UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Ao de la diversificacin productiva y el
fortalecimiento de la educacin

Universidad peruana los andes

Facultad de ciencias administrativas y
contables

Tema
Aspectos remunerativos de la relacin laboral
Curso:
Derecho laboral

Profesor:
CPC.

Estudiante:
Gonzales armas Monica
De la cruz villar lesly
Ccoas soto mariluz
Dvila huayhuarima Celia
Cerrn Colquichagua Maite

Ciclo: VI

Aula: 504

El tambo Huancayo
1

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Dedicatoria
Dedicamos este trabajo a nuestros
Padres que nos impulsan a seguir
Nuestro camino a nuestros maestros
Que nos guan y a dios que no ilumina

INTRODUCCIN
Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor
bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del

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servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisin unilateral del empleador.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo.
Los temas que contiene este trabajo de investigacin abordan los aspectos
tericos y prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores
con ocasin de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la
bonificacin por tiempo de servicios, la participacin laboral, la Compensacin
por Tiempo de servicios.
El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los beneficios
sociales, para luego pasar a definir la remuneracin, sus caractersticas que la
distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen
naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignacin familiar.
Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales en
nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la
legislacin peruana, se tratar algunas cuestiones debatibles que se presenta
en la aplicacin de estos beneficios, para que en la parte final de este material
se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el
Clculo de esto beneficios sociales.
La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el
Dec.Leg. N 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de
27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las
modificaciones realizadas hasta la fecha. Las normas reglamentarias
estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997,
publicado el 15.04.1997.
El art. 56 del TUO del Dec.Leg.N 650 dispone que si el empleados
no cumple con realizar los depsitos que le corresponden, quedar
automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera
generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su
caso, a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido
solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las dems
responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa
correspondiente.

OBJETIVOS
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1. Determinar cul es la naturaleza jurdica de los beneficios sociales de

nuestro ordenamiento jurdico peruano, es decir determinar si estos son de
carcter remunerativo o no remunerativo.
2. Determinar si los crditos laborales tienen privilegio o preferencia ante otros
crditos que pueda tener el empleador, incluso los de
naturaleza civil.
3. Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar
a sus remuneraciones y a sus beneficios sociales.

INDICE
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CAPTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
1. CONCEPTO...6
2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES..8
3. LAS REMUNERACIONES8
3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO10
3.1. REMUNERACIN BSICA.10
3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS11
CAPTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO.12
4.1. GRATIFICACIONES LEGALES12
4.2. ASIGNACIN FAMILIAR15
4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS16
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS17
5.1. EL SEGURO DE VIDA17
5.2. LAS UTILIDADES19
5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)....24
CAPTULO III: PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES
6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES...32
7. PRIVILEGIO SALARIAL.32
CONCLUSIONES35
BIBLIOGRAFA...36

CAPTULO I
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NOCIONES GENERALES DE LOS

BENEFICIOS SOCIALES DELTRABAJADOR
1. CONCEPTO
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales
a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No
importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de
sus labores prestadas de manera dependiente. Son los ingresos laborales que
el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su
origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.
Si bien es cierta la legislacin no define el concepto de beneficios social,
si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta como
la dimensin social de la remuneracin de origen legal que garantiza
condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana plena.
Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como
consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios
colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores.
Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de
origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan
a continuacin:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignacin laboral
c) La bonificacin por tiempo de servicios (slo se entrega a
trabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)
d) El seguro de vida
e) La participacin laboral: las utilidades
f) La compensacin por tiempo de servicios
De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los
tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y

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de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo
establece el artculo 7 de la Ley N 27626.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen
derecho durante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas
remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a
sus trabajadores, siempre que realicen labores anlogas.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos
los beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad
privada que pudieran corresponderles por ley o por convencin colectiva, que
pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestacin.
En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o
a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su
percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas
diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en
que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das
segn
corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es
decir, un
trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin
familiar, el
seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades,
puesto
que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito
de
laborar como mnimo cuatro horas diarias.
Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen
derecho a
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del
respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el
tiempo que
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

