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Global Conference on Business and Finance Proceedings Volume 6 Number 2

2011

FACTORES DE SATISFACCIN DENTRO DEL CLIMA


LABORAL DE UNA PYME
Armandina Margarita Olloqui Lpez, Universidad Autnoma de Coahuila-Mxico
Maricela Carolina Pea Crdenas, Universidad Autnoma de Coahuila-Mxico
Eugenia Miroslava Ramos Iruegas, Universidad Autnoma de Coahuila-Mxico
RESUMEN
La combinacin adecuada de la Tecnologa, el Recurso Financiero y Humano son determinantes bsicas
para lograr un clima laboral que permita a las empresas ser competitivas, por lo que requieren promover
la satisfaccin de su personal en el trabajo. El objetivo de este estudio corresponde a la fundamentacin
terica de un proyecto de investigacin, cuyo propsito es conocer los factores de mayor incidencia en la
satisfaccin laboral. La metodologa utilizada es de carcter documental efectuada mediante una
revisin literaria analizando contenidos de artculos de revistas cientficas, investigaciones, libros de
texto, tesis de maestra y doctorales, as como de las teoras relacionadas con la motivacin, que permita
identificar indicadores de satisfaccin laboral.En los resultados esperados a travs del presente estudio
se encontraron que son mltiples los factores involucrados en la satisfaccin laboral, y para poder
medirlos, diferentes autores han usado escalas de medicin las van a permitir disear un instrumento que
se adapte a las caractersticas de las Pymes en la industria metal-mecnica de Monclova, Frontera y
Castaos, Coahuila, Mxico.
PALABRAS CLAVES: Satisfaccin Laboral, Clima Organizacional, Motivacin.
ABSTRACT
The right combination of Technology, Financial and Human Resources are basic determinants for a work
environment that allows business to be competitive, so you need to promote their personal satisfaction at
work.The objective of this study is the theoretical fundamentation of a research project that purpose to
identify the factors involved on job satisfaction. The methodology is based in documents and literature
review analyzing contents of journal articles, research, textbooks, theses and doctoral dissertations, as
well as theories related to motivation, to identify indicators of job satisfaction. Expected results through
this study found that multiple factors involved in job satisfaction, and to measure them, authors have used
different measurement scales which will allow to design an instrument that suits the characteristics of
SMEs in the metal-mechanical industry Monclova, Frontera and Castaos, Coahuila, Mexico
KEYWORDS: Job Satisfaction, Organizational Climate, Motivation
INTRODUCCIN
Ante los retos que el mundo actual plantea a las organizaciones, stas han tenido que reformular
estrategias orientadas a su supervivencia, a ser productivas y competitivas, optimizando sus recursos tanto
financieros como humanos, materiales y tecnolgicos. El elemento humano es clave para obtener
resultados positivos al enfrentar dicha situacin, ya que en su desempeo dentro de la empresa realiza las
actividades que se requieren para el logro de los objetivos y, que se espera que stos, sean congruentes
con los que directivos, empleados y trabajadores tienen de manera personal. Por ello, en las ltimas
dcadas, se ha incrementado el inters por realizar estudios en relacin a la motivacin y la satisfaccin
laboral, tema que nos ocupa en esta presentacin, la cual se refiere a la fase inicial de una investigacin
cuyo propsito es identificar los factores de mayor incidencia en la satisfaccin laboral del personal
dentro del clima organizacional de PyMes de la regin, cuya actividad productiva corresponde a la
categora de industria metal-mecnica.

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A continuacin, se incluye, en la primera parte, informacin de la revisin literaria efectuada, seguida de


