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IS

IN
M

Ministerio de Salud
Personas que atendemos Personas

Informe al pas:
SITUACIN Y DESAFOS DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Gobernabilidad y desempeo
con desarrollo humano

Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud

TERIO DE SAL

UD

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

INSTITUTO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS


Dr. Rmulo Carrin Arruntegui
Jefe Institucional

CAPTULO 1

MINISTERIO DE SALUD
Dra. Pilar Mazetti Soler
Ministra
Dr. Jos Carlos Del Carmen Sara
Viceministro

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Catalogacin hecha por el


Centro de Documentacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos - IDREH
Ministerio de Salud

SITUACION Y DESAFIOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN


SALUD - Gobernabilidad y desempeo con Desarrollo Humano.
Per - Ministerio de Salud - IDREH -Observatorio Nacional de
Recursos Humanos en Salud.
1 edicin-2005, Serie de Recursos Humanos en Salud - N 1.
132 pp.
SITUACIN DE RHUS EN EL PER - ANLISIS Y PROPUESTAS

Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per N 2005 - 8666

Ministerio de Salud, Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, 2005


Av. Jorge Basadre 990 - San Isidro, Lima - Per.
Central Telefnica: 442-2010 / Fax: 440-5871
recursoshumanos@idreh.gob.pe
Produccin grfica: duArtes 2472788

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

CAPTULO 1

Dra. Pilar Mazetti Soler


Ministra de Salud
Dr. Jos Del Carmen Sara
Viceministro de Salud
Dr. Rmulo Carrin Arruntegui
Jefe Institucional del IDREH

Formulacin:
Dr. Juan Arroyo Laguna.
Equipo de sistematizacin:
Dra. Betsy Moscoso Rojas.
Directora General de la Oficina General de Informacin Estratgica de Recursos Humanos - Observatorio
Nacional de Recursos Humanos-IDREH.
Dr. Lizardo Huamn Angulo.
Director General de la Direccin General de Polticas, Regulacin y Gestin del Desarrollo de Recursos
Humanos
Apoyo tcnico:
Dra. Mnica Padilla Daz.
Asesora Interpas en Recursos Humanos OPS/OMS.
Lic. Gladys Zrate Len.
Consultora Nacional en Recursos Humanos OPS/OMS.
Aporte de informacin:
Instituciones miembros del Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud.
Coordinacin tcnica - Proyecto AMARES
Sr. Leo Nederveen.
Lic. Mara Casas Sulca.
Procesamiento y anlisis de la informacin estadstica:
Oficina General de Informacin Estratgica de Recursos Humanos IDREH.
Con el apoyo de:
Lic. Estadstico Francisco de la Cruz Arambur - Proyecto AMARES.
Lic. Estadstica Patricia Mallma Salazar - Proyecto AMARES.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

PRESENTACIN
Los recursos humanos de salud constituyen un elemento fundamental en la produccin de
servicios de salud, tanto en la dimensin subjetiva relativa a la intencionalidad humana
como en la dimensin objetiva de la ejecucin de competencias profesionales especficas.
Su contribucin a la ejecucin efectiva de polticas de salud y a la estructuracin de
sistemas de salud y de servicios adecuados es ampliamente reconocida como esencial. Por
lo tanto el monitoreo de los procesos que tienen que ver que con la gestin de los recursos
humanos es una actividad estratgica en las organizaciones de salud.
El anlisis de la temtica de los recursos humanos involucra necesariamente la interaccin
de la educacin (formacin de RRHH en salud) y el trabajo (el proceso de la atencin de la
salud), que estn mediados por campos de fuerzas que ejercen los mercados laborales, los
grupos de profesionales y los sindicatos que cuando se desequilibran rompen la interaccin
y la articulacin entre la educacin y el trabajo.
Este informe al pas titulado "Situacin y desafos de los recursos humanos de salud"
describe los desplazamientos que han habido en la relacin educacin-trabajo en salud y
los desequilibrios de las fuerzas que modulan esta relacin; arribando en una propuesta de
intervenciones que intenta mejorar la capacidad de rectora y regulacin en el campo de
los recursos humanos de salud.
Esta publicacin ha sido posible gracias al esfuerzo de las instituciones que conforman el
Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud, de investigaciones realizadas en el
campo de la formacin y regulacin, as como la colaboracin de otras instituciones que
nos proporcionaron informacin, con la finalidad de brindar algunas evidencias y elementos de juicio para orientar las polticas e intervenciones en un campo tan desregulado
como el de los recursos humanos en salud.
El contenido de este trabajo est distribuido en tres captulos; el primero describe los
cinco desplazamientos ms importantes que han desestructurado el campo de los recursos humanos e impactado negativamente en el estatus de las profesiones de salud. El
segundo captulo caracteriza y describe con mayor detalle las causas de los desplazamientos y muestra los desequilibrios en la distribucin de los recursos existentes lo cual ha
profundizado las brechas de acceso a la salud para las poblaciones ms vulnerables del
pas, comprometiendo los resultados sanitarios y la calidad de la atencin. El tercer
captulo propone algunas intervenciones que intentan recuperar la capacidad de rectora y
regulacin en el sector.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Tenemos la seguridad que el anlisis y propuestas plasmados en este documento, sern de


utilidad para orientar las acciones de las autoridades que toman las decisiones en el campo
de la educacin y el trabajo de los recursos humanos en salud en todo el pas , as como
para generar espacios de discusin entre los actores sociales preocupados por mejorar la
capacidad de gobierno y la rectora en este campo, que como consecuencia, influir en
mejorar el desarrollo de los recursos humanos, el desempeo de las organizaciones de
salud y el logro de los resultados sanitarios en la poblacin.

Pilar Mazetti Soler


Ministra de Salud

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CAPTULO 1

NDICE
Introduccin

11

Capitulo 1
AGENDA DE PROBLEMAS

13

El actual ciclo largo de recursos humanos y su modo de regulacin

15

1.1 Cinco desplazamientos tendientes a la desestructuracin


del campo de recursos humanos
1.2 El estado de situacin: agenda de problemas

17
28

Captulo 2
INFORMACIN BSICA SOBRE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

39

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

La fuerza de trabajo en salud


La formacin de recursos humanos en salud
Inversin en recursos humanos en salud
Rectora: polticas y regulacin de recursos humanos en salud
Organizaciones profesionales y conflictividad

43
73
91
96
110

Captulo 3
INTERVENCIONES PRIORIZADAS. PROPUESTAS

119

Estrategias de desarrollo de recursos humanos en salud en el Per

121

SITUACIN

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DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

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INTRODUCCIN
Todo el panorama que vamos a revisar en detalle, alimenta la conclusin de que se viene
viviendo en el Per un ciclo largo en el campo de recursos humanos en salud, que empez
en la dcada de los 90.
Este ciclo de larga duracin, similar al de Kondratieff en la economa, se caracteriza por
una serie de regularidades entrelazadas en cuanto a nivel de la demanda potencial a convertirse en demanda atendida, la productividad media del sistema, los niveles remunerativos, la modalidad principal de relacin laboral, el tipo de vinculacin entre el sistema de
atencin y el sistema de formacin en salud, la modalidad central de educacin de postgrado
y la forma aceptable de gobernabilidad y gobernanza; regularidades que no importa que
no hayan nacido a la vez y como parte de un poltica explcita, pues han terminado por
constituir la poltica de recursos humanos efectiva.
Se ha estabilizado as una configuracin en el tiempo, con cambios menores que no afectan el ciclo largo, que mantiene la reproduccin de la dinmica de los recursos humanos
en su nivel actual de regulacin, gestin y desempeo. Podran haber otras configuraciones
mejores, pero se mantiene el esquema por aquello que los regulacionistas llamaron alguna
vez el modo de regulacin, esto es, el conjunto de normas, hbitos, leyes, redes de
regulacin, de reglas y procesos sociales interiorizados, que permiten que las cosas sigan
en el tiempo, incluso pese a la peridica sensacin de incomodidad.1
En el primer captulo del presente informe al pas, trataremos de este ciclo largo de recursos humanos y su modo de regulacin, con una visin de su esquema de reproduccin. En
el segundo captulo daremos informacin detallada de sus efectos y por tanto del estado de
situacin. Y en el tercer captulo abordaremos las intervenciones prioritarias propuestas.

Lipietz, A. New tendencies in the international division of labour: regimes of accumulation and modes
of regulation. En: A. Scott y M. Storper, eds., Production, work, territory: the geographical anatomy of
industrial capitalism. Londres, 1986.

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SITUACIN

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DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

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AGENDA DE PROBLEMAS

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CAPTULO 1

Captulo

SITUACIN

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DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

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CAPTULO 1

El actual ciclo largo de recursos


humanos y su modo de regulacin

l ciclo largo de recursos humanos se caracteriza por ciertas regularidades que se


retroalimentan, siendo central para su reproduccin una manera de regulacin y
autoregulacin, no slo jurdica, sino poltica, social y cultural.
Todos los estudios de recursos humanos realizados en el Per los ltimos aos, que alimentan nuestro informe al pas, revelan aspectos de este modo de regulacin -de
desregulacin debiramos decir-, que ha terminado por modificar el status de las profesiones de salud y el de la formacin en salud.
Slo revisando la historia del sector salud peruano se advierten las diferencias con otras
etapas de los recursos humanos en salud y sus modos de regulacin. Carlos Paz Soldn2,
Jorge Lastres3, Nilo Vallejo4, Enrique Rubn5, Rogelio Bermejo6, Carlos Bustos7, entre
otros, cuentan las preocupaciones sobre los recursos humanos de otros ciclos largos, cuando no sobraban sino faltaban Facultades de Medicina, cuando las entidades educativas
discutan largamente el perfil de egresado que el pas necesita o cuando la planificacin
en recursos humanos intentaba el equilibrio entre la oferta y la demanda. Todo ello fue
completamente desplazado en los 90.
Esta forma de apreciar lo sucedido por ciclos y sus modos de regulacin evita la mirada
dispersa que acumula informacin, superponindola sobre la disponibilidad de recursos
humanos, la distribucin, la matrcula, el nmero de facultades, las especialidades, los
postgrados, las remuneraciones y todo lo dems, sin revelar su lgica general.

Paz Soldn, Carlos. Las relaciones del Estado con el mdico en el Per. La Reforma Mdica, N 340,
diciembre de 1940.
Lastres, Juan. Historia de la Medicina Peruana. Tomo III, La Repblica. Lima, Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, 1951.
Vallejo, Nilo. Desarrollo de los Recursos Humanos de Salud en el Per. En: OPS-Per, Cien aos de
cooperacin al Peru 1902-2002, Lima, OPS, 2002, pp. 317-344.
Rubn de Celis Enrique, Rogelio Bermejo y Manuel Sotelo. Aportes para un Modelo de Atencin. Lima:
Ministerio de Salud-Direccin Ejecutiva de Servicios de Salud, 1994.
Bermejo, Rogelio. La planificacin de la salud en el Per. En: OPS-Per, Cien aos de cooperacin al
Peru 1902-2002, Lima, OPS, 2002, pp. 215-231.
Bustos, Carlos. La Salud Pblica durante la Repblica Demoliberal. Lima: Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, Consejo Superior de Investigaciones. 2 t, 1998.

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SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

El ciclo largo actual ha venido configurndose a partir de varios desplazamientos, en particular cinco, que han terminado produciendo la nueva situacin:
1. El dislocamiento entre el mundo del trabajo en salud y el mundo de la formacin en salud, pues ambos marchan bajo lgicas diferentes, creciendo la oferta
educativa en salud muy por encima de la demanda de los servicios y la demanda educativa muy por encima de la oferta de las universidades e institutos
superiores.
2. La ampliacin de la respuesta institucional a los problemas de salud y por tanto
el establecimiento de un nuevo nivel histrico de demanda efectiva en el Per
desde 1995 en adelante, pero a partir no slo de una ampliacin de la infraestructura fsica y del financiamiento, sino del mayor rendimiento de la fuerza
laboral en salud.
3. El cambio en simultneo del rgimen laboral del sistema de nombramientos al
de contrataciones y la manutencin del nivel de los salarios reales slo en
determinadas franjas, con la pauperizacin consiguiente de las otras franjas,
adems de las de la base de la pirmide, la afectacin del status de las profesiones de salud y en algunos casos su paso a semi-profesiones, el retorno de la
conflictividad laboral y la fuerte dualizacin entre los profesionales asistenciales
y los administrativos.
4. La revolucin de las capacidades8 del personal de salud y su viraje entusiasta a
la educacin continua y al gerencialismo como efecto indirecto de la
globalizacin, pero como demostracin tambin, de la caracterstica emprendedora de los peruanos, hoy variable clave del desempeo.
5. El serio debilitamiento de la rectora, con la dispersin de mbitos de rectora
formal y real, tanto dentro como fuera del sector salud, y el reemplazo de la
gobernanza y gobernabilidad por la autorregulacin, en un contexto de ausencia de un punto de equilibrio del sistema de recursos humanos que promueva
rectificaciones.
Todos estos cambios y regularidades han desestructurado el anterior sistema de recursos
humanos de los 80, que ya era difcil de catalogar como sistema. Por eso se ha venido
sealando en diferentes estudios sobre los recursos humanos del Per y Amrica Latina que
la desregulacin de los 90 estaba generando una crisis de gobernabilidad del campo de
recursos humanos.9
8

16

El concepto de revolucin de capacidades es de Eduardo Viola, Reflexes sobre as dimenses da


globalizao, as novas foras internacionais e a redefinio do horizonte da democracia, en: Gerschman,
Silvia & Werneck Vianna, Maria Lucia, A Miragem da Pos-Modernidade: Democracia e polticas sociais
no contexto da globalizacao, Editora FIOCRUZ, 2a. Impresso, 2004, Rio de Janeiro, Brasil.
II Conferencia Panamericana de Educacin en Salud Pblica. Reforma Sectorial y Funciones Esenciales
de Salud Pblica: Desafos para el Desarrollo de Recursos Humanos. Organizacin Panamericana de la
Salud, mayo de 1999. Tambin: OPS, Fortalecimiento del Recurso Humano en Salud Pblica: Factor
crtico de la Reforma del Sector Salud. Antigua, Guatemala, julio 2004.

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A rengln seguido vamos a resumir los desplazamientos en el tiempo en el campo de


recursos humanos en el Per, para luego hacer el corte transversal del estado de situacin.

1.1 Cinco desplazamientos


tendientes a la desestructuracin
del campo de recursos humanos
a)

El dislocamiento entre el mundo del trabajo y el mundo


de la formacin en salud.

En los ltimos 15 aos ha habido una desorganizacin del campo de recursos humanos en
salud en el Per, cuyo resultado ha sido la escisin entre la necesidad, la demanda y la
oferta.
Hoy la oferta educativa en salud produce egresados y titulados en nmero muy superior a
la demanda de los servicios de salud, y sin embargo lo extrao es que esta oferta ya
incrementada de las universidades e institutos superiores sigue siendo inferior a la demanda por educacin en salud, de tal forma que stas casi siempre reajustan hacia arriba
las vacantes ofrecidas por el nmero de postulantes.
Se ha establecido por tanto un dislocamiento entre el mundo del trabajo y el mundo de la
formacin en salud, que marchan en sentidos diferentes. Al no haber plazas y trabajo, la
educacin en salud ya no adquiere su sentido real de las demandas de los servicios sino
en parte, obedeciendo mayoritariamente a los impulsos de la enorme demanda de los
egresados de secundaria. Termina as produciendo en forma importante egresados emigrantes y una franja de practicantes sin destino laboral.
Este desajuste oferta-demanda es cuantitativo, pues no existe entonces una correspondencia entre las vacantes ofrecidas y la disponibilidad requerida; pero es tambin cualitativo
pues la masificacin ha traido la mediocrizacin y la dualizacin de la formacin universitaria y tcnica, con lo que se ha cuestionado la calidad del personal formado y el propio
status del profesional de salud en la sociedad.

17

CAPTULO 1

En el caso peruano hay una crisis de gobernabilidad de la formacin en salud y una mediana conflictividad laboral en el mundo del trabajo en salud. Esta conflictividad, slo eventualmente, podra generar ms adelante una ingobernabilidad sectorial. Pero en el mundo
del trabajo no basta con que el personal est presente en cuerpo sino tambin en alma, y
los 90 han instalado ah un trade off entre precarizacin y desempeo: el gerencialismo
invoc en los 90 a un mejor desempeo, pero la flexibilizacin y empobrecimiento salarial, llevados a un nivel, bloquean el desarrollo de competencias. La pregunta es hasta qu
punto se pueden desarrollar competencias sin desarrollo humano, paradoja que resume el
esfuerzo de una dcada.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: Direccin Nacional de Migraciones, Ministerio del Interior. 2004


Elaboracin: OFINE-IDREH

Esta nueva situacin contradice el propsito mismo de la educacin superior y de las


polticas de recursos humanos en salud en dos de sus temas ms preciados: el equilibrio
entre oferta y demanda y la articulacin docencia-servicios. Durante dcadas la preocupacin demogrfica ha sido central en el campo de recursos humanos y las discusiones sobre
disponibilidad, distribucin y ajuste entre el requerimiento proyectado y las tendencias de
la provisin de titulados y egresados.10
OFERTA Y DEMANDA EN EL MERCADO EDUCATIVO SUPERIOR

Generaciones
acumuladas de
egresados de
secundaria

10

18

Matriculados en
institutos
superiores

Matriculados en
universidades

Matriculados en
educacin
ocupacional

Hall, Tom. Metodologa de Planificacin de Recursos Humanos en Salud. Cuernavaca, FUNSALUDUPCH, 2001.

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Dada la crisis de empleo que se vive en el Per, la juventud escoge seguir estudios, lo que
incrementa el mercado de educacin superior universitaria y no universitaria o tcnica. El
ao 2003 los institutos superiores tuvieron a 389 mil matriculados. De los 942 institutos
superiores tecnolgicos, 372 (39%) ofrecen carreras tcnicas en salud. Existe adems la
opcin de los centros de educacin ocupacional, que tienen a 252 mil matriculados12. Esto
explica el actual boom de creacin y expansin de los institutos superiores, sobre todo
privados.
Sin embargo stos slo acogen una parte minoritaria del universo de egresados de secundaria, lo que aumenta la presin por el ingreso a las universidades. Dado que recientemente
se ha incrementado en 15% la matrcula en secundaria y este aumento ha sido del 34% en
las reas rurales, el mercado de educacin superior, sin regulacin alguna, seguir en
ascenso. En 1980 haba slo 35 universidades, 25 pblicas y 10 privadas, con un total de
257,220 alumnos, 183,317 en las pblicas y 73,903 en las privadas. Actualmente hay 76
universidades en el Per, 31 pblicas y 45 privadas, con 35,455 docentes, 415,465 matriculados y 103,398 ingresantes13.

Fuente: ANR

11

12
13

Ministerio de Educacin del Per, Unidad de Estadstica Educativa. Cifras de la Educacin 1998-2003.
Lima: MINEDU, mayo de 2004.
Ministerio de Educacin del Per, 2004, ibidem.
Comisin Nacional por la Segunda Reforma Universitaria. El Sentido de la Segunda Reforma Universitaria. Lima, marzo de 2002.

19

CAPTULO 1

La situacin estadstica es la siguiente: el sistema educativo peruano atiende anualmente a


cerca de 8600,000 nios y jvenes, de los cuales se matriculan en secundaria cerca de
2300,000 millones de alumnos. De este total, egresan anualmente del quinto ao 296,183
estudiantes11. Este es el universo juvenil que tiene que escoger entre el trabajo, la educacin tcnica y la educacin universitaria.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

b) Un nuevo nivel de demanda efectiva en base a un mayor rendimiento.


Peridicamente la sociedad peruana ha venido instalando niveles superiores de cobertura
de su sistema de salud, en una evolucin que ha ido expandiendo la demanda efectiva
conforme el pas ha ido democratizando la salud. Lo nuevo en la ltima expansin 19932005 es que viene reposando en un mayor rendimiento de los recursos humanos.
Hacia 1950 el sistema de salud slo atenda a una parte de la minoritaria sociedad urbana
de entonces. De ah en adelante el sistema de salud peruano ha tenido dos etapas de
notoria expansin, la primera en los aos 60 y 70, cuando se constituyeron los subsectores
MINSA y Seguridad Social como sistemas fordistas de atencin masiva, y la ltima desde
1993 hasta hoy, en que la produccin se recuper de la etapa de colapso operativo entre
1989 y 1992 y luego pas a un incremento importante de atenciones, consultas, egresos y
servicios intermedios.

Fuente: MINSA, Oficina de Estadstica e Informtica, 2005; * Informe HIS 2001

A partir de 1993 los servicios del Estado rebasaron por primera vez las cifras del periodo
1987-88, que marc el mayor desempeo histrico del sistema de atencin en la dcada
de los 80. Tanto el Ministerio de Salud (MINSA) como el Instituto Peruano de Seguridad
Social (ahora ESSALUD), siguieron una evolucin similar desde 1985 hasta hoy: auge entre
1987 y 1988, cada hasta 1991, recuperacin de los niveles perdidos en 1992 y desde 1993
en adelante una tendencia general ascendente hasta la actualidad. El MINSA haba cado a
su punto ms bajo en 1990 con 7113,444 de consultas y el IPSS en 1991 con 3,832,907.
En 1998 el MINSA produjo 15235,201 de consultas mdicas y el Seguro 11358,649. Las
atenciones del MINSA, que haban sido 7967,093 en 1990, se fueron elevando en los
aos 90s hasta ser 51150,131 el ao 2000. En el ao 2002 fueron 51660,268 y 17496,409
los atendidos respectivamente.

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Por tanto, lo nuevo en esta ltima expansin es que en medio de ella se ha reconfigurado
la composicin tcnica de recursos del sistema de salud peruano. Al no existir un incremento del presupuesto en salud ni de recursos humanos en la misma medida que el de la
produccin, la expansin ha reposado en una mayor eficiencia tcnica fruto de un incremento del rendimiento.
Es de esta forma cmo el MINSA y ESSALUD han podido afrontar el cambio en los patrones culturales sanitarios de la poblacin, que ahora va a consulta ms que en el pasado.
Segn las Encuestas de Niveles de Vida en 1994 las personas que efectuaban consulta del
total de la franja con sntomas, malestar o enfermedad era slo el 39,3%. En el ao 2000
aumentaron a 55,2%. Segn ENAHO 2003/2004 las personas con malestar o sntomas que
no consultaron fueron el 54,7%.
c)

El cambio del rgimen laboral, la afectacin del status


de las profesiones de salud y el retorno de la conflictividad laboral.

Con el nuevo ciclo de recursos humanos el panorama vari de la baja disponibilidad a la


disponibilidad promedio, pero el aumento en cantidad se acompa de un cambio en el
rgimen laboral, la precarizacin, el multiempleo y al final, la afectacin del status de las
profesiones de salud.
En los ltimos 15 aos crecieron los recursos humanos del sector salud. En el ao 1992 el
total de la fuerza laboral del MINSA y ESSALUD era aproximadamente de 66,000 trabajadores; para el ao 1996 sta se increment aproximadamente a 101,000 y ahora ltimo
comprende a 128,369 trabajadores, entre ambas instituciones.

14

Ricse, Carlos. Anlisis de Informacin de Recursos Humanos en Salud. Observatorio de Recursos Humanos en Salud. IDREH-OPS, 2000.

21

CAPTULO 1

El factor de expansin principal de la productividad y el rendimiento es el Seguro Integral


de Salud (SIS). Pero desde antes de la creacin de los seguros (1997) se fue dando este
aumento en el rendimiento. Segn Ricse14, en 1992, se produjeron en promedio 195 atenciones y 99 atendidos por recurso humano; en el ao 1996 se registraron 270 atenciones
y 133 atendidos por recurso humano. Los problemas en nuestro sistema de informacin
hacen que no coincidan exactamente los clculos del rendimiento de los recursos humanos, pero todos indican una tasa de atenciones/hora y atendidos/hora cada vez mayor. Esto
ratifica que en la etapa 1993-1997 hubo una explotacin extensiva e intensiva de los
recursos, simbolizada por el despliegue del Programa Salud Bsica para Todos (PSBT) a
partir de 1994 y el aumento del financiamiento, recursos humanos y establecimientos.
Pero a partir de 1998 se crearon los seguros escolar y materno-infantil, antecedentes del
actual SIS, que incrementaron la productividad y el rendimiento al utilizar capacidad instalada disponible, pasndose a una explotacin intensiva de los recursos humanos. Se
observa en el grfico anterior la pendiente arriba a partir de 1998. El SIS prosigue esta
estrategia, habiendo financiado hasta julio de 2005, en 39 meses de funcionamiento,
502000,000 prestaciones con 763 millones de soles.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

En el sistema de salud peruano se calcula trabajan alrededor de 139 mil personas. La


mayora de esta fuerza laboral en salud trabaja en el Ministerio de Salud, exactamente
97,382; 35,399 trabajan en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y alrededor de 6,490 en
las EPS (Empresas Prestadoras de Salud), si bien esta ltima cifra incluye mdicos y personal asistencial a disposicin en los directorios de las EPS y slo un personal ms pequeo
de planta. El directorio de mdicos de las EPS que trabajan exclusivamente en las EPS y no
laboran por tanto ni en el MINSA ni en ESSALUD totaliza 3,240.
En el ultimo censo de recursos humanos en salud (1996) el MINSA tena el 56% de los
RRHH totales, ESSALUD el 15%, la Sanidad de las FFAA y PNP el 11.3% y el sector
privado el 17%. Pero luego el predominio del MINSA y ESSALUD como empleadores ha
aumentado hasta sumar ms del 90%.
Las actuales tasas de disponibilidad son de 11,5 mdicos por cada 10 mil habitantes, 7.56
para las enfermeras, 2.9 para las obstetrices y 1.1 para los odontlogos. Comparadas estas
tasas con las de la regin, el Per tiene tasas bajas de mdicos y de odontlogos, pero muy
altas de enfermeras15. En cuanto a la tasa de tcnicos y/o auxiliares, es de 17.48 por 10,000
habitantes, mientras en Repblica Dominicana era de 15 por 10,000 (2001) y Nicaragua
report en el 2003 una tasa de 4.3 tcnicos diversos por cada 10,000 habitantes.
Esta fuerza laboral en salud cuenta con un financiamiento en salud al ao equivalente al 4,7%
del Producto Bruto Interno del Per, por debajo del promedio de Amrica Latina y el Caribe,
que es del 7,3%. El gasto en salud per cpita prcticamente no se ha movido en los ltimos
10 aos y est en 97 dlares por persona, bordeando los 2,500 millones de dlares anuales, de
los cuales los hogares financian el 38,%, las empresas el 34,1% y el gobierno el 24,8%16.
Esta fuerza laboral global, al mismo tiempo que creca en capacidades asistenciales y
gerenciales y aumentaba sus productos y actividades, ha vivido un profundo cambio en su
vinculacin laboral y en sus condiciones remunerativas.
Hasta los 70 el sector salud fue relativamente privilegiado en sueldos y rgimen laboral y las
principales profesiones de salud gozaron entonces de un prestigio social que las hizo carreras
muy apreciadas por los postulantes a universidades. San Fernando tena en esos aos miles de
postulantes para 120 vacantes. En los 80, sin embargo, cuando empez la proliferacin de
facultades, la masificacin y la contencin de sueldos, las profesiones de salud advirtieron
este intento de reposicionamiento e hicieron grandes huelgas anuales, todas ellas expresiones
de que se estaba perdiendo el status anterior. En los 80 el sector salud lleg a una alta
ingobernabilidad por conflictividad laboral. Esa etapa de huelgas termin en 1990 con la Ley
de Trabajo Mdico, que homolog los sueldos del MINSA con los del Seguro Social.
Sin embargo, en los 90 se vencieron los puntos de equilibrio anteriores, tanto en el mundo
del trabajo como en el mundo de la formacin en salud. En el mundo del trabajo se rebas
el dique poltico-gremial, que actuaba de contrapeso en el mundo del trabajo, en defensa
15
16

22

OPS. Situacin de la Salud en las Amricas. Indicadores Bsicos. WDC, 2004.


