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TEORAS MOTIVACIONALES: UNA VISIN SINPTICA

Carlos F. Gmez Daz


Jenny K. Rodrguez Ortiz

2
3

Una vez que nos planteamos cul es el secreto,


se hace evidente que puede y puede no haberlo,
que nos estamos preguntando qu clave tenan esos hombres
respecto de los misterios de sus propias circunstancias
cuando, de hecho, no hay ninguna
Isaiah Berlin

La motivacin para el trabajo es un conjunto de fuerzas subjetivas, vinculadas a fenmenos


internos y externas que afectan a las personas, que inician, mantienen, energizan, modifican y
ponen fin a un patrn o curso de la conducta relativa al trabajo, y que explican parcialmente su
forma, canalizacin, direccin, intensidad y duracin. Ahora bien, an cuando la motivacin es
considerada, por los estudiosos organizacionales, uno de los aspectos esenciales para el anlisis
de la dinmica organizacional, tambin, algunos de ellos, hablan de que la motivacin es un
constructo hipottico, invisible, acerca del cual no hay claridad acerca de cmo opera en la
influencia inmediata, la direccin, el vigor y la persistencia de accin.1
El manejo de la motivacin humana es un desafo organizacional permanente y ahora ms que
nunca adquiere importancia dados los rpidos cambios en las condiciones econmicas y los
valores sociales que enfrentan los contextos organizacionales; como la inseguridad laboral, el
desarrollo acelerado de tecnologa que afecta las destrezas para el trabajo, las presiones del
cambio constante y lo poco predecible que se ha vuelto el entorno, todo inmerso en la
introduccin de nuevos enfoques organizacionales.

Una versin preliminar fue publicada por Carlos Gmez en 1988. Esta versin con J. K. Rodrguez es de 2002.

Doctor en Filosofa, ILAS, Universidad de Liverpool (Reino Unido); Licenciado en Antropologa,


Antroplogo, Universidad de Chile.

Doctor en Filosofia, IDPM, Universidad de Manchester, Reino Unido. Magister en Administracin y


Direccin de Recursos Humanos, Universidad de Santiago de Chile; Lic. en Administracin de
Empresas, Administradora de Empresas, Universidad Iberoamericana (Repblica Dominicana).Doctor
en Filosofa, Universidad de Liverpool (Reino Unido); Lic. en Antropologa Social, Universidad de Chile.

El inters por explicar el proceso que lleva a las personas a realizar actividades en forma
voluntaria, as como a elegir entre formas alternativas, llev a los tericos a elaborar
planteamientos y postular principios motivacionales. Los enfoques psicolgicos iniciales tienen
su base en el principio del hedonismo desarrollado por los filsofos griegos, que plantea que los
individuos buscan el placer y se alejan del dolor, siendo as como todo lo que hacen tiene como
fin ltimo la obtencin de placer o satisfaccin. Por otra parte, las teoras modernas presentan
modelos de motivacin a partir de la base de un denominador comn: considerar al ser humano
como un sistema complejo de necesidades, habilidades, conocimientos, expectativas y
disposiciones.

Estos modelos, que relacionan al individuo con la organizacin formal de tal manera que sta se
disee como un mecanismo ms flexible y los estilos gerenciales sean ms dependientes de una
combinacin tarea/personal que de la tarea solamente, han afectado a travs del tiempo las
hiptesis fundamentales del diseo organizacional y los estilos de gestin y direccin practicados
en los escenarios organizacionales.
Este escrito pretende otorgar una visin panormica de esas teoras y postulados a modo de
ilustrar su funcionalidad en el anlisis de la realidad organizacional.
Teora del Instinto
Los enfoques iniciales se basaban en el principio del hedonismo. La teora del instinto surge
posteriormente como una explicacin ms comprensiva de la conducta, y la cual fue ampliamente
aceptada durante el primer cuarto del siglo XX. Se basa en dos variables: el instinto y la
motivacin inconsciente.
James2 y McDougall3 fueron quienes desarrollaron la variable del instinto, el primero
conceptualizndolo como algo con propsito y orientado a una meta, y el segundo definindolo
en funcin de la accin ciega y mecnica. Ambos, sin embargo, consideraban que cada individuo
tiene instintos en mayor o menor grado y que estos son los determinantes primarios de la
conducta. El postulado principal de ambos autores es que los individuos posean predisposiciones
automticas para comportarse de ciertas formas, dependiendo de las claves internas o externas
que recibe.
Teoras del Impulso y del Reforzamiento
Basadas en la influencia que tiene la Teora del aprendizaje en la explicacin de la conducta
consecuente, estas propuestas tericas tienen como componente principal lo histrico. El
planteamiento de esta teora es que las decisiones en relacin con las conductas del presente se
basan en gran parte en las consecuencias o premios de conductas pasadas. Esta idea es asociada
con la Ley del Efecto de Thorndike, que sostiene que si un individuo recibi un premio por una
conducta pasada, repetir la conducta en el presente, y si por el contrario, recibi un castigo por
una conducta pasada, no repetir la conducta en el presente; o sea, un nfasis en la relacin entre
la conducta y sus consecuencias.
El trmino impulso fue utilizado por primera vez por Woodworth 4 para describir la reserva de
energa que impele a un organismo a comportarse de cierta forma. Posteriormente, Hull 5 elabor
la primera explicacin comprensiva y experimentalmente especfica para explicar el mpetu para
responder a travs de una frmula.
Esfuerzo = Impulso x Hbito
x Incentivo
Defini el impulso como la influencia energizante que determina la intensidad de la conducta y
que, tericamente, incrementa con el grado de deprivacin; y el hbito como la fortaleza de la
relacin entre el estmulo pasado y la respuesta. La hiptesis de Hull era que la fortaleza del

hbito dependa no slo de la cercana del evento estmulo-respuesta con el reforzamiento, sino
tambin en la magnitud y nmero de tales reforzamientos.
Cabe destacar que posteriormente, en respuesta a evidencia emprica que era inconsistente con la
teora, Hull6 modific su postura, aadiendo a su ecuacin una variable de incentivo, la cual
defini en trminos de reacciones anticipadas a metas futuras. La ecuacin qued entonces
reformulada como sigue:
Esfuerzo = Impulso x Hbito x Incentivo
As como la teora del impulso surge a partir de la ley de Thorndike, as tambin los enfoques
modernos sobre reforzamiento. Otro ejemplo de esto es precisamente uno de los enfoques ms
interesantes, diferentes y tal vez alarmante, sobre el control de hecho, la manipulacinde la
conducta humana en las organizaciones, tuvo su origen en la obra de B. F. Skinner 7 y la escuela
conductista en psicologa.
Los psiclogos conductistas proponen un enfoque que no se basa en los fenmenos internos que
determinan la conducta, sino en la observacin de la conducta exterior. Sostienen que cuando a
una persona se le da alguna recompensa despus de conductas especficas y luego la promesa de
repetir la misma recompensa si se produce la conducta correcta, esa persona ha sido
condicionada a comportarse en la forma "correcta". Un resultado de esta naturaleza no tiene
relacin con factores internos tales como las necesidades, emociones, angustias, etc.
Los seguidores de Skinner hacen nfasis principalmente en los refuerzos positivos para
condicionar o moldear la conducta deseada, es decir, hacen nfasis en las recompensas y no en
los castigos. Concluyen que con el tiempo, los refuerzos positivos inducen la conducta deseada y
que la conducta no deseada va desapareciendo poco a poco porque no recibe refuerzos. Los
mtodos de modificacin de la conducta son interesantes por cuanto subrayan el hecho de que un
individuo se puede manipular y, a diferencia de las otras teoras, el individuo aparece indefenso
bajo una modificacin de la conducta.
Teoras de Contenido sobre Motivacin
Estas teoras conceptualizan la conducta como el producto de caractersticas psicolgicas innatas.
Cuatro prominentes teoras de contenido sobre motivacin son las postuladas por Maslow,
Alderfer, Herzberg y McClelland.
Teora de la Jerarqua de Necesidades8: Una de las teoras de motivacin ms importantes y ms
ampliamente citadas en la literatura organizacional es la jerarqua de necesidades, y aunque no
fue explcitamente desarrollada para escenarios organizacionales, fue la primera teora de
motivacin en ser aplicada a los individuos en las organizaciones.
Maslow sostiene que el individuo tiene cinco niveles de necesidades, que, en orden ascendente
son: necesidades fisiolgicas, de seguridad, de pertenencia, de autoestima y de auto-realizacin.
Estos niveles incluyen necesidades que pueden ser clasificadas en categoras ya sea de
deficiencia o de crecimiento.

