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DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
Una vez seleccionada la Técnica que más se ajusta a la valoración y tendencia de la curva
salarial de la organización y teniendo presente el coeficiente de correlación, se hace
necesario mostrar gráficamente todos los elementos que debe llevar una estructura o
escala salarial.
Por medio de una estructura salarial, la empresa puede ver en forma objetiva cual es la
situación actual de los salarios para cada uno y para el conjunto de los cargos analizados y
así podrá tomar las mejores decisiones que la lleven a contar con una escala de salarial
justa, equitativa y competitiva basada en el mérito y capacidades, de acuerdo con el valor y
la importancia de los cargos y de sus propias posibilidades económicas.
La estructura salarial se encuentra basada en la valoración de los cargos hecha por el
método de puntuación, utilizando la técnica de los mínimos cuadrados para calcular los
salarios ajustados. Las etapas que se deben desarrollar son las siguientes:

DETERMINACIÓN DE CLASES
Establecida la importancia que puntos tiene cada uno de los cargos (a través de la
valoración), la empresa deberá decidir si cada uno de ellos habrá de recibir un tratamiento
diferente en salarios o si a causa del alto número de cargos analizados los deberá agrupar
en clases y asignar un salario base para cada uno de ellos, especialmente cuando las
diferencias salarial entre uno y otro son muy pequeñas. Para obviar esta dificultas es
conveniente establecer o introducir el concepto de “clases salariales”.
Una “clase salarial” se puede definir como la combinación de distintos cargos con
aproximadamente el mismo número de puntos listados en orden de importancia. Así las
cosas, surge entonces la siguiente pregunta: ¿En cuántas clases se deben agrupar los
cargos de la empresa que se está analizando? De momento se puede decir que no hay
procedimiento o regla exacta que determine el número de clases, ya que este depende del
número de cargos y de los niveles de los trabajadores.
Autoridades en materia están de acuerdo con que no es deseable tener un excesivo
número de clases. Durante el período de 1951 a 1966 la práctica en Estados Unidos fue
tener entre doce y catorce clases. Años más tarde esta práctica cambió y se comenzaron a
utilizar diez clases, cifra que parecer ser la más adecuada. Sin embargo se deberán tener

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los ajustes de salarios pueden estar dentro de la misma clase o dentro de la clase siguiente. la experiencia y la formación académica de la persona en el cargo para el incremento salarial. ya que si la empresa ha optado por una política de promociones y ascensos. según se ha explicado anteriormente puede fluctuar entre diez y doce. En el desarrollo del ejercicio ejemplo se determinará (por criterio del analista) seis como número de clases. o a criterio de los analistas. Igualmente. a agrupación de los cargos en clases pasa a un segundo plano. así como en el caso anterior. El ancho en puntos se puede calcular mediante la siguiente formula. DETERMINACIÓN DE ANCHO DE CLASES El procedimiento para la determinación del número de puntos para cada una de las clases es muy sencillo y consiste en dividir el número de puntos del plan en el número de clases (N) deseadas que. la agrupación en clases de debe considerar para que. En este caso. pasar de un cargo a otro hace que el salario pase de una clase a la siguiente con un mejor salario. Ancho= Puntaje Máximo−Puntaje Mínimo N−1 2 .DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL en cuenta las políticas de la empresa sobre incrementos salariales. INCREMENTOS POR ANTIGÜEDAD: Algunas empresas tienen en cuenta la antigüedad. sino el nivel de desempeño individuo. pero los méritos si pueden ser argumentos válidos para que dentro de la misma clase de reajuste el salario. INCREMENTOS POR ASCENSOS: En este caso es cuando más se utiliza el agrupamiento de cargos en clases. las cuales en general giran alrededor de: INCREMENTOS POR MÉRITOS: En este caso. la empresa debe fijar una política y un plan de evaluación del desempeño individual que la lleven a determinar no tanto el valor del cargo.

comenzando para la primera clase con aquellos cargos de puntaje más bajo. así como el ancho de la clase en puntos (33 puntos). Hecho lo anterior. para fijar los límites de la primera clase se deberá restar y sumar a este puntaje la mitad del ancho de la clase (16 puntos). para la primera clase. le corresponde a cada clase: Ancho= 283−118 165 = =33 puntos 6−1 5 Dónde: Puntaje Máximo = 283 corresponde al cargo con mayor puntaje Puntaje Mínimo = 118 corresponde al cargo con menor puntaje N = 6 clases CONSTRUCCIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Una vez que el comité de analistas ha determinado el número de clases (en este caso fueron seis). se procede a graficar detalladamente cada clase de la siguiente manera: Determinar en puntos los límites menor y mayor de cada clase. se procede a graficar el rango porcentual del ± 30%. el cargo con puntaje más bajo corresponde al punto medio de la clase y. por ende. rango que abarca la mayor parte de los puntos dispersos (sin embargo este valor es asignado se acuerdo al comportamiento de la dispersión presentada en la empresa).DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Con la fórmula anterior se procede a calcular el ancho que. Ejemplo: Cargo con puntaje más bajo = 118 puntos Ancho de la clase = 33 puntos Mitad de ancho de clase = 16 puntos (aproximar) Límite menor de clase = 118 – 16 = 102 puntos Límite mayor de clase = 118 + 16 = 134 puntos 3 . En este caso. en puntos. correspondiente a los salarios para igual número de cargos analizados.

