MODULO DE APRENDIZAJE DE CONTABILDAD

GRADO: _____________________________

NOMBRE: _____________________________________

DOCENTE: ___________________________

JORNADA: _____________________________________

NUCLEO TEMATICO N 4

CLASIFICACIN DE LA INFORMACION CONTABLE

REGISTRO Y CONTABILIZACIN DE LAS TRANSACCIONES DE

OPERACIN .INVERSION Y FINANCIACION

LA
CONTABILIDAD
BASE DEL
XITO DEL
EMPRESARIO

MODULO DE FORMACIN
CONTABILIZACIN DE LOS RECURSOS DE OPRACIONES, INVERSIN Y FINANCIACIN
Unidad de Aprendizaje: Registro y contabilizacin de nomina, liquidacin de trabajos e
indemnizacin.

LIQUIDACIN Y CONTABILIZACIN DE NOMINA

INTRODUCCIN
El procedimiento de nmina consiste simplemente en determinar el valor bruto
denegado y evaluado en un porcentaje por cada empleado, efectuar las deducciones,
calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un registro
individual de lo devengado por cada empleado. Adems de esto, cualquier compaa
necesita un resumen de nmina para cada periodo y generalmente una distribucin de
los costos de nmina por departamento y por clasificacin en funcin de los diferentes
procesos productivos. La funcin de la nmina se ha vuelto cada vez ms compleja y
lenta en los ltimos aos, debido al establecimiento de los aportes para que se hagan
por medio de la nmina. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de
pago, sino tambin un detalle que muestre el valor bruto devengado, las deducciones
y el pago neto.
En Colombia, adems es necesaria la contabilizacin correcta de todos los conceptos
implicados en el clculo.

FORMAN PARTE DEL DEVENGADO DE UNA NMINA:

SALARIO
NOCION GENERAL. El salario es la contraprestacin que
recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el
salario en sus diversas modalidades: mnimo, integral, en
dinero y en especie o segn la forma de pago por unidad de
tiempo, por hora, por semana, quincena, etc., pero respetando
siempre el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convencionales
colectivas y fallo arbitrales.
Existen dos tipos de remuneracin en materia laboral: ordinaria y
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales, horas extras,
dominicales y recargos por trabajo nocturno,
A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condicin de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual.

Prohibicin de Discriminacin Salarial

No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales.
De conformidad con la legislacin laboral vigente, a igual trabajo debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordociego
u oyente. De conformidad con la ley, se sancionar todo aquel empleador que
pague menos a un sordo o sordociego por el solo hecho de serlo.
Las personas con limitacin que se encuentren laborando en talleres de trabajo
no podrn ser remuneradas por debajo del 50% del salario mnimo legal
vigente, excepto cuando el limitado se encuentre a un bajo terapia en cuyo
caso no podr ser remunerado por debajo del 75%del salario mnimo legal
vigente.
PAGO DE SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES DEL SECUESTRADO
El empleador deber continuar pagando el salario y prestaciones sociales a
que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro,
ajustados de acuerdo con los aumentos legales exigibles. Dicho pago deber
realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuar
desde el da en el que el trabajador, sea este particular o servidor pblico, haya
sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes
condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a termino indefinido,
hasta cuando se produzca su libertad o se pruebe la muerte, o se
declare la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a termino fijo hasta
el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su
libertad o se con pruebe la muerte o se declare la muerte
presunta si alguno de estos hechos se producen con anterioridad
a la fecha de terminacin del contrato.
3. En el caso de servidor pblico hasta cuando se produzca su
libertad o alguna de las siguientes circunstancias: que se
compruebe su muerte o se declare la muerte presunta o el
cumplimiento del periodo constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad o los requisitos para obtener la
pensin, caso en al cual corresponde el curador iniciar los
trmites para solicitar su pago.
No podr reconocerse un pago de salario u honorario superior a veinticinco
(25) salarios mnimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos
de secuestro ocurrido con anterioridad a la ley en los que se mantendrn las
condiciones laborales previamente establecidas.

El empleador deber continuar pagando las prestaciones sociales del

secuestrado, as como tambin los aportes al sistema de seguridad social
integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deber garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mnimo equivalente a la duracin del secuestro, que en todo caso no
exceda de un ao, contado a partir del momento que se produzca su libertad.
Se exceptan de este beneficio a las personas que cumplan con la edad y
requisitos para obtener pensin.
PAGO DE INCAPCIDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 das, as: las 2/3 partes
del salario durante los 90 das y la mitad del salario por el tiempo restante. En
este caso hay una asuncin del pago por parte de la EPS cuando la persona
est afiliada al sistema.
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podr ser inferior al salario
mnimo legal vigente.
PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestacin directa del
servicio.
Tambin son salarios los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado as en el contrato de trabajo, el pacto o
la convencin colectiva o en el laudo arbitral.
Viticos. Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso;
respecto de los viticos permanentes, slo constituyen salario los pagos
destinados a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento, pero no los
que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y
gastos de representacin.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los
viticos, cules destina a cubrir los gastos de alimentacin y alojamiento y
cules a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos
tienen naturaleza salarial.

Auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de

liquidacin de prestaciones sociales deber incluirse en la base de liquidacin.
La clara determinacin de los pagos laborales que tienen carcter salarial es
muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y, por tal razn,
deber atenderse a la distincin entre las sumas que constituyen salario y las
que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO. No constituyen salario:
a) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
en dinero o en especie;
b) Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y
gastos de representacin;
c) Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan
dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial, tales como las
primas extralegales de vacaciones y de navidad;
d) Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesanta,
entre otros);
e) Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn el carcter de
salario, tales como alimentacin, vestuario y alojamiento, y
f) Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones -y su
compensacin en dinero -, subsidio familiar, participacin de utilidades, viticos
accidentales, viticos permanentes - en la parte destinada a transporte y
gastos de representacin -, y la prima legal de servicios. Tampoco son salario
los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnizacin por terminacin del
contrato.
Acuerdo de Exclusin Salarial.
En virtud de la permisin que otorga la Ley 50 de 1990 (art. 15) es factible que
los trabajadores accedan a iniciar una relacin de trabajo con una parte de
beneficios en especie que no es salario o que trabajadores con antigedad
vuelvan una parte de su salario beneficio en especie para quitarle su naturaleza
salarial. En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los
derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados en cambio de
remuneracin.
Criterios Orientadores en caso de duda
Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:

a. El carcter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en

forma directa a la prestacin de un servicio, cualquiera que fuere la
forma o denominacin que se adopte, como horas extras,
bonificacin habitual, comisiones, sobresueldos pagados por fuera de
nmina, etc.;
b. El carcter de no gratuidad o liberalidad Este principio guarda
correlacin con el anterior. En consecuencia, no constituye salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales;
c. El carcter de ingreso Los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriquecindolo como dice la Ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No
son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
los elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicional a su
salario bsico, estas debern tenerse en cuenta para la liquidacin de
prestaciones sociales, y
a)

Habitualidad En algunos casos, y depende del caso analizado, es un

factor determinante para saber si una suma es o no salario.

MODALIDADES DE REMUNERACIN
SALARIO EN ESPECIE. Como ya se anot, el salario puede pactarse en
dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este ltimo
caso se presenta cuando el empleador suministra al
trabajador, en parte de pago del salario vivienda,
alimentacin, vestuario, entre otros.
El salario en especie slo puede ser parcial y su
equivalente monetario no podr exceder el 50% de la
totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mnimo
legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignrsele un valor en el
contrato.
Los suministros de salario en especie dejarn de tener carcter salarial cuando
las partes expresamente as lo acuerden, siempre que no tengan las
caractersticas que los determinen como salario.

Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviviente sobre el precio del

suministro en especie puede y debe ser materia de revisin mediante el
mecanismo pericial.
Pactos no salariales es bastante usual que el salario en especie sea usado
como un mecanismo de remuneracin dentro de los pactos de calificacin no
salarial, por ejemplo para darle un beneficio de alimentacin subsidiado al
trabajador.
En estos casos, como se reduce la base salarial del trabajador, lo que incide en
sus aportes a la seguridad social, es fundamental ver cmo se va a compensar
ese faltante dentro de su remuneracin normal.
Ejemplo al seor Julio Roa se le paga una compensacin de $2.000.000
mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600.000, sern entregados a travs
de vales de alimentacin, previo acuerdo para quitarle a esa suma la
naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los
efectos legales pertinentes ser de $1.400.000.
POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
1. Por unidad de Tiempo. Las partes pueden acordar el salario teniendo en
cuenta slo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $5.000 por hora,
$30.000 diarios, $250.000 semanal, $600.000 quincenal, $2.000.000
mensual, en los que la unidad de tiempo es la hora, el da, la semana, la
quincena y el mes.
El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o por
perodos mayores:
a) Se denomina jornal cuando se pacta por das, por ejemplo el empleador
pagar al trabajador un salario de $30.000 diarios, y
b) Sueldo si se pacta por perodos mayores de un da. Por ejemplo, el
empleador pagar al trabajador un sueldo de $1.000.000 quincenales.
Como se observa, la expresin salario es genrica y las voces jornal y sueldo
son especificas.
Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por das.
2. A destajo o por unidad de obra. Se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues
depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por
ejemplo, no se podra pactar as.
Parece apropiado concluir que a propsito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario mnimo si el trabajador no est obligado

a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando s lo est deber recibir

el salario mnimo, aunque el valor de las unidades producidas no alcance dicho
lmite.
Cuando al trabajador se le paga por tarea, puede ste comprometerse a
realizar una determinada cantidad de obra -por ejemplo 5 vestidos diarios-, y el
empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero por ejemplo
$30.000 el da-, entendindose que el trabajador cumple su jornada cuando
termina la obra.
Como se ha expresado, las modalidades descritas no son las nicas, y dentro
de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que ms
les convenga ya que hay libertad de estipulacin.
SALARIO INTEGRAL. Es una modalidad de remuneracin incorporada en
nuestra legislacin a partir de la Ley 50 de 1990.
Cuando el trabajador
devengue un salario ordinario de ms de 10 salarios mnimos legales
mensuales, es vlida la estipulacin por escrito de un salario integral que
adems del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales,
recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en
especie, subsidios e interese, con excepcin de las vacaciones cuyo derecho
se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente pueden pactar salario integral los
trabajadores que devengan 10 o ms salarios mnimos legales mensuales.
En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios
mnimos legales mensuales ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podr ser inferior al 30% de dicha
cuanta. Actualmente la cuanta mnima del salario integral
es de $6.695.000 pesos m/cte., el cual equivale a 13 salarios
mnimos.
Siempre que durante la ejecucin del contrato haya
incremento del salario mnimo legal, y por tal razn, el salario
integral quedare por debajo de los 10 salarios mnimos
legales ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deber recibir la
liquidacin definitiva de su cesanta y dems prestaciones sociales causadas
hasta la fecha de trabajo
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, ser la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.

En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensacin

familiar, de los trabajadores con salario integra, estas debern hacerse sobre el
70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mnimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retencin en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo ideal es que en la estipulacin quede determinado cuales son las
prestaciones, recargos o beneficios integrados y cules son las bases
econmicas de su integracin, dado que de la precisin con que se deje
plasmado el acuerdo, depender que se evite posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:
1. Cuando el salario ordinario pactado se igual a diez (10) salarios
mnimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional
de la empresa, se tendr por tal el 30% de aquella cuanta, equivalente
a tres salario mnimos legales mensuales, es decir, el salario integral
estar compuesto por 13 salarios mnimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a diez (10) y el factor
prestacional de la empresa supera el 30%, este factor ser el que
deber sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a diez (10) mnimos y el factor
prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendr como factor
prestacional el equivalente al 30%, que deber adicionarse a los diez
(10) SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total
13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendr como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido
La corte suprema ha aceptado el pago de salario integral promocional para
jornadas inferiores a la mxima legal. Estim que en el pas es permitido pactar
salarios en proporcin al nmero de horas laboradas, siempre que se respete
el mnimo legal.
PAGO OPORTUNO. El pago de salario en los trminos y oportunidad
sealados, es obligacin primordial del empleador. El no hacerlo configura una

grave violacin de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminacin
unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancias que genera
indemnizacin a cargo del empleador.
El salario se paga por perodos iguales y vencidos acorde con unidad de
tiempo que se haya estipulado.
A QUIEN SE HACE EL PAGO? El salario se paga directamente al trabajador
o a la persona que l autorice por escrito en el lugar donde se presta el
servicio, durante el trabajo, o inmediatamente despus de que ste cese. Se
tiene por no hecho el pago que se realiza en centros de vicio o lugares de
recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas salvo que se
trabaje en ellos.
PAGO EN MONEDA EXTRANGERA. El salario se paga en moneda legal de
curso nacional. No obstante, los pactos sobre pago en moneda extranjera, por
ejemplo dlares o bolvares, son vlidos y no constituyen remuneracin por
trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuarla conversin de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del da en que se va a pagar la obligacin.
PROHIBICION DE TRUEQUE. El pago de su salario en mercancas fichas u
otros medios semejantes est prohibido. La venta de mercancas o vveres por
parte del empleador slo se permite si se cumple con las condiciones de
libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de
publicidad de las condiciones de venta.
REBAJA DEL SALARIO. Unilateralmente el empleador no puede rebajar el
salario pactado con el trabajador, pero es vlido el convenio que se celebre en
ese sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la
voluntad y el trabajador no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
SI NO SE PACTA EL SALARIO. Si falta el pacto expreso sobre el monto del
salario se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia
de esta referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y
aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la regin para establecer
uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijacin se har
judicialmente.
SALARIOS SIN PRESTACION DE SERVICIO. El trabajador tiene derecho a
recibir el salario cuando por culpa o disposicin del empleador no preste el
servicio. Tal sera el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del
empleador.
IRRENUNCIABILIDAD AL SALARIO. En
principio, toda prestacin de
servicios debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar

al derecho a percibir un salario como contraprestacin por la ejecucin de una

tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesin
se haga a ttulo oneroso.
REGLAS SOBRE RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION. No est
permitido deducir, retener o compensar suma alguna del salario del trabajador,
a menos que medie su expresa autorizacin escrita u orden judicial.
Sin embargo, puede deducirse o retenerse del salario sin autorizacin escrita:
a) Las multas que estn previstas en el reglamento del trabajo por retraso o
faltas de asistencia al trabajo;
b) La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta;
c) Las causas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho le solicitud en forma legal;
d) Las cuotas de amortizacin de prstamos otorgados por las cooperativas y
bancos cuando la deuda conste en libranzas debidamente firmada por el socio,
y
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
En materia de descuentos sobre salarios, corresponde a los inspectores de
trabajo y seguridad social autorizar, por escrito, a solicitud conjunta del
empleador y del trabajo, y previa calificacin en cada caso: prstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario y fijar la
cuota que puede ser objeto de deducciones o compensaciones por parte del
empleador, lo mismo que los plazos para amortizacin gradual de las deudas.
Es pertinente tener en cuenta que la Ley 920 de 2004, consagra la obligacin
para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a
pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la
caja de compensacin familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya
obligacin conste en libranza, ttulos valores, o cualquier otro documento
suscrito por el deudor que para el efecto deber dar su consentimiento previo.
PROHIBICIONES. Aunque exista autorizacin escrita, no puede hacerse
retencin o deduccin del salario, cuando se afecta el salario mnimo legal o el
convencional, o la parte inembargable del salario, o cuando el total de la deuda
supere el monto del salario del trabajador en tres meses. Para estos casos se
requiere orden judicial a menos que se obtenga autorizacin del inspector del
trabajo, previa solicitud conjunta por parte del empleador y del trabajador. En la
misma provincia en que autorice la operacin, el funcionario debe fijar la cuota
que puede ser objeto de deduccin o compensacin por parte del patrono, y el
plazo para la amortizacin gradual de la deuda.

MONTO EMBARGABLE.
convencional.