Las necesidades ms bsicas son las fisiolgicas: agua, alimento, actividad/descanso, etc., las
cuales son las ms importantes y el individuo trata de satisfacerlas primero. Las necesidades de
segundo nivel son las necesidades de seguridad, que generalmente se refieren a la seguridad
fsica, pero que tambin se pueden extender hasta la seguridad econmica (seguridad social). En
un tercer nivel, el individuo tiene necesidades de amor y pertenencia: necesidades sociales, las
cuales se refieren a la necesidad de pertenencia que tiene el individuo, la necesidad de ser
aceptado como parte de un grupo y de ser amado, no en el sentido fsico sino en un sentido
emocional. El cuarto nivel incluye las necesidades de autoestima: gratificacin del ego, estatus,
etc. Finalmente, el individuo tiene necesidades de auto-actualizacin o auto-realizacin
enunciadas por el deseo de crear.
ACTUALIZACION

(Creatividad)
AUTOESTIMACION
(Gratificacin del ego)
AMOR Y PERTENENCIA
(Social)

SEGURIDAD

FISIOLOGICAS PRINCIPALES
(Hambre, sed, sexo)

De acuerdo con el modelo de Maslow, los individuos buscan primero satisfacer el nivel ms bajo
de necesidades (el fisiolgico). Y cuando stas han sido suficientemente satisfechas, el individuo
busca la satisfaccin de las necesidades del siguiente nivel superior. Generalmente, una vez
satisfecho un nivel de necesidades, el individuo trata de satisfacer una necesidad del siguiente
nivel superior.
En relacin con la motivacin, las necesidades son la base para la actividad motivacional. Sin
embargo, Maslow sostiene que una necesidad satisfecha ya no sigue siendo una necesidad que
motiva, por lo que continua infusin de dinero que haga la organizacin en el individuo tendra
poco o ningn efecto mayor en la motivacin puesto que la organizacin ya habra satisfecho
efectivamente la necesidad fisiolgica del individuo (probablemente la seguridad) y tal vez parte
de las necesidades de pertenencia a travs del mecanismo del dinero. La seguridad de ofrecer
satisfaccin para las necesidades del nivel superior como alicientes de la motivacin es por tanto
un hecho necesario en la vida de una organizacin.
Naturalmente, esta regla contradice directamente las hiptesis implcitas de las teoras
tradicionales sobre la gerencia formal, es decir, que el dinero es un motivador consistente. Uno se
puede preguntar entonces, Qu afecta la naturaleza de la satisfaccin? Por qu algunos
individuos pueden satisfacer la necesidad de hambre con una hamburguesa, mientras que otros
necesitan un bistec para poder satisfacerse? Maslow acepta que la satisfaccin de las necesidades

depende mucho de la cultura particular a que pertenezca la persona. As, pues, algunas
necesidades sern ms fciles de satisfacer en una situacin cultural en la cual la gente se sienta
satisfecha con provisiones mnimas, que en otra cultura en la cual la satisfaccin de las
necesidades requiere mayor cantidad de provisiones. Sin embargo, Maslow hace la advertencia
de que muy pocos individuos llegaban alguna vez a las necesidades de nivel superior de
autoestima y de auto-actualizacin. Muchos individuos todava siguen motivados por
necesidades de nivel inferior y pueden continuar as mediante mayores cantidades de dinero tal
como lo sostenan los tradicionalistas.
Teora ERC9: Esta teora representa una importante extensin y refinamiento de la jerarqua de
necesidades. Es muy semejante a la teora de Maslow y su conceptualizacin y enfoque tuvo la
intencin de tratar con algunas de las deficiencias de ese modelo, principalmente intentando
establecer una conceptualizacin de las necesidades humanas que fuera relevante para los
escenarios organizacionales.
El modelo de Alderfer supone que las necesidades de los individuos pueden ser incluidas en tres
categoras fundamentales: existencia, relacin y crecimiento (ERC). Las necesidades de
existencia son anlogas a las necesidades fisiolgicas y de seguridad de Maslow: alimento, agua,
seguridad, etc., mientras que las necesidades de relacin son aquellas que tienen que ver con el
mantenimiento de relaciones interpersonales con amigos, familia colaboradores, etc. En cuanto a
las necesidades de crecimiento, en el modelo Alderfer, estas son similares a los dos niveles
superiores de Maslow: desarrollo personal y creatividad.
Dado que este modelo surge a partir del modelo de Maslow, su anlisis siempre contempla la
comparacin con este. En ese sentido, la diferencia fundamental entre ambos radica en que
Alderfer postula que en un individuo que se frustre tratando de satisfacer las necesidades de nivel
superior, las necesidades de nivel inferior aumentan en importancia y esa persona las busca con
mayor intensidad, lo cual contradice lo planteado por Maslow. Igualmente, la bondad principal
de este modelo es que, contrario al de Maslow, este parece ser menos rgido, permitiendo una
mayor flexibilidad en la descripcin de la conducta humana.
Teora de Motivador-Higiene10: A pesar de que esta teora ha ganado popularidad entre los
analistas de la administracin y los profesionales, ha sido considerada como la teora ms
controversial sobre motivacin.
La tesis de dos factores de Herzberg se basa en el concepto de que los individuos tienen
esencialmente dos necesidades: (a) la necesidad de crecer psicolgicamente y lograr, y (b) la
necesidad de evitar el dolor, que aunque no es motivacional, dar como resultado infelicidad si se
disminuye la satisfaccin. Lo interesante de los hallazgos de Herzberg para llegar a este
postulado es que en sus investigaciones sali a la luz que los factores determinantes de la
satisfaccin laboral son distintos de los factores determinantes de la insatisfaccin laboral y, ms
importante an, que la ausencia de los factores determinantes de satisfaccin laboral no conduca
a la insatisfaccin laboral.
Para Herzberg, las necesidades de crecimiento psicolgico y realizacin son estimuladas por
mecanismos organizacionales que producen crecimiento psicolgico y se presentan en el
contenido del empleo; por tanto, los motivadores o factores de contenido son intrnsecos en

el trabajo. Estos factores son: la oportunidad advertida para el progreso, el reconocimiento por el
rendimiento, el trabajo interesante o importante, la responsabilidad y el crecimiento o progreso.
Por otra parte, los factores que estimulan el evitar el dolor (Herzberg los llama factores de
higiene, de mantenimiento o de contexto) estn en el ambiente de trabajo y por tanto son
extrnsecos al trabajo. Estos factores son: las polticas y administracin de la compaa, la
supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario, el estatus y la
seguridad. Para Herzberg, estos factores de higiene aumentan la infelicidad si se aplican
negativamente; pero ni la aplicacin negativa ni la aplicacin cada vez ms positiva de los
factores de higiene aumentan la motivacin de los individuos. Solamente la aplicacin positiva o
la presencia de los factores de motivacin o de crecimiento pueden aumentar la motivacin de
los individuos.

Auto-actualizacin

Herzberg

F ac to re s m o tiv ad o res

Maslow

El trabajo mismo
Realizacin

Responsabilidad
Reconocimiento
Promocin

Auto-estimacin
Posicin
Relaciones interpersonales
Supervisin
Pares
Subalternos

Seguridad

F ac to re s h ig in ic o s

Pertenencia y
afiliacin

Supervisin tcnica
Poltica de la compaa
y administracin
Seguridad de empleo
Condiciones de trabajo

Necesidades
fisiolgicas

Sueldos
Vida personal

El trabajo de Herzberg tambin ha sido fuertemente criticado. Una de las ms definitivas es su


extrapolacin de las conclusiones de la metodologa investigativa empleada. Las conclusiones de
Herzberg se basaron en informes orales dados por gente entrevistada. Sin embargo, los crticos
sostienen que la gente siempre se atribuye el mrito de las cosas que van bien, pero tiende a
echar la culpa del fracaso al medio ambiente. Por tanto, los factores que en realidad muestran
motivacin sern inevitablemente intrnsecos, mientras que los que producen infelicidad
generalmente sern extrnsecos.
Sin embargo, el trabajo de Herzberg hizo una significante contribucin por su fuerte impacto en
la estimulacin del pensamiento, investigacin y experimentacin en el rea de la motivacin en
el trabajo. Igualmente, su forma sistemtica y su uso de lenguaje simple que permiti a los
gerentes entenderlo fcilmente, potenciaron el uso de sus recomendaciones en la accin
orientada hacia mejorar los niveles motivacionales de los empleados, logrando ser an en la
actualidad una de las teoras ms populares entre los gerentes.

