TEMA 2: PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN Y DE LAS PERSONAS

Introduccin
La vida cotidiana nos muestra de manera evidente que las personas con las que tratamos frecuentemente
tienden a cooperar unos con otros, en razn de sus particulares limitaciones individuales, llevndolas a
conformar organizaciones que hagan posible lograr en conjunto, algunos objetivos que el esfuerzo aislado
no podra alcanzar. As tenemos que una organizacin se podra explicar como un sistema de actividades
intencionalmente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya mutua ayuda es esencial para la
existencia de aqulla. La organizacin se hace posible slo cuando, hay personas que establecen
comunicacin interpersonal y estn dispuestas a actuar en conjunto, lo cual denota una disposicin de
sacrificar su propio comportamiento en beneficio de la asociacin. Con la finalidad de obtener un objetivo
comn.Las organizaciones son posibles, en razn de que sus miembros puedan alcanzar objetivos que no
podran conseguir de manera separada debido a las limitaciones individuales Por esta razn, las
organizaciones se forman para superar estas limitaciones.Todos podemos darnos cuenta de que las
personas pasan una muy buena parte de su tiempo o todo su tiempo laborando en organizaciones Estas
personas nacieron, desarrollaron, se educaron, laboran y se entretienen al interior de organizaciones,
quienes muchas veces determinan que los individuos dependan cada vez ms de las actividades en
conjunto.Si bien las personas conforman las organizaciones, stas constituyen para aqullas un medio de
lograr muchos y variados objetivos personales, que no podran alcanzarse mediante el esfuerzo individual.
El manejo y la intervencin psicolgica sobre grupos de personas no existiran si no hubiera organizaciones
y personas que acten en ellas. Tampoco se podra realizar una preparacin adecuada, a la aplicacin, al
sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones.Es usual el hecho de que podamos
observar organizaciones., estructuradas como grupos y personas que se encuentran interactuando de
manera permanente con sus respectivos ambientes, formando sistemas abiertos. De esta manera, es decir
como sistema abierto nos permiten contemplar las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro
del ambiente que lo rodea.Si pretendemos darle una forma sistemtica del gobierno de personas y de la
administracin de las mismas se puede expresar mediante un enfoque sistemtico que puede
descomponerse en tres niveles de anlisis: el primero consistira en un nivel social en donde la sociedad se
comporta como macro sistema mostrando de esta manera el complejo e intrnseco entramado de
organizaciones y el entramado de interacciones entre ellas. Luego el segundo nos muestra un nivel de
comportamiento organizacional, en donde esta se comporta como sistema. Observando el nivel de
comportamiento individual, el individuo se comporta como microsistema.
Mapa conceptual

2.1. La organizacin. Tipos y elementos comunes

Es bastante interesante considerar como las organizaciones influyen en los modos y estilos de vida
particulares de las personas, tambin en sus expectativas, convicciones y valores; a su vez, y en donde
podemos incluir hasta el modo de pensar y sentir de las personas que forman parte de ellas.
Por la influencia actual que las macro organizaciones ejercen sobre las personas que laboran en ellas, me
parece necesario explicar algunas caractersticas de las mismas que ayuden a entender este fenmeno:
por ejemplo su complejidad conlleva a que la interaccin no se realice de persona a persona, sino que
aparezcan muchos niveles intermedios dedicados a integrar y coordinar las labores de las personas. As la
interaccin se hace indirecta. En segundo lugar pierde el protagonismo quien ejecuta la actividad,
sumergindose en el anonimato, pues lo que es ms importante es la actividad en s misma. En tercer
lugar surge y permanece la tendencia a establecer las rutinas estandarizadas para procedimientos y
canales de comunicacin. En cuarto lugar se va configurando una organizacin informal desde el
momento en que aparecen estructuras personalizadas no oficiales. Del mismo modo, en quinto lugar
surgen intentos de separar las lneas de autoridad formal, de las de competencia profesional, formndose
una tendencia a la especializacin y a la proliferacin de funciones.
Aspectos relevantes de las organizaciones.
Desde estos conceptos y elementos podemos entender que exista una psicologa de las organizaciones,
puesto que es evidente que surgen diversos modos de administracin de personas que viabilizan la
manera como las organizaciones tratan a las personas, ya no como recursos organizacionales que deben
ser administrados pasivamente, sino como personas inteligentes y proactivas, con sentido de
responsabilidad, iniciativa y dueos de habilidades y conocimientos que contribuyen a administrar los
recursos organizacionales materiales carentes de vida propia. Ha aparecido como sabemos una nueva
concepcin, que ya no se basa en la administracin de personas, sino en la administracin con las
personas, quienes sern la riqueza del futuro. Vemos aparecer, por llamarlo de un modo apropiado una
especie de capital intelectual, que reside en el cerebro de las personas, ocupando el lugar de la moneda
financiera del maana y convirtindose en el principal recurso de la organizacin. A pesar de esto, es un
recurso muy especial, con el que debe tenerse el debido cuidado para evitar ser tratado slo como un
recurso organizacional.
2.2. TIPOS DE ORGANIZACIONES
1.2. Tipos de organizaciones