No es embargable el salario mnimo legal o

El salario slo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario

mnimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de
una cooperativa para recaudo de obligacin a su favor o dentro de un proceso
por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
Ejemplo: un empleador recibe una orden judicial, dentro de un proceso
ejecutivo de embargar hasta por un valor de $500.000 el salario de un
trabajador que devenga $2.000.000 mensual
Para determinar el valor a descontar mensualmente, debe tenerse en cuenta:
a) El salario mnimo legal en el 2011: $535.600, y
b) Que el empleador debe descontar mensualmente la
quinta parte de lo que exceda el salario mnimo legal
o convencional ( $2.000.000 - $ 535.600) X 1/5:
$292.880
Esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente.
En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base
en el monto total del dicho salario, es decir, que no se debe hacer distincin
entre el salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.
PRELACION DE CREDITOS. Los salarios son crditos preferentes en el
sentido que pertenece a la primera clase de crdito privilegiados en donde
ocupa el primer lugar, lo cual significa que en el caso de una gradacin de
crditos, el salario prevalece sobre las costas judiciales que se causen inters
de todos los acreedores, las expensas funerales necesarios del deudor difunto
y sobre los gastos de la enfermedad que haya padecido el deudor, y su pago
es prioritario aun frente a hipotecas y prendas.
SALARIO MNIMO
FIJACION. La comisin permanente de concertacin est facultada para fijar
el salario mnimo legal general o por regiones o ramas de actividad econmica.
Para la fijacin del salario mnimo, la comisin deber decidirlo a ms tardar el
15 de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de
acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de
estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las
siguientes 48 horas. De nuevo, la comisin deber reunirse para buscar el
consenso, segn los elementos de juicio que se hubiera allegado antes del 30
de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el

gobierno lo determinar teniendo en cuenta como parmetros la meta de

inflacin del siguiente ao fijada por la Junta del Banco de la Repblica, la
productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el
Ministro de Proteccin Social, la contribucin de los salarios al ingreso
nacional, el incremento del producto interno bruto, PIB, y el ndice de precios al
consumidor, IPC.
A las deliberaciones de la comisin permanente de concertacin de polticas
salariales y laborales, as como a las de subcomisiones departamentales y
comits asesores por sectores econmicos, podrn ser invitados con derecho
de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, as como voceros de
Organizaciones de Trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisin.
El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo
arbitral.
EFECTO JURIDICO. El salario mnimo legal sustituye automticamente
cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule. En
consecuencia nadie puede devengar un salario inferior al mnimo legal
mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe
procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a la mximas legales y
devenguen el salario mnimo legal o el convencional, ste regir en proporcin
al nmero en horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales, o en el caso de la jornada
flexible, caso en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mnimo legal.
SALARIO MINIMO LEGAL VIGENTE. El salario mnimo para el 2011 haba
sido fijado inicialmente en $532.500, equivalente a un reajuste del 3.4%, pero
mediante el decreto 033 de enero 11 de 2011, el incremento se elev al 4% con
respecto al salario mnimo vigente para el ao 2010. El salario mnimo para el
ao 2011 ha sido reajustado a $535.600
MENORES DE EDAD. El salario del menor trabajador deber
ser proporcional a las horas trabajadas.
APRENDICES. Durante toda la vigencia de la relacin de
aprendizaje, el aprendiz recibe de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual que equivale como mnimo, en la fase
lectiva, al 50% de un (1) salario mnimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase prctica es
equivalente al 75% de un salario mnimo mensual vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la

tasa de desempleo nacional sea menor del 10% caso en el cual ser
equivalente al 100% de un salario mnimo legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podr ser inferior al equivalente a un salario mnimo legal vigente.
En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual podr ser regulado a travs
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una
negociacin colectiva.
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Tasa de desempleo de referencia
Para determinar la tasa de desempleo nacional en cumplimiento del inciso 5
del art 30 de la Ley 789 de 2002, se tomar la tasa nacional promedio del
perodo comprendido entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre del ao
inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo
Nacional de Estadstica DANE, a ms tardar en la segunda quincena del mes
de enero de cada ao.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO. El incumplimiento de las disposiciones
sobre el salario mnimo legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el salario
mnimo mensual legal- segn la gravedad de la infraccin y mientras sta
subsista- , que ser impuesta por funcionarios del Ministro de Proteccin
Social, sin perjuicio de la reclamacin judicial del trabajador por los salarios
dejados por percibir.
Adicionalmente el trabajador podr demandar, ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidacin de prestaciones sociales con base
en el salario mnimo legal, con la posibilidad de que el juez condene a pagar la
indemnizacin por falta de pago, ms conocida como salarios cados.

PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL

SALARIO MNIMO

Conceptos

Lmite de Equivalencia
ingreso
en
salarios
mnimos
del Observaciones
Trabajador lmite

1.
Subsidio $2.142.400
familiar

4
Salarios El empleador debe modificar la
mnimos
lista de pago que se envan a la
caja de compensacin

2. Dotacin
$1.071.20 2
salarios
del calzado y 0
mnimos
vestido
de
labor

El trabajador debe haber cumplido

por lo menos 3 meses de servicio
en las fechas de pago: abril 30,
agosto 31, diciembre 20

3. Auxilio de
$1.071.20 2
salarios No se paga cuando el empleador
transporte
0
mnimos
suministra el servicio o cuando el
empleado reside en el sitio de
trabajo
5. Pensiones

Ninguna pensin podr ser

inferior al salario mnimo legal
$535.600.
Todas
las
pensiones deben reajustarse
cada vez y en el mismo
porcentaje en que vare el
ndice
de
precios
al
consumidor, IPC.

Las pensiones equivalentes al

mnimo legal deben reajustarse a
partir del 1 de enero del ao 2011,
en un 4%, salvo que el valor del
IPC
sea
mayor
a
dicho
incremento, en cuyo caso se
aplicar este reajuste.

JORNADA DE TRABAJO
Jornada ordinaria y jornada mxima legal
1. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o, a falta de
convenio, la mxima legal.
Esta permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al
nmero de das que hay que laborar en la semana y las horas que se deben
trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.
2. La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas
al da y de 48 a la semana, salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y
36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas,
el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictmenes al respecto.

3. Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajo los

siguientes trabajadores:
a) Los que desempean cargos de direccin,
confianza o manejo.
b) Los que ejerciten actividades descontinas o
intermitentes.
c) Los de simple vigilancia, cuando residan en el
lugar o sitio de trabajo.
d) Los de servicio domstico ya se trate de labores
en los centros urbanos o en el campo (mediante
sentencia C-372 de julio 21 de 1998 de la Corte
Constitucional, en el sentido de que los
trabajadores domsticos que residan en la casa
del patrono no podrn tener una jornada superior a 10 horas diarias).
Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresa de aviacin
comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada
lapso de treinta (30) das.
Todo trabajo que se realice en forma adicional a la jornada ordinaria se deber
pagar como trabajo suplementario.
Jornadas especiales
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente la
organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permita operar a la empresa o
secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los das de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al
da y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajado
dominical o festivo, pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
As mismo el empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal
de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En ste, el nmero de horas de
trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero
de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo, el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores
de supervisin, direccin, confianza o manejo.

Descanso en da sbado
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el
nico fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el da sbado.
Estas dos (2) horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas extras ni a
recargo alguno.
En estos casos, cuando se ample la jornada, est prohibido laborar horas
extras en el mismo da.
El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno y
horas extras.
Trabajo diurno y nocturno
Para todos los efectos laborales, se califica como
trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6
a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo
nocturno, el prestado entre las veintids horas (10
p.m.) y las seis de la maana del da siguiente (6
a.m.).
Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
Debemos tener en cuenta que los das tienen una duracin de 24 horas,
contados desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.
Horas extras
1. El trabajo que se desarrolla mas all de la jornada ordinaria o de la mxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por est, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma
especial.
2. En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
3. Cuando la jornada de trabajo se ample por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo da trabajar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el nmero de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de

mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
4. Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar
autorizacin del Ministerio de Proteccin Social y si la obtiene deber llevar un
registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la
misma norma y estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las
horas extras laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn
alterar los topes permitidos para evitar recargos por el trabajo suplementario.
Trabajo por turnos
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos
casos se puede ampliar la jornada en ms de ocho horas diarias y en ms de
cuarenta y ocho a la semana, siempre que el promedio de horas de trabajo
calculado para un periodo mximo de tres (3) semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada mxima legal, y sin que esta ampliacin constituya
trabajo suplementario de o de horas extras.

Duracin de las horas de labor

1. La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo. El tiempo de
este descanso no se computa en la jornada.
2. Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el
fraccionamiento de la jornada por el descanso para el almuerzo o la comida,
segn el horario en el que se trabaje.
3. Adems, es recomendable que se concedan pequeos descansos para que
los trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos
prolongados tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.
Destinacin de horas de la jornada a capacitacin y bienestar

En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores

que labores cuarenta y ocho horas a la semana, los
trabajadores tendrn derecho a que dos (2) horas
semanales se dediquen, por cuenta del empleador,
exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitacin.
Estas 2 horas semanales podrn acumularse hasta por
un ao.
En los programas que el empleador elabore con el fin de cumplir con esta
obligacin podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y cajas de compensacin
familiar.
Descanso dominical remunerado
1. Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la
semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposicin del empleador.
2. La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.
3. Para los efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de
fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se
hubiera prestado servicio por el trabajador.
4. No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador
que deba recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero
por enfermedad o accidente de trabajo. Si coinciden un domingo y un
festivo, no tiene derecho a pago doble.
5. Cuando la jornada de trabajo no implique la prestacin de servicios en
todos los das laborables de la semana, el trabajador tambin tendr
derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo
laborado.
6. Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en l se entiende
incorporado el pago del dominical y festivo. Es el caso de los trabajadores
a los que se le paga por semanas, quincenas o meses.

Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por das), o variable como el pago a destajo o por comisin,
deja por fuera el pago del descanso dominical y festivo, el cual se deber
liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador
en la semana inmediatamente anterior.
7. Todos los das, de lunes a sbado, excepto dominicales y los que la ley
consagra como festivos son laborables. No obstante, la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes. En estos casos se considera que se trabaj todos los das
laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
8. El trabajador puede convenir con el empleador su da de descanso
obligatorio para el da sbado o domingo, el cual ser reconocido en todos
los aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

9. Se puede considerar dominical cualquier da de la semana para los

trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 2002.

La expresin dominical se considera exclusivamente para el efecto del

descanso obligatorio
REMUNERACIN DEL DESCANSO EN FESTIVO
Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das
sealados como festivos.
La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.
Das libres
Si en das diferentes a los calificados como
festivos el empleador permite que no se labore,
est obligado a pagar la remuneracin de
dichos das, salvo que medie convenio en el
sentido de compensar con otro da hbil el de
Fiesta, y en este evento el trabajo
compensatorio no se remunerar como extra o
suplementario

LIQUIDACION DE TRABAJO EXTRAS O SUPLEMENTARIOS

DEFINICION. Como habamos sealado, el trabajo extra es el que excede de
la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la mxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribucin especial
segn sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.
Los recargos son ms altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
VALORES PARA LIQUIDAR TURNOS SEGN SALRIO MNIMO
Salario mnimo legal mensual vigente

$535.600,00

Auxilio de transporte

63.600,00

Valor da

17.853,33

Valor hora ordinaria

2.231,66

Valor hora nocturna ordinaria

3.012,75

Valor hora extra diurna

2.789,58

Valor hora extra nocturna

3.905,42

Valor recargo nocturno normal

781,00

Valor hora diurna dominical

3.905,42

Valor hora extra nocturna dominical

5.579,17

Valor hora extra diurna dominical

4.463,33

Valor hora recargo nocturno dominical o festivo

4.686,50

Valor dominical

31.243,33

Valor hora dominical

3.905,41

Valor auxilio de transporte da

2.120,00

FORMULAS. Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes

frmulas:
Horas extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna X 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria nocturna X1.75
Nota: para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, debe dividirse el salario
mensual, quincenal o semanal, segn sea el caso, por el nmero de horas de
la jornada en dicho perodo. En caso de los jornales, se calcular, dividindolo
por el nmero de horas laboradas en el da.
LIQUIDACIN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO
CUANTA. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera
con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Lo anterior no se aplica para la jornada de 6 horas al da y 36 a la semana,
como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas
semanales en mximo 6 das a la semana.
FORMA DE LIQUIDARLO. Para liquidar el recargo del valor nocturno por
hora, puede aplicarse la siguiente frmula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna X 0.35
Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, debe dividirse el salario
mensual, quincenal o semanal, segn sea el caso, por el nmero de horas de
la jornada en dicho periodo. En el caso de los jornales, se calcular
dividindolo por el nmero de horas laboradas en el da.

LIQUIDACIN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS

TRABAJO OCASIONAL
1. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
2. Por regla general, los das dominicales y festivos son de descanso
obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones
de orden tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del
servicio domstico y chferes particulares, y en el caso de la jornada especial
de 36 horas semanales.
3. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas
laboradas.

4. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado slo tiene

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
5. Se excepta el caso de la jornada de 36 horas semanales previstas en el
artculo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
TRABAJO HABITUAL
1. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o ms domingos durante el mes calendario.
2. El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
3. En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, slo tendr derecho al da de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargo por trabajo dominical.
4. El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos
das, se liquida con base en el salario que el trabajador est devengando
cuando disfrute del descanso o preste el servicio.
PAGO DEL TRABAJO PRESTADO EN DAS DE DESCANSO (DOMINICALES Y FESTIVOS)

TRABAJO EXTRA DOMINICAL Y FESTIVO

Valor hora extra dominical diurna:

Salario mensual X 2.00 X N de horas trabajadas

240

Nota: se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el
valor de la hora normal.
(1.75%) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para aquellas
personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

Valor hora extra dominical nocturna:

Salario mensual X 2.50 X N de horas trabajadas en jornada ordinaria
240
Nota: se multiplica por 2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el
valor de la hora normal.
(1.75%) y 75% de la hora extra nocturna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al da.

TRABAJO NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO.

Se remunera con un recargo del 35% ms el salario que le corresponde al

trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 p.m. y las 6 a.m. del da
siguiente
Frmula general:
Salario mensual X 2.10 X N de horas trabajadas
240
Nota: se multiplica por 2.10, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el
valor de la hora normal (1.75%) y el 35% del recargo nocturno.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al da.

COMISIONES
Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario bsico y un
porcentaje sobre ventas que se denomina comisin; el total devengado por
estos trabajadores en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo legal.
Formula: Comisin = Valor ventas X Porcentaje sobre ventas

AUXILIO DE TRANSPORTE
Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mnimos,
tiene derecho a recibir, adems de su salario, un valor adicional por concepto
de auxilio de transporte; la cuanta la determina la legislacin vigente.

FORMAN
NMINA:

PARTE

DEL

DUDUCIDO

DE

UNA

Legalmente el empleador est autorizado para

deducir por nmina los aportes de los trabajadores
para salud (EPS), pensiones (Fondos de pensiones), retencin en la fuente y
embargos judiciales. Adems previa autorizacin escrita del trabajador puede
descontar cuotas voluntarias para sindicato, fondos de empleados y
cooperativas, prstamos bancarios por libranza y otros.
AFILIACIN AL SISTEMA DE SALUD
Para acceder al servicio de salud se crean dos subsistemas de afiliacin y
financiacin, a saber:
a) El rgimen contributivo, al que pertenecen las personas vinculadas
laboralmente por relacin en los sectores pblicos y privados, los
pensionados y jubilados, y los trabajadores independientes con
capacidad de pago, y sus familias, y
b) El rgimen subsidiado al cual deber estar afiliado la poblacin de
menores ingresos y sin capacidad de pago de los servicios de salud.

TRAMITE PARA AFILIACIN

En el rgimen contributivo, quienes se encuentren vinculados laboralmente,

tanto en sectores pblicos como en el privado, o sean trabajadores
independientes con capacidad de pago, podrn afiliarse a cualquier entidad
promotora de salud, EPS, y cotizar obligatoriamente hasta mximo el 12,5% de
sus ingresos, en forma conjunta con el empleador o individualmente, si es el
caso.
En el rgimen subsidiado, la poblacin sin capacidad de pago o de escasos
recursos, incluida la poblacin que se encuentre en zonas rurales, podrn
afiliarse al sistema para lo cual deber buscar una entidad a la cual inscribirse y
organizarse, que puede ser una empresa promotora de salud, una empresa
solidaria de salud o una empresa social del estado.
ACREDIATACIN DE LA AFILIACIN
Las entidades promotoras de salud y las adaptadas estn en la obligacin de
expedir un carnet a cada uno de sus afiliados del rgimen contributivo o
subsidiado, que ser el documento de identificacin. Las caractersticas e
informacin que deber contener dicho carnet sern las definidas por el
Ministerio de la Proteccin Social.
El carnet de afiliacin tendr validez mientras los afiliados a esa entidad
conserve tal calidad. Cuando el afiliado pierda est calidad por traslado a otra
EPS o por desafiliacin, deber devolver el carnet a la EPS que lo expidi.
AFILIACIN
La afiliacin podr ser individual o colectiva, a travs de las empresas, las
agremiaciones, o por asentamientos geogrficos, de acuerdo con la
reglamentacin que para el efecto se expida. El carcter colectivo de la
afiliacin ser voluntario, por lo que el afiliado no perder el derecho a elegir o
trasladarse libremente entre entidades promotoras de salud, conforme con el
reglamento.
La afiliacin colectiva solo puede realizarse a travs de entidades autorizadas
por la Superintendencia Nacional de Salud y se permite para trabajadores
independiente, se debe cotizar como mnimo en el porcentaje establecido en la
Ley.
DILIGENCIAMIENTO DE LA AFILIACIN
La afiliacin a cualquiera de las entidades promotoras de salud, EPS, en el
rgimen contributivo, es libre y voluntaria por parte del afiliado.
Tratndose de personas vinculadas a la fuerza laboral mediante contrato de
trabajo o como servidores pblicos, la seleccin efectuada deber ser
informada por escrito al empleador al momento de vinculacin o cuando se

traslade la entidad promotora de salud, con el objeto de que este efectu las
cotizaciones a que haya lugar.
Efectuada la seleccin, el empleador deber adelantar el proceso de afiliacin
con la respectiva entidad promotora de salud, mediante el diligenciamiento de
un formulario.
El formulario deber diligenciarse en original y dos copias, cuya distribucin
ser la siguiente: El original para la empresa promotora de salud, una copia
para el empleador y otra para el afiliado.