Adicionalmente, a Herzberg se le reconoce la generacin de la Controversia Herzberg, que


estimul a otros investigadores a conceptualizar teoras alternativas de motivacin y
consecuentemente gener una multitud de artculos de investigacin.
Teora de las Necesidades Aprendidas11: La teora de McClelland plantea que los individuos
adquieren ciertas necesidades de la cultura de una sociedad mediante el aprendizaje de los
eventos que experimentan, particularmente inicialmente en la vida, y que una vez aprendidas,
estas necesidades pueden ser tratadas como predisposiciones personales que afectan la forma en
que la gente percibe el trabajo (y otras) situaciones y que influyen su avance hacia ciertas metas.
Su identificacin de cuatro tipos de necesidades bsicas motivadoras afiliacin, poder,
autonoma y logro-- ha contribuido al entendimiento de la motivacin humana.
1. Necesidad de Afiliacin (n Afiliacin): Se define como una atraccin hacia otro organismo a
fin de sentirse reafirmado por el otro de que uno es aceptable. Se manifiesta por la
consecucin de una relacin afectiva positiva con otra persona y se caracteriza por un
profundo deseo de agradar y ser aceptado normalmente en la forma de establecimiento de
relaciones clidas y amistosas con otros. Un individuo con una alta necesidad de afiliacin se
identifica por tres caractersticas:
a) Un fuerte deseo de aceptacin y reafirmacin de otros.
b) Una tendencia a conformarse con los deseos y normas de otros cuando se es
presionado por personas cuya amistad valora.
c) Un inters sincero en los sentimientos de otros.
2. Necesidad de Poder (n Poder): Es la necesidad que determina la conducta de un individuo
hacia el objetivo de controlar el ambiente, influenciar otro ser humano o a un grupo de ellos,
y ser responsable de l/ellos. Sus manifestaciones pueden ser de tres rdenes:
a) Poder personal: cuando la influencia recae sobre s mismo (por ejemplo, el General
Patton).
b) Poder socializado: cuando la influencia proviene de otros (por ejemplo, un sacerdote,
machi o meica).
c) Poder organizacional: cuando la influencia proviene de la organizacin (por ejemplo,
un gerente o un jefe de seccin).
Los individuos con una alta necesidad de poder pueden ser caracterizados por un deseo de
dirigir y controlar a otro y por una preocupacin por mantener relaciones del tipo lderseguidor.
3. Necesidad de Autonoma (n Autonoma): Es definida como un deseo de independencia. Un
individuo con alta necesidad de autonoma quiere trabajar solo, prefieren controlar su propio
lugar de trabajo y no quiere ser regulado por muchas reglas o procedimientos.
4.

Necesidad de Logro (n Logro): Se define como la necesidad de actuar dentro de un


mbito social (organizacional), buscando metas de excelencia y derivando satisfaccin en

realizar las responsabilidades siempre de mejor manera. McClelland y sus asociados


identificaron cuatro caractersticas de individuos con una alta necesidad de logro:
a) Un fuerte deseo de asumir responsabilidad personal por encontrar soluciones a
problemas o por desarrollar una tarea.
b) Una tendencia a establecer metas de logro moderadamente difciles y a tomar riesgos
calculados.
c) Un fuerte deseo de feedback concreto sobre el desempeo de tareas.
d) Una preocupacin intensa con el logro de tareas.
A travs de los aos, los postulados de McClelland han recibido severas crticas en relacin a la
validez predictiva del instrumento que utilizaron para su investigacin, as como en relacin a su
postulado relativo al aprendizaje de necesidades de logro en la adultez, el cual contradice lo
dicho por una gran cantidad de escritos. Sin embargo, su aporte al mbito organizacional es
indiscutible, ya que su investigacin y teora tienen mucha aplicabilidad en los escenarios
organizacionales y de trabajo.
Teoras de Procesos sobre Motivacin
Estas teoras visualizan la conducta como el resultado, al menos en parte, de los procesos de
decisin humana. Adems de los trabajos iniciales que sentaron las bases para el desarrollo de
estas teoras, como son los de Tolman y Lewin, tambin resaltan los trabajos de Vroom y de
Porter & Lawler.
Teoras Cognitivas Iniciales: Conceptualizaron la conducta como algo con propsito, orientada
al logro y basada en intenciones conscientes. Estas teoras cognitivas de motivacin, tambin
llamadas teoras de la expectacin/valencia o teoras de la instrumentalidad, tuvieron la base
terica en el postulado de que un importante determinante de la conducta humana son las
creencias, expectativas y anticipaciones que los individuos tienen en relacin a eventos futuros; y
ven la fuerza motivacional como una funcin multiplicativa de dos variables, las expectaciones y
las valencias.
Investigadores como Tolman y Lewin desarrollaron enfoques cognitivos orientados por este
postulado, adoptando la posicin de que los organismos toman decisiones conscientes relativas a
conducta futura sobre la base de claves del ambiente. Tolman estudi la conducta animal y
Lewin estudi la conducta humana.

La teora de los Campos de Fuerza de Lewin 12 es, quizs, la explicacin ms clara de la forma en
que la motivacin depende del clima organizacional y debe considerarse como un elemento de
un sistema ms amplio. Esta teora empieza con su clebre frmula para el comportamiento
humano:
C = f (P, A)

Cantidad de esfuerzo productivo

O sea, que el comportamiento humano (C) es la funcin (f) de una persona (P) y su
ambiente (A). En otras palabras, para comprender la conducta de alguien en un momento
dado en el tiempo, necesitamos saber algo acerca del individuo, as como de su ambiente
en ese momento, pues en el contexto de la motivacin, esto significa que las personas
tienen diferentes motivaciones en distintos momentos y que la fuerza, con la cual algo
motiva a un individuo, depende del clima en el que opera.
Fuerzas restrictivas

Supervisin
ineficaz

Normas de trabajo del grupo

Fatiga

Trabajo
agradable

Supervisin
efectiva

Recompensas

Fuerzas impulsoras

Esfuerzo productivo a travs del tiempo

Esta teora se deriva del concepto de la fsica relativo al campo magntico: los seres
humanos son considerados como entes que operan en un "campo" de distintas fuerzas, y
el comportamiento humano puede concebirse como el resultado de la accin de las
fuerzas de este campo. Relacionndose el concepto con la productividad, los individuos
son concebidos como personas que operan en un campo de fuerzas de distinto signo,
restrictivas e impulsoras: el comportamiento humano depender de la intensidad de estas
fuerzas opuestas. De este modo, existen fuerzas que tienden a limitar la productividad y
otras que tienden a motivar a los individuos a ser ms productivos. Desde un punto de
vista administrativo, el esfuerzo puede mejorarse reduciendo las fuerzas restrictivas y/o
aumentando la intensidad de las impulsoras.
Teora de la Expectativa13: El elemento esencial de sta teora es que el ser humano est
motivado para hacer las cosas que conduzcan al logro de alguna meta, en la medida que
espere que ciertas acciones por parte de ella contribuirn a dicho logro. En cierto modo
esto es una expresin moderna de lo que Martn Lutero observ hace algunos siglos
cuando dijo que "todo lo que se hace en el mundo se hace con la esperanza de que puede
ser hecho".
Atacando la teora dual de Herzberg y su investigacin en el sentido de que dependa
demasiado del contenido y del contexto de las funciones laborales, Vroom present la
primera formulacin sistemtica de la teora de la expectativa desarrollada especialmente
para situaciones de trabajo.
El modelo parte del supuesto de que los individuos hacen elecciones conscientes y
racionales sobre su conducta de trabajo, y plantea entonces que la motivacin de una
persona hacia una accin, en cualquier momento, sera determinada por sus valores
anticipados de los resultados (tanto negativos como positivos) de la accin, multiplicados
por la fuerza de la expectativa de esa persona en el sentido de que el resultado producir
la meta deseada.

En otras palabras argument que la motivacin era un producto del valor anticipado de
una persona en trminos de una accin y de la probabilidad percibida de que las metas
sern alcanzadas. Usando sus propios trminos, la teora de Vroom puede describirse de la
forma siguiente.

Motivacin = E x V x I (Expectativa x Valencia x Instrumentalidad)


La expectativa se refiere a la percepcin del individuo sobre la probabilidad de que el
esfuerzo llevar al desempeo, Por ejemplo, una persona que percibe que si trabaja ms
duro producir ms, tiene una alta expectativa. Otra, sin embargo, que percibe que si
trabaja duro ser rechazado por otros trabajadores y no recibir la cooperacin necesaria
para el desempeo, tiene una expectativa baja. La valencia se refiere a la percepcin del
individuo del valor de los resultados especficos, o sea, la intensidad de la preferencia de
un individuo por un resultado. Finalmente, la instrumentalidad se refiere a la
percepcin del individuo sobre la probabilidad de que ciertos resultados, positivos o
negativos, estarn enlazados con un desempeo particular.
Como puede apreciarse en este modelo, una valencia de cero ocurre cuando un individuo
es indiferente en trminos de la consecucin de una meta dada, y existe una valencia
negativa cuando la persona preferira no lograr la meta. El resultado sera, por supuesto,
una falta de motivacin. Del mismo modo, una persona no estara motivada a alcanzar la
meta si su expectativa fuese cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo depender
tanto de la valencia como de la expectativa. Adems el motivo para realizar una accin
podra estar determinado por el deseo de alcanzar algo ms. Por ejemplo, una persona
podra estar dispuesta a trabajar arduamente para conseguir un producto como valencia
bajo la forma de remuneracin. O un administrador podra estar dispuesto a trabajar
intensamente para lograr las metas de la compaa en mercadotecnia o produccin a fin
de obtener una promocin de puesto o una "valencia" remunerativa.
Posteriormente, Vroom present una frmula ms compleja de la teora de la expectativa:
Motivacin = EP x (PO) (V)
En este nuevo planteamiento, EP se refiere a la percepcin de los individuos sobre si el
esfuerzo lleva al desempeo; lo que es anlogo a la expectativa. Por otra parte, PO se
refiere a la percepcin de los individuos sobre si el desempeo lleva a resultados.
Finalmente, la variable V se refiere a la valencia o valor enlazado al resultado.
Uno de los grandes atractivos de la teora de Vroom, es que reconoce la importancia de
las distintas necesidades y motivaciones individuales. De esta forma evita algunos de los
rasgos simplistas de las teoras de Maslow y Herzberg. En efecto, parece ms realista; se
ajusta al concepto de armona de objetivos: que los individuos tienen metas personales
distintas a las de la organizacin pero que stas pueden ser armonizadas. Igualmente es

