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Manual del método CoPsoQ-istas21 ( versión 2 ) para la evaluación y la prevención de

Manual del método

CoPsoQ-istas21

(versión 2)

para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales

en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras

VERSIÓN MEDIA

y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras
y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras

www.copsoq.istas21.net

Autoría:

Moncada S, Llorens C y Andrés R (Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N (CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament d'Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya)

1ª edición:

Julio 2014

Edita:

Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)- CCOO

Si desea citar este documento, por favor, hágalo de la siguiente forma:

Moncada S, Llorens C y Andrés R (Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N (CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament d'Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya) Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras

VERSIÓN MEDIA

2014.

Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud;

Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud; Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la

Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras? by Moncada S, Llorens C ?y? Andrés R (Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N (CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament d'Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya) is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObraDerivada 4.0 Internacional License. Creado a partir de la obra en http://www.copsoq.istas21.net/ficheros/documentosmanual Copsoq 2.pdf.

ÍNDICE

Licencia de uso

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Parte 1. Características y bases metodológicas

Capítulo 1. Principales características del método

Capítulo 2. Marco conceptual del método

Parte 2. Proceso de intervención

Resumen del proceso de intervención

Capítulo 3. Acordar la utilización del método

3.1. Presentar el método

3.2. Firmar el acuerdo para su implementación

3.3. Constituir el grupo de trabajo

Capítulo 4. Preparar y realizar el trabajo de campo

4.1. Adaptar el cuestionario

4.2. Diseñar la distribución, respuesta y recogida del cuestionario y la

sensibilización de la plantilla

4.3. Poner en marcha el trabajo de campo

Capítulo 5. Interpretar los resultados y acordar medidas preventivas

5.1. Informatizar los datos y generar el informe preliminar

5.2. Concretar la exposición, su origen y las medidas preventivas

5.3. Informar a la plantilla

Capítulo 6. Implementar las medidas preventivas

6.1. Ordenar, concretar y planificar las medidas preventivas

6.2. Informar a la plantilla

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6.3. Implementar, seguir y evaluar las medidas preventivas

Anexos

Anexo I. Cuestionario para consulta.

Anexo II. Cuadro resumen definiciones, preguntas y origen de las exposiciones

Anexo III. Cuadro resumen indicadores de condiciones de trabajo

Anexo IV. Cuadro resumen dimensiones y preguntas de salud

Anexo V. Acuerdo tipo para la utilización del método

Anexo VI. Información a introducir en la aplicación informática

Anexo VII. Información previa necesaria para adaptar el cuestionario

Anexo VIII. Ejemplo de agrupación de puestos de trabajo y departamentos

Anexo IX. Ejemplos de informar a la plantilla en la fase de trabajo de campo

Anexo X. Esquema y descripción del contenido del informe preliminar

Anexo XI. Ejemplos de matrices de exposición, origen y medidas preventivas

Anexo XII. Intervención preventiva ante los riesgos psicosociales

Anexo XIII. Círculos de prevención

Anexo XIV. Ejemplos de informar a la plantilla en la fase de interpretar resultados y acordar medidas

Anexo XV. Ejemplo de matriz para la planificación de la actividad preventiva

Los anexos en los que se presentan ejemplos de empresa están basados en casos reales, pero los datos han sido modificados para garantizar que ninguna información confidencial pueda ser identificada. En el apartado recursos en www.copsoq.istas21.net se incorporarán más ejemplos.

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LICENCIA DE USO CoPsoQ-istas21

El CoPsoQ-istas21 es una herramienta para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). Los autores y propietarios autorizan su uso, de forma gratuita, en las condiciones establecidas en este manual del método, y especialmente en las que se describen a continuación. El incumplimiento de estas condiciones supondría quebrantar la licencia de uso del método.

Condiciones de utilización del CoPsoQ-istas21:

En las empresas con una plantilla de 25 o más personas trabajadoras se utilizará la versión media del método CoPsoQ-istas21, garantizando las siguientes condiciones:

1. Finalidad preventiva

El CoPsoQ-istas21 es un instrumento de evaluación orientado a la prevención. Identifica y localiza los riesgos psicosociales y facilita el diseño e implementación de medidas preventivas.

Los resultados de la aplicación del CoPsoQ-istas21 deben ser considerados como oportunidades para la identificación de aspectos a mejorar de la organización del trabajo. La evaluación de riesgos es un paso previo para llegar a una prevención racional y efectiva.

El método CoPsoQ-istas21 debe usarse para prevenir en origen: eliminar o disminuir los riesgos psicosociales y avanzar en una organización del trabajo más saludable.

2. Participación

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La prevención es un proceso social y técnico. La participación de los representantes de la dirección y de los trabajadores - delegados y delegadas de prevención-, con el asesoramiento de técnicos y técnicas de prevención, es de crucial importancia en la utilización del método CoPsoQ-istas21.

La participación es una necesidad metodológica (los agentes sociales tienen una parte del conocimiento derivado de la experiencia que no es substituible y que es complementario al técnico); es un requerimiento operativo (es necesaria la implicación activa de los diferentes agentes si se pretende una prevención eficaz); y es un imperativo legal (la participación en materia de prevención es un derecho contemplado en la ley).

La participación supone, en primer lugar, que exista acuerdo entre los representantes de la dirección de la empresa y de la representación de los y las trabajadoras sobre la utilización del método CoPsoQ-istas21; en segundo lugar, que la representación de los y las trabajadoras y de la dirección de la empresa participaran en todas las fases del proceso de intervención a través de la creación del grupo de trabajo. Este es el encargado operativo de liderar, concretar y acordar las diferentes fases del proceso con el asesoramiento técnico del servicio de prevención, así como de otros técnicos a propuesta de las partes.

La participación de los trabajadores y trabajadoras es una condición imprescindible en la utilización del método CoPsoQ-istas21 que se basa en un cuestionario individual y de respuesta voluntaria, que debe ser contestado por la totalidad de la plantilla empleada que trabaja en la empresa.

El método CoPsoQ-istas21, como instrumento de evaluación y prevención, debe utilizarse con el acuerdo entre los representantes de la dirección de la empresa y de los y las trabajadoras y con el compromiso explícito que el conjunto del proceso se realizará con las características de participación establecidas en el manual.

3. Anonimato y confidencialidad

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La participación de los trabajadores y trabajadoras a través de la respuesta al cuestionario ha de ser anónima y garantizarse la confidencialidad de los datos y en los resultados de los círculos de prevención ha de garantizarse el anonimato.

Todos los datos e informaciones deben ser tratados por personas (ajenas o no a la empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales.

El método CoPsoQ-istas21 debe usarse garantizando el anonimato y la confidencialidad de los datos.

4. No modificación

Algunas preguntas del cuestionario deben ser revisadas y adaptadas a la realidad específica de la empresa en la que va a ser usado, teniendo en cuenta los objetivos de prevención y la garantía de anonimato. Estas modificaciones deberán ser acordadas entre los representantes de la dirección y de los trabajadores y trabajadoras, con el asesoramiento de los y las técnicas de prevención

No puede modificarse ni suprimirse cualquier otra pregunta no incluida en las tablas de preguntas a modificar o suprimir que aparecen en el epígrafe “Adaptar el cuestionario” del manual. Asimismo no pueden añadirse preguntas, el cuestionario incluye todas las necesarias para identificar y medir los riesgos psicosociales. Por otro lado, la introducción de preguntas tendría graves consecuencias en el proceso de informatización y análisis de los datos.

El cuestionario del método CoPsoQ-istas21 no puede modificarse, salvo en las preguntas y formas descritas en el epígrafe “Adaptar el cuestionario” del manual del método.

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5. Acuerdo de implementación del método

Como garantía de cumplimiento de las condiciones de utilización del método

CoPsoQ-istas21 hasta aquí expuestas (finalidad preventiva, participación,

anonimato, confidencialidad y no modificación) en el Comité de Seguridad y

Salud (en las empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras mediante

acuerdo entre la representación de la empresa y los y las delegadas de

prevención) se acordarán y plasmarán en un documento las cláusulas relativas

a cada uno de estos aspectos. Este documento en forma de acuerdo se hará

público al conjunto de la plantilla.

El incumplimiento de estas cláusulas de uso del método comportará responsabilidades legales, tanto en la vía administrativa como en la judicial

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PARTE 1. Características y bases metodológicas del CoPsoQ-istas21

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Capítulo 1. Principales características del método

12

1.1. Un instrumento internacional de prestigio

12

1.2. Un proceso de intervención participativo que garantiza el protagonismo de los

agentes sociales

12

1.3. Incorpora conocimiento y metodología científica

14

1.4. Facilita la acción sobre el origen de los riesgos

17

1.5. Aplicable a todas las empresas

17

1.6. Incorpora los requisitos legales

18

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Capítulo 1. Principales características del método

1.1. Un instrumento internacional de prestigio

El método COPSOQ es un instrumento internacional para la investigación, la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales que tiene su origen en Dinamarca. La primera versión fue realizada por un grupo de investigadores del National Research Centre for the Working Environment en el año 2000 1 2 .

La metodología COPSOQ (de la que COPSOQ-Istas21 y PSQ CAT21- COPSOQ forman parte) ha adquirido una importante dimensión internacional, siendo uno de los instrumentos de medida de riesgos psicosociales más utilizados en evaluación de riesgos e investigación. Disponible en más de 25 lenguas, puede encontrarse en más de 140 publicaciones en revistas científicas indexadas en Medline (PubMed), y es citado como un método de referencia en documentos de instituciones internacionales como la Organización Mundial de la Salud 3 , mostrado como ejemplo de buena práctica por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 4 y el Institute of Work, Health and Organisations 5 , y utilizado en investigaciones de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 6 .

Actualmente, su desarrollo es gestionado de forma cooperativa bajo los principios de investigación orientada a la acción por la COPSOQ International Network 7 8 (http://www.copsoq-network.org), colaboración que facilita y garantiza su actualización y adaptación a los cambios en el mundo del trabajo y al avance del conocimiento científico de forma regular y rigurosa.

1.2. Un proceso de intervención participativo que garantiza el protagonismo de los agentes sociales

La prevención no puede tener éxito sin la participación de los agentes sociales en la empresa 9 10 11 . La participación no es solamente un derecho protegido por las leyes, sino un requisito técnico y metodológico imprescindible para una

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evaluación de riesgos de calidad en la que sustentar las medidas preventivas. El conocimiento científico y técnico y el fundamentado en la experiencia son complementarios y necesarios en el proceso de intervención preventiva. Sin participación, se obtendría información parcial y sesgada que se interpretaría deficientemente, el diagnóstico de los problemas sería erróneo y las propuestas preventivas, inadecuadas o irrealizables. Por el contrario, la participación de los agentes sociales, representantes de las y los trabajadores y directivos, permite enriquecer el conocimiento y facilita la toma de las decisiones preventivas más acertadas y aceptadas 12 , constituyendo un elemento de indiscutible importancia para la eficacia y la factibilidad de propuestas preventivas 13 .

La metodología CoPsoQ-istas21 fundamenta en un proceso de intervención participativo formalizado y pautado paso a paso, basado en la lógica preventiva, la investigación y la normativa de prevención de riesgos laborales y en la experiencia de acción en las empresas. Todas las fases del proceso preventivo están procedimentadas, desde el acuerdo para utilizar el método, pasando por la fase de obtención de la información hasta el acuerdo de las medidas preventivas en origen. Pese a la formalización de dichas pautas, en la realidad concreta de la empresa, su implementación es diseñada y ejecutada por un grupo de trabajo paritario, integrado por representantes de la dirección de la empresa y de los trabajadores, con el asesoramiento de los técnicos de prevención. De esta manera se garantiza la participación de los agentes sociales, que se considera imprescindible. El grupo de trabajo, es el verdadero motor de todo el proceso de prevención, desde la preparación del trabajo de campo y la interpretación de sus resultados hasta la propuesta e implementación de las medidas preventivas. Del buen funcionamiento del trabajo de este grupo depende en muy buena medida el éxito de todo el proceso.

CoPsoQ-istas21 incorpora también la participación activa del conjunto de los trabajadores y trabajadoras a distintos niveles. Por una parte, res imprescindible su implicación en la respuesta del cuestionario para que la información recogida sea exhaustiva y veraz. Por otra, cuando el grupo de trabajo lo considera necesario, se plantea su participación en la propuesta de medidas preventivas o en la concreción de éstas en los distintos puestos de

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trabajo a través de los Círculos de Prevención representando una herramienta eficaz y de enorme potencialidad 14 .

1.3. Incorpora conocimiento y metodología científica

El conocimiento científico permite identificar las características de la organización del trabajo que afectan la salud y cómo proceder para poderlas identificar, localizar, medir, valorar y controlar, reducir o eliminar, en el ambiente de trabajo.

La Teoría General de Estrés en relación al ambiente de trabajo, que se desarrolla más adelante, constituye el marco teórico del CoPsoQ-istas21 y define las exposiciones psicosociales que deben ser evaluadas en las empresas ya que existe sobre ellas evidencia científica suficiente acerca de su relación con la salud. De hecho, las 20 dimensiones psicosociales de la versión media de COPSOQ-Istas21 se corresponden con las dimensiones más aceptadas internacionalmente y que utilizadas en la mayoría de encuestas que, como las de condiciones de trabajo, pretenden medir exposiciones psicosociales en el trabajo en Europa 6 .

1.3.1. Incorpora un cuestionario estandarizado válido y fiable

El uso de cuestionarios estandarizados es imprescindible para la evaluación de riesgos psicosociales y constituye un elemento esencial en prácticamente todos los países. Las entrevistas individuales realizadas en las empresas pueden ser de gran utilidad en proyectos de investigación, pero no son apropiadas para la evaluación de riesgos. Las entrevistas no permiten comprobar su validez o fiabilidad, producen resultados difíciles de contrastar e interpretar y, generalmente, no presentan suficientes garantías de protección de la confidencialidad, con lo que no generan la confianza suficiente entre los agentes sociales. Además, requieren del uso intensivo de recursos muy especializados, escasos y caros, que son inasumibles en la práctica para una gran mayoría de empresas. Por estas razones no representan una opción válida o realista para la evaluación de riesgos y las instituciones líderes internacionalmente en salud laboral se han centrado en el desarrollo de

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cuestionarios estandarizados como la única estrategia válida y operativa para que la evaluación de riesgos psicosociales pueda ser una realidad en todas las empresas. Para más información del porqué no se acepta el uso de entrevistas a lo largo del proceso de prevención, ver el apartado preguntas frecuentes de

A partir de la versión original en lengua danesa, el proceso de adaptación, validación y establecimiento de los valores de referencia de las sucesivas versiones del CoPsoQ-istas21 ha seguido la metodología internacionalmente aceptada, y sus resultados han sido publicados en revistas científicas 15 16 17 .

La versión 2 del cuestionario de CoPsoQ-istas21 consta de 109 preguntas cortas (la mayoría de “tipo Likert”) sobre las condiciones de empleo y trabajo (25 preguntas), la exposición a factores psicosociales (69 preguntas) y la salud y bienestar personal (15 preguntas). En el Anexo I se adjunta un cuestionario para consulta, en el Anexo II una tabla en la que se recogen las preguntas asociadas a cada una de las dimensiones de exposición psicosocial, en el Anexo III una tabla con las dimensiones de condiciones de trabajo y en el Anexo IV una tabla con las dimensiones de salud.

1.3.2. Utiliza el método epidemiológico

Otro de los aspectos clave de la utilidad de los cuestionarios estandarizados para la evaluación de riesgos es el empleo del método epidemiológico como estrategia de análisis, mediante la definición de unidades de análisis con sentido preventivo y comparación de las medidas obtenidas con sus equivalentes poblacionales para hacer posible el paso de la medida a la valoración. CoPsoQ-istas21 permite definir hasta siete unidades de análisis (lo que supone que los resultados pueden presentarse para cada una de ellas) y que incluyen los ejes centrales de desigualdad e interacción entre la organización y las condiciones de trabajo, las características sociodemográficas de las personas trabajadoras y la salud (como el puesto de trabajo ocupado, el sexo o el departamento) y suministra indicadores de comparación directa entre estas medidas y sus correspondientes valores de referencia poblacionales.

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1.3.3. Incorpora valores de referencia

El establecimiento de valores de referencia es la base más racional y factible para la determinación de niveles de acción en las empresas dada la imposibilidad de establecer niveles límite para las exposiciones psicosociales como los que se utilizan para exposiciones a contaminantes (como los TLV) 18 .

