema de Variables
Una vez definidos los objetivos de la investigacin fue necesario
identificar la operacionalizacin de las variables tericas que se derivan del
mismo. Segn Arias (2006), la variable es una cualidad o medida que puede
sufrir cambios y que es objeto de anlisis, medicin o control de una
investigacin. (p.57).
Partiendo de esta definicin se puede decir que la variable es aquel
valor que puede variar es decir adquirir diferentes propiedades. Es
importante sealar que la operacionalizacin de variables por lo general se
representa en un cuadro, la misma se emplea en una investigacin cientfica
para designar el proceso mediante el cual se transforma la variable de
conceptos abstractos en trminos concretos observables y medibles, es decir
dimensiones e indicadores.

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