muy usada por los gerentes para diagnosticar problemas motivacionales o para evaluar
motivacin efectiva.
Esta teora tambin tiene sus desventajas. Una crtica importante es su incapacidad de dar
cuenta de montos significativos de variacin en la conducta. Por otra parte, su suposicin
de que los sentidos de valor varan entre los individuos en diferentes momentos y lugares,
parece ajustarse en forma ms exacta a la vida real. Por otra parte, es difcil de investigar
y aplicar en la prctica. Pero esta limitacin, que no es realmente una desventaja excepto
en la prctica, reconoce sencillamente que la motivacin es un aspecto mucho ms
complejo de lo que implican los criterios de Maslow y Herzberg.
Teora de la Instrumentalidad14: Basndose en gran parte en la teora de la expectativa,
Porter y Lawler refinaron y extendieron el modelo de Vroom y desarrollaron un modelo
de motivacin sustancialmente ms completo, y lo han aplicado en su estudio sobre todo
a los administradores. El modelo de motivacin de Porter y Lawler, aunque es ms
complejo que otras teoras de la motivacin, es casi con certeza uno de los mejores.
Valor de las
recompensas

Habilidades para
hacer una tarea
especificada

Recompensas
equitativas
percibidas

Recompensas
intrnsecas

Esfuerzo

Desempeo

Satisfaccin
Recompensas
extrnsecas

Esfuerzo-premio
probable
percibido

Percepcin de la
tarea requerida

Este modelo indica que el esfuerzo (la fuerza de motivacin y la energa ejercida)
depende del valor de una recompensa, ms la energa percibida que una persona cree es
necesaria y la probabilidad de recibir realmente la recompensa. El esfuerzo percibido y la
probabilidad de recompensa estn tambin, a la vez, influidos por el nivel verdico de
realizacin. Si la persona sabe que puede hacer un trabajo o lo ha hecho, aprecia mejor el
esfuerzo requerido y conoce mejor la probabilidad de las recompensas.
El desempeo real de un trabajo (la realizacin de las tareas o el cumplimiento de las
metas) est principalmente determinado por el esfuerzo realizado, pero se halla tambin
profundamente influido por la capacidad de un individuo (conocimientos y habilidades)
para llevarlo a cabo, y por su expectativa de cul es la tarea que se requiere (el grado
hasta el cual se comprenden las metas, las actividades requeridas, y otros elementos de
una tarea).
El desempeo se considera como algo que conduce a recompensas intrnsecas (tales como
un sentido de realizacin o auto-actualizacin) y extrnsecas (condiciones de trabajos,
sueldo, prestaciones, categora). Estas, al ser comparadas con lo que el individuo percibe

como recompensas equitativas, conducen a la satisfaccin real individual. Pero el


esfuerzo puesto para el desempeo tambin influye sobre las recompensas
equitativamente percibidas. El modelo de Porter & Lawler plantea que el esfuerzo no
necesariamente resulta en el desempeo del trabajo y an si el empleado est altamente
motivado, el desempeo puede no ser obtenido.
Como puede entenderse sin mayor dificultad, lo que el individuo percibe como una
recompensa justa por el esfuerzo, por fuerza afectar la satisfaccin derivada. Del mismo
modo, el valor real de las recompensas se ver afectado por la satisfaccin. El modelo
tambin indica que la naturaleza de la tarea tiene implicaciones en el enlace satisfaccin
desempeo, y el auto rating de desempeo de los empleados tiene un impacto
representativo en sus creencias sobre cules niveles de recompensa son equitativos.
A pesar de que este modelo est apoyado por suficientes evidencias, sobre todo por el
hecho de que provee lineamientos en relacin a cmo las organizaciones pueden evaluar
crticamente la efectividad de sus actuales polticas y prcticas de recompensa, ha
recibido crticas ya que su generabilidad puede verse limitada por el hecho de que la
investigacin en el desarrollo del mismo se concentra exclusivamente en la remuneracin
en su relacin con la motivacin.
Teora de la Disonancia Cognoscitiva15: La disonancia cognoscitiva describe la situacin
donde los tems de conocimiento, informacin, actitudes o creencias sostenidas por un
individuo son contradictorios y la teora implica que esta discrepancia es una importante
condicin pertinente a la motivacin, la cual puede surgir de la relacin entre lo esperado
de los resultados, de la relacin de un conocimiento con otro, de la evaluacin propia de
un objeto en relacin con la evaluacin de otro de un objeto, entre lo que se dice y lo que
se hace, etc.
Esta teora empez a alcanzar mayor estatus hacia 1950. Festinger postul que la
disonancia cognitiva da lugar a un estado de tensin, de carcter motivacional:
"As como el hambre es motivante, la disonancia cognoscitiva es
motivante. La disonancia cognoscitiva producir actividad encaminada a
reducir o eliminar la disonancia. Reducir con xito la disonancia es
recompensaste en el mismo sentido que es recompensante comer cuando
se tiene hambre."
Pero, a qu se refiere la disonancia cognoscitiva? Para contestar esta pregunta primero
debe decidirse que existen elementos cognoscitivos o partes de informacin o trozos de
conocimientos que pueden relacionarse consigo mismo, con otros, o con el ambiente no
social. Ms an, debe agregarse que esos elementos existen o pueden existir en relacin
mutua. Las principales relaciones de importancia son la consonancia y la disonancia. Con
los elementos consonantes no hay disparidad ni inconsistencia; no surge tensin porque
tener un elemento es compatible con tener otro, o podra decirse, un elemento implica
psicolgicamente al otro, o uno lleva al otro.

La frustracin se refiere a un conflicto entre el individuo y su ambiente externo, que le


impide alcanzar sus metas. Puede haber tambin conflictos internos y, para describirlos,
se utiliza el concepto de disonancia cognoscitiva. Segn esta idea, toda persona trata de
mantener un alto grado de "uniformidad" en sus actitudes y comportamiento. Por
ejemplo, un supervisor asiste a una sesin de adiestramiento gerencial y sale convencido
de que debe tratar a sus subalternos con consideracin; pero su superior quiere que los
dirija con puo de hierro, y l obedece. El supervisor tendr entonces conducta y
creencias personales disonantes, y podra reaccionar con resignacin o retraimiento.
Las personas se motivan para mantener una razonable uniformidad y, por consiguiente,
los hechos disonantes entran en la motivacin. Cuando una persona reconoce una
disparidad, toma medidas para reducirla. Por ejemplo, un acto desagradable se puede
hacer aparecer ms atractivo si se percibe desde un punto de vista ms favorable, o se
puede despreciar una eleccin rechazada. Los expertos en investigaciones de publicidad
han encontrado que las personas que han comprado un producto suelen buscar anuncios
de ese mismo producto, porque la gente trata de justificar un acto buscando informacin
de apoyo. Otras personas, ante un caso de disonancia, pueden adoptar una actitud de
apata o tratar simplemente de tolerar la disparidad. Tambin hay quienes que, ante una
situacin de disonancia, ponen en tela de juicio los "hechos" que estn en contradiccin
con su experiencia previa o con sus convicciones.
Teora de la Evaluacin Cognitiva 16: Esta teora se basa en la lgica de la percepcin de
las variables situacionales y argumenta que el nivel de esfuerzo de un individuo sobre una
tarea est determinado en gran medida por la naturaleza de los premios disponibles para
el logro de la tarea.
Deci17, propulsor principal de esta teora, desarroll un trabajo conceptual importante en
relacin a la motivacin intrnseca. Sugiri la existencia de dos sub-sistemas
motivacionales; el sub-sistema intrnseco y el sub-sistema extrnseco, e identific dos
procesos mediante los cuales las recompensas influencian la motivacin intrnseca; el
locus de causalidad y los cambios en los sentimientos de competencia y autodeterminacin. Lo primero se refiere al posicionamiento del control por parte de los
individuos; por ejemplo, la provisin de recompensas extrnsecas para una tarea
intrnsecamente satisfaciente lleva a un cambio de un locus de causalidad interno a
externo. Lo segundo se refiere a las recompensas o resultados que reafirman a las
personas que son competentes o auto-determinadas; por ejemplo, las recompensas o los
resultados que convencen a las personas de que no son competentes o auto-determinadas
tienden a hacer decrecer la motivacin intrnseca.
Esta teora enfatiza que las variables situacionales son solo problemticas si son
percibidas por la persona como controladoras de su conducta. Siguiendo la lgica de la
teora, la gente debiera estar ms intrnsecamente motivada en ambientes de trabajo que
minimizan las atribuciones de su conducta hacia factores externos controladores.