El fenmeno de la globalizacin y la economa de libre mercado ve nacer cada da organizaciones

extremadamente heterogneas y diversas, por tanto, yes que de esta manera contemplamos una amplia
variedad de tipos de organizaciones. Aun as es, tomaremos en cuenta una divisin comnmente
aceptada, que las clasifica e los tipos siguientes:

a. Organizaciones segn sus fines, quienes se constituyen en razn del motivo principal que tienen para
realizar sus actividades. Dentro de ellas pueden estar:
a.1. Las organizaciones con fines de lucro o las que por lo general denominamos, pues su nico fin o uno
de sus principales fines es generar una determinada ganancia o utilidad para sus propietarios y
accionistas.
De otro lado tenemos
a.2. Las organizaciones sin fines de lucro: que como su nombre lo indica se caracterizan por tener un
fin, un rol determinado o finalidad social, sin esperar una utilidad por ello.
b. Organizaciones segn su formalidad o tambin aquellas que se forman segn tengan estructuras y
sistemas estandarizados o carezcan de ellos para tomar decisiones, realizar acciones de control o
simplemente comunicarse. En este grupo podemos encontrar:

b.1 Organizaciones formales: donde estn aquellas que se caracterizan por tener estructuras y sistemas
estandarizados para la comunicacin, toma de decisiones o acciones de control. Cuando los hacen
funcionar les permite conocer explcitamente, dnde y cmo se separan personas y actividades y cmo se
renen de nuevo. Una organizacin formal posee estructura organizacional, directivas, normas y
reglamentos para el personal de la organizacin, adems de rutinas y procedimientos y todos aquellos
aspectos, que expresan cmo la organizacin pretende que sean las relaciones entre los rganos de
gobierno, cargos y colaboradores, con la finalidad de alcanzar sus objetivos y mantener el equilibrio
interno. Pueden tener adems sub tipos de organizacin como pueden ser:
b.1.1 Organizaciones Utilitarias: es aquella que est conformada por todas aquellas personas que
trabajan a cambio de una remuneracin o salario. Tenemos por ejemplo a los empleados de la,
administracin pblica o de la empresa, que forman parte de este rubro, porque las personas que ah
trabajan lo hacen de manera voluntaria, y a cambio de una remuneracin o salario. Desde luego, adems
de un sueldo reciben otras compensaciones como una adecuada poltica de ascensos, capacitacin y un
buen clima laboral que abren el camino la propia superacin personal.
b.1.2. Organizaciones Normativas: su razn de ser es de orden moral o tico. Tambin tienen en comn
que son creadas por personas. Aqu podemos encontrar a los partidos polticos y a las organizaciones de
voluntarios, como los bomberos en nuestro pas, la Cruz Roja, etc... Cualquier persona puede libremente
pertenecer o dejar de pertenecer a dicha organizacin, debido a que se caracterizan por ser
completamente voluntarias, diferencindose de las dems por el tipo de motivo que animan a las estas
personas a colaborar o trabajar en ellas.
b.1.3. Organizaciones coercitivas: a diferencia de las anteriores, en este tipo de organizaciones, la
afiliacin a la organizacin no es voluntaria, sino que, uno es miembro de la organizacin an en contra de
su propia voluntad. Un ejemplo de ello son las crceles, los hospicios, etc. Tambin se distinguen
fsicamente de las anteriores, porque sus fronteras estn protegidas por muros o rejas, ventanas
enrejadas, guardias de seguridad, etc. pues su objetivo aislar a los internos del exterior y, as, facilitar su
resocializacin.
b.2. Organizaciones Informales: est conformada por medios no oficiales, pero que resultan de
influencia en la toma de decisiones, las acciones de control y la comunicacin, que son prcticas
ordinarias en el interior de una organizacin. No es posible dejar de mencionar que aunque prcticamente
todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalizacin, tienen en comn, incluso para las ms
formales, un cierto grado de informalizacin.
2.3. Organizaciones segn su grado de centralizacin
Son aquellas que presentan, como un elemento distintivo peculiar segn la medida en que la autoridad se
delega. Estas pueden ser:

