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UNIVERSIDAD DEL BO-BO

FACULTAD DE INGENIERA
DEPTO. INGENIERA INDUSTRIAL

Capacitacin del
personal en Empresas
VALMAR
Alumnos: Tamara Ramrez
Cristobal Pacheco
Andres Musenmayer

Profesor: Juan Jos Valenzuela

Lagos

Fecha de entrega:

INTRODUCCION
Desde mediados de la dcada del 70, las empresas chilenas han sido
sometidas a una serie de transformaciones de carcter tecnolgico y
organizacional, en que la economa global es cada vez ms cambiante y los
servicios han tomado mayor importancia respecto a los bienes.
La habilidad y el manejo adecuado de las nuevas tecnologas se han
transformado en factores determinantes de la competitividad; donde la
capacitacin, la competencia y el aprendizaje representan los ejes centrales de
las ventajas comparativas de cada organizacin.

Si bien la educacin formal es esencial, la implementacin de


capacitaciones en las empresas resulta un factor crtico a la hora de mantener
niveles de capital humano adecuados, que permitan a las empresas prosperar
con xito.
La capacitacin tiene efectos tanto en salarios como en productividad,
desde un punto de vista ms social, la capacitacin puede servir como una
herramienta de desarrollo, en trminos de igualdad. Frente la existencia de
brechas previo, durante y despus de la insercin laboral, a travs de la
capacitacin

se

pueden

equiparar

las

herramientas,

habilidades

conocimientos de los trabajadores.


A continuacin se dar a conocer los aspectos de la empresa en que
trabaja en las reas de Recursos Humanos a modo de descripcin de las reas
de provisin, aplicacin y mantenimiento, y se evaluarn a fondo el desarrollo
de personas con los mtodos y herramientas de capacitacin que se aplican en
empresas Valmar, empresa cuyo rubro principalmente es de construccin por lo
que es de vital importancia que cada trabajador se vaya perfeccionando da a
da. A partir de la informacin recopilada se proceder a generar un anlisis
crtico, el cual se enfocar en las falencias que posee la empresa de cmo se
enfrenta en temas de capacitacin en la actualidad, para posteriormente
proponer soluciones que mejorarn estas debilidades del proceso.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Investigar y analizar el impacto que genera la capacitacin en empresas


Valmar, Chile.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Indagar sobre competencias y capacitaciones de los trabajadores de

empresas Valmar.
Conocer criterios y mtodos que utiliza la organizacin para determinar

la capacitacin adecuada para su personal.


Comparar la visin terica de la aplicada en capacitacin, en este caso,

realizada en la Empresa Valmar en Brisa Del Sol, Talcahuano.


Proponer mejoras y propuestas en torno al trabajo realizado en la
capacitacin de los trabajadores.

MARCO TEORICO
Existen diferentes procesos de desarrollo del Recurso Humano con el que
cuenta una empresa. stas incluyen actividades de capacitacin, desarrollo del
personal y desarrollo de la organizacin, siendo inversiones que la organizacin
debe ser competente en poder aplicar en beneficios de su personal.
La capacitacin del personal debe considerarse como una actividad
importante, de urgencia y estratgica. sta permite generar un vnculo de
motivacin en los empleados y resulta en mejoras sustantivas del negocio, que
germinan luego de una inversin necesaria de recursos.

La capitacin se trata, sustancialmente, de actividades que estn


orientadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su
trabajo.
Dentro de los contenidos a tratar dentro del rea de la capacitacin se
encuentran la transmisin de informacin, desarrollo de habilidades, desarrollo
o modificacin de actitudes y desarrollo de conceptos.
Dentro de los beneficios de la capacitacin, se encuentran:

Promueve el desarrollo integral del personal, y por consecuencia, el

desarrollo de la organizacin.
Propicia y fortalece el conocimiento tcnico necesario para el mejor
desempeo de las actividades laborales, por lo tanto, aumentar la

productividad de los trabajadores.


Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora relacin jefes-trabajadores
Agiliza toma de decisiones y solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad dentro del trabajo.
Ayuda a mantener bajos costos
Elimina incompetencias de los trabajadores.

La capacitacin del personal se divide en 5 grandes fases, que se


detallan a continuacin:

Fase 1: Deteccin de las necesidades.