Teoras de Procesos de Intercambio Social


Las teoras de procesos de intercambio social son un marco estructural muy til para el
entendimiento de cmo las interacciones sociales en el lugar de trabajo influencian las
reacciones de los empleados a sus trabajos y participacin en la organizacin. Estas
teoras estn basadas en dos supuestos sobre la conducta humana; el supuesto de la
similitud entre los procesos a travs de los cuales los individuos evalan sus relaciones
sociales y sus transacciones econmicas en el mercado, y el supuesto relativo al proceso a
travs del cual los individuos, a partir de la informacin obtenida en una interaccin con
otros, deciden si la misma ha sido satisfactoria o no.
Teora de la Equidad, del Balance o del Equilibrio 18: La teora de la equidad supone que
los trabajadores se preocupan por maximizar la cantidad y calidad de su remuneracin, y
que cada persona compara la magnitud de su propia contribucin y de lo que recibe en
cambio, con lo que los dems dan y reciben, y que la equidad de la recompensa
contribuye a determinar su nivel de motivacin. La idea subyacente es que la ambigedad
presente en la mayora de las situaciones sociales tiene como consecuencia que los
individuos confen en las informaciones provistas por otros para evaluar sus acciones y
las de otros.
Entre muchas otras teoras19, recibe especial atencin la de Adams20, por ser quizs el
postulado ms rigurosamente desarrollado sobre cmo los individuos evalan las
relaciones de intercambio social. La formulacin cuidadosa de la teora ha llevado a un
considerable inters de investigacin en el testeo de sus predicciones especficas y la
mayora de las investigaciones apoyan los supuestos bsicos de la teora. De acuerdo a
esta teora, las comparaciones no equitativas resultan en un estado de disonancia o tensin
que motiva a la persona a llevar a cabo conductas diseadas para aliviar la tensin.
Predice que si una persona se considera mal pagada, disminuir la calidad de trabajo que
produce si el jornal se le est pagando a tanto por hora, o disminuir la cantidad de su
trabajo si se le est pagando a destajo.
Los componentes principales de las relaciones de intercambio en la teora de Adams son
los insumos y los resultados. Los insumos o inversiones se refieren a aquellas cosas que
una persona contribuye en el intercambio (como por ejemplo, sus servicios, experiencia,
educacin, esfuerzo). Los resultados son aquellas cosas que resultan del intercambio
(como por ejemplo, la remuneracin, los smbolos de estatus, la asignacin de tareas).
Adams plantea que los individuos pesan sus insumos y sus resultados segn su
importancia para el individuo, en una suerte de ecuacin que opera como sigue:
Rp
Ro
Ip = Io
El ratio de los resultados de una persona (Rp) entre los insumos (Ip) es comparado con el
ratio de resultados e insumos de otras persona o grupo (llamado otro/s) (I p, Io). La
consideracin importante es que la persona evala sus resultados e insumos
comparndolos con aquellos de otros. En trminos conductuales se dira que las

caractersticas objetivas de la situacin son de menor importancia que las percepciones de


la persona.
Sin embargo, an cuando la teora es potencialmente aplicable a varias relaciones
diversas, se ha estudiado principalmente en lo que atae a la relacin de intercambio
empleador empleado y a la compensacin de los empleados (se reconocen alrededor de
160 investigaciones)21. Por ejemplo, cuando una persona se le paga a destajo, su
productividad ser mayor cuando perciba que la paga es lo que ella merece. En otro
estudio, los sujetos perciban que estaban recibiendo un precio a destajo superior a lo que
merecan segn su experiencia previa, y entonces disminuyeron su rendimiento (y por
consiguiente la paga diaria), mientras que los individuos que reciban menos de lo que
crean merecer, aumentaron su rendimiento (y su paga). Tambin se han llevado a cabo
estudios que relacionan la equidad y la rotacin; por ejemplo, investigadores en la Boeing
Company encontraron niveles muchos ms altos de inequidad en los talleres que tenan el
mayor nmero de separaciones.
Sin embargo, an cuando los resultados sugieren que la equidad puede ser til para
explicar la motivacin en el trabajo, la teora tiene algunas desventajas, inclusive una falta
de especificidad acerca de los procesos motivacionales subyacentes y los mtodos de que
se valen las personas para reducir la tensin causada por una inequidad percibida.
Teora de la Justicia Distributiva22: Examinando ms ampliamente los escritos de
Aristteles se encuentra que la justicia distributiva implica una asignacin proporcional
de recompensas de acuerdo con el mrito, esto es, se ha de dividir el total de recompensas
disponibles en partes y asignarlas entre personas con base en los mritos respectivos.
As, la justicia distributiva es siempre relativa e implica a ms de una persona. Por
ejemplo, si la persona A es doblemente meritoria que la persona B, la persona A debe
recibir el doble de recompensa. Suponiendo un total de tres unidades de recompensas
disponibles:
2 recompensas
Persona A
--------------------2 mritos
Persona A

1 recompensas
Persona B
--------------------1 mrito
Persona B

Si existen ms personas implicadas (como comnmente ocurre) la justicia distributiva


requiere de asignacin a cada uno en proporcin al mrito:
recompensa A
-------------------mrito A

recompensa B
-------------------mrito B

recompensa C

= -------------------- = ETC ........


mrito C

Cuando esta condicin no existe da como resultado conducta defensiva. Como Aristteles
lo estableci hace siglos:

".... pero este es el origen de las disputas y quejas ya sea cuando se asignan
partes no equitativas a iguales o cuando se asignan partes equitativas a
desiguales".
En aos recientes, George Homans ha desarrollado las teoras de Aristteles. De acuerdo
con Homans la justicia distributiva requiere que las " inversiones" de una persona; esto es,
edad, antigedad, capacidad, gnero, etc., estn en lnea con las " utilidades" del puesto.
Las utilidades son recompensas menos costos. Las recompensas incluyen salarios, inters
intrnseco en el trabajo, posicin, autonoma, oportunidad de avance, etc. Los costos son
aspectos negativos del trabajo, incluyendo aburrimiento, responsabilidad, peligro,
incomodidad, etc.
Se debe notar que Homans cree que la justicia distributiva requiere que el costo sea
elevado si la recompensa es elevada. Esto es, la gente parece sentir que los trabajos con
grandes recompensas deberan tener altos costos, en trminos de demanda de trabajo,
responsabilidad, etc., adems de las inversiones implcitas en el trabajo. Para que los
empleados se sientan justamente tratados, las transacciones entre el empresario y el
empleado requieren de una combinacin correcta entre las inversiones de los trabajadores,
y las recompensas y costos del trabajo, siempre en la relacin con la combinacin para
otros. As, de acuerdo con Homans, se logra la justicia distributiva cuando la relacin
entre utilidades (recompensa menos costos) e inversiones de la persona A son
proporcionales a la relacin entre utilidades e inversiones de la persona B.
Para Homans, la justicia distributiva requiere de las siguientes proporciones:
Recompensa A - Costos A
-----------------------------------Inversiones A

Recompensa B - Costos B
-----------------------------------Inversiones B

Utilidades A
------------------Inversiones A

Utilidades B

: ------------------Inversiones B

a partir de lo cual Homans plantea algunas hiptesis:


"conforme ms desventajosa es para una persona la falta de realizacin: de
la regla de justicia distributiva, es ms probable que muestre la conducta
emocional que se denomina coraje"; y,
"las personas no slo muestran coraje..., tambin aprenden a responder a
ste."
Homans realiz algunas investigaciones tendientes a confirmar sus hiptesis de que la
injusticia que se percibe, influye en las actitudes y la conducta en el ambiente organiza-

cional. La evaluacin de puestos (un mtodo para determinar el valor relativo de los
puestos) busca asignar recompensas con base en inversiones (experiencia, capacitacin,
etc.) y costos (dificultades, responsabilidad etc.); parece til pensar que la justicia
distributiva requiere la asignacin de recompensas en proporcin a inversiones ms
costos. As, la proporcin que describe la justicia distributiva sera:
Recompensas A
--------------------------------Inversiones A + Costos A