000 2. al igual que con la curva de rango porcentual superior (± 30%). Se establece el punto medio de esta clase y se trazan las perpendiculares. Se procede igualmente para la tercera y siguientes clases.000 4 33 201 217 233 1.576.000 1.464. tal como se la realizó con la primera clase.785.250.000 1. simplemente se adiciona al límite máximo el ancho de la clase (33 puntos) para tener entonces el límite mayor de la segunda clase. Para la segunda clase. CLASE X (PUNTOS) Y (SALARIOS) NUMERO ANCHO EN PUNTOS LIMITE MENOR PUNTO MEDIO LIMITE MAYOR LIMITE MENOR -30% PUNTO MEDIO TCA LIMITE MAYOR +30 % 1 33 102 118 134 432.DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Para la construcción de estas figuras se deben establecer los límites inferior y superior (limites salariales). que es la que abarca los cargos con mayor puntaje.000 3. levantando para cada clase una perpendicular desde el punto medio (118 puntos) hasta hacer la intersección con la curva o rango porcentual inferior (± 30%).565.000 1.000 617.321.324.000 3 33 168 184 200 843.000 1.520.000 815.000 2.790.060.000 802. hasta la clase superior. Por estas dos intersecciones se trazan dos líneas paralelas horizontales de un tamaño igual al ancho de la clase (33 puntos).557.000 4 .204.000 4.000 5 33 234 250 266 1.000 2 33 135 151 167 571.000 6 33 267 283 299 2.000 3.

000 4.000 1.000.000.000 3.000 3.DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL 5.500.500.000 2.000 1.000.500.000 500.000 0 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 5 .000.500.000 2.000 4.000.

indica que existen cargos que se encuentran ubicados en una determinada clase que pueden recibir un salario igual o mayor 6 . RANGOS SALARIALES: Se establecen haciendo la diferencia para cada clase entre los máximos y los mínimos salariales. LÍMITE SALARIAL SUPERIOR: Significa que el salario de los cargos que se encuentran ubicados en cada clase no podrán tener una compensación superior al límite o techo salarial. que suele ser muy común en las empresas que tienen establecida una estructura del tipo que se ha trabajado.C. 2. la experiencia y las habilidades personales. Esta superposición. 4. 3. significa que nadie o ningún cargo que se encuentre ubicado en cada clase podrá tener una retribución salarial por debajo de este límite. la antigüedad. En ciertos casos y en algunas empresas este valor mínimo coincide con el salario mínimo legal vigente fijado por ley. Los rangos indican el grado de flexibilidad que la estructura salarial prevé para la retribución a los cargos ubicados en cada clase por conceptos adicionales como los méritos. SUPERPOSICIÓN ENTRE NIVELES: Está representada por la diferencia entre el máximo o techo salarial de una clase y el mínimo o piso salarial de la clase inmediata superior.A. LÍMITE SALARIAL INFERIOR: También llamado piso salarial.DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL 3 TENDENCIA CENTRAL AJUSTADA (T.) 4 2 1 1.

y tener presente que el criterio y objetividad del grupo de analistas que realicen este trabajo. pero que el largo o rango de cada una de ellas se incrementa cada vez más en cada clase a medida que asciende en la escala a razón que la estructura tiene un comportamiento o tendencia parabólica. cuando quiere incentivar o premiar un desempeño sobresaliente. tal como se explicó en su momento. en la medida en que el cargo necesite requerimientos o especificaciones mayores. cabe mencionar que la empresa deberá definir una política salarial. Se debe realizar recomendaciones específicas en relación a los análisis de los resultados obtenidos en el diseño de las estructuras salariales. sino que además le permita visualizar y cuantificar los límites salariales superiores o inferiores. 7 . más experiencia o mayores niveles de responsabilidad y supervisión. La razón obedece a consideraciones que la empresa cree que se deben tener en cuenta para casos particulares. a diferencia de la lineal o tendencia salarial recta. como por ejemplo mayor educación. para lo cual es necesario que establezca la estructura que le indique no sólo el agrupamiento de los cargos con igual o similar número de puntos. o si la empresa lo estima conveniente. le permitirá contar dentro de la empresa con salarios justos. Es necesario recordar que cada clase debe tener el mismo ancho. Vale la pena aclarar que para lograr una asignación salarial justa. por ejemplo. Finalmente. equitativos y competitivos ante el mercado laboral. proceda a los ascensos o promociones contemplados en su plan de desarrollo. la cantidad en unidades monetarias deberá ser cada vez mayor. al igual que los rangos de movilidad de los salarios para los cargos que dentro de una misma clase merezcan un incremento por méritos.DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL que algunos cargos que se encuentran situados en la clase superior inmediata.