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2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que
se
abonan de manera adicional a los previstos legalmente. Tambin
suelen
Denominarse beneficios autnomos.
Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional
en
las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar,
etc.
Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un
mnimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y
que la autonoma privada, por medio de diversos mecanismos puede
incrementarlos o
establecer beneficios adicionales (beneficios sociales
convencionales).
Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de
diversas fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente
tpica y que representa la negociacin entre el empleador y sindicato
o los representantes de los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para
acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o
autnomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el
empleador con trabajadores de direccin y confianza (por ejemplo,
bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la
empresa a precios preferenciales.)
Incluso, por propia decisin unilateral, el empleador puede determinar
libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.
3. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la
determinacin de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben
los
trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.

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Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio
jurdico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una
retribucin por los
servicios prestados al trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y
adems constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo
24 de la
Constitucin Poltica de 1993.4
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios
prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la
remuneracin comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o
beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son
considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren excluidos
legalmente.
La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95,
describe al salario utilizando como trmino equivalente a la
remuneracin como
la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo,
siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislacin
nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un
contrato de
Trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya
efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar 6
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral
seala que constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro
de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la
forma o denominacin que tenga, siempre que sea de libre
disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un
rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por
la
prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el beneficio es
el rdito
o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y
contractual.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de
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la remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la
misma. Es una
suerte de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e
ingresos que
percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante,
existen
prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja
patrimonial no
constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la
asignacin
anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa.
En estos
casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la
LCTS), no
estamos ante conceptos remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa
mayora de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la
finalidad de
subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los
bienes y
servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su
familia.
A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la
poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual
organizacin de la
produccin, contando a los contratos modales y las simulaciones de
contratos
civiles que en la realidad tienen carcter laboral.
La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin
activa, hace que el ordenamiento jurdico reconozca una especial
relevancia a la proteccin del crdito salarial. Por ello, se dice que el
salario tiene una cuota alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como
medio de vida del trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su
actividad, es su vida, representada por el nico medio de ganrsela,
que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte
vital del trabajador constituye la prestacin del mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario
lesivo que significa una deshonesta desproporcin entre las
recprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo
de un negocio usurero.

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Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin
por igual tarea o igual remuneracin por trabajado de igual valor
que trata de impedir
la discriminacin injustificada entre situaciones desventajosas en
contra un individuo con respecto a su comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se
puede exigir el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir
ponindose a disposicin del empleador para cumplir el trabajo
prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo
cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las
energas ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere
hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de abonar el
salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades
para
prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
3.REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes
conceptos
remunerativos, los mismos que obedecern a las prestacin efectiva
de los
servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la
remuneracin
cuenta con una determinada estructura, integrada por una
remuneracin
principal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias.
3.1. REMUNERACIN BSICA
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un
puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de
bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es
superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su
fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin
legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o
permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o
por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por
tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como

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remuneracin bsica

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se
encuentran tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus
utilizacin resulta atendible para analizar los conceptos
remunerativos o no remunerativos.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del
bsico y que no derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de
trabajo sino de otros factores relacionados con la prestacin misma,
la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al
trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de estos
conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente
suelen utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones,
asignaciones y bonificaciones.