Ministerio de Salud y Organizacin Panamericana de la Salud. Cuentas Nacionales de Salud. Per 19952000. Lima: MINSA-OPS, 2004.

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

En el mundo del trabajo durante la dcada del fujimorismo las huelgas perdieron efectividad para replantear las cosas. De esa manera los profesionales y trabajadores de salud
pasaron de ser nombrados a ser contratados y las remuneraciones se fraccionaron en ingresos mltiples, en un bsico y, para una parte, los adicionales de los recursos directamente
recaudados, los proyectos y las bonificaciones, adems de otros ingresos por multiempleo.
Naci as un rgimen que dispersaba la fuerza laboral, en la bsqueda de adicionales en
lugar de concentrarla en su tarea.
En el mundo de la formacin la Ley 26439 (29/01/1995) de creacin del Consejo Nacional
para la Autorizacin y Funcionamiento de Universidades (CONAFU) y el Decreto Legislativo
N 882 (08/11/1996) de promocin de la inversin privada en la educacin, alentaron la multiplicacin de universidades y facultades ms all del lmite de si haba trabajo o no para sus
egresados. El criterio rector era el lucro, no la educacin. Ni bien se cre CONAFU aparecieron 21 nuevas universidades, 18 de ellas privadas y slo 3 pblicas, en el lapso de 5 aos.
Las consecuencias de todo este panorama en el mundo laboral han sido el aumento de la
conflictividad gremial y un clima de relativa insatisfaccin laboral. Hoy el 59.4% del
personal de salud opina que su sueldo o remuneracin no es adecuado en relacin al
trabajo que realiza, el 49.9% opina que no existe preocupacin por las necesidades primordiales del personal, el 37.1% opina que no tienen oportunidad de recibir capacitacin
en atencin integral y 35.4% que no tiene oportunidad para recibir una capacitacin que
permita el desarrollo humano.
No es casual que hayan aumentado los paros y las huelgas en salud. En el ao 2004 los
pases donde se realizaron ms huelgas en salud fueron Repblica Dominicana (13), Bolivia (12) y Per (11). En los tres pases, durante el 2004, se concentr el 56,80% de las
huelgas ocurridas en la regin.
El 81,25% de las demandas que motivaron las huelgas estaban referidas a temas relativos
a la economa poltica del sector, en particular al incremento de salarios y otros beneficios
y al reclamo de mayor presupuesto para el sector salud. La oposicin a las reformas sectoriales fue el principal motivo de 10,94% de las huelgas. Curiosamente demandas referidas
a la gestin de las instituciones (pedidos de renuncia, exigencias de restituciones de jerarcas
o funcionarios, rechazo a sanciones, renuncias, y otros asuntos), fueron el principal motivo
de slo el 3,12% de las huelgas.
d) La revolucin de las capacidades del personal de salud y
su viraje a la educacin permanente y los postgrados.
Pese a todo, en estos 15 aos ha habido una mudanza importante en el perfil de capacidades de la fuerza laboral en salud, que en sus estratos profesionales y tcnicos se ha involucrado
en un importante esfuerzo de actualizacin y renovacin, en lo asistencial y administrativo.

23

CAPTULO 1

del rgimen de nombramientos y de los niveles salariales, y en el mundo de la formacin


se autoriz rebasar el dique de la demanda de los servicios, que regulaba las vacantes
universitarias y tcnicas, cuando se apoy la concepcin de la educacin superior como
simple negocio.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Esta percepcin de profesionales y tcnicos sobre la necesidad de retomar los estudios ha superado la visin anterior de una etapa de estudios y una posterior de
prctica profesional. La formacin es ahora permanente y ello ha motivado, tambin,
la multiplicacin de las especializaciones y los postgrados en el Per y la adaptacin
de metodologas para una educacin en el trabajo. Segn la encuesta tomada en
199517, ms del 20% de los mdicos estaba en posiciones de gestin, lo que unido a
la fuerte rotacin en los cargos, ha promovido la formacin en gestin. De otro lado,
los avances cientfico-tecnolgicos de la medicina vienen impulsando la actualizacin para evitar los desfases.
Esto necesariamente ha cambiado el perfil de capacidades y optimizado el desempeo
con todos los dficit que an se arrastran. Hasta 1993 no haba ingresado al sector salud
el paradigma gerencial, existiendo capacidades asistenciales pero muy pocas de gestin.
El empirismo en ese terreno era predominante. Hoy eso ha cambiado parcialmente y se
puede decir que el sector salud, en general, posee capacidades asistenciales y de gestin,
si bien ello es desigual por categoras ocupacionales y ha aumentado la brecha entre los
profesionales y los tcnicos administrativos. Prosigue sin embargo abierto el dficit de
capacidades directivas de macro-gestin y gobierno.
Sin embargo, pese a estos avances, la especializacin y los postgrados han sufrido tambin la dualizacin e informalizacin que se ha vivido en la formacin de pregrado.
Mientras algunos han preservado su calidad, otra franja universitaria ha multiplicado
indiscriminadamente su oferta, sin sustento docente ni autoexigencia en cuanto a calidad, con lo cual se ha desvirtuado el legtimo inters en el sector por ponerse al da. Esta
otra falta de regulacin acompaa el desarrollo de muchas especializaciones, maestras, e
incluso doctorados, sin respaldo.
e)

Serio debilitamiento de la rectora, en un contexto de ausencia


de un punto de equilibrio del sistema de recursos humanos.

Todo lo dicho hasta aqu muestra que el modo de regulacin del campo de recursos
humanos en el Per es desregulado y autoregulado. En realidad en todos los pases se dan
a la vez la regulacin y la autoregulacin, pero la diferencia es que en el Per se ha
dislocado el sistema de recursos humanos y casi todo reposa en la autorregulacin, sin
formas de contencin ni de mercado por la amplia franja de subempleo y desempleo.
El campo de los recursos humanos constituye normalmente un sistema. En los pases con
polticas intervencionistas estos sistemas de recursos humanos estn regidos por una planificacin normativa y normas de personal. En los pases con enfoques de mercado estos
sistemas de recursos humanos son desregulados desde el Estado pero regulados por la
homeostasis o bsqueda constante de puntos de equilibrio de los sistemas de recursos
humanos y sus subsistemas del trabajo y de formacin. La demanda regula la oferta y sta
modifica la demanda, fluctuando ambas dentro de ciertos mrgenes.

17

24

Bustos, Carlos. Situacin de la fuerza de trabajo mdica en el Per. Lima: Escuela Nacional de Salud
Pblica, 1998.

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P R O B L E M A S

El problema para el caso del actual sistema de recursos humanos en el Per es que el
dislocamiento entre necesidades, oferta y demanda, hace que no existan contrapesos que
obliguen a rectificaciones y las posibilidades de voz y salida son limitadas.
En el mundo de la formacin en salud, se ha roto la barrera que significaba regirse por la
demanda generada desde los servicios, produciendo sin lmite para la exportacin y el
desempleo/subempleo. As, la calidad de la educacin de un entidad puede ser mala pero
el bolsn de subempleo incluye siempre segmentos para los cuales tal entidad educativa es
un paso arriba en sus expectativas.
Por eso, los esquemas normales de planificacin de recursos humanos, en que algunos
toman como punto de partida las necesidades y otros las demandas, ya no aplican en el
Per, porque la liberalizacin ha informalizado y dislocado el sistema de recursos humanos.

18

Hirschman, Albert. Exit, Voice, and Loyalty. Responses to Decline in Firms, Organizations, and States.
Massachusetts, Cambridge, Harvard University Press, 1970.

25

CAPTULO 1

Esto quiere decir que, aplicando las enseanzas de Hirschman sobre salida, voz y lealtad,18
existe un castigo a la baja calidad y alto costo de los productos, que son en primera
instancia las quejas y en segunda instancia la salida de los usuarios o traslado a otro
proveedor. Todas las instituciones tienen lapsos de funcionamiento eficientes y lapsos de
decaimiento y hay dos formas de poner en marcha el mecanismo de recuperacin de ellas
cuando estn por debajo del ptimo: por un lado la salida de los clientes que dejan de
comprar sus productos o de pertenecer a la organizacin, y de otro lado la voz de los
quejosos o insatisfechos con la organizacin. En ambos casos las administraciones toman
nota del deterioro de sus productos. Si el precio no cambia y la calidad de los productos
desciende, empieza la merma de los clientes o su insatisfaccin manifiesta, lo que hace
que las organizaciones asuman rectificaciones.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Aqu la lgica del subsistema formativo no obedece slo a las necesidades y las demandas en
salud sino a las de un universo ms amplio. El actor social creador de universidades y de
carreras en salud se mueve en base a un punto de equilibrio institucional, que ya no es el
punto de equilibrio del sistema de recursos humanos, pues ste aporta slo parte de su
demanda, a la que se agrega la sobre-demanda surgida del bolsn de egresados de secundaria
sin opciones. En estos trminos, la demanda deviene inelstica a las variaciones de la calidad,
con lo cual no se producen salidas y la institucin no se da por enterada del problema.
Si la estadstica muestra que los mdicos emigrantes pasaron entre 1996 y el 2004 de
4,416 a 13,711 y las enfermeras emigrantes en el mismo lapso pasaron de 2,726 a 7,340,
-los emigrantes se triplicaron-, quiere decir que se reconfigur totalmente el anterior sistema de recursos humanos y las frmulas de su planificacin, tanto la basada en necesidades
como la basada en la demanda; han sido rebasadas y estamos ante un nuevo problema, el
de las migraciones, adems del enorme bolsn de desempleo y subempleo generador de
postulantes con expectativas muy bajas de calidad educativa. Tenemos instalados dos
problemas que exigen creatividad: la sobre-demanda por el subempleo nacional y la
sobre-demanda internacional. Ya somos un pas exportador de profesionales de salud.
Planificacin tradicional:
Frmula de relacin directa necesidades de salud (NS) /demanda de atencin (SS) / demanda de
recursos humanos de salud (RHSd)
RHSd = f (SS (NS) )
Planificacin segn nuevo concepto de demanda:19
Frmula que incorpora otros factores (X, Y) que impactan sobre la demanda
RHSd = f (SS (NS, X) Y)
Frmula para pases con gran subempleo y migraciones:
La demanda proviene de los servicios, la demanda de la franja de egresados de secundaria sin
empleo (DES) y la demanda exterior y sus potenciales migrantes (DPM)
RHSd = f [(SS (NS,X) Y)+(DES) + (DPM)]

19

26

Vujicic, Marko. Re-examining Market Clearing in Health Care Labour Markets: What Economists Can
Teach, What Policy Makers Can Learn. Department of Human Resources for Health, World Health
Organization, Geneva.

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P R O B L E M A S

27

CAPTULO 1

En el mundo del trabajo en salud tambien funciona normalmente un efecto de contrapeso


a toda poltica de descuido de la reproduccin social de la fuerza laboral en salud pues este
descuido hipotticamente podra llegar a un punto en que se afecte la calidad del servicio.
Esto ya ha pasado en el sector educacin peruano, al masificarse el magisterio, bajar los
salarios por debajo de la lnea de pobreza e inhabilitar a los docentes como gestores del
conocimiento. En el caso de salud, para que exista un efecto de rebote de cualquier
descenso se requerira un usuario con voz, que advierta las cadas en la calidad, adems de
la voz del cliente interno. Pero en el pas todava este sistema de modulacin est en
construccin.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Las profesiones de salud han ido advirtiendo las consecuencias de este proceso general de
desregulacin y precarizacin: el ingreso de grandes franjas profesionales a la condicin
de subempleo, la dificultad para la insercin laboral de las nuevas promociones de
egresados, la ampliacin del empleo mltiple, la inestabilidad laboral y la bsqueda
permanente de nuevas oportunidades, las migraciones, en suma, la mudanza completa
del ejercicio profesional y el riesgo de variar de status a semi-profesiones. Cuando una
profesin pasa a semi-profesin pierde el control del territorio profesional y se devala,
existiendo muchas externalidades sobre el acceso, la seleccin, la proyeccin y reglamentacin de los participantes en la profesin. Es, por ejemplo, el riesgo de la profesin de
enfermera, cuyo censo el ao 2001 encontr que el 5,8% de las 21,000 enfermeras
censadas estaban desempleadas y el 98% de las que trabajaban estaban subempleadas.
Pese a la gravedad de la transicin peruana, los gremios y colegios profesionales todava
afrontan el problema por sus bordes. As, se cre la acreditacin como un filtro a la
creacin de Facultades de Medicina en 1998, pero no se cuestionaron las leyes de
desregulacin universitaria. Otra forma de respuesta ha sido el impulso en este quinquenio 2001-2005 de las leyes de profesiones. Los directivos de los colegios profesionales
han ocupado buena parte de su tiempo en gestionar sus leyes profesionales, con las cuales
han intentado preservar el status profesional delimitando sus territorios entre ellos, sin
embargo esto es apenas una pequea parte del problema, que es de todos. El nudo crtico
en este terreno, como hemos visto, tena y tiene que ver con el rgimen laboral, el mecanismo de pago y la carrera pblica. Ahora ltimo se ha nombrado a una parte de los
mdicos contratados, lo que es un paso adelante, pero requiere dejar de ser una medida
aislada. Al final el gran desafo aqu es cmo superar la frmula utilitaria de ms produccin con menos desarrollo humano, por otra ms comprensiva de buen desempeo con
desarrollo humano.

1.2 El estado de situacin:


agenda de problemas
Bajo este particular modo de regulacin desinstitucionalizado, los actores y los procesos
vienen produciendo resultados que configuran la situacin de los recursos humanos en
salud. El estado de situacin es as la resultante de los encuentros y desencuentros de los
actores en el entramado de los procesos de gobierno, los procesos de trabajo, y los procesos relacionados a la formacin profesional y tcnica.
Los principales actores sociales del campo peruano de recursos humanos en la actualidad
son:
a)

Actores gubernamentales: MINSA- IDREH, Ministerio de Educacin y Ministerio de Trabajo.


b) Actores prestadores de servicios (y empleadores centrales): los servicios del
Ministerio de Salud y de ESSALUD principalmente.

28

A G E N D A

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P R O B L E M A S

c)

Estos actores interactan en un conjunto de procesos que principalmente son los siguientes: a) los procesos de la funcin gobierno del campo de recursos humanos (incluye la
formacin/formulacin de polticas, planificacin, regulacin, macro gestin o gerencia
directiva, y manejo de conflictos); b) los procesos de la gestin del trabajo; y c) los procesos relativos a la formacin de recursos humanos en salud, tanto profesional como tcnica.
La interaccin de los actores a travs de estos procesos se expresa en resultados en cuanto
a los siguientes aspectos: a) la gobernabilidad del campo de recursos humanos; b) la
disponibilidad y distribucin de los recursos humanos; c) el empleo, las condiciones y
relaciones laborales, la capacitacin y satisfaccin con el trabajo; d) la cantidad y calidad
de los recursos humanos en salud que egresan de las instituciones formadoras; e) el nivel
de conflictos laborales; y f) la regulacin profesional.
MATRIZ DE PROCESOS Y RESULTADOS DENTRO DEL CAMPO DE RECURSOS HUMANOS
ACTORES
INSTITUCIONALES

Actores
gubernamentales
Instituciones
prestadoras/
empleadoras
Instituciones
formadoras
Profesionales y
trabajadores

PROCESOS

Polticas,
planificacin,
regulacin

Proceso de
trabajo y
provisin de
servicios

Formacin
profesional
tcnica

RESULTADOS
Gobernabilidad
campo RRHH
salud
Distribucin
equidad empleo
Condiciones
laborales:
remuneraciones,
capacitacin y
desempeo
satisfaccin
usuario interno
Cantidad, calidad
RRHH salud

En base a esta matriz, reseamos a rengln seguido los que aparecen como los principales
problemas de recursos humanos en salud en el Per.

29

CAPTULO 1

Actores formadores: destacan las mltiples facultades y escuelas de ciencias de


la salud y las tres entidades nacionales con mayor actividad, la Asociacin
Peruana de Facultades de Medicina (ASPEFAM), la Asociacin Peruana de Facultades de Enfermera (ASPEFEEN) y la Asociacin Peruana de Facultades de
Obstetrices (ASPEFOBTS). Tambin los institutos superiores tecnolgicos.
d) Actores corporativos y gremiales: colegios profesionales y gremios, principalmente las organizaciones de mdicos (Colegio Mdico del Per y Federacin
Mdica Peruana), de enfermeras (Colegio de Enfermeros del Per y Federacin
de Enfermeros del Per) y de obstetrices (Colegio de Obstetrices del Per).

SITUACIN

1.2.1
a)

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA GOBERNABILIDAD


DEL CAMPO DE RECURSOS HUMANOS.

Dbil rectora del campo de recursos humanos.

La creacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) en el ao 2001 fue


motivada por la preocupacin frente a la poca visibilidad de la problemtica de los recursos humanos en los 90. A cuatro aos de su fundacin, el IDREH se encuentra an en
trnsito entre su anterior funcionamiento como Escuela Nacional de Salud Pblica y su rol
actual de rectora.
Se necesita por tanto un fortalecimiento de las capacidades de rectora del IDREH y una
especial atencin a su desarrollo y a la construccin de viabilidad para sus propuestas. La
poltica de recursos humanos no est en la agenda pblica ni sectorial pese a la sensacin,
ahora s generalizada, de constituir un problema clave para el desempeo del sistema de
salud. Existe la ausencia de un sentido direccional claro, pero tambin de un centro
programtico y un espacio de referencia que haga que dejen de existir tantos poderes
fcticos, que ejercen rectora real: las entidades formadoras, varias direcciones en el propio Ministerio, ESSALUD y diferentes instancias de conduccin de los sistemas proveedores, que gestionan las polticas de recursos humanos efectivas.
b) Legislacin fragmentada de las profesiones de salud.
Hasta hace poco la nica profesin de salud que contaba con un dispositivo jurdico
especfico para ella era la profesin mdica, mediante la Ley General de Trabajo Mdico
(Decreto Legislativo N 559), promulgada en marzo de 1990 y reglamentada recin 11
aos despus, en julio de 2001, mediante Decreto Supremo N 024-2001-SA.
Lo nuevo en estos ltimos cuatro aos ha sido la emisin de leyes de profesiones para
enfermera, obstetricia, odontologa y los tecnlogos mdicos. Los directivos de las profesiones han reaccionado ante la sensacin de postergacin tratando de delimitar los mbitos profesionales, lo que ha costado algunas fricciones interprofesionales y recelos mutuos
sobre intrusismo profesional. Slo en algunos casos se ha pedido el cambio en el rgimen
laboral y en las condiciones remunerativas.
c)

Autorregulacin profesional, a falta de regulacin profesional.

La recertificacin profesional ha surgido desde los colegios profesionales, como un ejercicio de autovigilancia de la calidad. La primera experiencia fue planteada por el Colegio
Mdico en 1998 y ha terminado estructurndose como un sistema para que el mdico
pueda ser recertificado peridicamente. En el ao 2003, 11 mil de los aproximadamente
33 mil mdicos hbiles, solicitaron su recertificacin y cerca de 20,000 participaron en
alguna actividad de educacin permanente vinculada a la recertificacin.
Este proceso de autorregulacin se ha extendido a los Colegios Profesionales de Enfermera, Obstetricia y Odontologa. Es importante sealar que estos procesos todava estn
basados en la demostracin documentaria de aprobacin de cursos, no siempre relaciona-

30

A G E N D A

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P R O B L E M A S

1.2.2
a)

PROBLEMAS RELACIONADOS CON DISPONIBILIDAD,


DISTRIBUCIN INEQUITATIVA Y MIGRACIONES.

Distribucin inversa entre recursos humanos y situacin de salud.

La disponibilidad de recursos humanos est en los estndares internacionales pero su distribucin es inequitativa e inversa en relacin a los problemas centrales de salud.
Esto se aprecia contrastando la distribucin de mdicos y la tasa bruta de mortalidad,
terreno en el cual las mayores tasas de mdicos por habitantes corresponden a departamentos con menor mortalidad general. Igual pasa en relacin a la mortalidad infantil, en que la
situacin se repite aunque ms pronunciada.
b) Migracin de profesionales en aumento.
Reportes de La Direccin de Migraciones dan cuenta que los mdicos emigrantes pasaron de
4,416 en 1992 a 14,130 en el 2004, esto es, un aumento en 3.19 veces. En el mismo perodo,
las enfermeras emigrantes pasaron de 2,726 a 7,560 (aumento en 2.7 veces), las obstetrices de
48 a 1,240 (aumento en 25.8 veces) y los odontlogos de 184 a 2,112 (aumento en 11.4
veces). En el caso de las enfermeras, el pas que recibe una gran mayora de emigrantes es
Italia, seguido por Estados Unidos y Espaa. Sea cual fuere el destino, este salto en las cifras
de emigrantes expresa el desequilibrio entre la sobreoferta educativa y la demanda de los
servicios en el pas. Una franja educativa prepara profesionales de salud para el extranjero.
c)

Aumento de recursos humanos y distribucin centralista e inequitativa.

Lo nuevo es que en todas las instituciones del sector salud se produjo en los ltimos aos
un aumento de recursos humanos. En el MINSA y ESSALUD los aumentos del personal en
relacin a 1992 han sido aproximadamente de 46% y 28% respectivamente.
Pero en cuanto a la distribucin de recursos humanos en salud por departamentos, contina el centralismo en la distribucin de profesionales de salud, concentrados en Lima y en
la costa urbana del pas.
En el caso de los mdicos, Lima tiene una tasa de mdicos por 10,000 habitantes 5.4 veces
mayor que Huancavelica (17.7 versus 3.3) y casi el doble que el promedio nacional, que es
11.5. Adems de Lima, slo Arequipa, Tacna e Ica alcanzan o superan la tasa de 10 mdicos
por 10,000 habitantes. Del total de mdicos que existe en el Per, Lima concentra el 53.19 %.
En el caso de las enfermeras, ocho departamentos tienen una tasa por 10,000 habitantes
superior al promedio nacional, evidencindose una mayor concentracin en la costa urbana, aunque con presencia importante en algunos departamentos de mayor pobreza. Del
total de enfermeras, el 40.23% se encuentra en Lima.

31

CAPTULO 1

dos con las labores reales que se realizan. En el caso del Colegio Mdico del Per, se ha
aprobado un nuevo Reglamento de recertificacin, para introducir progresivamente la
recertificacin por competencias profesionales.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

En el caso de los odontlogos, con tasas por 10,000 habitantes mucho menores que las de
otras profesiones, tambin tienen una distribucin centralista, ubicndose bsicamente en
los departamentos de la costa. Del total de odontlogos, el 44.25 % se encuentra en Lima.
Del total de tcnicos y auxiliares, el 41.47% se encuentra en Lima.
De otro lado, la distribucin de profesionales es inversa a los niveles de pobreza. Para las
principales categoras profesionales, existe una gran diferencia entre el grupo de recursos
humanos ubicado en distritos no pobres y el grupo ubicado en distritos pobres. En el caso
de los mdicos, la tasa de distribucin es de 3.7 a 1 entre los estratos no pobres y los ms
pobres. Para las enfermeras la tasa es de 1.4 entre los estratos no pobres y los ms pobres.
Para los odontlogos, cuyo nmero absoluto es menor, la tasa es de 1.43.
d) Distribucin institucional inadecuada de recursos humanos.
Actualmente ESSALUD tiene una cobertura del 25% de la poblacin y al MINSA le corresponde una poblacin asignada de por lo menos el 60% de la poblacin, que es la franja sin
acceso a seguro social o a la atencin privada.
Sin embargo, las ms altas tasas de profesionales mdicos y de enfermera las tiene el
Seguro Social de Salud (ESSALUD), lo cual no se repite con odontlogos y obstetrices en el
MINSA. Asimismo la distribucin de recursos humanos es inequitativa en desmedro de
la poblacin de los departamentos ms pobres y con mayores necesidades de salud en los
cuales la disponibilidad de profesionales de salud, principalmente especialistas, es inadecuada.
e)

Perfiles profesionales y especialidades se desarrollan sin responder integralmente


a las necesidades sanitarias y nuevo modelo de atencin.

Al no existir una poltica que regule el incremento de profesionales de salud y sus especialidades conforme a la demanda y necesidades, los incrementos producen resultados que no
compatibilizan con los requerimientos. En general en el sector salud ha decrecido el nmero de mdicos generales, necesarios para reorientar el modelo de atencin. Los mdicos
especialistas presentaron un aumento que supera el crecimiento vegetativo de la poblacin
y de los servicios de salud. Hubo un incremento importante de ellos en la mayora de las
instituciones del sector, en particular en el sector privado y las sanidades. En el MINSA el
aumento ha sido del 40%. Una de las prioridades sanitarias, la relacionada a salud sexual
y reproductiva, fue escenario de un incremento notorio de profesionales; el grupo profesional de mayor aumento fue el de las obstetrices.
1.2.3

a)

PROBLEMAS RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES Y


RELACIONES LABORALES, LA CAPACITACIN Y LA
SATISFACCIN CON EL TRABAJO.

Flexibilizacin y precarizacin crecientes.

A todo lo largo de los 90 ha habido un aumento en el nmero de recursos humanos y en


particular del grupo de contratados por servicios no personales. Los nombrados aumenta-

32

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

El incremento de recursos humanos observado en todas las instituciones se debe al gran


nmero de contratados que se han incorporado a ellas. En ESSALUD predomina la modalidad de contrato a plazo fijo, en tanto que para el sector privado y el MINSA prima el
contrato por servicios no personales. La Sanidad de las Fuerzas Armadas y Policiales fue la
nica institucin en que el aumento de recursos humanos fue debido al incremento de
personal nombrado.
El ao pasado, producto de la huelga mdica se logr que se realizaran nombramientos
automticos de 3,049 mdicos en el MINSA. En el caso de otros profesionales de salud, la
Ley que autorizaba sus nombramientos ha sido observada y en el caso de ESSALUD el tema
de los nombramientos contina pendiente.
b) Remuneraciones bajas y diferenciadas institucionalmente.
En relacin a las remuneraciones del personal del MINSA segn cargo, los mdicos tienen
una remuneracin promedio mensual de 2,328.5 soles (705.6 dlares); las enfermeras una
remuneracin promedio mensual de 971.3 soles (294.34 dlares); las obstetrices ganan
mensualmente en promedio 958.51 soles (290.52 dlares); y los odontlogos 955.29 soles
(289.57 dlares). Las remuneraciones de los mdicos son en promedio casi 2.5 veces ms que
las de los otros profesionales de salud y 4 veces ms que las de los tcnicos y auxiliares.
La remuneracin por hora en el caso de los mdicos del nivel 5, que es la mayor remuneracin de los profesionales del MINSA, es de 17.49 soles, equivalente a 5.4 dlares.
En el caso de ESSALUD las remuneraciones son mayores que las del MINSA. En el caso de
los mdicos del primer nivel profesional (P1) son 1.5 veces mayores que las del MINSA y
en el caso de los otros niveles profesionales (P2), son 2.2 veces mayores.
c)

Subempleo creciente de los profesionales de salud.