Se refiere al diagnstico que se precisa hacer, que se puede hacer

considerando tres niveles: organizacin (o su sistema organizacional), los


recursos

humanos

(sistema

de

capacitacin)

tareas

(sistema

de

adquisicin de habilidades).

Fase 2: Diseo del plan de capacitacin.


Se define en esta fase que es lo que se debe ensear, quien debe

aprender, cuando se debe ensear, quien debe ensear, entre otras


interrogantes.

Fase 3: Implementar el plan de capacitacin.


Fase 4: Evaluar el programa de capacitacin.
Fase 5: Retroalimentacin del programa de capacitacin.

Presentacin de la empresa.
Historia
Don WladimirImschenetzkyGan, despus de trabajar duramente en el
sector industrial por dos dcadas, decide en 1969, crear Empresas VALMAR,
infundiendo su sello personal con principios que la rigen hasta hoy da.
En el ao 1975, llama a su hijo Nicols ImschenetzkyPopov, a asociarse
con l para dar forma a Ingeniera y Construccin VALMAR. Juntos dieron los
primeros pasos en la construccin de casas, mediante la ejecucin de viviendas
sociales y posteriormente incursionando en barrios residenciales, volcndose
esta vez en el negocio inmobiliario.
En 1998 confirmando el carcter familiar de la Empresa, se incorpora el
nieto del fundador, Nicols ImschenetzkyEbensperger, quien hoy en su calidad
de Presidente, y apoyado por un Directorio conformado por profesionales de
vasta trayectoria, marcan el rumbo y dan las directrices de Empresas VALMAR.
El 2003 Empresas Valmar decide emprender un nuevo desafo, y esa s
como inician el desarrollo del Barrio Brisa del Sol, el cual al corto tiempo se
transforma en el barrio con mayor plusvala de la Octava Regin.

El desarrollo del Barrio Brisa del Sol se consolida el ao 2008, al


adjudicarse la licitacin del proyecto Marina del Sol, el cual est orientado
hacia la entretencin familiar, con Casino, Hotel, Teatro, Restaurantes, Sala de
Exposiciones, Granja Ecolgica, Family Fun Center, Discotheque, Club de
Equitacin, etc.
Todo lo anterior ha permitido ir cumpliendo el sueo y anhelo de los fundadores
de Empresas Valmar, que sus proyectos constituyan un orgullo para toda la

comunidad, realizando un aporte al desarrollo integral del Gran Concepcin


Metropolitano, creando valor en la Octava regin.
Nombre o Razn Social de la organizacin: VALMAR LTDA.
Giro o actividad productiva: Ingeniera y construccin.
Valores o pilares fundamentales:
Respeto hacia el marco legal, los valores y principios del medio en que se
desenvuelven sus negocios.
Generan valor a sus Clientes, Propietarios y Equipo humano, contribuyendo
as al desarrollo sustentable y permanencia en el tiempo.
Reconocen que el dinero es una de las herramientas y recurso necesarios
para la realizacin y medicin de un Proyecto Econmico, pero no es
necesariamente el nico objetivo de un negocio.
Existen gracias a sus Clientes, por lo que deben volcar sus esfuerzos hacia
su satisfaccin. Se adaptan a sus necesidades y les comunican eficaz y
oportunamente sus propuestas para satisfacerles.
El equipo Humano es fundamental para alcanzar sus objetivos. Debe ser
altamente calificado, actuar comprometido y con la mayor excelencia.
Ponen el xito de la empresa por sobre cualquier inters parcial o personal,
piensan que esta es la nica forma en la que todos lograrn alcanzar sus
metas.