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CAPTULO II
BENEFICIOS SOCIALES EN LA
LEGISLACIN
PERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los
siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar
retribuciones por sobretiempo y trabajo en das de descanso.
4.1. GRATIFICACIONES LEGALES
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma
adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener
este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la
ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para
atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del
ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue
una promocin del trabajador o su familia, simplemente puede
considerarse un
aumento salarial por la prestacin de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneracin mensual: una con motivo de Fiestas
Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser
abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
RGIMEN NORMATIVO APLICABLE
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Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones

para los trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y
Navidad, de 28 de mayo de 2002.
Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley
que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 04 de julio de
2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002.
Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N
005-2002-TR que reglament la Ley que regula el otorgamiento de
gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 05 de diciembre de 2002.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES
LEGALES
Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad
privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas
Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los
trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a las
gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de
trabajo
QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA
PERCIBIR LA GRATIFICACIN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera
quincena de julio o diciembre, segn se trate de la gratificacin por
Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de
trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa,
considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes
mencionados como das efectivamente laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir
la
gratificacin en forma proporcional a los mese laborados, debiendo
abonarse

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est en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la
que el
trabajador debe percibir el beneficio.
De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad
de
pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la
cual ser
proporcional al tiempo laborando hasta el cese.
QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA
PARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar los beneficios, entendindose como tal, la
remuneracin computable para las gratificaciones legales es la
vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la
gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.
Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que
perciben
remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben
ser
computada de la siguiente manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:
-Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente
percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin
de su labor (cualquiera sea su origen o la denominacin que se les
d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los mismos
conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente
por el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden
variar en razn de incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o
imprecisas

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En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la
remuneracin
bsica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las
siguientes reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las
remuneracin regular que perciba un trabajador se le deber sumar el
resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones
variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas
entre el nmero de meses laborados en el periodo computable para el
pago de la gratificacin respectiva.
-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin
regular que perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado
que se obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se
han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de
seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo
percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo
computable para el pago de la gratificacin respectiva y dividirlo
entre seis.
5.3. TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES
IMPRECISAS
El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban
remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular
sobre la base del promedio de la remuneracin percibida en los
ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la
gratificacin de julio y diciembre.
LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES
La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago
de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que
integran la gratificacin son aquellas cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestacin
de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un concepto
remunerativo por opcin legal e ingresar
dentro del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de
la base de
clculo para las gratificaciones.
GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio,
siempre que hubiera laboral como mnimo un mes ntegro de servicios
en el semestre
correspondiente. El monto de las gratificacin trunca se determina de
manera

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proporcional a los meses calendario completos laborados en el
periodo en el
que se produzca el cese.
El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese
del
trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al
cese del
trabajador y no antes.
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior
al
que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48
horas de
extinguido el vnculo.

4.2. ASIGNACIN FAMILIAR

CONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen
laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen
por negociacin
colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de
contribuir a
la manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin
superior,
con independencia del nmero de hijos.11 Este beneficio asciende al
diez por
ciento mensual de la remuneracin mnima vital vigente en la
oportunidad que
corresponda percibir el beneficio.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan
a
su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera
excepcional
aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de
edad se
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este
ltimo
caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios,
hasta el
mximo de seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de
edad.

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Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en
primer lugar,
con vnculo laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a
acreditar la
existencia de los hijos.
EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR
La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la
misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a
los
trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen
derecho, cada uno, a percibir la asignacin familiar por parte del
empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendr
derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los
empleadores para los cuales labora.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa,
ambos tendrn derecho al pago de esta asignacin. Asimismo, el
trabajador que labora para ms de un empleador, percibir la
asignacin por cada uno de ellos.
Para obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el
derecho de
percibir esta asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los
documentos respectivos, su maternidad o maternidad.
4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
CONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo
de servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros
comprendidos en
el rgimen laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un
reconocimiento a la antigedad laboral de los servicios prestados
para una sola
empresa.
Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg
solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de
1995,
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cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador.
Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios
exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no
tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de
los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas
gozando este beneficio.
CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA
BONIFICACIN
Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador
acreditaba treinta aos de servicios prestados por un mismo
empleador, para este efecto se consideraban indistintamente los
servicios que se haba prestado en calidad de obrero o empleado, sea
en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se sumaban los
tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de
giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se
consideraba prestado a un mismo empleador.
Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la
remuneracin mensual computable.
Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas
extras que perciba el trabajador.
CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA
BONIFICACIN PARA LAS MUJERES
A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25
aos de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la
remuneracin bsica hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios,
en que la bonificacin aumentaba el 30% de la remuneracin bsica.
De existir trabajadoras que a la fecha de derogacin de este
beneficio, venan gozando el 25% de su bonificacin, se les deber
mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin
ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de
bonificacin, al haber sido derogado dicho beneficio. En este
caso, se congelara el beneficio en 25%.
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos
los siguientes: Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro
de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce
vacacional despido arbitrario, retencin indebida de la CTS y
obligacin para laborar horas
extras).