No existe una estadstica reciente en el Per sobre niveles de empleo de los profesionales
de salud, por lo que slo es posible aproximarse al desempleo y subempleo en salud de
manera indirecta, a partir de la brecha entre los profesionales colegiados y los que se
encuentran laborando en los dos principales empleadores del sector, el MINSA y el Seguro
Social. Esto quiere decir que la franja ms inestable en trminos de remuneraciones y horas
laborales es la ubicada fuera de los grandes empleadores. De acuerdo a esta informacin
para el caso de las principales profesiones de salud, la brecha es del 29 % para los mdicos, 76% para los odontlogos, 45% para las enfermeras y 56% para las obstetrices. En el
caso de los odontlogos, se sabe, prima la prctica privada.
Esta franja de ubicacin laboral inestable en el sector privado acoge a una capa minoritaria
de profesionales pudientes y a una mayora que constituye la sobre-oferta de egresados de

33

CAPTULO 1

ron en el periodo 1992-1996 en 27%, los contratados a plazo fijo en 68% y los contratados por servicios no personales en ms de 400%. Fue tal el aumento en este ltimo grupo,
que la preponderancia que haba en 1992 del grupo de contratados a plazo fijo se invirti
en 1996 en favor de los servicios no personales.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

las universidades. Todos los estudios de aos anteriores han venido indicando la existencia del trabajo mdico mltiple, esto es, la simultaneidad de varios trabajos, pero las
plazas en el Estado y el Seguro crecen menos que las cohortes de nuevos profesionales. La
informacin ms reciente sobre mdicos afiliados por las EPS que no laboran a la vez en
el MINSA o ESSALUD indica que son 3,240. Dada la crisis de los consultorios privados
y en general del subsector privado, salvo una delgada franja privada de lite, es de presumir que estos afiliados tienen casos eventuales. El subsector privado slo atenda al 7,8%
de la franja que manifestaba sntomas o enfermedad al ao 2,000 y las EPS apenas cubran al 0,4%.20 De otro lado, la situacin de las enfermeras y obstetrices sin plazas en los
dos subsectores principales es an peor, pues no suelen integrarse en establecimientos
privados. De ah su creciente emigracin.
d) Debilitamiento de la capacitacin en servicio.
En el Per en la dcada pasada, principalmente a travs de proyectos de cooperacin
externa como el Proyecto de Fortalecimiento de los Servicios de Salud (PFSS), el Proyecto
2000 (Py. 2000) y el Proyecto de Salud y Nutricin Bsica (PSNB), se desarrollaron importantes acciones de capacitacin al personal de salud en actividad.
El PFSS capacit en gestin en salud a 15,036 funcionarios, 21% del nivel directivo y
79% del nivel operativo. El Proyecto 2000 capacit en salud materno infantil al personal
de 65 establecimientos de salud en Lima; favoreci con becas para estudios de postgrado
en salud pblica y afines a 140 profesionales; capacit en tecnologas perinatales a 149
profesionales y a 3,900 agentes comunitarios de salud. El Proyecto Salud y Nutricin
Bsica capacit a cerca de 2,000 prestadores en temas bsicos de atencin integral y
nutricin y a 743 prestadores y 749 agentes comunitarios de 235 establecimientos en la
preparacin de alimentos, los mismos que han llevado a cabo ms de 1,100 sesiones
demostrativas a sectores de poblacin priorizada. Se capacitaron adems a 788 agentes
comunitarios en vigilancia de la salud, y a 1,073 promotores y 204 parteras en salud
materno infantil, atenciones de baja complejidad, seguimiento y consejera a familias y
poblaciones en riesgo y organizacin de actividades educativo-comunicacionales.
Todo este esfuerzo de capacitacin lamentablemente no ha sido evaluado y no se ha
comprobado su relacin con mejoras en el trabajo de los establecimientos de procedencia
de los capacitados y con resultados sanitarios atribuibles a la capacitacin.
De otro lado, la inversin en capacitacin ha disminuido en los ltimos aos. La asignacin presupuestal para capacitacin desde el IDREH ha sido hasta ahora de 255,000 soles
y 77,000 dlares. Sumando todos los componentes de capacitacin de los proyectos de
cooperacin internacional en el periodo 2001-2005 suman 7902,000 soles y 2364,000
dlares. Estas cifras son menores a las que se requieren.

20

34

MINSA y OPS. Anlisis y Tendencia en la Utilizacin de Servicios de Salud. Per 1985-2002. Lima,
setiembre de 2003.

A G E N D A

e)

D E

P R O B L E M A S

Insatisfaccin del personal de salud con aspectos importantes del trabajo.

Sobre oportunidades de progreso, slo el 45% est satisfecho y este es el aspecto de satisfaccin ms bajo; todos los aspectos de este rubro tienen importante insatisfaccin: el
59.4% opina que su sueldo o remuneracin no es adecuada en relacin al trabajo que
realiza, el 49.9% opina que no existe preocupacin por las necesidades primordiales del
personal, el 37.1% opina que no tiene oportunidad de recibir capacitacin en atencin
integral y el 35.4% opina que no tiene oportunidad para recibir una capacitacin que
permita el desarrollo humano.
1.2.4

a)

PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA CANTIDAD Y


CALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
QUE EGRESAN DE LAS INSTITUCIONES FORMADORAS.

Oferta masiva de formacin de pregrado en salud inducida por


amplia demanda.

En la formacin de pregrado de los recursos humanos en salud se ha incrementado


enormemente la oferta de escuelas y facultades de ciencias de la salud. En el caso de
las Facultades de Medicina, pasaron de tres en 1960 a 28 en el 2002. Para el caso de
enfermera, en el mismo perodo pasaron de ocho facultades a 42. Existen Facultades
o Escuelas de Medicina en 15 de las 24 regiones del pas; Facultades o Escuelas de
Enfermera en 22; Facultades o Escuelas de Obstetricia en 18 y Facultades o Escuelas
de Odontologa en 12. En el caso de Medicina y Enfermera la oferta privada casi ha
alcanzado a la oferta pblica, mientras que en Obstetricia y Odontologa la oferta
privada ya la super.
El nmero de estudiantes de Medicina ha aumentado considerablemente, de 11,400 en
1990 a 16,800 en el 2002, es decir 47.4%; el nmero de estudiantes de Enfermera, en el
mismo perodo, aument de 7,500 a 14,000, es decir 86.7%.
Los egresados de Medicina fueron 983 en el ao 1993 y 1,165 en el ao 2003, con un
crecimiento variable de 1.18. Los egresados de Enfermera pasaron de 987 en 1993 a
1,617 en el 2003. Tuvieron el valor ms alto de 2,219 egresados el ao 1998, y el valor
ms bajo de 787 en el ao 2001. El nmero de egresados de Obstetricia tuvo un pico de
1,183 egresados en el ao 1998, bajando luego a 487 egresados en el 2001, permaneciendo actualmente en 720. Luego de algunos aos de auge de la formacin en Obstetricia, ha
disminuido el nmero de egresados. En Odontologa el nmero de egresados en el periodo 1993 - 2003 tuvo un inicio y final con pocos egresados: solo 556 en el ao 1993 y 634
en el ao 2003.

35

CAPTULO 1

Si bien existe mayoritariamente satisfaccin con el trabajo actual (71.8%), existen algunos
aspectos con importante insatisfaccin: el 26.5% opina que no existe informacin oportuna y adecuada del desempeo y los resultados alcanzados, y el 14.9% opina que el trabajo
en su servicio no est bien organizado. El 31.4%, opina que no se le proporciona los
recursos necesarios para tener un buen desempeo en el puesto.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

b) Aumento de la demanda por especializacin como mecanismo


de insercin en mejores condiciones en el mercado laboral.
Ha aumentado la demanda por especializacin en las profesiones en salud, otro de los
mecanismos protectores a los cuales se acogen los egresados para garantizar su empleabilidad
y buena remuneracin. Las especialidades de postgrado existen en las carreras de Medicina, Enfermera, y Odontologa y estn reconocidas por sus respectivos colegios profesionales. La ms numerosa, que cuenta con financiamiento de las entidades que prestan servicios de salud, es el Residentado Mdico. Existe una gran demanda por la especializacin
mdica en los ltimos tres aos. Del total de postulantes, slo entre el 26 y 32% ha
logrado ocupar algunas de las plazas ofertadas. En el ao 2004 postularon 3,243 profesionales, de los cuales el 6.8% provenan del extranjero, probablemente recin egresados y
profesionales retornantes, para cubrir 943 plazas a nivel nacional.
c)

Aumento excesivo de la oferta de formacin tcnica


en salud como negocio privado.

Desde hace unos aos en el Per, hay un incremento exponencial de institutos superiores,
que se dedican a tres tipos de formacin: magisterial, tecnolgica y artstica. En el ao
2003 los institutos superiores tuvieron a 389 mil alumnos, de los cuales el 56% estaba ya
en institutos privados, que son los que ms han crecido y han superado a los institutos
estatales. En el periodo 1998-2003 la matrcula global de los institutos creci en 17%,
fenmeno debido a este incremento privado. En la etapa 1993-2003 la matrcula en formacin magisterial disminuy en 46%, desplazndose el atractivo hacia otras carreras tcnicas, entre ellas las de salud. La matrcula en los institutos tecnolgicos, entre los cuales
figuran las carreras de salud, subi en 29% en la etapa 1998-2003, 16% en el caso de
institutos pblicos y 40% en el caso de privados.
De otro lado, el 86.6% de los Institutos Superiores Tecnolgicos (IST) con carreras tcnicas
en salud son de carcter privado, a excepcin de los IST con carreras de Enfermera tcnica,
donde predominan los institutos pblicos. Las carreras tcnicas en salud que ms se ofertan
son Enfermera tcnica (38.6%), Tcnica en farmacia (8.4%), Tcnica en laboratorio (7.9%)
y Prtesis dental (7.7%).
d) Desregulacin de la formacin profesional y acreditacin parcial.
En 1996 se dio la Ley de Promocin de la Inversin Privada en la Educacin Universitaria,
que motiv el crecimiento del nmero de Facultades y Escuelas de Medicina y de otras
profesiones de salud. Ante ello se form una amplia alianza de todos los actores mdicos
del sector para plantear un filtro que haga ms exigente la creacin de facultades y escuelas: as naci la acreditacin. No naci por tanto desde las universidades existentes, a
partir de un movimiento por la calidad educativa propiamente, sino de uno en defensa de
la profesin mdica.
La acreditacin de instituciones formadoras de recursos humanos hasta ahora se ha restringido a la carrera mdica. A travs de la Ley Nro. 27154 se institucionaliz la Comisin de
Acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina (CAFME). En las dems carreras existen

36

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

e)

Desregulacin de la formacin tcnica en salud.

El Ministerio de Educacin define las polticas y orienta las estrategias de la Educacin


Profesional Tcnica. Para definir los perfiles profesionales as como para elaborar y ofrecer informacin sobre la oferta y demanda laboral y educativa coordina con el Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, otros ministerios y organismos representativos del
sector empresarial. El Ministerio de Educacin aprueba los perfiles profesionales y los
elementos bsicos del currculo de Educacin Profesional Tcnica. Cada centro de Educacin Profesional Tcnica elabora los currculos de las especialidades que imparte considerando los requerimientos laborales en su mbito de accin, el desarrollo del conocimiento, las caractersticas del estudiante y su proyecto institucional. La participacin del
Ministerio de Salud en este mbito es prcticamente nula.
1.2.5
a)

PROBLEMAS RELACIONADOS CON LOS CONFLICTOS LABORALES.

Alta conflictividad laboral en el sector salud peruano.

Los pases donde se realizaron ms huelgas en el ao 2004 fueron Repblica Dominicana


(13), Bolivia (12) y Per (11). En estos tres pases se concentr el 56,80% de las huelgas
ocurridas en la regin en 2004.
El 81.25% de las demandas que motivaron las huelgas estaban referidas a temas relativos
a la economa poltica del sector, en particular al incremento de salarios y otros beneficios y al reclamo de mayor presupuesto para el sector salud. La oposicin a las reformas
sectoriales fue el principal motivo de 10,94% de las huelgas. Demandas referidas a la
gestin de las instituciones (pedidos de renuncia, exigencias de restituciones de jerarcas o
funcionarios, rechazo a sanciones, renuncias, y otros asuntos), fueron el principal motivo
del 3.12% de las huelgas. En el caso del Per los dos pedidos centrales han venido siendo
nombramientos y concursos idneos.
La conflictividad protagonizada por las organizaciones de profesionales y trabajadores de
la salud en el Per ha comenzado a ser un componente destacado en la movilizacin
social, en particular entre las organizaciones gremiales del Estado. Del ao 2003 al 2004
se pas de 6 a 11 conflictos de alcance nacional en salud. Nueve huelgas de alcance
nacional afectaron parcial o totalmente los servicios de salud (excepto la atencin de
emergencia) y fueron convocadas en demanda de mejoras salariales, incremento del presupuesto del sector y la contratacin permanente de personal que se desempea por
acuerdos a trmino. Tambin hubo paros regionales y a nivel de centros asistenciales. Los
gremios obtuvieron algunos resultados para sus afiliados, si bien el Parlamento vot una
ley que impeda dar aumentos de salario a los funcionarios pblicos.

37

CAPTULO 1

avances parciales pero impulsados de manera autnoma (autorregulada) por las Asociaciones de Facultades de Enfermera y Obstetricia. En la actualidad, sin embargo, la CAFME
no est muy activa. An en el caso de Medicina, la acreditacin es bsicamente
documentaria y no se ha avanzado en una verdadera acreditacin de competencias profesionales de los egresados.

SITUACIN

38

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

INFORMACIN BSICA SOBRE


RECURSOS HUMANOS EN SALUD

39

CAPTULO 1

Captulo

SITUACIN

40

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

CAPTULO 2

l Per es un hermoso pas de Amrica del Sur, situado en la costa del Ocano Pacfico,
con un rea de 1285,216 kilmetros cuadrados y una poblacin de casi 28 millones de
habitantes, exactamente 27947,000 al ao 2005.
En extensin el Per, es el tercer pas ms grande de Sudamrica, detrs de Brasil y Argentina, y en poblacin, el cuarto despus de Brasil, Colombia y Argentina. Su poblacin
urbana es el 72.6 % del total y su poblacin rural el 27.4 %.
El Per est dividido en 24 departamentos, 194 provincias y 1,828 distritos. Actualmente en
cada departamento hay un Gobierno Regional y en cada provincia y distrito un Municipio.
El 54% de la poblacin del Per es pobre y dentro de dicho porcentaje hay un 22%
extremadamente pobre. La poblacin ms pobre y excluida del Per est en la sierra y en la
selva, si bien tambin hay bolsones de pobreza y exclusin en las zonas urbano-marginales
de las ciudades costeas. El Per tiene un coeficiente de Gini de 0.498 al ao 2000,21 lo
que expresa niveles de desigualdad importantes, por lo que sus promedios no expresan
bien sus brechas internas.
La esperanza de vida para el ao 2005 se estima en 70 aos, pero a nivel urbano es de 72
y a nivel rural de 65. Hoy el Callao tiene una esperanza de vida de 78.8 aos y Huancavelica
de 59.1, esto es, una diferencia de 19.7 aos.
La poblacin peruana crece ahora a un ritmo anual de 1.44%, lo que significa la presencia
de ms de 400,000 nuevos peruanos cada ao. Pero esta tasa era de 2.8% en el periodo
intercensal 1961-72 y desde ah fue bajando.22

Ello se debe a la disminucin de la tasa global de fecundidad, que en 1970 era de 6.3 hijos
por mujer y que para el 2005 ha descendido a 2.7 hijos por mujer. Evidentemente la tasa
de fecundidad rural sigue siendo alta: 4.3 hijos por mujer en edad frtil, mientras a nivel
urbano es de 2.3.
El Per, pas joven y rico en recursos, tiene un serio problema de empleo, lo que repercute
en los ingresos de su gente y por tanto en su salud. Hay poco empleo adecuado, mucho
subempleo y cifras superiores a las normales de desempleo. El empleo adecuado segn las
cifras del Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) es del 48.2%, el subempleo
del 46.4% y el desempleo del 5.4%.
21
22

PNUD. Informe sobre Desarrollo Humano 2004. Lima, PNUD, 2005.


INEI, Per: Estimaciones y Proyecciones de Poblacin 1950-2050, Boletn de Anlisis Demogrfico Nro.
35.

41

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

COLOMBIA
ECUADOR

BRASIL

BOLIVIA

CHILE

En este contexto actan el sistema de salud peruano y sus recursos humanos. Vamos a
detallar la informacin bsica sobre este tema, siguiendo el siguiente orden: la fuerza de
trabajo en salud, la formacin de recursos humanos, la inversin en recursos humanos, las
polticas y regulacin de recursos humanos y las organizaciones profesionales y conflictividad
sectorial.

42

I N F O R M A C I N

B S I C A

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

23

El sector salud peruano est dividido en 4 subsectores prestadores: el Ministerio de Salud


(MINSA), el Seguro Social (ESSALUD), la Sanidad de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional y el subsector privado. A su vez este ltimo tiene diferentes formas: consultorios,
clnicas, seguros y Empresas Prestadoras de Salud (EPS).
Los recursos humanos del sector incluyen a todos los profesionales y trabajadores del
sector y tambin a los residentes, que son contratados por el periodo que dura su formacin (3 aos generalmente), as como los profesionales que estn haciendo el Servicio
Rural Urbano Marginal (SERUMS), que dura un ao.
A nivel nacional la cifra total de recursos humanos del sector salud es de 139,231 trabajadores y profesionales, de los cuales (al ao 2004), 97,382 trabajan actualmente (2005) en
el Ministerio de Salud, 35,399 en el Seguro Social de Salud (ESSALUD, 2004) y 6,490
figuraban en los directorios de las Empresas Prestadoras de Salud (EPS), si bien esta ltima
cifra combina personal de las EPS con mdicos y profesionales afiliados, a disposicin. La
cifra de recursos humanos del MINSA incluye a 29,119 trabajadores contratados por servicios no personales (SNP). Incluye adems a los trabajadores del Programa Salud Bsica para
Todos y de los CLAS (establecimientos de administracin compartida con la comunidad).
En el ultimo censo de 1996 el MINSA tena el 56% de los recursos humanos totales,
ESSALUD el 15%, la Sanidad de las FFAA y PNP el 11.3% y el sector privado el 17%. Hoy
los porcentajes del MINSA y ESSALUD son mayores.
Del total de recursos humanos en el 2004, 22,763 (16.9%) son mdicos, 21,332 (15.8%)
son enfermeras, 8,104 (6.0%) son obstetrices, 3,614 (2.7%) son odontlogos, 8,871 (6.6%)
son catalogados como otros profesionales de la salud, 48,285 (35.8%) son tcnicos y/o
auxiliares asistenciales, y 21,874 (16.2%) son administrativos y otros.
La especializacin mdica (Residentado Mdico) cuenta a nivel nacional con 943 plazas,
de las cuales el 61.8% son financiadas por el MINSA, 20.5% por ESSALUD, 16.5 % por la
Sanidad de las FFAA y PNP y el 1.2% por privados. No existe sistema de residentado para
las otras carreras. Del total de plazas financiadas del internado mdico, 965 corresponden
al MINSA y 130 a ESSALUD.
Las plazas remuneradas del Servicio Rural Urbano Marginal (SERUMS) para el ao 2004
fueron 2,308, de las cuales 997 fueron para mdicos y 1,311 para las otras 11 profesiones.
En ambos sorteos del ao 2004 postularon 7,551 profesionales.

23

La informacin procede de las bases de datos actualizados de los subsectores que cuentan con la mayor
cantidad de trabajadores de salud, como el MINSA, ESSALUD y las Empresas Prestadoras de Salud. No
se pudieron obtener datos de los recursos humanos de las Fuerzas Armadas y una parte del sector
privado. Cuando no se cont con informacin ms actualizada, se tom la de los censos de recursos
humanos de 1992 y 1996.

43

CAPTULO 2

2.1 La fuerza de trabajo en salud

S O B R E

SITUACIN

2.1.1

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD DEL PER


EN EL CONTEXTO SUDAMERICANO.

En el contexto de Amrica el Sur, el Per tiene tasas de disponibilidad de mdicos y


odontlogos bajas y de enfermeras bastante altas.
El Per tiene una tasa de mdicos por habitante de 11.5 por 10,000 habitantes, segn la
informacin registrada para el ao 2004. Esta tasa es casi cuatro veces menor que la de
Uruguay y 3 veces menor que la de Argentina, que son las ms altas.
En el caso de las enfermeras, por el contrario, el Per tiene una de las ms altas tasas por
habitante (8 por 1,000), cuatro veces mayor que la de Paraguay y 1.5 veces mayor que la de
Brasil.
Para el caso de los odontlogos, la tasa est entre las ms bajas (1.1 por 10,000), 12 veces
menor que la de Uruguay y 9 veces menor que la de Brasil, pases con las ms altas tasas.
Veamos los siguientes grficos.

Fuente: OPS. Situacin de la Salud en las Amricas. Indicadores Bsicos.


WDC, 2004. Elaboracin: OFINE- IDREH

44

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CAPTULO 2

Fuente: OPS. Situacin de la Salud en las Amricas. Indicadores Bsicos.


WDC, 2004. Elaboracin: OFINE- IDREH

Fuente: OPS. Situacin de la Salud en las Amricas. Indicadores Bsicos.


WDC, 2004. Elaboracin: OFINE- IDREH

45

SITUACIN

2.1.2

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

RECURSOS HUMANOS EN SALUD SEGN INSTITUCIN:


EL SECTOR PBLICO COMO PRINCIPAL EMPLEADOR.

Del total de 139,231 trabajadores del sector salud, actualmente el MINSA, ESSALUD y las
FFAAPP emplean a ms del 90% de los trabajadores del sector, constituyendo el subsector
pblico el principal empleador.

Elaboracin: OFINE - IDREH

En todas las instituciones del sector se ha producido un aumento de recursos humanos en


los ltimos 15 aos. En el MINSA y ESSALUD los aumentos, en relacin a 1992, han sido
aproximadamente de 46 % y 28% respectivamente.
2.1.3

RECURSOS HUMANOS EN SALUD SEGN CATEGORAS


PROFESIONALES: INCREMENTO DIFERENCIADO.

Como lo vimos anteriormente, conforme a la informacin de la Oficina de Estadstica e


Informtica del MINSA para el ao 2004, del total de recursos humanos del MINSA 22,763
(16.9%) son mdicos, 21,332 (15.8%) son enfermeras, 8,104 (6.0%) son obstetrices, 3,614
(2.7%) son odontlogos, 8,871 (6.6%) son catalogados como otros profesionales de la
salud, 48,285 (35.8%) son tcnicos y/o auxiliares asistenciales, y 21,874 (16.2%) son
administrativos y otros. El mayor grupo est compuesto por tcnicos y auxiliares.

46

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El mayor aumento se produjo en la profesin de obstetricia (de 1.3 en 1980 a 2.4 el 2002),
mientras que, en el otro extremo, se observa una disminucin en la profesin de odontologa (de 2.0 en 1980 a 1.2 el 2002).

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, EsSalud 2005, EPS 2004
Elaboracin : Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

Las mayores tasas de profesionales mdicos y de enfermera, en relacin a la poblacin, se


presentan en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) mientras que es superior para odontlogos
y obstetrices en el MINSA. La tasa de mdicos en el MINSA es de 6.54 por diez mil
habitantes, mientras que en ESSALUD es de 9.65 mdicos por diez mil asegurados; la tasa
de enfermeras en el MINSA es de 6.31 por diez mil habitantes y en ESSALUD 9.83 por diez
mil asegurados; la tasa de odontlogos en el MINSA es de 0.99 por diez mil habitantes,
mientras que en EsSalud es 0.74 por diez mil asegurados; y la tasa de obstetrices en el
MINSA es 3.07 por diez mil habitantes y en ESSalud, 1.32 por diez mil asegurados.

47

CAPTULO 2

Desde el ao 1980 se observa un crecimiento sostenido de las tasas de profesionales


(mdicos, enfermeras, obstetrices y odontlogos). En todas las profesiones se nota una baja
del ao 1990 hasta 1992, etapa del colapso operativo de los servicios de salud peruanos, y
luego un ascenso.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

TASAS RRHH SALUD POR 10,000 HABITANTES MINSA Y


ESSALUD SEGN CATEGORAS PROFESIONALES 2004

PROFESIONALES
Mdico
Enfermera
Obstetriz
Odontlogo

MINSA

ESSALUD

6.54
6.31
3.07
0.99

9.65
9.83
1.32
0.74

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per

2.1.4

LA DISTRIBUCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS


POR ESPECIALIDADES.

Los mdicos especialistas presentaron un aumento en los ltimos 15 aos que supera los
crecimientos vegetativos de la poblacin y de los servicios de salud. En el lapso 1992-1996
hubo un incremento importante en la mayora de las instituciones del sector, en particular
en el sector privado (126%) y las sanidades (59%). En el MINSA el aumento fue del 40%.
Para el 2004 el Colegio Mdico del Per registr 19,479 especialistas. A pesar del subregistro
de especialistas, con algunas excepciones, todas las especialidades han aumentado en
relacin al censo de 1992, continuando con la tendencia referida anteriormente.
MDICOS DEL SECTOR SALUD SEGN ESPECIALIDADES 1992 - 2004
ESPECIALIDAD
Total
Medicina general
Internista
Neumlogo
Cardilogo
Neurlogo
Gastroenterlogo
Dermatlogo
Nefrlogo
Onclogo
Psiquiatra
Geriatra
Endocrinlogo
Otros en medicina
Cirujano general
Traumatlogo ortopedista
Otorrinolaringlogo
Oftalmlogo
Urlogo

48

1992 Censo

1996 Censo

16433

24489

4389
275
424
317
261
168
125
72
364
1311
1972
605
327
430
273

6574
1072
302
683
395
480
315
222
169
411
92
231
727
1515
846
531
709
457

2004 Registrados CMP


19479
1349
190
541
253
378
264
202
147
508
65
186
1429
636
413
666
288

I N F O R M A C I N

1992 Censo

Cirujano onclogo
Patlogo
Otros en ciruga
Pediatra
Gineco-obstetra
Epidemilogo
Administracin de salud
Otros en salud pblica
Radilogo
Anestesilogo
Cirujano cardilogo
Cirujano neurlogo
Gineclogo
Obstetra
Otros materno infantil
Otros especialistas

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

1996 Censo

2004 Registrados CMP

204
455
327
1816
1707
35
41
1398
509
1110
163
270
337
272
114

80
434
434
1841
2008
26
65
19
431
874
161
253

72
226
1374
1526
1581
78
263
-

5338

Fuente: Ministerio de Salud (MINSA) - Oficina de Estadstica e Informtica, I Censo de Infraestructura Sanitaria
y Recursos Humanos, 1992; II Censo de Infraestructura Sanitaria y Recursos del Sector Salud,1996; Colegio
Medico del Per: especialistas con registro de especialidad.

La mayor cantidad de especialistas registrados corresponde a las denominadas especialidades bsicas: Gineco-obstetricia (2008), Pediatra (1841), Ciruga general (1429) y Medicina interna (1349).
De acuerdo a la informacin de los censos (1992 - 1996) las dos especialidades que han
aumentado ms son la de Ciruga oncolgica (64.7%) y Oncologa (57.4%).
En el caso de las especialidades en Enfermera, la mayora corresponde a la especializacin
en centro quirrgico(22.7%) y destaca salud pblica (12.8%) como segunda especialidad.
NMERO DE ENFERMERAS CON ESPECIALIZACIN 2002

REA
Enfermera en centro quirrgico
Enfermera en salud publica
Enfermera en adm. de los servicios en enfermera
Enfermera en cuidados intensivos
Enfermera en emergencias y desastres
Enfermera en Pediatra
Enfermera en Oncologa
Enfermera en Nefrologa
Enfermera en cuidados intensivos cardiolgicos
Enfermera en salud mental y Psiquiatra

453
255
222
207
126
102
97
75
49
45

22.7
12.8
11.1
10.4
6.3
5.1
4.9
3.8
2.5
2.3

49

CAPTULO 2

ESPECIALIDAD

B S I C A

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

REA
Enfermera en Neonatologa
Enfermera en Ciruga reparadora y quemados
Enfermera en Neurociruga
Enfermera en cuidados intensivos peditricos
Enfermera en Neurologa
Enfermera en Gastroenterologa
Enfermera en Urologa
Otras
TOTAL

EN

SALUD

40
30
24
21
12
8
7
221

2.0
1.5
1.2
1.1
0.6
0.4
0.4
11.1

1994

100

Fuente: Colegio de Enfermeras, Censo 2002

El registro de especialidades en Odontologa es bajo. De la informacin disponible, la


mayor especializacin corresponde a Ortodoncia, seguida de Ciruga oral y mxilo-facial.