Misin
Generar los mejores barrios de la intercomuna

Organigrama Gerencia General

TRABAJO DE CAMPO, LEVANTAMIENTO DE INFORMACIN EN


LA ORGANIZACIN SELECCIONADA
1. Empresas Valmar realiza capacitacin a sus empleados?
Si
2. Con que frecuencia se realizan las capacitaciones dentro de la Empresa?
Es un plan anual de Capacitacin, en el cual todos los
departamentos pueden optar a distintos tipos de cursos para sus
funcionarios, por lo que la universidad est en constantes capacitaciones a
lo largo del ao.
3. A qu tipo de capacitaciones pueden optar los Empleados?
La mayora de las capacitaciones realizadas son del tipo presencial,
por lo que los funcionarios tienen que contar con la autorizacin de sus
respectivos jefes para ausentarse en horas de trabajo, ya que estas
capacitaciones se realizan dentro de la misma universidad. Sin embargo
existen ocasiones donde las capacitaciones se realizan en horas
extraordinarias pero dentro del mismo establecimiento.
4. Cules son los objetivos de las capacitaciones que se realizan?
Cada departamento realiza la solicitud al Comit Bipartito de
Capacitacin con la finalidad de que los funcionarios adquieran nuevas
herramientas las cules les permitan mejorar el desempeo dentro de sus
respectivos puestos de trabajo. Por otro lado los beneficiarios realizan
estas capacitaciones con el objetivo de tener un desarrollo personal ntegro
en otras reas, lo cual les permite una satisfaccin propia y adems lo
consideran como grandes oportunidades para futuros puestos de trabajo
mejor remunerados.
5. La empresa lleva un registro de los beneficios generados y un seguimiento de
evaluacin del proceso de capacitacin realizado?
Una vez finalizados los programas de capacitacin se realizan
encuestas de satisfaccin a los funcionarios con el fin de que puedan
expresar sus experiencias dentro del curso realizado, para as determinar si
se contina con los convenios que se tienen con las OTEC.
Adems los jefes tambin estn encargados de evaluar si la
capacitacin gener algn beneficio en el desempeo de los funcionarios
designados.

6. Para detectar la necesidad de capacitacin, Realiza un diagnstico para


reconocer las reas crticas?
No se realiza un diagnstico a nivel Universidad, sino que cada
departamento identifica cules son sus reas crticas (Oportunidades de
mejora) en sus respectivas reas, debido a que pueden optar a distintos
tipos de capacitaciones para sus funcionarios, sin embargo el ente
encargado de aceptar estas solicitudes es el Comit Bipartito de
Capacitacin, el cual tiene la funcin de asignar los recursos de la mejor
manera posible en distintos tipos de capacitaciones.
7. Qu tipo de financiamiento utilizan?
Como la Universidad del Bio-Bio posee franquicias tributarias que se
clasifican en primera categora, tiene derecho a hacer uso de hasta el
equivalente al 1% de la planilla de remuneraciones imponibles anuales de
sus trabajadores, siendo stos los principales recursos financieros para
costear los proyectos de capacitacin. Los fondos de esta franquicia que no
se utilicen son designados para becas sociales.
Se realiz una entrevista al Gerente de Administracin y
Recursos Humanos de la empresa, Don Matas Hinrichsen Ramrez,
quien seal que VALMAR Soc. Ltda., no cuenta con misin y visin
declarada, pero tienen muy claro lo que son y hacia dnde apuntan.
Sealan que no solamente son una empresa constructora de
casas, ellos construyen nuevos barrios, preocupndose de ubicarlos
en zonas estratgicas que incluyan servicios como colegios,
supermercados, servicentros, entre otros, y que estn al alcance de
las personas.
Adems estn trabajando para volver a consagrarse como la
empresa lder en la zona, lugar que perdieron luego de problemas
internos en la empresa, provocando una desestabilizacin dentro de
sta. Sealan que el dueo quiere un crecimiento progresivo de la
empresa y con cautela, para evitar los problemas de hace algunos
aos, donde uno de los efectos fue la reduccin de personal de
doscientos a cincuenta personas.

Actualmente se encuentra en un proceso de reestructuracin y


reorganizacin. Ellos cuentan con un personal de cincuenta personas,
aproximadamente, la mayora son parte de la organizacin desde al
menos diez aos, por ende son personas que se conocen
enormemente, y a su vez conocen el funcionamiento de la empresa. Es
por esta razn que no se han visto en la necesidad de llevar un
registro formal de todos los procesos.

Esto mismo se ve reflejado en el proceso de capacitacin, el cual


no cuenta con un proceso definido y organizado para su realizacin.
Cabe sealar que hoy en da la empresa solo realiza capacitaciones de
desarrollo de competencias tcnicas, dejando de lado el desarrollo de
habilidades blandas. Por otro lado, todas las capacitaciones que se
realizan son de manera presencial, despus de su jornada laboral y en
algunos casos se llevan a cabo los das sbados. La empresa tambin
otorga la capacidad de gestionar una capacitacin especfica de
acuerdo a las necesidades de un empleado en particular, siendo ste
quien cubre la diferencia monetaria que no aporta la franquicia
tributaria.