Los valores de referencia de una determinada dimensión (por ejemplo, influencia) son las puntuaciones de esta dimensión que distribuyen la población de referencia en tres partes de igual número de individuos (“terciles”), y han sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la población asalariada en España (N=5.100) realizada por ISTAS en 2010 17 . Esta muestra representativa de la población asalariada en España es la población de referencia.

Los terciles han sido etiquetados como verde (que incluye las puntuaciones más favorables para la salud), amarillo (incluye las puntuaciones intermedias) y rojo (que incluye las puntuaciones más desfavorable para la salud). Entre la población asalariada en España, estas puntuaciones no se distribuyen de forma homogénea, y en algún caso la concentración de individuos en una misma puntuación dibuja distribuciones poco conformes a una distribución teórica en terciles. Por ese motivo, CoPsoQ-istas21 trabaja con distribuciones, y no valores puntuales, de referencia.

1.3.4. Triangula los resultados a través de la participación

La triangulación es una poderosa técnica que facilita la validación de datos a través de la verificación cruzada de más de dos fuentes 19 . En el caso de CoPsoQ-istas21, la combinación de las visiones de representantes de la dirección, de las y los trabajadores y de técnicos de prevención facilita la comprensión de la información cuantitativa producida a través del análisis estandarizado y que se interpreta teniendo en cuenta la forma y las circunstancias específicas del cómo y el cuándo se obtuvo, y teniendo en cuenta el conocimiento derivado de la experiencia de los agentes sociales en la empresa, constituyendo un eficaz complemento a los criterios de fiabilidad y validez, y aumentando la credibilidad y la confianza en los resultados.

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1.4. Facilita la acción sobre el origen de los riesgos

Actuar sobre el origen de los riesgos es un requerimiento legal y un requisito técnico para la eficacia de la prevención. La ley antepone claramente la acción preventiva sobre el origen de los riesgos a otro tipo de acciones, y se ha demostrado que las acciones más efectivas son las que se dirigen a introducir cambios en el origen de las exposiciones psicosociales 20 o, lo que es lo mismo, en la organización del trabajo 21 22 23 y sus aspectos más concretos en las empresas como las prácticas de gestión laboral. En consecuencia, el proceso de evaluación de riesgos de CoPsoQ-istas21 facilita la identificación del origen de las exposiciones para acordar medidas preventivas que cambien las condiciones de trabajo nociva, más allá de su identificación, localización y medida.

1.5. Aplicable a todas las empresas

CoPsoQ-istas21 ha sido diseñado para ser aplicable a la realidad de la empresa y de la prevención de riesgos laborales. Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo, en cualquier sector de actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma organización, ya sea empresa privada o administración pública. Basado en teoría científica y diálogo social, requiere su adaptación a la empresa y facilita instrumentos para ello: manuales, criterios de valoración, aplicación informática, sitio web, etc.; que contienen materiales prácticos muy diversos.

CoPsoQ-istas21 es además un método de dominio público y uso gratuito, fruto de la investigación y cooperación internacional, actualizado regularmente, y que cuenta con instrucciones de uso normativo –en la Nota Técnica de Prevención # 703 del INSHT 24 y en el Manual para la identificación y Evaluación de Riesgos Laborales de la Generalitat de Catalunya 25 (documentación elaborada para la versión anterior del método; consultar en las webs del INSHT y de la Generalitat de Catalunya su actualización).

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1.6. Incorpora los requisitos legales

El método CoPsoQ-istas21, tanto en lo que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, cumple con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Dichos requisitos están regulados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre (a partir de ahora LPRL) y el Reglamento de los Servicios de Prevención, RD 38/1997, de 17 de enero (a partir de ahora RSP).

Las características del método desarrolladas hasta ahora suponen el cumplimiento de los principales requerimientos legales:

Garantiza la participación de los agentes sociales,

El proceso de intervención garantiza la participación de los agentes sociales en la empresa según se contempla en los art 14.1, 18.2, 33, 34.1, 36.1.c, 36.2.f, 36.4.4 de la LPRL, y los art 1.2, 3.2 y 5.1 del RSP

Incorpora el conocimiento y la metodología científica,

Incorpora el conocimiento científico existente (art 5.1 del RSP)

Evalúa condiciones de trabajo (art 4.7 de la LPRL y el 4.1 del RSP)

Ofrece criterios objetivos de valoración del riesgo (art 5.1. del RSP)

Localiza la exposición (art 4.1. del RSP)

Identifica1 y valora el riesgo, dando cabida a la información recibida por los trabajadores (art 5.1 del RSP)

Permite estimar la magnitud de los riesgos (art 3.1 y 8 del RSP)

1 En psicosociología en general y en la metodología CoPsoQ-isats21 en particular, la identificación de riesgos a la que se refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales está claramente incluida en la evaluación de riesgos, que conjuntamente con la planificación de la actividad preventiva constituyen los dos momentos clave del proceso de prevención. Para más información al respecto ver el apartado preguntas frecuentes de www.copsoq.istas21.net

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Permite proporcionar confianza basada en la triangulación de resultados, así como en la validez y fiabilidad de la herramienta de identificación y medida (art. 5.2. del RSP)

Facilita la intervención en origen, su planificación y seguimiento

Prioriza la intervención en origen (art 15 de la LPRL)

El conjunto del proceso se realiza con una finalidad preventiva (art 2.b de la LPRL y art 2.2, 2.3, 3.1 y 8 del RSP)

Facilita la planificación de la actividad preventiva (art 2.b. de la LPRL y 9 del RSP)

Facilita la elaboración de la documentación

Facilita la elaboración de los documentos de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva (art 21.1 de la LPRL y 7 del RSP)

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Capítulo 2. Marco conceptual

21

2.1. Factores psicosociales, organización del trabajo, estrés y salud

21

2.2. Desigualdades sociales en la exposición a factores de riesgo psicosociales

24

2.3. Las dimensiones psicosociales

25

2.4. Dimensiones de salud, estrés y satisfacción

37

2.5. Evaluar para prevenir

40

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Capítulo 2. Marco conceptual

2.1. Factores psicosociales, organización del trabajo, estrés y salud

En prevención de riesgos laborales, denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración 26 .

Sus mecanismos de acción tienen que ver con el desarrollo de la autoestima y la autoeficacia, ya que la actividad laboral promueve o dificulta que las personas ejerzan sus habilidades, experimenten control e interaccionen con las

demás para realizar bien sus tareas, facilitando o dificultando la satisfacción de

sus necesidades de

bienestar 27 .

Figura 1. Organización del trabajo, factores psicosociales y salud.

bienestar 2 7 . Figura 1. Organización del trabajo, factores psicosociales y salud. CoPsoQ-istas21 versión 2

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Como se observa en la figura 1, en términos de prevención de riesgos laborales los factores psicosociales representan la exposición (o sea: lo que habrá que identificar, localizar y medir en la evaluación de riesgos), la organización del trabajo el origen de ésta (o sea: sobre lo que habrá que actuar para eliminar, reducir o controlar estas exposiciones), y el estrés el precursor o antecesor del efecto (enfermedad o trastorno de salud) que se pretende y debe evitar.

La exposición laboral a factores psicosociales se ha identificado como una de las causas más relevantes de absentismo laboral por motivos de salud 28 29 30 31 32 y se ha relacionado muy especialmente con problemas de salud altamente prevalentes como las enfermedades cardiovasculares 33 34 35 36 , los trastornos de la salud mental 37 38 39 40 y músculo-esqueléticos 41 42 . La combinación de unas altas exigencias con un bajo nivel de control sobre el trabajo (alta tensión en la literatura científica) o con pocas compensaciones doblan el riesgo de muerte por enfermedad cardiovascular 36 , enfermedades que constituyen la principal causa de muerte en nuestro país y para las que se ha estimado que, por lo menos, 652 nuevos casos (incidentes) en 2006 fueron de origen laboral 43 . En su conjunto, entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y compensaciones, trabajo sedentario y a turnos 44 .

También se han relacionado con otros muchos trastornos de salud (como diversas alteraciones de base inmunitaria, gastrointestinales, dermatológicas y endocrinológicas 45 46 ) y con algunas conductas relacionadas con la salud como el hábito de fumar, el consumo de alcohol y drogas y el sedentarismo 47 48 49 .

Desde los trabajos de Canon y Seyle publicados 80 años atrás, se han formulado diversos modelos explicativos de la relación entre los factores psicosociales, el estrés y la salud 50 51 entre los que destacan los conocidos como Demanda – Control – Apoyo Social 52 53 54 55 y Desequilibrio Esfuerzo – Compensaciones 56 57 , aunque también han sido notables las aportaciones del Modelo Sociotécnico 58 59 , y el Modelo Vitamínico 60 61 . Estos modelos, distintos pero conceptualmente próximos y complementarios, permiten identificar las características de la organización del trabajo que afectan la salud, lo que se

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conoce como Teoría General de Estrés 50 : Estas características se agruparían en:

las exigencias psicológicas del trabajo en sus diversas vertientes cuantitativa, de intensidad, cognitivas y emocionales 30 62 52 53 63 64 65 66 .

los conflictos originados en la necesidad de compaginar tareas y tiempos laborales, familiares y sociales 67 68 69 70 .

el control sobre el trabajo, en la terminología empleada por Karasek o, en general, las oportunidades que el trabajo ofrece para que sea activo, con sentido y que contribuya a desarrollar habilidades 52 53 71 72

el apoyo social (de los compañeros y de los superiores) 54 55 73 , la calidad de liderazgo 74 y algunos otros aspectos de las relaciones entre personas que implica el trabajo (previsibilidad 75 , roles 76 …)

las compensaciones derivadas del trabajo 56 57

la inseguridad sobre el empleo y condiciones de trabajo fundamentales 77

78 79

En la última década, algunos estudios han aportado evidencias de la relación entre la confianza y la justicia organizacional con la salud y el bienestar 32 80 81 82 83 84 85 y por ello han sido incorporadas a la versión 2 de COPSOQ, dimensiones que constituyen el núcleo de la teoría del “capital social” aplicada a la empresa 86 87 88 . Un alto nivel de justicia organizacional se ha relacionado con mayores niveles de salud mental 82 y con menores niveles de absentismo laboral 89 90 .

Estos son los grandes grupos de factores de riesgo psicosociales que hay que incluir en las evaluaciones de riesgo en las empresas, grandes grupos que pueden desagregarse en unidades más pequeñas y de menor complejidad conceptual para que resulten más abordables por las empresas, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas y la implementación de intervenciones preventivas. Esta es la orientación del COPSOQ º y del

CoPsoQ-istas21

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2.2. Desigualdades sociales en la exposición a factores de riesgo psicosociales

Como ocurre en otros ámbitos, los factores psicosociales se caracterizan por la desigualdad en la exposición, principalmente en base a la clase social y al género, habiéndose documentado profusamente que los trabajadores que realizan tareas de ejecución tienen exposiciones psicosociales más desfavorables para la salud que quienes realizan tareas de diseño o de planificación, y las mujeres peores condiciones que las de sus compañeros varones de la misma clase social 91 92 93 94 . Las principales desigualdades en las empresas se expresan atendiendo a las exposiciones psicosociales por puesto de trabajo y sexo.

Por puesto de trabajo

La ocupación resume las principales características que definen una clase social, y se asocia a una posición jerárquica y a un tipo de tarea. En la práctica, las estrategias empresariales de gestión del trabajo (les llaman de diversa manera: de personal, de recursos humanos…) son distintas según el puesto de trabajo, con lo que también lo será la exposición a los factores de riesgo psicosocial. Por ejemplo, la mayor parte de puestos de trabajo que implican tareas de ejecución, suponen realizar tareas de ciclo corto, muchas veces sin sentido, que además están estandarizadas (totalmente pautadas). Ello supone, por un lado, la inexistencia de poder de decisión de los trabajadores en esos puestos en relación sobre cómo realizan esas tareas y, por otro, la imposibilidad de aplicar sus conocimientos, es decir la exposición a la falta de influencia y posibilidades de desarrollo. Por poner un ejemplo, los estudios muestran que la incidencia del infarto de miocardio se dobla entre los trabajadores ocupados en los puestos de trabajo en los que se realizan tareas de ejecución estandarizadas.

Desigualdad de género

Mujeres y hombres ocupan posiciones desiguales en el mercado laboral. Indicador de ello son los puestos que unos y otras ocupan y de los que están ausentes (hay puestos en los que las mujeres tiene el acceso casi vetado –

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puestos de dirección; o en los que mayoritariamente hay mujeres -enfermería);

o la relación laboral (las mujeres son contratadas menos frecuentemente a

través de contratos fijos que los hombres); o el tipo de contrato según jornada

(las mujeres son contratadas a tiempo parcial contra su voluntad más que los hombres). Estas condiciones de trabajo van a condicionar la exposición a los factores psicosociales. Por ejemplo, si las mujeres son contratadas en los puestos de ejecución estarán más expuestas a la falta de autonomía y a la falta de posibilidades de desarrollo que los hombres. Todo ello implica que la exposición entre hombres y mujeres puede ser desigual en la empresa en la que trabajamos.

2.3. Las dimensiones psicosociales

A continuación se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo psicosocial

incluidas en el método CoPsoQ-istas21. Aunque todas y cada una de ellas constituye una entidad conceptualmente diferenciada y operativamente medible, en su conjunto forman parte del mismo constructo psicosocial y son interdependientes en distinta medida y en función de las muy diversas realidades de la organización y las condiciones de trabajo, por lo que las veinte dimensiones se presentan una por una pero integradas en los grandes grupos mencionados anteriormente: exigencias psicológicas; conflicto trabajo-familia; control sobre el trabajo; apoyo social y calidad de liderazgo; compensaciones y capital social, y resumidas en la tabla siguiente.

Grandes grupos

Dimensiones psicosociales

Exigencias psicológicas en el trabajo

Exigencias cuantitativas

Ritmo de trabajo

Exigencias emocionales

Exigencia de esconder emociones

Conflicto trabajo-familia

Doble presencia

Control sobre el trabajo

Influencia

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Posibilidades de desarrollo

Sentido del trabajo

Apoyo social y calidad de liderazgo

Apoyo social de los compañeros

Apoyo social de superiores

Calidad de liderazgo

Sentimiento de grupo

Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

Compensaciones del trabajo

Reconocimiento

Inseguridad sobre el empleo

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

Capital social

Justicia

Confianza vertical

En la figura 2, se sintetizan las principales relaciones que estas dimensiones tienen entre ellas en el marco de la salud laboral. Aunque cada una de las dimensiones pueda tener una relación directa e independiente con la salud y la satisfacción en el trabajo, se pretende ilustrar los ejes más importantes de posibles interacciones.

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Figura 2. Relaciones conceptuales entre las dimensiones psicosociales de la versión 2 del COPSOQ-Istas21 y la salud y satifacción en el trabajo.

psicosociales de la versión 2 del COPSOQ-Istas21 y la salud y satifacción en el trabajo. CoPsoQ-istas21

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2.3.1. Exigencias psicológicas del trabajo

Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo 52 53 . Desde el punto de vista del tipo de tarea, las exigencias psicológicas son distintas en función de si se trabaja o no con y para personas, definiéndose las exigencias psicológicas de tipo emocional

30 63 64

Exigencias psicológicas cuantitativas

Son las exigencias psicológicas derivadas de la cantidad de trabajo. Son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado. Se relacionan estrechamente con el ritmo (con el que comparten origen en muchos casos) y con el tiempo de trabajo en su doble vertiente de cantidad y distribución.

Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición de los tiempos o la mala planificación, aunque también pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la parte variable de un salario bajo es alta y obliga a trabajar más) o con la inadecuación de la tecnología, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer más tareas para suplir las deficiencias). Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada laboral.

Ritmo de trabajo

Constituye la exigencia psicológica referida específicamente a la intensidad del trabajo, que se relaciona con la cantidad y el tiempo.

Dada su estrecha relación con las exigencias cuantitativas generalmente comparten su mismo origen, aunque debe tenerse en cuenta que el ritmo puede ser variable para la misma cantidad de trabajo o en distintas situaciones coyunturales (variaciones en la plantilla, averías de los equipos de trabajo, , presión de clientes…).

Exigencias de esconder emociones

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Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente del comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de trabajo cuyas tareas centrales son prestar servicios a las personas (sanidad, enseñanza, servicios sociales o de protección…). En otros casos este tipo de exigencias también pueden tener que ver con la relación con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la empresa.

En puestos de trabajo de atención a las personas, estas exigencias forman parte de la naturaleza de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo de habilidades y de estrategias de protección para su manejo y la disminución del tiempo de exposición representan vías de prevención importantes.

