PLANIFICACIN ESTRATGICA

DE RECURSOS HUMANOS

LA MISIN.
La misin de la organizacin debe dar respuesta a tres preguntas bsicas: Quines
somos? Qu hacemos? y por qu lo hacemos? La misin funciona como el propsito
que orienta las actividades de la organizacin y que aglutina los esfuerzos de sus
miembros y sirve para aclarar y comunicar los objetivos de la organizacin, sus valores
bsicos y su estrategia organizacional. Cada organizacin tiene su misin propia y
especfica.
La misin de la organizacin debe ser cultivada por los dirigentes y debe tener amplia
difusin entre todos los empleados para que tengan conciencia de ella y se comprometan
personalmente a realizarla.
LOS VALORES.
Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento individual. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores que
funcionan como normas que orientan el comportamiento de las personas. Sin embargo, a
veces los valores que define una organizacin difieren de lo que creen o valoran sus
dirigentes en sus labores diarias y pueden surgir problemas a partir de ello.
LA VISIN.
La visin es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es un acto de
verse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Representa el destino que la
empresa pretende transformar en realidad, y cuando las personas conocen la visin que
se pretende alcanzar, saben perfectamente hacia dnde ir y cmo hacerlo sin necesidad
alguna de coercin.
La falta de una visin de los negocios es enormemente perjudicial, porque desorienta a la
organizacin y a sus miembros en cuanto a sus prioridades en un entorno cambiante y
competitivo.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN.
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado. La visin de la organizacin proporciona el enfoque del futuro y sienta las
bases para la definicin de los objetivos de la organizacin que sern alcanzados. Los
objetivos deben cumplir simultneamente seis criterios:
1) Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.
2) Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las dems
metas de la organizacin.
3) Ser especficos, estar circunscritos y bien definidos.

4) Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.

5) Referirse a un periodo determinado, como da, semana, mes y nmero de aos.
6) Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.
Existen tres tipos de objetivos: los de rutina, los de perfeccionamiento y los de innovacin.
1) Objetivos de rutina. Son los del quehacer diario y que sirven como normas del
desempeo del da a da.
2) Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organizacin, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo
que ya existe.
3) Objetivos de innovacin. Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organizacin.
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.
La estrategia de la organizacin se refiere al comportamiento global de la empresa en
cuanto a su entorno.
La estrategia casi siempre significa cambio organizado, e implica los aspectos
fundamentales siguientes:
1. La define el nivel institucional de la organizacin: con la amplia participacin de todos
los dems niveles y la negociacin de los intereses y los objetivos.
2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organizacin: misin,
visin y objetivos.
3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinrgicos: para obtener
sinergia, la estrategia debe ser global y total y no slo un conjunto de acciones aisladas y
fragmentadas.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa
aprende con la realimentacin derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y
acciones globales.
La estrategia organizacional es un conjunto de maniobras que se desarrolla en un entorno
competitivo; es decir, debe aprovechar las oportunidades externas y esquivar las
amenazas del entorno, al mismo tiempo que busca aplicar intensamente las fuerzas
internas y corregir las debilidades internas.
LAS RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA.
1. La planificacin estratgica se refiere a la organizacin como un todo e indica la
manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Sus principales caractersticas
son:
a) Es holstica y sistmica e involucra a toda la organizacin en relacin con el entorno.
b) Su horizonte temporal es de largo plazo.
c) La define la cpula de la organizacin.

2. La planificacin tctica se refiere al campo medio de la organizacin para cada unidad

organizacional o departamento de la empresa. Sus caractersticas son:
a) Indica la participacin de cada unidad en la planificacin global. Se refiere a cada rea
o departamento de la empresa.
b) Su horizonte temporal es el mediano plazo, generalmente un ao.
c) Se define por cada unidad de la organizacin como contribucin a la planificacin
estratgica.
3. La planificacin operativa se refiere a la base de la organizacin e involucra a cada una
de las tareas o actividades de la empresa. Sus caractersticas son:
a) Indica cmo cada tarea, operacin o actividad contribuir a la planificacin tctica de la
unidad o departamento.
b) Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo habitual un mes.
c) Se define en exclusiva para cada tarea, operacin o actividad.
Ackoff plantea tres tipos de filosofas:
1. La planificacin conservadora, la cual se orienta a la estabilidad y a mantener la
situacin existente. Se interesa ms por identificar y arreglar deficiencias y problemas
internos que por explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno.
2. La planificacin optimizante es la capacidad de adaptacin y de innovacin de la
organizacin. Pretende mejorar continuamente las operaciones, de modo que mejoren da
con da.
3. La planificacin prospectiva se orienta hacia las contingencias y el futuro de la
organizacin.
PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RH.
La planificacin estratgica de RH se refiere a la forma como la funcin de ARH
contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva la consecucin de los objetivos individuales de los empleados. Se trata de
alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la organizacin.
Las bases de la planificacin de RH son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.
MODELOS DE PLANIFICACIN DE RH.
La planificacin estratgica de RH debe lidiar con las competencias disponibles y con las
necesarias para el xito de la organizacin; los talentos, la definicin de los objetivos y las
metas que se deben alcanzar; la creacin de un clima y una cultura corporativa favorables
para alcanzar los objetivos; la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de
administracin, las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos; la
definicin de la misin y la visin de la organizacin y una plataforma que permita a los
gerentes, como administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de
manera eficiente y eficaz.

MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIN DE RH.

1. Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio: Este modelo
utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos histricos y se orienta hacia el nivel
operativo de la organizacin. No considera los imprevistos, externamente es limitado
porque se reduce a aspectos cuantitativos: cuntas personas se necesitarn en los
distintos puestos de trabajo para producir determinada cantidad del producto o servicio
que ofrece la organizacin.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos:
1) Escoger un factor estratgico cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal
que se necesitar.
2) Establecer los niveles histricos (pasado) y futuro para cada factor estratgico.
3) Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
4) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad.
3. Modelo de sustitucin de los puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de
mapas de sustitucin u organigramas de carreras (llamado tambin grfica de reemplazo)
para la planificacin de empleados. Se trata de una representacin visual de quin
sustituira a quin ante la eventualidad.
4. Modelo con base en el flujo de personal: Es un modelo que hace un mapa del flujo
de las personas en el interior, a travs y hacia fuera de la organizacin. El anlisis
histrico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de
colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que necesitar la organizacin.
5. Modelo de planificacin operativa integral:
1) El volumen de produccin planificado por la organizacin.
2) Los cambios tecnolgicos dentro de la organizacin que alteran la productividad del
personal.
3) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la
clientela.
4) La planificacin de carreras dentro de la organizacin.
MODELOS TCTICOS DE PLANIFI CACIN DE RH.
Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la organizacin involucrando a
todos los gerentes como administradores de recursos humanos o ser especficos para
cada departamento o unidad de la organizacin, lo que facilita la consecucin de las
metas y los objetivos tcticos.
MODELOS ESTRATGICOS DE ARH.
Son los modelos ms globales de la actuacin de la ARH que se conectan con
necesidades organizacionales ms amplias, como una estructura organizacional ms
dinmica y holstica, una cultura organizacional ms participativa e incluyente, una

construccin y continua actualizacin de las competencias de la organizacin y el apoyo

en los negocios de la empresa.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIN DE RH.
AUSENTISMO.
El ausentismo es la frecuencia y/o la duracin del tiempo de trabajo que se pierde cuando
los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los
cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o
por algn otro motivo.
Las causas y las consecuencias de las ausencias se estudian a fondo por medio de
investigaciones que muestran que la capacidad profesional de las personas y su
motivacin hacia el trabajo, adems de factores internos y externos a ste, afectan el
ausentismo.
ROTACIN DE PERSONAL.
La rotacin de personal (o turnover) es el resultado de la salida de algunos empleados y
la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
A cada separacin casi siempre corresponde la contratacin de un sustituto como
reemplazo. La separacin se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una
organizacin.
Existen dos tipos de separacin: la separacin por iniciativa del empleado (renuncia) y la
separacin por iniciativa de la organizacin (despido).
CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO.
Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a
las personas que trabajan en ellas. Algunos factores condicionantes como el acelerado
cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnolgicos, etc. modifican
profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo. Con estos cambios, ahora muchos
segmentos de la fuerza de trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y
competencias que necesitan para desempear las actividades requeridas.
APRECIACIN CRTICA DE LA PLANIFI CACIN DE RH.
1. Entre los aspectos que se consideran de enorme relevancia aparecen dos directrices:
a) Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa.
b) Administracin por competencias.
2. Entre los aspectos ms importantes estn:
a) El compromiso de las personas con los objetivos de la organizacin.
b) La administracin del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja.
c) La creatividad y la innovacin continuas en el trabajo.
d) El modelo de administracin mltiple, que implica distintos vnculos de trabajo (personal
de base, personal temporal, personal subcontratado).
e) El autodesarrollo de las personas.

NIVELES DE ACTUACIN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

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ARH operativa: Administracin de procesos de la ARH.

ARH tctica: Consultora interna.
ARH estratgica: Consultora organizacional.
ARH como asociada del negocio: Consultora de negocios.