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5.1. EL SEGURO DE VIDA

CONCEPTO
Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se
deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Est regulado por la
Ley de
Consolidacin de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del
05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto
remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad
indemnizar a
los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin
laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total.
Dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los
trabajadores.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la
facultad de
tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del
trabajador.
El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar
una prima mensual la cual se determina en funcin de la
remuneracin del
trabajador y su categora de empleado u obrero.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El empleador est obligado a pagar las primas mensuales
correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente.
Si el empleador no cumpliera con esta obligacin y falleciera el
trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto
respectivo de la indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin
del empleador adoptar sino una obligacin del empleador contratar el
seguro de vida.
El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que
abonar de la siguiente manera:

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LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el
cnyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta
de estos corresponder a los ascendientes y hermanos menores de
dieciocho. Para este
efecto el trabajador deber entregar al empleador una declaracin
jurada, con
firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario,
dando
razn sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden
anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible
considerar a un beneficiario no previsto en las normas legales.
LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la
remuneracin del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o
pliza
estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y
boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye
expresamente
a las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional
adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan
mensualmente, pese su
carcter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos
los
conceptos que no tienen carcter remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se
considerar el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y
en caso de suspensin de labores, la primera se calcula a partir de la
ltima remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose
constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez
temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del
caso de
inhabilitacin judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el
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empleador est obligado a continuar pagando las primas
correspondientes, y
las compaas de seguros debern continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere la presente Ley.
EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE
SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza,
si
fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida
dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios sealados en el artculo 1
hubiera
ejercido su derecho.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez
total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en
sustitucin
del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la
invalidez ser
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad
Social.
5.2. LAS UTILIDADES
CONCEPTO
En principio la participacin de utilidades consiste en pagos
adicionales
realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto
beneficio por
parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo
reconocimiento a
que despus de un ao de prestacin de servicios a su empleador se
les la
participacin legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento
econmico a
su favor como compensacin por ser parte importantes y
trascendente en el
valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de
los
trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes
trminos: el
estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como
objeto, que los
trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador
como
consecuencia de la gestin empresarial.

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PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y

PROPIEDAD DEL EMPLEADOR
A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal,
prcticamente, ha desaparecido. La participacin de los trabajadores
en la gestin de la empresa est referida a la conformacin de
comits destinados a mejorar la produccin y productividad del
empleador, en las que participen representantes de los trabajadores
(por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han
implementado todava.
La participacin en la propiedad se mantiene para las acciones que,
en su
momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de
inversin
antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS
Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de
empresa auto gestionaras, cooperativas y comunales, las empresas
individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte
trabajadores.
Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los
trabajadores de cooperativas, sociedades annimas laborales,
empresas autogestionarias,
comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o
privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda,
municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que
cuenten
hasta veinte trabajadores.
TRABAJADORES CON DERECHO
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben
presentarse las siguientes situaciones:
Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.
Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora.
Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea
a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Artculos 1 y 2,

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DLeg. N 892 (11.11.96)
MONTO DE PARTICIPACIN
Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la
actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes:

Tipo de empresa

Participacin

Empresas pesqueras
Empresas de telecomunicaciones
Empresas industriales.
Empresas mineras
Empresas de comercio y
restaurantes.
Empresas que realizan otras
actividades.