un bosquejo de la metodologa a seguir en la segunda fase, para terminar con las referencias y datos
biogrficos de las autoras.
REVISIN LITERARIA
Antecedentes
Segn Peir (2000), la satisfaccin laboral (o satisfaccin con el trabajo) se trata de la actitud relacionada
con el trabajo que ms atencin ha recibido por parte de la investigacin y aunque el estudio sistemtico
de su naturaleza y sus causas comienzan en la dcada de los treinta (cuando Hoppock, en 1935, desarroll
los primeros estudios sobre esta temtica), algunos autores ya haban estudiado diversas actitudes de los
empleados frente a diferentes aspectos del trabajo.
Atalaya (1999) expone que gran parte del paternalismo de los administradores de las dcadas de 1930,
1940 y 1950 pretendan que los trabajadores estuvieran contentos y las primeras teoras de la relacin
entre la satisfaccin y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador
contento es un trabajador productivo. Agrega la autora que en las dcadas de 1950 y 1960 hubo docenas
de estudios para establecer la relacin entre satisfaccin y productividad y no encontraron una relacin
consistente; sin embargo, en la dcada de 1990, aunque las investigaciones han tenido limitaciones, s se
pueden obtener algunos datos de la evidencia existente.
Al respecto, Salgado, et al (1996) mencionan que se han llevado a cabo estudios que pretenden encontrar
relaciones entre: el clima y la conducta de liderazgo (Schein, 1985), la satisfaccin y el compromiso con
la organizacin (Mathieu, 1991; Mathieu y Zajac, 1990), la satisfaccin y el absentismo y la rotacin del
personal (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974), la satisfaccin y el rendimiento (Petty, McGee y
Cavender, 1984), agregando que a pesar de la abundante literatura sobre clima organizacional y
satisfaccin laboral (ver Locke, 1976, 1984; Brunet, 1983), el acuerdo entre los autores sobre el contenido
de ambos constructos dista de ser completo (Moran y Volkwein, 1992).
La motivacin laboral ha sido objeto de estudio sistemtico desde unos aos antes que la satisfaccin
laboral; en los aos cincuenta surgen teoras, hoy fuertemente consolidadas, sobre la motivacin, mientras
que hasta los aos sesenta no hay un desarrollo significativo del estudio sobre la satisfaccin laboral
(SATW, 1984, en Ramrez et al, 2008). A continuacin, en la Tabla 1, se muestra un concentrado de la
clasificacin de las teoras de la motivacin, segn Campbell, Dunnette y otros (1970):
Motivacin y Satisfaccin laboral
Ramrez, et al (2008) exponen que, en un primer momento, la motivacin es anterior a la satisfaccin al
ser previa al trabajo, pero una vez que este se realiza, el grado de satisfaccin que reporte influir en la
dinmica interactiva de la motivacin; a su vez, sta, como orientadora de la accin, incide en la
satisfaccin laboral en tanto se relaciona las expectativas con los resultados de la conducta laboral y se
evalu su grado como suficiente y satisfactorio.
Ramrez, et al (2008) refieren que la motivacin laboral es un proceso interno que parte de una serie de
necesidades personales y que se orienta a la satisfaccin de estas a travs de unas realizaciones externas
concretas de ndole laboral; la satisfaccin en el trabajo, por su lado, es una actitud que, en tanto se posee,
facilita y hace menos penoso el proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la motivacin.

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Tabla 1: Clasificacin de Teoras de la Motivacin, de Campbell, Dunnette y otros (1970)


Ao
1954

a)

1951,
1961
1959

1960

1972

Teoras de Contenido.- tratan de definir los aspectos y factores especficos que motivan a las personas a trabajar.
Nombre
Descripcin
Jerarqua de las necesidades Se trata de un sistema o pirmide de necesidades que tiene una jerarqua de cinco
de Maslow
necesidades: las Fisiolgicas, De seguridad, Sociales, Estima y Autorrealizacin. Las
necesidades inferiores deben satisfacerse antes de que las superiores se vuelvan importantes.
Teora de las motivaciones Menciona que la motivacin laboral, est en funcin de tres necesidades o motivos: de
sociales de McClelland
logro, de poder y de afiliacin; estas son aprendidas, por lo que la organizacin puede
condicionar conductas favorables al rendimiento a travs de recompensas vinculadas
directamente con esa conducta.
Teora
biofactorial
de Tambin llamada teora de la motivacin-higiene, parte del supuesto bsico de que hay dos
Herzberg
factores distintos en los extremos de dos continuos: de satisfaccin-no satisfaccin
(influenciado por los factores intrnsecos o motivadores del trabajo) y de insatisfaccin-no
insatisfaccin (que depende de los factores extrnsecos, higinicos o ergonmicos que no
son motivadores en s mismos, pero reducen la insatisfaccin).
Teora X-Y de McGregor
Propuso dos posiciones: una bsicamente negativa, nombrada teora X, que asume que las
necesidades de nivel bajo dominan a los individuos y otra bsicamente positiva,
denominada teora Y, en donde predominan las necesidades de nivel alto que incluyen
mtodos para optimizar la satisfaccin de un empleado la toma participativa de decisiones,
los trabajos desafiantes, la responsabilidad y las buenas relaciones de grupo.
Teora ERC de Alderfer
Postula que existe una jerarqua con tres grandes niveles de necesidades que son: las
necesidades de existencia, necesidades de relacin y necesidades de crecimiento. Plantea
que es posible que estn activas dos o ms necesidades simultneamente as como un
ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas
totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins, 2004).

b)