c.1. Organizaciones Centralizadas: porque la autoridad se halla concentrada en el nivel superior y la

autoridad que se delega en los niveles inferiores, para la toma de decisiones es mnima, pues se halla
centralizada en varias dependencias gubernamentales. Puede servir de ejemplo el ejrcito de un pas, el
servicio de correos y el misterio de economa.
c.2. Organizaciones Descentralizadas: por el contrario del caso antes tratado, la toma de decisiones se
delega en la cadena de mando, en los niveles jerrquicos, hasta donde sea posible. Esto sucede en
aquellos pases que se gobiernan con una estricta descentralizacin, adems de ser una caracterstica de
las organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles. Tambin es el caso de
empresas que enfrentan competencia intensa, y que utilizan frecuentemente nuevos modos de
descentralizar, para mejorar la calidad y capacidad de respuesta y creatividad.
Es muy importante sealar que puede ocurrir con frecuencia, el hecho de que los estudiantes perciben que
formalizacin y centralizacin son bsicamente lo mismo, y en consecuencia, asumen la informalizacin y
descentralizacin como sinnimos. Pro desde luego nos damos cuenta de que este no es el caso. Es
posible tener una organizacin muy formal, altamente centralizada, y a la vez tambin una organizacin
formal que est bastante descentralizada. Por otro lado, tambin habra una organizacin altamente
informal que est descentralizada o altamente centralizada
Despus de lo que se ha descrito anteriormente es necesario sealar que una misma organizacin puede
tener las caractersticas de dos o tres tipos de organizaciones a la vez; lo cual, da a conocer, en sntesis,
sus fines, estructura y caractersticas principales. Es posible dar una mirada a algunos ejemplos:
Organizaciones con fines de lucro, formales y centralizados: este es el caso de pequeas empresas, con
una finalidad simple que es la de lograr un beneficio o utilidad. Por esta razn, tienen un diseo
organizacional formal, que puede ser bsicamente simple en donde la autoridad se concentra en el dueo
o propietario quien se reserva la facultad de tomar las decisiones.
Organizaciones con fines de lucro, formales y descentralizadas: este es el caso de las corporaciones
grandes o tambin llamadas transnacionales, que han formulado entre sus ms claros objetivos el logo de
un beneficio o utilidad, contando para ello con un diseo estructural y un sistema organizacional formal
que le permite delegar la toma de decisiones a sus oficinas regionales de modo que puedan responder,
oportunamente a las necesidades del mercado o a las condiciones sociopolticas del pas donde se
desarrollan, sin tener que solicitar autorizacin para ello.
Organizaciones con fines de lucro, informales y centralizados: este es el caso de las mypes o
microempresas, que se caracterizar por tener usualmente entre 2 y 10 empleados, los que muchas veces
son sus mismos familiares que se desempean realizando alguna trabajo concreto, las cuales, operan
usualmente en la informalidad, porque no tienen medios externos de carcter oficial, es decir, hablamos
de documentos que dan fede su existencia ante el estado, ni tampoco internos, como puede ser un
organigrama. A pesar de ello tienen la finalidad de generar un beneficio o utilidad y bastante centralizadas
en razn de que la autoridad es ejercida como es de suponer por el propietario o jefe de familia.
Desde otra perspectiva tenemos Organizaciones sin fines de lucro, formales y centralizados: en donde es
elemental citar ejemplos que nos ayuden a entender su naturaleza, como es el caso de las organizaciones
castrenses, policiales, ministeriales y cualquier entidad del Estado.
Organizaciones sin fines de lucro, formales y descentralizados: como es el caso de las
organizaciones no gubernamentales, quienes dejan en manos de sus oficinas regionales la mayor parte de
la toma de decisiones de modo que puedan responder de manera rpida y eficaz a las necesidades del
sector al que atienden.
Organizaciones sin fines de lucro, informales y centralizadas: en este caso nos estamos refiriendo a
grupos de personas que motivadas por un inters comn, promovido por una persona particular, que se ha
convertido para ellos en su lder o que se ha constituido en un lder de opinin por su carisma y prestigio,
se congregan de manera informal para realizar alguna actividad especfica, como recolectar donativos
para obsequiarlos a nios pobres en navidad o reunir fondos para ayudar a una familia en dificultades
econmicas, etc.

