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CAPTULO 2: MARCO TERICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los


recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores desde principio del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel
de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As
es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe
su trabajo; su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. En otros
trminos, la percepcin del clima de trabajo consiste en la respuesta a una
consulta clave: Le gusta a usted trabajar mucho en esta organizacin? Por
supuesto hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta ms o menos
el clima de su institucin, an sin estar siempre al corriente de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepcin.
El clima de trabajo constituye la personalidad de una organizacin, en el
sentido de que ste est formado por una multitud de dimensiones que
componen su configuracin global. En efecto, frecuentemente se reconoce que
el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difciles de identificar. As cualquier administrador en el
interior de una organizacin deber, en primer lugar identificar el clima de la
institucin en la que labora. Si el clima organizacional es sinnimo de
personalidad, el administrador primero debe conocer a quien se dirige, cules
son las dimensiones que causan la mayora de los problemas y sobre cules
pueden actuar.

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL


El comportamiento de un individuo en su trabajo debe considerarse segn
lewin7, estipula que el comportamiento est en funcin de la persona y su
entorno.
En efecto, toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos
en el individuo, tales como: actitudes, caractersticas fsicas, psicolgicas y, es
decir que la forma de comportarse de una persona en su trabajo no depende
solo de sus caractersticas personales, sino de la forma en que este percibe su
clima de trabajo y los componentes de su organizacin.
Un clima es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su
evolucin y adaptacin al medio exterior. Un clima demasiado rgido, una
estructura organizacional mal definida y no evolutiva harn que una empresa
se deje aventajar rpidamente por sus competidores y entre en una fase de
decrecimiento incontrolable.
Los seres humanos estn continuamente implicados en la adaptacin a una
gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y
mantener su equilibrio emocional. Esto se puede definir como un estado de
7

Luc Brunet-1987, El clima de trabajo en las organizaciones- Editorial TRILLAS. Lewin, K. field
theory in social sciencie, Harper and Bros, Nueva York, 1951.

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adaptacin. Tal adaptacin no se refiere a la satisfaccin de las necesidades


fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la satisfaccin de las necesidades
de pertenencia a un grupo social de estima y autorrealizacin. La frustracin de
esas necesidades causa problemas de adaptacin.
La adaptacin vara de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental.
El clima organizacional est ntimamente relacionado con el grado de
motivacin de sus integrantes. Cuando sta es alta entre los miembros el clima
organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfaccin, nimo, inters,
colaboracin, etc. Sin embargo, cuando la motivacin entre los miembros es
baja, ya sea debido a la frustracin o barreras a la satisfaccin de las
necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizndose por
estados de depresin, desinters, apata, insatisfaccin, etc., pudiendo llegar,
en casos extremos a estados de agresividad, inconformidad.

2.2 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Para el buen funcionamiento de una empresa, todos estn de acuerdo que es
fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o
que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la
empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la
cultura, estado de nimo, y factores similares que pueden influir en el
desempeo de su personal. Resulta imperativo para el departamento de
recursos humanos a la hora de determinar si sus polticas y estrategias son
realmente efectivas.
El trmino clima organizacional, se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el
clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin.
En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la
forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y
satisfaccin en la labor que desempea.
El desempeo laboral, es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos.
El diagnstico de clima organizacional es una evaluacin integral que permite
detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organizacin. El
estudio inicia con un anlisis de la situacin actual lo cual permite desarrollar
una herramienta de evaluacin de acuerdo a las necesidades especficas
detectadas en la organizacin.
La evaluacin peridica del clima organizacional no slo ser una herramienta
para enfrentar cambios organizacionales; sino tambin una herramienta para
reforzar la innovacin y compromiso hacia el mejoramiento continuo de la
organizacin.
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A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario


resaltar los siguientes elementos:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan


en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la
siguiente definicin de clima organizacional:
El clima organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