DISTRIBUCIN DE ESPECIALISTAS DE ODONTOLOGA

Especialidad
Ortodoncia
Ciruga oral y mxilo facial
Radiologa oral y mxilo facial
Odontopediatra
Rehabilitacin oral
Odontologa peditrica
Endodoncia y carieloga
Periodoncia
Endodoncia
Ciruga bucal y mxilofacial
Ciruga y traumatologa bucomaxilofacial
Implantologa oral
Medicina y patologa oral
Odontologa restauradora y esttica
Ortodoncia y ortopedia dento mxilo facial
Ortodoncia y ortopedia maxilar
Patologa bucal
Rehabilitacin oral c/mencin en prtesis
Salud pblica en estomatologa

21
20
9
8
7
6
4
4
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

TOTAL

91

Fuente: Colegio Odontolgico del Per

50

TOTAL

I N F O R M A C I N

2.1.5

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

En el caso de la distribucin por departamentos, tambin se observan grandes diferencias a


favor de la capital de la Repblica (Lima), configurndose un marcado centralismo en la
distribucin de profesionales de salud. Lima tiene una tasa de mdicos por 10,000 habitantes 5.4 veces mayor que Huancavelica (17.7 versus 3.3) y a distancia del promedio
nacional, que es 11.5, como vimos anteriormente.

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, EsSalud 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

MDICOS DEL SECTOR SALUD SEGN DEPARTAMENTOS

Departamento

1992

1996

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque

44
490
21
319
61
134
1249
254
29
122
626
351
1009
935

124
653
119
1451
222
412
1488
559
115
266
738
660
1128
791

2004
203
727
211
1800
363
565
1006
653
151
324
730
638
1194
916

Porcentaje 2004
0.74
2.64
0.77
6.54
1.32
2.05
3.65
2.37
0.55
1.18
2.65
2.32
4.34
3.33

51

CAPTULO 2

DISTRIBUCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS


SEGN REA GEOGRFICA: CENTRALISMO.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Departamento

1992

1996

Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

9090
149
54
154
121
556
284
119
132
43
87

13141
331
73
160
138
939
387
272
263
122
156

14644
348
91
160
208
958
531
298
394
133
286

53.19
1.26
0.33
0.58
0.76
3.48
1.93
1.08
1.43
0.48
1.04

16433

24708

27532

100.00

Total

2004

Porcentaje 2004

Fuente: Censos 1992 y 1996 - MINSA.


MINSA 2002 - Oficina de Estadstica e Informtica - PAAG 2004
ESSALUD - Marzo 2004 (incluye Callao dentro de Lima), EPS 2004.

En el caso de las enfermeras, ocho departamentos tienen una tasa por 10,000 habitantes
superior al promedio nacional: Arequipa, Moquegua, Tacna, Ayacucho, Lima, Pasco, Madre
de Dios e Ica, evidencindose una mayor concentracin en la costa urbana, aunque con
presencia importante en algunos departamentos de mayor pobreza. Del total de enfermeras el 40.23 % se encuentra en Lima.

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, EsSalud 2005, EPS 2004
Elaboracin :Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

52

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

ENFERMERAS DEL SECTOR SALUD SEGN DEPARTAMENTOS

1992

1996

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque
Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

39
273
24
301
99
251
421
398
45
159
338
592
536
609
5437
114
69
178
106
314
380
67
253
40
58

90
334
199
1381
293
463
759
679
107
329
507
835
766
635
6324
174
67
205
205
478
555
155
340
99
160

197
519
317
1635
607
859
372
929
207
568
622
1011
963
750
8774
268
96
233
258
683
848
225
414
125
328

0.90
2.38
1.45
7.50
2.78
3.94
1.71
4.26
0.95
2.60
2.85
4.64
4.42
3.44
40.23
1.23
0.44
1.07
1.18
3.13
3.89
1.03
1.90
0.57
1.50

11101

16139

21808

100.00

Total

2004

Porcentaje 2004

Fuente: Censos 1992 y 1996 - MINSA


MINSA 2002 - Oficina de Estadistica e Informtica - PAAG 2004
ESSALUD - Marzo 2004 (incluye Callao dentro de Lima). EPS 2004.

La distribucin de obstetrices es ms equitativa. Su tasa por 10,000 habitantes en 15


departamentos supera el promedio nacional y se evidencia una mayor presencia en departamentos de mayor pobreza y reas rurales. Del total de obstetrices slo el 25.32 % se
encuentra en Lima.

53

CAPTULO 2

Departamento

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, EsSalud 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

OBSTETRICES DEL SECTOR SALUD SEGN DEPARTAMENTOS

Departamento

1992

1996

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque
Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua

6
96
9
85
66
22
78
76
18
32
110
125
54
67
1129
9
18
35

54
187
95
437
200
155
140
212
65
163
185
205
215
156
1618
74
44
47

54

2004
152
295
187
504
352
507
166
324
154
287
182
305
326
172
1987
128
73
102

Porcentaje 2004
1.94
3.76
2.38
6.42
4.49
6.46
2.12
4.13
1.96
3.66
2.32
3.89
4.15
2.19
25.32
1.63
0.93
1.30

I N F O R M A C I N

Departamento

Total

S O B R E

R E C U R S O S

2004

H U M A N O S

E N

1992

1996

19
66
110
15
38
8
15

53
218
253
106
113
38
72

134
495
343
246
172
77
178

1.71
6.31
4.37
3.13
2.19
0.98
2.27

2306

5105

7848

100.00

S A L U D

Porcentaje 2004
CAPTULO 2

Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

B S I C A

Fuente: Censos 1992 y 1996 - MINSA


MINSA 2002 - Oficina de Estadistica e Informtica - PAAG 2004
ESSALUD - Marzo 2004 (incluye Callao dentro de Lima). EPS 2004

Los odontlogos, con tasas por 10,000 habitantes mucho menores que las de los anteriores
profesionales, tambin tienen una distribucin centralista, ubicndose bsicamente en
departamentos de la costa. Moquegua, que es el departamento con mayor tasa tiene una
relacin de 7 a 1 con Cajamarca que es el de menor tasa. Del total de odontlogos, el
44.25 % se encuentra en Lima.

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

55

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

ODONTLOGOS DEL SECTOR SALUD SEGN DEPARTAMENTOS

Departamento

1992

1996

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque
Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

14
53
3
41
16
25
96
37
11
17
96
59
39
44
569
25
5
30
14
52
53
18
40
13
15

23
69
24
219
57
45
129
75
30
34
145
92
72
52
1081
46
18
45
22
102
83
38
63
29
29

42
112
67
309
102
71
121
120
41
49
147
131
96
69
1621
50
20
59
35
120
94
39
78
25
45

1.15
3.06
1.83
8.44
2.78
1.94
3.30
3.28
1.12
1.34
4.01
3.58
2.62
1.88
44.25
1.37
0.55
1.61
0.96
3.28
2.57
1.06
2.13
0.68
1.23

1385

2622

3663

100.00

Total

2004

Porcentaje 2004

Fuente: Censos 1992 y 1996 - MINSA


MINSA 2002 - Oficina de Estadstica e Informtica - PAAG 2004
ESSALUD - Marzo 2004 (incluye Callao dentro de Lima), EPS 2004

En el caso del MINSA se encuentra una combinacin de centralismo e inequidad, con tasas
de profesionales mayores en los departamentos de situacin aceptable segn calificacin
de situacin de pobreza por el Fondo de Compensacin Social y Desarrollo (FONCODES).
Igual que para todo el sector la inequidad es mayor cuando se trata de mdicos y menor
cuando se trata de obstetrices.

56

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

Mdico

Enfermera

Odontlogo

Obstetriz

Aceptable

Arequipa
Callao
Lima
Moquegua
Tacna

9.93
11.99
10.01
10.82
7.12

11.98
4.84
7.44
16.43
10.10

2.03
0.90
1.29
4.58
1.27

4.77
1.67
2.77
9.36
4.36

Regular

Madre de Dios
Ica
La Libertad
Lambayeque
Tumbes

10.77
8.18
6.58
4.23
5.49

10.77
7.87
5.30
4.01
6.45

2.28
2.48
0.52
0.57
1.37

7.83
3.10
2.60
2.45
5.00

Pobre

Estrato de
pobreza

Ancash
Cusco
Junn
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Ucayali

4.60
4.43
3.74
3.38
4.28
4.22
3.34
4.96

4.55
6.72
7.60
4.98
2.64
6.65
2.73
7.45

0.67
0.60
0.94
0.74
0.49
0.66
0.65
0.83

2.89
2.89
2.46
4.06
2.86
2.92
3.49
3.29

Amazonas
Apurmac
Ayacucho
Cajamarca
Huancavelica
Hunuco
Loreto

4.74
5.45
4.01
3.18
0.74
3.75
2.83

3.98
7.15
9.27
4.86
3.29
6.18
2.45

0.77
1.27
1.37
0.48
0.48
0.45
0.45

3.56
4.43
6.27
3.06
3.77
3.61
1.23

CAPTULO 2

Departamento

Muy pobre

TASAS DE PROFESIONALES DEL MINSA SEGN DEPARTAMENTOS Y ESTRATOS DE POBREZA 2004

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

2.1.6

DISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD SEGN


ESTRATOS DE POBREZA: INEQUIDAD.

El aumento de los recursos humanos en salud no significa an una distribucin equitativa


y por tanto un acceso equitativo a los mismos.
Las principales categoras profesionales muestran una distribucin preferente en los distritos no pobres (estrato I) sobre los distritos ms pobres (estrato V).
En el caso de los mdicos, la tasa de distribucin es de 3.7 a 1 entre los estratos no pobres
y los ms pobres (Est. I/Est. V). Esta situacin se presenta a pesar de que existe una tendencia a una mejor distribucin, pues la relacin fue de 17 a 1 en 1992 y de 5.54 a 1 en 1996.

57

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

Las enfermeras tienen una tasa de 1.4 entre los estratos no pobres y los ms pobres.

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

58

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

En sentido contrario a esta tendencia inequitativa, en el caso de las profesionales obstetrices


su disponibilidad es mayor en distritos pobres y por tanto su tasa es inversa, de 1.8 (Est V/
Est I). Sin embargo la distribucin no llega a ser equitativa como veremos en el siguiente
acpite.

59

CAPTULO 2

Igualmente la tasa de odontlogos, cuyo nmero en trminos absolutos es bajo, es de 1.43


entre distritos no pobres y pobres.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: MINSA Oficina de Estadstica e Informtica 2004, ESSALUD 2005, EPS 2004
Elaboracin: Observatorio de RRHH en Salud - IDREH

En el caso de los trabajadores no profesionales, en 1992 su presencia era 14 veces mayor en


establecimientos de salud ubicados en distritos no pobres que en pobres. Para 1996 esta
relacin se redujo a 6 veces y para 1999 estaba en 4 veces.
Utilizando la Curva de Lorenz y el ndice o Coeficiente de Gini podemos evaluar ms
claramente la distribucin inequitativa de recursos humanos y por tanto el mayor o menor
acceso a ellos.
La inequidad se presenta ms pronunciada en el caso de mdicos y odontlogos, menor en
el caso de enfermeras y sobre todo en obstetrices; esto ltimo se explica por la mejora en
la distribucin segn estrato de pobreza anteriormente referida.

COEFICIENTE DE GINI DISTRIBUCIN PROFESIONALES


DE SALUD 1992, 1996 Y 2004

Profesionales

1992

1996

2004

Mdico
Enfermera
Obstetriz
Odontlogo

0.647
0.618
0.623
0.596

0.633
0.581
0.533
0.597

0.629
0.579
0.484
0.604

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per

60

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

CURVA DE LORENZ DISTRIBUCIN DE MDICOS Y ENFERMERAS PER


CAPTULO 2

Fuente: Observatorio de RRHH en Salud IDREH - Per 2005

CURVA DE LORENZ DISTRIBUCIN DE OBSTETRICES Y ODONTLOGOS PER

Fuente: Observatorio de RRHH en Salud IDREH - Per 2005

61

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

El nmero de tcnicos y auxiliares ha disminuido ligeramente, 5.6% de 1992 al 2003. Su


distribucin es igualmente centralista. Del total de tcnicos y auxiliares el 41.47% se
encuentra en Lima.
TCNICOS Y AUXILIARES SEGN DEPARTAMENTOS

Departamento

1992

1996

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco1539
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque
Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

521
1973
171593
630
614
919
1837
1413
360
839
2014
2203
2144
1487
20344
743
196
393
487
1726
1280
1149
523
277
496
44865

TOTAL

2003

Porcentaje 2003

622
1544
1115
1896
984
1287
2350
1092
635
884
1082
1716
1916
1525
17085
1257
303
303
618
2307
1603
1363
531
344
581

516
1493
2.63
1244
2099
1235
1338
2.57
585
641
996
1747
1503
898
17590
1271
193
337
506
1977
1529
1145
490
197
688

1.22
3.52

1.38
1.51
2.35
4.12
3.54
2.12
41.46
3.00
0.45
0.79
1.19
4.66
3.60
2.70
1.15
0.46
1.62

44742

42425

100.00

2.93
4.95
2.91
3.15

Fuente: MINSA - OGEI 2002. ESSALUD 2003

2.1.7

DISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS SEGN SITUACIN


DE SALUD: UNA RELACIN INVERSA.

Relacionando la distribucin de recursos humanos con algunos indicadores de situacin


de salud, suele presentarse una relacin inversa.
Es el caso de la distribucin de los mdicos y la tasa bruta de mortalidad: la mayor tasa de
mdicos por habitante est en departamentos de la costa principalmente, con menor mortalidad general. La situacin se repite, aunque ms pronunciada, en la relacin entre la tasa
de mdicos por habitante y la mortalidad infantil.

62

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

CAPTULO 2

Fuente: Observatorio de RRHH en Salud IDREH - Per 2005

Se observa una correlacin inversa entre la tasa de mdicos y la tasa de mortalidad


infantil.
En el caso siguiente se observa una ligera asociacin negativa entre la tasa de mdicos y la
tasa bruta de mortalidad: mientras la tasa de mdicos aumenta, la tasa bruta de mortalidad disminuye (casos de Lima, Arequipa, Tacna), o a la inversa, si la tasa de mdicos
disminuye, la tasa bruta de mortalidad aumenta (casos de Huancavelica, Puno, Apurmac
y Cusco).

63

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: Observatorio de RRHH en Salud IDREH - Per 2005

2.1.8

RECURSOS HUMANOS EN SALUD SEGN CONDICIN LABORAL:


SUBEMPLEO Y CRECIENTE FLEXIBILIZACIN Y PRECARIZACIN.

No existiendo una estadstica sobre niveles de empleo en salud, slo cabe una aproximacin al subempleo y desempleo a travs de la brecha entre profesionales colegiados y los
que se encuentran laborando en los dos principales empleadores del sector (MINSA y
ESSALUD), pues es el subsector privado el ms expuesto al riesgo de la precarizacin. Hay
evidentemente ms subempleo que desempleo en salud. De acuerdo a esta informacin,
para el caso de las principales profesiones de salud, se observa una gran brecha en el caso
de odontlogos y obstetrices.

64

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

BRECHA ENTRE PROFESIONALES DE SALUD COLEGIADOS Y LABORANDO PER 3000

Mdico
Enfermera
Obstetriz
Odontlogo

Laborando MINSA,
ESSALUD,EPS

Colegiados

Brecha

27820
21776
7831
3690

39567
39942
18185
15913

29.69
45.48
56.94
76.81

CAPTULO 2

Profesionales

Fuente: MINSA - OEI 2002, PAAG 2004, ESSALUD, agosto 2004, EPS 2004

MINSA 2002 - Oficina de Estadstica e Informtica - PAAG 2004


ESSALUD, agosto 2004, EPS 2004

En relacin al rgimen laboral, lo nuevo ha venido siendo la expansin del rgimen de


servicios no personales, si bien este ao ha sido nombrado un contingente de mdicos
antes contratados.
Hasta 1999 la condicin que predominaba era la de personal nombrado por sobre la de
personal contratado, sea a plazo fijo o por servicios no personales, pero este ltimo rgimen se haba incrementado notoriamente. La relacin nombrado/contratado en el MINSA
era aproximadamente de 3 a 1.
En el sector salud en la etapa 1992-1996 los nombrados aumentaron un 27% mientras que
los contratados a plazo fijo un 68% y los contratados por servicios no personales en ms de
400%. Fue tal el aumento en este ltimo grupo que comenzaron a primar sobre el grupo de
contratados a plazo fijo. Los contratos por servicios no personales se generalizaron con el
Programa Salud Bsica y los CLAS.

65

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

En el caso ms especfico del MINSA, el aumento de nombrados fue muy reducido en


comparacin con el aumento de contratados por servicios no personales. Mientras que los
nombrados aumentaron alrededor del 20% en el periodo 1992-1999, los contratados por
servicios no personales aumentaron 430%. En este perodo los nombramientos en el MINSA
fueron fundamentalmente producto de la recategorizacin de profesionales que venan
trabajando muchos aos como contratados.
El ao pasado, producto de la huelga mdica se logr que se realizaran nombramientos
automticos de una importante cantidad del personal mdico. En el caso de otros profesionales de salud, la Ley que autorizaba sus nombramientos ha sido observada y en el caso de
ESSALUD el tema de los nombramientos contina pendiente.
En el caso de ESSALUD el personal nombrado, por el contrario, ha disminuido. Quizs el
nico subsector que alcanz a mostrar un aumento significativo de nombrados ha sido la
Sanidad de las Fuerzas Armadas y Policiales.
El incremento de recursos humanos observado en todas las instituciones se debe al gran
nmero de contratados que se han incorporado en este periodo. Para ESSALUD fue predominante la modalidad de contrato a plazo fijo (por empresa), en tanto que para el sector
privado y el MINSA fue el contrato por servicios no personales. La Sanidad de las Fuerzas
Armadas y Policiales fue la nica institucin en que el aumento de recursos humanos fue
debido al incremento de personal nombrado.

Fuente: Anlisis de Informacin de Recursos Humanos en Salud. Carlos Ricse Catao.


Observatorio de RRHH en Salud, IDREH - OPS, Per 2000

66

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

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S A L U D

CAPTULO 2

Fuente: Anlisis de Informacin de Recursos Humanos en Salud. Carlos Ricse Catao.


Observatorio de RRHH en Salud, IDREH - OPS, Per 2000

2.1.9

RECURSOS HUMANOS SEGN EDAD Y SEXO.

De acuerdo a informacin disponible slo para el Ministerio de Salud, la edad promedio


de los trabajadores es de 45 aos, teniendo como edad mnima 21 aos y edad mxima 79
aos.

EDAD DE LOS TRABAJADORES DEL MINSA, 2005

Aos
Media
Desviacin estndar
Mnimo
Mximo

45.0
8.5
21.0
79.0

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005. MINSA.

Segn la distribucin de los trabajadores por grupos de edad, el mayor porcentaje de


trabajadores se encuentra entre los 41 a 50 aos (44.45%), seguido de los trabajadores de
31 a 40 aos (24.90%), y luego los trabajadores entre los 51 a 60 aos (22.27%).

67

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005. MINSA.

En relacin a la distribucin geogrfica, los trabajadores de menor edad promedio se encuentran en el departamento de Madre de Dios, con un promedio de 40.95, y los de mayor
edad, en Arequipa, con un promedio de 47.02.
PROMEDIO DE EDAD DE LOS TRABAJADORES DEL MINSA SEGN DEPARTAMENTOS

DEPARTAMENTO
Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La Libertad
Lambayeque
Lima
Loreto

68

MEDIA

DESVIACIN
ESTANDAR

MNIMO

MXIMO

41.6
44.7
42.2
47.0
44.3
44.3
46.4
44.6
42.2
43.5
45.7
45.9
45.8
46.5
46.0
44.3

7.76
8.35
8.26
8.96
8.19
7.60
8.65
7.69
8.03
8.23
8.27
7.95
8.15
8.11
8.76
8.52

23.2
21.4
23.4
23.6
22.9
21.9
23.0
22.3
23.4
23.1
23.3
23.1
24.2
24.5
22.5
22.6

67.7
72.7
76.3
70.7
78.7
73.7
70.2
73.8
67.8
74.5
69.8
76.4
70.0
72.3
75.0
72.8

I N F O R M A C I N

DEPARTAMENTO

S O B R E

MEDIA

DESVIACIN
ESTANDAR

41.0
41.2
43.4
43.9
46.2
41.7
45.2
42.8
42.2

7.62
7.89
8.32
8.21
7.69
7.21
7.15
8.60
8.45

R E C U R S O S

MNIMO

H U M A N O S

E N

S A L U D

MXIMO

22.8
23.3
20.8
23.2
24.4
22.6
24.9
24.8
23.8

CAPTULO 2

Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

B S I C A

70.0
69.9
71.5
74.1
73.4
67.8
70.3
72.5
67.9

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005. MINSA.

En relacin al sexo, predomina el personal femenino con casi 60 % del total. Sin embargo
existen diferencias marcadas entre profesiones: en el caso de los mdicos y odontlogos
predominan los varones con 72.5% y 62.3% respectivamente, mientras que en enfermera y
obstetricia el predominio femenino es muy marcado, con 94.1% y 92.1% respectivamente.
DISTRIBUCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE PLANTA SEGN SEXO MINISTERIO DE SALUD

Sexo

Frecuencia

Porcentaje

Femenino
Masculino

40808
27455

59.78
40.22

TOTAL

68263

100.00

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005. MINSA.

69

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

2.1.10 MIGRACIN DE PROFESIONALES DE SALUD.


La migracin de profesionales de salud ha aumentado en forma importante en los ltimos
aos, como mostramos ms adelante. Reportes de la Direccin Nacional de Migraciones
dan cuenta que los mdicos emigrantes pasaron de 4,416 en 1992 a 14,130 en el 2004
(aumento de 220%); en el mismo perodo, las enfermeras emigrantes pasaron de 2,726 a
7,560 (aumento de 117.3%), las obstetrices de 48 a 1,240 (aumento de 2,483%) y los
odontlogos de 184 a 2,112 (aumento de 1.047.8%).
Estas cifras indican que el problema normal de la emigracin se ha agravado y que el
aparato formador prepara en forma creciente profesionales para el exterior. En el caso de las
enfermeras, los pases de mayor migracin son Italia (con gran predominio), seguido de
Estados Unidos y Espaa, en ese orden.

Fuente: Colegio de Enfermeras del Per

2.1.11 DESEMPEO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.


En general se ha vivido a todo lo largo del presente ciclo largo 1990-2005 una mayor
productividad y rendimiento de los recursos humanos de todo el sector.
En el caso del Ministerio de Salud, el nmero de atenciones y atendidos por personal
laborando se ha incrementado en la etapa 1992-2002, como puede observarse.

70

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RELACIN ATENCIONES POR RECURSO HUMANO 1992-2002


CAPTULO 2

Tal como ha sido estudiado ya por diversos investigadores24, en los primeros aos de los 90
se recuper el nivel de produccin y productividad anterior a la crisis operativa de 19891991 y de ah en adelante vino una expansin, basada primero en la explotacin extensiva
e intensiva de recursos hasta 1997, y luego, con el Seguro Escolar Gratuito y Seguro Materno Infantil creados en 1997-988, en una explotacin intensiva, basada en el mayor rendimiento de los recursos humanos. Hablamos de una explotacin extensiva en referencia a
un aumento tanto de la produccin como de los recursos fsicos, financieros y humanos, y
de una explotacin intensiva, a un aumento de la produccin con el mismo o similar
volumen de recursos en general.
En el MINSA ha aumentado la cantidad de atenciones y atendidos producto del incremento del personal. Pero tambin ha habido un aumento de la productividad. En 1992 la
cantidad promedio de atenciones por personal de salud del MINSA fue de 229 y de atendidos por personal de salud de 86. En 1996 la relacin atencin/recurso humano ascendi
a 405 y la de atendido/recurso humano a 115; y en 1999 aument a 629 y 164 respectivamente. Para el ao 2002 los indicadores estn en 744 atenciones y 252 atendidos por
personal. Esto significa que la productividad y rendimiento promedio del personal del
MINSA ha aumentado.
De otro lado, el incremento de la produccin del MINSA se explica tanto por la intensidad
(atenciones/atendidos) como por la extensin de uso (atendidos/poblacin), siendo ms
relevante este ltimo. La intensidad en el MINSA aument en 1996 en 12% en tanto que
el sector registraba un 4%; en el periodo 1996-1999, el aumento en el MINSA continu
hasta alcanzar 33% de lo registrado en 1992.
24

Arroyo, Juan. El proceso del sector salud del Per 1990-1995: colapso operativo y reforma sanitaria
silenciosa. Anales, vol. 57, Not. 3, 1996, Facultad de Medicina de la Universidad de San Marcos, Lima.

71

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

En cuanto a la extensin de uso, en 1996 hubo un nivel similar entre MINSA y el resto del
sector, con una tendencia lineal en el MINSA porque en 1999 se elev hasta 126% de lo
alcanzado en 1992. En cuanto a intensidad de uso, en 1992 el sector alcanz 1.98 y 2.04
en 1996; en cambio en el MINSA la intensidad fue de 1.7 y 2.0, respectivamente. En 1999
el MINSA alcanz 2.4.

INTENSIDAD Y EXTENSIN DE USO DE ESTABLECIMIENTOS DEL MINSA

Fuente: Anlisis de informacin de Recursos Humanos en Salud. Carlos Ricse Catao.


Observatorio de RRHH en Salud, IDREH - OPS, Per 2000.

RELACIN ENTRE ATENCIONES Y DISPONIBILIDAD


DE RECURSOS HUMANOS POR AO

Atenciones / recursos humanos


Recursos humanos
(sin agentes comunitarios
ni personal administrativo)
Atenciones
Atenciones/recursos humanos
Atendidos
Atendidos/recursos humanos

1992

1996

1999

2002

47,515

68,638

73,401

69,457

10862,847
229
4069,745
86

27770,987
405
7872,748
115

46191,701
629
12069,736
164

51660,268
744
17496,409
252

Fuente: Adaptado de Anlisis de Informacin de Recursos Humanos en Salud. Carlos Ricse Catao.
Observatorio de RRHH en Salud, IDREH-OPS, Per 2000.

72

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CAPTULO 2

2.2 La formacin de
recursos humanos en salud
La formacin de recursos humanos en salud se revisar en tres niveles: nivel de pre-grado,
nivel de especializacin (postgrado) y capacitacin del personal en servicio.
2.2.1

FORMACIN DE PREGRADO EN SALUD:


AMPLIA OFERTA Y DESREGULACIN DE LA FORMACIN
DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

En la formacin de pre-grado de recursos humanos en salud, existe una amplia oferta. En


el caso de las Facultades de Medicina, stas pasaron de 03 en 1960 a 28 en el 2003. Para
el caso de Enfermera, en el mismo perodo pasaron de 08 facultades a 44.

Fuente: Asamblea Nacional de Rectores

En el caso de Medicina y Enfermera la oferta privada casi ha alcanzado a la oferta pblica,


mientras que en Obstetricia y Odontologa la oferta privada es mayor.

73

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

CARRERAS DE SALUD OFERTADAS POR UNIVERSIDADES - PER 2003

CArreras Profesionales
Enfermera
Medicina
Obstetricia
Odontologa

Total

Universidades
Pblicas

Universidades
Privadas

44
28
25
21

23
16
10
10

19
12
15
11

Fuente: Asamblea Nacional de Rectores

Existen Facultades o Escuelas de Medicina en 15 de las 26 regiones del pas. No existen


Facultades de Medicina en Amazonas, Apurmac, Ayacucho, Huancavelica, Madre de
Dios, Moquegua, Pasco, San Martn ni en Tumbes.
FACULTADES Y ESCUELAS DE MEDICINA POR TIPO DE PROPIEDAD Y MACROREGIN

Macroregin

Nacionales

Privadas

Total

Norte
Lima
Centro
Sur

4
3
4
5

4
5
1
2

8
8
5
7

TOTAL

16

12

28

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

Existen Facultades o Escuelas de Enfermera en 22 de las 26 regiones del pas. No existen


Facultades de Enfermera en Madre de Dios ni en Moquegua.