EFECTOS DE LA AFILIACIN
La afiliacin a la entidad promotora de salud o
administradora del rgimen subsidiado, implica la
aceptacin de las condiciones propias del rgimen
contributivo o subsidiado a travs del cual se afilia y
aquella relacionada con cuotas moderadoras y copagos
que fije la respectiva entidad promotora de salud para la
prestacin de los servicios de conformidad con las
normas. Estas ltimas debern ser informadas al afiliado
Estando vigente la relacin laboral no se podr desafiliar al trabajador ni a sus
beneficiarios de los servicios de salud, cuando hubiera mediado la
correspondiente retencin de los recursos por parte del empleador y no hubiera
procedido a su giro a la entidad promotora de salud. Los servicios continuarn
siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador est
afiliado sin perjuicio de la responsabilidad del empleador, conforme las
disposiciones legales.
La empresa promotora de salud respectiva cobrar al empleador las
cotizaciones en mora con los recargos y dems sanciones.
ES POSIBLE TRASLADARSE DE EPS
El trmino para su ejercicio exigir una permanencia mnima de 24 meses.
Los afiliados a una entidad promotora de salud, podrn trasladarse a otra, con
previa solicitud a la nueva EPS, presentada por el afiliado con no menos de 30
das calendario de anticipacin. Copia de esta solicitud deber ser entrega por
el afiliado al empleador.
La entidad promotora de salud a la cual se traslade el afiliado, deber notificar
tal hecho a la anterior.
REGIMEN CONTRIBUTIVO

AFILIACIN OBLIGATORIA
El rgimen contributivo es un conjunto de normas que rigen la vinculacin de
los individuos y las familias al sistema general de seguridad social en salud,
cuando tal vinculacin se hace a travs del pago de una cotizacin, individual y
familiar, o un aporte econmico previo financiado directamente por el afiliado o
en concurrencia entre este y su empleador.
AFILIADOS OBLIGATORIOS DEL REGIMEN CONTRIBUTIVO
Sern afiliados el rgimen contributivo del sistema general de seguridad social
en salud:
1. Como cotizantes:
a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en
Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por
las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten
sus servicios a las cedes diplomticas y organismos
internacionales acreditados en el pas.
b) Los servidores pblicos
c) Los pensionados por jubilacin, vejez, invalidez, sobrevivientes o
sustitutos, tanto del sector pblico como del sector privado. En los
casos de sustitucin pensional o pensin de sobrevivientes
deber afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitucin o
pensin o en cabeza de los beneficiarios.
d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de
las empresas y en general todas las personas naturales
residentes en el pas, que no tengan vinculo contractual y
reglamentario con algn empleador, y
e) Los cnyuges o compaeros (as) permanentes de las personas
no incluidas en el rgimen de seguridad social en salud de
conformidad con lo establecido en el ART 279 de la Ley 100 de
1993 y que rene alguna de las caractersticas anteriores. La
calidad de beneficiario del cnyuge afiliado a sistemas especiales,
no lo exime de su deber de afiliacin al sistema general de
seguridad social en salud en los trminos de la Ley 100 de 1993.
2. Beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante.
COTIZACIONES Y APORTES
MONTO DE LAS COTIZACIONES
El monto de cotizacin en el sistema general de seguridad social en salud, ser
del 12,5% del salario base de cotizacin.

Se entiende que en este porcentaje se encuentra

comprendido el punto de solidaridad.
Ningn empleador del sector privado o del sector pblico
est exento del pago de las cotizaciones.
A partir de la LEY 1250 de 2008, Art 1 la cotizacin
mensual al rgimen contributivo de salud de los
pensionados ser del 12% del ingreso de la respectiva
mesada pensional, la cual se har efectiva a partir del 1
de enero de 2008.
SALARIO BASE DE COTIZACIN
El salario base de cotizacin se determina de la misma forma que para el
sistema general de pensiones.
PORCENTAJE ASUMINDO POR EL TRABAJADOR
El empleador asume el 8,5%, y el trabajador el 4%. Este aporte le garantiza el
cubrimiento del plan obligatorio de salud para el trabajador y su familia.
DESTINO PARA SOLIDARIDAD
1,5% de la cotizacin total debe ser trasladado al fondo de solidaridad y
garanta para contribuir a la financiacin de los beneficiarios del rgimen
subsidiado.
TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Para las personas con ingresos diferentes a los originados en una relacin
laboral o en mesadas pensionales, la cotizacin se determinar segn el
sistema de presuncin de ingresos establecidos o por el valor de la UPC del
cotizante y de su grupo familiar, ms el aporte que deben realizar a las
subcuentas de promocin y prevencin y de solidaridad segn el reglamento.
Todos los trabajadores independientes debern presentar una declaracin
anual a ms tardar en el mes de febrero de cada ao, en la cual informe a las
entidades administradoras del sistema de la proteccin social a las que se
encuentren afiliados, en la misma fecha prevista para el pago de sus aportes, el
ingreso base de cotizacin IBC, que se tendr en cuenta para liquidar sus
aportes a partir del mes de febrero de cada ao y hasta enero del ao
siguiente.
Cuando el trabajador independiente no presenta su declaracin de ingresos
base de cotizacin anual en la fecha prevista, se presumir que el ingreso base
de cotizacin es igual a aquel definido por el periodo anual anterior y sobre el
mismo se realizar la autoliquidacin y pago del mes de enero de cada ao.

La declaracin de IBC anual podr realizarse de manera manual en los

formularios previstos para el efecto o de manera electrnica, mediante la
utilizacin de la novedad variacin permanente de salario, en la planilla
integrada de la liquidacin de aportes.
En todo caso el ingreso base de cotizacin no podra ser inferior a un salario
mnimo legal mensual, ni al porcentaje previsto en el Art. 18 de Ley 1122 de
2007 y a su definicin se continuar aplicando cuando corresponda, el sistema
de presuncin de ingresos.
El trabajador independiente deber modificar la declaracin anual de IBC
siempre que se produzcan cambios en sus ingresos, para ello deber modificar
su declaracin del ingreso base de cotizacin manualmente, en los formularios
diseados para el efecto, o de manera electrnica utilizando una de las
siguientes novedades: Variacin permanente del salario, cuando el trabajador
independiente conozca con certeza el valor de ingreso mensual que percibir
durante un periodo de tiempo, o Variacin Temporal del salario, cuando se
desconozca el monto real del citado ingreso.
HAY COTIZACIN EN CASO DE SUSPENSIN DEL CONTRATO
En los perodos de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo por
alguna de las causales contempladas en el artculo 51 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, no habr lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero s
de los correspondientes al empleador los cuales se efectuaran con base en el
ltimo salario, base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensin
temporal del contrato.
SE PAGA COTIZACIN FRENTE A LA INCAPACIDAD, LA LICENCIA DE
MATERNIDAD Y LAS VACACIONES REMUNERADAS
En estas circunstancias se causa normalmente las cotizaciones. En el caso de
la licencia o la incapacidad se liquidan sobre el valor de la incapacidad o la
licencia, si el empleador asume la totalidad del pago podr descontarlo de
futuras autoliquidaciones.
OBLIGACIN DEL EMPLEADOR
El empleador est obligado a contribuir al financiamiento del sistema general
de seguridad social en salud, mediante acciones como las siguientes:
a) Pagar cumplidamente los aportes que le correspondan;
b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a
los trabajadores a su servicio, y
c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la EPS.

QUE PASA SI EL EMPLEADOR NO PAGA APORTES

La atencin de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por
enfermedad general, maternidad y ATEP sern cubiertos en su totalidad por el
patrono en caso de no haberse efectuado la inscripcin del trabajador o que no
gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social
correspondiente.
Sern de cargo del empleador el valor de las licencias por enfermedad general
o maternidad a que tenga derecho sus trabajadores, en los eventos en que no
proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en
que dicho empleador incurra en mora, durante el periodo que dure la licencia,
en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus
trabajadores frente al sistema.
FORMULA
SALARIO DEVENGADO AUXILO DE TRANSPORTE X 4%

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

El sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la poblacin el
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte,
mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la
ley. As mismo, propender por la ampliacin progresiva de cobertura a los
segmentos de poblacin no protegidos con un sistema de pensiones.
CARCTERSTICAS PRINCIPALES
a) La afiliacin es obligatoria para todos los trabajadores dependientes o
independientes;
b) La seleccin de cualquiera de los regmenes previstos es libre y
voluntaria por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestar por
escrito su eleccin al momento de la vinculacin o del traslado. El
empleador o cualquier persona natural o jurdica que desconozca este
derecho en cualquier forma, se har acreedor a las sanciones de que
trata el inciso 1 del art. 271 de la Ley 100 de 1993;
c) Los afiliados tendrn derecho al reconocimiento y pago de las
prestaciones y las pensiones de invalidez, de vejez y sobrevivientes;

d) La afiliacin implica la obligacin de efectuar los

aportes;
e) Los afiliados al sistema general de pensiones
podrn escoger el rgimen de pensiones que
prefieran. Una vez efectuada la seleccin inicial,
estos solo podrn trasladarse de rgimen una sola
vez cada cinco aos, contados a partir de la
seleccin inicial. Despus de un ao de la
vigencia de la Ley 797 de 2003 (29 de enero), el
afiliado no podr trasladarse de rgimen cuando le
faltar diez aos o menos para cumplir la edad
para tener derecho a la pensin de vejez;
f) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones
complementadas en los dos regmenes, se tendrn en cuenta las sumas
de las semanas cotizadas, con anterioridad a la vigencia de la Ley 797
de 2003 (29 de enero), al instituto de seguro social o cualquier caja,
fondo o entidad del sector pblico o privado, o el tiempo de servicio
como servidores pblicos, cualquiera sea el nmero de semanas
cotizadas o el tiempo de servicio;
g) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas
en los dos regmenes, se tendr en cuenta la suma de las semanas
cotizadas a cualesquiera de ellos;
h) El desarrollo del principio de solidaridad, los dos regmenes garantizan a
sus afiliados el reconocimiento y pago de una pensin mnima;
i) El fondo de solidaridad pensional estar destinado a ampliar la cobertura
mediante el subsidio a los grupos de poblacin que, por sus
caractersticas y condiciones socioeconmicas, no tienen acceso a los
sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y
discapacitados.
Existe una subcuenta de subsistencia del Fondo de solidaridad pensional,
destinado a la proteccin de las personas en estado de indigencia o de pobreza
extrema, mediante un subsidio econmico. La edad para acceder a esta
proteccin ser en todo caso de (3) aos inferior a la que rija en el sistema
general de pensiones para los afiliados;
j) Ningn afiliado podr recibir simultneamente pensiones de invalidez y
de vejez;

k) Las entidades administradoras de cada uno de los regmenes del

sistema general de pensiones estarn sujetas al control y vigilancia de la
Superfinanciera;
l) En ningn caso podrn sustituirse semanas de cotizacin o abonarse
semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento de otros
requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de
servicio efectivamente prestados antes del reconocimiento la pensin.
Tampoco podrn otorgarse pensiones del sistema general que no
correspondan a tiempos de servicio efectivamente prestados o
cotizados. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o
convenciones colectivas de trabajo;
m) Los recursos del sistema general de pensiones estn destinados
exclusivamente a dicho sistema y no pertenecen a la Nacin, ni a las
entidades que los administran;
n) El estado es responsable de la direccin, coordinacin y control del
sistema general de pensiones y garante de los recursos pensinales
aportados por los afiliados;
o) El sistema general de pensiones debe propiciar la concertacin de los
diversos agentes en todos los niveles;
p) Los afiliados que al cumplir la edad de pensin no renan los dems
requisitos para tal efecto, tienen derecho a una devolucin de saldos o
indemnizacin sustituta de acuerdo con el rgimen al cual estn
afiliados;
q) Los costos de administracin del sistema general de pensiones
permitirn una comisin razonable a las administradoras.
AFILIACIN AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
Sern afiliados al sistema general de pensiones:
a) EN FORMA OBLIGATORIA:
Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como
servidores pblicos. As mismo, las personas naturales que presten
directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector
privado, bajo la modalidad de contratos de prestacin de servicios, o cualquier
otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independiente y los
grupos de poblacin que por sus caractersticas o condiciones
socioeconmicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a travs del
fondo solidario pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

En el caso de los trabajadores independientes se aplicar los siguientes

principios:
a) El ingreso base de cotizacin no podr ser inferior al salario mnimo y
deber guardar correspondencia con los ingresos efectivamente
percibidos por el afiliado. De tal manera que aquellos que posean
capacidad econmica suficiente efecten los aportes de solidaridad.
b) Podrn efectuarse pagos anticipados de
aportes;
c) El gobierno nacional establecer un
sistema de descuento directo de aportes
para permitir el pago directo de los
mismos;
d) Las administradoras no podrn negar la
afiliacin
de
los
trabajadores
independientes ni exigir requisitos distintos
a los expresamente previstos por las
normas que las rigen,
e) Los aportes podrn ser realizados por terceros a favor del afiliado sin
que tal hecho implique por si solo la existencia de una relacin laboral;
f) Para verificar los aportes, podrn efectuarse cruces con la informacin
de las autoridades tributarias y, as mismo, solicitarse otras
informaciones reservadas, pero en todo caso dicha informacin no podr
utilizarse para otros fines.
b) EN FORMA VOLUNTARIA:
Todas las personas naturales residentes en el pas y los colombianos
domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y
que no se encuentren expresamente excluidos.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el pas
y no estn cubiertos por algn rgimen de su pas de origen o de cualquier
otro.
Las personas antes relacionadas podrn afiliarse al rgimen por intermedio de
sus agremiaciones o asociaciones.
QUE PASA SI NO SE COTIZA
La afiliacin al sistema general de pensiones es permanente e independiente
del rgimen que seleccione el afiliado. Dicha afiliacin no se pierde por haber
dejado de cotizar durante uno o varios perodos, pero podr pasar a la

categora de afiliados inactivos, cuando tenga ms de seis meses de no pago

de cotizacin.
La afiliacin a una administradora dentro del sistema general de pensiones,
durante la vigencia de la relacin laboral, surtir efectos desde el primer da del
mes siguiente a aquel en que se efectu el diligenciamiento del
correspondiente formulario.
COTIZACIONES Y APORTES AL SISTEMA DE PENSIONES
Cotizacin es el porcentaje del salario total del trabajador con que debe
contribuir empleador y trabajador para financiar el rgimen de pensiones.
SEMANA COTIZADA
Para los efectos pertinentes, se entiende por
semana cotizada el perodo de siete (7) das
calendario. La facturacin y el cobro de los aportes
se efectan sobre el nmero de das cotizados en
cada perodo.
APORTES
Aporte es el valor que a cada empleador o trabajador corresponde cancelar en
el sistema general de pensiones o en el de salud, para un determinado plan
pensional o de salud respectivamente, de acuerdo con el salario o ingreso real
reportado.
CESACIN DE LA OBLIGACIN
La obligacin de cotizar cesa al momento en que el afiliado rena los requisitos
para acceder a la pensin mnima de vejez, o cuando el afiliado se pensione
por invalidez o anticipadamente.
COTIZACIN TOTAL
La cotizacin total en el sistema general de pensiones es el equivalente a la
suma del porcentaje de cotizacin para la pensin de vejez con el porcentaje
de cotizacin para las pensiones de invalidez y sobrevivientes.
INGRESO BASE DE COTIZACIN
La base para calcular las cotizaciones ser el salario mensual.
El salario mensual base de cotizacin para los trabajadores particulares ser el
que resulte de aplicar lo dispuesto en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
SALARIO INFERIOR AL MNIMO

Despus de la reforma pensional contemplada en la ley 797 de 2003 no es

posible cotizar por salarios inferiores al mnimo.
BASE DE COTIZACIN CUANDO EL SALARIO ES INTEGRAL
Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneracin se pacte bajo la
modalidad de salario integral, se calcularn sobre el 70% de dicho salario.
COTIZACIN DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Los afiliados al sistema que no estn vinculados mediante contrato de trabajo,
contrato de prestaciones de servicio o como servidores pblicos, cotizarn
sobre los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos.
En ningn caso la base de cotizacin podr ser inferior al salario mnimo legal
mensual vigente.
RETENCIN EN LA FUENTE: Es el descuento que a ttulo del impuesto de
Renta el empleador debe descontar mensualmente a los trabajadores, sobre
los pagos gravables originados en la relacin laboral.
Este valor se determina mediante la aplicacin de la tabla publicada por la
Direccin de Impuestos y Aduanas nacionales (DIAN), al 75% de los ingresos
gravables. La ley establece una exencin equivalente al 25% de los ingresos
laborales.
EMBARGOS JUDICIALES
TRAMITE DE EMBARGO RETENCION DE SALARIOS.
1.) Qu es la retencin de salarios?
Hace referencia a los valores que la empresa retiene (no entrega) a sus
trabajadores, por mandato de autoridad Judicial, y que deber entregar o
consignar a favor de quien se autorice. Los casos ms comunes son:

Embargos judiciales: civil o comercial

Cuotas de alimentacin

2.) Qu aspectos se deben tener encuesta para el embargo y retencin

de salarios?