Recompensas B
---------------------------------Inversiones B + Costos B

Si se desea considerar la evaluacin de mritos, falta una variable importante de la


proporcin. Siendo las otras variables iguales, si la persona A produce mayor valor (ms
unidades, mejor voluntad de clientes, etc.) que la persona B, el primero se sentir
injustamente tratado si las recompensas no son proporcionalmente mayores. La funcin
de evaluacin de mritos o un plan de incentivos ha de ser ms precisa a asignar
recompensas con base en el valor que se produce. En conclusin, las personas se sienten
injustamente tratadas a menos que las recompensas totales sean proporcionales a las
inversiones ms los costos, ms el valor adicional producido.
Resulta relevante destacar el dilema que se presenta en el estudio de la justicia
distributiva; por una parte est la distribucin justa con los procedimientos injustos,
tambin la distribucin injusta con procedimientos justos y finalmente, la distribucin
injusta con procedimientos injustos.
Teora de la Atribucin23
Bsicamente el proceso de la atribucin involucra el razonamiento previo de la
observacin de un evento o conducta para emitir un juicio sobre sus causas. En
prediccin, intentamos inferir que pasar en el futuro basndonos en los hechos
conocidos.
En el proceso de atribucin se intenta dar una explicacin de un evento que ya ha
ocurrido. Cuando intentamos encontrar explicaciones de por qu otros se comportan de
cierta manera o por qu un evento ocurre, nos comprometemos en un proceso cognitivo
de formular creencias causales. En otras palabras, teoras causales para explicar un evento
particular o conducta que hemos observado. Nuestras teoras causales estn, por lo
general, basadas en una evaluacin de la informacin accesible a nosotros en el tiempo, a
pesar de que ellas pueden tambin involucrar especulaciones bajo hechos que son
aparentemente inmediatos.
La teora de la atribucin tiene en Fritz Heider a uno de sus ms importantes introductores
y se propone como objetivo bsico la investigacin y anlisis de la psicologa comn al
intentar descubrir cmo el "hombre de la calle" piensa acerca de la causalidad.
La teora de la atribucin tal como ha sido propuesta por Heider afirma que el hombre se
mueve por hallar las causas de los hechos y por comprender su entorno. El postulado ms
importante de la teora de la atribucin lo establece Heider, cuando afirma que:

"Tanto en la psicologa del sentido comn (como en la psicologa


cientfica), el resultado de una accin es percibido como dependiente de
dos conjuntos de condiciones: a saber; factores dentro de la persona y
factores dentro del entorno..... Se puede hablar de la fuerza afectiva (ff) de
la persona o del entorno cuando nos referimos a la totalidad de fuerzas que
emanan de una fuente u otra. El resultado de la accin x puede
considerarse como dependiente de una combinacin de la fuerza personal
afectiva y de la fuerza ambiental efectiva, de este modo: x = f (ff persona,
ff ambiente)."
Heider se refiere a estos dos factores ms bien como causas percibidas de la conducta que
como determinantes de la misma.

PREDICCION

OBSERVACION DE UNA
CONDUCTA Y SUS
CONSECUENCIAS

ATRIBUCION

CAUSA INFERIDA

EVALUACION DE
UNA INFORMACION

CONDUCTA

CAUSA
INFERIDA

CONSECUENCIA

NATURALEZA DE UNA CREENCIA

Segn Kelley24, "la teora de la atribucin se refiere a los procesos por los que el
individuo interpreta los sucesos como siendo causados por una parte particular de un
ambiente relativamente estable." De ah que para Kelley, algo especialmente necesario
para obtener inferencias de causalidad adecuadas son "la informacin y acuerdos sociales
sobre los hechos". Por todo esto, es evidente que los tericos de la atribucin se hallen
especialmente interesados por el "por qu" o por las relaciones entre los fenmenos
(efectos) y las razones de tales fenmenos (agentes responsables).
La percepcin de la causalidad de un hecho es una atribucin impuesta por el perceptor:
el perceptor atribuye posibles causas que no son, de por s, directamente observables y
que por tanto debe inferir. Por otra parte es importante destacar que cuando se establecen
o derivan atribuciones de causalidad a personas o a objetos, deben determinarse las
condiciones bajo cuales estas adscripciones son hechas a uno u otro factor.
La teora de Kelley hace dos importantes contribuciones para nuestra compresin del
proceso cognoscitivo asociado con la formacin de creencias: el principio de co-varianza
y el de redescuento. El principio de co-varianza plantea que cuando dos cosas pasan al
mismo tiempo se dice que estn relacionadas. Identifica tres fuentes de informacin que
se pueden utilizar para analizar la co-varianza y llegar a una creencia;
Consistencia: Cuando un individuo da las mismas respuestas en ocasiones diferentes
(referente a tiempo).
Consenso: Cuando todos hacen lo mismo (referente a las personas).
Distintividad: Cuando se expresa insatisfaccin al asignrsele tareas diferentes o una
tarea en particular.

Una consideracin importante de la teora de Kelley es cmo los individuos combinan


estas tres fuentes de informacin con el propsito de emitir una opinin o juicio (2x2x2)
= 8. Las predicciones no pueden ser fcilmente basadas sobre los tipos de atribuciones
asociadas con las ocho combinaciones que se pueden hacer con las informaciones. Las
predicciones deben basarse en: (1) causas personales, (2) causas ambientales, y (3) causas
circunstanciales. Se efecta una atribucin de las caractersticas de las personas como una
causa personal de conducta cuando las consistencia de la informacin es alta y el
consenso y la distintividad son bajas. Una atribucin del factor del medio ambiente es
ms posible que se d cuando la consistencia, el consenso y la distintividad son altos. Las
atribuciones circunstanciales con predictivas cuando la consistencia y el consenso son
bajas y la distintividad es alta.
Los seres humanos slo pueden captar 2 3 elementos a la vez, y relegan los otros que
entran en la situacin y que son menos importantes. Las personas pueden limitar sus
creencias o atribuciones a las caractersticas de las personas, ambiente y circunstancia que
rodean la conducta. En situaciones donde ms de una causa potencial se presenta, Kelley
identifica el principio del redescuento, que sostiene que cuando dos cosas suceden o estn
asociadas con algo cuya verdadera causa no se conoce, se produce confusin y se resta
energa. Las causas pueden ser de dos tipos: facilitadoras e inhibitorias; las facilitadoras
son las que ocurren cuando uno o ms de los factores causales llevan a la conducta
observada, y las inhibitorias son las que actan como supresores de la conducta en
cuestin. En general, puede existir una ambigedad considerable en opiniones causales
cuando ms de una causa plausible existe en la situacin. A menudo se piensa que el
desempeo exitoso de una tarea puede estar determinado por el nivel de motivacin y
habilidad del empleado o ambas actuando en combinacin.
La premisa fundamental de Kelley es que "las personas evalan los factores causales que
corvaran con la conducta en el tiempo (en el caso de observaciones mltiples) o que
pueden estar presentes cuando la conducta ocurre y stos mismos factores pueden
pensarse que corvaran en el caso de una observacin simple."
Teora Social Cognoscitiva25
La teora social cognoscitiva es una teora psicolgica que explica el funcionamiento
psicosocial en funcin de un tro de causas recprocas. En este modelo de determinismo
social, los factores personales conductuales, cognoscitivos y otros, as como los eventos
ambientales, operan como determinantes interactuantes que influyen cada uno en forma
bi-direccional.
P

La figura esquematiza las relaciones entre conducta (C), factores cognitivos y otros
factores personales (P) y el ambiente externo (E). Dada la direccionalidad de la
influencia, las personas son tanto productos como productores de su ambiente.
Tres aspectos de la teora social cognoscitiva son especialmente relevantes para el campo
organizacional;
(a) el desarrollo de las competencias cognoscitivas, sociales y conductuales de los
individuos a travs del modelamiento de la maestra (que ha sido ampliamente usado
con excelentes resultados para desarrollar competencias intelectuales, sociales y
conductuales),
(b) la cultivacin de la creencia de los individuos en sus capacidades de manera que usen
sus talentos en forma efectiva (que se refiere a la creencia de los individuos en sus
capacidades para movilizar la motivacin, los recursos cognoscitivos y los cursos de
accin necesarios para ejercer control sobre los eventos en sus vidas), y
(c) el incremento de la motivacin de los individuos a travs de los sistemas de metas
(que se refiere al nfasis en la capacidad humana para auto-dirigirse y auto-motivarse,
que opera en parte a travs de los estndares internos de los individuos y sus
evaluaciones de su propia conducta).
Teora del Establecimiento de Metas26
La teora del establecimiento de metas ha reconocido explcitamente las necesidades y los
valores como influyentes en la eleccin de metas 27 y usa el trmino meta como un
concepto genrico que enmarca el significado esencial de trminos como intencin, tarea,
fecha tope, propsito, objetivo y fin, en funcin de que todos se orientan a un elemento
comn que habla de algo que se quiere lograr. El dominio de esta teora se enmarca en
contestar las preguntas dos preguntas claves: cul es la relacin entre metas y accin, o
ms especficamente, metas y desempeo de tareas? y cules factores afectan esta
relacin?
El precursor ms directo y de mayor influencia en esta teora fue T. A. Ryan 28, sin
embargo son muy reconocidos los trabajos de Locke y sus colaboradores en su
profundizacin, en virtud de su planteamiento relativo al amplio significado de la accin
dirigida a una meta, mediante el cual sostienen que esto se observa en todos los niveles
de la vida, siendo que es un atributo cardinal de los organismos vivos 29. Dos lneas de
influencia que se asocian con el desarrollo de esta teora, una la conecta con el mundo
acadmico a travs de los estudios sobre procesos mentales que en el campo de la
psicologa experimental realizara O. Kulpe a inicios de los 1900s, y la otra la conecta con
el mundo de los negocios a travs del desarrollo de la teora de la administracin
cientfica de Taylor30.
La base conceptual de esta visin integrativa de la motivacin est en el tipo ms simple
de introspeccin, el tipo que puede ser realizado por cualquier persona. Tambin se basa
en la evidencia introspectiva y asume que las metas (ideas sobre estados finales deseados