FACULTADES Y ESCUELAS DE ENFERMERA POR TIPO DE PROPIEDAD Y MACROREGIN

Regin

Nacionales

Privadas

Total

Norte
Lima
Centro
Sur

7
4
7
7

5
8
3
3

12
12
10
10

TOTAL

25

19

44

Fuente: Observatorio RRHH IDREH- Per 2005

Existen Facultades o Escuelas de Obstetricia en 18 de las 26 regiones del pas. No existen


Facultades de Obstetricia en Amazonas, Apurmac, Ica, Madre de Dios, Piura ni Ucayali.

74

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S A L U D

FACULTADES Y ESCUELAS DE OBSTETRICIA POR TIPO DE PROPIEDAD Y MACROREGIN

Nacionales

Privadas

Total

Norte
Lima
Centro
Sur

3
2
3
3

5
3
3
3

8
5
6
6

TOTAL

11

14

25

CAPTULO 2

Regin

Fuente: Observatorio RRHH IDREH- Per 2005

Existen Facultades o Escuelas de Odontologa en 12 de las 26 regiones del pas. No existen


Facultades de Odontologa en Amazonas, Apurmac, Ayacucho, Cajamarca, Huancavelica,
Lambayeque, Madre de Dios, Moquegua, Piura, Ucayali, San Martn ni Tumbes.

FACULTADES Y ESCUELAS DE ODONTOLOGA POR TIPO DE PROPIEDAD Y MACROREGIN

Macroregin

Nacionales

Privadas

Total

Norte
Lima
Centro
Sur

1
2
3
3

3
4
2
3

4
6
5
6

TOTAL

12

21

Fuente: Observatorio RRHH IDREH- Per 2005

El nmero de estudiantes de Medicina ha aumentado considerablemente, de 11,400 en


1990 a 16,800 en el 2002, es decir 47.4%; el nmero de estudiantes de Enfermera, en el
mismo perodo, aument de 7,500 a 14,000, es decir 86.7%.

75

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: Asamblea Nacional de Rectores

La oferta de estudios en Medicina, Enfermera, Obstetricia y Odontologa ha evolucionado


en trminos de vacantes, ingresantes, matriculados, egresados y titulados.
Vamos a revisar esta evolucin.
2.2.1.1 Estudios de Medicina.
En el periodo 1993 - 2003 el nmero de vacantes ofertadas para la carrera de Medicina
aument de 1,224 en el ao 1993, a 2,665 vacantes ofertadas en el 2003, alcanzando su
valor ms alto - 3,075 - en 1998. La oferta en Medicina ha tenido un crecimiento de 2.18
veces, equivalente a 1,441 vacantes ms, ofertadas por ao en este periodo25.
Las vacantes casi se han cuadruplicado en las universidades privadas, con un valor inicial
de 627 vacantes en 1993, llegando a 1,887 en el 2003. En cuanto a las universidades
pblicas, despus de un periodo de estabilizacin entre 1993 y 1997, se increment el
nmero de vacantes ofertadas entre 1998 y 1999 y volvi a disminuir hasta casi su valor
inicial en el ao 2003, ofertndose aproximadamente 780 vacantes.
En 1993 ingresaron a estudiar Medicina 1,808 personas, nmero que creci hasta llegar a
2,811 en el ao 2003. Al igual que en el caso de las vacantes, se aprecia que el punto
mximo estuvo en el ao 1998, en que se reportaron casi 2,900 ingresantes. Es decir, el
nmero total de ingresantes a Medicina creci en 1.55 en este periodo.

25

76

Lip, Csar y colaboradores. Anlisis de Formacin de Pregrado en Salud en el Per. Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH), Per, 2005.

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S A L U D

El nmero de matriculados en Medicina fue de 12,164 en 1993 y de 14,334 en el ao


2003. Paulatinamente el nmero de matriculados en las universidades pblicas ha venido
siendo alcanzado por los matriculados en universidades privadas.
Los egresados de Medicina fueron 983 en el ao 1993 y 1,165 en el ao 2003, con un
crecimiento variable de 1.18. El punto menor se report el ao 2001 con slo 552 egresados.
Este menor nmero de egresados se report en las universidades privadas, que informaron
ese ao slo 88 egresados, la cifra ms baja del periodo estudiado. En el ao 2003 egresaron
de universidades privadas 631 estudiantes y de universidades pblicas 534.
El nmero de titulados, en concordancia con lo anterior, tambin ha aumentado. En 1993
se reportaron 951 titulados como Mdico-Cirujanos y 1,238 en el 2003. Esto significa un
crecimiento de 1.30.
Si bien ha habido un aumento considerable de la oferta de vacantes para estudios de
medicina, todos los aos el nmero de ingresantes es superior al nmero de vacantes
ofertadas, lo que quiere decir que la demanda sigue siendo superior a la oferta.

RELACIONES ENTRE VACANTES, INGRESANTES, EGRESADOS Y TITULADOS


EN MEDICINA POR TIPO DE PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD

AOS

RELACIN NUMRICA

Pblica

TIPO

Privada

TOTAL

1993

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

627 / 998
811 / 814

597 /810
172 /137

1224 / 1808
983 / 951

1994

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

553 / 697
550 / 734

866/858
228 / 200

1419 /1555
778 / 934

1995

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

673 / 749
613 / 704

673 / 756
209 / 201

1346 / 1505
822 / 905

1996

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

681 / 792
420 / 396

1901 / 1811
216 /224

2582 / 2603
636 / 620

1997

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

660 / 756
675 / 670

1617 / 1467
457 / 343

2277 / 2223
1132 / 1013

1998

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

902 / 849
831 / 775

2173 / 2069
280 / 283

3075 / 2918
1111 / 1058

77

CAPTULO 2

En el caso de las universidades pblicas ha disminuido el nmero de ingresantes, de 998


en el ao 1993 a 774 en el ao 2003, teniendo como punto mximo el ao 2000 con
1,249 ingresantes. Al revs, en el caso de las universidades privadas el nmero de ingresantes
fue de 810 a 2,037 en el mismo periodo.

SITUACIN

AOS

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

RELACIN NUMRICA

HUMANOS

Pblica

EN

SALUD

TIPO

Privada

TOTAL

1999

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

777 / 866
639 / 760

1898 / 1863
286 / 218

2675 / 2729
925 / 978

2000

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1170 / 1249
706 / 959

1520 / 1430
82 / 192

2690 / 2679
788 / 1143

2001

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

650 / 733
464 / 716

1334 / 1541
88 / 82

1984 / 2274
552 / 798

2002

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

814 / 857
831 / 1235

1441 / 1456
365 / 253

2255 / 2313
1196 / 1488

2003

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

781 / 774
534 / 570

1884 / 2037
631 / 668

2665 / 2811
1165 / 1238

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

2.2.1.2 Estudios de Enfermera.


El nmero de vacantes en la carrera de Enfermera fue de 2,545 en el ao 1993, llegando a
su valor ms alto - 4,890 - en el ao 2003. La oferta en Enfermera ha tenido un incremento
de 2,345 vacantes en el periodo 1993-2003, mostrando una expansin 1.92 veces.
Las universidades privadas han incrementado fuertemente su oferta de vacantes para la
formacin en Enfermera, ofertando 1,406 en el ao 1993 y 3,126 el 2003. Por el contrario, las universidades pblicas han mantenido una oferta casi constante, alrededor de 1,400
vacantes anuales.
En 1993 ingresaron a estudiar Enfermera 2,844 nuevas estudiantes, cifra que fue de 4,787
en el ao 2003. Esto muestra una tendencia creciente sostenida, un incremento absoluto
de 1,943 ingresantes anuales y un crecimiento en 1,68 veces.
Esta tendencia creciente de ingresantes comprende a las universidades pblicas y privadas.
Hasta el ao 2000 las universidades pblicas tuvieron ms ingresantes, pero de ah en
adelante primaron las privadas. El ao 2003 los ingresantes a las universidades privadas
fueron 3,010, casi el doble de los que ingresaron a las universidades pblicas.
En cuanto a los alumnos matriculados existe una tendencia creciente variable, con picos
negativos en los aos 1995 y 2001, aunque recuperando su tendencia en el siguiente ao. En
el ao 1993 hubo 11,899 matriculados y 14,781 en el 2003, esto es, un aumento en 2,882
matriculados, con un ndice de crecimiento de 1.24 matriculados. El pico ms alto fue en el
ao 1999 en las universidades pblicas y en el 2003 en las universidades privadas.
Los egresados de Enfermera pasaron de 987 en 1993 a 1,617 en el 2003. Tuvieron el valor
ms alto (2,219) el ao 1998, y el valor ms bajo (787) en el ao 2001.

78

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

A diferencia de Medicina, en el caso de Enfermera la oferta es superior a la demanda. Hay


ms oferta de vacantes para estudios de Enfermera que ingresantes. Pero esta situacin
difiere entre las universidades pblicas y privadas: en las pblicas las vacantes ofertadas
suelen ser menores que los ingresantes, al revs de las privadas.
RELACIONES ENTRE VACANTES, INGRESANTES, EGRESADOS Y TITULADOS
EN ENFERMERA SEGN TIPO DE PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD

AOS

RELACIN NUMRICA

Pblica

TIPO

Privada

TOTAL

1993

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1139 / 1465
667 / 743

1406 / 1379
320 /659

2545 / 2844
987 / 1402

1994

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1316 /1402
916 / 894

1539 / 1097
510 / 592

2855 / 2499
1426 / 1486

1995

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1497 / 1505
891 / 977

1118 / 1071
571 / 456

2615 / 2499
1462 / 1433

1996

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1406 / 1410
1200 / 1008

1739 / 1365
745 / 678

3145 / 2775
1945 / 1686

1997

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1471 / 1557
1320 / 1060

1596 / 1200
487 / 491

3067 / 2757
1807 / 1551

1998

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1675 / 1531
1458 / 1339

2097 / 1172
761 / 709

3772 / 2703
2219 / 2048

1999

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1456 / 1471
998 / 1182

1671 / 936
466 / 707

3127 / 2407
1464 / 1889

2000

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1441 / 1464
1245 / 1108

1714 / 1137
381 / 418

3155 / 2601
1626 / 1526

2001

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1008 / 950
592 / 616

1666 / 1229
195 / 158

2674 / 2179
787 / 774

2002

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1776 / 1708
1181 / 1333

2435 / 1936
352 / 342

4201 / 3644
1533 / 1675

2003

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

1764 / 1777
1009 / 1091

3126 / 3010
608 / 669

4890 / 4787
1617 / 1760

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

79

CAPTULO 2

En el perodo 1993 - 2003 los titulados han sido en promedio alrededor de 1,500 por ao,
con un valor mnimo de 774 en el ao 2001 y un valor mximo de 2,048 en el ao 1998.
En las universidades pblicas es donde se titula la mayora de enfermeras, llegando incluso
en algunos casos a duplicar a las tituladas de las universidades privadas.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

2.2.1.3 Estudios de Obstetricia.


El caso de Obstetricia es diferente a Medicina y Enfermera porque en ella prima claramente la formacin privada.
El nmero de vacantes anuales en la carrera de Obstetricia casi siempre es superior a las
2,500: En el ao 1993 fue de 2,374; lleg a su valor ms alto en 1998 (2,966 vacantes) y
disminuy a 2,916 en el ao 2003. La oferta en Obstetricia ha tenido un crecimiento de
542 vacantes en el lapso 1993-2003, con un ndice de incremento de 1.23 en dicho
periodo.
Las universidades privadas han venido ofertando ms de 2,000 vacantes anuales para estudiar esta carrera, tendencia que se ha mantenido. Las universidades pblicas han mantenido una oferta promedio de 600 vacantes a lo largo de este periodo.
En cuanto a los ingresantes, existe una tendencia ligeramente decreciente: de 2,508
ingresantes en 1993 pasaron a 2,176 en el 2003, lo que nos da un ndice de decrecimiento
de 0.8. Es a partir del ao 2000 donde se reporta esta disminucin en la demanda de la
carrera de Obstetricia.
En relacin a los matriculados en la carrera de Obstetricia, el valor ms alto fue en el ao
1997, con 11,100 matriculados, la cifra ms alta hasta el momento. En 1993 fueron 9,838
matriculados mientras que en el 2003 disminuyeron a 7,414, lo que da una diferencia de
2,424 y un ndice de 0.75. El punto ms bajo se encuentra en el ao 2001 donde las
universidades slo reportaron 6,150 matriculados.
Las universidades privadas han ido disminuyendo el nmero de matriculados en estos
aos, hasta alcanzar en el ao 2003 su valor mnimo (3,832 frente a 3,582 de las pblicas).
El nmero de egresados tuvo un pico de 1,183 egresados en el ao 1998, llegando luego a
487 egresados en el 2001 permaneciendo actualmente en 720, casi el mismo nmero que
se reportaba en el ao 1993, con un ndice de crecimiento de 0.98 egresados. Son las
universidades privadas las que luego de algunos aos de auge en la formacin en Obstetricia, han disminuido su oferta.
En el caso de los titulados, si bien cada vez hay menor cantidad de ingresantes, matriculados y egresados, se aprecia un aumento en el periodo 1998-2002, mientras que en el 2003
se vuelve a una cantidad promedio similar a la del periodo 1993-1997.
Las universidades privadas son las que reportan un mayor nmero de titulados a lo largo de
los aos, con un periodo de primaca entre 1996 y 2000. Adems entre el ao 1993 y 2003
ha aumentado el nmero de titulados en universidades privadas y ha disminuido el nmero del mismo rubro de universidades pblicas.
En Obstetricia, se observa que las vacantes ofertadas suelen superar a los ingresantes, lo
que podra indicar una relativa sobreoferta, sobre todo en el caso de las universidades
privadas.

80

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

AOS

RELACIN NUMRICA

Pblica

TIPO

Privada

CAPTULO 2

RELACIONES ENTRE VACANTES, INGRESANTES, EGRESADOS Y TITULADOS


EN OBSTETRICIA SEGN TIPO DE PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD

TOTAL

1993

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

316 / 403
291 / 353

2058 / 2103
438 / 283

2374 / 2506
729 / 636

1994

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

398 / 323
254 / 263

2481 / 2135
691 / 431

2879 / 2458
945 / 694

1995

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

405 / 404
308 / 391

2329 / 1983
641 / 451

2734 / 2387
949 / 842

1996

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

487 / 416
255 / 251

2382 / 1603
756 / 695

2869 / 2019
1011 / 946

1997

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

447 / 414
316 / 303

2494 / 1719
755 / 628

2941 / 2133
1071 / 931

1998

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

509 / 476
316 / 439

2457 / 1702
867 / 856

2966 / 2178
1183 / 1295

1999

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

632 / 594
374 / 318

2169 / 1621
769 / 950

2801 / 2215
1143 / 1268

2000

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

696 / 670
370 / 425

1693 / 1182
660 / 608

2389 / 1852
1030 / 1033

2001

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

418 / 409
155 / 181

1858 / 1335
332 / 223

2276 / 1744
487 / 404

2002

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

649 / 623
527 / 576

1790 / 1058
491 / 660

2439 / 1681
1018 / 1236

2003

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

577 / 554
281 / 309

2339 / 1622
439 / 524

2916 / 2176
720 / 833

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

2.2.1.4 Estudios de Odontologa.


El nmero de vacantes en la carrera de Odontologa fue de 1,219 en el ao 1993 y 2,616
en el ao 2003. La oferta en Odontologa ha tenido un crecimiento de 1,397 vacantes en
este periodo, con un ndice de crecimiento de 2.14.
Las universidades privadas son las que ofertan la mayor cantidad de vacantes en la carrera
de Odontologa, concentrando a la mayora de la oferta, mientras que las universidades
pblicas mantienen un promedio mnimo de vacantes en esta carrera.

81

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Existe un promedio en aumento de ingresantes. En 1993 se reportaron 1570 y en 2003 se


reportaron 2,464, dando un incremento de 894 ingresantes en este periodo, con un ndice
de crecimiento de 1.58 en 10 aos. Igualmente se nota la gran preponderancia de ingresantes
a universidades privadas.
Los alumnos matriculados en el ao 1993 fueron 7,428 y 9,061 en el 2003, con un ndice
creciente de 1.21 matriculados y una diferencia de 1,633 alumnos. El mayor nmero de
matriculados fue en el ao 1997, con 11,400 matriculados y en el 2001 con 10,551.
El nmero de egresados en el periodo 1993 - 2003 tiene un inicio y final con pocos
egresados, solo 556 en el ao 1993 y 634 en el ao 2003. Entre los aos 1995 y 1999 se
aprecia una tendencia creciente, que luego disminuye en el 2000 y subsiguientes aos.
Existe un predominio de las universidades privadas, slo en el ao 1993 y en los aos 2000
y 2001 se han reportado ms egresados en universidades pblicas.
Los titulados en Odontologa han tenido una evolucin irregular, con momentos de crecimiento y otros de disminucin. De 1993 a 1999 hubo un crecimiento y de 1999 a 2003
una disminucin, quedando la cantidad reportada en el 2003 casi igual a la cantidad
reportada en 1993. En 1993 se reportaron 584 titulados y en el 2003 se reportaron 559
titulados. Son reportados ms titulados de universidades pblicas que de universidades
privadas en este periodo. Slo en los aos 1998, 1999 y 2003 se han reportado ms
titulados de universidades privadas.
En general la demanda es mayor que la oferta de vacantes para estudios de Odontologa,
reflejada en que generalmente ingresan ms alumnos que las vacantes establecidas.

RELACIONES ENTRE VACANTES, INGRESANTES, EGRESADOS Y TITULADOS EN


ODONTOLOGA SEGN TIPO DE PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD

AOS

RELACIN NUMRICA

Pblica

TIPO

Privada

TOTAL

1993

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

153 / 462
353 / 386

1066 / 1108
203 / 198

1219 / 1570
556 / 584

1994

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

181 / 331
173 / 316

1307 / 1317
254 / 219

1488 / 1648
427 / 535

1995

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

270 / 407
246 / 209

1832 / 1763
299 / 216

2102 / 2160
545 / 425

1996

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

289 / 473
257 / 220

1402 / 1394
588 / 215

1691 / 1867
845 / 435

1997

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

304 / 484
419 / 351

1728 / 1403
561 / 269

2032 / 1887
980 / 620

82

I N F O R M A C I N

AOS

RELACIN NUMRICA

B S I C A

R E C U R S O S

TIPO

Privada

H U M A N O S

E N

S A L U D

TOTAL

1998

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

492 / 468
432 / 383

1912 / 1568
682 / 403

2404 / 2036
1114 /786

1999

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

473 / 561
415 / 305

1522 / 1497
693 / 901

1995 / 2058
1108 / 1206

2000

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

438 / 503
365 / 331

1233 / 1163
182 / 230

1671 / 1666
547 / 561

2001

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

410 / 346
410 / 234

1912 / 1725
285 / 190

2322 / 2071
695 / 424

2002

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

434 / 437
335 / 430

1705 / 1568
392 / 371

2139 / 2005
727 / 801

2003

Vacantes/ingresantes
Egresados/titulados

391 / 416
167 / 78

2225 / 2048
467 / 481

2616 / 2464
634 / 559

CAPTULO 2

Pblica

S O B R E

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

2.2.2

LA FORMACIN DE ESPECIALISTAS EN SALUD.

Las especialidades de postgrado se realizan en las carreras de Medicina, Enfermera y Odontologa, las que a su vez estn reconocidas por sus respectivos colegios profesionales.
2.2.2.1 La especializacin en Medicina.
El residentado mdico es la especializacin ms numerosa y cuenta con financiamiento de
las entidades que prestan servicios de salud.
Las plazas del residentado mdico son financiadas por el Ministerio de Salud (62% del
total), ESSALUD (20%) la Sanidad de la FFAA y PNP (17%) y los servicios privados (1%).
Las misma instituciones otorgan el campo clnico. Las universidades (10) se encargan del
proceso de admisin y del proceso formativo.
El total de plazas de residentado mdico para el 2004 fue de 943. Del 2000 al 2003 la
tendencia fue creciente, aumentando en ese periodo en 34%. Hubo el ao 2004 un
descenso de 14.8% respecto al 2003.
La mayor cantidad de plazas de residentado mdico estn en las universidades de Lima,
superando el 80% de las mismas. Son seis universidades en provincias y cuatro en Lima las
que ofrecen el residentado mdico. Por ello, Lima concentra la mayor cantidad de sedes
docentes para la realizacin de la actividad clnica indispensable en la especializacin
mdica.

83

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

DISTRIBUCIN DE LAS PLAZAS OFERTADAS DE RESIDENTADO MDICO


POR REGIN Y AO PER 2000-2004

Regin
Lima
Provincias
Total

2000
N
%
601
130
731

82.2
17.8
100

2001
N
%
769
176
945

81.4
18.6
100

2002
N
%
891
188
1079

82.6
17.4
100

2003
%

911
196
1107

83.2
16.8
100

2004
N
%
785
158
943

83.2
16.8
100

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

En el periodo 2000-2004 se han ofertado en total 2,671 plazas en el MINSA, 1,570 en


ESSALUD, 508 en las Sanidades de las Fuerzas Armadas y 56 en los otros campos clnicos,
haciendo un total de 4,805 plazas. El proceso de admisin 2004 se realiz con una seria
disminucin de plazas, debido a que ESSALUD, por motivos presupuestarios, entre otros,
redujo el 50% de su oferta.
El MINSA y ESSALUD son los principales ofertantes de plazas. El MINSA ha aumentado su
oferta, pasando del 52% al 60% de las plazas; ESSALUD ha disminuido considerablemente su oferta, pasando de ofertar del 48% al 20% de las plazas.

84

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

Sub sector

2000
N
%

MINSA
ESSALUD
FFAA y PNP
PRIVADO

381
350
0
0

52.1
47.9

TOTAL

731

100

2001
N
%

2002
N
%

2003

584
350
0
11

61.8
37
1.2

531
337
189
22

49.2
31.2
17.5
2

592
340
163
12

53.5
30.7
14.7
1.1

583
193
156
11

61.8
20.5
16.5
1.2

945

100

1079

100

1107

100

943

100

2004
N
%

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

Las especialidades, denominadas de tipo especficas, se ofertaron en mayor nmero con


respecto a las bsicas, seguidas por las de ayuda al diagnstico, salud pblica y las subespecialidades. Las especialidades especficas representan alrededor del 50% de las plazas
por ao, en tanto las especialidades bsicas (Medicina interna, Ciruga general, Pediatra y
Gineco-obstetricia) concentran alrededor del 32%.

PLAZAS OFERTADAS DE RESIDENTADO MDICO POR ESPECIALIDADES


PER 2000-2004

Especialidades

2000
N
%

2001
N
%

2002
N
%

2003
%

2004
N
%

Bsicas
Especficas
Ayuda al
diagnstico
Salud pblica
Subespecialidades

271
363

37.1
49.7

329
484

34.9
51.2

358
576

33.2
53.3

342
594

30.9
53.6

302
493

31.8
52.5

67
24

9.2
3.3

94
25

10
2.7

100
31

9.3
2.9

102
57

9.2
5.2

97
33

10.3
3.5

0.8

13

1.4

14

1.3

12

1.1

18

1.9

TOTAL

731

100

945

100

1079

100

1107

100

943

100

Fuente: Observatorio RRHH IDREH - Per 2005

De los ingresantes al residentado en el ao 2004, el 10.9% lo hizo a Pediatra, seguido de


Medicina interna con el 9.8% y Ciruga general con el 7.1%.

85

CAPTULO 2

PER 2000-2004: DISTRIBUCIN DE PLAZAS OFERTADAS


DE RESIDENTADO MDICO SEGN SUB SECTORES

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

DISTRIBUCIN DE INGRESANTES AL RESIDENTADO MDICO


SEGN ESPECIALIDADES, 2004

ESPECIALIDAD

Nro

Pediatra
Medicina interna
Ciruga general
Gineco-Obstetricia
Ginecologa y Obstetricia
Oftalmologa
Cirug.Ort. y Traumatologa
Anestesiologa
Radiologa
Cardiologa
Medicina intensiva
Gastroenterologa
Dermatologa
Otorrinolaringologa
Patologa clnica
Urologa
Anestesia, analg. y reanim.
Neurologa
Psiquiatra
Ciruga plstica
Nefrologa
Neumologa
Endocrinologa
Med. de emerg. y desastres
Neurociruga
Otros

92
83
60
56
40
36
35
32
30
23
23
22
19
17
16
16
15
15
15
14
14
13
10
10
10
128

10.9
9.8
7.1
6.6
4.7
4.3
4.1
3.8
3.6
2.7
2.7
2.6
2.3
2.0
1.9
1.9
1.8
1.8
1.8
1.7
1.7
1.5
1.2
1.2
1.2
15.2

TOTAL

844

100

Existe una gran demanda por la especializacin mdica. En los ltimos tres aos, del total
de postulantes, slo entre el 26 y 32% han logrado ocupar algunas de las plazas ofertadas.

86

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

CAPTULO 2

2.2.2.2 La especializacin en Enfermera.


El Programa de Segunda Especializacin en Enfermera es relativamente reciente y se inici
en la modalidad escolarizada en la Facultad de Enfermera de la Universidad Peruana
Cayetano Heredia en 1998.
En el siguiente ao la Facultad de Medicina de la Universidad Mayor de San Marcos inici
la planificacin de la modalidad no escolarizada a travs de la Escuela Profesional de
Enfermera. Se tuvo en cuenta el antecedente de Medicina y por ello tuvo las mismas
caractersticas, hubo demanda nacional y se titularon en ese primer momento alrededor de
2,000 enfermeras, en las siguientes especialidades: Enfermera en Centro Quirrgico, Emergencias y Desastres, Intensivista, Peditrica, Oncolgica, Nefrolgica, Salud Pblica, Administracin de los Servicios de Enfermera, Cardiolgica, Neonatologa, Cuidados Intensivos Peditricos, Salud Mental y Psiquiatra, Nefrolgica, Ciruga Cardiovascular,
Gastroenterologa, Neurociruga, Ciruga Reparadora y Quemados, Perfusin Extracorprea
y Asistencia Circulatoria, entre otras. Esta modalidad dur dos aos y fue luego cerrada
para abrir la modalidad escolarizada.
Posteriormente se abrieron modalidades no escolarizadas en la Facultad de Enfermera de
la Universidad Catlica de Santa Mara de Arequipa y en la Unidad de Post Grado de la
Facultad de Medicina de la Universidad Nacional Federico Villarreal.
Hasta comienzos del ao 2005 existan 10 universidades que ofertaban programas de segunda especializacin (modalidad escolarizada) en Enfermera a nivel nacional. De ellas,
cuatro son universidades privadas y siete nacionales.
El registro nacional de especialistas en Enfermera del Colegio de Enfermeros del Per
inici la inscripcin de los ttulos de segunda especialidad el 13 de junio de 2000.

87

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Segn el Censo Nacional de Enfermeras(os) del ao 2001, acpite Ttulos de Especialistas,


entre los aos 2000-2004 un total de 811 enfermeras se registraron en el Registro Nacional
de Especialistas en Enfermera. Este total inscrito incluye a las enfermeras especialistas que
han cursado la modalidad no escolarizada (90.8%) y la modalidad escolarizada (9.2%).
Ha aumentado de manera importante el nmero de enfermeras especialistas registradas por
ao desde el 2000 ( una) hasta el 2004 en que se registraron 29.

NMERO DE ENFERMERAS ESPECIALISTAS (MODALIDAD ESCOLARIZADA)


POR AO DE REGISTRO

Aos

Modalidad escolarizada
N
%

Jun - dic 2000


2001
2002
2003
2004

01
05
21
19
29

1.33
6.67
28.00
25.33
38.67

Total

75

100.00

Fuente: Reportes del Colegio de Enfermeros del Per (2000-2004).