Los embargos a favor de cooperativas, por excepcin se puede

embargar hasta el 50% de cualquier salario.

Los embargos por concepto de alimentos a padres, hijos, abuelos,

cnyuges divorciados y dems personas que dependan legalmente
del trabajador, por excepcin se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario.

En caso de que existan simultneamente varios embargos se debe

dar la siguiente prelacin: primero las cuotas alimentaras, despus a
favor de cooperativas y finalmente las dems

3.) Quienes pueden iniciar la demanda por alimentos?

El menor de edad

Los padres

Los parientes

La persona que lo tenga bajo su cuidado

El Defensor de familia

Los Jueces de Familia o los Jueces Municipales.

4.) Donde se solicita el embargo del salario?

Cuando el obligado (demandado) incumple con la cuota alimentara
determinada en audiencia de conciliacin o fijada en forma provisional o
mediante sentencia, el interesado o el defensor de familia, podrn pedir al juez
el embargo del salario y de las prestaciones o el embargo y secuestro de
bienes muebles o inmuebles de propiedad del demandado en cantidad
suficiente para garantizar el pago de la obligacin alimentara.
5.) Que documentos se requieren?

Copia autntica de la sentencia que decret los alimentos, o del auto

que seale la cuota alimentaria en forma provisional o del acta de
conciliacin en que se fije cuota alimentara.

Copia autntica de la sentencia de separacin de cuerpos o de

bienes o de divorcio o escritura pblica en la que se fije al
demandado la obligacin de suministrar alimentos

6.) Quien resuelve?

El juez civil, o de familia.
7.) Tiempo en que se define?
No determinado.

8.) Embargo de salarios por otros conceptos?

Las obligaciones contenidas dentro de titulo valores, como cheques , letras,
pagares, etc., actas de conciliacin deben ser aportadas dentro del proceso
ejecutivo y solicitar dentro de la demanda, al juez el embargo de los salarios
en la proporcin sealada en la ley, para el pago de la obligacin.
VALOR NETO, NETO PAGADO O VALORES NETOS POR PAGAR
Es el valor que debe pagar el empleador al trabajador, una vez efectuados
todos los descuentos.
Una vez calculado los ingresos devengados y las deducciones, el empleador
determina la nmina mensual por pagar a sus trabajadores as:

NETO PAGADO = TOTAL DEVENGADO - TOTAL DEDUCIDO

APROPIACIONES DE LA NMINA
Al liquidar la nmina mensual, el empleador debe calcular los aportes y
provisiones causados, de acuerdo con la legislacin vigente.
1. SALUD CON UN APORTE DEL 8.5%
2. PENSIN CON UN APORTE DEL 12%
3. RIESGOS PROFESIONALES
Son riesgos profesionales el accidente que se produce como consecuencia
directa del trabajo o labor desempeada, y la enfermedad que haya sido
catalogada como profesional por el gobierno nacional.
Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una
perturbacin funcional, una invalidez o la muerte.
No se consideran accidentes de trabajo:
a) El que se produzca por la ejecucin de actividades diferentes para las
que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas,
deportivas o culturales, incluidas las previstas en el art. 21 de Ley 50 de
1990, as se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actu
por cuenta o en representacin del empleador,
b) El sufrido por el trabajador fuera de la empresa durante los permisos
remunerados o sin remuneracin, as se trate de permisos sindicales.

Se consideran accidentes de trabajo:

a) El suceso ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador, o
durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, dentro o fuera del
lugar del trabajo y/o de la jornada ordinaria;
b) El suceso que ocurre durante el traslado de la residencia al trabajo o
viceversa cuando el transporte lo suministra el empleador, directamente
o por intermedio de contratistas pagados por el mismo empleador.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Se entiende por enfermedad profesional todo estado patolgico
que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de
trabajo que desempea el trabajador o del medio en el que se
ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes
fsicos, qumicos o biolgicos.
Las enfermedades endmicas y epidmicas de la regin solo se
consideran como profesionales cuando se adquieren por los
encargados de combatirlas por razn de su oficio.
CUANDO NO ES PROFESIONAL EL RIESGO
Toda enfermedad o patologa, accidente o muerte, que no hayan sido
clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen
comn.
La calificacin del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad
profesional se realizar, en primera instancia, por la institucin prestadora de
servicio de salud que atiende al afiliado.
El mdico o la comisin laboral de la entidad administradora de riesgos
profesionales determinarn el origen en segunda instancia.
Cuando surjan discrepancias en el origen, estas sern resueltas por una junta
integrada por los representantes de las entidades administradoras, de salud y
de riesgos profesionales.
De persistir el desacuerdo, se seguir el procedimiento previsto por la juntas de
calificacin de invalidez, definido en el art. 41 y siguientes de la Ley 100 de
1993 y sus reglamentos.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES
El empleador ser responsable:

a) Del pago de la totalidad de la cotizacin de los

trabajadores a sus servicio;
b) Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad
administradora
de
riesgos
profesionales
correspondiente, dentro de los plazos que para el
efecto seale el reglamento;
c) Procurar el cuidado integral de la salud de los
trabajadores y de los ambientes de trabajo;
d) Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud
ocupacional de la empresa y procurar su financiacin,
e) Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;
f) Registrar ante El Ministerio de la Proteccin Social el comit paritario de
salud ocupacional o el viga ocupacional correspondiente.
g) Facilitar la capacitacin de los trabajadores a su cargo en materia de
salud ocupacional, y
h) Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que
est afiliado las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el
nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.
Son adems obligaciones del empleador, las contenidas en las normas de
salud ocupacional.
Son deberes de los trabajadores:
a) Procurar el cuidado integral de su salud;
b) Suministrar informacin clara, veraz y completa sobre su estado de
salud;
c) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contradas por
los empleadores;
d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de
salud ocupacional de la empresa;
e) Participar en la prevencin de los riesgos profesionales a travs de los
comits paritarios de salud ocupacional, o como vigas ocupacionales;
f) Los pensionados de invalidez por riesgos profesionales, debern
mantener actualizada la informacin sobre su domicilio, telfono y
dems datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento, y

g) Los pensionados de invalidez por riesgos profesionales, debern

informar a la entidad administradora de riesgos profesionales,
correspondiente, del momento en la cual desaparezca o se modifique la
causa por la cual se otorgo la pensin.
AFILIACIN
Son afiliados al sistema general de riesgos profesionales:
a. En forma obligatoria. 1 Los trabajadores dependientes nacionales o
extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores
pblicos.
2. Los jubilados o pensionados, excepto los de invalides, que se
reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes,
vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores pblicos.
3. Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de
ingreso para la respectiva institucin, cuyo entrenamiento o actividad formativa
es requisito para la culminacin de sus estudios, e involucra un riesgo
ocupacional, de conformidad con la reglamentacin que para el efecto se
expida, y
b. En forma voluntaria. Los trabajadores independientes.
COTIZACIONES
Las tarifas para cada empresa se determinan de acuerdo con:
a) La actividad econmica;
b) Un indicador de variacin del ndice de
lesiones incapacitantes y de siniestralidad
de cada empresa, y
c) El cumplimiento de las polticas y el plan de
trabajo anual del programa de salud
ocupacional de la administradora de riesgos
profesionales correspondiente y definido
con base en los indicadores de estructura,
proceso y resultado que establezca el
Gobierno Nacional.
BASE DE COTIZACIN

Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector

privado se calcularn con base en el salario mensual devengado. Para el

efecto, constituye salario el que se determine para el sistema general de

pensiones.

MONTO DE LA COTIZACIN

El monto de las cotizaciones no podr ser inferior al 0.348%, ni superior al

8.7%, de la base de cotizacin de los trabajadores a cargo del respectivo
empleador; igual opera para los trabajadores independientes.

DESCUENTO Y PAGO DE LA COTIZACIN DE LOS TRABAJADORES

INDEPENDIENTES.

El contratante deber descontar del valor de los honorarios la cotizacin

correspondiente, debiendo establecer los
mecanismos necesarios para efectuar el pago
mensual de la cotizacin, independientemente
de la modalidad de pago pactada.
Los aportes recaudados por el contratante para
el pago de la cotizacin al sistema general de
riesgos profesionales de los trabajadores
independientes, se consideran dineros pblicos.
El contratante que no traslade oportunamente al
sistema los aportes descontados al trabajador
independiente, se har acreedor a la sancin
moratoria de que trata el art.92 del decreto ley
1295 de 1994

REALACIN DE COTIZQACIN Y RIESGO

PRESTACIONES QUE OTORGA EL SISTEMA

Todo afiliado al sistema que sufra un accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o como consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera,
tendr derecho a que este sistema general le preste los servicios asistenciales
y le reconozca las prestaciones econmicas.
Asistencia mdica, quirrgica, teraputica y farmacutica
Servicio de hospitalizacin
Servicios odontolgicos
Suministro de medicamentos
Servicios auxiliares de diagnstico y tratamiento
Prtesis y rtesis, su reparacin y reposicin
Rehabilitacin fsica y profesional
Gastos de traslado para la prestacin de servicios

PLANILLA INTEGRADA DE LIQUIDACIN DE APORTES

En el ao 2005 el Gobierno Nacional a travs del Ministerio de la Proteccin
Social consider conveniente establecer mecanismos adecuados y eficientes
para garantizar que los pagos al sistema integral de la proteccin social, se

hagan de una manera oportuna y completa, evitando la evasin y la elusin y

de la misma manera garantizar el control sobre los mismos.
De esta forma surge el SISTEMA INTEGRADO DE PAGOS DE APORTES A LA
SEGURIDAD SOCIAL; este nuevo sistema permite que los aportantes realicen
el pago integrado de los aportes a la Seguridad Social (salud, pensin y riesgos
profesionales) y adems parafiscales (cajas de compensacin familiar, Sena e
Instituto de Bienestar Familiar), a travs de transferencias electrnicas de
fondos, con la Planilla Integrada de liquidacin de Aportes, en formato
electrnico.
PARA QUIEN ES OBLIGATORIO EL SISTEMA
Es obligatorio para todos los a portantes, ya sean empresas, pequeos a
portantes o trabajadores independientes, utilizar el sistema Planilla Integrada
de Aportes de acuerdo con lo establecido en la normatividad legal vigente
emanada del Ministerio de la proteccin Social.
PASOS PARA UTILIZAR LA PLANILLA
Los pasos que deben seguir los a portantes para utilizar la planilla de
autoliquidacin de aportes son los siguientes:

1. APORTES PAFISCALES
Aportes a las Cajas de Compensacin Familiar 4%
Aportes al I.C.B.F. 3%
Aportes al SENA 2%

FORMA DE LIQUIDACIN:
TOTAL DEVENGADO X %

2. PRESTACIONES SOCIALES
Cesantas 8.33%
Intereses a las cesantas 1%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
FORMA DE LIQUIDACIN:
TOTAL DEVENGADO X %
Vacaciones
TOTAL DEVENGADO AUXILIO DE TRANSPORTE X 4.17%
CONTABILIZACIN DE LA NMINA:
1. Devengado, Deducido y neto pagado
2. Provisin aportes parafiscales y prestaciones de ley
3. Pago a terceros.

ACTIVIDADES DE DESARROLLO
1.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Halle el valor de las siguientes horas extras

6 H.E.D.O
3 H.E.N.O
8 H. E. D.F
4 H.E.N.F
6 H.R.N.O
5 H.R.N.F
7 H.E.D.O
10 H.R.N.O
9 H.E.N.F

j. 2 H.E.D.F
2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

determina las horas establecidas en el siguiente horario

5am-10pm
11pm-7am
6am -11pm
10pm-9am
8am-3pm y 5pm-11pm
9am-2pm y 6pm- 3am
5pm -3am
6am-6pm
8pm-8am
9am-12m y 3pm- 9pm

3.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

Halle el valor de retencin en la fuente a los siguientes salarios

$7.950.00
$5.500.00
$4.200.000
$3.550.000
$2.895.000
$6.578.600
$8.356.789
$ 5.320.00
$11.550.000
$2.000.000

4. Que es un contrato de trabajo

5. Partes y elementos del contrato de trabajo
6. capacidad de un contrato de trabajo
7. Clases de contratos de trabajo
8. Clase de contratos de trabajo segn su duracin
9. Periodo de prueba y duracin
10. Jornada de trabajo
11. Jornadas especiales

12. Jornada de trabajo diurno y nocturno

13. Das de descanso
14. Horas extras
15. jornada de capacitacin
16. Dominicales y festivos
17. Realice un cuadro sinptico sobre las obligaciones del empleador
18. Cmo se afilia el empleador a los parafiscales y cul es su porcentaje y
pago.
19. Consulta sobre el Fondo de Solidaridad Pensional
20. Consulta sobre deducciones Voluntarias por parte del trabajador
LIQUIDACION DE CONTRATOS DE TRABAJAO E INDEMNIZACIN
INTRODUCCIN
El tema de la terminacin del contrato de trabajo, que el actual Cdigo del
Trabajo regula en el Ttulo V del Libro I, artculos 159 a 178, es sin lugar a duda
una de las materias ms importantes desde el punto de vista de los sujetos de
la relacin laboral, pues en ella se enfrenta, por una parte, el inters del
empleador de disponer con libertad acerca del nmero de trabajadores en su
empresa y la permanencia de estos en la empresa y, por otra parte, el inters
del trabajador de gozar de estabilidad y seguridad sobre su fuente de empleo.
LIQUIDACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al terminar un contrato de trabajo el empleador debe reconocer a favor del
trabajador los salarios y prestaciones sociales a que tenga derecho, de acuerdo
con la legislacin vigente.
Terminacin del contrato de trabajo: (artculo 61 del cdigo Sustantivo del
Trabajo).
El contrato de trabajo termina:

Por muerte del trabajador.

Por mutuo consentimiento

Por expiracin del plazo fijo pactado
Por terminacin de la obra o labor contratada
Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de
120 das.
Por sentencia ejecutoriada
Por decisin unilateral del empleador o del trabajador
Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de
la suspensin del contrato.

Terminacin del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador,
mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.
3. *(Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores)*.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos
que posteriormente sea absuelto, **(o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) das, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea
suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato)**.

8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a

conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter
de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite
para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del
contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor
de quince (15) das.
b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engao por parte del patrono,
respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes
que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o
contrario a sus convicciones polticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no
se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestacin del servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al patrono, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin.
Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.
Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.
En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los
trminos que a continuacin se sealan:
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.
En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mnimos mensuales legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn
veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral

1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mnimos legales mensuales.
1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn
quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fraccin.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla
de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley
50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente
para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de
1991.

CONCEPTO. Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y

garantas consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos
riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin del trabajo y
constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores.
Nos referimos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones

colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones

extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley.
Nota: se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los
aos en materia laboral se cuentan como de 360 das y todos los meses de 30
das.
CONTENIDO ECONMICO. A pesar que las prestaciones sociales tienen un
contenido econmico, pueden ser en dinero en especie y complementan el
salario.
CLASES. Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasificado
as:
A cargo del empleador

A cargo de las entidades A cargo de la caja de

de seguridad social
compensacin familiar

- prima de servicios

- enfermedad comn

- subsidio familiar

- calzado y vestido de labor - maternidad

-subsidio al desempleo

- auxilio de cesanta

- enfermedad profesional

- intereses sobre cesanta

- accidente de trabajo

- descanso remunerado pensiones

(vejez,
durante la lactancia
invalidez, muerte)
-vacaciones

-prestaciones por muerte

-auxilio de transporte

- atencin
urgencias

inicial

de

- atencin al recin nacido

Nota: no son propiamente una prestacin social.

laborales a cargo del empleador.