También pueden tener relación con la política de gestión de proveedores y clientes (por ejemplo, por deficiente gestión de las colas de usuarios en espera de atención…), con la falta de participación de los trabajadores y, en general, con deficiencias en las políticas de gestión de personal (hay que esconder emociones cuando no se puede opinar).

Exigencias psicológicas emocionales

Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional (o gestionar la transferencia de sentimientos) que se deriva de las relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas ocupaciones en la que se prestan servicios a las personas y se pretende inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico, adquieran una habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de sentimientos y emociones con éstas.

En ocupaciones de servicio a las personas, la exposición a exigencias

emocionales tiene que ver con la naturaleza de las tareas y es imposible de

eliminar (no podemos “eliminar” pacientes, alumnos

habilidades específicas que pueden y deben adquirirse. Además, puede reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.), puesto

por lo que requieren

),

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que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.

2.3.2. Conflicto trabajo-familia

La necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del trabajo doméstico-familiar puede afectar negativamente a la salud y el bienestar. La realización del trabajo asalariado y del trabajo doméstico-familiar aumenta las demandas y horas de trabajo totales (doble exposición o doble trabajo) 67 68 69 95 y la necesidad de compaginar ambos trabajos plantea también un conflicto de tiempos, puesto que ambos forman parte de la misma realidad social, principalmente para las mujeres, y presentan interferencias frecuentes en el tiempo y momentos que es necesario responder a la vez a las demandas de ambos espacios 96 97 .

Doble presencia

Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con las familiares.

En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la ordenación, duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y también con el nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo, con horarios o días laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida social.

2.3.3. Control sobre el trabajo

El concepto de control sobre el trabajo es central en relación a la salud y, según Karasek, consiste en dos dimensiones: influencia (o autonomía) y desarrollo de habilidades 52 53 55 . Un alto nivel de control en el trabajo constituye la base objetiva para el trabajo activo y el aprendizaje, para lo que también es importante el sentido del trabajo 31 71 72 98 99 .

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Influencia

Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo en general, y también particularmente en relación a las tareas a realizar (el qué) y en la forma de desarrollarlo (el cómo).

Tiene que ver con la participación que cada trabajador y trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados por parte de la dirección y si éstos son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una alta relación con las posibilidades de desarrollo.

Posibilidades de desarrollo

Hacen referencia a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir otros nuevos.

Tienen que ver, sobre todo, con los niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el paradigma de la exposición nociva. Se relaciona con los métodos de trabajo y producción y el diseño del contenido del trabajo (más rutinario, estandarizado o monótono en un extremo, más complejo y creativo en el otro) y con la influencia.

Sentido del trabajo

Además de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo tiene sentido si podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia social, aprendizaje…etc.), lo que ayuda a afrontar de una forma más positiva sus exigencias.

Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí mismas, y la visualización de su contribución al producto o servicio final.

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2.3.4. Apoyo social y calidad de liderazgo

El trabajo ofrece diversas posibilidades de relación entre las personas, y éstas se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones 53 73 74 100 101 , mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías, compañeros de trabajo y superiores, añade otros aspectos de complejidad a estas relaciones.

Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser más

o menos claros o pueden suponer algunas contradicciones 76 102 , en un contexto

de cambios que necesitamos poder prever 75 , configurando un universo de intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la organización.

Apoyo social de los compañeros

Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de compañeros y compañeras para realizar bien el trabajo.

La falta de apoyo entre compañeros puede tener que ver con las prácticas de gestión de personal que dificultan la cooperación y la formación de verdaderos equipos de trabajo, fomentando la competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a objetivos individuales), o asignando las tareas, cambios de horarios, de centro, etc., de forma arbitraria o no transparente.

Apoyo social de superiores

Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de los superiores para realizar bien el trabajo.

La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la falta de principios y procedimientos concretos de gestión de personal que fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del equipo, departamento, sección

o área que gestiona. También se relaciona con la falta de directrices claras en relación al cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello.

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Calidad de liderazgo

Se refiere a las características que tiene la gestión de equipos humanos que realizan los mandos inmediatos. Esta dimensión está muy relacionada con la dimensión de apoyo social de superiores.

Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de personal y la capacitación y tiempo de los mandos para aplicarlos.

Sentimiento de grupo

Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos cada día, y puede verse como un indicador de la calidad de las relaciones en el trabajo; es el componente emocional del apoyo social y está relacionado con las posibilidades de relación social.

Previsibilidad

Disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos).

La falta de previsibilidad está relacionada con la ausencia de información y con las comunicaciones centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas y relevantes del trabajo. También tiene que ver con la falta de formación como acompañamiento y apoyo a los cambios.

Claridad de rol

Es el conocimiento concreto sobre las tareas a realizar, objetivos, recursos a emplear, responsabilidades y margen de autonomía en el trabajo.

Tiene que ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de una definición concisa de los puestos de trabajo, del propio (de

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cada trabajador/a) y del de las demás personas de la organización (superiores, compañeros y compañeras).

Conflicto de rol

Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético.

Es frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda estar en desacuerdo o le supongan conflictos éticos (por ejemplo, expulsar mendigos de un local…), o cuando tiene que “elegir” entre órdenes contradictorias (por ejemplo, en el caso de un conductor al que se le impone un tiempo máximo de viaje cuando hay, además, normas de tráfico y otras circunstancias que lo limitan).

2.3.5. Compensaciones del trabajo

El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo constituye el eje central del “modelo esfuerzo – recompensa”. La interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo representa un riesgo para la salud 103 . Además del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las compensaciones más importantes 57 104 . Más allá de la estabilidad del empleo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre las condiciones de trabajo fundamentales es también de gran importancia para la salud 77 78 79 .

Reconocimiento

Se refiere a la valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección en el trabajo.

Tiene que ver con múltiples aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, con los métodos de trabajo si son o no participativos (sin “voz” no puede haber reconocimiento ni respeto como profesional), con la existencia de arbitrariedad

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e inequidad en las promociones, asignación de tareas, de horarios…, o con si se paga un salario acorde con las tareas realizadas.

Inseguridad sobre el empleo

Es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación, y tiene que ver con la estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad (o de encontrar otro empleo equivalente al actual en el caso de perder éste) en el mercado laboral de residencia.

Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora.

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

Es la preocupación por el futuro en relación a los cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (como, por ejemplo, el puesto de trabajo, tareas, horario, salario…)

Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de estas condiciones de trabajo especialmente valiosas que pueden originarse tanto en la situación actual (por ejemplo, si la asignación de jornada, tareas y pluses o complementos salariales es arbitraria) como en la posibilidad de cambios en el fututo (por ejemplo, el anuncio de una reestructuración empresarial, externalización de un puesto o servicio, un ERE…); y puede ser más importante si existen peores condiciones de trabajo en el contexto externo a la empresa (en mismo sector o territorio…).

Como la anterior, puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora, y podría ser secundaria a la inseguridad sobre el empleo 105 , de forma que las personas trabajadoras, especialmente aquellas con menores oportunidades de empleabilidad, podrían aceptar el deterioro de condiciones de trabajo valiosas ante la amenaza de la pérdida de empleo.

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2.3.6. Capital Social

Desde los trabajos iniciales de Bourdieu 106 107 , el concepto de capital social se ha aplicado a las organizaciones y se ha conceptualizado como el conjunto de recursos colectivos que permiten a sus miembros solucionar entre todos la tarea clave de ésta. Dado que los distintos miembros de la organización ostentan niveles de poder desiguales, la colaboración requerida entre ellos no será posible sin la confianza que se genera a partir de la existencia de justicia organizativa.

Sería pues un recurso que una red o un grupo construyen juntos y que beneficia a sus miembros, basado en el establecimiento de relaciones mutuamente vinculantes 88 y que ha mostrado relación con la salud 86 .

Justicia

Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas con equidad en su trabajo y se distinguen distintos componentes (distributiva o de resultados, procedimental y relacional) 108 . La versión 2 de COPSOQ-istas21 ha incorporado su componente procedimental.

Tiene que ver con la toma de decisiones y con el nivel de participación en éstas, la razonabilidad y la ética de sus fundamentos y las posibilidades reales de ser cuestionadas.

El origen de la falta de justicia puede ser muy diverso, pero se centraría en el corazón de las prácticas empresariales de gestión laboral. En referencia a los procedimientos de trabajo, estos pueden permitir o impedir, por ejemplo, la arbitrariedad de las decisiones relacionadas con la solución de conflictos, con la distribución de las tareas o la promoción.

Confianza vertical

La confianza es la seguridad que se tiene de que dirección y trabajadores actuaran de manera adecuada o competente. En una relación de poder desigual, la confianza implica la seguridad de que quien ostenta más poder no sacará

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ventaja de la situación de mayor vulnerabilidad de otras personas: no puede crecer la confianza sobre la base del trato injusto.

Tiene que ver con la opinión favorable de que dirección y trabajadores actuaran de adecuada y competentemente, con la fiabilidad de la información que fluye desde la dirección a los trabajadores, y con el nivel en que éstos puedan expresar su opinión.

El origen de la falta de confianza tiene mucho que ver con la experiencia previa de justicia organizacional y, ésta, con las prácticas de gestión laboral más relacionadas con el trato equitativo y la transparencia.

2.4. Dimensiones de salud, estrés y satisfacción

Antes se han definido los factores de riesgo psicosocial como las exposiciones, la organización del trabajo como el origen de éstas, y el estrés como el precursor o antecesor de los efectos que se pretende y debe evitar. Además, el conjunto de exposiciones laborales y condiciones de trabajo tienen una gran influencia en la satisfacción laboral.

La evaluación de riesgos psicosociales debe fundamentarse en la información sobre exposiciones a riesgos psicosociales, y no en sus posibles efectos. Evaluar riesgos basándose en información sobre el estado de salud podría conllevar graves errores.

En primer lugar porque los efectos en salud pueden ser tardíos y aparecer tras largos periodos de latencia, mucho después de la evaluación. En segundo lugar, porque las condiciones de trabajo nocivas son un poderoso factor de selección de la población, de forma que las personas que puedan enfermar son fácilmente expulsadas del empleo, pudiéndose encontrar, en el momento de la evaluación, solamente personas sanas incluso en ambientes de trabajo muy nocivos. Por otra parte, los efectos en salud de la exposición nociva a riesgos psicosociales no son específicos de éstos, pudiendo tener múltiples causas.

La evaluación de riesgos no constituye una investigación científica sobre la etiología de las enfermedades, sino un proceso socio-técnico basado en el

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método científico que pretende evitar dañosa la salud a través de la modificación de las causas de enfermedad presentes en la empresa. Aunque en ciertas condiciones la información obtenida en evaluaciones de riesgos puede ser útil para proyectos de investigación en salud, como regla general debe dejarse muy claro que un proyecto de investigación requiere de protocolos, diseños y procesos específicos y diferenciados.

Así pues, en una evaluación de riesgos, la comparación de los indicadores de salud de la población ocupada en la empresa con los de la población de referencia no tiene más valor que el meramente descriptivo de la salud de los y las trabajadoras de la empresa, y por este motivo no forman parte del Informe Preliminar de la metodología COPSOQ-Istas21.

Desde el punto de vista de la evaluación de intervenciones preventivas, puede ser muy interesante no sólo comparar las medidas de las exposiciones antes y después de la implementación de las medidas preventivas, sino también comparar las medidas de estas dimensiones de salud obtenidas en el momento de la evaluación de riesgos con otras obtenidas un tiempo después de las intervenciones preventivas (por ejemplo, seis meses, un año, o más, después). Por este motivo, se incluyen las preguntas de salud en el cuestionario.

Satisfacción con el trabajo

La satisfacción con el trabajo es una medida general de calidad del medio ambiente laboral, que se ha empleado en numerosas investigaciones. La baja satisfacción en el trabajo se ha relacionado con múltiples efectos, aunque se debe tener en cuenta que pueden existir distintas definiciones de (in)satisfacción en el trabajo y que ésta tiene también que ver con las expectativas de las personas. En las intervenciones psicosociales, es interesante el seguimiento de la (in)satisfacción en el trabajo para contrastar cómo evoluciona el proceso preventivo.

CoPsoQ-istas21 utiliza la escala de satisfacción laboral del Whitehall II 109

Salud general

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La percepción del estado de salud general es un indicador muy fiable de mortalidad y morbilidad y utilización de servicios de salud, entre otros, y es fácil de obtener y de interpretar.

CoPsoQ-istas21 utiliza una sola pregunta, validada y ampliamente utilizada en la mayoría de encuestas de salud y diversos instrumentos como el SF36 110 .

Salud mental

También en este punto se utiliza la escala de salud mental general del SF36 110 que incluye la depresión, la ansiedad, el control de la conducta y el control emocional y el efecto positivo en general.

La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud y uno de los pilares centrales de la calidad de vida.

Estrés

Podemos definir el estrés como “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación111 .

La ventaja de medir estrés es que éste es un indicador “proximal” a la exposición psicosocial, es decir: el nivel de estrés puede modificarse en periodos de tiempo muy cortos y, en todo caso, muy inferiores a los periodos de latencia de las enfermedades. La desventaja estriba en que el estrés no constituye un indicador negativo de por sí, pues solamente si se mantiene en el tiempo, es excesivamente intenso o frecuente puede ser precursor de enfermedad.

CoPsoQ-istas21 emplea la escala de estrés desarrollada por Sven Setterlind y empleada en una larga serie de investigaciones 112 .

Burnout

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El Burnout se refiere a la fatiga y agotamiento emocional113. COPSOQ-Istas21 incorpora la escala de burnout general de la versión del Copenhagen Burnout Inventory (CBI) validada en España114. A diferencia del Maslach Burnout Inventory (MBI), el CBI mide el burnout en distintos escenarios de trabajo, con y sin atención a personas, y se centra en la fatiga y agotamiento emocional, conceptos más cercanos a la salud, excluyendo las estrategias de afrontamiento y las disfunciones organizacionales, que formarían parte de constructos diferenciados.

2.5. Evaluar para prevenir

Una vez evaluadas las exposiciones a factores de riesgo hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicará introducir cambios en cómo se organiza el trabajo 20 21 23 . Aunque la investigación en evaluación de intervenciones es limitada, existe evidencia suficiente de que las intervenciones preventivas son posibles y efectivas 115 116 , especialmente si éstas son diseñadas e implementadas con estrategias integradas, dirigidas a las causas organizacionales de las exposiciones psicosociales nocivas 117 , y cuentan con la participación activa de los agentes sociales en la empresa 118 119 11 .

Dirigirse a las causas organizacionales de las exposiciones psicosociales nocivas implica identificar las prácticas concretas de gestión laboral que se encuentran en su origen. Algunas de estas prácticas empresariales merecen especial atención 120 : las relativas al diseño de procesos de trabajo incluyendo la participación directa 121 122 55 , las referentes a la ordenación, cantidad y modificación de la jornada laboral 123 124 125 o a los tipos de relación laboral 124 126 , por citar aquellas para las que el número de estudios disponible de su relación con los riesgos psicosociales es mayor.

La democracia en el lugar de trabajo y la aplicación de fórmulas de participación directa grupal de los trabajadores en la realización cotidiana de sus tareas podrían conducir a un mejor entorno psicosocial de trabajo 55 121 122 20 127 128 129 , mejorando especialmente el control (influencia, posibilidades de desarrollo y

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sentido del trabajo), el apoyo social (de compañeros y supervisores) y el reconocimiento 120 . El diseño de tareas y métodos de trabajo debe contemplar las habilidades y conocimientos de los trabajadores y sus necesidades de aprendizaje y autonomía, dando cumplimiento a la legislación que insta al empleador a “adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción de puestos, elección de equipos, métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo” (art. 15.d LPRL y art 36.5 ET).

Un estudio español 120 relaciona el buen ambiente psicosocial de trabajo con la aplicación de métodos de trabajo participativos, con las fórmulas contractuales indefinidas, con no hacer sentir a los trabajadores que son fácilmente reemplazables o amenazarles con el despido, con la existencia de movilidad

funcional vertical ascendente, con remuneraciones acordes a las horas trabajas y

a las tareas efectivamente desarrolladas, y con una jornada semanal entre 31 y 40 horas y en horario de mañana.