2.3 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de stos aspectos en sus
miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr
esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan
porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un
muy mal clima organizacional.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y
sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea
agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes
a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin
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percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de
insatisfaccin y descontento.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin
y
sobre
su
correspondiente
comportamiento.
Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,
adaptacin, etc.
2.4 DETERMINANTES ESPECFICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Condiciones econmicas. Las condiciones econmicas, las
percepciones de riesgo, espacio, recompensa y conflictos podran variar
de acuerdo a la forma en que los altibajos de la economa influyen en la
organizacin.
Estilo de liderazgo. El estilo de liderazgo que se difunde desde el ms
alto nivel de la organizacin, es posible que tenga un fuerte impacto en
el clima organizacional.
Polticas organizacionales. Las polticas especficas, como por ejemplo
(ascensos de los de adentro) pueden influir en el clima organizacional.
Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de la alta gerencia
influyen en el clima organizacional. Como resultado, los miembros de
algunas organizaciones pueden percibirlas como agresivas, positivas,
dignas o indignas de confianza.
Estructura organizacional. Una organizacin estructurada de acuerdo
con principios burocrticos tradicionales, es muy probable que tenga un
clima diferente.
Caracterstica de los miembros.
La edad, modelo de vestir y la
conducta de los miembros de la organizacin, o incluso el nmero de
gerentes de sexo masculino o femenino, pueden tener cierto impacto en
algunas propiedades del clima organizacional.
Tipo de actividad, a la que se dedica a una organizacin influir en su
clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atendidas como
posibles empleados y en la forma en que se comportan despus de
contratarlos.
Adelantos tecnolgicos. Muchas organizaciones operan con equipos
completamente diferentes de las que se operaban hace algunos aos.
Contratos laborales. El tipo de contratacin influye en forma directa, en
lo que pueden hacer las organizaciones en dos areas importantes del
clima organizacional diseo de puestos y sistema de recompensas.
Crecimiento organizacional. Grandes organizaciones dominan en
forma creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil
crear ambientes de trabajo motivantes, creativos en grandes
organizaciones donde los trabajadores no ven con facilidad una
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conexin clara entre su propia conducta y el desempeo total de la


organizacin.
Atractivo del descanso. Desde que las industrias de la recreacin en
tiempo libre han tenido un gran crecimiento en nuestra sociedad cada
da es ms atractivo dejar de trabajar, se trata que con el creciente
nmero de oportunidades para recreo y educacin, el trabajo tendr que
ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.
Existen nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
a) Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en
ambiente de trabajo libre, informal y mal estructurado.

de
se
la
un

b) Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
c) Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
d) Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
e) Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f) Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

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g) Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
h) Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
i) Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de
ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc.
Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura
formal, estilo de direccin, etc.
Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
Variables personales,
expectativas, etc.

tales

como

aptitudes,

actitudes,

motivaciones,

Variables propias del comportamiento organizacional, tales como


productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y estres,
etc.
Todas estas variables configurarn el clima de una organizacin, a travs de la
percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma.
El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura en una organizacin, entendiendo como cultura organizacional, el
patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada
por los miembros que componen la organizacin, aqu el clima organizacional
tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los
miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos,
conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
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Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los


miembros de una organizacin que hace que se distingan unas de otras.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los
miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas,
podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja
rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias
negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin,
ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc.

2.5 TIPOLOGAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.


Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que
pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto. Veremos la de Likert (1961, 1967).
Rensis Likert8 sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin
influyen variables tales como: la estructura del la organizacin y su
administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son
variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se
incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert
indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la
productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos
tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los
miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva.
Esta posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema
de Thomas: [Lo que los hombres definen como real, se torna en sus
consecuencias]. Tambin puede ser suscrita por una aproximacin
metodolgica como la propuesta aqu, dado que es la experiencia de los
miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo
que es el clima de una organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de
un clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los
hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan
vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en
sus experiencias, lo vivencian.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro
tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Estos son:

Luc Brunet-1987, El clima de trabajo en las organizaciones- Editorial TRILLAS. Likert, R., The
human organization, MC Graw Hill, Nueva York, 1967

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Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza.


Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se
difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los
procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El
clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin
en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin
que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este
sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites
de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa
en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el
clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen
estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe
mucho mayor grado descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son
adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado
a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como
horizontales, generndose una partida grupal. El clima de este tipo de
organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la
direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organizacin.
El trabajo del Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los climas
organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin
en trabajo de consultora. Interesante resulta ser que su definicin de los
diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una
organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera
que en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado
de participacin, formas de control, estilo de manera, formas de comunicacin,
modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza
o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.
La teoras de los sistemas de Likert, se aproxima a los calificativos abierto /
cerrado mencionados por varios investigadores con respecto a los climas que
existen dentro de una organizacin. En efecto, un clima abierto corresponde a
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una organizacin que se percibe como dinmica que es capaz de alcanzar sus
objetivos procurando una cierta satisfaccin de las necesidades sociales de sus
miembros y en donde estos ltimos interactan con la direccin en los
procesos de toma de decisiones.
El clima cerrado caracteriza a una organizacin burocrtica y rgida en la que
los empleados experimentan una insatisfaccin muy grande frente a su labor y
frente a la empresa misma. La desconfianza y las relaciones interpersonales
muy tensas son tambin privativas de este tipo de clima. En funcin de la
teora de Likert, los sistemas I y II corresponderan a un clima cerrado, mientras
que los sistemas III y IV corresponderan al clima abierto. La teora de los
sistemas de Likert es mucho ms dinmica y explicativa del clima, tal y como lo
perciben los miembros de una organizacin, que el vocablo abierto / cerrado
comnmente asociado al concepto de clima.
Esta teora postula tambin el surgimiento y establecimiento del clima
participativo como el que puede facilitar la influencia individual y organizacional
de acuerdo con las teoras contemporneas de la motivacin que estipulan que
la participacin motiva a las personas a trabajar.

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