Se trata de otros pagos

SUBROGACIN DE RIESGOS. En los lugares donde funcionan las entidades

de seguridad social, y previos los trmites de inscripcin patronal y afiliacin
individual de trabajadores, el empleador queda relevado de la obligacin de
atender las prestaciones sociales que a continuacin se enumeran:
Enfermedad comn
Maternidad

Accidente de trabajo
Enfermedad profesional
Seguros de vida colectivos
Pensin de vejez
Pensin de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador.
En el caso de incumplimiento de la obligacin de afiliacin de los trabajadores
al rgimen de la seguridad social, el empleador est comprometido a amparar a
los trabajadores en las contingencias de las cuales se hara cargo la entidad de
previsin social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna
entidad de previsin social.
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
PRIMA DE SERVICIOS
Empleadores que deben pagarla. Estn obligados a pagar prima de servicios
todos los empleadores que tengan carcter de empresa.
Cuanta:
La cuanta de la prima legal de servicios depende del capital de la empresa,
as:
a) 30 das de salario por ao pagaderos en forma semestral por partes iguales
y proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital de
$200.000 o ms, y
b) 15 das de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicacin.
No estn obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicio correspondiente al primer semestre del ao se paga a ms
tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se candela dentro de los
primero 20 das de diciembre.
Cmputo de Tiempo de Servicios. El trabajador adquiere el derecho
proporcionalmente segn el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay lugar al reconocimiento para los trabajadores que
hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre o
proporcionalmente al tiempo trabajado, y la terminacin del contrato haya sido

con o sin justa causa, y debe cancelarla toda empresa o empleador que
desarrolle una actividad que se traduzca en un resultado econmico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad
no se descuenta para la liquidacin de la prima de servicios, por cuanto en
estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
Quines no tienen derecho a prima? No estn favorecidos con esta
prestacin los trabajadores del servicio domstico, los chferes del servicio
familiar y los trabajadores de una finca de recreo.
Tampoco tienen derecho a la prima de servicios los aprendices, en ninguna de
sus fases (lectiva o prctica), ya que no tienen un contrato de trabajo con la
empresa sino un contrato de aprendizaje que se considera especial.
Igualmente, a las personas con salario integral no se les tiene que pagar prima
de servicios.
No estn favorecidos por esta prestacin los trabajadores accidentales o
transitorios, que son aquellos que realizan una labor de corta duracin, no
mayor de un mes, ajena a las actividades normales del patrono, ni los
trabajadores de empresas que no tengan carcter permanente.
Prdida del derecho. El trabajador que era despedido con justa causa perda
esta prestacin. La sentencia de inexequibilidad C-034 del 28 de enero de
2003 de la Corte Constitucional elimin esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestacin debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fue despedido el trabajador.
Prima proporcional. La prima de servicios se cancela semestralmente, como
ya se anot, con base en el capital de la empresa, en cuanta equivalente a 15
30 das anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla
de tres.
El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el
promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada
una de las liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de
servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y
luego si dividen por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.
Supongamos que un trabajador labor desde el mes enero hasta el mes de
abril, devengando los siguientes valores:
Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000

Abril 800.000
Total = 2.800.000
Promedio 2.800.000/4 = 700.000

Luego, el salario base para el clculo de la prima

de servicios es de $700.000
La prima de servicios equivale a un sueldo
mensual por cada ao trabajado, y como el
empleado solo trabaj durante 4 meses, debemos entonces determinar la
proporcin que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.
Este clculo podemos hacerlo de la siguiente forma:

Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los das trabajados y lo dividimos

entre 360, luego:
(700.000 * 120)/360 = 233.334
La formula anterior no es otra cosa que la aplicacin de una regla de tres:
Prima de servicios por 360 das es de 700.000, cunto sera entonces por 120
das?

360:700.000
120:x
Luego, x = 120700/360 = 233.334
Como la nmina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o
quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidacin se debe calcular la
respectiva provisin para la prima de servicios, provisin que equivale al 8.33%
de salario liquidado en la nmina, incluyendo el auxilio de transporte.
Segn el ejemplo anterior, en enero el trabajador deveng la suma de 600.000,
por tanto la provisin que se debi calcular en enero debi ser de 49.980
(600.0008.33%)

Algunos se preguntan de dnde sacamos el 8.33%. Este valor se determina

dividendo el 100% entre 12, esto porque la prima de servicios equivale a un
salario completo por cada ao de trabajo, y el salario completo pues es el
100% de sueldo y el ao de trabajo tiene 12 meses, de modo que en cada mes
se debe provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos
100/12 y as obtenemos la alcuota a provisionar mensualmente.

Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios,

los valores provisionados no coincidan con el valor liquidado, caso en el cual
se debe realizar el respectivo ajuste.

Cada vez que se liquida la nmina, se deben calcular las diferentes provisiones
de nmina como es el caso de la prima de servicios, las cesantas y
los intereses sobre cesantas, valores que luego no coinciden con los
liquidados definitivamente, por tanto es preciso proceder a realizar los ajustes
pertinentes.
Las diferentes provisiones de nmina se calculan mensuales, quincenal o
semanalmente, segn sea el periodo de pago adoptado por la empresa. Una
vez que se hace la liquidacin definitiva del respectivo concepto, el valor
liquidado casi nunca coincide con los valores provisionados y acumulados
mensualmente, por lo que se hace necesario ajustar los resultados acumulados
al valor real, es decir, al liquidado definitivamente.

Recordemos que las liquidaciones definitivas de prestaciones sociales, por

ejemplo, se hacen por lo general cada seis meses, en el caso de la prima de
servicios y cada ao en el caso de las cesantas.

Para efectos prcticos, desarrollaremos un ejemplo nicamente con la

provisin de la prima de servicios, para despus realizar algunos ajustes.
Cuando se liquida la nmina, se provisiona por concepto de prima de servicios
el 8.33% del salario base, el cual vamos a suponer de $1.000.000.
La provisin correspondiente la prima de servicios en el caso del ejemplo ser
de $83.300 y su contabilizacin ser la siguiente:

Cuenta

Debito

510536

83.300

Crdito

261020

83.300

Cada mes se realizar esta contabilizacin, de modo que los valores del pasivo
estimado se van acumulando.

Supongamos que despus de 6 meses, el valor acumulado en la cuenta

261020 es de 499.800.

Al realizar la liquidacin definitiva, se pueden presentar tres situaciones.

Primero; el valor liquidado y el valor acumulado de la provisin son iguales.
Segundo; el valor liquidado es superior al valor acumulado de la provisin.
Tercero; el valor liquidado es inferior al valor acumulado de la provisin.
En el primer caso, por obvias razones no se requiere hacer ningn ajuste, en
los dos restantes s se requiere hacer los ajustes del caso.

Primer supuesto: El valor liquidado es de 550.000. Vemos que este valor es

superior a los 499.800 acumulados en la cuenta 261020.

En este caso, se provision un valor inferior al real, por tanto, el excedente no

provisionado [50.200] se debe llevar al gasto, luego la contabilizacin ser:

Cuenta

Debito

510536

50.200

261020

Crdito

50.200

En esta situacin, el registro contable es exactamente igual al que se realiza

mensualmente cuando se calcula la provisin.

Segundo supuesto: El valor liquidado es de 450.000. Vemos que este valor es

inferior a los 499.800 acumulados en la cuenta 261020.
En este caso, se provision ms de lo debido [49.800], por tanto se llev al
gasto un valor indebido. Para hacer el ajuste respectivo, la contabilizacin ha
de ser la siguiente:

Cuenta

Debito

261020

49.800

425035

Crdito

49.800

En esta situacin el registro contable es diferente, puesto que no se afecta el

gasto, sino el ingreso, ya que las cuentas del gasto no se acreditan para
realizar algn ajuste por exceso, sino que en su lugar se utiliza la cuenta de
ingresos por recuperaciones [4250].

Una vez que se ha realizado el ajuste respectivo, y el valor del saldo de la

cuenta 261020 es definitivo, es el real, se procede a cancelar ese valor contra
la cuenta 25, cuenta que corresponde a los pasivos laborales efectivos, puesto
que la cuenta 26, corresponde a pasivos estimados. Para ello, se realiza el
siguiente registro contable:

Cuenta

Debito

261020

xxx

252001

Crdito

xxx

Con este registro contable, la cuenta 261020 debe quedar en ceros.

Igual procedimiento se realiza con los otros conceptos de nomina susceptibles
de ajustar

La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta

para pagos de seguridad social ni parafiscales.

Frmula para calcular la prima de servicios.

Para estas fechas es muy importante para quienes liquidan la prima de

servicios de diciembre, conocer con exactitud cul es la frmula para hacer el
clculo correcto.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada ao de trabajo.

Adems, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la
otra a ms tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la
mitad de un salario.

Pero si al llegar el da de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un

semestre trabajando, se tiene que hacer un clculo proporcional al tiempo
laborado, para lo cual hay que recurrir a una sencilla frmula, puesto que ya no
basta con dividir el salario en dos.

Supongamos un empleado que ingres a laborar el 01 de agosto de 2008 con

un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al
segundo semestre.

En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 das. Es

importante anotar que si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de
diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se
retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se lquida hasta el da en que
se liquide el contrato de trabajo.

Bien, en este caso la frmula a utilizar ser:

Salario base x das trabajados /360.

Luego, 1.000.000x150/360 = 416.666

Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el

trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el ao, y por
consiguiente se le pag la prima de servicios correspondiente al primer
semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre, se toman slo 180
das pues la prima del primer semestre ya fue pagada .

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

OBLIGACIN DEL EMPLEADOR

1. Es obligacin del empleador entregar tres veces por ao al trabajador
beneficiario, una dotacin consistente en un par de zapatos y un vestido de
labor adecuada a la ndole de labor que aqul desarrolla.
2. Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o ms
trabajadores permanentes.
3. Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes
fechas: a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
Sentencias de la corte suprema han abierto la posibilidad
para reclamar esta prestacin por indemnizacin por
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie y su
compensacin en dinero.
TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Estn cobijados
por esta prestacin los trabajadores que devenguen hasta
dos salarios mnimos, siempre que en la fecha de entrega
de las dotaciones cuenten con tres meses continuos de
servicios, sin consideracin a la actividad que desarrollen.
Estn excluidos de esta prestacin nicamente los trabajadores accidentales o
transitorios.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. El empleado que reciba una dotacin,

est comprometido a utilizarla en el desempeo de las labores contratadas; si
as no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el
perodo siguiente. El empleador deber dar aviso por escrito sobre este hecho
al inspector de trabajo.

AUXILIO DE CENSANTA

SISTEMA DE LIQUIDACIN. A partir del 1 de enero de 1991, el auxilio de

cesanta para los trabajadores del sector privado, est sometido a tres sistemas
de liquidacin diferentes y excluyentes entre s:
a) Sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidacin anual.
b) Sistema de Liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados
por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a l, y
c) El sistema de salario integral

Nota: para saber el nmero de das que ha estado el trabajador al servicio de

una empresa, se utiliza la siguiente frmula: restar la fecha de ingreso de la
fecha de retiro y convertir todo a das.
En caso de que la cifra no se pueda restar por ser inferior, se podrn prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominacin, ao
presta 12 meses, y meses presta 30 das.
A la cifra final obtenida, se le agrega un da ya que a nivel doctrinal es la forma
de compensar el da en que se empieza a contar.

SISTEMA TRADICIONAL
1. Cuanta y aplicacin. Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato
de trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores
tienen derecho a un mes de salario por cada ao de servicio y
proporcionalmente por fracciones de ao.

2. Liquidacin y pago. La cesanta debe liquidarse: a) con carcter definitivo,

a la terminacin del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el
salario integral; b) con carcter parcial, pero definitivo, por prestacin del
servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de
sustitucin patronal, y c) con carcter parcial, pero como simple anticipo, para
adquirir, construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda del
trabajador.
3. Opcin. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrn
voluntariamente acogerse al sistema de liquidacin anual definitiva, para lo cual
es suficiente que lo manifieste por escrito.

TRABAJADORES EXCLUIDOS Y PRDIDA DEL DERECHO

1. No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar;

y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no
ocupen ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia.
2. Prdida. El trabajador pierde el derecho a la cesanta cuando su contrato
termine por alguna de estas causas:
a) Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo;
b) por dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con
el trabajo, y c) la revelacin de secretos tcnicos o comerciales o de carcter
privado con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador
podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
PAGO PARCIAL DE CESANTAS EN EL SISTEMA TRADICIONAL
Trmite. La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de
vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea
vlido.

a) Solicitud del trabajador al empleador, acompaada de

pruebas sumaria de que la cesanta ser invertida en los
asuntos autorizados por la ley; b) solicitud del empleador
pidiendo autorizacin al Ministerio de Proteccin Social
para hacer la liquidacin parcial o el prstamo.
Esta solicitud debe ser diligenciada en original y dos copias
y deber presentarse en la direccin seccional de trabajo y
seguridad social, en la divisin de trabajo, en la oficina
especial de trabajo o en la inspeccin de trabajo, segn el
municipio o distrito donde se tramite cada caso. Una de las
copias se devolver inmediatamente al interesado con la
respectiva constancia de radicacin.
El escrito contentivo de la solicitud deber contener: nombre e identificacin
del trabajador interesado; valor del anticipo de cesanta o del prstamo sobre
stas y la afirmacin del empleador de estar dispuesto a vigilar que el
trabajador utilice su cesanta (o prstamo) para adquisicin, construccin,
mejoras o liberacin de bienes races destinados a vivienda.
Revisada la solicitud, si rene los requisitos mencionados y los previstos en las
dems normas que regulan la materia, el funcionario competente deber
aprobarla, dentro de los tres (3) das hbiles siguientes a su recibo, haciendo la
anotacin respectiva en el mismo documento contentivo de la solicitud. El
original se devolver al interesado dentro del mismo trmino y la copia
reposar en los archivos de la dependencia.
Son competentes para conceder las autorizaciones de anticipo de cesantas
parciales, los jefes de las divisiones de trabajo de las direcciones regionales
del Ministerio de Proteccin Social o de las oficinas especiales de trabajo y los
inspectores de trabajo, segn el caso.
SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTA. Esta prestacin tiene un
tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones. Para
liquidar el auxilio de cesanta debe tomarse como base el ltimo salario
mensual, siempre y cuando ste no haya tenido variacin en los tres meses
anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomar
como base el promedio mensual de lo devengado en el ltimo ao de servicios
o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao.
SISTEMA DE LIQUIDACIN ANUAL Y DEFINITIVA DE CESANTAS
1. El sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas que se cre
por la ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con
contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991. Tambin se

aplicar en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a

esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidacin anual.
2. El sistema presenta las siguientes caractersticas:
a) El 31 de diciembre de cada ao, el empleador debe liquidar en forma
definitiva la cesanta de cada trabajador, por la anualidad o por la fraccin
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por
la terminacin del contrato;
b) El empleador deber cancelar al trabajador, a ms tardar el 31 de enero del
ao siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcionales por
fraccin, con respecto a la suma causada en el ao o en la fraccin que se
liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional
de cesanta;
c) El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesanta debe ser
consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesanta que l mismo elija. El
empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por
cada da de retardo;
d) Si al trmino de la relacin laboral existieren saldos de
cesantas a favor del trabajador que no hayan sido
entregados al fondo, el empleador se los pagar
directamente al trabajador con los intereses legales
respectivos;
e) Trimestralmente el fondo de cesanta le deber abonar a
cada trabajador afiliado y a prorrata de sus aportes
individuales, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo
perodo, a la tasa de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta
rendimientos en papeles e inversiones representativas del mercado;
f) Las sumas abonadas slo podrn ser retiradas por el trabajador en los
siguientes casos: a) a la terminacin del contrato de trabajo; b) en los eventos
en que la legislacin vigente autoriza su liquidacin y pago parcial para la
financiacin de vivienda, y c) para pagar los gastos de matrcula del trabajador,
cnyuge, compaera(o) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de
educacin superior, y los empleados y trabajadores del sector pblico y privado
podrn solicitar el retiro parcial de sus cesantas, de las entidades
administradoras de fondos de cesantas, para el pago de matriculas en
instituciones y programas tcnicos conducentes a certificados de aptitud
ocupacional debidamente acreditados, que impartan educacin para el trabajo
y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cnyuge, compaera o