En este sentido, una empresa puede organizarse de manera saludable mediante

la puesta en práctica de medidas concretas que:

reduzcan las exigencias psicológicas del trabajo;

incrementen las oportunidades de desarrollo de habilidades y conocimientos, evitando el trabajo monótono y repetitivo;

incrementen el nivel de control sobre los tiempos de trabajo (horas de entrada y salida, días de la semana, pausas, descansos, permisos, vacaciones…)

faciliten la compatibilización entre la vida laboral y familiar;

garanticen una jornada y horarios laborales pactados, eliminando o minimizando la distribución irregular y las prolongaciones de jornadas;

potencien la participación en las decisiones relacionadas con las tareas;

potencien la decisión de los/as trabajadores/as sobre sus condiciones de trabajo;

faciliten el apoyo entre el personal de la empresa;

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fomenten la claridad y la transparencia organizativa, definiendo puestos de

trabajo, tareas asignadas y margen de autonomía;

proporcionen formación y habilidades directivas no autoritarias;

eliminen la competitividad entre compañeros y/o departamentos;

eliminen el trabajo aislado;

garanticen el respeto y la justicia organizacional; impidiendo decisiones

arbitrarias o no equitativas y asegurando unos procedimientos de trabajo

justos

garanticen la seguridad y la estabilidad en el empleo y en las condiciones

de trabajo (jornada, sueldo, etc.…);

eliminen la discriminación por sexo, edad, etnia o de cualquier otra índole;

En los capítulo 5 y 6, y sus anexos, de este manual se desarrollan más detalladamente algunas directrices para implementar medidas preventivas.

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PARTE

intervención

2.

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Proceso

de

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Resumen del proceso de intervención

En el cuadro siguiente se presenta un resumen del proceso de intervención del método CoPsoQ-istas21 (versión media), que se desarrolla en los capítulos siguientes de este manual. Se fundamenta en el modelo científico, en la normativa y en la experiencia de acción en las empresas. Este cuadro puede ser útil tanto para la planificación de las actividades a realizar para la evaluación y prevención de riesgos psicosociales, como para su seguimiento.

FASE DEL PROCESO

¿QUIEN LA REALIZA?

¿CUÁNDO?

EVALUACIÓN DE RIESGOS

 

Acordar la utilización del método

Comité de Seguridad y Salud

 

Presentar el método CoPsoQ-istas21

Firmar el acuerdo para su implementación

Constituir el grupo de trabajo

Preparar y realizar el trabajo de campo

Grupo de Trabajo

 

Adaptar el cuestionario

Diseñar la distribución, respuesta y recogida del cuestionario y la sensibilización de la plantilla

Poner en marcha el trabajo de campo

Interpretar los resultados y acordar medidas preventivas

Grupo de Trabajo

 

Informatizar los datos y generar el informe preliminar

El Comité de Seguridad y Salud ratificará las medidas preventivas que el grupo de trabajo acuerde poner en marcha y el documento final de evaluación de riesgos

Concretar la exposición, su origen y las medidas preventivas

Informar a la plantilla

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

 

Implementar las medidas preventivas:

Grupo de Trabajo

 

Planificar las medidas preventivas

El Comité de Seguridad y Salud ratificará cualquier medida preventiva que el Grupo de Trabajo acuerde poner en marcha y el documento final de planificación de la actividad preventiva

Seguir su implementación

Evaluar las medidas preventivas

Informar a la plantilla

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Capítulo 3. Acordar la utilización del método

47

3.1. Presentar el método

47

3.2. Firmar el acuerdo para su implementación

48

3.3. Constituir el grupo de trabajo

53

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Capítulo 3. Acordar la utilización del método

Antes de iniciar la evaluación de riesgos, propiamente dicha, es importante

preparar y crear las condiciones para que el proceso de evaluación y de

prevención se realice en las mejores condiciones posibles. Los agentes

implicados deben estar informados de los requisitos, del contenido y del proceso

del CoPsoQ-istas21 y firmar un acuerdo explícito para su utilización.

3.1. Presentar el método

El método CoPsoQ-istas21 está basado en un proceso de intervención que

contiene un cuestionario para la identificación, localización y valoración de los

riesgos psicosociales. Los miembros de Comité de Seguridad y Salud (a partir de

ahora, CSS) 2 , deben conocer las características y el proceso de intervención del

método, antes de firmar el acuerdo sobre su implementación en la empresa. Para

ello es imprescindible realizar una acción informativa previa, donde se presente el

método a todos sus miembros.

En las empresas con plantillas inferiores a 50 trabajadores las facultades y competencias que aquí atribuimos al Comité de Seguridad y Salud serán asumidas por los y las delegadas de prevención (art 36.1. LPRL) en interlocución con la dirección de la empresa.

La presentación del método puede realizarla cualquier técnico o técnica que lo

conozca y tenga experiencia en su implementación.

2 El Comité de Seguridad y Salud se crea en las empresas con plantillas con 50 o más trabajadores/as y es el organismo con competencias y facultades para llegar a acuerdos en materia de seguridad y salud en el trabajo (art 38 y 39 LPRL).

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En el apartado “recursos” de www.copsoq.istas21.net se puede descargar una presentación que puede ser útil para ello.

3.2. Firmar el acuerdo para su implementación

Para la implementación del CoPsoQ-istas21 es necesario que en el marco del Comité de Seguridad y Salud, se acuerde su aplicación y en qué condiciones se va a llevar a cabo en la empresa. Este acuerdo se realizará por escrito, vinculará

a las partes y garantizará el cumplimiento de las condiciones establecidas en la licencia de uso de este manual.

En el Anexo V de este manual se encuentra el “Acuerdo tipo para la utilización del método CoPsoQ-istas21” en el que se incorporan cláusulas tipo para incluir cada una de las particularidades de la licencia de uso: finalidad preventiva, participación, anonimato, confidencialidad y no modificación (este documento también está en formato modificable en el apartado recursos de

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Para la concreción del acuerdo se requiere del debate y acuerdo en el Comité de Seguridad y Salud sobre tres aspectos.

3.2.1. Establecer el ámbito de la evaluación

Debe acordarse cuál será el ámbito de la empresa en el que se realizará la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales.

La evaluación de riesgos debe realizarse en el conjunto de la empresa.

Excepcionalmente podría ser necesario hacer una evaluación por fases, principalmente en grandes empresas con varios centros de trabajo. En ese caso,

si se tiene que elegir, se tendrá en cuenta empezar en ámbitos en los que existan

problemas manifiestos relativos a las condiciones de trabajo (ritmos altos, quejas

de los trabajadores y trabajadoras….). No obstante, en ese caso, más tarde o más temprano se deberá realizar la intervención preventiva en toda la empresa.

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¿Se puede pasar el cuestionario a una parte de la plantilla mediante técnicas de muestreo?

En el caso de tratarse de una evaluación inicial no deberá pasarse el cuestionario

a una parte de la plantilla mediante técnicas de muestreo. De acuerdo con el

artículo 4.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero, por el cual se aprueba el

Reglamento de los servicios de prevención (RSP), “la evaluación inicial de los riesgos que no se hayan podido evitar se debe extender a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en los cuales concurran los riesgos mencionados”.

Dada la naturaleza del riesgo y las características de los diferentes instrumentos que permiten llevar a cabo la evaluación de riesgos, cuando se trate de una evaluación de riesgos periódica, una vez se tienen los resultados de una evaluación inicial, sí podría utilizarse una muestra cumpliendo una serie de

condiciones:

Para la estimación del tamaño la muestra debe tenerse en cuenta que se garantice que ningún grupo quede excluido según las características sociodemográficas y características centrales de condiciones de trabajo, de contenido y procedimientos que se consideren relevantes de forma acordada para caracterizar el entorno psicosocial de trabajo.

A partir de esta situación, si la opción de la empresa es seleccionar una muestra,

las condiciones mínimas para hacerlo son:

Calcular el tamaño de cada grupo (puesto de trabajo) para estimar una proporción con error máximo conocido y aceptable. La proporción a determinar será la correspondiente a la prevalencia de cada uno de los factores de riesgo identificados en la evaluación inicial, seleccionando la que requiera una muestra más grande (seleccionar el peor de los casos).

El número de participantes no puede ser inferior al tamaño determinado.

La selección de las personas que deberán participar será aleatoria.

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La participación será voluntaria.

Todos los substitutos debe ser seleccionado con el mismo procedimiento que la muestra inicial.

Teniendo en cuenta los requisitos que debe cumplir el procedimiento de selección de la muestra que debe dar confianza sobre los resultados, que debe realizarse por un experto en esta materia y que se requieren análisis estadísticos posteriores para determinar posibles diferencias entre los que participan y los que no quieren hacerlo, queda a criterio de empresas y representantes de los trabajadores si ésta es la forma más eficiente para llevar a cabo las evaluaciones periódicas.

El cuestionario se pasará a la totalidad de la plantilla del ámbito que haya decidido el CSS y debe tenerse en cuenta que según la normativa los y las trabajadoras de empresas de trabajo temporal se deben incorporar en los procesos de evaluación de riesgos y prevención de la empresa usuaria.

Atendiendo a los mecanismos y medios de coordinación necesarios para el cumplimiento de las obligaciones legales, se incluirá a las contratas y subcontratas y los y las trabajadoras autónomas dependientes en el proceso de intervención ante los riesgos psicosociales. Si bien es cierto que la empresa principal no puede cambiar ciertos aspectos en relación con las condiciones de trabajo (por ejemplo el salario), sí que incide en aquellos aspectos que corresponden a la interacción entre las empresas (por ejemplo en la ordenación del tiempo de trabajo).

3.2.2. Decidir si se incorpora la información adicional para los planes y medidas de igualdad

Tras la aprobación de la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, las empresas españolas deben realizar planes y medidas de igualdad.

El método contiene un cuestionario que contesta el conjunto de la plantilla. En dicho cuestionario se contempla, además de la exposición a riesgos

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psicosociales, datos referentes a las condiciones sociodemográficas, contratación, unidades de gestión y tarea, jornada, diseño de la tarea, salario y promoción. El conjunto de los resultados se presentan segmentados por sexos. Estos datos son una buena fuente de información, aunque no la única, para la fase de diagnóstico o de análisis de la realidad de la empresa, previa a la elaboración de los planes o medidas de igualdad. Así mismo pueden utilizarse en la fase de seguimiento o evaluación de dichos planes. La aplicación informática del método permite recoger en un documento específico las características sociolaborales de hombres y mujeres.

El Comité de Seguridad y Salud debe decidir si se generará dicho documento y de ser así quedará explicitado en el acuerdo sobre utilización del CoPsoQ-istas21 en la empresa. El documento que se genere se remitirá al ámbito de la empresa responsable de la negociación del plan o medidas de igualdad (dirección de la empresa y comité de empresa, comisión de igualdad…).

En el caso de que el grupo de trabajo, por razones de anonimato, decidiese eliminar la pregunta de sexo el informe de indicadores de igualdad no se podrá generar. En este caso prevalecerá el criterio de anonimato sobre el de dar cumplimiento al acuerdo adoptado en el Comité de Seguridad y Salud.

En el apartado de recursos de www.copsoq.istas21.net se puede consultar el documento “Ejemplo de información adicional para los planes y medidas de igualdad”. Como se ha señalado anteriormente los resultados del conjunto de las exposiciones a riesgos psicosociales se presentan por sexo, de manera que esta información también puede ser útil para los fines anteriormente planteados.

3.2.3. Acordar el Grupo de trabajo: funciones y composición

Para facilitar la participación operativa de todos los agentes implicados en la prevención y agilizar el proceso se creará un grupo de trabajo. La determinación de sus funciones se realizará en el CSS según los siguientes criterios

Funciones básicas:

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El grupo de trabajo es el encargado operativo de liderar, concretar y acordar las diferentes fases del proceso:

Debatir y acordar cómo se realizará el trabajo de campo y ponerlo en marcha: adaptación del cuestionario, forma de distribución, respuesta y recogida del cuestionario, cómo preservar el anonimato y la confidencialidad.

Conocer y debatir los resultados del análisis de las respuestas al cuestionario con el fin de acordar el origen de los riesgos y las medidas preventivas necesarias para disminuirlos o eliminarlos.

Solicitar al Servicio de Prevención los resultados de exposición por las unidades de análisis no contempladas en el informe preliminar de evaluación, cuando sea necesaria información adicional para interpretar los resultados del informe.

Priorizar y acordar los términos de ejecución de las medidas preventivas acordadas.

Realizar el seguimiento y evaluación de la implementación de medidas preventivas.

Definir y desarrollar, a lo largo de todo el proceso de intervención, las acciones encaminadas a informar a la plantilla, así como a garantizar su participación, que siempre se desarrollará mediante dinámicas grupales.

En caso necesario, decidir y organizar la participación de los y las trabajadoras en los círculos de prevención.

Presentar al comité de seguridad y salud la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, así como cualquier otra actividad que se acuerde, para su ratificación.

Composición:

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El grupo de trabajo estará formado por representantes de los trabajadores y trabajadoras, y representantes de la dirección de la empresa, y contará con el asesoramiento técnico del servicio de prevención, así como de otros técnicos a propuesta de cada una de las partes.

Es conveniente que en el grupo de trabajo, además de personas que pertenecen al comité de seguridad y salud, también participen personas del comité de empresa y de la dirección de la empresa que no estén sólo implicadas en el ámbito específico de salud laboral. Cuando se actúa ante los riesgos psicosociales se interviene en la organización del trabajo y de la producción/servicio por lo que la transversalidad que requiere la acción en salud laboral se hace especialmente importante en este campo de la prevención. En la fase de diseño de medidas preventivas su presencia va a ser imprescindible y la experiencia demuestra que es más fácil si están desde el principio, ya que compartirán en primera persona la definición del problema y será más fácil que se impliquen en su solución.

3.3. Constituir el grupo de trabajo

Una vez acordadas las funciones y la composición del grupo de trabajo este se debe constituir para iniciar el proceso de evaluación de riesgos.

Todas las personas que pertenecen al grupo de trabajo deben tener una copia del manual del método y de todos los anexos. Es imprescindible para construir y compartir un marco común y para la preparación de las reuniones de trabajo. En las convocatorias del grupo de trabajo se debe hacer referencia expresa a los apartados del manual del método y anexos relacionados con lo que se trate en la reunión que se usaran como material de trabajo.

Desde el momento en que se decide evaluar los riesgos psicosociales con el método CoPsoQ-Istas21 hasta la elaboración del Informe Preliminar de Evaluación, los pasos que se van dando han de ser registrados en la Aplicación

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Informática (las personas que componen el grupo de trabajo, las decisiones sobre las preguntas del cuestionario que el método permite adaptar, etc.).

Para que se tenga una guía sobre la información mínima que nos va a ir pidiendo la Aplicación Informática, en el Anexo VI de este manual se puede encontrar un esquema con la información necesaria para superar las distintas pantallas de la aplicación informática hasta que permite generar el Informe Preliminar de Evaluación .

Para cualquier duda sobre el manejo de la aplicación informática, se puede consultar su manual específico.

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Capítulo 4. Preparar y realizar el trabajo de campo

56

4.1. Adaptar el cuestionario

56

4.2. Diseñar la distribución, respuesta y recogida del cuestionario y la sensibilización

de la plantilla

67

4.3.

Poner en marcha el trabajo de campo

70

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Capítulo 4. Preparar y realizar el trabajo de campo

Para obtener la información en base a la cual se evaluaran los riesgos psicosociales, el método CoPsoQ-istas21 utiliza un cuestionario estandarizado. Consta de 109 preguntas estructuradas en 3 partes: datos sociodemográficos, condiciones de trabajo y trabajo doméstico-familiar (25 preguntas), exposiciones psicosociales (69 preguntas), datos sobre salud y satisfacción (15 preguntas). En el Anexo I se puede consultar un cuestionario tipo, en el Anexo II se adjunta una tabla en la que se recogen las preguntas asociadas a cada una de las dimensiones de exposición a riesgos psicosociales, en el Anexo III una tabla con los indicadores de condiciones de trabajo y en el Anexo IV una tabla con los indicadores de salud.

En esta fase del proceso de intervención, el objetivo del grupo de trabajo es conseguir que la plantilla responda al cuestionario, condición indispensable para tener datos válidos para realizar la evaluación. En primer lugar se requiere de la adaptación del cuestionario y, posteriormente, la organización y planificación de la sensibilización, distribución, respuesta y recogida del cuestionario.

4.1. Adaptar el cuestionario

El cuestionario contiene siete preguntas que requieren adaptación a la realidad de la empresa en la que se va usar. Son las preguntas relativas al sexo, edad, puesto de trabajo, departamento, antigüedad, relación laboral y horario. Estas preguntas son las unidades de análisis que tiene en cuenta el método, es decir, aquellas condiciones socio-demográficas y de trabajo para las que el método permite obtener información de la exposición a los riesgos psicosociales.

Cada una de estas siete preguntas permite unos cambios distintos que se han resumido en las tres tablas siguientes. Analizar dichos cambios y decidir qué se adapta mejor a la realidad de la empresa es la tarea del grupo de trabajo en este punto. Cuando las decisiones estén tomadas, el técnico de prevención configurará el cuestionario específico de la empresa en la aplicación informática.