2.2.2.3 Especializacin en Odontologa.


Existen slo dos universidades que ofrecen programas de formacin en segunda especializacin en Odontologa a nivel nacional: la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y
la Universidad Peruana Cayetano Heredia; ambas tienen la especializacin con una antigedad de ms de 15 aos.
La principal caracterstica de este programa es que todas sus plazas son pagadas por los
respectivos profesionales que acceden a las especialidades odontolgicas.
2.2.3

LA FORMACIN DE TCNICOS EN SALUD.

Existen 942 Institutos Superiores Tecnolgicos (ISTs) registrados a nivel nacional, de los
cuales 67.4% son privados. 26
De todos los ISTs, 549 se encuentran funcionando regularmente (58.2%). El Ministerio de
Educacin (MINEDU), a travs de la Direccin de Educacin Secundaria y Superior
26

88

Escalante Giovanni y Nuez Vergara M. Situacin de la Oferta de Formacin de Tcnicos Asistenciales


en Salud en el Per. Consultora para el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud (IDREH).
Lima, 2005.

I N F O R M A C I N

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R E C U R S O S

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S A L U D

Los ISTs ofrecen 175 carreras tcnicas, de las cuales diez estn vinculadas a las ciencias de
la salud (5.7%).
Por otro lado, 372 (39%) de los 942 Institutos Superiores Tecnolgicos ofrecen carreras
tcnicas en salud.
Las carreras tcnicas en salud que ms se ofertan son Enfermera Tcnica (38.6%), Tcnica
en Farmacia (8.4%), Tcnica en Laboratorio (7.9%) y Prtesis Dental (7.7%). Enfermera
Tcnica es la carrera ms frecuente a nivel nacional y posee una fuerte demanda social por
los egresados de los estudios secundarios.
En cuanto a la distribucin departamental de la oferta de formacin de Tcnicos de Enfermera, Lima con 17% concentra la mayor oferta, que sumada a la de Piura, La Libertad, Piura,
Ancash, Lambayeque y Puno concentran al 53.6% de toda la oferta de carreras en Enfermera
Tcnica. En el caso de Laboratorio Clnico, Lima con 41.9% concentra la mayor oferta.

Fuente: DINESST - MINEDU 2004

89

CAPTULO 2

Tecnolgica (DINESST), est revalidndolos desde noviembre de 2003 mediante una revisin
de la documentacin presentada y visitas de verificacin a las instalaciones de cada IST.
Sin embargo, solamente 70 (7.4%) calificaron como revalidados del universo de ISTs,
habindose ampliado el plazo por un ao ms.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

ISTS QUE OFERTAN CARRERA DE SALUD SEGN DEPARTAMENTOS, 2004

Departamento

Enfermera Tcnica
N
%

Amazonas
Ancash
Apurmac
Arequipa
Ayacucho
Cajamarca
Callao
Cusco
Huancavelica
Hunuco
Ica
Junn
La libertad
Lambayeque
Lima
Loreto
Madre de Dios
Moquegua
Pasco
Piura
Puno
San Martn
Tacna
Tumbes
Ucayali

9
26
6
14
15
14
3
12
6
12
13
19
28
21
71
8
2
3
8
29
20
14
3
2
6

2.5%
7.1%
1.6%
3.8%
4.1%
3.8%
0.8%
3.3%
1.6%
3.3%
3.6%
5.2%
7.7%
5.8%
19.5%
2.2%
0.5%
0.8%
2.2%
8.0%
5.5%
3.8%
0.8%
0.5%
1.6%

Total

364

100.0%

Laborato rio Clnico


N
%
1
3

1.4%
4.1%

4.1%

3
1
2

4.1%
1.4%
2.7%

3
2
2
6
2
31
1

4.1%
2.7%
2.7%
8.1%
2.7%
41.9%
1.4%

1
4
4
4

1.4%
5.4%
5.4%
5.4%

1.4%

74

100.0%

Fuente DINESST - MINEDU 2004

Para el ao 97, los matriculados en las carreras tcnicas en salud representaron 30% y
28% del total de carreras tcnicas de los ISTs en los semestres I y II respectivamente. La
demanda de los estudiantes por carreras tcnicas en salud corresponde aproximadamente a
un tercio de toda la poblacin postulante a carreras tcnicas en los ISTs.
El nivel de exigencia en el proceso de postulacin es baja dado que, en promedio, 84% de
los postulantes ingresan a las plazas disponibles para formarse a travs de una carrera
tcnica en salud. De otro lado, 36% de los egresados y 52% de los titulados de todas las
carreras tcnicas en salud estuvieron disponibles a partir de 1996.
Es importante sealar que, en promedio, solamente 48% de los egresados de las carreras
tcnicas en salud se titulan, lo cual es un factor limitante para una adecuada insercin en
el mercado laboral.

90

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S A L U D

Caractersticas

Matriculados
97-I
97-II

ISTs con carreras


tcnicas en salud
Enfermera Tcnica
Tcnica en Farmacia
Otras carreras
tcnicas en salud

Demanda de formacin
Postulantes Ingresantes
97
97

Ofertas laborales
Egresados
Titulados
96
96

58017
38340
4655

46442
31826
3529

33242
21934
2617

27848
17860
2337

12709
7757
718

6923
4561
421

15022

11087

8691

7651

4234

1941

Fuente: Resultados del I Censo Nacional de Educacin Tcnica y Pedaggica 1997 - MINEDU

El 86.6% de los Institutos Tecnolgicos con carreras tcnicas en salud tiene una gestin
privada, a excepcin de los ISTs con carreras de Enfermera Tcnica donde predomina la
gestin pblica.
INSTITUTOS SUPERIORES TECNOLGICOS CON CARRERAS TCNICAS EN SALUD

Carreras tcnicas en salud


Fisioterapia y Rehabilitacin
Optometra
Prtesis Dental
Tcnica en Farmacia
Enfermera Tcnica
Cosmtica Dermatolgica
Laboratorio Tcnico
Mantenimiento
establecimientos salud
Radiologa
Anestesia y Tcnica en anestesia

Pblico

Privado

Total

% Privado

2
9
18
201
3
15

18
5
64
61
163
20
59

20
5
73
79
364
23
74

90.0
100.0
87.7
77.2
44.8
87.0
79.7

1
1
4

1
1
4

100.0
100.0
100.0

Fuente: DINESST - MINEDU 2005

2.3 Inversin en recursos humanos en salud


2.3.1

REMUNERACIONES.

En relacin a las remuneraciones del personal del MINSA segn cargo, los mdicos tienen
una remuneracin promedio mensual de S/.2328.5 (USD$ 705.6), las enfermeras tienen
una remuneracin promedio mensual de S/.971.3 (USD$ 294.34), las obstetrices tienen S/
.958.51 (USD$ 290.52) remuneracin promedio mensual, seguido de los odontlogos con

91

CAPTULO 2

POSTULANTES, INGRESANTES, EGRESADOS Y TITULADOS EN LOS ISTS


CON CARRERAS TCNICAS EN SALUD

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

S/.955.29 (USD$ 289.57). Las remuneraciones de los mdicos son, en promedio, casi 2.5
veces ms que las de los otros profesionales de salud y 4 veces ms que las de los tcnicos
y auxiliares.

REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES DEL MINSA SEGN PROFESIN

Profesin

N Recursos
Humanos

Cir. dentista
Enfermera (o)
Mdico
Nutricionista
Obstetriz
Psiclogo
Quim.
farmacutico
Aux. Enfermera
Tec. Enfermera

(S/.)

Media

($)

Desv.
estndar

Mnimo
(S/.)

Mximo
(S/.)

991
6970
11108
379
2187
351

955.59
971.31
2328.50
929.07
958.71
935.40

289.57
294.34
705.61
281.54
290.52
283.45

70.02
67.96
218.16
63.92
67.87
52.94

621.12
587.72
780.33
793.09
608.25
889.16

1332.11
2155.22
4295.61
1156.74
1233.65
1159.30

395
2982
12273

949.46
666.10
711.39

287.72
201.85
215.57

70.55
40.63
46.05

696.49
518.34
400.77

1341.63
840.95
1542.80

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005 - MINSA

La remuneracin por hora en el caso de los mdicos (nivel 5), que es la mayor remuneracin de profesionales del MINSA, es S/. 17.49 equivalente a U$ 5.4.
Los pagos de compensaciones automticas se dan por antigedad, llamados tambin
quinquenios y se paga el 5% respecto a la remuneracin bsica. El otorgamiento de
quinquenios flucta entre 0,01 a 0,02 nuevos soles a los servidores y funcionarios que
cuentan con 5, 10, 15, 20, 25 y 30 aos de servicio en la administracin pblica.
Los incentivos laborales segn la Resolucin Ministerial No223-2003-SA/DM comprenden:
Asistencia alimentaria: se otorga mediante la asistencia nutricional a travs de
la entrega de bienes y/o dinero.
Asistencia econmica: se incluye por responsabilidad directiva, especializacin (asesores), coordinadores de equipos de trabajo, productividad y la asignacin extraordinaria por trabajo asistencial-AETA.
Estos incentivos varan entre las diferentes dependencias en funcin de la disponibilidad
presupuestal. Usualmente en los establecimientos ms alejados, donde las condiciones de
trabajo son ms duras, los incentivos son pequeos y a veces no existen. Asimismo los
incentivos son mayores en las administraciones centralizadas y grandes hospitales que en
los establecimientos del primer nivel.

92

I N F O R M A C I N

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

REMUNERACIN PROFESIONALES DE SALUD MINSA POR DA Y POR HORA27

Remuneracin
bsica

Por hora

Por da

Mdico cirujano

5
4
3
2
1

2623.84
2508.86
2409.04
2302.64
2148.03

17.49
16.73
16.06
15.35
14.32

104.95
100.35
96.36
92.11
85.92

Enfermera

14
13
12
11
10

941.21
923.36
913.65
900.78
889.33

6.27
6.16
6.09
6.01
5.93

37.65
36.93
36.55
36.03
35.57

Obstetriz

V
IV
III
II
I

941.21
923.36
913.65
900.78
889.33

6.27
6.16
6.09
6.01
5.93

37.65
36.93
36.55
36.03
35.57

Cirujano Dentista,
Qumico
Farmacutico,
Bilogo,
Nutricionista, Asist.
Social, Qumico,
Tecnolog. Mdico

VIII
VII
VI
V
IV

941.21
923.36
913.65
900.78
889.33

6.27
6.16
6.09
6.01
5.93

37.65
36.93
36.55
36.03
35.57

Nutricionista,
Laboratorista
Clnico, Fisioterapista,

VII
VII
VII
IV
III

836.76
831.46
824.61
816.2
809.35

5.58
5.54
5.50
5.44
5.40

33.47
33.26
32.98
32.65
32.37

Tcnicos
especializados en
Rayos x,
Laboratorios y
Fisioterapistas

V
IV
III
II
I

815.24
806.83
751.36
793.12
781.25

5.43
5.38
5.01
5.29
5.21

32.61
32.27
30.05
31.72
31.25

CAPTULO 2

Nivel

Fuente: Sistema de Planillas PLH 2005 - MINSA

27

Nota: se ha contemplado en los niveles remunerativos las siguientes bases legales: D.S. 051-91-PCM(D.S
028-89 Rem. Bas., Bonifi. Esp(54.84), mov. y ref. , ds 153-91-ef del 1/08/91, nivelacion IPSS D.L. 559
del 1/05/94, Asig. Excepcional 276-91, Bonif. Especial 25671 del 01/08/92, D. Supremo 081-93, D.S.
019-94 del 01-04-94, D.U. 080-94 del 01/10/94, D.U. 098-96 del 01/11/96, D.U. 073-97 del 01/08/
97, D.U. 011-99 del 01/04/99, D.U. 105-2001 Rem. Bas. Del 01/09/01.

93

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

En el caso de ESSALUD, las remuneraciones son mayores en relacin al MINSA. En el caso


de los mdicos (profesional P1), son casi 1.5 veces mayores y en el caso de los otros
profesionales (P2), son 2.2 veces mayores.

INGRESO REMUNERATIVO PROMEDIO POR GRUPO OCUPACIONAL


ESSALUD - ABRIL 2005

Grupo ocupacional

Niveles

Monto S/. (1)

Ejecutivo

E2
E3
E4
E5
E6

11,000
8,500
6,500
4,580
3,325

Profesional

P1
P2
P3
P4

3,375
2,154
1,726
1,252

Tcnico

T1
T2

2,108
1,520

Auxiliar

A1
A2

1,200
1,032

(1) Remuneracin D.S. 018 + Bonificacin D.S. 019

94

I N F O R M A C I N

2.3.2

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

E N

S A L U D

INVERSIN EN CAPACITACIN.

Todo ese esfuerzo de capacitacin lamentablemente no ha sido evaluado y no se ha comprobado su relacin con mejoras en los procesos de trabajo de los establecimientos de
procedencia de los capacitados, pero es evidente que ha heredado mayores capacidades al
sector actual.
De otro lado, la inversin en capacitacin en los ltimos aos ha sido limitada. La asignacin presupuestal para capacitacin desde el IDREH ha sido hasta ahora de 255,000 soles
y 77,000 dlares. Todos los componentes de capacitacin de los proyectos de cooperacin
internacional en el periodo 2001-2005 suman 7902,000 soles y 2364,000 dlares. Estas
cifras son menores a las que se requieren.
PROGRAMACIN Y EJECUCIN DE INVERSIN EN CAPACITACIN PROVENIENTE DE
PROYECTOS DE LA COOPERACIN TCNICA INTERNACIONAL

Proyecto

Duracin

Programado
(dolares)

Capacitacin
(soles)

Capacitacin
(dolares)

Fortalecimiento Institucional
del MINSA-PERU

2002 - 2005

656,000.00

237,600.00

72,000.00

PARSALUD - Programa de
Apoyo a la Reforma de Salud

2001-2005

14,408,526.91

4,420,500.00

1,339,545.45

AMARES ( Apoyo a la
Modernizacin del Sector Salud
y su Aplicacin en una Regin
del Per)

2002-2007

5,241,825.90

906,334.00

274,646.67

Escuela de Consejera en
Adicciones (ECAD).

2002-2005

97,484.63

42,913.00

13,003.94

Maternidad Segura

5 aos
2001-2005

400,000.00

495,000.00

150,000.00

Supervivencia Crecimiento y
Desarrollo Temprano

5 aos
2001-2005

314,323.79

330,000.00

100,000.00

Proyecto Colaborativo para el


Fortalecimiento de la Estrategia
DOTS- PLUS

05 aos
2001 - 2005

427,268.18

150,000.00

15,151.52

95

CAPTULO 2

En el Per en la dcada pasada, principalmente a travs de proyectos de cooperacin


externa como el Proyecto de Fortalecimiento de los Servicios de Salud (PFSS), el Proyecto
2000 (Py. 2000) y el Proyecto de Salud y Nutricin Bsica (PSNB), se desarrollaron importantes acciones de capacitacin al personal de salud en actividad. Bsicamente estos tres
proyectos promovieron una oleada de capacitacin muy fuerte en los 90 en el sector salud
peruano.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

Proyecto

LOS

RECURSOS

HUMANOS

Duracin

EN

SALUD

Programado
(dolares)

Capacitacin
(soles)

Capacitacin
(dolares)

68,513.33

0.00

0.00

Atencin de Calidad en Salud


Sexual y Salud Reproductiva

04 aos
2001-2004

Cobertura con Calidad

07 aos
1996-2003

1,029,714.07

354,778.00

107,508.48

07 aos
1998-2006

2,056,068.18

899,977.00

272,720.30

2003-2004

1,988,126.06

65,000.00

19,696.97

26,687,851.06

7,902,102.00

2,364,273.33

(1 ao ampliacin 2004)

VIGIA - Enfrentando a las


Amenazas de Enfermedades
Infecciones Emergentes y
Reemergentes
Programa de Apoyo a la
Seguridad Alimentaria - PASA
TOTAL

Fuente: Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos - 2005

2.4 Rectora: polticas y


regulacin de recursos humanos en salud
En este acpite revisaremos la rectora y polticas nacionales de recursos humanos en salud,
la gestin de recursos humanos, la regulacin del ejercicio profesional y la regulacin de la
formacin.
2.4.1

RECTORA Y POLTICAS NACIONALES DE


RECURSOS HUMANOS: EL IDREH Y EL SISTEMA NACIONAL
COORDINADO DESCENTRALIZADO EN SALUD.

En los Lineamientos de Poltica de Salud 2002 - 2012 del Ministerio de Salud se incluye la
Poltica de gestin y desarrollo de los recursos humanos con respeto y dignidad, donde se
plantea:
La poltica de salud promueve el desarrollo de los recursos humanos y la
profesionalizacin de la gestin de los mismos con respeto a la persona humana y la dignidad de los trabajadores, y con una clara conciencia de que ellos son
los principales agentes del cambio. La promocin de los recursos humanos
profesionales y tcnicos se fundamenta en la aplicacin de un sistema de mritos, el respeto a la lnea de carrera, remuneraciones idneas y fomento de la
solidaridad en el desempeo y en la organizacin para brindar un servicio de
calidad y respeto al usuario. Para ello impulsa:
96

I N F O R M A C I N

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E N

S A L U D

La priorizacin de la formacin de mdicos generales integrales con capacidad


para desenvolverse con eficiencia en cualquier lugar del pas y principalmente
en los primeros niveles de atencin.
La proteccin de la lnea de carrera del funcionario pblico del sector y la
generacin de una poltica de incentivos familiares, personales y profesionales.
Un servicio rural y urbano marginal de salud con recursos suficientes que cumpla la funcin de vincular la prctica de los profesionales jvenes con las necesidades de salud de la poblacin.
La formacin y capacitacin de los equipos de salud a distancia.
Una poltica de capacitacin permanente abierta a todos los profesionales y no
profesionales que integran el sector.
Segn la nueva Ley orgnica del Ministerio de salud (Ley N 27657 de enero de 2002), el
IDREH es un rgano del Poder Ejecutivo, ente rector del sector salud, que conduce, regula
y promueve la intervencin del Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud.
En lo referido a recursos humanos, dentro de las competencias de rectora, el artculo
tercero establece que el MINSA se encarga del anlisis y regulacin tcnica de la prestacin de servicios de salud, acreditacin de establecimientos, certificacin y recertificacin
del ejercicio de las profesiones de la salud.
En el inciso 11 de este artculo se establece que el MINSA disea y norma los procesos
organizacionales correspondientes en el mbito de la gestin institucional y sectorial para
lograr: la formacin, asignacin y supervisin de la calidad de los recursos humanos en
salud.
Esta misma Ley del Ministerio de Salud, cre el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH) con la misin de conducir las actividades de investigacin acadmica, formacin, capacitacin y especializacin del personal de salud, as como el desarrollo y evaluacin de su calidad en el mbito nacional; la aprobacin del reglamento de organizacin y
funciones del IDREH; la constitucin del Comit Nacional de Articulacin de la Docencia, Atencin de Salud e Investigacin -CONADASI- del Consejo Nacional de Salud, del
Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud -SNCDS-, el cual deber constituirse en un importante espacio de concertacin y consenso entre los diferentes actores
sociales en el campo de los recursos humanos.
El IDREH tiene la funcin de rectora sectorial en el campo de los recursos humanos de
salud, la misma que implica la formulacin de polticas, planificacin, normalizacin,

97

CAPTULO 2

El crecimiento planificado de la formacin de personal de salud. Mediante la


formacin de una unidad especializada en el planeamiento y el desarrollo de
los recursos humanos y de un sistema integrado de informacin sobre los recursos humanos.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

regulacin e implementacin de un sistema integrado de informacin de recursos humanos y


de gestin, promoviendo el consenso y la concertacin entre los actores sociales involucrados.
A travs del Comit correspondiente del Consejo Nacional de Salud del Sistema Nacional
Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS, creado por Ley N 27813 del 12 de
agosto de 2002), se han propuesto las siguientes polticas para el desarrollo de recursos
humanos en salud 28:
Formacin de RRHH de salud, con base en el modelo de atencin integral de
salud, el perfil epidemiolgico y en concordancia con las necesidades del SNCDS,
para contribuir a mejorar el nivel de salud de la poblacin, particularmente la ms
excluida. Priorizacin de la formacin de especialistas en Medicina general integral o
de la familia, con capacidad para desenvolverse profesionalmente con eficiencia en
cualquier lugar del pas y principalmente en los primeros niveles de atencin.
Planificacin estratgica de RRHH, con equidad, considerando el Modelo de
Atencin Integral de Salud, el perfil epidemiolgico, las necesidades de la poblacin y las condiciones de trabajo del personal de salud, contribuyendo al
mejor funcionamiento de los servicios de salud.
Gestin descentralizada de RRHH, como funcin de direccin de la gestin de
servicios de salud, que reconoce la centralidad e integralidad de los recursos
humanos en el desarrollo organizacional.
Procesos eficientes y equitativos de capacitacin para el desarrollo de las competencias requeridas del personal de salud, con el enfoque de educacin permanente, contribuyendo al desarrollo organizacional, a la atencin de la salud y al
mejoramiento de la salud de las personas.
Valoracin de los agentes comunitarios de salud como actores sociales relevantes,
del SNCDS, as como de su contribucin a la salud y desarrollo, en el mbito
local, regional y nacional, en el marco de una visin compartida de la salud.
Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud que considere el
ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias, la promocin en
base al mrito, las remuneraciones, beneficios e incentivos, con criterios de
justicia y equidad.
Mejorar las condiciones de trabajo, motivacin y compromiso del trabajador,
que contribuya a una nueva cultura organizacional y que viabilice la entrega de
servicios de calidad.
Impulsar una cultura institucional de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basada en el respeto y dignidad del trabajador y en el logro de la
misin institucional.
28

98

MINSA-CNS. Taller Sectorial de Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos, MINSA, 2003.

I N F O R M A C I N

2.4.2

B S I C A

S O B R E

R E C U R S O S

H U M A N O S

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S A L U D

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.

2.4.2.1 Gestin de recursos humanos.


Adicionalmente a la creacin del Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH),
con funciones tcnico normativas en el tema, el Ministerio de Salud tiene un conjunto de
dependencias a nivel central y de las Direcciones Regionales de Salud que ven diversos componentes de los recursos humanos, sin coordinacin entre ellas. As, existen las oficinas de
Personal, las de Desarrollo de Recursos Humanos, y las de Capacitacin, principalmente.
DEPENDENCIAS MINSA RELACIONADAS CON GESTIN DE RRHH

mbito

Dependencia

Funcin

Planificacin

Oficina Ejecutiva de
Racionalizacin.

Racionalizar los recursos y el


potencial humano.

Recursos humanos

Oficina Ejecutiva de
Personal.Oficina de
Desarrollo de Recursos
Humanos.
Oficina de
Capacitacin.

Planear, organizar, ejecutar,


controlar y evaluar los procesos
tcnicos de administracin de
personal. Promocionar o ejecutar
acciones de formacin y
capacitacin.

Bienestar

Oficina Ejecutiva de
Bienestar Social.

Programar, organizar y coordinar


los servicios de bienestar que se
brinden al personal del Ministerio.

2.4.2.2 Capacitacin del personal de salud en actividad.


En el Per en la dcada pasada, principalmente a travs de proyectos de cooperacin
externa como el Proyecto de Fortalecimiento de los Servicios de Salud (PFSS), el Proyecto
2000 (Py 2000) y el Proyecto de Salud y Nutricin Bsica (PSNB), se desarrollaron importantes acciones de capacitacin al personal de salud en actividad.
El PFSS capacit en gestin en salud a 15,036 funcionarios en el nivel directivo
(21%) y operativo (79%).
El Proyecto 2000 capacit en salud materno infantil al personal de 65 establecimientos de salud en Lima, favoreci con becas para estudios de postgrado en
salud pblica y afines; se capacit a 140 profesionales, 149 profesionales en
tecnologas perinatales y a 3,900 agentes comunitarios de salud.

99

CAPTULO 2

Tres aspectos importantes se abordan en este acpite: la gestin propiamente dicha


(racionalizacin de personal, administracin de personal, bienestar), la capacitacin y la
satisfaccin de los trabajadores o usuarios internos.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

El Proyecto Salud y Nutricin Bsica capacit acerca de 2,000 prestadores en


temas bsicos de atencin integral y nutricin, capacit a 743 prestadores y 749
agentes comunitarios de 235 establecimientos en la preparacin de alimentos,
los mismos que han llevado a cabo ms de 1,100 sesiones demostrativas con
poblacin priorizada. Se capacitaron 788 agentes comunitarios en vigilancia
de la salud y 1,073 promotores y 204 parteras en salud materno infantil, para
las atenciones de baja complejidad, realizar seguimiento y consejera a familias
y poblaciones en riesgo y organizar actividades educativo comunicacionales.
2.4.2.3 Satisfaccin de trabajadores.
Un estudio del MINSA29 sobre satisfaccin de usuarios internos da cuenta de una satisfaccin mayoritaria en aspectos como: trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el
jefe inmediato, oportunidades de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con
compaeros de trabajo y ambiente de trabajo.

SATISFACCIN DE USUARIOS INTERNOS MINSA, 2003

29

100

Ministerio de Salud. Lnea Basal de la Calidad en establecimientos del primer nivel de atencin. Informe
preliminar. Autoevaluacin: 20 DISAs, Encuesta de Satisfaccin Usuario Externo y Encuesta de Satisfaccin Personal de Salud 25 DISAs. Lima, Enero de 2003.

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El 69.9% muestra satisfaccin con el trabajo en general, pero existe un aspecto con importante insatisfaccin: el 31.4% opina que no se le proporciona los recursos necesarios para
tener un buen desempeo en el puesto.

101

CAPTULO 2

Si bien existe mayoritariamente satisfaccin con el trabajo actual (71.8%), existen algunos
aspectos con importante insatisfaccin: el 26.5% opina que no existe informacin oportuna y adecuada del desempeo y resultados alcanzados, mientras que el 14.9% opina que el
trabajo en su servicio no est bien organizado.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Sobre oportunidades de progreso, slo el 45% est satisfecho, siendo ste el aspecto de
satisfaccin ms bajo. Todos los aspectos de este rubro tienen importante insatisfaccin: el
59.4% opina que su sueldo o remuneracin no es adecuada en relacin al trabajo que
realiza, el 49.9% opina que no existe preocupacin por las necesidades primordiales del
personal, el 37.1% opina que no tienen oportunidad de recibir capacitacin en atencin
integral y 35.4% opina que no tienen oportunidad para recibir capacitacin que permita el
desarrollo humano.

