A los directores ejecutivos se les paga

demasiado?
El autor empieza dicindonos que de a los directores ejecutivos de las
empresas se les paga demasiado dinero. Esto acuerdo a varios estudios
econmicos que nos cita en la introduccin de su artculo. Luego hace
nfasis en el hecho de que en promedio el salario de un director ejecutivo es
209 veces mayor que el de un empleado, digamos un trabajador de cuello
azul que labora en la lnea de produccin. Ya desde un principio usa un
enfoque de igualitarismo social en el anlisis del tema aludiendo al concepto
de que los obreros no reciben la misma paga que los ejecutivos y de que
debe haber equidad en la paga de diferentes clases sociales (en este caso la
clase trabajadora y el patrono). Si bien es cierto que el sentido comn nos
dice que diferentes posiciones de empleo en una empresa no reciben el
mismo salario, tambin no es menos cierto que de acuerdo a la labor que
desempea un empleado es que debera ser la paga con la que se le
recompensa. Tambin el sentido comn nos dice que diferentes posiciones
de empleo tienen diferentes responsabilidades. La labor fsicamente
extenuante o peligrosa no necesariamente es ms crtica para el
funcionamiento de una empresa como la labor que requiere talentos
especializados de toma de decisiones y arduo trabajo mental que
comnmente exigen las posiciones ejecutivas.
No obstante el que este enfoque es uno simplicista Moriarty nos hace
un planteamiento que merece discusin. Este es: Aun cuando es obvio que
la posicin de director ejecutivo se espera que reciba ms paga que la de un
empleado en el fondo de la escalera corporativa, ser su desempeo
proporcional a la paga que recibe? Plantea su hiptesis arguyendo que los
directores ejecutivos son remunerados en exceso. Tambin nos dice que lo
que se necesita es un marco tico general para pensar en la justicia en la
paga. Para esto nos muestra tres puntos de vista filosficos sobre los que es
justicia en la paga.
El primer punto de vista es el del acuerdo entre las partes. Este nos
dice que el acuerdo se da entre negociaciones entre partes independientes
de compradores y vendedores informados. O sea, los dueos, quienes son
los contratantes negocian el salario con el que ser su director ejecutivo,
esto en base al conocimiento del mercado que tienen ambas partes. En otras
palabras, el vendedor (el director ejecutivo) propondr un salario en base a
sus ejecutorias pasadas y al conocimiento y experiencia especializada que l
puede aportar a la empresa, mientras, el comprador (los dueos) propondrn
un salario en base a otros ejecutivos ms o menos igualmente calificados en
la industria, sus ejecutorias pasadas y lo que el mercado en general (esas
otras opciones) ofrecen.