compaero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos

establecidos por la ley.
3. Pago parcial de cesantas en el nuevo rgimen.
La liquidacin parcial de las cesantas del trabajador, con fines de vivienda,
debe cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.
Una vez obtenida la autorizacin del Ministerio, se presenta un escrito al Fondo
de Cesantas para solicitar la entrega del dinero, adjuntando copia de la
autorizacin del Ministerio.
4. Salario base. Para liquidar la cesanta de trabajadores amparados por el
nuevo rgimen de cesantas, se deben seguir los mismos criterios del sistema
tradicional, teniendo en cuenta que el promedio ser el del respectivo ao.
TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RGIMEN. Los
trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991,
podrn acogerse voluntariamente al nuevo rgimen de cesanta, para lo cual es
suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean
acogerse. Esta decisin es voluntaria e irrevocable y no implica la terminacin
del contrato de trabajo.
Es importante sealar que el trabajador que se acoge al nuevo sistema de
cesanta no pierde su antigedad en la empresa para efectos tales como
vacaciones, primas, indemnizacin, pensin, etc.
Recibida la solicitud, el empleador debe proceder a efectuar la liquidacin
definitiva del auxilio de cesanta, junto con sus respectivos intereses legales,
hasta la fecha sealada por el trabajador. Lo liquidado por concepto de
cesanta deber ser consignado por el empleador en el fondo de cesanta que
el trabajador elija, antes del 15 de febrero del ao siguiente. Los intereses
legales sobre la cesanta debern ser entregados directamente al trabajador,
en el mes siguiente a la fecha de liquidacin. Si la fecha acordada
voluntariamente es anterior al 31 de diciembre, en esta fecha el empleador
deber nuevamente liquidar en forma definitiva la cesanta causada en ese
lapso.
AFILIACIN A LOS FONDOS DE CESANTIA
1. Eleccin del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el
fondo de cesanta al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger, que podr afiliarse a
cualquier fondo de cesanta, incluso si el fondo escogido no tiene sede en el
sitio donde el trabajador labora, con la sola condicin de que la sociedad

administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para

el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.
En ningn caso el trabajador podr afiliarse a ms de un fondo de cesanta, por
cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por su puesto, que si el
trabajador tiene diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes
empleadores, podr en cada caso, escoger un fondo de cesanta diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliacin de ningn trabajador por razn del
nivel de su salario.
2. Afiliacin. La afiliacin de los trabajadores al fondo respectivo se produce
automticamente con la sola consignacin que de sus cesantas realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTA
CONSIGNACIN DEL AUXILIO DE CESANTA EN LOS
FONDOS.
Hay que efectuar oportunamente las
liquidaciones anuales definitivas de las cesantas a
consignar, causadas a 31 de diciembre por la anualidad o
la fraccin correspondiente para cada trabajador cobijado
o acogido al nuevo sistema de cesantas. Tenga en cuenta
que conjuntamente debe liquidarse los intereses legales
correspondientes, los cuales debern ser pagados directamente a estos
trabajadores a ms tardar el 31 de enero del ao siguiente.
En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al
nuevo sistema, la liquidacin de las cesantas a de hacerse hasta la fecha
sealada por el trabajador en la carta por lo cual manifest su decisin de
acogerse al nuevo rgimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de
la Ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del
mes siguiente a la fecha de liquidacin del auxilio de cesantas.
El plazo mximo concedido por la Ley para consignar las cesantas en los
fondos es el 15 de febrero de cada ao. Sin embargo, dicha fecha puede ser
anticipada de comn acuerdo por trabajadores y empleadores
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A LOS FONDOS DE
CESANTIAS. Los trabajadores afiliados a un fondo de cesanta tienen los
siguientes derechos:
1. A elegir libremente el fondo de cesanta. Como ya se anot, los trabajadores
tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesanta al cual deseen
afiliarse.

2. A que se le liquide su cesanta cada 31 de diciembre y se le paguen sus

intereses legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el
empleador le haga una liquidacin definitiva de cesanta, por la anualidad
respectiva o por la fraccin correspondiente, sin que por ello se entienda
terminado el contrato de trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele
los intereses legales del 12% anual, y proporcional por fraccin, en los trminos
y oportunidades previsto por la Ley 52 de 1975.
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesanta, no se consignarn en el
fondo de cesanta, a menos que el trabajador as lo
solicite.
De la respectiva liquidacin de cesanta que se efecte
el 31 de diciembre de cada ao, el trabajador tiene el
derecho a que el empleador le haga entrega de un
certificado sobre su cuanta.
3. A que se le consigne anualmente en el fondo el valor
su cesanta. El trabajador tiene el derecho a que el valor total que anualmente
le liquida el empleador por concepto del auxilio de cesanta, le sea consignado
en el fondo de cesanta, antes del 15 de febrero del ao siguiente.
4. A que se le reconozca una rentabilidad mnima sobre sus aportes. Todo
trabajador afiliado a un fondo de cesantas tiene el derecho a que la sociedad
administradora del fondo le reconozca una rentabilidad mnima sobre sus
aportes, teniendo en cuenta que las administradoras debern obtener el 95%
de las rentabilidades mnimas que determine la Sper bancaria para los fondos
de pensiones.
Slo en el evento de que la rentabilidad resulte superior a la mnima sealada,
la administradora tendr derecho a cobrarle al afiliado la comisin de manejo
establecida, que en ningn caso podr ser superior al 4% anual liquidada en
forma diaria sobre el valor de los recursos administrados, y observando que en
todo caso, la comisin no podr afectar la rentabilidad mnima mencionada.
As pues, existe una prohibicin expresa para la administradora de cobrar
comisin, cuando con ello se afecte la rentabilidad mnima. La rentabilidad de
los fondos deber estar disponible al pblico con el fin de que los trabajadores
seleccionen el fondo en el cual obtienen mejores rendimientos.
5. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador
tiene derecho a que la sociedad administradora le abone oportunamente, en su
cuenta individual, y a prorrata de sus aporte, la parte que le corresponda en los

rendimientos obtenidos por el fondo de cesanta, durante el respectivo perodo,

siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
6. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y recibir su extracto
de movimiento. El trabajador tendr el derecho a conocer, en cualquier
momento y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el
fondo de cesanta.
7. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de
los fondos de cesanta no slo se encarga de garantizar la rentabilidad mnima,
sino que tambin garantiza la seguridad y liquidez de los aportes de los
afiliados.
8. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de
afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantas tiene el derecho a ser
representado en la junta o consejo directivo de la sociedad administradora del
fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tiene derecho a
participar con voz y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contar con
tantos votos como unidades que posea en el fondo.
9. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El
trabajador afiliado a un fondo de cesantas podr efectuar, durante la vigencia
de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su
cuenta, en todos los casos en los que tradicionalmente la ley los ha autorizado
para financiar la vivienda del trabajador.
El trabajador afiliado tiene el derecho a garantizar los prstamos para vivienda
que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo
fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del
prstamo recibido.
10. A trasladar su saldo de cesanta de un fondo a otro. La permanencia de un
trabajador en un fondo de cesanta es esencialmente voluntaria.
Por
consiguiente, todo afiliado tiene el derecho a trasladar el valor total del saldo
que tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesanta, a
cualquier otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el
trabajador deber dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al
que se halle afiliado y a su respectivo empleador.
11. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantas. Los aportes del
trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesanta, gozan en principio
del beneficio de la inembargabilidad. Esta garanta est sujeta, sin embargo, a
la excepcin vigente de mucho tiempo atrs, reiterada por las nuevas
disposiciones, que se refiere a que por los crditos a favor de las cooperativas
y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artculo 411 del Cdigo

Civil, procede el embargo o retencin, en este caso de los aportes del

trabajador al fondo de cesantas, en un mximo del 50% del valor de ellos.
12. A retirar sus aportes a la terminacin del contrato de trabajo. Cuando
termine el contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho:
a) A retirar del fondo de cesantas, la totalidad de las sumas abonadas en su
cuenta individual.
b) A que el empleador, en caso de que exista algn saldo de cesanta que no
haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle directamente la
correspondiente liquidacin de cesanta en forma inmediata.
RETIRO TOTAL O PARCIAL DE LAS SUMAS ABONADAS
1. Cundo procede? El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las
cuentas individuales de los afiliados a los fondos de cesantas, podr
efectuarse en los siguientes eventos:
1. por terminacin del contrato de trabajo,
cualquiera sea la causa
2. por muerte del afiliado
3. por sustitucin patronal
4. por ser llamado el afiliado a prestar el
servicio militar obligatorio
5. por traslado a otro fondo
6. los afiliados independientes pueden
retirar sus ahorro, en caso de retiro
voluntario y definitivo del fondo
El trabajador tambin puede hacer retiros
parciales en los casos autorizados por la ley.
2. Trmites para el retiro total o parcial. Existe un procedimiento para el
retiro total o parcial de las sumas abonadas, que difiere segn el motivo, as:
2.1.

2.2.

2.3.

En caso de terminacin del contrato de trabajo, por cualquier causa

distinta de la muerte del trabajador, bastar simplemente la solicitud del
afiliado a la sociedad administradora del fondo de cesanta, acompaada
de la prueba de la terminacin del contrato. La administradora dispone
de 5 das para entregarle al trabajador el saldo a su favor al momento
del retiro.
En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesanta se har por parte de la
administradora siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el
pago a los herederos.
En caso de sustitucin patronal, el trabajador podr retirar del fondo la
cesanta que se haya causado hasta la fecha de la sustitucin, si es el
antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus
cesantas (CST, art. 69). Para tal efecto, el trabajador deber presentar
la solicitud a la administradora del fondo correspondiente, y anexando la

2.4.

2.5.

comunicacin del antiguo empleador en la que conste el acuerdo

mencionado. La administradora deber efectuar el pago dentro de los 5
das hbiles siguientes a la presentacin de la solicitud.
Cuando el trabajador sea llamado a prestar el servicio militar
obligatorio, se seguir el procedimiento sealado en el numeral
anterior, en sus apartes pertinentes.
En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deber
presentar la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo
al cual se est afiliado, con una antelacin no inferior a 15 das hbiles,
al cabo de los cuales la administradora deber efectuar el traslado
directo al nuevo fondo escogido por el trabajador.

En los casos de liquidacin y pago parcial de la cesanta, hay que precisar el

motivo o el destino del retiro, as:
1. Si es para adquisicin, mejora o liberacin de bienes races destinados a
vivienda del trabajador, deber seguirse el mismo procedimiento
contemplado actualmente en la ley para el pago parcial de cesantas en
el sistema tradicional.
2. Si es para financiar los gastos de matrcula del trabajador, su cnyuge,
compaera(o) permanente y sus hijos, en entidades de educacin
superior reconocidas por el Estado, debern acreditarse ante la
respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos:
* Nombre y NIT de la entidad educativa.
* Copia de la resolucin del Ministerio de Educacin que autoriz el
funcionamiento de la entidad o de sus programas.
* Constancia expedida por la institucin educativa acerca de la admisin
del beneficiario, el rea de estudios, la duracin, el valor de la matrcula
y la forma de pago.
* Comprobacin de la calidad de beneficiario, en el caso del cnyuge,
compaera(o) permanente e hijo del trabajador, mediante la
presentacin de los registros civiles correspondientes o las partidas
eclesisticas, o con declaraciones extrajuicio en el evento en que el
beneficiario sea compaero(a) permanente.
* No se requiere autorizacin del Ministerio de Proteccin Social, pero se
debe girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa.

La sociedad administradora efectuar el pago parcial, en ambos casos, dentro

de los 5 das hbiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el
cumplimiento de los requisitos mencionados.
REGIMEN DE CESANTIAS Y SALARIO INTEGRAL. Teniendo en cuenta lo
dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo rgimen de cesantas,
actualmente pueden presentarse las siguientes 4 posibilidades:

1. Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1 de enero de

1991) que devengan menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema
tradicional y una opcin, la de acogerse al sistema especial de liquidacin
anual de cesanta y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a
partir del 1 de enero de 1991.
2. Trabajadores antiguos que devengan ms de 10 salarios mnimos.
Quedan con el sistema tradicional, pero tienen dos opciones: una, acogerse al
nuevo sistema de liquidacin anual y fondos; y dos, la de pactar salario
integral. Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral
implica la eliminacin del auxilio de cesanta.
3. Trabajadores nuevos (vinculados a partir del 1 de enero de 19919) que
devenga menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el nuevo sistema de
liquidacin anual y fondos, y ninguna opcin.
4. Trabajadores nuevos que devengan ms de 10
salarios mnimos. Quedan con el sistema especial de
liquidacin anual y fondos, y una opcin, la de pactar
salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.

FORMULA: SALARIO X DAS TRABAJADOD

360
INTERESES SOBRE LA CESANTIA

EMPLEADORES OBLIGADOS. Todo empleador que segn la ley est

obligado a pagar cesantas, debe pagar a sus trabajadores un inters sobre las
mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para
liquidar y pagar el auxilio de censara cobije a cada trabajador. Esta obligacin
est vigente desde la Ley 52 de 1975.
PAGO DE INTERESES DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO. Los
empleadores obligados a pagar cesanta a sus trabajadores conforme al

sistema tradicional, debern reconocer y pagar intereses del 12% anual en los
siguientes casos:
a) Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante la
vigencia del contrato de trabajo;
b) Sobre los saldos de cesanta que el trabajador tenga a su favor en la fecha
de terminacin del contrato;
c) En los casos de liquidacin y pago parcial de cesantas;
d) Sobre la cesanta acumulada en la fecha de acogerse al rgimen de salario
integral, y
e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo rgimen de cesantas.
En el primer caso, durante la vigencia del contrato de
trabajo, los intereses se causan y se pagan a ms
tardar el 31 de enero de cada ao, con base en el
saldo de cesanta que el trabajador tuviere acumulado
a su favor a 31 de diciembre del ao inmediatamente
anterior. El monto de la cesanta a 31 de diciembre se
determina para cada trabajador con base en ltimo
sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en
el salario en los tres ltimos meses o caso de salario
variable.
El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de cesanta por
la tasa de inters del 12% anual. Si no ha laborado el ao completo, el saldo
de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo ao
hasta el 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12%
anual y se divide por 360.
Frmula general
V/r. cesanta x das trabajados en ao x 0.12
360

Si en el transcurso del ao se le hicieron al trabajador pagos parciales de

cesanta, se deber descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto.
PAGOS A LA TERMINACIN DEL CONTRATO. Si se trata de trabajadores
que se retiran durante el respectivo ao, debern recibir en el momento del
retiro el valor de los intereses que caus su cesanta liquidados a razn del 1%

por cada mes trabajado durante el ao y proporcionalmente por fraccin, sobre

la base del valor total que se les pague por concepto de esta prestacin.
En otras palabras, la liquidacin de intereses se har proporcionalmente al
tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente
anterior y la fecha de retiro. Para ello se deber aplicar la frmula general.
PAGO DE INTERESES EN CASO DE RETIRO PARCIAL DE CESANTIA.
Cuando se trate de un pago parcial de cesanta, efectuado durante el
respectivo ao, tambin deber pagarse al beneficiario un inters sobre el
tiempo transcurrido entre el 1 de enero de ese ao y la fecha de dicho pago, a
razn del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe
hacerse a ms tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la
cesanta parcial.
Debe aclararse que para liquidar intereses sobre la cesanta, cuando ha habido
un pago parcial de sta. Se pueden presentar dos situaciones:
a) que el pago parcial corresponda a la totalidad de la cesanta acumulada a la
fecha del pago.
b) que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesanta
acumulada a la fecha del pago.
Adems debern liquidarse intereses sobre la cesanta causada entre la fecha
del retiro parcial, esto es, sobre la diferencia entre la cesanta causada en 31
de diciembre y la cesanta causada al momento del retiro parcial.
Si se efectuaren dos o ms pagos de cesanta parcial en el mismo ao, el
clculo de los intereses debe hacerse en proporcin al tiempo transcurrido
entre la fecha de la ltima liquidacin y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se proceder cuando el trabajador se retire dentro del ao
en que haya recibido una o ms cesantas parciales.
LIQUIDACION DE INTERESES SOBRE CESANTIA PARA LOS
TRABAJADORES QUE SE VINCULEN A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE
1991. En el nuevo rgimen de cesantas, los empleadores debern liquidar a
31 de diciembre de cada ao la cesanta y los intereses a la cesanta del 12%
sobre la misma, pero la novedad consiste en que ahora el valor liquidado por
concepto de cesanta deber ser transferido a un fondo de cesanta antes del
15 de febrero del ao siguiente, mientras que los intereses a las cesanta se le
debern cancelar directamente al trabajador de acuerdo con las normas
vigentes.
SANCIONES Y COMPROBANTES DE PAGO

1. Sancin por no pago. La no cancelacin de los intereses en las

oportunidades sealadas, causa a cargo del empleador y a favor del trabajador,
una sancin consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por
una sola vez y sin perjuicio de stos.
2. Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores
sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el
pago, un comprobante con la siguiente informacin: a) monto de la cesanta
tomado como base para liquidar; b) perodo que causa los intereses, y c) valor
de los intereses.