2.4.3

REGULACIN DEL EJERCICIO PROFESIONAL


DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

Tres aspectos importantes de la regulacin del ejercicio profesional se tratan en este punto:
el marco general y la legislacin especfica de profesiones de salud, la colegiacin profesional y la recertificacin profesional.
2.4.3.1 El marco general y la legislacin especfica de profesiones en salud.
La Ley General de Salud (Ley N 26842) promulgada el 09 de julio de 1997, actualmente
vigente, establece en el captulo I, denominado Del ejercicio de las profesiones mdicas
y afines y de las actividades tcnicas y auxiliares en el campo de la salud, lo siguiente:
Para desempear actividades profesionales propias de la Medicina, Odontologa, Farmacia o cualquier otra relacionada con la atencin de la salud, se re-

102

I N F O R M A C I N

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Las incompatibilidades, limitaciones y prohibiciones as como el rgimen de


sanciones aplicables a los profesionales a que se refiere el presente captulo, se
rigen por los Cdigos de tica y normas estatutarias de los Colegios Profesionales correspondientes (Artculo N 23).
Adicionalmente, en el ltimo perodo se produjo una legislacin especfica para las principales profesiones de salud, ampliando lo que slo exista para los mdicos a travs de la
Ley General de Trabajo Mdico (Decreto Legislativo N 559) promulgada en marzo de
1990 y reglamentada recin 11 aos despus, en julio de 2001, mediante el Decreto
Supremo N 024-2001-SA.
La legislacin especfica de las principales profesiones de salud incluye lo siguiente:
Ley del Trabajo Mdico, que en sus disposiciones generales establece como
objetivo normar y regular el trabajo del Mdico Cirujano, con matrcula vigente
en el Colegio Mdico del Per, en todas las dependencias del sector pblico
nacional y el sector privado en lo aplicable. Adems aborda en su articulado la
modalidad del trabajo asistencial en el sector pblico y la carrera mdica y las
remuneraciones.
Ley de Trabajo de la Enfermera(o), que norma el ejercicio profesional de la
Enfermera(o) colegiada(o) en todas las dependencias del sector pblico nacional, as como en el sector privado, en lo que no sea contrario o incompatible
con el rgimen laboral de la actividad privada. Adems norma los aspectos
relacionados con la responsabilidad y funciones de la enfermera, sus derechos y
obligaciones, la estructura y niveles de carrera, la capacitacin, perfeccionamiento y especializacin, y la modalidad de trabajo.
Ley de Trabajo de la Obstetriz que norma el ejercicio profesional de la Obstetriz
colegiada y habilitada en todas las dependencias del sector pblico, as como
en el sector privado, cualquiera sea la modalidad de la relacin laboral, en lo
que no sea contrario o incompatible con el rgimen laboral de la actividad
privada y, as mismo en el ejercicio libre de la profesin en cuanto le resulte
aplicable a ste. Adems norma los aspectos relacionados con funciones, derechos y obligaciones, jornada de trabajo, capacitacin, perfeccionamiento y
especializacin, y niveles de la carrera.
Ley del Trabajo del Cirujano Dentista, que norma el ejercicio profesional del
Cirujano Dentista, colegiado y habilitado en todas las dependencias del sector
pblico, en el sector privado y en el ejercicio liberal de la profesin en cuanto
le resulte aplicable. Adems norma los aspectos relacionados con la profesin
y las funciones del Cirujano Dentista, de la carrera odontolgica y de sus modalidades de trabajo.

103

CAPTULO 2

quiere tener ttulo profesional en los casos que la ley as lo establece y cumplir
con los requisitos de colegiacin, especializacin, licenciamiento y dems que
dispone la ley (Artculo N 22).

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

LEGISLACIN DE PROFESIONES DE SALUD

Denominacin
Ley de Trabajo Mdico (LTM)
Reglamento de LTM
Ley de Trabajo de la Enfermera(o)
Ley de Trabajo de la Obstetriz
Ley del Trabajo del Cirujano Dentista

Dispositivo Legal

Fecha

Decreto Legislativo N 559


Decreto Supremo N 024-2001-SA
Ley N 27669
Ley N 27853
Ley N 27878

Marzo 1990
Julio 2001
Enero 2002
Octubre 2002
Diciembre 2002

2.4.3.2 Colegiacin profesional.


La Constitucin Poltica del Estado (1993) en su artculo N 20 establece que Los Colegios Profesionales son instituciones autnomas con personalidad de derecho pblico. La
ley seala los casos en que la colegiacin es obligatoria.
Para el ejercicio de las profesiones de salud la colegiacin es un requisito indispensable
para el ejercicio profesional, establecido por sus respectivas leyes. Se constituye en la
licencia para ejercer la carrera.
De las cuatro principales profesiones de salud, estn registrados en sus respectivos colegios
113,607 profesionales.
NMERO DE PROFESIONALES COLEGIADOS 2003

Profesionales

Nro

Mdico
Enfermera
Obstetriz
Odontlogo

39567
39942
18185
15913

Fuente: IDREH - Colegio de Profesionales

De estas cuatro profesiones, los profesionales de Enfermera representan el 35.16% de


colegiados, mientras que 34.83% corresponde a Mdicos, 16.01% a Obstetrices y 14.01%
a Odontlogos.

Fuente: Colegios Profesionales Mdicos, Enfermeras, Obstetrices y Odontlogos

104

I N F O R M A C I N

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2.4.3.3 Recertificacin profesional.

En 1997 el Colegio Mdico del Per inici la discusin de los principios generales de la
recertificacin y particip en una actividad convocada por el Mercado Comn del Sur
(MERCOSUR ) en el que se mostraron experiencias de Brasil, Argentina, Chile y Uruguay.
Posteriormente, en 1998, el Colegio Mdico realiz dos Seminarios Nacionales y un Seminario Internacional sobre recertificacin que sentaron las bases operativas del proceso: se
nombr una Comisin Nacional de Recertificacin y se aprob el Reglamento de
Recertificacin Mdica.
El Colegio Mdico del Per viene desarrollando desde el ao 2000, un proceso de
recertificacin profesional orientado a conseguir que el pas cuente con profesionales competentes, permanentemente actualizados, conscientes de su responsabilidad y sus deberes
profesionales.
La recertificacin, por otro lado, trata de minimizar los riesgos de una mala prctica,
dando posibilidad al pblico de identificar al mdico competente, constituyndose en un
instrumento que promete mayor eficiencia, efectividad y equidad en la atencin de la
salud.
Por definicin, la recertificacin es un procedimiento peridico de evaluacin del conocimiento, destrezas y valores del mdico, que tiende a garantizar la calidad de la atencin a
travs de condiciones previamente aceptadas y estandarizadas.
Se estructur un sistema para que el mdico pueda ser recertificado peridicamente. En el
ao 2003 de los aproximadamente 33 mil mdicos hbiles, 11 mil a nivel nacional solicitaron su recertificacin y cerca de 20,000 participaron en alguna actividad de educacin
permanente vinculada a la recertificacin.
Es importante sealar que el proceso estuvo basado en la demostracin documentaria de
aprobacin de cursos, no siempre relacionados con la labor real que realiza el mdico. El
CMP ha aprobado un nuevo Reglamento de Recertificacin30, para introducir progresivamente la recertificacin por competencias profesionales.
El artculo primero del nuevo reglamento seala: El Colegio Mdico del Per, basado en
las atribuciones que le otorga la ley, el estatuto y dems normas vigentes, administran un
sistema de certificacin y recertificacin que permita - dentro de lmites razonables- un
nivel de competencia del profesional mdico.

30

Colegio Mdico del Per. Reglamento SISTCERE, 2004.

105

CAPTULO 2

La recertificacin profesional slo ha sido implementada por la profesin mdica, como


un proceso de autorregulacin. Actualmente existen tambin esfuerzos de este tipo de
autorregulacin de parte los Colegios Profesionales de Enfermera, Obstetricia y Odontologa, an no documentados.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Los lineamientos estratgicos planteados son:


La autorregulacin como factor clave del proceso.
La concertacin multiinstitucional para viabilizar los procesos.
Trabajar sistemticamente.
Recertificacin mdica voluntaria ligada a incentivos.
Control social.
Separar la provisin de la acreditacin de cursos.
Capacitar y especializar recursos humanos en gerencia de sistemas de regulacin profesional.
Establecer relaciones interinstitucionales e internacionales para homologar procesos.
2.4.4

REGULACIN DE LA FORMACIN
DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

El cuarto lineamiento de Poltica Sectorial para el periodo 2002 - 2012 del Ministerio de
Salud seala que:
El desarrollo de los recursos humanos debe ser enfocado como una necesidad de todo el
sector salud, para lo cual es indispensable determinar las necesidades nacionales y, en
concordancia con ello, realizar una planificacin concertada de formacin y uso de recursos humanos.31
2.4.4.1 Regulacin de la formacin de pregrado.
La regulacin en la formacin de pregrado slo ha alcanzado de manera obligatoria a las
Facultades o Escuelas de Medicina, existiendo actualmente esfuerzos de autorregulacin
de las Asociaciones de Facultades de Enfermera y de Obstetricia. La regulacin de las
Facultades de Medicina en el Per se concretiza en la acreditacin de las mismas.
La Asociacin Peruana de Facultades de Medicina (ASPEFAM), fundada en 1964, fue la
pionera en el pas en el tema de la acreditacin. El Primer Seminario de Acreditacin de
Facultades de Medicina, se desarroll en Arequipa en 1992 bajo la organizacin de ASPEFAM
y con la participacin de todos los organismos involucrados en el sistema educativo,
asesorados por la OPS. Luego de este esfuerzo inicial el tema mantuvo permanente vigencia en las principales Universidades con Facultades o Escuelas de Medicina. Fue en 1998
31

106

Ministerio de Salud de Per. Lineamientos de Poltica Sectorial para el periodo 2002-2012 y Principios
fundamentales para el Plan Estratgico Sectorial del Quinquenio Agosto 2001-Julio 2006.

I N F O R M A C I N

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S A L U D

El 12 de mayo de 1999 en la Comisin de Salud, Poblacin y Familia del Congreso de la


Repblica, se sustent el Proyecto de Ley 4391-98-CR, sealando la necesidad de racionalizar el nmero de Facultades de Medicina y el nmero de vacantes a ofertar anualmente,
basado en el marco de la calidad de la educacin mdica y de todo lo avanzado en el tema
de acreditacin a nivel internacional. Incluida la propuesta en el debate parlamentario, se
discuti luego la conformacin del Comit de Acreditacin (CAFME).
La institucionalizacin de la Acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina y creacin
de CAFME se hizo mediante la Ley N 27154 del 11 de julio de 1999, cuyo objetivo es
garantizar la calidad e idoneidad de la formacin acadmico - profesional de los mdicos
y de la atencin de salud a la comunidad.
La Comisin est presidida por un representante del Ministerio de Salud, e integrada por
representantes del Ministerio de Educacin, la Asamblea Nacional de Rectores, el Consejo
para la Autorizacin del Funcionamiento de Universidades y el Colegio Mdico del Per.
Es la encargada de la administracin del proceso, su supervisin y evaluacin permanente.
Tiene como instituciones asesoras a la Asociacin Peruana de Facultades de Medicina y a
la Academia Nacional de Medicina.
La base legal del proceso est dado por la Ley Nro. 27154, que institucionaliza la acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina (07/07/1999); el D.S. Nro. 005-2000-SA, Reglamento de Ley que institucionaliza la acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina
(27/12/2000); la R.S. Nro. 013-2001-SA, que establece los Estndares Mnimos para la
Acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina (08/01/2001); y la R.M. 196-2002-SA/
DM, Manual de Procedimientos de CAFME (16/01/02).
La Comisin para la Acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina Humana qued
adscrita al Ministerio de Salud, con autonoma tcnica y administrativa, y su presupuesto
se cubre con las partidas presupuestales consignadas en los pliegos de las entidades del
Estado involucradas en el proceso de acreditacin, el aporte de las entidades acreditables y
la colaboracin de los organismos internacionales de cooperacin.
El proceso, segn CAFME,32 se caracteriza por ser autnomo, impulsado por el nivel gubernamental, representativo, nico, sin afn de lucro, obligatorio y autosuficiente.
Las reas de acreditacin son la organizacin acadmica, la curricula o currculo acadmico, los procedimientos de admisin, la plana docente, la prevencin de riesgos de salud, la
evaluacin de las competencias adquiridas, las metodologas de evaluacin y medicin

32

Vctor Carrasco Cortez. El proceso de acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina en Mxico.


Apreciacin desde la experiencia peruana. Boletn CAFME Ao II N 4, Julio - Diciembre 2003.

107

CAPTULO 2

que el Ministerio de Salud, acogiendo la preocupacin expresada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, la Universidad Peruana Cayetano Heredia, la Academia
Nacional de Medicina, ASPEFAM y el Colegio Mdico, convoc a un grupo de trabajo
para que presente una propuesta de Ley de Acreditacin de Facultades de Medicina.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

del aprendizaje, la organizacin administrativa, los servicios acadmicos complementarios y la infraestructura fsica y equipamiento.
Los procedimientos y plazos para la acreditacin establecen que las universidades con
autorizacin de funcionamiento definitivo y Facultades o Escuelas de Medicina con una o
ms promociones de egresados (17 en total), deben solicitar su acreditacin a CAFME. El
perodo de acreditacin es de cinco aos.
Las universidades con autorizacin de funcionamiento definitivo con Facultades o Escuelas
de Medicina sin egresados (09 a cargo de CAFME) y las universidades con autorizacin de
funcionamiento provisional (02 a cargo del CONAFU), deben informar anualmente a
CAFME o CONAFU, segn corresponda, sobre el cumplimiento de estndares mnimos de
acreditacin de acuerdo al grado de desarrollo o implementacin de la carrera.

RESULTADO PROCESO DE ACREDITACIN DE LAS FACULTADES DE MEDICINA, ABRIL 2003

Resultado

Acreditan
No Acreditan
Cumplen Ema (*)
No Cumplen Ema
Total

FEM de
Universidades
pblicas

FEM de
Universidades
privadas

Total de Facultades
o Escuelas
de Medicina

5
8
0
3

3
1
7
1

8
9
7
4

16

12

28

(*) Cumplen estndares mnimos de acreditacin para el grado de desarrollo de la carrera.


Fuente: Comisin para la Acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina.

En abril de 2003 se emitieron los resultados del proceso de acreditacin, en el cual participaron las 28 Facultades o Escuelas de Medicina (FEM) reconocidas.
En abril de 2003, slo acreditaron 8 Facultades o Escuelas de Medicina. Luego de los
plazos establecidos, en diciembre de 2003, las 17 Facultades de Medicina con una o ms
promociones de egresados lograron acreditar.
Actualmente se encuentra en pleno desarrollo la verificacin del mantenimiento de estndares
a medio perodo de la vigencia del certificado de acreditacin.
2.4.4.2 Regulacin de la formacin de especialistas.
El residentado mdico tiene un organismo coordinador, el Comit Nacional de Residentado
Mdico (CONAREME), que est compuesto por un representante de cada una de las
instituciones prestadoras de servicios de salud, que actualmente son seis: MINSA, ESSALUD,
Sanidad Naval, Sanidad Militar, Sanidad FAP, Sanidad PNP (llamadas sedes docentes) y

108

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CONAREME tiene 4 comisiones: acreditacin, admisin, estndares mnimos de formacin y normas legales. Son dos grandes procesos que lleva adelante el Comit Nacional:
uno es el proceso de admisin y otro es el proceso de acreditacin. Ambos procesos se
orientan bajo un plan estratgico que fue aprobado en el ao 1999.
CONAREME es el responsable de programar las plazas en el Sistema Nacional de
Residentado Mdico, para lo cual recibe de las instituciones prestadoras el nmero de
plazas en trminos de presupuestos asignados para cada ao, y la distribucin por universidades, por especialidades, por hospitales, por modalidades, buscando generar propuestas de consenso.
CONAREME se financia con una cuota que aportan los postulantes de 170 soles por nica
vez en el proceso de admisin y tiene un rgano que fiscaliza la ejecucin del fondo, que
informa regularmente.
Hasta el ao 2000 CONAREME slo era un administrador de vacantes, se reuna slo dos
veces al ao para programar las vacantes; a partir de este ao, en concordancia con el plan
estratgico aprobado, se plante asumir plenamente las funciones que la norma establece
para generar y garantizar el proceso de formacin de especialistas de calidad conforme a las
necesidades del pas.
El 30 de noviembre de 2004 se aprob el nuevo reglamento del Sistema Nacional de
Residentado, que produjo algunas modificaciones como la eliminacin el puntaje por
asistencia a cursos, congresos y trabajos de investigacin que contemplaba el reglamento
anterior. Asimismo, ha fijado el examen de conocimientos en 80% del puntaje total, y ha
establecido como requisito indispensable la certificacin en programas informticos y el
idioma ingls. Sin embargo, no se han especificado los derechos laborales de los residentes.
2.4.4.3 Regulacin de la formacin tcnica en salud.33
El Ministerio de Educacin define las polticas y orienta las estrategias de la Educacin
Profesional Tcnica. Para definir los perfiles profesionales, as como para elaborar y ofrecer
informacin sobre la oferta y demanda laboral y educativa debe coordinar con el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, otros ministerios y organismos representativos del
sector empresarial. No siempre sucede as.
El Ministerio de Educacin aprueba los perfiles profesionales y los elementos bsicos del
currculo de Educacin Profesional Tcnica. Cada centro de Educacin Profesional Tcnica
33

Meloni, Augusto. Regulacin en grupos profesionales y tcnicos a nivel del sector salud. Lima, Instituto
de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH), marzo del 2005.

109

CAPTULO 2

por los Directores de las Escuelas, Secciones o Unidades de Post Grado de las Facultades
de Medicina de las diez universidades que ofertan estos programas, un representante del
Consejo Nacional del Colegio Mdico del Per, un representante de la Asociacin Nacional de Mdicos Residentes del Per, el Jefe del IDREH, y el Presidente de la Asociacin de
Facultades de Medicina (ASPEFAM).

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

elabora los currculos de las especialidades que imparte considerando los requerimientos
laborales en su mbito de accin, el desarrollo del conocimiento, las caractersticas del
estudiante y su proyecto institucional.
La Direccin Nacional de Educacin Secundaria y Superior Tecnolgica es el rgano de
lnea del Ministerio de Educacin, encargado de normar, supervisar y evaluar las actividades de carcter tcnico pedaggico desarrolladas en los Institutos Superiores Tecnolgicos
pblicos y privados.
En el marco de la Ley de Bases de la Descentralizacin N 27783, sobre competencias
compartidas con los Gobiernos Regionales, las Direcciones Regionales de Educacin son
las encargadas de la gestin de los servicios educativos.

2.5 Organizaciones
profesionales y conf lictividad
2.5.1

ORGANIZACIONES PROFESIONALES DE SALUD.

La informacin nacional y el reporte anual que viene haciendo Julio Scavino con auspicio
de la OPS34 permiten resear un cuadro de las principales organizaciones profesionales de
salud del Per.
2. 5.1.1 Organizaciones de profesionales de Enfermera y Obstetricia.
Colegio de Enfermeros del Per (CEP).
Fundado el 17 de octubre de 1978 por DL 22315, como entidad autnoma de derecho
pblico interno representativo de la profesin de Enfermera en el pas, cuyo fin principal
es mantener la permanente vigilancia de la tica y deontologa profesional.
El Colegio debe velar y regular el ejercicio profesional de Enfermera, que en Per es una
profesin de colegiacin obligatoria.
A junio de 2001, existan 35,119 enfermeras colegiadas, de ellas 4,111 sumaban las
fallecidas y aquellas que haban solicitado certificado para ejercer fuera de Per. Aquel ao
el Colegio realiz un censo nacional, siendo efectivamente censadas 21,820 profesionales
(70,36% de las 31,008 que se esperaba).
Segn resultados del censo, el 94,7% de los profesionales de Enfermera son mujeres y
5,3% son hombres. El censo mostr que en ese momento haba 17,073 profesionales
34

110

Scavino, Julio. Panorama de organizaciones de profesionales y trabajadores de la salud en las Amricas.


Documento tcnico de diagnstico y anlisis del panorama de las organizaciones profesionales y
sindicales en la Regin de las Amricas. Actualizacin 2004. Montevideo, OPS, febrero de 2005.

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En los ltimos tiempos el Colegio apoy las demandas de la Federacin de Enfermeros del
Per en relacin al nombramiento de las enfermeras contratadas en el MINSA, formando
parte de la Coordinadora Nacional de los gremios de profesionales no mdicos, conformada por Colegios y Federaciones para abordar conjuntamente este tema.
Federacin de Enfermeros del Per (FEP).
Esta organizacin se crea el 28 de marzo de 1963. Est integrada por el Sindicato de
Enfermeras de ESSALUD, el Sindicato de Enfermeras del Ministerio de Salud, de las
Fuerzas Armadas y Polica Nacional, as como por los recientemente creados Sindicatos Nacionales de Enfermeras de la Sanidad del Ejrcito y de las Enfermeras de la
Marina de Guerra del Per; as mismo por Asociaciones de Enfermeras de clnicas
particulares.
Las enfermeras peruanas se afilian a la Federacin a travs de sus diferentes sindicatos o
asociaciones; actualmente son alrededor de 15,000 afiliadas.
Entre sus fines figuran la defensa de sus derechos laborales, sociales y econmicos, lo que
generalmente hace apoyando a las organizaciones miembros de la Federacin en sus respectivas demandas institucionales.
La Federacin es miembro del Consejo Internacional de Enfermera (CIE).
Sindicato Nacional de Enfermeras del Seguro Social de Salud (SINESSS).
Fue fundada el 18 de octubre de 1977. Es la organizacin sindical de las enfermeras del
Seguro Social (ESSALUD) y cuenta en sus padrones con unas 6,500 afiliadas (90% de las
enfermeras que se desempean en el ente).
Integra la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP), que es miembro de la
FSM, y est afiliado al secretariado profesional Union Network Internacional (UNI) de
CIOSL.
El 10 de abril de 2003 y luego de 10 das de huelga, medida que haba sido declarada
indefinida por el SINESSS, el Seguro Social y el sindicato acordaron aumentos salariales,
lo cual permiti zanjar el conflicto.
Las demandas durante el ao 2004 y parte del 2005 estuvieron dirigidas a conseguir un
cambio de nivel dentro del escalafn de la Seguridad Social, pasando de Profesional 3 a
Profesional 2, lo que implica diferencia en competencias, responsabilidad y remuneraciones, lo cual fue logrado.

111

CAPTULO 2

trabajando en el sector pblico, 1,992 en el privado y 315 en ambos sectores. Mostr as


mismo que 1,257 de las enfermeras censadas (5.8%) estaban desempleadas y el 98% de
las que trabajaban estaban subempleadas, (aplicando el concepto de subempleo por
ingresos : ocupados que laborando un nmero de horas igual o mayor al normal, obtiene
ingresos menores al considerado como adecuado).

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Sindicato Nacional de Enfermeras del Ministerio de Salud (SNEMS).


Se crea en el ao 1988 y agrupa a enfermeras nombradas que laboran en las diferentes
instancias o establecimientos del MINSA.
Durante el ao 2004 exigieron mejoras salariales y el presente ao 2005 acaban de finalizar una huelga nacional de 36 das demandando entre otros puntos la homologacin de sus
haberes con los de las enfermeras de ESSALUD.
Colegio de Obstetrices del Per (COP).
Creado por DL 21210 el 15 de julio de 1975, es una entidad autnoma y representativa de
las profesionales obstetrices en todo el territorio de la Repblica. Encargado de velar porque el ejercicio profesional se realice con sujecin al Cdigo de tica Profesional.
La colegiacin es requisito indispensable para el ejercicio de la profesin de Obstetriz en
todo el territorio nacional.
En los ltimos aos ha tenido activa intervencin en la consecucin de la Ley de Trabajo
del Profesional Obstetriz / Obstetra. Durante el ao el ao 2004 realizaron un paro de 24
horas en demanda de mejoras salariales y el nombramiento de quienes trabajan en calidad
de contratados.
2.5.1.2 Organizaciones de profesionales mdicos.
Colegio Mdico del Per (CMP).
El Colegio Mdico del Per (CMP), fue creado por la Ley 15.173 del 11 de agosto de 1964
como entidad autnoma de derecho pblico interno.
La institucin tiene entre sus cometidos reparar en que el ejercicio de la profesin se
desarrolle dentro de las normas del Cdigo de tica y Deontologa, propender que la
medicina y los mdicos peruanos desempeen la funcin social que les corresponde contribuyendo al desarrollo de la colectividad, contribuir al adelanto de la medicina, y a la
defensa y desarrollo de la vida, la salud y seguridad social, individual y colectiva, asegurar
la proteccin social del mdico peruano y su familia y fomentar la excelencia en el ejercicio de la profesin.
En 1996 esta organizacin aseguraba contar con 27,692 mdicos registrados. El Colegio
suele respaldar las demandas de la Federacin Mdica Peruana (FMP), entidad que viabiliza
las reivindicaciones del gremio.
En abril de 2003 apoy un paro mdico organizado por la FMP. En un comunicado en
el que fij su posicin sobre la movilizacin, el Colegio solicit al gobierno la
inmediata nivelacin de sueldos de los mdicos, al nivel de los mdicos latinoamericanos, teniendo en cuenta que vienen percibiendo la misma remuneracin desde hace
ms de una dcada.

112

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Federacin Mdica Peruana (FMP).

Las bases de la Federacin son la Asociacin Nacional de Mdicos del Ministerio de


Salud (ANMMS) presidida por Rafael Deustua Zegarra, la Asociacin Mdica del
Seguro Social del Per (AMSSOP) que preside Melchor Gutarra lvarez, la Asociacin
Nacional de Mdicos Residentes del Per (ANMRP), la Asociacin Nacional de Mdicos Contratados y las Asociaciones de Mdicos Retirados del Ministerio de Salud y
del Seguro Social.
En abril de 2003, la FMP realiz un paro de 24 horas y anunci ms medidas, en demanda
de incrementos salariales al nivel de los registrados en la regin y otras demandas (14 en
total) emanadas de su asamblea nacional ampliada.
Las demandas estaban referidas a bajos sueldos, postergacin del nombramiento de los
mdicos contratados y negacin de derechos sociales elementales de los mdicos contratados por servicios no personales, entre otros graves problemas que reclaman urgente
solucin.
2.5.1.3 Organizaciones de trabajadores.
Los sindicatos de trabajadores ms representativos del sector salud integran la CGTP y la
CTP. La CGTP es la ms grande central sindical peruana, afiliada a la Federacin Sindical
Mundial (FSM), si bien el volumen de sindicalizados se ha empequeecido bastante en los
ltimos 15 aos.
Federacin Unitaria de Trabajadores del Sector Salud (FENUTSSA).
Es la agrupacin nacional que representa a los trabajadores del Ministerio de Salud. Cuenta
con 60,000 afiliados en sindicatos organizados en todo el pas, no tiene convenio colectivo por lo que negocia en forma directa.
Sus miembros son bsicamente personal no mdico, aunque en los sindicatos de provincias, integran profesionales mdicos en sus filas.
Es uno de los mayores gremios de la Confederacin General de Trabajadores del Per
(CGTP) y desde el XI Congreso que se realiz entre el 23 y 26 de agosto de 2001, ocupa
una de las vicepresidencias de esa organizacin.
Federacin Centro Unin de Trabajadores de ESSALUD (FEDCUTESSALUD).
Es la organizacin sindical de trabajadores del Seguro Social (ESSALUD) y representa a
funcionarios no profesionales y profesionales, incluidos los mdicos. Creada el 8 de agosto de 1945, la Federacin cuenta con 11,000 afiliados, agremiados en 130 sindicatos de
base en todo el pas y no tiene convenio colectivo.

113

CAPTULO 2

Fundada en 1949, la Federacin Mdica Peruana (FMP) se la considera como la mxima


institucin gremial del cuerpo mdico y cuenta en sus filas entre 5,000 y 6,000 afiliados.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

A nivel nacional, est afiliada a la Confederacin de Trabajadores del Per (CTP), central
sindical afn al socialdemcrata Partido Aprista Peruano (PAP). A nivel internacional esta
Federacin est afiliada al secretariado profesional Union Network Internacional (UNI) de
CIOSL.
Tiene una secretara de cultura que se encarga de la formacin sindical de sus cuadros y no
imparte capacitacin profesional.
A fines de setiembre, este gremio anunci que ira a la huelga a partir del 15 de octubre en
demanda de una extensa plataforma.
2.5.2

CONFLICTIVIDAD EN EL SECTOR SALUD.

Segn Scavino en la Regin de las Amricas se desarrollaron 64 huelgas de alcance nacional en el sector salud el ao 2004. Al igual que en 2003 pero en distinto orden, los pases
donde se realizaron ms huelgas en 2004 fueron Repblica Dominicana (13), Bolivia (12)
y Per (11). En estos tres pases se concentr el 56,80% de las huelgas ocurridas en la
regin en 2004.
El 81,25% de las demandas que motivaron las huelgas estaban referidas a temas relativos
a la economa poltica del sector, en particular al incremento de salarios y otros beneficios
y al reclamo de mayor presupuesto para el sector salud de los pases. La oposicin a las
reformas sectoriales fue el principal motivo de 10,94% de las huelgas. Demandas referidas
a la gestin de las instituciones (pedidos de renuncia, exigencias de restituciones de jerarcas
o funcionarios, rechazo a sanciones, renuncias, y otros asuntos), fueron el principal motivo
del 3,12% de las huelgas. Como ya se ha visto anteriormente, en el caso peruano las
reivindicaciones ms fuertes fueron demandas salariales, nombramientos de contratados y
concursos idneos.
HUELGAS POR PAS EN LA REGIN DE LAS AMRICAS, 2004

Conflictividad de alcance nacional en salud en las mericas, 2004.