10%
10%
10%
8%
8%
5%

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la

distribucin de utilidades se tomar en cuenta slo la principal,
entendindose por tal aquella que gener mayores ingresos brutos en
el respectivo ejercicio.
Artculo 2, DLeg. N 892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR
(06.08.98).
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la
actividad de la empresa y el lmite en la participacin de las utilidades
por trabajador, se aplicar a la capacitacin de trabajadores y la
promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de acuerdo a
los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan; as como a obras de infraestructura vial. Los recursos del
fondo sern destinados exclusivamente a las regiones donde se haya
generado el remanente, con excepcin de Lima y Callao.
BASE DE CLCULO
La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable.
Para ello se compensar la prdida de ejercicios anteriores con la
renta
neta determinada en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de
la
participacin de los trabajadores en las utilidades.
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
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En funcin de los das laborados

Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los
trabajadores, dividindole dicho monto entre la suma total de das
laborados
por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica
por el
nmero de das laborados por cada trabajador.
Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos en los
cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y
cumple con la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen
los das de ausencia
considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal
expreso.
Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se
sumar el nmero de horas laboradas hasta completar la jornada
ordinaria en la empresa.
Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la
empresa, participarn de las utilidades en forma proporcional a la
jornada laborada.
Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control
de ingreso y salida se considerarn como das efectivos de trabajos
todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.
En funcin a las remuneraciones percibidas
El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los
trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores.
El
resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones
que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se
debe
tomar en cuenta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97TR(27.03.97).
El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada
trabajador
tendr como lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones
mensuales,
obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por
cada
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN

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El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser

distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento
del plazo sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la
presentacin de la
Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
a. Intereses al vencimiento del plazo
Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los
trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple la
participacin en las utilidades que no se haya entregado, genera
intereses
moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco Central de
Reserva
del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920
(03.12.92).
b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral
En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das
naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se
contar a partir de la reincorporacin al trabajo. Vencido este plazo,
sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podr
efectuarse el requerimiento del caso.
c. Exigencia judicial de pago
Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un
procedimiento judicial, el empleador se entender requerido con la
citacin de la demanda.
d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral
Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se
distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del
momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se generen
los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la
Ley N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la
relacin laboral prescriben a los 4 aos, contados desde que sta se
extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo
para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa,
a partir de la fecha en que debi efectuarse el reparto de stas.
Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a
distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio
en que se cumpla dicho plazo.

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Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las
empresas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una
liquidacin que contenga la siguiente informacin:
Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Nmero de das laborados por el trabajador.
Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el
clculo de
las utilidades.
Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la
empresa
con derecho a percibir utilidades.
Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
FONDO EMPLEO
Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para
la
distribucin de utilidades para cada trabajador, existe un remanente,
ste ser
destinado de la siguiente manera:
Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin
Laboral y
de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO).
Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT
por ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos de inversin
pblica de la
regin que gener el recurso, que cuente con estudios de factibilidad
aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica
(S.N.I.P.).
Estos recursos sern transferidos al Gobierno Regional.
FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de
sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada
regin, para
que stas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello,
se
considerar el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual
se haya
generado el remanente.
El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener
ste,
de ser el caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para
la
distribucin de utilidades; dichos aportes sern de responsabilidad de
las

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empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrn
efectuarse
adelantos de los aportes, a decisin de la empresa generadora del
remanente.
El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado, con
autonoma administrativa, econmica y financiera. Ser administrado
por un
Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar
integrado por
los siguientes representantes:
a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo
presidir;
b) Uno del Ministerio de Agricultura;
c) Uno del Ministerio de la Produccin;
d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al
Fondo
e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras
de los
remanentes aportados al Fondo.
Los remanentes no aportados oportunamente generarn
automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el
Banco
Central de Reserva del Per a partir del da siguiente de vencido el
plazo
previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido
judicial o
extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.
SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE
EMPRESA
En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las
utilidades sern
calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de
dichas
situaciones.
De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los
15 das
tiles siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De
subsistir la
relacin laboral, el pago se realizar dentro del plazo sealado en el
punto 1.6.
En caso de fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar
tomando
como base los estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N
009-98TR (06.08.98) y artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96)