futuros) juegan un rol causal en la accin, pues moldean la conducta y motivan a los
individuos a lograr el estado final deseado. La idea yace en el supuesto de que las metas
pueden variar al menos en tres cosas: especificidad, dificultad y aceptacin. La
especificidad o claridad de metas se refiere a que tan observable y medible es su logro. La
dificultad o el nivel de desempeo deseado es an ms significativamente variada en
funcin de cmo es definida la meta. Finalmente, la aceptacin de las metas por parte de
los individuos o su compromiso a lograrlas tambin vara en funcin de s particip en su
establecimiento, presin de los pares y superiores, si las realiza por conviccin o por un
asunto meramente de autoridad, etc.
Esta teora provee una explicacin inmediata sobre las intenciones y las metas vistas
como precursoras inmediatas y reguladoras de mucho, sino de la mayora, de la accin
humana. Supone que la accin humana es dirigida por metas e intenciones conscientes,
pero no supone que todas las acciones humanas estn bajo total control consciente.
Tampoco supone que todos los aspectos de una accin conscientemente intencionada son
conscientemente intencionados, o que cada resultado del desempeo es esperado
conscientemente.
Algunos de los postulados que han sido planteados por los tericos que estudian los
fenmenos motivacionales bajo la luz de esta teora se refieren a, por ejemplo, que un
subordinado es menos dado a aceptar una meta como propia y tratar de lograrla si un
gerente se la asigna ms que si trabajan conjuntamente para establecerla, o que los
trabajadores tienden a incrementar sus metas luego del xito y a reducirlas luego del
fracaso.
Efectivamente, algunas investigaciones31 han logrado establecer que los programas de
establecimiento de metas mejorar el desempeo tanto en los niveles gerenciales como en
los no gerenciales.
Capacidad
Compromiso
Feedback
Complejidad
Limitaciones situacionales

Demandas
hechas a
empleados
individuales

Metas
especificadas

Desempeo

Atencin a actividad
Esfuerzo
Persistencia

Esta figura resume los factores que afectan el desempeo, segn el modelo de la teora del
establecimiento de metas. Los individuos establecen metas en respuesta a las
demandas de trabajo que les son hechas, y estas metas llevan al desempeo. La
fuerza de la relacin entre metas y desempeo se ve afectada por la capacidad del
empleado, su compromiso con la tarea, la recepcin de feedback sobre el
desempeo, la complejidad de la tarea y otras limitaciones situacionales. Por otra
parte, el desempeo se ve incrementado por la atencin de los trabajadores a la
tarea, su esfuerzo en ella y su persistencia a travs del tiempo hacindola. Mediante
la evaluacin de cada uno de estos factores se pueden encontrar formas de
mejorarlos, y en particular determinar si el individuo tiene metas, si las acepta, y si
recibe feedback que lo gue en el camino de lograrlas.
Enfoques Gerenciales sobre Motivacin
As como ha habido una evolucin sistemtica de las teoras psicolgicas sobre
motivacin, de igual forma ha habido importantes desarrollos y tendencias en la forma en
que los gerentes en las organizaciones abordan los retos motivacionales. Esto ha llevado a
la identificacin de enfoques basados en las prcticas organizacionales.
Steers et al32 plantean que para la poca anterior a la revolucin industrial, el tipo de
motivacin ms importante tom la forma de miedo al castigo fsico, social o financiero.
Sin embargo a medida en que los procesos se hicieron ms complejos, los patrones
tradicionales de conducta entre los trabajadores y sus patrones se convirtieron en
relaciones ms estriles y tenues entre los empleados y su compaa.
Es as como han surgido modelos a partir de las diferentes etapas que ha pasado la
evolucin de las prcticas organizacionales y que han definido la teora organizacional.
Estos modelos son: el modelo tradicional, el modelo de las relaciones humanas y el
modelo de los recursos humanos.
Modelo Tradicional: Este modelo surge de los planteamientos sostenidos por Taylor 33 y
los tericos de la escuela de la administracin cientfica. Este enfoque se basa en varios
supuestos contemporneos muy bsicos sobre la naturaleza de los seres humanos, como
por ejemplo, que los trabajadores son tpicamente haraganes, deshonestos, sin metas,
aburridos, y que para hacerlos producir, las tareas tienen que ser simples y repetitivas y la
labor de los gerentes es la de supervisarlos estrictamente para que produzcan y se
adhieran a las reglas de la compaa. El supuesto motivacional subyacente es, entonces,
que por un precio, los trabajadores toleran los trabajos altamente fraccionados y de rutina
de las industrias.

Este modelo, aunque se aplic en las organizaciones por un tiempo, eventualmente hizo
surgir problemas ya que si bien los trabajos se hicieron ms y ms especializados y de
rutina, la gerencia gener mecanismos que limitaron el igual crecimiento de los sistemas
de incentivo, por lo que el ingreso de los trabajadores se vio limitado an cuando el
trabajo segua incrementndose. Esto hizo surgir el miedo relativo a la seguridad laboral y
posteriormente el sindicalismo surgi como una presencia dominante que, de alguna
manera, hizo tambalear el crecimiento y eficiencia ocurrida durante la administracin
cientfica.
Modelo de las Relaciones Humanas: Este modelo presume la necesidad de ver la
motivacin como un proceso social. Las premisas bajo las cuales se desarroll fueron los
postulados de Mayo 34 y Roethlisberger & Dickson35, quienes plantearon que era necesario
considerar a la persona completa en el trabajo y, por tanto, consideraban que el hecho
de que el trabajo fuera simplemente una rutina todo el tiempo reduca las posibilidades de
que el trabajador encontrara satisfaccin en la tarea en s misma. Es as como desarrollan
planteamientos con un fuerte nfasis social, como por ejemplo, que la gerencia tena la
responsabilidad de hacer sentir a los empleados tiles e importantes en el trabajo, otorgar
reconocimiento y facilitar la satisfaccin de sus necesidades sociales.
Esto dio como resultado que la mirada de la gerencia se tornara hacia lo que siempre
haba estado presente pero que haba sido pasado por alto, la existencia de grupos
informales con sus propias normas y prescripciones de roles, y, por ende, se pas a prestar
atencin a los sistemas grupales de incentivos, a una nueva conceptualizacin del rol de
los supervisores; ya no como jefes sino como facilitadores preocupados, conscientes,
empticos y preocupados de las necesidades y deseos de sus subordinados.
An as, ha sido sostenido que la meta final sigui siendo la misma, uso de estrategias
para asegurar que los empleados cumplan con la autoridad gerencial.
Modelo de Recursos Humanos: Surgi como una respuesta al modelo planteado por la
escuela de las Relaciones Humanas, por considerarlo igual de manipulador que el modelo
tradicional. Los supuestos bajo los cuales opera este modelo tienen que ver con una
concepcin humanista de la naturaleza del hombre; asume que (1) las personas quieren
contribuir en el trabajo, (2) el trabajo no tiene que ser necesariamente desagradable, (3)
los empleados son capaces de tomar decisiones significativas y racionales que no solo
afectan su trabajo, sino que tambin se orientan a los mejores intereses de la organizacin,
y (4) el incremento del auto-control y la realizacin de tareas significativas determinan el
nivel de satisfaccin en el trabajo.
Este modelo ve a los seres humanos bajo un prisma de motivacin mediante un set
complejo de factores interrelacionados (tales como dinero, necesidad de afiliacin,
necesidad de logro y deseo de un trabajo significativo). Sostienen que los empleados
tienen metas diferentes y tienen diversidad de tales para ofrecer, lo que los convierte en
una reserva de talento potencial.
Este enfoque plantea que la primera responsabilidad de la gerencia es apreciar la
naturaleza compleja de los patrones motivacionales y, a partir de esto, determinar cmo