CONTRASTACIN ENTRE LA TEORA Y LA PRCTICA DEL


PROCESO EN OBSERVACIN
A continuacin se presentar las diferencias existentes entre las fases del
proceso de capacitacin vistas en clases y lo que actualmente rige en la
Empresas Valmar en trminos de capacitacin, sin embargo, segn la
recopilacin de informacin a lo largo de la investigacin son bastantes los
contrastes encontrados dentro del procedimiento deteccin, ejecucin y
evaluacin de la capacitacin, debido a que la empresas no cuenta con
suficiente personal capacitado en la realizacin del proceso de capacitacin.
Fase 1: Deteccin de las necesidades.
A nivel terico la deteccin de las necesidades se refiere al diagnstico que se
precisa hacer, la que puede ser realizada considerando tres niveles: La
Organizacin (El sistema organizacional), los Recursos Humanos (El sistema de
capacitacin), operaciones y tareas (El sistema de adquisicin de habilidades).
Esto en la prctica no se efecta de forma eficaz, ya que no cuenta con un
plan claro que responda a las necesidades de la empresa VALMAR, debido a
que es el Jefe de rea quin determina cuando corresponde capacitar a algn
trabajador y esto por lo general se define en el momento que el empleado no
se encuentra apto para realizar alguna labor.
Fase 2: Diseo del Plan de Capacitacin.
En este punto se define: Qu se debe ensear?, Quin debe aprender?,
Cundo se debe ensear?, Dnde se debe ensear?, Cmo se debe
ensear?, Quin lo debe ensear?
VALMAR, no tiene registrado formalmente el diseo del plan de capacitacin,
sin embargo es el jefe de Adquisicin y logstica (Pablo Eckard) quien se
contacta con un Organismo Tcnico Intermediario de Capacitacin (OTIC) CChC
(Cmara Chilena de la Construccin), para que este cotice y enve las distintas
propuestas obtenidas por los Organismo Tcnicos de Ejecucin de Capacitacin
(OTEC), en las que estn entre las ms utilizadas por la empresa: CRECIC,

COMGRAP, ROCHA y Ca. Ltda., IP La Araucana, Universidad de Concepcin,


ente otros.

Fase 3: Implementar el Plan de Capacitacin.


En este paso se define la forma en que se realiza la capacitacin, y como estas
son ejecutadas posterior a la recepcin del plan de capacitacin, para que
luego sean implementadas, la cual en el caso de VALMAR sta va dirigida a los
integrantes del rea donde la unidad beneficiada verifica a los participantes, el
lugar donde se realizar y los implementos de apoyo necesarios.

Fase 4: Evaluar el Programa de Capacitacin.


Evaluar el programa de capacitacin es de vital importancia dentro del
proceso de capacitacin ya que de esta manera se puede percibir los cambios
que se han realizado en el empleado, sin embargo VALMAR no cuenta con un
sistema de evaluacin posterior, ya sea del personal o bien de las entidades
que imparten el curso. La empresa simplemente se enfoca en solicitar los
resultados que sus empleados obtuvieron en el curso, sin una posterior
evaluacin de ste, por lo que no se puede determinar la satisfaccin de los
integrantes de la capacitacin y de la influencia e importancia que tuvieron
para stos.
Fase 5: Retroalimentacin del programa de capacitacin.
Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo
el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en
el ambiente de la empresa, como VALMAR no realiza un procedimiento de
evaluacin esto implica que tampoco se puede realizar un proceso de
retroalimentacin, siendo imposible mejorar las tcnicas o indicadores del
programa.

RECOMENDACIONES Y MEJORAS SUGERIDAS

No se realiza un diagnostico previo que determine necesidades de la


empresa y empleados:
Respecto a la deteccin de las necesidades de capacitacin, los
mecanismos implementados no resultan eficientes por lo que
actualmente se imparte la capacitacin a medida que surgen las
demandas las que en su mayora son definidas por las jefaturas. Esto
puede no contemplar de forma equitativa las necesidades de los
trabajadores. Por lo que se propone definir un mecanismo eficaz de
deteccin de necesidades de capacitacin que contemple las
necesidades de los empleados por escrito, avalado por la alta direccin y
que se implemente regularmente (plan anual o semestral de
capacitacin).