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5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que
origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio
social para el trabajo realizado y pago por la prdida del empleo.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en
promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el
cmputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al
momento del
clculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se
tomar en
cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo de
la CTS.
Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios
correspondientes al semestre Noviembre Abril, dentro de los
primeros quince das naturales de mes de mayo y del semestre Mayo
Octubre, dentro de los primeros quince das naturales del mes de
Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N650.
TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL
TRMINO DEL SEMESTRE
Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de
octubre tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin
no se liquidar en el depsito respectivo, es decir en el mes de Mayo
o Noviembre sino, ms bien,
se considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo
siguiente o
bien, si el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa
fecha
(TUO del Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9).
TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD
SEGN TUO DEL DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N
003-97-TR
Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las
modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad
Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al
vencimiento de cada contrato, si la duracin de este es inferior o igual
a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligacin. Si la duracin
del contrato original con o sin prrrogas es mayor a seis meses no
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proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los
depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador
no efectu el depsito por haberse pactado la duracin del contrato
por un plazo igual o menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog,
deber proceder a la regularizacin del depsito, sin intereses, dentro
de los quince (15) das
naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses
de labor.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el
perodo del depsito semestral, se consideran como das computables
los indicados en el cuadro siguiente:
Son computables los das de trabajo efectivo
TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE
No se consideran los das de inasistencia injustificada, as como
aquellos que no resultan computables. Como se presume que un mes
tiene 30 das, los no computables se deducirn del tiempo de
servicios a razn de un treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo
de servicios deben descontarse los das no computables, a razn de
1/30 por cada da, dado que el mes es de 30 das.
REMUNERACIN COMPUTABLE
El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye
remuneracin Computable (RC) para efectos de la Compensacin por
Tiempo de Servicios, la remuneracin bsica y todas las cantidades
que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin
de su
labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que
sean de su
libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la
alimentacin
principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se
excluyen
determinados conceptos que precisaremos ms adelante.
Tratndose de empleados, la RC se determina en base al sueldo
bsico
que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

30

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A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que
resulten computables, los cuales debern convertirse a perodo
mensual en caso que se otorguen por da.
En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta
jornales bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31
de octubre suma
a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que
se debern convertir a expresin mensual.
En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada
caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. N 650
se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta
el monto mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Alimentacin Principal (AP): Se entiende por este concepto,
indistintamente:
La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene
connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporacin
en la
remuneracin computable para determinar la Compensacin por
Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta
oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser
otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos
modalidad a travs de las cuales se valoriza el monto que asumir
para consignarse en la Planilla, valor que tendr carcter
remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art.
6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y
competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el
beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra
legislacin atendiendo a si se concede en especie o en dinero.
Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador.
Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va
concesionario)

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El monto concedido o la valorizacin del beneficio se considerarn
remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser computable
para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensacin
de
Tiempo de Servicios se debern aplicar normas especiales segn se
trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no
se afectar a los
aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador:
Comprende los casos en que el empleador otorga al trabajador un
determinado monto de
dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para
todos, los
efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago,
de ser el
caso.
En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una
cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un
monto por da laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin:
Monto mensual fijo:
Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de
Alimentacin
Principal, se considerar remuneracin para todo efecto legal el
monto percibido por el trabajador. Se computar para todos los
beneficios y estar afecta a aportes, contribuciones e impuestos.
Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el monto
total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre,
respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o
que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo,
no variar
la disposicin de considerar computable el monto pactado, a tenor de
lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por
D. S. N
001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular.
Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en
consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter
remunerativo para
todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa que
estar en