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Antes de la reunión para la adaptación del cuestionario es imprescindible que el o la representante(s) de la dirección aporte los datos de la situación en la empresa respecto a las cuestiones tratadas en las 7 preguntas-unidades de análisis. Para ello completará la información de la tabla que se incluye en el Anexo VII. La hará llegar a todos los miembros del grupo de trabajo con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de la reunión. Esta información es indispensable para conseguir que el cuestionario sea anónimo.

4.1.1. Criterios generales para la adaptación del cuestionario

En la adaptación de las siete preguntas, que son las unidades de análisis, se ha de tener en cuenta que es necesario obtener la información de la exposición lo más desglosada posible, para poder localizar las situaciones desfavorables para la salud y plantear medidas preventivas específicas para cada situación. Ello sin dejar de lado la operatividad: no puede haber tantas categorías de análisis que sea imposible gestionarlas y se debe respetar el anonimato del cuestionario, una de las condiciones indispensables para obtener la respuesta sincera de la plantilla.

El método plantea por defecto unas opciones de respuesta a 5 de estas 7 preguntas. Estas opciones de respuesta representan la situación de la mayoría de la población asalariada, por ello, no va a ser habitual modificarlas. Aún así, el grupo de trabajo puede decidir hacerlo.

Las opciones de respuesta que se planteen a las 7 preguntas han de ser excluyentes, exhaustivas y precisas.

Excluyente significa que las opciones de respuesta se han de definir de manera que cualquiera que conteste el cuestionario pueda marcar sólo una opción de respuesta para definir su situación; un trabajador o trabajadora que conteste el cuestionario no puede encontrarse en la situación de tener que señalar dos opciones de respuesta pues sólo se podrá tener en cuenta una al entrar los datos.

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Por ejemplo, si se decide modificar los tramos de antigüedad que plantea el cuestionario por defecto (ver tabla 2) y una opción de respuesta es más de 6 meses y hasta 1 año, la siguiente opción de respuesta no puede ser de 1 a 2 años, ya que, aquellos trabajadores que lleven un año trabajando no sabrán qué opción de respuesta señalar, pues su situación está incluida en dos opciones de respuesta.

Exhaustiva significa que las opciones de respuesta tienen que contemplar todas las alternativas existentes en la empresa; el propósito es que ningún trabajador o trabajadora deje de contestar una pregunta porque su situación no está recogida en las distintas opciones de respuesta.

Siguiendo con el mismo ejemplo de los tramos de antigüedad, si el primer tramo es más de 1 año y en la empresa hay un trabajador que hace 6 meses que ha entrado a trabajar, no podrá contestar la pregunta porque no hay una opción de respuesta que recoja su situación.

Precisa significa que las opciones de respuesta han de permitir realizar el mayor número de distinciones posibles de la situación de exposición, con los límites de la no vulneración del anonimato y el requisito de la operatividad. En este sentido, es importante tener en cuenta que este método NO plantea la necesidad de un número mínimo de trabajadores/as en las opciones de respuesta de las preguntas a adaptar. CoPsoQ-istas21 no realiza comparaciones directamente entre categorías de las unidades de análisis sino entre cada una de ellas (por pequeña que sea) y su valor poblacional de referencia (ver el capítulo 1 de este manual). La comparación de una sola observación (la puntuación de un solo cuestionario) con un parámetro de referencia obtenido mediante encuesta a una muestra representativa de la población (en este caso de la población asalariada) es una comparación estadísticamente correcta. Si en la empresa hay dos trabajadores en una categoría de respuesta (por ejemplo 2 trabajadores en el puesto de comercial) el único problema que el grupo de trabajo ha de plantearse es el del anonimato. Para más información al respecto ver FAQs en la web del método.

4.1.2. Preguntas que pueden suprimirse

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La Tabla 1 muestra las únicas dos preguntas del cuestionario CoPsoQ-istas21 que pueden suprimirse y explica el objetivo y las implicaciones que tiene su supresión.

 

TABLA 1: PREGUNTAS QUE PUEDEN SUPRIMIRSE

 
 

PREGUNTA Y OPCIONES DE RESPUESTA POR DEFECTO

CAMBIO(S) POSIBLE(S)

OBJETIVO

IMPLICACIONES DE LOS CAMBIOS

1.

Sexo

Eliminar la pregunta.

Garantizar el anonimato en empresas en las que hay muy pocos hombres o muy pocas mujeres.

Si se suprime esta pregunta no podrán analizarse las diferencias de exposición por sexo ni elaborar el documento de indicadores de igualdad.

Eres:

 

Mujer

Hombre

 

2.

Edad

Eliminar la pregunta.

Garantizar el anonimato en empresas en las que hay muy pocas personas de un determinado grupo de edad.

Si se suprime esta pregunta no se podrá presentar ningún resultado por edad.

¿Qué edad tienes?

 

Menos de 31 años

 

Entre 31 y 45 años

 

Más de 45 años

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4.1.3. Preguntas cuyas opciones de respuesta pueden ser modificadas

Las opciones de respuesta de algunas preguntas relativas a las condiciones de trabajo pueden modificarse para adaptarlas a la realidad de la empresa. En la mayoría de casos, las opciones de respuesta que propone el CoPsoQ-istas21 se ajustan a la situación de la empresa; en caso contrario, se procederá a modificarlas de la manera que indica la Tabla 2.

 

TABLA 2: PREGUNTAS CUYAS OPCIONES DE RESPUESTA SE PUEDEN MODIFICAR (¡LAS PREGUNTAS NO SE PUEDEN SUPRIMIR!)

PREGUNTA Y OPCIONES DE RESPUESTA POR DEFECTO

CAMBIO(S) POSIBLE(S)

OBJETIVO(S)

8.

Antigüedad

   

¿Cuánto tiempo llevas trabajando en XXX?

 

a) Eliminar alguna(s) opción(es) de respuesta.

b) Modificar el intervalo de las opciones de respuesta que se obtienen por defecto.

c) Añadir un máximo de 3 opciones de respuesta más.

Localizar las exposiciones.

 

Menos de 30 días

Entre 1 mes y hasta 6 meses

Eliminar la(s) opción(es) de respuesta que no se adecuen a la realidad de la empresa.

Más de 6 meses y hasta 2 años

Más de 2 años y hasta 5 años

Poder representar la realidad de las condiciones de trabajo de toda la plantilla garantizando el anonimato.

Más de 5 años y hasta de 10 años

Más de 10 años

   

9.

Relación laboral

a) Eliminar alguna(s) opción(es) de respuesta.

b) Modificar el redactado de las opciones de respuesta que se obtienen por defecto.

Localizar las exposiciones.

¿Qué tipo de relación laboral tienes con XXX?

 

Eliminar la(s) opción(es) de respuesta que no se adecuen a la realidad de la empresa.

 

Soy fijo (tengo un contrato indefinido,

)

Soy fijo discontinuo

 

Garantizar el anonimato.

Soy temporal con contrato formativo (contrato

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temporal para la formación, en prácticas…)

   

Soy temporal (contrato por obra y servicio,

circunstancias de la producción, etc. )

Soy funcionario

Soy interino

Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad

trabajo para alguien del que dependo, trabajo para

uno o dos clientes)

Soy becario/a

Trabajo sin contrato

13. Horario

   

¿Cuál es tu horario de trabajo?

Localizar las exposiciones.

Jornada partida (mañana y tarde)

Turno fijo de mañana

a) Eliminar alguna(s) opción(es) de respuesta.

b) Modificar el redactado de las opciones de respuesta que se obtienen por defecto.

c) Añadir un máximo de 3 opciones de respuesta más.

Eliminar la(s) opción(es) de respuesta que no se adecuen a la realidad de la empresa.

Turno fijo de tarde

Turno fijo de noche

Poder mostrar la realidad de las condiciones de trabajo de toda la plantilla.

Turnos rotatorios excepto el de noche

 

Garantizar el anonimato.

Turnos rotatorios con el de noche

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4.1.4. Preguntas cuyas opciones de respuesta han de crearse. Puestos y departamentos.

Las preguntas referentes a puestos de trabajo y departamentos requieren que se creen las opciones de respuesta en cada caso ya que son específicas de cada empresa. En cada empresa el nombre de los puestos y los departamentos es distinto. Ver criterios en la siguiente tabla y recuadros explicativos y un ejemplo en el Anexo VIII.

TABLA 3: PREGUNTAS PARA LAS QUE HAY QUE CREAR OPCIONES DE RESPUESTA (¡NO PUEDEN SUPRIMIRSE!)

PREGUNTA

ELABORACIÓN

OBJETIVO(S)

IMPLICACIONES DE LA ADAPTACIÓN

3. Departamentos, áreas, secciones, zonas.

Exige incluir los departamentos, secciones, zonas u otras unidades de gestión (o agrupaciones de estas) específicas de la empresa (ver en el recuadro posterior algunos criterios para definirlos)

Localizar

las

Imprescindible para producir resultados específicos por unidades de gestión de la empresa.

exposiciones.

Opción 1: Indica en qué departamento o sección trabajas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

Garantizar

el

 

Opción 2: Indica en qué departamento (s) o sección (es) has trabajado durante los últimos XX meses.

Si existen rotaciones entre unidades de gestión, hay que establecer un periodo en meses para su consideración.

anonimato.

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4. Puestos de trabajo

Exige incluir los puestos de trabajo o agrupaciones de estos, específicos de la empresa (ver en el recuadro posterior algunos criterios para definirlos)

Localizar

Imprescindible para producir resultados específicos por puesto de trabajo.

exposiciones.

Opción 1: Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

Garantizar

el

anonimato.

 

Opción 2: Indica el o los puesto(s) de trabajo que has ocupado en los últimos XX meses.

Si existen rotaciones entre puestos de trabajo, hay que establecer un periodo en meses para su consideración.

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Criterios para definir los puestos de trabajo

Los puestos de trabajo son unidades de análisis básicas pero, habitualmente, desde el punto de vista psicosocial no es necesario tratarlos todos por separado, bien por cuestiones de operatividad, cuando hay demasiados, bien por cuestiones de anonimato. Para agruparlos, el grupo de trabajo tendrá en cuenta tres criterios. El primero, es el de la gestión de personas: no se pueden juntar dos puestos uno que implique mando sobre personas y otro que no, en cambio por ejemplo, sí se pueden juntar los distintos puestos de jefes intermedios aunque entre ellos exista una jerarquía. El segundo, es el margen de autonomía a la hora de realizar la tarea: no se pueden juntar puestos con distintas posibilidades de decidir a la hora de realizar la tarea; por ejemplo, a los trabajadores en el puesto de mecánico nadie les dice cómo deben arreglar las máquinas, en cambio los trabajadores en el puesto de operario no deciden ni cómo realizan el movimiento que hacen para aparear la pieza que le toca con la que le llega; las trabajadoras en el puesto de caja no deciden ni cómo se dirigen al cliente, en cambio las trabajadoras en el puesto de técnica informática programan con el sistema que ellas escogen. El tercero, es la naturaleza de la tarea: por ejemplo, no se puede unir el puesto de trabajo de mecánico con el de administrativo, sus tareas no tienen nada que ver; en cambio sí podemos juntar el puesto de administrativo/a de recursos humanos con el puesto de administrativo/a de almacén, que realizan tareas parecidas.

La división básica de ocupaciones puede ser útil para guiar la agrupación de puestos: directivos/as, encargados/as, técnicos/as, administrativos/as, trabajadores/as con oficio, trabajadores/as sin oficio (pero atención, no debe usarse nunca esta nomenclatura, hay que usar los nombres de los puestos de trabajo existentes en la empresa, de forma que todo el mundo pueda identificar su puesto). Ver ejemplo en Anexo VIII.

Si existe rotación de trabajadores y trabajadoras entre puestos (independientemente de que legalmente se considere movilidad o no y que salarialmente sea reconocida o no), se ha de concretar qué tiempo se tiene que tener en cuenta para observar tales rotaciones (en meses: último mes, últimos 4 meses, etc.).

en cuenta para observar tales rotaciones (en meses: último mes, últimos 4 meses, etc.). CoPsoQ-istas21 versión

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Criterios para definir departamentos, áreas, zonas.

En la mayoría de casos tampoco se puede tratar por separado todos los departamentos, secciones o zonas de la empresa, lo que va a requerir agrupar. Ver ejemplo en Anexo VIII. Para ello, el grupo de trabajo tendrá en cuenta que lo que se quiere observar son las diferencias entre unidades de gestión, por lo que la agrupación se realizará siguiendo el criterio de tener el mismo superior jerárquico. El organigrama actualizado puede ser muy útil para esta tarea.

Para ver las diferencias de exposición entre plantilla de ETTs, subcontratas y contratas y la plantilla empleada de forma directa por la empresa, es esta pregunta sobre departamentos dónde se deben añadir como opciones de respuesta. En las demás preguntas estarán incluidos con la plantilla contratada de forma directa por la empresa (por ejemplo en las exposiciones por puesto de trabajo, por turno, sexo….).

Si existe rotación de trabajadores y trabajadoras entre departamentos, zonas o secciones (independientemente de que legalmente se considere movilidad o no

y que salarialmente sea reconocida o no), se ha de concretar el tiempo mínimo

a considerar en meses para observar tales rotaciones en los resultados (último mes, últimos 4 meses, etc).

No puede modificarse ni suprimirse preguntas u opciones de respuesta de forma distinta a la que se ha planteado en las tablas. Asimismo no pueden añadirse otras preguntas. La introducción de cualquier tipo de modificación no prevista tendría graves consecuencias en el proceso de informatización y análisis de los datos y supondría un incumplimiento de la licencia de uso y del acuerdo en el comité de seguridad y salud.

Para que la aplicación informática pueda calcular la tasa de respuesta, es necesario que el o la representante(s) de la dirección vuelva a aportar los datos

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de la situación en la empresa para los puestos de trabajo, sexo y departamentos que finalmente el grupo de trabajo haya definido como opciones de respuesta.

Si el CSS decidió que se generarían los indicadores de igualdad, la dirección tendrá que aportar además los datos de la agrupación de puestos de trabajo por sexo.

Esta información se hará llegar a todos los miembros del grupo de trabajo antes de la generación del cuestionario.

4.1.5. Unidades de análisis

Las siete preguntas que aparecen en las tablas anteriores, además de poderse adaptar a la realidad de la empresa, son las unidades de análisis que tiene en cuenta el método CoPsoQ-istas21 versión 2.

Se entiende como unidad de análisis una condición (puesto, turno, tipo de contrato, etc.) para la que podemos obtener información de la situación de exposición. Así, por ejemplo, se puede decidir obtener el porcentaje de plantilla expuesta a la situación más desfavorable para la salud respecto a inseguridad entre los distintos tipos de contrato u horarios y saber si esta exposición es más frecuente entre la plantilla temporal o fija, entre la plantilla de turno de mañana o la de turno de noche, etc. La información de la exposición por unidades de análisis permite localizar las exposiciones y diseñar medidas preventivas más adecuadas a cada situación de exposición.

En otras palabras, el método además de analizar la información de la exposición para el conjunto de la empresa, la analiza por esas 7 unidades de análisis.

Una vez volcados los datos de los cuestionarios, el programa informático genera de forma automática y tras pulsar una única tecla un informe de resultados, que denominamos “informe preliminar de evaluación de riesgos” (ver ejemplo en la web del método: www.copsoq.istas21.net). En dicho informe aparecen los gráficos y tablas de las 20 dimensiones de riesgos psicosociales para el conjunto de la empresa y para 3 unidades de análisis que siempre son

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las mismas: puesto de trabajo, sexo (si no se ha suprimido) y departamento, ya que son las tres unidades de análisis para las que tenemos más evidencia de desigualdades de exposición.

Posteriormente, en la fase de discusión de resultados, si el grupo de trabajo decide que además, necesita información de la exposición según alguna de las otras 4 unidades de análisis (edad, relación laboral, antigüedad u horario), la persona técnica responsable de la evaluación la facilitará. Esta información se encuentra a un clic, en el programa informático.

4.2. Diseñar la distribución, respuesta y recogida del cuestionario y la sensibilización de la plantilla

Para garantizar que los datos de la evaluación son válidos se necesita una alta participación de la plantilla o dicho de otro modo, es imprescindible que la tasa de respuesta sea alta. Para ello, las tareas del grupo de trabajo en esta fase son imprescindibles. Una tasa de respuesta se considera aceptable a partir del 60% de la plantilla del ámbito de evaluación, mejor cuanto más cercana al

100%.