Teoras de Proceso.- se centran en la descripcin de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el


trabajo.
Ao
Nombre y Autor
Descripcin
1957
Teora de Path-Goal de Es la primera versin de estas teoras, postulando que el rendimiento laboral aumenta si se
Georgopolus, Mahoney y percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal) y desciende
Jones
cuando no considera esa relacin.
1964
Teora VIE o de las La motivacin es producto de tres factores (VIE): Valencia (el grado en que se desee una
recompensa), Instrumentalidad (estimacin de que el desempeo conducir a recibir la
Expectativas de Vroom
recompensa) y Expectativa (estimacin que se tiene de la probabilidad de que el desempeo
produzca un desempeo exitoso). De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de
relacin: esfuerzo-desempeo, desempeo-recompensa y recompensa-metas personales.
1963,
Teora de la equidad de Los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, competencias, experiencia,
1965
Adams
educacin) y sus resultados (salario, aumento, reconocimiento) con los de sus pares en el
mundo laboral; si dicha relacin es considerada equivalente, se presenta un estado de
equidad, pero si la relacin no es percibida as resulta un estado de desigualdad (Robbins,
2004).
1968
Modelo de circulacin de Parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la recompensa
Porter y Lawler
produce satisfaccin o insatisfaccin laboral; se compara si la recompensa recibida
efectivamente por el rendimiento en su trabajo corresponde a la que consideraba adecuada a
cambio de ste.
1968,
Teora de las metas de Locke
Se postula que el desempeo de los individuos es mayor cuando existen metas o niveles de
1969
desempeo establecidos que cuando no los hay; un aspecto central es que los trabajadores
participan conscientemente en la fijacin de metas, aprecian el modo en que su esfuerzo
producir un buen desempeo, recompensa y satisfaccin personal. Se consideran cuatro
elementos: Aceptacin de la meta, Especificidad, Reto y Retroalimentacin.
Fuente: Elaboracin propia. Muestra clasificacin de Teoras de la Motivacin

Caballero (2002) cita a Weinert (l985: 297-8) destaca que la concepcin de la satisfaccin en el trabajo
como una actitud se distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a
disposiciones de conducta, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras
que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias
posibles que se derivan de l. Robbins (1996) coincide con este autor al definir la satisfaccin en el
trabajo como la actitud general, positiva o negativa, de un individuo hacia su trabajo; una persona con un
alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo (p.181). Locke (1976)
defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva
de las experiencias laborales del sujeto". Weinert, (1985) citado por Ramrez, et al (2008) afirma que las
teoras de la motivacin consideran la satisfaccin laboral principalmente como un sistema fisiolgico830

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psicolgico de reaccin y de sentimiento de la persona trabajadora, sin desdear su componente