dar mejor uso a los recursos potenciales disponibles a travs de su fuerza de trabajo,
asistiendo a los empleados a lograr sus propias metas personales al interior del contexto
organizacional.
En contraste con los modelos tradicional y de las relaciones humanas, la idea que subyace
con este modelo no es la de manipular a los empleados para que acepten la autoridad
gerencial, sino que se desarrollen de modo que puedan desarrollar a la organizacin.
Entre las propuestas ms representativas destacan la Teora Y de McGregor36, el modelo
Sistema 4 de Likert37, el Hombre Complejo de Schein38 y el modelo de Recursos
Humanos de Miles39.
Cabe destacar que fue hasta hace muy poco cuando esta propuesta de los recursos
humanos comenz a recibir atencin, por lo que todava no es comn que est adoptada
completamente ni que los gerentes usen las estrategias que implica.
Tendencias de la motivacin en los aos 90s
La mayora de los trabajos sobre motivacin y necesidades desarrollados en los aos 90s
se enmarcan en tres reas: (a) examen de los atributos del trabajo que motivan a los
individuos (motivos), (b) investigacin que examina la necesidad de logro (necesidades),
y (c) investigacin en la tica de trabajo protestante40.
La investigacin sobre motivos: Se enmarca bsicamente en una extensin del trabajo de
Herzberg y es relativamente limitada, ms que nada porque es una investigacin aterica,
basada principalmente en las preferencias auto-reportadas de los individuos por los
atributos del trabajo y presenta pocas diferencias consistentes entre grupos en los patrones
de referencia.
La investigacin sobre las necesidades: Se basa en el examen de la relacin entre
necesidad de logro y conducta en el trabajo. Esta investigacin ha comenzado a usar
diseos de investigacin ms sofisticados permitiendo la evaluacin de efectos
interactivos y longitudinales en el desempeo.
La investigacin sobre tica de trabajo protestante: La tica de trabajo protestante
representa el grado en el que los individuos posicionan el trabajo en el centro o cerca del
centro de sus vidas. Ha sido conceptualizada como una variable clave de diferencia
individual que puede influenciar las actitudes y conductas de trabajo de un adulto. La
investigacin en los 90s de alguna manera reproduce algunos de los hallazgos y expande
las variables de resultado (como por ejemplo, uso del centro de ejercicios, motivacin
intrnseca, atribuciones de la ausencia) consideradas en la investigacin de la tica de
trabajo protestante.
Resulta igualmente importante analizar los avances individuales en cada una de las
teoras.

Teora de la Expectativa: La investigacin ms interesante se refiere a la aplicacin de


la teora al comportamiento de las organizaciones y a los intentos de integrar la teora
con otras teoras. Se identifican cuatro tendencias importantes de investigacin: (a) la
que utiliza la teora como un marco de referencia general, (b) los tests directos de la
teora, (c) la integracin de la teora con otras teoras, y (d) teoras sobre la utilidad
subjetiva esperada como un foro para examinar las distorsiones de decisin. El aporte
ms importante es el meta-anlisis de Van Eerde & Thierry41. Lo nico que resulta
cuestionable es que todava subyacen las mismas mediciones y asuntos de diseo
identificados veinte aos atrs, los cuales no proveen mucha (o proveen muy poca)
introspeccin sobre el proceso de motivacin.
Teora de la Equidad y la Justicia: Hay una creciente tendencia hacia la aplicacin de
esta teora en una diversa gama de reas fuera del campo de la motivacin para el
trabajo, como por ejemplo, relaciones ntimas y maritales, provisin de bienes
pblicos, comportamiento del consumidor, entre otros. La investigacin actual en
comportamiento organizacional relativa a la teora de la equidad hace uso de un marco
estructural de justicia que sobrepasa el nfasis en la justicia distributiva que captura la
teora de la equidad. Se reconocen tres reas de investigacin donde se aplica la teora
de la equidad: (a) para entendimiento de la satisfaccin en el trabajo y otras actitudes,
(b) para predecir la conducta de los empleados, y (c) mediante el uso de la teora de la
justicia, para entender la conducta organizacional ciudadana. Se reconoce en este
perodo el uso de una amplia gama de recursos para estudiar la conducta de los
empleados en contextos organizacionales reales y la exploracin de una gran gama de
reacciones conductuales a la inequidad, como por ejemplo, las conductas ilegales. Sin
embargo, subyace todava la base en las mediciones actitudinales dependientes o en
las mediciones de auto-reporte, evidencindose la necesidad de explorar los efectos de
la inequidad en la conducta de los empleados en un perodo extendido de tiempo.
Teora del Establecimiento de Metas: La investigacin en teora del establecimiento
de metas estuvo muy activa durante este perodo, con una evidente fortaleza en la
aplicacin directa de sus principios. Igualmente resalta la integracin de variables
personales en el anlisis (auto-eficacia, autoestima, consciencia con el establecimiento
de metas). La mayora de la investigacin en los 90s se apoy en los estudiantes
universitarios. Sin embargo, cabe destacar que las tareas inherentes a estas
investigaciones se han vuelto ms complejas, como por ejemplo, simulaciones
organizacionales de mayor tiempo. Asimismo, se desarrollaron varios estudios de
campo. Se reconocen cinco orientaciones que fueron importantizadas en la
investigacin sobre establecimiento de metas: (a) exploracin de diversos
moderadores de la relacin dificultad de la meta desempeo, (b) examen del rol
integral del compromiso con la meta en el establecimiento de metas, (c) exploracin
de los roles de metas personales y la auto-eficacia, (d) estudio de las condiciones
limitantes para los efectos usualmente positivos de las metas difciles, y (e) examen
del efecto de las metas de grupo. A partir de la identificacin una tendencia de las
organizaciones a moverse hacia sistemas basados en grupos, la atencin de la
investigacin ha sido concentrada en la correlacin entre los grupos y las metas,

resaltando la aceptacin de las metas, la cohesin grupal, dificultad de la meta y


desempeo grupal, as como la eficacia colectiva.
Teora de la Evaluacin Cognitiva: La investigacin organizacional que trata las
predicciones de esta teora pareciera haberse nivelado en los 90s. Sin embargo, la
literatura organizacional continu debatiendo sus mritos e implicaciones en las
recompensas financieras en las organizaciones e igualmente se introdujo en diversas
reas, tales como la conducta del consumidor, la educacin, la salud, la psicologa
deportiva y el control de conductas adictivas. Por otra parte, los meta-anlisis y los
test de mediacin comenzaron a clarificar la relacin entre las mediciones
motivacionales y el desempeo subsecuente. Esta teora est integrando mediciones
individuales con variables contextuales que influencian la motivacin.
Desafortunadamente, la investigacin de esta teora en el campo organizacional va en
claro declive, ms que nada por el fuerte nfasis de la literatura organizacional en las
culturas fuertes y en el empowerment, siendo que estos temas no estn siendo tratados
en escenarios de campo en la investigacin de la teora de evaluacin cognitiva.
Teora del Reforzamiento: Se reconocen dos logros importantes en la investigacin
sobre teora del reforzamiento en los 90s; por un parte, el renovado inters en el
castigo como una influencia en la conducta de los empleados y, por otra parte, el
movimiento de la investigacin lejos de las tareas simples en escenarios de
laboratorio. En su lugar, la investigacin ese concentr en escenarios reales e
igualmente comenz a explorar las aplicaciones internacionales. La investigacin se
ha orientado hacia los sistemas de compensaciones y a los efectos de reforzamientos
no monetarios (feedback, alabanzas, etc.) en los escenarios organizacionales.
Nuevas caras: Resalta la integracin de motivacin y creatividad, a partir de la
definicin de la creatividad como la produccin de ideas nuevas y tiles; un proceso
de nivel individual afectado por variables de disposicin y situacionales, el cual se ha
asociado con la motivacin en virtud del supuesto de que utiliza esta ltima
implcitamente o explcitamente como un constructo invisible, interno e hipottico
que dirige la conducta de los individuos. Por otra parte, el uso de la variable cultura
ha adquirido protagonismo a partir del supuesto de que no hay un set de motivadores
universales. Es as como se ha identificado un inters de examinar las diferencias
culturales subyacentes a los motivos, necesidades, preferencias por diversos atributos
del trabajo, diferentes motivaciones para el trabajo.
Las nuevas tendencias muestran que no tanto ha sido desarrollar nuevas teoras, sino
llevar a cabo investigacin orientada a seguir evaluando las teoras bsicas mediante test
empricos simples, pero con el agregado de las nuevas variables desarrolladas en la teora
organizacional. Es decir, reconociendo las variables como creatividad, grupos y cultura en
los postulados y la dinmica reconocidos por las teoras existentes.
Ambrose42 reconoce que la investigacin sobre motivacin en los 90s no tena intencin
de estudiar motivacin, sino que tena otras metas en mente, tales como estudiar el
desempeo de los empleados en los equipos de trabajo o estudiar las conductas
discrecionales y que la motivacin sirvi como un marco estructural efectivo para tratar

de predecir conductas. Esto si bien lleva a una aplicacin relajada de las teoras
motivacionales, tambin restringe la diversificacin de estos marcos estructurales, porque
los enmarca en un rango limitado de variables dependientes.
Finalmente, se hace necesaria una reflexin orientada hacia la importancia de la inclusin
de las teoras y modelos tradicionales en el desarrollo de nuevas propuestas sobre
motivacin que se enmarquen en las nuevas tendencias en teora de la organizacin
(creatividad, grupos y cultura) que permitan el reconocimiento de otros universos
conceptuales y abran las puertas a nuevos debates.

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