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Cambio de hbito

Por F. Xavier de Zamacona Socio Director


de Executive Source (Mxico)
Tan rpido y drstico es el cambio del mundo del trabajo que el desafo resulta poder cambiar el
paradigma de reclutamiento en prcticamente todos sus aspectos. Un recin graduado ya no piensa en
permanecer en una empresa toda la vida. Los nuevos talentos son concientes de que esta forma de ver
el empleo ya no existe por parte de las compaas y a la gran mayora de ellos tampoco les interesa.
Hace 35 aos la mayor parte de los universitarios recin graduados, al hacer sus primeros contactos con
empresas y evaluar las posibilidades de empleo, tenan en mente, el objetivo de encontrar una empresa
que les diera la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, crecer en la organizacin ir mejorando sus
ingresos y retirarse en la misma empresa.
El mundo ha cambiado mucho en estos ltimos 30 aos y as como hoy da existe la telefona celular,
pc's, internet y muchsimas otras tecnologas que nos han cambiado la forma de percibir la vida, tambin
han cambiado la forma de percibir a las nuevas generaciones la idea de lo que es y debe ser un trabajo.
Esto ha dado como resultado que las empresas hayan tenido que modificar sus paradigmas de
reclutamiento en prcticamente todos sus aspectos.
La atraccin, retencin y desarrollo de jvenes talentosos ha sido desde siempre una constante
problemtica y preocupacin de las empresas. Sin embargo ste tan llevado y trado tema de nutrirse de
talento ha sufrido grandes cambios, se han roto paradigmas y ha visto afectado por situaciones de crisis
econmicas y polticas de los distintos pases en Amrica Latina.
Los perodos de crisis econmicas en Amrica Latina y especialmente hablo de mis experiencias en
Mxico, aunado a las fusiones y adquisiciones de empresas y grandes corporativos y la caracterstica
globalizacin de finales del Siglo XX trajeron como consecuencia un retraso en muchos aspectos tales
como; estrategias y programas que las empresas tenan funcionando para la bsqueda y incorporacin
de talento, programas y planes de compensacin, planes de desarrollo profesional, etc. Cuando una
empresa est en crisis lo ltimo que les preocupa es la atraccin de talentos, todo se vuelve cuntico y
los objetivos van de cara al costo a toda costa.
Al iniciar el presente nuevo Siglo XXI, las empresas vuelven a retomar la necesidad de hacerse llegar de
talento para sus planes de negocios y crecimiento, as como hacerle frente a la competencia y necesidad
de cumplir con las demandas de servicio o productos con sus clientes. Hoy por hoy la atraccin, retencin
y desarrollo de talento vuelve a ser un reto y una necesidad para aquellas empresas que realmente estn
concientes de que slo por medio de su capital humano podrn tener un valor agregado o diferenciacin
con su competencia.
El talento cuesta, pero reditua
Para que una empresa pueda atraer, retener y desarrollar talento joven, requiere contar con:

Un buen Programa de Compensacin para este tipo de prospectos.


Ofrecer reales oportunidades de desarrollo profesional en un buen Clima
Organizacional.
Pleno convencimiento de la Alta Direccin, de la necesidad de contar con este
Capital Humano, como valor agregado para el presente y futuro de su empresa.

Existe una gran diferencia entre las demandas de las anteriores generaciones de ejecutivos talentosos,
contra las demandas de los actuales y dinmicos jvenes ejecutivos. Existe una gran brecha
generacional de lo que podemos llamar, valores profesionales y expectativas, las anteriores generaciones
caminaban a paso firme y vean satisfechas sus expectativas en un perodo de tiempo de 5 aos en
promedio. Las nuevas generaciones van a la velocidad del internet y sus expectativas de logros y
satisfacciones no rebasan el ao.
Los jvenes talentosos de hoy, buscan llegar a puestos de mayor responsabilidad en perodos mucho
ms cortos de experiencia que las anteriores generaciones, sus valores estn ms inclinados a logros
materiales o de status. Estos valores, son parte de la diferencia contra generaciones pasadas y parte de
la causa de su velocidad por "tener". Antes los ejecutivos primero queran "ser", las nuevas generaciones
piensan que "tener", los hace "ser".