Cantidad de huelgas por pas. % sobre el total
Pas

114

cantidad de huelgas

R. Dominicana
Bolivia
Per
Ecuador
Honduras
Nicaragua
Uruguay
Chile
Brasil
Mxico

13
12
11
6
6
5
5
3
2
1

20.30
18.73
17.17
9.40
9.40
7.80
7.80
4.70
3.10
1.60

Total

64

100.00

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Nueve huelgas de alcance nacional afectaron parcial o totalmente los servicios de salud (excepto la atencin de emergencias) y fueron convocadas en demanda de mejoras salariales,
incremento del presupuesto del sector, contratacin permanente de personal que se desempea por acuerdos a trmino. Tambin hubo paros regionales y a nivel de centros asistenciales.
Los resultados alcanzados por las organizaciones fueron aceptables para ellas, an cuando el
Parlamento del Per vot una ley que impeda dar aumentos de salario a los funcionarios pblicos.
La Federacin Mdica Peruana (FMP), la Asociacin Nacional de Mdicos del Seguro
Social Peruano (ANMSSOP), el Sindicato Nacional de Enfermeras del Seguro Social de
Salud (SINESSS) y el Sindicato de Trabajadores de EsSalud (CUTESSALUD) protagonizaron
las mayores huelgas registradas en 2004.
La equiparacin de los niveles salariales entre categoras que se desempean en mbitos
diferentes del sistema parece actuar como un disparador de la conflictividad en el sector y
no se observa que los empleadores tengan una estrategia comn para encauzar ordenadamente la demanda.
La conflictividad en salud se da casi exclusivamente en el sector estatal. Las organizaciones
sindicales de funcionarios pblicos se vieron beneficiadas este ao por la aprobacin de un
decreto que regul su registro, lo que orden su situacin legal.
CANTIDAD DE HUELGAS POR PAS EN LA REGIN DE LAS AMRICAS, 2003-2004

Conflictividad de alcance nacional en salud en la mricas, 2004.


Cantidad de huelgas por pas 2003-2004
Pas

2003

2004

Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
Mxico
Panam
Per
Uruguay
Repblica Dominicana

12
0
2
3
2
3
3
3
2
0
1
6
2
4

12
2
3
0
6
0
0
6
5
1
0
11
5
13

Total

37

64

115

CAPTULO 2

La conflictividad protagonizada por las organizaciones de profesionales y trabajadores de


la salud (OPTS) de Per, fue un componente destacado en la movilizacin social y en
particular entre las organizaciones gremiales del Estado, pues se pas de 6 a 11 conflictos
de alcance nacional del 2003 al 2004.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

El detalle de los conflictos de alcance nacional en salud en el Per es el siguiente:


Organizacin involucrada: Federacin Mdica Peruana (FMP).
Plataforma: en demanda de mejoras salariales, incremento del presupuesto para
el sector.
Accin: huelga 22 das.
Inicio: 12.04.2004 / Final: 02.05.2004.
Organizacin involucrada: CUTESSALUD.
Plataforma: en demanda de mejoras salariales.
Accin: huelga 31 das.
Inicio: 20.04.2004 / Final: 20.05.2004.
Organizacin involucrada: Sindicato Nacional de Enfermeras del Seguro Social
de Salud (SINESSS).
Plataforma: en demanda de incrementos salariales, homologaciones de sueldos,
ascensos en el escalafn y mejoramiento de las condiciones materiales de trabajo.
Accin: huelga 13 das.
Inicio: 03.05.2004 / Final: 16.05.2004
Organizacin involucrada: Sindicato Nacional de Enfermeras/os del MINSA
(SINEMINSA).
Plataforma: equiparacin de salarios a los de colegas de Essalud y nombramiento de 3500 enfermeras, reunin con ministra de Salud.
Accin: paro 72 horas.
Inicio: 04.05.2004 / Final: 06.05.2004.
Organizacin involucrada: Sindicato de tecnlogos de ESSALUD.
Plataforma: incrementos salariales, homologacin, pago de guardias.
Accin: huelga 24 das.
Inicio: 04.05.2004 / Final: 28.05.2004
Organizacin involucrada: Coordinadora Nacional de Gremios de los Colegios
Profesionales de Salud.
Plataforma: mejoras salariales y condiciones de trabajo.
Accin: paro 24 horas.
Inicio: 24.05.2004 / Final: 24.05.2004.
Organizacin involucrada: Asociacin Mdica del Seguro Social del Per
(AMSSOP).
Plataforma: en demanda de incrementos salariales pactados en junio de 2004 y
derogacin de ley que prohbe incremento de sueldos pblicos en 2004.
Accin: huelga 4 das.
Inicio: 06.07.2004 / Final: 09.07.2004.
Organizacin involucrada: AMSSOP
Plataforma: en rechazo a sanciones impuestas a un colega.

116

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Organizacin involucrada: Sindicato Nacional de Enfermeras/os del MINSA


(SINEMINSA).
Plataforma: equiparacin salarial con ESSALUD y 3.500 nombramientos.
Accin: paro 72 horas.
Inicio: 08.11.2004 / Final: 10.11.2004.
Organizacin involucrada: Colegio de Obstetrices del Per (COP).
Plataforma: en demanda de mejoras salariales y reconocimientos laborales.
Accin: paro 48 horas.
Inicio: 24.11.2004 / Final: 25.11.2004.
Organizacin involucrada: FMP.
Plataforma: exigen pago de aumentos salariales acordados y homologacin salarial con ESSALUD.
Accin: paro 48 horas.
Inicio: 25.11.2004 / Final: 26.11.2004.

117

CAPTULO 2

Accin: paro 48 horas.


Inicio: 29.09.2004 / Final: 30.09.2004.

SITUACIN

118

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

A G E N D A

D E

P R O B L E M A S

INTERVENCIONES PRIORIZADAS
PROPUESTAS

119

CAPTULO 1

Captulo

SITUACIN

120

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

P R O P U E S T A S

CAPTULO 3

Estrategias de desarrollo de
recursos humanos en salud en el Per
Del panorama mostrado se desprende que estamos ante una nueva situacin de los recursos humanos en salud en el Per que invalida una parte de las intervenciones previas, no
porque no hayan sido pertinentes en su momento, sino por su inadecuacin para la
actualidad.
La evolucin de los cinco desplazamientos ha generado un campo desestructurado de
recursos humanos, que pone en el orden del da el tema de su gobernabilidad, y ha
llegado al lmite en el cual la precarizacin laboral pone en conflicto directo el desempeo con el desarrollo humano. De ah la opcin general de poltica propuesta de
gobernabilidad y desempeo con desarrollo humano.
El problema es complejo porque tiene altas externalidades al sector salud. El tema de las
migraciones y de la independencia cada vez mayor de los aparatos formadores respecto a
los proveedores de servicios obliga a trabajar en el nivel de las polticas pblicas, ms all
de las polticas sectoriales e institucionales. Se requiere introducir este tema en la Agenda
Nacional propositivamente; los gremios lo elevan como queja, pero compete elevarlo
como tema de inters nacional, en el que se juega el destino de la nacin. El escenario
probable, de no hacerse nada, es la generalizacin de la educacin superior para egresados
emigrantes; el Per como proveedor de tcnicos y profesionales hacia fuera dada la falta
de trabajo dentro, actuando adems, como factor de compresin de los salarios internos.
El sector salud puede recuperar la gobernabilidad del campo de recursos humanos y formular e implementar una nueva poltica de mejor desempeo con desarrollo humano,
pese a la escasez fiscal. La nueva poltica se propone paulatinamente reequilibrar el
campo de recursos humanos, en la relacin entre el mundo del trabajo y el de la
formacin; a su vez dentro de estos dos mundos, entre la cantidad y la calidad en la
formacin, y entre los sueldos y condiciones laborales - el rgimen laboral - y el desempeo. Todava no estamos en la situacin de pases con tales niveles de descontrol de sus
campos de recursos humanos, que se proponen regular la importacin y exportacin de
profesionales.
Esto supone evidentemente, una conducta proactiva. Por eso proponemos, como estrategias adicionales, las de gobernar la educacin desde las plazas ofertadas y sus perfiles;
relanzar con nuevas caractersticas la acreditacin y generalizarla para todos los pregrados,

121

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

especializaciones y postgrados en salud; formular concertadamente la segunda reforma


universitaria en salud; asumir los nombramientos de contratados como parte de un nuevo
rgimen de premiacin del mejor desempeo; abrir el dilogo y la concertacin nacional y
sectorial sobre los graves problemas existentes sobre recursos humanos y sus enormes
potencialidades para el desarrollo; concertar sectorialmente el requerimiento, siempre permanente, de un mayor espacio fiscal para salud.
Para resumir las propuestas hemos intentado ordenar primero la relacin entre los 5 desplazamientos, los grupos de problemas y las intervenciones priorizadas.
En base a este ordenamiento pasaremos a resumir las estrategias en cinco subcampos,
recogiendo y ampliando lo desarrollado por el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (IDREH)35.
1. Estrategias para la gobernabilidad del campo de recursos humanos
2. Redistribucin y promocin de la equidad.
3. Estrategias de mejora de las condiciones y relaciones laborales, la capacitacin
y la satisfaccin con el trabajo.
4. Estrategias para la formacin pertinente y de calidad de los recursos humanos
en salud.
5. Estrategias para el manejo de conflictos laborales.

35

122

Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud (IDREH). Lineamientos de Poltica Nacional de


Desarrollo de Recursos Humanos en Salud. Per - setiembre 2004.

Intervenciones propuestas

Dislocamiento entre el mundo


del trabajo y el mundo de la
formacin en salud.

Oferta masiva de formacin de pregrado en salud inducida por amplia


demanda.

Formacin de recursos humanos en salud en base a necesidades


de salud de la poblacin y al nuevo modelo de atencin.

Aumento de la demanda
por especializacin como
mecanismo de insercin
en mejores condiciones
en el mercado laboral.

Promocin de una regulacin del sistema de segunda especializacin mdica y del postgrado y especializacin de todas las
profesiones de las ciencias de la salud.

Aumento excesivo de la
oferta de formacin tcnica en salud como negocio privado.

Alianza estratgica con el Ministerio de Educacin para la regulacin efectiva de la formacin tcnica en salud.

Desregulacin de la formacin profesional y


acreditacin parcial.

Promocin de una segunda reforma universitaria en salud.


Conformacin de un Consejo Consultivo sobre Recursos Humanos en Salud.Acreditacin de instituciones formadoras y certificacin de la competencia profesional.

Desregulacin de la formacin tcnica en salud.

Acreditacin de instituciones formadoras y certificacin de la


competencia de tcnicos en salud.

Debilitamiento de la capacitacin en servicio.

Desarrollo profesional contnuo por competencias.

Dbil rectora del campo de recursos humanos.

Abrir el dilogo y la concertacin nacional y sectorial sobre los


graves problemas existentes sobre recursos humanos y sus enormes potencialidades para el desarrollo.
Formulacin participativa de polticas de gestin y desarrollo de
RHS.

La revolucin de las capacidades del personal de salud y su


viraje a la educacin permanente y los postgrados.

123

Serio debilitamiento de la
rectora, en un contexto de
ausencia de un punto de
equilibrio del sistema de
recursos humanos.

Problemas relacionados
con el mbito de la rectora.

CAPTULO 3

Problemas relacionados
con el mbito de formacin y capacitacin.

P R O P U E S T A S

Problemas relacionados a los procesos y resultados


del Sistema de Recursos Humanos en Salud

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

Caractersticas del nuevo ciclo


largo del campo de los RRHH

Problemas relacionados a los procesos y resultados


del Sistema de Recursos Humanos en Salud

Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud.

Autorregulacin profesional, a falta de regulacin profesional.

Generalizacin de la acreditacin y certificacin como herramientas de regulacin y respaldo estatal a los mecanismos de
autorregulacin.

Distribucin inversa entre recursos humanos y


situacin de salud.

Planificacin estratgica de recursos humanos en salud.

Migracin de profesionales en aumento.

Regulacin de las vacantes universitarias conforme a la demanda


de los servicios.

Aumento de recursos humanos y distribucin centralista y no equitativa.

Establecer incentivos para el trabajo en salud en zonas con mayores necesidades de salud.
Valoracin de agentes comunitarios de salud.

Distribucin institucional inadecuada de recursos humanos.

Planificacin estratgica de recursos humanos en salud.

DE

Legislacin fragmentada
de las prof. de salud.

DESAFIOS

Gestin integrada y descentralizada de RHS. Investigacin - accin en gestin y desarrollo de RHS.Fortalecimiento institucional
IDREH.

Gobernabilidad del campo de recursos humanos.


Problemas relacionados
con disponibilidad, distribucin no equitativa
y migraciones.

Intervenciones propuestas

SITUACIN

124

Caractersticas del nuevo ciclo


largo del campo de los RRHH

RECURSOS
HUMANOS
EN
SALUD

Elaboracin de instrumentos de formulacin de perfiles profesionales con el enfoque de competencias.

LOS

Perfiles prof. y especialidades se desarrollan sin


responder integralmente
a las necesidades sanitarias y nuevo modelo de
atencin.

Intervenciones propuestas

Problemas relacionados a los procesos y resultados


del Sistema de Recursos Humanos en Salud

Un nuevo nivel de demanda


efectiva en base a un mayor rendimiento.

Flexibilizacin y precarizacin crecientes.

Mecanismos de relacin laboral para un trabajo decente y productivo, aumentando la satisfaccin de usuarios internos.

Remuneraciones bajas y
diferenciadas institucionalmente.

Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud.

Cambio del rgimen laboral, la


afectacin del status de las profesiones de salud y el retorno
de la conflictividad laboral.

Subempleo creciente
de los profesionales de
salud.

Concertacin sectorial para requerimiento de mayor espacio fiscal para salud.

Insatisfaccin del personal de salud con aspectos importantes del trabajo.

Concertacin sectorial para requerimiento de mayor espacio fiscal para salud.

Alta conflictivi. laboral.

Procesos de concertacin y negociacin.

Problemas relacionados
con el mbito del trabajo.

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

Caractersticas del nuevo ciclo


largo del campo de los RRHH

P R O P U E S T A S

125
CAPTULO 3

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

1. Estrategias para la gobernabilidad del campo de recursos humanos


1.1 Dilogo y concertacin nacional y sectorial sobre los graves problemas existentes
sobre recursos humanos.
-

Abrir el dilogo nacional sobre el tema desde el sector, va un programa de


comunicacin especial y una conferencia sectorial.

Convocar a la conformacin de un Consejo Consultivo Nacional sobre recursos humanos en salud.

Promover la formulacin del proyecto de segunda reforma universitaria en


salud, en el marco de la nueva poltica nacional y plan maestro de recursos
humanos en salud.

1.2 Formulacin participativa de polticas de gestin y desarrollo de RHS.


-

Incorporar a principales actores sociales en la formulacin e implementacin


de polticas de RHS.

Consolidar la funcin rectora del IDREH en las polticas, gestin y desarrollo


de RHS.

Promover la aprobacin de la poltica nacional y plan maestro de RRHH en


salud.

Desarrollar competencias del personal del IDREH en formacin de polticas


de RHS.

1.3 Planificacin estratgica de recursos humanos en salud.


Planificacin estratgica de recursos humanos, con equidad, acorde al Modelo de
Atencin Integral de Salud, el perfil socio-demogrfico y epidemiolgico, considerando las necesidades de la poblacin y las condiciones de trabajo del personal
de salud, contribuyendo al mejor funcionamiento de los servicios de salud. Esto
implica:

126

Promover e implementar el sistema de informacin de los recursos humanos


de salud, necesario para impulsar el sistema nacional coordinado y descentralizado de salud.

Fortalecer espacios de concertacin, desarrollando procesos consensuados de


formulacin de polticas y planificacin de recursos humanos, coherentes con
el MAIS, y el SNCDS.

Establecer un sistema de seleccin de personal y provisin de plazas que responda a las necesidades del MAIS y el SNCDS.

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

P R O P U E S T A S

Promover mecanismos que garanticen la permanencia del trabajador de salud


en puestos y centros en poblaciones de mayor pobreza.

Promover la participacin de instituciones prestadoras de servicios de salud,


universidades, colegios profesionales y el subsector privado en la evaluacin
y reorientacin del Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud -SERUMShacia un nuevo servicio de salud comunitaria, cuya finalidad est encaminada al desarrollo y fortalecimiento del primer nivel de atencin, con la estrategia de atencin primaria de salud y con recursos humanos de salud
competentes.

Optimizar y orientar la captacin y la gestin de los recursos financieros pblicos y privados para la implementacin del servicio civil comunitario, en
funcin a las prioridades sanitarias.

1.4 Gestin integrada y descentralizada de RHS.


Gestin descentralizada de recursos humanos, como funcin de direccin de la
gestin de servicios de salud, que reconoce la centralidad e integralidad de los
recursos humanos en el desarrollo organizacional. Esto implica:
-

Desarrollar el proceso de construccin colectiva de un nuevo marco conceptual del desarrollo de recursos humanos, con entidades formadoras, prestadoras,
ONGs y sociedad civil organizada.

Implementar y desarrollar el subsistema de gestin descentralizada de


recursos humanos en el marco de un Sistema Nacional de Salud unitario y
descentralizado.

Implementar mecanismos que movilicen recursos financieros y hagan factible


la gestin descentralizada de los recursos humanos.

Profesionalizar la gestin del desarrollo de los recursos humanos en salud.

Promover el enfoque multidisciplinario en la conduccin del desarrollo de los


recursos humanos del SNCDS.

1.5 Investigacin- accin en gestin y desarrollo de RHS.


-

Establecer y realizar conjuntamente con instituciones acadmicas, las lneas


de investigacin en el campo de RHS.

Promocionar la investigacin - accin en el campo de recursos humanos en las DISAs.

Conformar un fondo de investigaciones en RHS para la asignacin eficiente de


los recursos.

127

CAPTULO 3

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Conformar contrapartes calificadas en el IDREH para el seguimiento de las


investigaciones o su realizacin.

1.6 Fortalecimiento institucional del IDREH.


-

Desarrollar competencias de conduccin, planificacin y gerencia de RRHH


en el equipo IDREH.

Articular el trabajo de las diferentes unidades del IDREH.

Mejorar la ejecucin presupuestal y establecer nuevos mecanismos de generacin de ingresos.

Canalizar y ordenar la cooperacin tcnica internacional en el rea de RHS.

Procesar una evaluacin de la mejor solucin a la multiplicidad de dependencias relacionadas con la gestin de recursos humanos.

2. Estrategias de redistribucin y promocin de la equidad.


2.1 Establecer incentivos para el trabajo en salud en zonas con mayores necesidades
de salud.
-

Cumplimiento de los dispositivos legales que establecen bonificaciones al


personal de salud que labora en zonas de menor desarrollo.

Reorientar procesos de captacin de personal, dirigido a priorizar las zonas


con mayores necesidades.

Fortalecer y extender el Servicio Rural y Urbano Marginal en Salud (SERUMS).

2.2 Valoracin de agentes comunitarios de salud.


Valoracin de los agentes comunitarios de salud como actores sociales relevantes del
Sistema Nacional Coordinado Descentralizado de Salud SNCDS, as como su contribucin
a la salud y desarrollo, en el mbito local, regional y nacional, en el marco de una visin
compartida de la salud. Esto implica:

128

Concertar y normar el reconocimiento del agente comunitario (perfil y mecanismos de seleccin y renovacin) como actor social del SNCDS.

Concertar con las organizaciones comunales, mecanismos que faciliten la


participacin y el trabajo de los agentes comunitarios de salud.

Impulsar la integracin de las organizaciones de agentes comunitarios de


salud en el Sistema Nacional Coordinado Descentralizado de Salud SNCDS.

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

P R O P U E S T A S

3.1 Mecanismos de relacin laboral para un trabajo decente y productivo, aumentando la satisfaccin de usuarios internos.
Como seala la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo decente
implica el acceso al empleo, trato justo y equitativo, remuneracin laboral decente, condiciones laborales justas, mbito de trabajo seguro, proteccin en el empleo y en desempleo, oportunidades de empleo y formacin, participacin y motivacin, as como voz en la participacin colectiva.
Se busca la mejora de las condiciones de trabajo, motivacin y compromiso del
trabajador, que contribuya a una renovada cultura organizacional y viabilice la
entrega de servicios de calidad. Esto implica:
-

Promover el desarrollo de mecanismos de incentivos y estmulos basados en


el desempeo, extensivo a todo el personal de salud de los diferentes subsectores.

Incorporar y fortalecer el servicio de bienestar de personal, como parte de la


gestin integral de desarrollo de recursos humanos.

Incrementar progresivamente el nombramiento o la contratacin a plazo fijo


del personal de salud. Eliminar el contrato por servicios no personales para
labores permanentes.

3.2 Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud.


Impulso a un nuevo marco normativo laboral integral en salud que considere el
ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias, la promocin en base
al mrito, las remuneraciones, beneficios e incentivos, con criterios de justicia y
equidad. Esto implica:
-

Formulacin participativa de una lnea de carrera sectorial, del personal de


salud.

Promover mecanismos orientados a garantizar la proteccin laboral a todos


los trabajadores, considerando los objetivos institucionales.

Impulsar un sistema de evaluacin de la calidad del desempeo del personal


de salud, justo, real y objetivo en base a estndares de competencia.

3.3 Desarrollo profesional contnuo por competencias.


Favorecer el desarrollo de competencias laborales (tcnicas y profesionales) en el
personal de salud directivo, asistencial y administrativo, combinando la educacin permanente en salud y la educacin contnua; articulado al desempeo.

129

CAPTULO 3

3. Estrategias de mejora de las condiciones y relaciones laborales, la capacitacin y la


satisfaccin con el trabajo.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Procesos eficaces, eficientes y equitativos de desarrollo de capacidades del personal de salud, con la estrategia de educacin permanente en salud contribuyendo al
desarrollo organizacional, a la atencin de la salud y al mejoramiento de la salud
de la poblacin. Esto implica:
-

Promover normas de capacitacin que viabilicen procesos de generacin de


capacidades eficaces, eficientes y equitativas.

Promover procesos de desarrollo de capacidades en gestin pblica, que faciliten el cumplimiento de las nuevas funciones que derivan del proceso de
descentralizacin, utilizando metodologas innovadoras.

Modular la oferta de procesos educativos que brindan las instituciones


formadoras al personal de salud de acuerdo a las necesidades del SNCDS,
desarrollando mecanismos de concertacin y convenios interinstitucionales.

Promover el desarrollo de programas de generacin de capacidades del personal de salud, con el enfoque de competencias en el marco del MAIS y del
SNCDS.

Promover la aplicacin del enfoque de educacin permanente en los procesos


de desarrollo de capacidades del personal de salud.

Promover mecanismos de seleccin que aseguren la contribucin del personal


capacitado a los procesos de desarrollo organizacional y a la atencin de la
salud.

Impulsar mecanismos e instrumentos que garanticen el financiamiento de los


procesos priorizados de generacin de capacidades.

Optimizar la asignacin y la ejecucin del presupuesto destinado a capacitacin.

Conformar equipos tcnicos capacitados en monitoreo de acciones educativas


y evaluacin del desempeo.

4. Estrategias para la formacin pertinente y de calidad de los recursos humanos en


salud.
4.1 Regulacin de las vacantes y perfil de egresados de las entidades formadoras.

130

Definicin del nmero y perfil de plazas requeridas anualmente desde MINSA


y ESSALUD.

Reevaluacin de los estndares de la acreditacin existente en Medicina, de


las condiciones de las Facultades y Escuelas nuevas y de las condiciones futuras para ingreso al sistema formativo.

I N T E R V E N I O N E S P R I O R I Z A D A S .

P R O P U E S T A S

Formacin de recursos humanos en salud, con base en el Modelo de Atencin


Integral de Salud MAIS, el perfil demogrfico, sociocultural y epidemiolgico, en
concordancia con las necesidades del sistema de salud, para contribuir a mejorar
el nivel de salud de la poblacin, particularmente la ms excluida. As mismo,
priorizacin de la especialidad de medicina general integral / familiar, en los
mdicos y otros profesionales de salud, para desenvolverse profesionalmente con
solvencia en cualquier lugar del pas y principalmente en el primer y segundo nivel
de atencin. Esto implica:
-

Construir y fortalecer espacios de concertacin con entidades formadoras,


prestadoras de servicios de salud, colegios profesionales, gremios, sociedad civil y otros actores involucrados, para orientar la formacin de recursos humanos, con base a los perfiles ocupacionales que requiere el
SNCDS y el MAIS, generando las capacidades correspondientes en todos
los niveles.

Promover procesos de regulacin de la calidad del desempeo y certificacin


de profesionales y tcnicos de salud as como la acreditacin de instituciones
formadoras.

Promover la especialidad de Medicina general integral/familiar, en los profesionales y personal tcnico de salud, en las universidades y en los servicios,
de acuerdo con las necesidades del MAIS y del SNCDS.

Impulsar mecanismos que movilicen recursos financieros a nivel sectorial,


para priorizar plazas de Medicina general integral/ familiar para los profesionales de la salud, en el marco del MAIS y el SNCDS.

Promover y regular los procesos de articulacin docente asistencial a nivel


nacional y regional, a travs de espacios de concertacin y de convenios
interinstitucionales.

4.3 Acreditacin de instituciones formadoras y certificacin de la competencia


profesional.
-

Relanzar, mejorada y conforme al propsito de reequilibrar el sistema de recursos humanos, la acreditacin de Facultades y Escuelas de Medicina.

Generalizar la experiencia de acreditacin de Facultades o Escuelas de Medicina a todos los pregrados, especializaciones y postgrados en salud.

Implementar mecanismos de certificacin de competencias de profesionales y


tcnicos en salud.

131

CAPTULO 3

4.2 Formacin de recursos humanos en salud en base a necesidades de salud de la


poblacin y al nuevo modelo de atencin.

SITUACIN

DESAFIOS

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS

EN

SALUD

Alianza estratgica con el Ministerio de Educacin para la regulacin efectiva


de la formacin tcnica en salud, coordinando los perfiles y planes de estudio,
as como las condiciones de creacin de IST y los estndares, indicadores y
mecanismos de acreditacin de Institutos Superiores Tecnolgicos que forman
tcnicos en salud.

4.4 Promocin de un horizonte ms amplio para la formacin en salud: un nuevo


proyecto de reforma de la formacin en salud.
-

Conformacin de un Consejo Consultivo de Recursos Humanos en Salud.

Apoyo a la formulacin de una propuesta de segunda reforma universitaria en


salud.

5. Estrategias para el manejo de conflictos laborales


5.1 Concertacin sectorial para un mayor presupuesto para salud.
-

Promover que el nuevo Consejo Consultivo de Recursos Humanos asuma el


liderazgo de este requerimiento, de mayor espacio fiscal para salud.

5.2 Procesos de concertacin y negociacin.


Impulso de los procesos de concertacin y negociacin en las relaciones laborales, basado en
el respeto y dignidad del trabajador y en el logro de la misin institucional. Esto implica:

132

Promover el ejercicio de ciudadana en los trabajadores de salud.

Fortalecer y desarrollar mecanismos de negociacin y concertacin con los


gremios, basados en el respeto mutuo y el ejercicio de ciudadana.

Impulsar mecanismos sistemticos y permanentes de cambio en la cultura


organizacional basada en el ejercicio de valores, la productividad y la competencia tcnica, centrados en la satisfaccin del usuario y del trabajador de
salud.