Motiarty arguye que esa negociacin no se da entre partes igualmente

informadas, especialmente desde la perspectiva del comprador. Se supone
que los accionistas (dueos) son los que escogen sus directores, y que esto
hace que la eleccin sea justa, por lo menos en teora. Pero sucede que los
accionistas no eligen directamente a los directores, ellos eligen una junta de
directores que los representar en las decisiones corporativas de la empresa.
Generalmente cuando un candidato corre para el puesto, es el nico
candidato.
El grupo que controla el proceso de eleccin controla la junta de
directores. Puesto que los directores ejecutivos tienen un poder enorme en
decidir quien forma parte de la junta de directores (una vez electo), los
directores se sentirn obligados a devolverle el favor. Pertenecer a la junta
de directores es una posicin muy remunerativa. Esto se agradece en la
forma de seguros mdicos, paquetes de acciones, uso de propiedad de la
compaa como automviles, jets privados etc.
Cuando habla de los accionistas (shareholders), Moriarty nos da la
impresin de que se refiere a los accionistas minoritarios, pudiramos decir a
los empleados en las posiciones de menor jerarqua corporativa, los
empleados de cuello azul, que estos no tienen injerencia alguna en las
decisiones de su compaa ni disfrutan de paquetes de beneficios que se dan
en esas negociaciones. Falla el autor en mencionar que en el mundo
corporativo el poder decisional sobre una empresa se cuenta por cantidad de
acciones tenidas, no por individuo. Por ejemplo un miembro de la junta tiene
invertidos cincuenta millones de dlares en acciones, el riesgo asumido, la
prdida de su capital personal dada una mala decisin en la contratacin de
un director ejecutivo o de cualquier ndole en el manejo de la empresa ser
mayor que la prdida sufrida por un empleado que solo compra acciones de
una parte de su salario mensual para su retiro, o de cualquier accionista
mayoritario pero que haya arriesgado mucho menos en la participacin de la
compaa, digamos un milln de dlares. Es correcto pensar que los
directores de la junta tomarn decisiones informadas protegiendo cada uno
protegiendo sus propios intereses personales y buscando mayores ganancias
y crecimiento de su capital personal en el futuro.
Desde el punto de vista filosfico de justicia en los salarios llamado el
desert view, que nos dice qua las personas se merecen cierta paga
dependiendo de cierta labor que hagan, sea cual sea el acuerdo aceptado en
realizar tal tarea. Nos dice Moriarty que no solo la contribucin econmica
debera tomarse en cuenta a la hora de justificar salarios, que existen otros
factores que podran tambin ser propuestos, incluyendo (1) el esfuerzo
fsico ejercido por el trabajador, (2) el grado de habilidad, destreza, o el
entrenamiento y capacitacin que su trabajo requiere, (3) su peligrosidad, la

dificultad, el estrs, o desagrado, y (4) su grado de responsabilidad o

importancia.
Ocurre que individualmente cada uno de esos factores es realmente
tomado en cuenta dentro de cada posicin. Un obrero s es remunerado de
acuerdo a la peligrosidad de su tarea contra otro obrero de igual jerarqua
que realice un trabajo menos peligroso. Una misma tarea que requiera un
gran esfuerzo fsico ser tambin remunerada de acuerdo a los aos de
servicio en la compaa que dos trabajadores en la misma posicin realicen.
El nivel de habilidad, destreza, o el entrenamiento y capacitacin de un
trabajo se compara con otros trabajos similares. Esos mismos factores se
toman en cuenta en las posiciones ejecutivas y no podemos decir que las
destrezas, capacitacin y entrenamiento de un trabajo de menor jerarqua en
la escalera corporativa sean los mismos requeridos en los niveles ejecutivos.
Se obvia el hecho de que son destrezas diferentes, pero ms importante an
se ignora el hecho de que nadie llega a ser director ejecutivo de la nada. Un
joven recin graduado de una universidad prestigiosa no importa cun
preparado est, seguir siendo un novato en el mundo empresarial. De
acuerdo a su preparacin acadmica empezar en el escalafn ms bajo de
su nivel acadmico y ms an si tomamos factores como desempleo,
mercado laboral etc. Puede estar sobre cualificado para muchas tareas y
terminar haciendo un trabajo que no es de su agrado. Los directores
ejecutivos en su totalidad empezaron su carrera desde los puestos ms bajos
de las empresas. En muchos casos empleados llegan a la posicin de director
ejecutivo aun sin preparacin acadmica. Muchos de ellos hicieron las
mismas tareas arduas, peligrosas y onerosas que menciona el autor, pero
fueron escalando en posiciones de responsabilidad de acuerdo al valor
aadido a la empresa con su trabajo.
En resumen no puede haber una teora de justicia en los salarios
porque es un fenmeno intrnseco del mercado. En ambos lugares, los
puestos ejecutivos altos y las posiciones de menos jerarqua hay pagas
justas e injustas. Son muchos los factores que influencian la remuneracin
de un trabajo que no los toma en cuenta el autor en su anlisis de los tres
puntos de vista filosficos presentados.