Organizaciones sin fines de lucro, informales y descentralizados: podemos repetir todo el esquema
organizacional del caso anterior, pero esta vez tomando en cuenta de que en algunas ocasiones, la idea
de un lder de opinin es exitoso y tiene rplicas en otros lugares en donde otras personas siguen la idea,
pero, tomando sus propias decisiones.
2.4. El entorno de las organizaciones
El hecho de que las organizaciones sean o no eficientes no depende solamente de variables internas, sino
tambin de la evolucin del entorno en el que realiza sus operaciones esta organizacin. En el entorno de
las organizaciones incluimos todos aquellos factores internos que pueden influir en el desenvolvimiento de
una organizacin.
La Tecnologa: es un variable que tiene una gran incidencia, adems de las particularidades ya
conocidas, para poder entender el comportamiento de las organizaciones. Por un lado, la aparicin de
nuevas tecnologas en los entornos laborales hace ms difcil controlar el flujo de la informacin dentro de
la organizacin. Desde la otra perspectiva, las nuevas tecnologas hacen posible que la direccin pueda
controlar de forma ms intensa y eficaz, las actividades y el trabajo de los empleados
La Poltica: Los cambios en la legislacin pueden tener consecuencias dramticas en las organizaciones.
Por ejemplo, las leyes de proteccin del medio ambiente que han tenido grandes cambios repercuten en la
marcha de muchas empresas.
Los Cambios Demogrficos: El envejecimiento de la poblacin que estn experimentando muchos
pases avanzados, por ejemplo, est dando lugar a toda una industria dedicada a ellos. Los hospitales, las
universidades, las escuelas, tambin se han visto afectados por estos cambios. Las caractersticas de la
poblacin de un lugar determinado determinan en gran parte las caractersticas del entamado organizativo
de ese lugar.
* La Economa: Las organizaciones invierten o desinvierten segn el comportamiento de determinadas
variables macroeconmicas. Tambin hace que dichas organizaciones se vuelvan ms competitivas.
Las Otras Organizaciones: otras organizaciones hacen que una se vea obligada a cambiar sus procesos
o estrategias, ya que la competitividad hoy en da es la clave para atraer ms personas a la organizacin.
1.

Objetivos organizacionales.

Podramos definir a los objetivos organizacionales, como una situacin ideal o una situacin deseada que
la empresa busca conseguir. Dicho de otro modo, es una imagen que la organizacin proyecta para el
futuro, pero debe actualizarla nuevamente cuando se alcanza un nuevo logro, diseando y explicitando un
nuevo objetivo.
Los objetivos organizacionales, estn all para realizar funciones concretas. Una de ellas es la
presentacin de una situacin en el futuro. Otra de sus funciones es la de legitimar todas las exigencias de
la organizacin cara a su personal, en referencia a las metas a alcanzar para cada anlisis de puesto en
particular. Tambin permiten establecer estndares que permiten evaluar la calidad de los procesos y de
los resultados. En ese sentido tambin pueden ser utilizadas como unidades de medida.
La importancia de los objetivos organizacionales, a pesar de que los hemos venido explicando de maneras
distintas, podran resumirse en la objetividad con la que establecen puntos de referencia para direccionar
todo el trabajo y el esfuerzo que ejerce la organizacin y su necesidad para coordinarlos. Una
organizacin que desee competir de manera eficaz y progresar debe reformular de manera continua sus
objetivos. Adems los objetivos son los fines hacia los que se dirige toda accin organizacional y por lo
tanto se comportan como un requisito para determinar polticas, estrategias, reglas, procedimientos y
metas eficaces.
Como las mismas organizaciones, los objetivos presentan tipos. Estos pueden ser de corto plazo, mediano
plazo y largo plazo. Tambin presentan caractersticas que pasamos a describir a continuacin:

As tenemos, que como los objetivos deben servir a la empresa, es necesario que renan un conjunto de
caractersticas que reflejen su utilidad. Por esta razn, los objetivos llevan consigo fechas especficas de
inicio y cierre de procesos, planes operativos y resultados financieros proyectados. Adems es imperativo
sealar que los objetivos organizacionales deben ser deseables y confiables por los miembros de la
organizacin, razn por la cual es muy conveniente que se elaboren con la participacin del personal de la
empresa.
No debemos olvidar que el establecimiento de objetivos, implica necesariamente seguir una metodologa
lgica que contemple algunos aspectos importantes para que los objetivos renan las caractersticas que
hemos sealado. Un aspecto importante que debemos tener en cuenta para establecer objetivos es el uso
de una escala de prioridades para definir objetivos y la identificacin de estndares.Despus de lo dicho
resulta evidente que toda organizacin requiere alguna finalidad, la consciencia o el sentido del porqu de
su existencia y de lo que va a realizar, motivo por el cual deben definirse las metas, los objetivos y el
ambiente laboral que necesitan las personas, de las que depende para alcanzar sus fines. Tambin se
puede agregar que los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significacin social.
Cuando analizamos el caso de las empresas, nos percatamos de que son unidades sociales que procuran
objetivos especficos, y por lo tanto su razn de ser es trabajar en pro de esos objetivos. Esas situaciones
deseadas de las que hablamos anteriormente se pueden enunciar con claridad de la siguiente manera:
1 Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
2 Proporcionar empleo productivo para todos los factores de produccin.
3 Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4 Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5 Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas bsicas.
De esta manera observamos que los objetivos no son estticos sino dinmicos, pues estn en continua
evolucin, modificando las relaciones externas de la empresa con el ambiente y hacia adentro con sus
miembros, y son auditados, evaluados y reformulados constantemente en funcin de los cambios del
medio y de la organizacin interna de los miembros.
2.5. Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales
El desarrollo organizacional debe tener presente y ajustar lo necesario, para que las metas de las
personas individuales, se integren con los objetivos de la organizacin, en un escenario en el cual el
trabajo signifique algo importante, estimulante y gratificante y de modo que realmente promueva el
desarrollo personal.
Este desarrollo organizacional supone una actividad que no se improvisa, sino que se planifica
estratgicamente para involucrar a la empresa como totalidad. El desarrollo de las organizaciones
constituye por tanto, un programa educativo a largo plazo, en donde estn contemplados los aspectos de
revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las organizaciones.
Las actividades esenciales en cualquier proyecto de desarrollo organizacional son los siguientes:
.Actividad de orientacin en el largo plazo.
.Actividad de integrar esfuerzos para conseguir la mayor eficacia de toda la organizacin y no solo de una
parte de ella.
.Actividad de trabajo conjunto en los pasos de diagnstico y de intervencin entre los gerentes de lnea y
el consultor.
.Adems de las actividades esenciales, la organizacin tambin presenta condiciones bsicas para
conseguir un efectivo desarrollo organizacional:

1.Cambio y evolucin pronta y repentina del ambiente organizacional.

2. Crecimiento en tamao de las organizaciones, de modo que el volumen de las actividades
convencionales de la organizacin no sea suficiente para sostener el crecimiento..
3. Aumento de la diversificacin y complicacin gradual de la tecnologa moderna, que demandan una
profunda integracin entre actividades y personas muy especializadas y de competencias muy diferentes.
4. Cambio en el comportamiento administrativo debido a:
-Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y
cambiantes.
-Un nuevo concepto de poder basado en la colaboracin y en la razn.
-Un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideales humanstico-democrticos.
2.6. Enfoque sistmico de las organizaciones