VACACIONES
Causacin del Derecho
1. Son 15 das hbiles por ao. Todo empleador est obligado a conceder
a sus trabajadores por cada ao de servicios, 15 das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por
fracciones, lo que implica que sumando los das calendario dar un total
mayor de das. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las
vacaciones son de 15 das por cada seis meses de trabajo, pero esta es
la excepcin de la regla general de los 15 das por ao trabajado.
2. Disfrute. La poca de vacaciones debe ser sealada por el empleador a
ms tardar dentro del ao siguiente a aquel en que se causaron, y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene
que dar a conocer al trabajador con 15 das de anticipacin, la fecha en
que le conceder las vacaciones. Si se presenta interrupcin justificada
durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho
a reanudarlas.
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cmputo del ao de
servicios pueden descontarse por disposicin legal, los periodos de
suspensin del contrato, tales como huelga, suspensin disciplinaria
fuerza mayor. Lo mismo puede decirse respecto de las faltas al trabajo
no justificadas. En cambio sera injusto que no se contabilizara los das
que por una justa razn se dejen de laboral, como sucede con los
permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad
domestica debidamente comprobada. Jurdicamente la licencia de
maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia,
la trabajadora tendr derecho a reanudar el disfrute del tiempo que le
hiciere falta una vez terminada la licencia por maternidad. La doctrina
sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones. Porque durante
ella el trabajador no est reponiendo sus fuerzas ni recuperando su
capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patolgico en que se
encuentra se opone a esa recuperacin.

4. Consideracin del da sbado no laborable. Dos

criterios se han expuesto as:
a) El da se debe tomar como hbil para computar
las vacaciones porque los das no hbiles
(domingos y festivos) estn taxativamente
enumerados por la ley, de tal manera que los
das no incluidos son hbiles, entre los que
estn los sbados, y
b) El da es hbil si se toma la ley en su
generalidad, pero se torna inhbil para los
trabajadores en cuya empresa as se halla
pactado, y en los casos en los que, para el slo
efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador,
voluntariamente o en forma extralegal, computa el da sbado
como no hbil.
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o
terminacin del contrato de trabajo. Los empleados pblicos, trabajadores
oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan
terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones
por ao cumplido, tendrn derecho a que estas se les reconozcan y
compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente
trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los
trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis o a la aplicacin de
rayos X, que conforme a las normas vigentes, causen sus vacaciones por cada
seis meses de servicio.
Naturaleza Jurdica. Las vacaciones no son salario,
ni prestacin social, sino un descanso remunerado que
debe tomarse como base para liquidar aportes.
Salario Base Para su Remuneracin. Durante el
periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el
salario ordinario que est devengando el da que
comience a disfrutarlas. Este salario ordinario est formado por todo lo que
recibe el trabajador como remuneracin de sus servicios, excepto el valor del
trabajo en das de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno
y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, s debe computarse dentro
del salario ordinario.

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de

vacaciones.
Cuando el salario es variable, las vacaciones deben liquidarse con el promedio
de lo devengado en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se
conceden. De este salario tambin se excluye el valor del trabajo en das de
descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por
trabajo simplemente nocturno y la remuneracin por descanso obligatorio.
Conviene aclarar que el salario bsico para la liquidacin de vacaciones que
deben compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no
las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del
disfrute efectivo. En este ltimo caso, es el salario (o promedio mensual del
ltimo ao o del tiempo menor de un ao, cuando se trata de salarios variables)
sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

Nota: 1. No se incluyen las horas extras dentro del salario de base, por cuanto
la ley las excluy de la base de liquidacin cuando las vacaciones se disfrutan
en tiempo durante la ejecucin del contrato de trabajo. 2. En caso de los
trabajadores que devengan salario integral, el monto de ste, ser la base para
liquidar las vacaciones.

Compensacin y Acumulacin
1. Compensacin. Est prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin
embargo, el Ministerio de Proteccin Social puede autorizar esa compensacin
para los mayores de 18 aos, pero nicamente hasta por la mitad. El pago slo
ser vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad. No obstante la anterior
prohibicin, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de
las vacaciones, la compensacin proceder proporcionalmente por fraccin de
ao.
Bien, en el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar
regulada de forma especfica por el artculo 189 del cdigo sustantivo del
trabajo, y no contemplar la exclusin de ningn concepto, se calcular sobre la
totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y los
domingos y festivos laborados.
Son competentes para conceder esta autorizacin los jefes de las divisiones
de empleo y seguridad social de las direcciones regionales del Ministerio de
Proteccin Social.

La no compensacin de las vacaciones en dinero a la terminacin del contrato,

no genera salarios cados porque ellas no tienen el carcter de salario ni de
prestacin social.
Segn la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman parte
de la base de los aportes parafiscales.

Frmulas para liquidar vacaciones

a) para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan
en tiempo:

Salario base X N de das a liquidar

30

* El nmero de das depender de los perodos que se deban al trabajador y de

las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
b) Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se
compensan en dinero:

Salario base X N de das a liquidar

720

2. Acumulacin. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de

seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o
presuntivamente hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate de
trabajadores tcnicos,
de confianza, especializados, de manejo, o de
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de
sus familiares.
Otorgamiento y Prescripcin. El derecho a las vacaciones (en dinero) se
hace exigible desde la fecha en que termina la relacin contractual (en caso de
compensacin) y el trmino de prescripcin se cuenta desde esa misma fecha.
En cuanto a las vacaciones como descanso, en vigencia de la relacin laboral,
el derecho se hace exigible dentro del ao siguiente al de prestacin del
servicio necesario para causarlas, y el trmino de prescripcin se cuenta desde

el da en que se cumple el ao subsiguiente a aquel en que se causa el

derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aqul en
que se causaron o al trmino de acumulacin, comienza a correr la
prescripcin (3 aos) que una vez cumplida podr ser alegada por el
empleador.
Vacaciones Colectivas. Est permitido al empleador conceder vacaciones
colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el
trabajador complete un ao de servicios, es decir en forma anticipada, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
a) Se deben remunerar con el salario que est devengando el trabajador al
entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del ao de servicios, ha dicho la
jurisprudencia, no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valor recibido
por las vacaciones que disfrut en forma anticipada, o que complete el ao de
servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el ao de servicios,
no tendr derecho a que se le otorgue un nuevo perodo de descanso, pues
debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con
anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a l efecto liberatorio, y
que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un
nuevo perodo vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas
partes, pues, el empleador no sufre un nuevo cmputo del tiempo por el cual
concedi vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibi en caso de retirarse
antes de cumplir el ao de servicio.
Adems, debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendr
derecho a que se le reajuste con el ltimo salario, el valor recibido por concepto
de vacaciones que disfrut en forma anticipada.
OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR

CONCEPTO DE OBLIGACIN
1. Naturaleza Jurdica. Este pago tiene la naturaleza de un auxilio econmico
con destinacin especfica y por mandato de la Ley 1 de 1963 se debe
incorporar al salario nica y exclusivamente para efectos de liquidacin de
prestaciones sociales.

Por disposicin expresa de la ley 100 de 1993, y de la Ley 344 de 1996 el valor
del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social.
2. Empleadores Obligados. Estn obligados todos los empleadores y
empresas, sin consideracin al capital ni al nmero de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se
preste el servicio pblico de transporte. La obligacin econmica se sustituye
por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus
trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes
de ida y regreso.
As el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestacin completa.
TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Los empleados que devenguen hasta
dos veces el salario mnimo legal (teniendo en cuenta la asignacin bsica o el
salario ordinario), tienen derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se
trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para
establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior.
El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar econmicamente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el
tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones. Tampoco se
paga cuando las circunstancias de prestacin del servicio no demandan gastos
de movilizacin, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo
o cuando el traslado a ste, no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo o
cuando son servidores que no estn obligados a trasladarse a ninguna sede
patronal para cumplir cabalmente sus funciones segn el criterio de la
jurisprudencia.
En la actualidad, como el salario mnimo esta sealado en $566.700 mensuales
los trabajadores que devenguen salarios hasta de $1.133.400 mensuales
deben recibir dicho auxilio (67.800).
LICENCIA DE MATERNIDAD
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la
mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y
que adems cumpla con algunos requisitos.
Para que una madre tenga derecho al pago de la licencia de maternidad por
parte de la EPS, debe cumplir algunos requisitos mnimos, que de no
cumplirse, no se puede acceder a este derecho.

Uno de los requisitos

principales, y el causante de que
las empresas evitan contratar
empleadas en estado de
embarazo, es que para tener
derecho al pago de la licencia
de maternidad, la empleada
debe haber cotizado sin
interrupcin al sistema general
de salud durante todo el periodo
de gestacin.
Esto quiere decir que si una
empleada se afilia a la EPS y
por consiguiente inicia a realizar aportes un mes despus de quedar
embarazada, no tiene derecho a la licencia de maternidad.
Es por ello que las empresas evitan vincular mujeres en estado de embarazo,
puesto que en ese caso la empleada se afilia a la EPS cuando ya no cumple el
principal requisito para tener derecho a que la EPS le pague la licencia de
maternidad, y en consecuencia le toca la empresa asumir ese costo.
Otro requisito a cumplir para tener derecho a la licencia de maternidad, es que
la empleada al momento de causarse el derecho a la licencia de maternidad,
est al da en el pago de los aportes respectivos.
Un requisito muy importante, y que suele ser el principal causante de la
prdida del derecho a la licencia de maternidad, es que para tener derecho a
ella, los ltimos cuatro meses de gestacin se debieron pagar oportunamente.
Es costumbre en muchas empresas pagar extemporneamente sus aportes
a seguridad social, situacin que perfectamente puede llevar a que una
empleada pierda su derecho a la licencia de maternidad, por cuando el decreto
1804 de 1999, es claro en afirmar que para tener derecho a la licencia, los
pagos deben haberse efectuado oportunamente como mnimo durante los
ltimos cuatro meses, y as las cosas, con un da de retraso en el pago de los
aportes ser suficiente para que la EPS niegue el pago de la licencia de
maternidad.
Sin embargo, la corte constitucional en numerosas sentencias ha expresado
que cuando el retardo en el pago de los aportes es mnimo, no se pierde el
derecho a la licencia de maternidad, pero esto supone la necesidad de
instaurar una tutela, puesto que las EPS voluntariamente no siguen las
directrices establecidas por la corte constitucional y hasta ltimo momento
tratan de evitar el pago de las respectivas licencias.

La licencia de maternidad es de 14 semanas segn la reciente modificacin

que hiciera del artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo la ley 1468 de
junio 30 de 2011, la cual en su artculo 1 dej el artculo 236 del cdigo
sustantivo del trabajo en la siguiente forma:

Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe
empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por
lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto.
4. Todas las provisiones y garantas establecidas
en el presente captulo para la madre biolgica
se hacen extensivas, en los mismos trminos y
en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del
parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende
al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente. Estos beneficios no
excluyen al trabajador del sector pblico.
5. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en
cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las
cuales sern sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley.
Cuando se trate de madres con Parto Mltiple, se tendr en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre nios prematuros, ampliando la licencia
en dos (2) semanas ms.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por
maternidad, el empleador del padre del nio le conceder una licencia de

duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia

posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto
tomar las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente
manera:

a) Licencia de maternidad Preparto. Esta ser de dos (2) semanas con

anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por
alguna razn mdica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas
previas, podr disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. As
mismo, la futura madre podr trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozara de trece
(13) semanas posparto y una semana preparto. b) licencia de maternidad
posparto. Esta licencia tendr una duracin de 12 semanas contadas desde la
fecha del parto, o de trece semanas por decisin de la madre de acuerdo a lo
previsto en el literal anterior.
Pargrafo 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la
poca del parto tomar las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho
(8) das hbiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
domstica y en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del
hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad. La
licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cnyuge o
de la compaera.
El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de
paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deber presentarse a la
EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del
menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se
requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los nios
prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente pargrafo.
Pargrafo 2. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana
anterior al probable parto ser de obligatorio goce.
Pargrafo 3. Para efecto de la aplicacin del numeral 5 del presente artculo,
se deber anexar al certificado de nacido vivo y la certificacin expedida por el

mdico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y

el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuntas semanas se debe
ampliar la licencia de maternidad.
Es de resaltar tambin que el empleador debe (est obligado por la ley) otorgar
la licencia por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a
su vez la empleada est obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo
menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas
para completar las 14 se tomarn despus del parto
La licencia de maternidad est a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y
si por no cumplir con algn requisito esencial la EPS no paga la licencia de
maternidad, esta tendr que ser asumida por la empresa.

PROTECCIN A LA MATERNIDAD
LICENCIA REMUNERADA. La proteccin consagrada por la ley en beneficio
de la maternidad se concreta en varios frentes:
a) Proteccin especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la
especial proteccin constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso
previo del funcionario del trabajo;
b) Licencia remunerada durante 14 semanas en la poca del parto. Es
asumida por la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el
empleador debe pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el
sistema de autoliquidacin de aportes.
c) Asistencia mdico-hospitalaria tambin asumida
por la seguridad social;
d) Conceder a la trabajadora dos descansos, de
treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada
para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en
el salario por dicho concepto, durante los primeros
seis (6) meses de edad, con la finalidad de que
pueda dar de comer a su hijo.
Si mediare
certificacin mdica en la cual se expongan las
razones que justifiquen mayor nmero de descansos
el empleador deber concederlos.
En algunas ciudades los empleadores optan por dejar que la trabajadora tome
una hora al final de la jornada, y el servicio mdico durante el primer ao de la
criatura,

e) Adoptantes. La adopcin tambin goza de la especial proteccin del Estado,

al igual que la maternidad, razn por la cual el padre adoptante sin cnyuge o
compaera, y la madre adoptante, tienen derecho a los beneficios establecidos
para la madre biolgica.
Esta proteccin tambin ha sido otorgada al padre biolgico mediante accin
de tutela.
f) descanso remunerado en caso de aborto.
1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto
prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas,
remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el
descanso.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado mdico sobre lo siguiente:
a). La afirmacin de que la trabajadora a sufrido un aborto o parto prematuro,
indicando el da en que haya tenido lugar, y
b). La indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
g) prohibicin de despedir.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los
tres meses posteriores al parto y sin autorizacin de las autoridades
3. Las trabajadoras que sean despedidas sin autorizacin de las autoridades
competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los
salarios de sesenta das (60) , fuera de las indemnizaciones y prestaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora adems, tendr derecho al pago de las
catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la
presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de
parto mltiple tendr el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en
caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la
fecha del alumbramiento y el nacimiento a trmino.
Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los
tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA
Descanso diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del nio el
empleador est obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro
de la jornada de trabajo estipulada, con duracin de 30 minutos cada uno, con
la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificacin
mdica en la cual se expongan las razones que justifiquen mayor nmero de
descansos el empleador deber concederlos.

En algunas ciudades los empleadores optan por dejar que la trabajadora tome
una hora al final de la jornada.

SEGUROS DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO

Es una prestacin social de carcter especial a cargo del empleador que fue
creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera
que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carcter
permanente, independientemente de su capital, estn obligadas a efectuar a su
cargo el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores.
Esta presentacin deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de
previsin del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la
muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen
profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensin
de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliacin a la ARP.
La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha
indicado que las prestaciones que surgen por la muerte de un trabajador
acaecida en vigencia del nuevo sistema pensional de la Ley 100 de 1993, se
entienden gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores,
razn por la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdi su
vigencia.
Lo anterior por cuanto el seguro colectivo de vida obligatoria cubre la
prestacin por muerte y, en caso del fallecimiento de un trabajador afiliado al
sistema de seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regmenes,
sucedido con posterioridad a la vigencia, de Ley 100 de 1993, es esta la
normatividad que debe aplicarse, y tratndose de un afiliado al rgimen de
prima media con prestacin definida al Instituto de Seguros Sociales, como lo

fue el hijo de los demandantes, lo sern los preceptos vigentes de la seguridad

social, que regulan la pensin de sobrevivientes, presentacin que, sin duda,
atendiendo el riesgo de muerte.

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

trabajador, cualquiera que sea la causa
origina para el empleador la obligacin
familiares o beneficiarios, los salarios y
sociales que se hayan causado.