Para comenzar, un recin graduado no est pensando ni por casualidad en contratarse en una empresa
para permanecer en ella toda la vida (y prcticamente ninguna compaa tiene planes para ofrecer
empleo de por vida a ninguna persona como poda ocurrir hace 30 aos).
Los nuevos talentos, y los no tan nuevos ejecutivos jvenes, entre 32 y 42 aos de edad son conscientes
de que esta forma de ver el empleo ya no existe por parte de las compaas y a la gran mayora de ellos
tampoco les interesa. Lo que estn buscando es contratarse en una empresa que les d posibilidades de
crecimiento rpido (o ms bien dicho muy rpido), una buena oferta econmica y sobre todo opciones de
acciones.
sta es la causa del cambio de paradigma. En el sector tecnolgico, que es donde nuestra firma tiene el
80% de sus asignaciones, la demanda de profesionales y ejecutivos bien preparados es alta y la oferta es
poca. El dficit en Amrica Latina no es muy diferente de lo que es en pases industrializados (hablando
de porcentajes). Esto obliga a las empresas a plantearse en forma profesional el cmo atraer el talento
adecuado a sus necesidades.
Cmo atraer talento
En las dcadas de los 60's y 70's en Mxico las empresas multinacionales eran muy dadas a realizar
presentaciones en las Universidades con el fin de captar jvenes talentos, que ingresaban a programas
de entrenamiento de mediano plazo. Hoy sigue siendo una prctica que continan desarrollando algunas
empresas, con la diferencia de que hoy se apoyan en presentaciones de alto nivel tecnolgico o la
utilizacin de pginas web.
Adems del tipo de proceso o mecnica para atraer talento, la empresa tiene que tener plenamente
definido y claramente establecido:
Su Misin, Visin y Valores
Cul es el perfil o tipo de talento requerido
Cul es el objetivo / finalidad a corto, mediano y largo plazo de la contratacin de
dicho talento.
En nuestra experiencia hemos visto cmo las empresas estructuran muy buenos proyectos para la
consecucin de talentos jvenes y es muy frecuente que por una falta real de seguimiento y
retroalimentacin al programa original, al paso del tiempo, dicho talento contratado se pierde de su
objetivo inicial y se pierde en la organizacin misma o en el peor de los casos, dejan la empresa.
Las nuevas generaciones carecen de paciencia, son mas crticos, ms demandantes, no viven de
promesas, les gustan los hechos y los planes concretos y reales. Viven ms intensamente el "hoy", que el
maana. Son generaciones que han nacido y vivido en la inflacin y la alta tecnologa, ya no se ven como
ciudadanos de un pas, sino como ciudadanos del mundo o por lo menos del continente, que para bien o
para mal incluye el mayor mercado del mundo que se convierte en un gran imn para nuestros
profesionales en detrimento de nuestros propios mercados laborales.
Para atraer, desarrollar y retener talento joven, la empresa debe contar u ofrecer como elementos de
atraccin y retencin mnimos; Un buen Clima Organizacional y/o Ambiente de Trabajo. Un adecuado
Plan de Desarrollo / Capacitacin vinculado a un Programa de Vida / Carrera (que el nuevo talento sepa
hasta dnde puede llegar). Contar con un Programa de Compensacin (sueldos, prestaciones y
beneficios) especfico y acorde a la estrategia de allegarse de talento y en ocasiones aspectos que hace
30 aos nos hubieran parecido marcianos: la posibilidad de vestirse en forma casual todos los das.
En nuestra experiencia hemos visto que la dificultad de allegarse de joven talento, vara directamente en
relacin al sector de la empresa pero sobre todo en la imagen de la empresa con su mercado, depende
mucho en otras palabras s la empresa es lder o no en su sector de negocios. Sin importar el tamao, "la
fama" e "imagen" de la empresa juega un papel importante en la facilidad o dificultad para atraer dicho
talento.
En nuestra experiencia de ms de 10 aos como consultores en la bsqueda y seleccin de talento para
las empresas, algunos clientes nos haban presentado la necesidad de que los apoyramos en proyectos
muy especficos de bsqueda de talento.
Uno de nuestros clientes del sector automotriz, nos solicit un servicio diseado a la medida. En base a
sus necesidades especficas de bsqueda de talento, se desarrollaron varias juntas a fin de definir
plenamente el perfil de los prospectos requeridos, as como los objetivos que se pretendan,
posteriormente se dise un plan de trabajo orientado al cumplimiento de dichos objetivos y por ltimo de
manera mancomunada se reclut y seleccion al responsable del manejo del proyecto, a este tipo de
servicio lo denominamos como "Outsourcing - Implant" en materia de reclutamiento y seleccin. Hasta la
fecha, dicho programa ha tenido xito y nuestro cliente a podido reclutar el talento necesario para sus
planes de crecimiento y negocios en base a las polticas y metas establecidas.

Los jvenes de talento existen. El problema es que por cada ejecutivo y profesional preparado existe ms
de una empresa interesada en l. Las empresas que logran atraerlos son aquellas que entienden
perfectamente qu cosas motivan a estos jvenes y estn dispuestas a drselos a travs de un programa
profesional de reclutamiento y seleccin y las que logran retenerlos son las que cumplen con lo que
ofrecieron