No existe un plan de capacitacin anual o semestral:


A modo de propuesta se recomienda un Plan de Capacitacin
Anual de tipo participativa, porque el aprendizaje ocurre mediante la
involucracin activa de los participantes y son ellos quienes desarrollan
las respuestas. Se considera capacitacin porque se crean oportunidades
para conocer informacin nueva bajo un enfoque y con mtodos
analticos para que los participantes discutan y consideren este
conocimiento en vista de sus propias experiencias de trabajo.

Adicionar la fase de evaluacin y retroalimentacin dentro del proceso


de capacitacin.

Aplicar una retroalimentacin en el procedimiento de deteccin,


ejecucin y evaluacin de la capacitacin, ya que esta proporciona a las
personas que aprendan informacin sobre su progreso. Contando con
retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr el mayor aprendizaje posible. Sin embargo, al no
existir retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es
posible que pierda inters.

Definir reas de trabajo (gerentes y ejecutivos principales, profesionales


y tcnicos, trabajadores) y que sean programadas cada cierto tiempo.
(falta plan anual o semestral de capacitacin)

Contar con un lugar especfico donde realizarlas para que se desarrollen


dentro de la jornada laboral.

Enfatizar el desarrollo de capaciones para potenciar habilidades blandas


del personal.

Se proponen distintos tipos de capacitacin como por ejemplo:


Formacin,
Actualizacin,
Especializacin,
Perfeccionamiento
y
Complementacin.

Definir una correcta descripcin de cargos para la evaluacin del


desempeo y as determinar si es necesario llevar a cabo una
capacitacin.

Mantener un registro formal de las capacitaciones para su posterior


evaluacin y cumplimiento de objetivos.

Si se logra lo anteriormente propuesto se sugiere realizar lo siguiente:

Charlas motivacionales

Reconocimiento individual

Beneficios recreativos

CONCLUSIN
La capacitacin en recursos humanos es un factor determinante para el
cumplimiento de los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes
como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y
empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.
La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los
resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende
de la correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente,
tales como: Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para
la capacitacin y adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del
programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo.
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.
El plan de capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se
convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que
finalmente termina beneficiando a la organizacin.
En base a lo expuesto, se logr deducir que empresas VALMAR tiene contrastes
entre el cmo se deben hacer los procedimientos y el cmo son efectuadas en
realidad, pues el proceso no se realizan tal cual dice la teora, sino que en su
mayora se realiza de manera improvisada.

Por otro lado, se visualizan falencias en el proceso respecto a los siguientes


puntos: no se hace un diagnstico peridicamente, por lo que la empresa no

conoce con anterioridad las necesidades que requiere la organizacin, dado


que no existe un plan de capacitacin anual, semestral o mensual es que no
hay un diseo preliminar o algo que lo gue; no cuenta con un sistema de
evaluacin posterior, lo que conlleva a que no se puede hacer un proceso de
retroalimentacin. Todo lo anterior da cuenta que su forma de actuar bajo a
alguna necesidad de capacitacin es reactiva, solo le importa que la empresa
funcione.

Finalmente, cabe destacar que al ser falencias que la empresa no percibe y no


les da la importancia que merecen, es que no se han realizado mayores
esfuerzos por poder mejorar en ese mbito, sin embargo con las propuestas de
mejoras que se exponen algunas servirn para que el proceso de capacitacin
se lleve a cabo con xito.

Fuentes de Informacin
La informacin obtenida para este estudio fue proporcionada por el
seor Matas Hinrichsen RamrezGerente de Administracin y Recursos
Humanos de la empresa, a travs de una visita el da jueves 13 de
noviembre de 2013.

Bibliografa
Sherman, Arthur W. J. Jr.; Bohlander, George W. Administracin de los
Recursos Humanos. Grupo Editorial Iberoamrica, 1992. 9na edicin
[Consulta: 16 de junio 2015]
Werther, William B. Jr; Davis, Keith. Administracin de personal y
Recursos Humanos. Mxico 1992. 3ra Edicin. [Consulta: 16 de junio
2015].

Linkografa
Sitio Web oficial de la empresa:http://www.valmar.cl/