Una organizacin est estructurada en base a subsistemas, los que siempre se encuentran ligados e
interrelacionados, de la misma manera que el macrosistema ambiental interacta de manera conjunta con
los subsistemas y con la organizacin. Esto da lugar a la aparicin de modos de ver o enfoques. As
tenemos que el enfoque contingente propone que son las caractersticas ambientales las que determinan
las caractersticas organizacionales, puesto que las explicaciones causales de las organizaciones se
localizan en el ambiente.
Se podra decir que en las organizaciones difcilmente existe algo absoluto, porque la experiencia nos
muestra que por el contrario la mayora de las cosas, sino todas las involucradas con la organizacin son
relativas. Observamos constantemente que los sistemas culturales, econmicos y polticos, tienen una
incidencia directa y constante en la organizacin y por otro lado la manera de administrar una organizacin
tiene diferencias significativas en el tiempo y en el espacio.
Es en este contexto donde la teora de sistemas proporciona un esquema conceptual que hace posible, de
manera simultnea, la sntesis y el anlisis de la organizacin en un ambiente dinmico y complejo. La
elaboracin de una idea de sistema se emplea porque aporta una manera ms contingente y completa de
estudiar la complejidad de las organizaciones y la administracin de sus recursos; esto quiere decir que no
slo se visualizan los factores ambientales internos y externos de manera holstica e integrada, sino
tambin las funciones de los sistemas que lo constituyen.
Ahora podemos definir un sistema como un conjunto de factores que se relacionan dinmicamente para
desarrollar una actividad que busca alcanzar un propsito u objetivo determinado, que trabajan en base a
datos, energa o materia recogidos del ambiente o entorno del sistema para proporcionar nueva
informacin, energa o materia.

El estudio de las relaciones entre organizaciones e individuos, se ha visto potenciado y enriquecido por el
enfoque sistmico, y ha permitido considerar ahora a las organizaciones, a las personas y a los grupos de
personas como sistemas abiertos en continua interaccin con sus ambientes. Un sistema abierto describe
las acciones e interacciones de un organismo dentro del ambiente que lo rodea.
2.7. Las organizaciones como sistemas
Las organizaciones como sistemas sociales:Las organizaciones son unidades sociales (o
agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos.
Una organizacin nunca constituye una unidad lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante.
Pueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda iniciativa
humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr auto
sostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o servicios.
(Chiavenato 2010)
Las organizaciones como sistemas abiertos
Sistema: un conjunto de elementos (partes u rganos componentes del sistema) dinmicamente
relacionados, en interaccin que desarrollan una actividad (operacin o proceso del sistema) para lograr
un objetivo o propsito (finalidad del sistema), operando con datos, energa o materia (insumos o entradas
de recursos necesarios para poner en marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el
cual se relaciona dinmicamente), y para suministrar informacin, energa o materia (salidas o resultados
de la actividad del sistema).
Elementos de un sistema:
a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentacin y nutricin que toma del
ambiente.
b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
c) Salidas (outputs): resulta de la operacin del sistema; enva el producto resultante al ambiente externo.
d)Retroalimentacin (feedback): es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Constituye una accin de retorno.
Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para
proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente.
Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, segn el modo como interactan con el ambiente. No
existe un sistema totalmente cerrado (hermtico) ni uno totalmente abierto (que se disipara). El sistema
abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no
estn muy bien definidas, y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La separacin entre el
sistema y el ambiente no est bien definida, lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.
La teora de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultneamente el anlisis
y la sntesis de la organizacin en un ambiente (medio) complejo y dinmico. Las partes de la organizacin
se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macro sistema. (Chiavenato 2010).
2.8. La intervencin Psicolgica en las empresas
Las estrategias organizacionales asumidas por las empresas pueden ser muy variadas, del mismo modo
que las relaciones que desde dentro de este sistema social se suscitan, y ambas tienen la capacidad de
dotar a las empresas de caractersticas particulares en su quehacer habitual, en relacin a la misin que
se han planteado desempear en la sociedad.
As es como la empresa se constituye como un espacio de organizacin de la interioridad personal que da
lugar a un individuo social de nivel organizacional. Las relaciones que se establecen al interno de la
organizacin y en su relacin con el entorno, van configurando subjetivamente los componentes
organizacionales de significacin para el sujeto organizacional, en dependencia del sentido que para l