4.2.1. Diseño de mecanismos de distribución, respuesta y recogida del cuestionario

El objetivo del grupo de trabajo es diseñar formas de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y el anonimato y garanticen la máxima participación, de forma sincera y libre. Se pondrá especial énfasis en garantizar la participación de aquellos trabajadores y trabajadoras en situaciones atípicas (turno nocturno, en misión, trabajo en domingos….) y en situación de incapacidad temporal, entre los que debe asegurarse la distribución y recogida de los cuestionarios.

Algunas medidas concretas para la distribución y recogida pueden ser:

Distribuir el cuestionario dentro de sobres que puedan usarse para su devolución.

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El cuestionario y el sobre para su devolución no contendrán códigos de identificación (nombre, DNI, símbolos) de la persona que responde.

Utilizar urnas cerradas y selladas con las firmas de los miembros del grupo de trabajo, en las que se mezclen los cuestionarios de distintos puestos de trabajo y departamentos o secciones.

Ubicar las urnas en espacios cerrados pero a los que tenga acceso fácil una parte importante de la plantilla y en los que siempre haya alguien (por ejemplo: centralita )

La respuesta del cuestionario requiere entre 20 y 45 minutos, en función de la complejidad del puesto de trabajo de la persona que contesta. Personas con bajos niveles de instrucción o con dificultades de lenguaje pueden necesitar más tiempo.

Algunas medidas concretas para el momento de la respuesta son:

la reorganización de la producción o el servicio de tal forma que la plantilla disponga del tiempo necesario para contestar.

reunir a los trabajadores en un espacio adecuado, amplio, silencioso y con luz.

Una vez tomadas las medidas para facilitar la respuesta, cuestionario en mano, la respuesta es voluntaria, individual y confidencial y debe ser contestado con las suficientes condiciones materiales de tiempo e intimidad.

El periodo de recogida de respuestas debe ser suficiente pero no excesivo. Se concretará en cada empresa, previendo todas las situaciones posibles (turnos, vacaciones, etc.).

Deben analizarse todas las circunstancias que puedan interferir el trabajo de campo (personal trabajando fuera del centro de trabajo, puntas de servicio,…), preverlas y actuar al respecto para que la información, distribución, respuesta y recogida del cuestionario no sean deficientes.

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4.2.2. Diseño del proceso de información a la plantilla

La iniciativa de abordar la evaluación de riesgos psicosociales y la consiguiente intervención preventiva utilizando la metodología CoPsoQ-istas21 debe comunicarse de forma clara. Es muy importante la visualización ante el conjunto de la plantilla del acuerdo entre la dirección de la empresa y los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras. La totalidad de la plantilla implicada ha de conocer los objetivos, las características del proceso de intervención, los plazos de ejecución, así como los nombres de las personas que forman el grupo de trabajo y el compromiso de facilitar su participación a lo largo de todo el proceso, en términos concretos (de tiempo, por ejemplo).

Con anterioridad a la distribución del cuestionario, el grupo de trabajo debe abrir un proceso de información-sensibilización específico sobre los riesgos psicosociales y el proceso de intervención. Para facilitar esta tarea en el Anexo IX se detallan los aspectos sobre los que necesariamente habrá que informar a todos los trabajadores y trabajadoras, incluyendo algunas consideraciones sobre comunicación escrita.

Actividades concretas:

Realizar reuniones informativas presenciales en las que se explicarán los aspectos detallados en el Anexo IX. Para prepararlas el GT además, dispone de una presentación “Información a los trabajadores” accesible en formato adaptable en www.copsoq.istas21.net.

Elaborar comunicaciones escritas dirigidas a la totalidad de la plantilla usando los canales consensuados y habituales (circulares, carta individual, tablón de anuncios, boletín electrónico, nómina,…). Para prepararlas, ver el Anexo IX de este manual, que también es accesible en formato adaptable en la web del método.

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4.3. Poner en marcha el trabajo de campo

4.3.1. Generar el cuestionario

Una vez tomadas todas las decisiones respecto a la adaptación del cuestionario y a los mecanismos de su distribución, respuesta y recogida, el cuestionario será configurado y generado por el personal técnico de prevención a través de la aplicación informática del método.

Para generar el cuestionario es indispensable introducir toda la información requerida en las pestañas específicas de la aplicación informática (ver Anexo VI). Aunque la aplicación es de uso fácil, es muy útil ir siguiendo las instrucciones que se detallan en su manual específico (se descarga de

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Al mismo tiempo que se genera el cuestionario, el programa informático genera automáticamente la base de datos específica de la empresa, en la que posteriormente se introducirán los datos de los cuestionarios cumplimentados.

El grupo de trabajo revisará el cuestionario antes de su distribución, poniendo especial atención a las preguntas cuyas opciones de respuesta hayan sido adaptadas y a la información de la introducción respecto a su distribución, respuesta y recogida.

4.3.2. Informar a la plantilla

El grupo de trabajo ha de publicitar los materiales preparados y celebrar las reuniones informativas previamente diseñadas para trabajadores/as y mandos intermedios, la dirección de la empresa y representantes de los trabajadores/as no implicados en el grupo de trabajo.

La experiencia muestra que este paso es crucial para obtener una tasa de respuesta adecuada. Ha sido decisivo por un lado, la adaptación de los

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contenidos de las sesiones informativas a los interlocutores y por otro, la visualización del acuerdo y trabajo conjunto de las partes, asistiendo ambas a las reuniones informativas con el personal técnico que asesora. Realizar reuniones específicas con los mandos intermedios también es de gran importancia para facilitar todo el proceso.

Es imprescindible introducir esta información en la aplicación informática (ver Anexo VI). Concretamente, ha de indicarse Cómo y Quién realiza la Información a la plantilla.

4.3.3. Distribuir, responder y recoger el cuestionario

Se trata de poner en práctica el trabajo previamente diseñado. Los miembros del grupo de trabajo tienen que ser protagonistas de esta fase, realizando el seguimiento de la distribución, respuesta y recogida de cuestionarios y resolviendo o canalizando las dudas que puedan surgir entre la plantilla.

En la distribución, respuesta y recogida resulta clave la presencia de representantes de los agentes sociales además del personal técnico.

Anunciar previamente el momento de recuento de los cuestionarios es un estímulo para la participación, al igual que anunciar que en ese momento se hará pública la tasa de respuesta global.

Es imprescindible introducir esta información en la aplicación informática (ver Anexo VI). Concretamente, ha de indicarse Cómo y Quién realiza la Distribución de los cuestionarios, Cómo se realiza la respuesta al cuestionario y Cómo y Quién los recoge.

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Capítulo 5. Interpretar los resultados y acordar medidas preventivas

73

5.1. Informatizar los datos y generar el informe preliminar

73

5.2. Concretar la exposición, su origen y las medidas preventivas

75

5.3. Informar a la plantilla

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Capítulo 5. Interpretar los resultados y acordar medidas preventivas

Este capítulo del manual se centra en el Informe preliminar de evaluación de riesgos psicosociales y en su utilización para establecer medidas preventivas que cambien las condiciones de trabajo nocivas, incorporando el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo de trabajo.

A lo largo de este capítulo, cuando utilizamos la expresión “empresa” nos

referimos a la unidad de análisis mayor. Habitualmente esta será toda la empresa u organización ya que se habrán evaluado las condiciones de trabajo relativas a los riesgos psicosociales de todas las unidades, salvo que se haya decidido comenzar la evaluación por una unidad de gestión menor. Del mismo modo, todas las referencias que se hacen en este capítulo a la variable “sexo”, no se tendrán en cuenta si el GT ha decidido eliminar la pregunta sobre sexo del cuestionario para garantizar el anonimato.

5.1. Informatizar los datos y generar el informe preliminar

Como ya se ha mencionado anteriormente, la aplicación informática del método se utiliza desde las primeras fases del proceso de intervención y exige crear el cuestionario que a su vez produce la base de datos. Ahora, se trata de introducir los datos para finalmente generar el informe preliminar de evaluación de riesgos psicosociales (a partir de ahora IP o informe preliminar).

5.1.1. Informatizar los datos de los cuestionarios

El GT decidirá quién es el personal responsable de gestionar e informatizar los

datos, habitualmente será personal del servicio de prevención propio o ajeno, o

se externalizará contratando una empresa de grabación de datos. En cualquier

caso, las personas responsables de gestionar y grabar los datos estarán sujetas a secreto profesional para garantizar la confidencialidad de los

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mismos y el anonimato de los trabajadores y trabajadoras. Quien realice la introducción de datos y el técnico o técnica que gestione la aplicación informática están obligados a no realizar una lectura individual de los cuestionarios. Estos serán custodiados en un lugar seguro hasta su destrucción, una vez se haya acabado el proceso de interpretación de resultados y acuerdo de medidas preventivas.

Antes de generar el informe preliminar, el técnico/a responsable de la evaluación debe asegurarse que ha informatizado todos los datos que la aplicación necesita para ello (no sólo los datos de los cuestionarios, sino también la información del proceso de intervención realizado hasta este momento o los datos para calcular las tasas de respuesta). Como se ha visto en los anteriores capítulos, en el Anexo VI se presenta una tabla resumen de la información que necesita la aplicación informática para obtener el IP. Si esta información no es introducida, el informe preliminar presentará deficiencias y errores o no se podrá generar.

Para informatizar los datos existen dos opciones, bien usar la aplicación informática del método o bien otros programas. En todos los casos es imprescindible seguir las instrucciones del manual de uso del programa informático, disponible en www.copsoq.istas21.net. Se estima que para la informatización de las respuestas de un cuestionario usando la aplicación informática del método se tardan, aproximadamente, unos 7 minutos.

5.1.2. Generar el informe preliminar

Una vez informatizados los datos, la aplicación analiza automáticamente los datos y permite generar, tras un clic, un documento de evaluación (disponible en formato pdf) que denominamos Informe Preliminar para la Evaluación de Riesgos Psicosociales, informe preliminar o IP. El personal técnico acreditado es el responsable de generar el Informe Preliminar sin deficiencias ni errores y entregarlo al Grupo de trabajo.

Todos los miembros del GT deben disponer de una copia del IP que permitirá conocer las características de la exposición a los riesgos psicosociales y

debatir

implementar.

sobre

su

origen,

así

como

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acordar

las

medidas

preventivas

a

En el apartado recursos de www.copsoq.istas21.net se puede descargar un ejemplo del IP para su consulta: ―Informe Preliminar para consulta y en el Anexo X se encuentra la descripción esquemática de su contenido.

5.2. Concretar la exposición, su origen y las medidas preventivas

El objetivo de esta fase del proceso es determinar qué medidas preventivas se deben implementar para eliminar o reducir los riesgos. Para conseguirlo es necesario partir de los datos que se presentan en el informe preliminar que caracterizan cada una las exposiciones y orientan su posible origen. A partir de la discusión sobre el origen, es decir, el porqué se producen, se podrán definir las medidas preventivas, es decir, se identificaran los cambios necesarios en las condiciones de trabajo. Ello, en base al conocimiento derivado de la experiencia de los miembros del grupo de trabajo.

5.2.1. Caracterizar la exposición y su posible origen

Para facilitar su comprensión, es imprescindible que todas las explicaciones que vienen a partir de ahora se lean con un informe preliminar delante (ya sea el de la empresa en la que se está realizando la evaluación o el de consulta).

1. En primer lugar, el Grupo de Trabajo ha de valorar el alcance real de la evaluación, a través de la tasa de respuesta.

Una tasa de respuesta aceptable debe situarse a partir del 60%. Es decir, si la tasa de respuesta en un puesto, sexo o un departamento es del 60% o superior se considerará evaluado. Si es así para todas las categorías, de todas las unidades de análisis, se puede seguir adelante con la interpretación de los resultados.

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Si una o más tasas de respuesta son inferiores al 60%se deberán seguir las recomendaciones del epígrafe sobre tasa de respuesta que se encuentra en apartado 4.1. del informe preliminar.

2.

En

segundo lugar, el Grupo de trabajo analizará los datos de prevalencia

de la exposición relativos a la empresa. Con ello se obtendrá una

primera visión de cómo se distribuye la exposición a los riesgos psicosociales. Se tendrá una foto de cuál es la situación de exposición

a

riesgos psicosociales (qué dimensiones son las más o menos

problemáticas) y de su localización (en qué puestos, sexo o departamentos está la exposición). Estos datos se presentan en el apartado 4.3. del informe preliminar, en dos tablas y un gráfico.

La primera tabla y el gráfico nos proporcionan una imagen de qué dimensiones de riesgo psicosocial son las más y menos problemáticas en la empresa. El GT ha de identificar qué dimensiones son más problemáticas ya que la situación desfavorable para la salud (rojo) afecta a una proporción mayor de la plantilla (es más grande); y, qué dimensiones son menos problemáticas, ya que la situación favorable (verde) afecta a una proporción mayor de la plantilla.

La

segunda tabla nos muestra la situación de exposición (rojo, amarillo o

verde) que concentra un mayor número de trabajadores/as de los distintos puestos de trabajo, sexo o departamentos. De esta manera

se

tiene una idea de qué puestos de trabajo, departamento o secciones

y sexo son los que se encuentran en una situación peor de exposición (los que tienen más rojos) y cuáles en una situación más favorable (los que tienen más verdes) para cada una de las dimensiones de riesgo. Así el GT puede localizar de forma rápida las exposiciones e identificar las desigualdades de exposición, si las hay.

3.

En tercer lugar, para preparar la discusión del origen y las medidas preventivas, el GT trabajará la información pormenorizada de cada

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dimensión y la relativa a las condiciones de empleo y trabajo. Esta aparece en los apartados 4.2. y 4.4. del IP.

Una previa. Se trabajará dimensión a dimensión, es decir, el grupo de trabajo no pasará a la discusión de la siguiente dimensión hasta que no se hayan discutido las medidas preventivas de la dimensión psicosocial que esté trabajando.

A continuación se proponen unas pautas de lectura de esta información utilizando la siguiente tabla que también se encuentra en el anexo II del IP. La persona técnica resumirá en las columnas correspondientes de la matriz, todo aquello que el grupo de trabajo vaya decidiendo. Se obtiene en formato modificable en www.copsoq.istas21.net en el apartado recursos, y se encuentran ejemplos en el Anexo XI de este manual.

MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS

 

DIMENSIÓN:

 

RESULTADOS QUE ORIENTAN SOBRE EL ORIGEN DE LA EXPOSICIÓN

ORIGEN

MEDIDAS

RESULTADOS DE LA EXPOSICIÓN Y SU LOCALIZACIÓN

PREVENTIVAS

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Columna RESULTADOS DE LA EXPOSICIÓN Y SU LOCALIZACIÓN

Ir al apartado 4.4 del informe preliminar y para cada dimensión:

Leer la definición de la dimensión.

Leer y anotar en la matriz el porcentaje de trabajadores expuestos a la situación más desfavorable para su salud (rojo), para el total de la empresa.

Viendo los gráficos, identificar y anotar los puestos de trabajo, el sexo y los departamentos donde se encuentre localizada esta exposición, es decir, aquellos que presenten un porcentaje de trabajadores en rojo mayor a la población de referencia (barra estrecha).

Columna RESULTADOS QUE ORIENTAN SOBRE EL ORIGEN DE LA EXPOSICIÓN En el apartado 4.4. del informe preliminar y para cada dimensión:

Analizar la tabla de respuestas a las preguntas asociadas a cada dimensión. Identificar y anotar las preguntas asociadas a la exposición que concentran un mayor porcentaje de plantilla en las respuestas negativas, que son lasque contribuyen a unas peores condiciones de trabajo.

Leer el apartado que orienta sobre su “posible origen”.

o Teniendo en cuenta las dos informaciones anteriores, ir al apartado 4.2. del Informe Preliminar e identificar en las tablas, las condiciones de trabajo que estén relacionadas. Anotarlas en la columna.

EJEMPLO. En la dimensión doble presencia, un porcentaje alto de trabajadores que contestan que siempre o muchas veces necesitan estar en la empresa y en casa a la vez, puede estar relacionado con los datos que aparecen en el apartado 4.2. relativos a las características de la jornada.

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o Volver al apartado 4.4 y leer en la definición las posibles relaciones con otras dimensiones psicosociales. Ir a esas dimensiones y analizar tanto sus gráficos como la tabla de respuestas a las preguntas asociadas por si dan más pistas. Anotar las conclusiones en la columna.

5.2.2 Determinar el origen y las medidas preventivas

El conocimiento y la experiencia de los agentes sociales de la empresa es ahora el elemento clave, que ha de conjugarse con los datos del IP analizados hasta aquí.