La muerte del
del fallecimiento,
de pagar a sus
las prestaciones

PRESTACIONES QUE SE CAUSAN. Las prestaciones

sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho
del fallecimiento del trabajador activo o pensionado--, son la sustitucin
pensional, la pensin de sobrevivientes, la indemnizacin sustitutiva de la
pensin de sobrevivientes y el auxilio funerario.
AUXILIO FUNERARIO. Las personas que comprueben haber sufragado los
gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendr derecho a percibir un
auxilio funerario equivalente al ltimo salario base de cotizacin, o al valor
correspondiente a la ltima mesada pensional recibida, segn sea el caso, sin
que este auxilio pueda ser inferior a 5 salarios mnimos legales mensuales
vigentes, ni superior a 10 veces dicho salario.
SUSTITUCIN PENSIONAL
CONCEPTO. El derecho a la sustitucin pensional es una especie del derecho
a la seguridad social que, cuando se verifican los supuestos legales para que
se cause, permiten a una persona entrar a gozar de los beneficios de la
prestacin econmica antes percibida por otra. El derecho a la sustitucin
pensional no supone el reconocimiento del derecho a una pensin, sino la
legitimacin para reemplazar a la persona que vena gozando de este derecho.

PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIN

SUBSIDIO FAMILIAR
NOCIN. El subsidio familiar es una prestacin social que se cancela a los
trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a
cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos,

medicamentos, entre otros) y en servicios (programas sociales, educacin,

vivienda, entre otros).
Busca ayudar a sufragar en parte las cargas econmicas que representa el
sostenimiento de una familia. No es salario, ni se computa como base de
liquidacin de otras prestaciones.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar nica y exclusivamente se puede
realizar a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba el empleador.
En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite
que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio.
Cuando el empleador no est afiliado a una caja de compensacin familiar o a
la Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestacin, se presume que la suma
debida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, ms alta que se
est pagando en el respectivo departamento.
PENSIONADOS.
Las cajas de compensacin familiar prestan a los
pensionados los servicios a que tienen derecho los trabajadores activos. Para
estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje
de su mesada que en ningn caso puede ser superior al 2%.
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
TRABAJADORES BENEFICIARIOS. Lo son quienes cumplan la totalidad de
los siguientes requisitos:
a) Tener el
permanente;

carcter

de

trabajador

b) Tener remuneracin fija o variable que no

sobrepase el lmite de 4 veces el salario
mnimo legal;
c) Laborar diariamente ms de la mitad de la
jornada mxima legal ordinaria y en todo
caso un nmero de 96 horas de labor durante
cada mes, y
d) Tener a cargo las siguientes personas:
1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 aos, legtimos, naturales,
adoptivos y los hijastros. Despus de los 12 aos se deber acreditar la
escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.

2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 aos, hurfanos de padres,

que convivan y dependan econmicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad.
3. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 aos, siempre y
cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin alguna. No podrn
cobrar simultneamente este subsidio ms de uno de los hijos trabajadores y
que dependan econmicamente del trabajador.
4. Los padres, los hermanos hurfanos de padres y los hijos, que sean
invlidos o de capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causarn
doble cuota de subsidio familiar, sin limitacin
en razn de su edad. El trabajador beneficiario
deber demostrar
que las
personas se
encuentran a su cargo y conviven con l.
Para efectos del reconocimiento del respectivo
subsidio, el empleador deber informar a la caja
a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo del trabajador para
que sta las inscriba y proceda el pago respectivo.
5. En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador
estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagar un subsidio extraordinario por
el mes en que ste ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en
dinero que viniere recibiendo por fallecido.
6. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensacin
familiar, continuar pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dar aviso inmediato
de la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensacin.
7. Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de 4 salarios
mnimos legales mensuales vigente, SMLMV.
Tendrn derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los
dems servicios sociales los trabajadores cuya remuneracin mensual fija o
variable, no sobrepase los 4 salarios mnimos legales mensuales vigentes,
SMLMV.
PAGO
1. A travs de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para
tal efecto la caja de compensacin remite al empleador la relacin de
trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar. El subsidio se

paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las

vacaciones del trabajador.
Cuota Monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensacin familiar
deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de
conformidad en el artculo 3 de la Ley 789 de 2002, se consideran como
beneficiarios. Dicha suma se cancela en funcin de cada una de las personas a
cargo que tiene derecho a percibirla a partir del 1 de julio de 2003.
SECTOR PRIMARIO. Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura,
silvicultura, ganadera, pesca, minera, apicultura y avicultura, pagarn el
subsidio familiar bien por intermedio de una caja de compensacin familiar o
por el Banco Agrario ms cercano al domicilio de los trabajadores.
SERVICIOS PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIN ANTERIOR A
LAS CAJAS. Los desempleados con vinculacin anterior a estas entidades,
tienen derecho a los programas de educacin, capacitacin, recreacin y
turismo social, en las mismas condiciones que tena como afiliado al momento
de su retiro, durante un ao a partir de su acreditacin como desempleado y en
la ltima caja en la que estuvo afiliado.
Las personas a cargo o beneficiario tambin gozan de estos derechos por el
mismo tiempo.
De otra parte, los trabajadores que acrediten 25 o ms aos de vinculacin al
sistema de cajas de compensacin familiar y se encuentran pensionados,
tienen derecho a los programas de capacitacin, recreacin y turismo social a
las tarifas ms bajas de cada caja de compensacin.
RGIMEN DE APOYO PARA DESEMPLEADOS CON VINCULACIN
ANTERIOR A LAS CAJAS. Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en
situacin de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de cajas
de compensacin familiar durante por lo menos un ao dentro de los tres aos
anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios
por una sola vez:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, el cual
se dividir y otorgar en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden
hacer efectivas a travs de aportes al sistema de aportes al sistema de salud,
y/o bonos alimenticios y/o educacin, segn la eleccin que haga el
beneficiario;
b) Capacitacin para el proceso de insercin laboral.
RGIMEN DE APOYO PARA DESEMPLEADOS SIN VINCULACIN
ANTERIOR A CAJAS DE COMPENSACIN FAMILIAR. Es deber de las cajas
establecer un rgimen de apoyo y fomento al empleo para jefes cabeza de

hogar sin vinculacin anterior a estas, que se har efectivo en un subsidio

equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, pagadero en seis
cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a travs de aportes
al sistema de salud, o bonos alimenticios o educacin, segn la eleccin que
haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los artistas,
escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o quienes
acrediten esta condicin. Para acceder a esta prestacin, se debe acreditar
falta de capacidad de pago.
REQUISITOS PARA ACCEDER ALOS BENEFICIOS DEL FONDO PARA EL
FOMENTO DEL EMPLEO Y PROTECCIN AL DESEMPLEADO CON
VINCULACIN ANTERIOR A LAS CAJAS DE COMPENSACIN FAMILIAR.
Son requisitos para acceder a los beneficios del
fondo para el fomento al empleo y proteccin al
desempleado, para quienes hayan estado
vinculados a una caja de compensacin familiar
por un trmino no menor de un ao dentro de los
tres aos anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:
1. Carecer de un ingreso econmico
2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata
3. Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo
4. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral,
una vez se cree
5. Participar en los programas de insercin laboral en la respectiva caja, y
6. Ser jefe cabeza de hogar.
El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2
y 3 mediante el diligenciamiento del formulario y deber adjuntar al mismo las
constancias del envo de solicitudes de empleo.

REQUISITOS PARA ACCEDER A LOS BENEFICIOS DEL FONDO PARA EL

FOMENTO DEL EMPLEO Y PROTECCIN AL DESEMPLEADO SIN
VINCULACIN ANTERIOR A LAS CAJAS DE COMPENSACIN FAMILIAR.
Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artculo 11 de la Ley
789 de 2002, debern acreditar lo siguiente:
1. Carecer de un ingreso econmico
2. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata
3. Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo

4. No ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de

la Ley 789 de 2002
5. Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral,
una vez se expida su rgimen de organizacin, administracin
y
funcionamiento
6. Ser jefe cabeza de Hogar desempleado.
El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2
y 3 del presente artculo, mediante el diligenciamiento del formulario y deber
adjuntar al mismo las constancias del envo de solicitudes de empleo.
IMPROCEDENCIA DEL RGIMEN DE BENEFICIOS.
1. Quienes ostenten la calidad de servidores pblicos de eleccin popular, as
como los de perodo fijo;
2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensin de jubilacin por
invalidez, vejez o sobrevivencia,
3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas
delictivas o contravencionales;
4. Ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de la
Ley 789 de 2002;
5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento al empleo y proteccin al
desempleado, se terminarn en los siguientes casos:
1. Obtencin por parte del beneficiario del un nuevo empleo.
2. Reincorporacin al trabajo por parte del beneficiario cesante
3. Rechazo por parte del beneficiario de una oferta de colocacin adecuada a
su formacin acadmica
4. Llamado al beneficiario al servicio militar obligatorio
5. Recepcin de otra remuneracin por trabajo
6. Condena penal que implique privacin de la libertad
7. Muerte del trabajador

INDEMNIZACIONES
La palabra indemnizacin es frecuentemente relacionada con daos o
perjuicios ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales,
se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un
trabajador por concepto de despido injustificado u otros daos que puedan
habrsele causado durante su permanencia como empleado.
En algunas legislaciones se emplea tambin el trmino como el pago del
salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al
trmino de una relacin laboral.
Se pagar indemnizacin cuando se presente las siguientes situaciones:
1. Terminacin injustificada de la relacin de trabajo.
2. Rescisin de la relacin de trabajo, por parte del trabajador por causa
justificada.
3. Suspensin y terminacin colectiva de la relacin de trabajo.
4. Riesgo de trabajo.
5. La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de
contratacin
6. Se efecta el traslado de las instalaciones, y esto perjudica al
trabajador
Terminar un contrato sin justa causa genera indemnizacin a favor del
trabajador
La legislacin laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los
trabajadores, de tal manera que la terminacin de un contrato de trabajo se
debe dar por unas justas causas como son:
1.

la muerte del trabajador,

2.

Por mutuo acuerdo,

3.

Por expiracin del plazo fijo pactado o terminacin de la obra o labor

contratada,

4.

Por justa causa invocada una de las partes por la violacin a las
prohibiciones y deberes.

5.

Clausura definitiva de la empresa,

6.

7.

Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de

120 das,
Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de
trabajo estn taxativamente descritas en el Cdigo Laboral, esto por la
estabilidad que se le quiere dar a la relacin laboral.
Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da
derecho al trabajador a reclamar una indemnizacin por terminacin injusta de
su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario.
Veamos segn el artculo 64 del Cdigo Laboral:
En los contratos a Trmino fijo: La indemnizacin corresponde al pago de
los salarios del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la
indemnizacin sea inferior a 15 das de salario.
Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se
paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.
En los contratos indefinidos: La indemnizacin corresponde segn el valor
del salario.
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:
1.

30 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de 1 ao.

2.

Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo, se le pagarn

20 das adicionales de salario por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin

Ejemplo: Si trabajo 2 aos exactos, la indemnizacin ser 50 das de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:
1.

20 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de 1 ao.

2.

Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo, se le pagarn

15 das adicionales de salario por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin

Ejemplo: Si trabajo 2 aos exactos, la indemnizacin ser 35 das de salario.

Indemnizacin por falta de pago de la Liquidacin Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan
la liquidacin de salarios y prestaciones sociales.
Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar
inmediatamente (dice la norma) la liquidacin final, pero en la prctica, la
Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague
a mas tardar la liquidacin final en el siguiente corte de nmina, o sea, si el
retiro se dio un 20 de Julio, a ms tardar se debe pagar el 30 de Julio su
liquidacin final de salario y prestaciones sociales.
Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidacin final, o se
demora ms de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a
reclamar una Indemnizacin por Falta de Pago o tambin llamada sancin
moratoria contemplada en el artculo 65 del Cdigo Laboral. Veamos:
Artculo 65. Indemnizacin Por Falta De Pago. Si a la terminacin del
contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidos, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al
ltimo salario diario por cada da de retardo
Ejemplo: si el trabajador trabaj hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa
de retiro, pero la liquidacin final se la pagaron el 8 de febrero del ao
siguiente, el trabajador puede exigir el pago de la indemnizacin moratoria por
valor de 38 das de salario.
ACTIVIDADES DE DESARROLLO
1. Qu es una prestacin social
2. Qu clases de prestaciones existen a cargo del empleador, a cargo de
las entidades de seguridad social y a cargo de las cajas de
compensacin familiar.
3. Qu empleadores deben pagar la prima de servicios.
4. Cul es la cuanta de esta prestacin
5. Quienes no tienen derecho a prima
6. Cmo se paga la prima
7. Cul es el salario base de liquidacin.
8. Auxilio de cesantas, qu sistema de liquidacin existe
9. Qu trabajadores se encuentran excluidos y pierden el derecho
10. Cul es el salario base para liquidar cesantas
11. Cmo se produce la afiliacin a los fondos de cesantas
12. En qu consiste el sistema tradicional de cesantas
13. Cmo se hace para retirar total o parcialmente las sumas abonadas a
las cesantas
14. Qu empleadores estn obligados a pagar intereses sobre cesantas

15. Cmo se pagan los intereses a las cesantas

16. Cmo se pagan los intereses en caso de retiro parcial de las cesantas
17. Cmo se causa el derecho a las vacaciones
18. Que salario base se toma para su remuneracin
19. En qu consiste la compensacin y acumulacin
20. Qu son las vacaciones colectivas
21. Quienes son los trabajadores beneficiados de calzado y vestido
22. A qu est obligado el empleador.
23. Cmo se concreta la proteccin a la maternidad
24. Cules son los descansos remunerados durante la lactancia
ACTIVDAD DE CRECIMIENTO ESPEIRITAUL
La verdadera riqueza...

padre

le

Una vez, un padre de una familia acaudalada llev a su

hijo a un viaje por el campo, con el firme propsito de
que ste viera cun pobres era la gente del campo, que
comprendiera el valor de las cosas y lo afortunado que
ellos eran. Estuvieron por espacio de un da y una
noche en una granja de una familia campesina muy
humilde. Al concluir el viaje y de regreso a casa, el
pregunta
a
su
hijo:

- Qu te pareci el viaje?
- Muy bonito pap!
- Viste qu tan pobre y necesitada puede ser la gente?
- S!
- Y qu aprendiste?
- Vi que nosotros tenemos un perro en casa, ellos tienen cuatro. Nosotros
tenemos una piscina de 25 metros, ellos tienen un riachuelo que no tiene fin.
Nosotros tenemos lmparas importadas en el patio, ellos tienen las estrellas.
Nuestro patio llega hasta la barda de la casa, el de ellos tiene todo un
horizonte. Especialmente pap, vi que ellos tienen tiempo para conversar y
convivir en familia. T y mam tienen que trabajar todo el tiempo y casi nunca
los
veo.
Al terminar el relato el padre se qued mudo... y su hijo agreg:
- Gracias pap, por ensearme lo rico que podramos llegar a ser.

Para que vean que no todos vemos las cosas desde el mismo punto de vista.
La mayor riqueza es aquella que nace de la pureza del espritu.

ACTIVIDADES AUTONOMAS
1. Consulta sobre suspensin del contrato de trabajo.
2. Normas protectoras de las prestaciones sociales.
ACTIVIDADES DE EVALUACIN
Liquide cesantas correspondientes a los siguientes trabajadores
1. 10.02.07

15.06.07

$ 950000

2. 16.07.07

30.12.07

1237000

3. 15.05.07

20.10.07

787460

4 H.E.N.F

4. 02.01.07

31.03.07

mnimo

10 H.E.D.O

El 15 de octubre de 2011 la empresa da por terminado el contrato de trabajo,

sin justa causa celebrado con Marcela Glvez el 1 de julio de 2009, se le pagan
15 das de salario correspondiente a octubre, ms el valor de las prestaciones
sociales. Su ltimo sueldo fue de $566.700
Jairo Valdez labor en Arroceros del Huila Ltda. Desde el 1 de marzo de 1991
hasta el 1 de abril de 2007, efecte la respectiva liquidacin. Salario promedio
$768900
Olga lucia Marn inicio labores el 10 de julio de 2010 y se retira de la empresa
el 29 de mayo de 2011. Efecte su respectiva liquidacin.
Gloria Meja dio por terminado su contrato de trabajo el 19 de marzo de 2008,
quien haba ingresado en agosto 11 de de 1997. La empresa paga la nmina
quincenal. Liqudele lo que le corresponde.
Mariela Parra inicio labora el 02 de febrero de 1990 y se da por terminado el 20
de octubre de 2011 sin justa causa. Efecte su respectiva liquidacin

PENSAMIENTOS PARA EDUCAR:

Procura estar en paz con Dios.

Vivir en paz con tu prjimo y
Conservar la paz de tu alma
Esto te ayudar a ser plenamente feliz