adquiera su vida en la empresa. Sobre la base de estos elementos afectivos, se van instaurando una serie
de formaciones psicolgicas que van a ejercer su influencia sobre el comportamiento del sujeto
organizacional y que van a mediatizar el funcionamiento de dicha organizacin, en post del logro de la
efectividad de la organizacin, potenciando as el desarrollo profesional y personal del sujeto, en funcin
del logro de un aprendizaje sobre la propia labor que realiza. (Montero Tamayo 2012 Contribuciones a la
economa. Universidad de las Tunas. Cuba).
Los escenarios internos que se van configurando presentan distintos niveles de expresin en donde
podemos encontrar la interioridad individual, organizacional y grupal, en donde todos se aparecen dentro
de la concepcin de sujeto organizacional; estas peculiaridades adems estn relacionadas, con los
vnculos que se establecen q entre organizacin entorno e individuo, plasmando un espectro bastante
amplio en que se expresa la interioridad organizacional. En este mismo escenario es necesario no perder
de vista que el colaborador viene de un medio externo, en el cual adquiri sus propias creencias,
experiencias, e intereses y que se expresan en la actividad laboral, teniendo como resultado continuas
actividades de retroalimentacin que se vuelven a incorporar en el entorno, del cual tambin procede la
misin social que propone la empresa. Ahora si tomamos como fundamentos estos elementos podramos
entender a la psicologa organizacional como un sistema complejo de estructuras internas de la dinmica
organizacional en donde integrar contenidos tambin puede ser posible ya que poseen un modo propio de
entender la vida individual y social, a diferentes niveles. Desde esta perspectiva podramos afirmar que la
psicologa organizacional es el nivel de la interioridad social, puesto que desde esta situacin se hace
posible estructurar de manera sistmica y es posible que compleja los fenmenos que ocurren en los
sentidos y significados de carcter organizacional.
Puestos a mirar la empresa en perspectiva, desde el trabajo que realizamos, el mbito de desarrollo y
conformacin de lo psquico, y el lugar donde se integran fenmenos psicolgicos, procesos, cualidades y
otros aspectos sociales, se nos hace posible ver otros ngulos de la interaccin organizacional
constituyndose en unidades de anlisis que facilitan entender el funcionamiento de la empresa como
organizacin. Esta tarea encuentra su base en la Psicologa de las Organizaciones, que incorpora
elementos metodolgicos y tericos suficientes para la comprensin metodolgica y cientfica de la
intervencin en el mbito interno de las organizaciones y por esta razn puede ser particularmente
importante contemplar a las empresas como sistemas complejos que se estructuran desde su interior, con
la capacidad de promover sus propios procesos y de gestionar la asertividad e sus relaciones con el
entorno en donde se desenvuelven. Este es el mejor modo de mirar el contexto de la organizacin
holsticamente, de modo que se facilite realizar un anlisis de sus operaciones internas y externas al
mismo tiempo que su actividad relacional. As, el psiclogo organizacional debe interesarse por los
elementos estructurales de este peculiar modo de expresar la interioridad individual en el individuo
organizacional, partiendo de la percepcin sensorial y la elaboracin de significados con los que este
individuo se desenvuelve en su relacin con la empresa, y que son parte de la informacin que regula y
orienta su comportamiento. Es elemental que el psiclogo promueva y potencie, desde una metodologa
psicosocial, la interioridad organizacional en los sujetos y grupos que forman parte de la organizacin.
Esta labor en beneficio del desarrollo de las posibilidades del individuo organizacional y de su empresa,
buscando hacer optima la relacin entre ellos mejora de manera muy natural la efectividad organizacional.
El diagnstico y la intervencin, son las dos formas del ejercicio profesional del psiclogo organizacional.
Se complementan y trabajan recprocamente; esto no excluye que cada una presente aspectos peculiares
que las distinguen y que responden a su finalidad. El diagnstico evidentemente, supone un punto de
partida para la intervencin, a pesar de que el diagnstico pueda ser considerado de intervencin de
alguna manera. Est claro que a travs de este conocemos la situacin de la empresa en ese momento
valindonos de los datos que se obtengan al recoger la informacin, haciendo posible que se puedan
establecer con claridad las fortalezas y debilidades desde el punto de vista interno; as como las
oportunidades y las amenazas que proceden del entorno. Tambin se puede concebir la intervencin como
la accin planificada y orientada consecuentemente al cambio, la potenciacin, la transformacin y el
desarrollo de la interioridad, en pro de lograr el bienestar y la salud. Para la Psicologa Organizacional,
estas funciones cumplen con un principio denominado Mnimo triple carcter. Este primer principio de la
intervencin psico-organizacional, orienta los planes de accin hacia dimensiones como teraputica de
salud, la pedaggica-educativa y la econmica-productiva, incluyendo adems una perspectiva ecolgica.