Columna ORIGEN

A la vista de los datos, los miembros del GT están en disposición de discutir y acordar las condiciones de trabajo origen de las exposiciones. Para ello puede ser útil responder a la siguiente pregunta ¿qué aspectos de la organización del trabajo son los que hacen que la exposición sea desfavorable para la salud? Las respuestas a esta pregunta nos indicarán qué aspectos hay que cambiar para eliminar o reducir las exposiciones nocivas. La discusión ha de partir de los datos sobre condiciones de trabajo anotados en las dos anteriores columnas, aunque se pueden plantear otras condiciones de trabajo que todavía no habían salido.

La persona técnica responsable de la evaluación recogerá todo aquello que el grupo de trabajo vaya acordando en la discusión.

Columna MEDIDAS PREVENTIVAS

Atendiendo a las conclusiones de la discusión sobre las condiciones de trabajo que originan la exposición, el GT ha de discutir y acordar las medidas preventivas. La evaluación de riesgos no es un fin en sí misma, sino un instrumento para la prevención.

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Las medidas preventivas deben formularse de forma concreta, definiendo los procesos que sean necesarios, es decir, el qué se va a hacer y el cómo se va a hacer.

Para concretar las medidas preventivas:

el GT debe identificar su ámbito de aplicación. Este tiene que ver con la localización de las exposiciones que se quieren reducir con cada una de las medidas preventivas y establecerlo es imprescindible. Por ejemplo, ha de identificarse si se aplica a todos los puestos de trabajo o sólo a un puesto de trabajo concreto.

el GT debe tener en cuenta que puede haber tres tipos de medidas preventivas:

Medidas que intervienen en el origen de la exposición. Afectan directamente a la organización del trabajo. La mayoría de investigadores consideran que estas medidas son la más efectiva desde el punto de vista de la salud.

EJEMPLO. Para actuar sobre las bajas posibilidades de desarrollo (bajas posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos en el trabajo y aprender nuevos) normalmente se plantea la medida de enriquecer el trabajo, a través de la rotación a puestos de trabajo con contenidos más complejos y/o mecanismos de participación directa de los y las trabajadores.

Medidas de acompañamiento. Imprescindibles para que las medidas en origen funcionen, necesarias pero insuficientes por sí mismas para reducir los riesgos, normalmente se concretan en medidas como formación e información.

EJEMPLO. Para implementar las medidas que hemos comentado en el ejemplo anterior, lo habitual es que sea necesario realizar algún proceso de formación, por ejemplo, si se ha optado por la participación directa, una medida de acompañamiento podría ser formar a los trabajadores y superiores en habilidades relacionadas con esas formas de participación.

Medidas

exigencias emocionales

de

protección.

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Sólo

se

desarrollaran

para

reducir

las

En el epígrafe siguiente y en el Anexo XII se encuentran orientaciones para la discusión del origen y las medidas preventivas y en el Anexo XI puedes encontrar ejemplos concretos.

Las conclusiones de la discusión sobre las medidas preventivas serán recogidas en la última columna de la matriz. Se rellenará una tabla para cada dimensión.

Estas

tablas

complementarán

el

Informe

preliminar

de

evaluación,

conformando el documento final de evaluación de riesgos psicosociales.

En la mayor parte de casos una vez se acuerden las medidas preventivas para una exposición, se estará en condiciones de implementarlas. Si este es el caso, se planificarán siguiendo las pautas planteadas en el capítulo siguiente de este manual. Dicha planificación se presentará al Comité de Seguridad y Salud para su ratificación e incorporación en la planificación preventiva que esté en funcionamiento en la empresa.

Si el GT lo considera necesario y oportuno, puede incorporar a la discusión del origen y las medidas preventivas de una dimensión, a otros miembros de la dirección o de la representación de los trabajadores, para que aporten explicaciones o propuestas en relación a los aspectos para los que los miembros del grupo de trabajo tengan un conocimiento limitado.

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Así mismo, el GT puede decidir realizar círculos de prevención, con los mismos objetivos. Estos son grupos de trabajadores y trabajadoras en situación de exposición desfavorable para la salud, que reúne el grupo de trabajo a efectos de consulta, para concretar el origen y/o las medidas preventivas de los riesgos a los que están expuestos. Hay que evitar que en estos círculos se vuelva a plantear y discutir la exposición a los riesgos psicosociales pues ya ha sido identificada y valorada. Este es el punto de partida. En el Anexo XIII del presente manual se recoge toda la información necesaria para llevarlos a cabo (qué son, composición, dinámica, ejemplos de guiones, de circulares de convocatoria, de información y sensibilización a los trabajadores, de resúmenes…).

5.2.3 Medidas preventivas ante los riesgos psicosociales

A continuación se señalan, de forma resumida, pautas para reducir o eliminar la exposición desfavorable para la salud a los riesgos psicosociales. Como ya se ha dicho, en el Anexo XII se puede consultar un documento que desarrolla más extensamente estas ideas y en el Anexo XI ejemplos de matrices de exposición, origen y medidas preventivas de empresas reales que tienen en cuenta estas orientaciones.

Enriquecer el contenido del trabajo

Enriquecer el contenido del trabajo es una línea de intervención preventiva que permite actuar sobre la exposición a una baja influencia en el trabajo, a pocas posibilidades de desarrollo y a un bajo sentido del trabajo. También hemos visto que en algunos casos mejora la exposición nociva en reconocimiento y todas las relativas al apoyo social.

Con esta finalidad las fórmulas organizativas más útiles pueden ser:

desarrollar alguna forma de participación directa (consultiva o delegativa) grupal de los trabajadores y trabajadoras. Se trata de promocionar la autonomía de los trabajadores potenciando su participación

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efectiva (participación directa) en la toma de decisiones relacionadas con la realización de la propia tarea y las de la sección (en el cómo se hace), basándose en la experiencia y formación de aquellos y aquellas que desarrollan cada día esas tareas. Aunque hay diversas fórmulas individuales, son más convenientes las grupales en tanto permiten un aumento de las posibilidades de relación social y posibilitan el apoyo y el refuerzo en la realización del trabajo de compañeros y superiores.

planificar de forma justa la rotación entre puestos que impliquen tareas de mayor complejidad.

Sea cual sea la fórmula escogida para enriquecer el trabajo es importante plantear dos medidas de acompañamiento. En primer lugar hay que planificar la formación necesaria para implementar los cambios tanto a los trabajadores/as como a los mandos intermedios y ello requiere tiempo. En segundo lugar y una vez los cambios estén implementados conviene revisar la estructura salarial.

Desde el punto de vista de la prevención, para combatir estos riesgos en origen, se trata de poner medios que superen la división clásica del trabajo entre tareas de ejecución y de diseño, la parcelación del trabajo (convertido en movimientos que duran microsegundos, en tareas sin sentido), la estandarización (hay que seguir las instrucciones para realizar cada tarea corta o movimiento, el trabajo está excesivamente pautado) y la concepción individual (se aborda en el apartado siguiente).

Trabajar de forma cooperativa

Trabajar de forma cooperativa es una intervención preventiva que permite incidir sobre el bajo apoyo de compañeros y superiores en el momento de realizar el trabajo, la baja calidad de liderazgo, la baja claridad de rol, el bajo reconocimiento y las altas exigencias de esconder emociones.

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Para mejorar el apoyo en el trabajo primero es necesario facilitar la relación social (sin relaciones sociales no puede existir apoyo), evitando los puestos de trabajo aislados y en segundo lugar, proporcionar las condiciones organizativas que fomenten la cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y entre superiores y trabajadores en la realización de las tareas. Introducir el trabajo en equipo es una buena fórmula para ello. La plataforma necesaria sería fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y objetivos y el margen de autonomía (lo que no debe implicar la excesiva normativización del trabajo).

Desde el punto de vista de la prevención, combatir estos riesgos en origen implica poner medios para superar la concepción de la empresa como un mercado interno en el que todas las unidades e individuos compiten entre ellos y evitar la descripción de problemas organizacionales como problemas de personalidad individual o social de los trabajadores.

Los principios de gestión de personal han de ir acompañados del desarrollo de procedimientos para implementarlos (p. ej., cómo implementar el principio de no discriminación en la asignación de horarios, tareas o mejoras de las condiciones de trabajo), de directrices claras en relación con su cumplimiento, de formación que proporcione a los mandos (y trabajadores) las habilidades necesarias (cómo apoyar, cómo resolver conflictos, cómo comunicar, cómo reconocer el trabajo bien hecho, etc.), del tiempo preciso y de otros recursos necesarios para hacer esos principios efectivos. Todas estas cuestiones no pueden ser eludidas y suponen medidas preventivas necesarias. Cambiar las tareas de los mandos para que pasen a ser «responsables» más que «jefes» es un paso intermedio imprescindible. El coaching, tan de moda en estos días pero del que no tenemos ningún estudio fiable como medida preventiva ante los riesgos psicosociales, también es absurdo sin introducir todos los anteriores cambios.

La arbitrariedad, la inequidad y la discriminación, deben estar radicalmente ausentes de todos los procedimientos desde la selección de personal (tanto externa, en el caso de nuevas contrataciones; como interna, en las promociones), el acceso a la información y a la formación, la distribución de

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las tareas, la asignación de horarios y sus cambios, la supervisión y el reconocimiento del trabajo, hasta la resolución de los conflictos; incluyendo garantías suficientes de que las decisiones puedan ser razonablemente cuestionadas y los derechos efectivamente defendidos. Todos los procedimientos deberían ser, además, escritos, sin ambigüedades, y transparentes.

Una ordenación de la jornada compatible

La jornada de trabajo (duración, ordenación y modificación) está relacionada con la exposición a doble presencia y la inseguridad; también con las exigencias cuantitativas, la calidad de liderazgo y el reconocimiento. Las prolongaciones de jornada, las jornadas asociales y a la falta de control sobre la jornada son el origen, y las medidas de intervención que se han mostrado más eficaces son las que se dirigen a posibilitar el control de los tiempos de trabajo por parte de la población trabajadora (reducción de jornada por voluntad del trabajador, posibilitar cambios de horario cotidianamente y disponer de días de libre disposición). Cabe destacar que en España, las reformas laborales de los años 2012 y 2013 han introducido cambios importantes en relación a la jornada, fundamentalmente en lo que hace referencia a la distribución irregular y el contrato a tiempo parcial y no precisamente en la línea que acabamos de plantear. Algunas orientaciones más concretas que tendrían que armonizarse con el convenio colectivo aplicable serían:

En relación a la gestión flexible del tiempo de trabajo por necesidades de la empresa, se recomienda que esté calendarizada anualmente y si no, que exista un periodo de preaviso, como mínimo de 7 días, que concrete la distribución horaria diaria y semanal del cambio de jornada; que se potencie la adscripción voluntaria y en todo caso, el establecimiento de un procedimiento de asignación de los cambios en la jornada de manera rotativa y justa, permitiendo la permuta entre los trabajadores/as, excluyendo a trabajadoras con jornada reducida por derechos de

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conciliación, embarazo y lactancia y situaciones de violencia contra las mujeres, a trabajadores con limitaciones de jornada relacionadas con la seguridad y salud, a trabajadores a turnos y/ trabajo nocturno, trabajadores con contrato tiempo parcial o con derechos por formación reglada; establecer el control por parte del trabajador/a de la decisión sobre la recuperación de las modificaciones de jornada (por horas o jornadas completas a decisión del trabajador/a).

Potenciar la flexibilidad horaria de entrada y salida a decisión de las personas trabajadoras, en módulos diarios, semanales o mensuales, potenciación de las jornadas continuadas; establecer más días y sobretodo horas de asuntos propios, permitir el teletrabajo, etc.

Concretar el derecho a la adaptación y reducción de jornada de las personas que realizan trabajos de cuidado, así como de las mujeres en situación de violencia de género.

Abordar el tema de los criterios de vacaciones favoreciendo que, siempre que sea posible, sean a decisión de la persona trabajadora, y en todo caso, priorizar la elección de las personas que realicen tareas de cuidados y que estén realizando procesos de formación.

Algunas de las medidas que se pueden implementar en relación a las jornadas asociales, referidas al trabajo nocturno y al trabajo a turnos y con el objetivo de disminuir sus riesgos son reducir los turnos a las actividades imprescindibles por razones sociales o tecnológicas, reducir las cargas de trabajo y ajustar las tareas, aumentar el descanso entre jornadas (por ejemplo a 16 horas en el caso del mismo turno y a 24 horas en el caso de cambio de turno) y los tiempos de descanso durante la jornada sin reducir el descanso semanal, eliminar o reducir al máximo las prolongaciones de jornada, establecer la rotación rápida y el derecho a concretar una ordenación con la participación de los directamente implicados/as a través de sus representantes, y limitar su tiempo de realización.

Exigencias razonables

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Las exposiciones a ritmos altos y altas exigencias cuantitativas tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición de los tiempos o la mala planificación, aunque también pueden relacionarse con la estructura salarial o con la inadecuación de la tecnología, materiales o procesos de trabajo.

Desde el punto de vista de la prevención, la cantidad de trabajo debe adecuarse al tiempo que dura la jornada, debe ser razonable: ni demasiado trabajo ni demasiado poco. Una buena planificación y programación como base de la asignación de trabajo, tener la plantilla necesaria para realizar la cantidad de trabajo que recae en el puesto, departamento o centro, un buen cronometraje o la mejora de la tecnología o los procesos productivos de bienes o servicios, pueden suponer elementos que faciliten la asunción de las exigencias cuantitativas del trabajo sin que estas sean nocivas para la salud.

Igualmente, es importante evitar una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo ya que puede incrementar el ritmo, las exigencias cuantitativas y la inseguridad relacionada con el salario. El aumento de la parte fija del salario puede ser una medida preventiva.

En relación a las exigencias emocionales se puede admitir que son inherentes a ciertas ocupaciones sanitarias, docentes, y de protección (bomberos, policías, etc.). No podemos eliminar a los enfermos de cáncer, ni a los niños, ni a los pirómanos, ni a los usuarios con graves problemas económicos, ello quiere decir que las exigencias emocionales que se derivan de la realización de estos trabajos no pueden eliminarse ni reducirse en origen. Sin embargo, puede intervenirse reduciendo el tiempo de exposición y desarrollando medidas de protección para el trabajador, aumentando las habilidades individuales para manejar estas cargas a través de formación y supervisión psicológica. Estas medidas de protección no pueden ser un substituto de otras medidas de prevención en origen orientadas a reducir o eliminar la exposición a los otros riesgos psicosociales.

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Las exigencias de esconder emociones pueden tener un doble origen: las características de la tarea si se centra en prestar servicios a las personas (sanidad, enseñanza, servicios sociales o de protección…) pero también pueden tener que ver con la relación con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la empresa. En el primer caso sólo cabe la protección. En el segundo, cambiar la política de gestión de proveedores y clientes (cuando por ejemplo, sitúa al trabajador en último lugar) o cambiar las prácticas de gestión de personal y desarrollar procedimientos justos y participativos (hay que esconder emociones cuando no se puede opinar) son orientaciones preventivas necesarias.

Aumentar la estabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo

Es frecuente exigir al trabajador estar disponible para los requerimientos empresariales: cambiar las tareas y responsabilidades, asumir tareas adicionales, ir a trabajar al centro que haga falta, en el momento que sea necesario yendo a trabajar días u horas no previstos, alargar la jornada, cobrar según lo producido/servido, etc. Esta exigencia de disponibilidad puede implicar exposiciones nocivas en las dimensiones de inseguridad, reconocimiento y justicia.

Una organización del trabajo saludable debería proveer a las personas de las suficientes oportunidades para que éstas tengan control sobre sus propias vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el empleo y al control sobre los cambios de las condiciones de trabajo (muy especialmente de jornada y horarios de trabajo, tareas y salario). Frente a la alta inseguridad, si es imposible eliminar la temporalidad en el empleo y los cambios de condiciones de trabajo, estos se han de limitar y negociar estableciendo procedimientos conocidos por la toda la plantilla, con criterios justos, preavisos suficientes y herramientas de apoyo necesarias para adaptarse a la nueva situación.

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5.3. Informar a la plantilla

El grupo de trabajo debe decidir en qué momentos informar a la plantilla.

¿Cuándo y sobre qué informar?

Como hemos visto, esta fase del proceso se ha iniciado con el IP que contiene los datos de las respuestas de los cuestionarios y éste ha sido posible gracias a la participación de los trabajadores y trabajadoras. Es por ello que el primer momento para informar a la plantilla sería tras la primera reunión del grupo de trabajo en relación al informe preliminar.