32

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funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto
de la
CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a
liquidar,
pues se trata de un concepto remunerativo complementario de
naturaleza
variable e imprecisa.
d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en
especie,
directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de
terceros. El
trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es
necesario
desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad
y al final
se analizar la forma como se computan para la CTS.
Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a
alimentacin tiene que valorizarse de comn acuerdo entre el
trabajador y el empleador, o entre la organizacin sindical y los
empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el
Planilla Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr
el carcter remunerativos para todo efecto legal.
El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto deber
tener una correspondencia razonable con el valor que representa el
beneficio, ya que sealar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad
tiene un precio mayor, constituira una simulacin que contraviene el
Principio de Primaca de la
Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario
que las
partes efecten las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si
las partes
no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que
establezca el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo
sustituya.
Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las
empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores
establecen la facilidad para que los trabajadores consuman por
intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las
instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin

33

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Principal o bien una parte. Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00
diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del 50% del costo del
men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia
s/.3.00 del men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser
remuneracin para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador,
que en el ltimo ejemplo asciende a s/3.00.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se
establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo,
ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u
organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en
la planilla es el monto que asume el empleador.
Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets,
otros):
Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los
trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un men.
El ticket
puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se
concede un vale
por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman
un listado
en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el
monto
deber tener una correspondencia razonable con el valor que
representa el
beneficio.
Es pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios
de razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se
establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo,
ste ser
fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u
organismos que lo
sustituya.
Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto
que asume el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de
Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la
entrega de cupones, vales u otros anlogos para la adquisicin
exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el
suministro que se otorga mediante convenios con empresas
proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el

34

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, constituyen
remuneracin no
computable para el clculo de otros beneficios laborales, as como
tampoco
para el clculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.
En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta
modalidad
(suministro indirecto) no resulta computable, para el clculo de la
compensacin por tiempo de Servicios.
e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la
inclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada
en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizar conforme a
lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en
especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categoras
desarrolladas en el inciso d) antes reseado, se debern aplicar las
reglas siguientes:
Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el
ltimo da laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el
depsito correspondiente.
Supongamos que ste ser s/.4.00.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo
semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de
goce de este beneficio consignado en la Planilla de Pagos.
Supongamos que el mayor nmero de das en que goz este beneficio
fue en el mes de junio pues lo recibi en 26 das.
En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable
s/.104.00 de Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por
26 das.
Remuneraciones Regulares:
Se definen as a las que se perciben habitualmente, aun cuando sus
montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza
variable o imprecisa, como es el caso de las horas extras, se
considera cumplido el
requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando
menos tres
meses en cada perodo de seis. Para su incorporacin a la
remuneracin
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide
entre seis
o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6)
35

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Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban

Remuneracin Principal Imprecisa:
En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al
promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal
imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo
o jornal bsico, se tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30
de abril o 31 de octubre a lo cual se adicionar el promedio de la
comisin o el destajo, respectivamente.
Si el perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o
el destajo se establecern en base al promedio diario d lo percibido
durante dicho perodo, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide
entre 4.
Remuneraciones Peridicas:
El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento
singular para el clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:
REMUNERACIN NO COMPUTABLE
Las remuneraciones son computables estn expresamente
contempladas e los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650,
concordantes con los arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL)
aprobado por D.S.N 003-97-TR. Su inclusin en la Planilla Electrnica
o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza de no
computable.
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el
trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
pliego.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa
c) el costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia
al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador
otorgue por pacto individual o
convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.

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DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES

El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera
Disposicin Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que
ser reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos aos
el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas
por la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es
delito contra la libertad de
trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los
trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas
por
mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el
trabajador
afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de
trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese
del trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros
parciales y la asignacin provisional en caso de un juicio por nulidad
de despido. En el caso de la retencin indebida de la CTS por el
empleador, se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de
la CTS no abonada.
En el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por
lo que al cese del trabajador slo se encontraba pendiente de pago la
CTS devengada por los das trabajados durante el mes en el que se
extinga el contrato de trabajo.
Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
aprobado mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo
siguiente:
La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto
Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin
perjuicio de la
devolucin de sta ltima.
El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la relacin
laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo

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cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de
pago (por ejemplo, la entrega de una letra de cambio).