Diagnstico e intervencin, en cierto grado garantizan el logro de las finalidades organizacionales en

sentido amplio, ya que determinan el cumplimiento de los objetivos econmicos relacionados con la
calidad de los servicios y de la produccin, y tambin con la preservacin de la salud de los individuos
unida al desarrollo de su personalidad y al crecimiento de la organizacin como un todo.
De todo lo anterior es posible concluir que, las acciones de intervencin psicolgica que se apliquen,
deben incidir por un lado en los resultados de trabajo, optimizando la relacin Organizacin-PuestoHombre, y por otro lado, asegurar que la persona logre su autorrealizacin desempeando un trabajo con
un nivel ptimo de gratificacin, en donde puedan generarse sentimientos de identificacin y pertenencia
con la organizacin. Del mismo modo las medidas psicolgicas se deben orientar a promover, prevenir y
preservar la salud de los trabajadores. Esto podr ser posible si se realizan acciones orientadas a brindar
ayuda a la organizacin para incrementar la calidad de vida del trabajador, su eficacia, y como
consecuencia la consecucin de resultados ptimos de naturaleza productiva. El abordaje de los
fenmenos en la organizacin, para fines fundamentalmente de intervencin, adems de diagnsticos se
sustenta en el principio dialctico-holstico del comportamiento organizacional.
Cuando se trata de elevar la efectividad del comportamiento organizacional y de potenciar la interioridad
organizacional, es necesario tener en cuenta y guardar cuidado que no se parcialicen los fenmenos, sino
que reciban un tratamiento holstico, an en sus mltiples interconexiones y en una de relacin de
interdependencia recproca. El refuerzo de cualquier variable socio psicolgico se debe implementar de
manera que potencie a la vez otras relaciones y procesos que favorezcan la eficiencia organizacional,
como una clara finalidad del psiclogo en este mbito profesional.
Una tarea importante del psiclogo es, incrementar la motivacin y satisfaccin del personal, procurando
generar siempre una integracin. Esta se expresa en la identidad organizacional; en la comunidad, en la
unidad y en la existencia de una cohesin y en un vnculo que permite a las personas sentirse y formar
parte de la organizacin, donde se descubre para el psiclogo la importancia de trabajar con grupos dentro
de la propia empresa. En una sociedad que de por s evoluciona a un grado cada vez mayor de
complejidad, que adems es incierta y cambiante, es necesario, reforzar la interioridad organizacional y
fortalecer a la empresa como nico camino para establecer optimas relaciones organizacin-entorno y
asegurar su supervivencia. Por esta razn debemos considerar adems desde una perspectiva
desarrolladora, en la medida en que impone retos a la empresa y que le permite crecerse dentro de estas
relaciones tan dinmicas y confusas.
Dentro de las competencias del psiclogo organizacional, se encuentra el participar en el diseo de
estrategias comerciales y de marketing, en donde su labor adquiere mayor riqueza, incorporando nuevos
conocimientos, que se encuentran en la base del objeto social de la entidad; en su oferta de servicios o en
su misma produccin. Del mismo modo su aporte se puede ejercer sobre el ambiente que promueva
mejores condiciones de trabajo, diseando e implementando sistemas de prevencin e interviniendo el
mismo para la mejora. En este sentido es importante su participacin en el estudio y prevencin de riesgos
de posibles accidentes laborales, que suelen afectar a las actuales organizaciones, especialmente en
momentos de creciente demanda de cambios tecnolgicos, lo cual si bien es cierto ha optimizado el
desempeo laboral, ha impuesto al mismo tiempo nuevos retos que requieren ser superados tambin de
manera ptima. (Cspedes Tamayo 2013)
Conclusiones:La intervencin psicorganizacional requiere del conocimiento de los problemas de la
empresa, delimitando claramente su ubicacin, individuos que deben y pueden darle solucin, medios a
emplear y formas para solucionarlos.No resulta nada sencillo la intervencin desde las organizaciones
laborales, ya que en cada grupo, persona u organizacin la temtica se torna diferente y compleja,
hacindose necesario el trabajo con profesionalidad del psiclogo desde la propia seleccin de la
intervencin pertinente en el momento necesario, para propiciar el logro de resultados positivos.
La realizacin de la intervencin sobre la base del Mnimo Triple Carcter de la Medida Psicolgica nos
perite tener una visin integral del individuo- puesto- organizacin para el logro de la efectividad
organizacional.
Psic.Organizacional