La mínima información razonable en este primer momento es:

la tasa de respuesta general y por puesto de trabajo, sexo y departamento

la definición y la prevalencia de la exposición de las dimensiones con un porcentaje mayor de trabajadores expuestos a la situación más desfavorable para la salud y a la situación más favorable

los puestos de trabajo, departamentos o secciones y sexo que incluyen un mayor porcentaje de trabajadores y trabajadoras en la situación más desfavorable para su salud, en un mayor número de dimensiones psicosociales

cómo va a continuar trabajando el GT.

Posteriormente, el grupo de trabajo abordará la discusión de los resultados, orígenes y medidas preventivas dimensión a dimensión, por lo que es importante establecer una comunicación dinámica con la plantilla.

Cada vez que se finalice el trabajo de una dimensión, es decir, cuando se acuerde una(s) medida(s) preventiva(s) y antes de su puesta en marcha, el GT debería informar de ese acuerdo a toda la plantilla: ha de hacer público como mínimo el contenido de la matriz de exposición, origen y medidas preventivas para esa dimensión.

Así mismo, se recomienda que el GT ponga el IP a disposición de aquellos trabajadores y trabajadoras que lo quieran consultar.

¿Cómo informar?

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Estas informaciones se pueden realizar: sólo por escrito, de forma presencial o por ambas vías. En el Anexo XIV se presenta un ejemplo de dos circulares informativas del Grupo de Trabajo. La primera cuando se comunica a la plantilla los primeros resultados del informe preliminar; la segunda cuando se comunica un acuerdo de medidas preventivas y de su implementación.

El documento final de Evaluación de Riesgos Psicosociales estará formado por el Informe Preliminar para la Evaluación de Riesgos Psicosociales y las diferentes matrices de exposición, origen y medidas preventivas acordadas en el grupo de trabajo. Dicho documento se presentará al Comité de Seguridad y Salud para su ratificación.

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Capítulo 6. Implementar las medidas preventivas

92

6.1. Ordenar, concretar y planificar las medidas preventivas

92

6.2. Informar a la plantilla

100

6.3. Implementar y evaluar las medidas preventivas

101

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Capítulo 6. Implementar las medidas preventivas

Como se ha señalado anteriormente la evaluación de riesgos no es un fin en sí misma sino un instrumento para la prevención: eliminar o disminuir los riesgos.

Con la información contenida en el documento final de evaluación de riesgos (IP y matrices, donde están definidas las exposiciones a riesgos psicosociales, su localización y origen, así como las medidas preventivas que se implementarán -ver capítulo anterior) el grupo de trabajo dispone de todo lo necesario para ordenar, concretar, planificar e implementar las medidas preventivas.

6.1. Planificar las medidas preventivas

Antes de implementar las medidas preventivas son necesarias dos actividades consecutivas:

Primero, ordenar y concretar las medidas preventivas que se han definido en el proceso de evaluación de riesgos;

Segundo, planificar cada una de las medidas preventivas, es decir que éstas tengan relacionada una serie de información respecto a su ejecución: periodo de realización (cuándo se va hacer), recursos necesarios (quién es la persona(s) o unidad(es) responsable(s) y los medios humanos y materiales necesarios para llevarla a cabo) y el seguimiento (qué indicadores se utilizarán y cómo se realizará).

La acción de ordenar, concretar y planificar las medidas preventivas obtendrá como resultado la planificación de la actividad preventiva. La persona técnica responsable de la evaluación recogerá todo aquello que el grupo de trabajo vaya acordando en la discusión de esta fase en la matriz para la planificación de la actividad preventiva que se presenta en la siguiente tabla. Se puede descargar en formato modificable en el apartado de recursos de www.copsoq.istas21.net y se puede ver un ejemplo en el Anexo XV de este manual.

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MATRIZ PARA LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

 

OBJETIVO(S): …………………………………………………………………………………………

ÁMBITO DE APLICACIÓN:

Empresa 

 

Población diana: Señalar: …………………… 

 
 

Fecha

Persona(s) ó

Recursos

Observaciones

inicio

unidad

humanos y

Medidas preventivas

responsable

materiales

SEGUIMIENTO:

Si se ha seguido el proceso propuesto para la evaluación de riesgos se habrá conseguido un análisis concreto de los orígenes de las exposiciones y las posibles medidas preventivas, y en concordancia con el marco conceptual y el conocimiento científico, es muy probable que los orígenes y medidas preventivas acordadas estén relacionadas con más de una de las 20 exposiciones a los riesgos psicosociales. Por ejemplo enriquecer el contenido

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del trabajo es una intervención preventiva que permite actuar sobre una baja influencia en el trabajo, pocas posibilidades de desarrollo y bajo sentido. Así mismo algunas intervenciones -por ejemplo la participación delegativa grupal- también permiten actuar sobre el bajo reconocimiento y el bajo apoyo social de compañeros/as y superiores.

Para ordenar la información del documento final de evaluación (IP y matrices de exposición, origen y medidas preventivas) se proponen unas pautas de lectura utilizando la matriz para la planificación de la actividad preventiva. Se proponer iniciar el trabajo definiendo el objetivo de las medidas que se van a implementar.

6.1.1. Objetivo(s)

Identifica las finalidades que se quieren conseguir con la puesta en práctica de las diferentes medidas preventivas.

En esta fase es central que el grupo de trabajo identifique los objetivos preventivos. Estos estarán relacionados con la diminución de las exposiciones o con los cambios esperados en la organización del trabajo origen de las exposiciones. Siguiendo con el ejemplo anterior, se puede decir que introducir fórmulas de participación directa de los trabajadores tiene como objetivos preventivos reducir la exposición sobre la baja influencia, sobre las bajas posibilidades de desarrollo y sobre el bajo sentido del trabajo o bien, cambiar los métodos de trabajo para enriquecer el contenido del trabajo.

Para determinar los objetivos preventivos y por operatividad, se propone que el grupo de trabajo agrupe las medidas preventivas que responden a cambiar condiciones de trabajo parecidas, que en la fase de la evaluación de riesgos se han identificado como origen de las exposiciones.

Los objetivos se deben plantear de manera que quede claro que se quiere actuar y sobre qué exposiciones y/o características de la organización del trabajo o condiciones de trabajo se quiere actuar. Siguiendo el ejemplo anterior un objetivo podría definirse como: enriquecer el contenido de trabajo para

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aumentar la influencia y las posibilidades de desarrollo (ver orientaciones en el epígrafe 5.2.3 y en el Anexo XII).

6.1.2. Medidas preventivas

El grupo de trabajo concretará y ordenará las medidas preventivas acordadas en el proceso de evaluación de riesgos.

En relación a su concreción las medidas preventivas pueden estar en tres situaciones:

en fase de implementación. Son aquellas medidas que el grupo de trabajo ha acordado poner en marcha mientras se realizaba la evaluación de riesgos. Estas medidas se pueden recoger en la planificación plurianual especifica de riesgos psicosociales (epígrafe 6.1.7. de este apartado)

muy definidas, sobre todo en qué se hará y cómo se hará, y no será necesario concretarlas más, sino simplemente ordenarlas.

formuladas de forma abstracta, de manera que necesitarán una mayor concreción en la fase de planificación.

Como se ha señalado en el capítulo anterior de este manual las medidas preventivas se ordenarán de la siguiente manera:

Medidas que intervienen en origen

Medidas de acompañamiento de las medidas que intervienen en origen: formación e información

Medidas de protección (sólo para las exigencias emocionales)

En esta fase ya no valen principios de actuación sino que se debe plantear en concreto qué se va a hacer y cómo para cambiar las condiciones de trabajo origen de las exposiciones (ver orientaciones en el epígrafe 5.2.3 y en los Anexos XI, XII y XV). Si es necesario concretar las medidas preventivas el grupo de trabajo debe partir de su conocimiento y experiencia, y también puede

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decidir la utilización de círculos de prevención. Estos son grupos de trabajadores expuestos a los riesgos que quieren reducirse o eliminarse, que reúne el GT, a efectos de consulta, cuando lo considera necesario y oportuno. En esta fase, hacen propuestas de concreción de las medidas preventivas, valoran las ventajas e inconvenientes de sus propuestas y las nuevas necesidades generadas, planteando medidas de acompañamiento para su implementación (ver Anexo XIII para más información de cómo llevarlos a cabo).

6.1.3. Ámbito de aplicación

El grupo de trabajo identificará dónde se aplican las medidas preventivas, bien en el conjunto de la empresa, o bien en la población diana. Por ejemplo, si se aplica a todos los puestos o sólo al puesto de telefonista.

El ámbito de aplicación tiene que ver con la localización de las exposiciones que se quieren reducir con cada una de las medidas preventivas y es imprescindible para implementar la medida preventiva e informar a la plantilla afectada por los cambios.

6.1.4. Priorizar las medidas de prevención: criterios

Todos los riesgos detectados, de acuerdo con lo previsto en la legislación y con la lógica y sentido de la prevención, deben ser tributarios de intervención. Sin embargo, las medidas preventivas se han de priorizar y calendarizar con el objetivo de ordenar la intervención.

Algunos de los criterios que el grupo de trabajo deberá tener en cuenta para acordar la priorización de las medidas preventivas son los siguientes:

Las medidas que actúen sobre los riesgos con un mayor número de personas expuestas.

Se refiere a las prevalencias de las exposiciones. Para valorar la prevalencia se debe tener en cuenta los datos de la unidad de análisis mayor (punto 4.3.1 del IP), así como los referidos a las diferentes

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categorías de las unidades de análisis (punto 4.4. del IP, gráficos). En las matrices de exposición, origen, medidas preventiva se tienen que haber incluido estos datos.

Las medidas que actúen sobre el origen de los riesgos.

La normativa de prevención de riesgos laborales prioriza aquellas actuaciones que intervienen sobre las condiciones de trabajo origen de los riesgos. En la intervención frente a los riesgos psicosociales significa priorizar, principalmente, las medidas preventivas que actúan sobre la organización del trabajo y las condiciones de empleo (métodos de trabajo, asignación de tareas, ordenación de la jornada, tipos de contrato…).

Las medidas que actúen sobre las condiciones de trabajo que generan mayores desigualdades.

Los datos referidos a la unidad de análisis mayor, generalmente la empresa, pueden no visualizar una situación de elevada exposición en una condición de trabajo concreta. Se puede consultar un ejemplo en el anexo XI: la situación desfavorable para la salud de las exigencias cuantitativas no es muy prevalente tomando la empresa como unidad de análisis, pero sí que lo es para el puesto de trabajo de camareras.

Esta información se extrae del apartado 4.3.2 del IP. En las matrices de exposición, origen y medidas preventivas se tienen que haber incluido estos datos.

Las medidas que el grupo del trabajo acuerde que son una oportunidad teniendo en cuenta la alta factibilidad (que se puede realizar fácilmente) y/o el bajo coste y/o la alta aceptabilidad (elevado consenso en su realización tanto en el grupo de trabajo, como entre los trabajadores y trabajadoras en los que se va a implementar).

Las medidas que actúen sobre las mayores magnitudes de exposición.

Los criterios anteriormente citados no son exhaustivos, ni están ordenados según importancia. El grupo de trabajo puede ampliarlos y debe decidir cuáles

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utilizar. Debe tenerse en cuenta que el criterio de prevalencia para unidad de análisis mayor, habitualmente la empresa, no debe ser el único criterio y cómo mínimo debe contemplarse de forma conjunta con el criterio relacionado con las desigualdades. Los criterios deben tratarse de forma complementaria y la priorización acordada en la práctica se reflejará cuando se establezca la temporalización de las diferentes medidas de prevención.

6.1.5. Concretar los recursos necesarios

Para cada una de las medidas preventivas es necesario definir:

Persona o unidad responsable: se señala qué persona(s) o unidad(es) son responsables de llevar a cabo la medida preventiva.

Recursos humanos y materiales: se señala la estimación de los recursos humanos y materiales (se debe estimar si se requieren recursos económicos) para la puesta en marcha de cada una de las medidas de prevención.

También se incluye el apartado de observaciones: es un apartado abierto que permite añadir todos aquellos comentarios que el grupo de trabajo estime necesarios. Por ejemplo, si el grupo de trabajo acuerda que es necesario renegociar el calendario laboral como medida preventiva puede señalar que

características debe tener el nuevo calendario para disminuir las exposiciones a riesgos psicosociales (por ejemplo, disminuir el volumen de horas de flexibilidad a disposición de la empresa, introducir la codecisión en la compensación , mecanismos para limitar las horas extras y eliminar las

y como observaciones plantear que las partes

implicadas en la negociación colectiva del calendario laboral (dirección de la

prolongaciones de jornada…

)

empresa y comité de empresa) negocien dicho calendario contemplando las orientaciones acordadas en el grupo de trabajo de psicosociales.

6.1.6. Identificar los indicadores y mecanismos para el seguimiento de las medidas preventivas

El grupo de trabajo ha de acordar los indicadores y procesos para el seguimiento de la implementación de la(s) medida(s) preventivas y calendarizar

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las reuniones en las que se tratará dicho seguimiento. Se trata de plasmar los instrumentos para comprobar si las medidas preventivas se están implementando y si la implementación es la adecuada.

Por ejemplo, que algunos miembros del grupo de trabajo asistan según grupo de pertinencia a la implantación de las medidas para observar su desarrollo; que hayan hablado informalmente con sus protagonistas y planteen las conclusiones en la reunión de seguimiento del GT u organizar círculos de prevención con trabajadores expuestos a los riesgos para los que se habían planificado medidas preventivas, con el objetivo de valorar su implementación. En el Anexo XV se pueden consultar un ejemplo.

6.1.7. Concretar el calendario anual de las medidas preventivas

Para finalizar la planificación de la actividad preventiva es necesario que el grupo de trabajo realice un calendario anual de las medidas preventivas acordadas.

En la figura siguiente se presenta un ejemplo de tabla para la planificación plurianual.

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDAD PREVENTIVA PLURIANUAL

Mes/Año

Ámbito de aplicación

Medidas preventivas

Con el objetivo de tener en un solo documento el conjunto de medidas preventivas para reducir los riesgos psicosociales, se recomienda recoger también las medidas que se han acordado aplicar durante el proceso de

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evaluación de riesgos y que en estos momentos no son objeto de planificación por estar ya en funcionamiento.

Una vez se han realizado las actuaciones señaladas en este punto y se plasman en las tablas anteriores se dispondrá del documento de planificación de la actividad preventiva. Dicha planificación debe presentarse y acordarse en el Comité de Seguridad y Salud con dos objetivos: ratificación del documento e integrar las medidas acordadas en la planificación preventiva general.

6.2. Informar a la plantilla

Si hemos seguido el proceso de evaluación y concreción de las medidas preventivas que orienta el método CoPsoQ-istas 21, el conjunto de plantilla estará informada sobre cómo se han concretado las diferentes medidas de prevención. En el momento de la implementación de las medidas de prevención, en el proceso de cambio de las condiciones de trabajo, es imprescindible continuar informando e implicando a la plantilla.

El grupo de trabajo debe decidir en qué momento y cómo se informa a la plantilla. En cualquier caso, los trabajadores y trabajadoras deben tener información de las medidas preventivas acordadas para actuar sobre las exposiciones a las que están expuestos, tanto en lo que se refiere a la unidad de análisis mayor (habitualmente la empresa), como a las unidades de análisis de las que son protagonistas. Por ejemplo, una camarera de piso de un hotel debe recibir información de las medidas preventivas (qué se va hacer, cómo se va hacer y cuándo está previsto implementarlas), que afectaran al conjunto de la plantilla de la empresa, y a demás, deberá recibir información de aquellas medidas preventivas que se implementarán, de forma específica, en el puesto de camareras de piso. Otro momento clave de información a la plantilla es el momento en el que se van a poner en marcha alguna de las medidas preventivas acordadas. Hacer público el contenido de la matriz de planificación puede ser un buen recurso (ver Anexo XVI).

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6.3. Implementar, seguir y evaluar las medidas preventivas

Una vez acordada la planificación de las medidas preventivas deben ponerse en marcha y realizar su seguimiento según lo acordado por el grupo de trabajo que velará por su consecución (ver 6.1.6).

Para evaluar las medidas preventivas implementadas se pueden comparar los datos de la evaluación y los datos de una re-evaluación, la información de antes y después de la implementación de las medidas preventivas, es decir, re- evaluar los riesgos psicosociales para comprobar si la situación de exposición ha mejorado, si los riesgos se han reducido con la implementación de las medidas. También puede ser muy interesante comparar los indicadores de salud (ver epígrafes 2.4. y 2.5 de este manual). El grupo de trabajo ha de encargarse de su diseño y cumplimiento.

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