cognitivo.
Ramrez, et al (2008) sintetizan que segn la teora bifactorial de Herzberg, la satisfaccin y la motivacin
laboral estn relacionadas con el contenido del trabajo (necesidades de orden superior, satisfaccinno
satisfaccin) y con el contexto (necesidades de orden inferior, insatisfaccinno insatisfaccin). Para las
teoras de la necesidad, una necesidad superior produce una tensin que se considera insatisfaccin,
mientras que la ausencia de esa tensin se considera satisfaccin. Para las teoras de la expectativa la
satisfaccin laboral se identifica con un estado anticipado positivo causado por las recompensas
derivadas de lo laboral (Vroom, 1964) y de la comparacin entre recompensas esperadas y recibidas
(Porter y Lawer, 1968) la satisfaccin laboral surge de la percepcin del valor de la recompensa y del
esfuerzo realizado para hacer el trabajo. Para las teoras del equilibrio la satisfaccin laboral se da cuando
no hay tensin porque la recompensa obtenida es similar al de la recompensa esperada (pp 171-172).
Cabe mencionar que para conocer el grado de satisfaccin laboral, es indispensable considerar la
presencia de las diferencias individuales y el contexto social y cultural, el giro y tamao de la empresa, la
edad, preparacin y experiencia del trabajador; adems, se debe tomar en cuenta que la satisfaccin en el
trabajo es de ndole multifactorial, por lo que diversos autores han aportado diferentes aspectos a
identificar, tales como: remuneracin, condiciones del rea laboral, desempeo, motivacin, desempeo
de tareas significativas, promociones, reconocimiento, retos, responsabilidad, relacin con los
compaeros y con los superiores/subordinados, productividad, compensaciones, cooperacin,
participacin en la toma de decisiones, aportacin de idea nuevas, polticas, logro de objetivos y metas,
compromiso, retroalimentacin, entre otras.
Salgado et al (1996) investigaron la satisfaccin laboral y el clima organizacional en una pequea
empresa espaola, utilizando como instrumento de medicin de clima organizacional la Work Enviroment
Scale (WES) de Moos (1974/89) y de satisfaccin laboral el Job Descriptive Index (J.D.I.) de Smith,
Kendall y Hulin(1969). Los resultados sugieren que, bsicamente, satisfaccin y clima son dos variables
diferentes y que slo se relacionan en un aspecto concreto: la percepcin de las relaciones interpersonales;
tambin indican la conveniencia de que en los estudios de diagnstico del clima organizacional se
investiguen y analicen separadamente clima y satisfaccin ya que podran tener efectos diferenciales
sobre la productividad laboral (rendimiento, absentismo, rotacin, accidentes, etc.).
Cuadra y Veloso (2007) realizaron un estudio de seguimiento y evaluacin del Clima Organizacional,
cuyos resultados se refieren a un alto porcentaje de incremento en variables consideradas positivas en
cuanto al clima laboral: satisfaccin laboral, disminucin de la tensin e incremento del liderazgo, lo que
se vio reflejado en una baja de accidentes, de das no trabajados y aumento de la productividad.
Medicin De La Satisfaccin Laboral
Harpaz (1993) en Cavalcante (2004) expone que, para medir la satisfaccin en el trabajo, se pueden
utilizar dos mtodos: los directos (como los cuestionarios, la entrevista, las escalas de diferenciadores
semnticos, el mtodo de los incidentes crticos y la comparacin) y los indirectos (se basan en tcnicas
proyectivas en las que los individuos revelan, sin saberlo, sus actitudes).
Cavalcante (2004) enlista varios instrumentos de medicin de la satisfaccin en el trabajo: Minnesota
Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967) basado en la teora de
adaptacin al trabajo; Job Diagnostic Survey-JDS (Hackman y Oldham,1975); Job Satisfaction SurveyJSS (Spector,1985); Job Descrptive Index-JDI (Smith, Kendal y Hulin,1985); Cuestionario S4/82, S20/23
y S21/26 (Melia, Peir y Calatayud, 1986); Job in General Scale-JIG (Ironson et al, 1989); Escala
Multidimensional de Satisfaccin en el Trabajo (Shouksmith, Pajo y Jepsen, 1990); Escala General de
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Satisfaccin (Overall Job Satisfactionfue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979), adems de varios
cuestionarios utilizados en el mbito educacional.
METODOLOGA Y RESULTADOS ESPERADOS
La metodologa para esta fase del proyecto de investigacin, consisti en hacer una revisin literaria sobre
el tema. El diseo metodolgico correspondiente para la segunda fase del estudio incluye: tipo de
investigacin es de campo, transversal, descriptivo; la empresa objeto de estudio pertenece a la categora
de industria metal mecnica y la muestra se calcular con la frmula correspondiente y se seleccionar de
manera aleatoria (los sujetos de la muestra ser personal administrativo y, en su mayora, operativo).
Se elaborar un instrumento estructurado (o se usar el de Melia y Peir y/o el de Warr, Cook y Wall)
posterior a un estudio piloto, seleccionando los tems que se adapten a las caractersticas de las PyMes de
la regin. La tercera fase estar conformada por los resultados y la interpretacin de los mismos, despus
de tratarlos con el paquete estadstico SSPS versin 17.0, obteniendo el Coeficiente de consistencia
interna de Cronbach y los Coeficientes de Contingencia de Kendal.
REFERENCIAS
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Septiembre de 1999. Per.
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Calvalcante, J.J. (2004) Satisfaccin en el trabajo de los directores de escuelas secundarias pblicas: de
la regin de Jacobina (Baha-Brasil). TESIS DOCTORAL. Programa de Doctorat Qualitat y Processos
de Innovaci educativa, departamento de Pedagoga aplicada, Facultat de Ciencas de LEducaci.
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Cuadra, A. y Veloso, C. (2007). Liderazgo, Clima y Satisfaccin Laboral en las Organizaciones. Revista
Universum .Vol. 2, N 22, pp. 40-56.
Ramrez, R. et al (2008) La motivacin laboral, factor fundamental para el logro de objetivos
organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubera de acero. Daena: International Journal of
Good Conscience. Vol. 3, No. 1, pp. 143-185.
Robbins, Stephen, (2004). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mxico: Edit. Prentice
Hall.
Salgado, J. F. et.al. (1996). Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral en una PYME. PSICOTHEMA,
Vol. 8, n 2, pp. 329-335. ISSN 0214 9915. CODEN PSOTEG.
BIOGRAFA
Armandina Margarita Olloqui Lpez, Docente Investigador de tiempo completo de la Facultad de
Contadura y Administracin Unidad Norte de la Universidad Autnoma de Coahuila, Mxico. Su e-mail
es: amolloqui@yahoo.com.mx
Maricela Carolina Pea Crdenas, Docente Investigador de tiempo completo de la Facultad de Contadura
y Administracin Unidad Norte de la Universidad Autnoma de Coahuila. Su e-mail es: penacardenas@hotmail.com Eugenia Miroslava Ramos Iruegas, cursa el ltimo semestre de Licenciado en
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Administracin de empresas, en la Facultad de Contadura y Administracin, Monclova, Unidad Norte,


de la Universidad Autnoma de Coahuila, Mxico. Su correo es: rie_miroslava@hotmail.com

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