CAPTULO III
PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES
6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que
buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del
empleador o terceros.
El artculo 24 de la Constitucin, establece que el trabajador tiene
derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure a l y
a su familia el bienestar material y espiritual.
Analicemos la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una
norma an vigente es la Ley 9463, indica que la remuneracin pude
ser reducida si existe una aceptacin del trabajador.
Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es
posible que se convenga una reduccin de las remuneraciones

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recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso
no sea por debajo de los mnimos legales, y el acuerdo responda a
una decisin voluntaria del trabajador. De all que no proceda la
rebaja remunerativa cuando la reduccin provenga de la sola decisin
del empleador o el salario sea menor que el mnimo legal o exista una
aplicacin retroactiva o la aceptacin retroactiva o a la aceptacin del
trabajador se deriv de una presin o intimidacin.
Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto
aplicativo ante una grave situacin financiera de la empresa, nada
obsta para que se aplique en cualquier caso siempre que se aprecie
un elemento muy importante que es la libre voluntad del trabajador y
la remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal
Esta disposicin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de
origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de
irrenunciabilidad de los derechos sera el lmite para que proceda esta
reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de
beneficios sociales previstos en las normas legales. Por otro lado, es
posible la retencin o rebaja de la remuneracin y
beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
7. PRIVILEGIO SALARIAL
El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para
cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de
acreedores del empleador. En este escenario, no resulta relevante
que el crdito laboral sea
anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crdito
comercial), o
que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la hipoteca), lo
ms
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene
adeudos de
carcter laboral.
Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el
crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos
laborales de la empresa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del
Sistema Concursal).
Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter
alimentario, toda vez que la remuneracin es el nico o principal
ingreso para el trabajador y su familia. En consecuencia al no existir
un fondo de garanta salarial o un seguro que pague al trabajador los
beneficios laborales adeudados ante una falencia econmica del
empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago

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de los beneficios sociales de los crditos laborales no pagados por el
empleador.
El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y
prioridades del crdito laboral, prev el privilegio laboral del
trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los dems
acreedores del empleador.
En primer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules
son sus
alcances y prioridades.
Esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la
CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por
ley que se adeuden a los trabajadores. Adems son crditos laborales
los aportes
impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin.
De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no
remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de
primer orden pues no
califican como remuneracin.
La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios
sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del
empleador (artculo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado
tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de tal
manera que el crdito laboral tiene
preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (como
puede ser
una hipoteca).
Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del
Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse
sobre garantas reales
que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del
acreedor, mxime
si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la
relacin
laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito laboral
debe ser
protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder
de
informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y
esencial para
el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal
(como un
fondo de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral
ceda ante
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uno civil.

CONCLUSIONES

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Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en
nuestra legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales como,
gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar, retribuciones por
sobretiempo) y otros no tienen constituyen remuneracin por exclusin legal del
artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales,
indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).
Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra la
preferencia del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda
evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems
porque la norma que aparentemente podran restar eficacia inmediata al
privilegio del crdito laboral (el artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha
sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma contravena a la
constitucin en las Casaciones N 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003
Lambayeque. Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito
laboral constituye una norma constitucional que permite la supremaca del
crdito laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores
de distinta naturaleza.
Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales, s podra renunciarse a una parte de la remuneracin
siempre y cuando esta no exceda el mnimo vital y en el caso de los beneficios
sociales el prestador de servicios no podra renunciar de los beneficios
impuestos por ley pero s podra dejar de lado los beneficios sociales
convencionales.

BIBLIOGRAFA
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Boza

Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I.

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con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per

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Toyama

Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta

Jurdica. Lima. Per. 2011
Toyama

Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo.

Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212
Constitucin

Poltica del Per

Casacin

N 1303-2003 Lambayeque,

Casacin

N 2335-2003 Lambayeque.

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