INTRODUCCION

Hoy en da, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las organizaciones, as

como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, el
capital humano se convierte en el activo ms valioso que posee una organizacin, destacndose
por sobre los activos fsicos y financieros, e incluso por sobre los dems intangibles.
Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y est constituido
bsicamente por las competencias de los individuos, esto es, en trminos simples,
conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Entonces de ah, la importancia de
su gestin; las competencias, estn centradas en las caractersticas personales, capacidad de
desempeo efectivo en el trabajo, movilizando atributos necesarios, aptitudes, actitudes, valores,
habilidades, destrezas, facultad de toma de decisiones y transmisin de informacin, no slo en
lo que la persona sabe hacer y puede hacer sino de lo que quiere hacer para lograr un
desempeo superior.
En este contexto, y en lo que sigue, esta investigacin intentar contribuir a aclarar el potencial
que representa un sistema de gestin por competencias para las instituciones pblicas de
Ayacucho, para una eventual implantacin y posterior aplicacin en las polticas de personal
desde una perspectiva estratgica.
El problema de investigacin consiste en responder: Cmo influye un sistema de gestin
estratgica por competencias en los desempeos laborales en las municipalidades de Ayacucho?
Qu efectos genera los mtodos tradicionales de trabajo en los desempeos de la fuerza laboral
existente en las municipalidades de Ayacucho? y Cules son las consecuencias de la falta de
organizacin de equipos de trabajo en los desempeos laborales en las municipalidades de
Ayacucho? Siendo el propsito determinar la influencia de un sistema de gestin estratgica por
competencias en los desempeos laborales en los gobiernos locales de Ayacucho.
El trabajo consta de siete (07) captulos, el primer captulo refiere el problema de investigacin,
la explicacin del por qu de la eleccin del problema, la descripcin, antecedentes,
formulacin del problema, importancia, justificacin, los alcances de la investigacin as como
la determinacin de los objetivos, la formulacin de las hiptesis y, la identificacin y
clasificacin de las variables e indicadores. En el segundo captulo se aborda los fundamentos
tericos de la investigacin, las bases y el marco terico, conceptual y de referencia de la
investigacin.
El tercer captulo contiene la metodologa de la investigacin, el tipo y nivel, el mtodo y el
diseo, igualmente se consigna el universo, la poblacin y muestra de la investigacin, as como
tambin se describe las tcnicas, instrumentos y. fuentes de recoleccin de datos, tambin se
establece las tcnicas de procesamiento y anlisis de los datos recolectados. En el Cuarto
captulo se realiza el anlisis del derecho laboral comparado en la administracin pblica,
enfocando regmenes laborales, aspectos tpicos, la funcin pblica y la carrera administrativa
del D. Leg. Nro. 276. El captulo quinto contiene el estudio del desempeo laboral en las
municipalidades de Ayacucho, esto es, la gestin del desempeo y los nuevos enfoques. El sexto
captulo est referido al estudio de las competencias laborales en la administracin pblica, la
discusin de las competencias, las calificaciones, la situacin actual, los diferentes modelos de
competencias y el incipiente modelo peruano. Finalmente, el sptimo captulo consigna la
contrastacin y comprobacin de las hiptesis en el trabajo operacional, el diseo estadstico, la
estrategia para la prueba de hiptesis y el proceso de contraste de las hiptesis. Asimismo, el
trabajo contiene las conclusiones, recomendaciones y el aporte cientfico del investigador as
como la bibliografa y los anexos, respectivamente.

El Autor

CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
I.1.
EXPLICACIN DEL POR Qu DE LA ELECCIN DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIN
Las municipalidades de Ayacucho enfrentan una serie de dificultades para lograr sus metas
y objetivos, entre ellas puede resaltarse la improductiva organizacin del trabajo, la
deficiente seleccin y falta de motivacin, orientacin al cambio, desarrollo de habilidades,
comportamientos adecuados, actitudes positivas y deficiente calificacin de los trabajadores
con resultados de incompetencia laboral, entre otros, debido a la asignacin de funciones sin
ningn criterio tcnico. Por tanto, administrativamente son seriamente criticadas y
cuestionadas.
El problema fundamental est circunscrito en dos contextos; primero, las municipalidades
enfrentan la dificultad de organizar los esfuerzos de los trabajadores y lograr resultados, a
travs de una gestin por competencias como estrategia gerencial para asegurar el logro de
los objetivos de los planes y de las instituciones, bajo los parmetros de la innovacin,
creatividad, calidad, oportunidad, costos ptimos y mejoramiento continuo. Segundo, como
cualquier organizacin estas instituciones, tienen un conjunto de proyectos complejos que
se ejecutan sin una sistematizacin adecuada de esas montaas de trabajo que se manifiesta
en deficientes desempeos laborales, como consecuencia del primero.
I.2.
Descripcin de la realidad problemtica
La mayor dificultad est en el deficiente desempeo de la fuerza laboral que interacta en
estas instituciones por falta de una gestin por competencias. Los sustentos de esta
apreciacin problemtica se sistematiza en las siguientes apreciaciones:
Se observa la inadecuada relacin entre los programas de formacin y la realidad de
las municipalidades, en el sentido que el sistema acadmico valora en mayor
medida nicamente la adquisicin de conocimientos y su aplicacin en la ejecucin
del trabajo.
Se prioriza, para captar al trabajador y exigir, como competencia slo a partir de la
funcin que nace del mercado laboral, dejando de lado como persona, sus actitudes,
valores, objetivos y posibilidades intrnsecas.
La calificacin de la competencia se evala al final del proceso laboral y no en el
estado a priori y concurrente a las actividades que desempean.
En la etapa de insercin no se considera, tampoco se respetan sus conocimientos,
experiencias, dificultades, desilusiones y expectativas que son factores influyentes
para que la persona aprenda rpidamente y tenga oportunidades de desarrollo
personal y laboral;
Se relega la efectiva participacin en los programas de capacitacin orientados a
potenciar sus competencias, como en la definicin de contenidos y en el anlisis de
los problemas existentes para los resultados de su labor.
Las instituciones no identifican y analizan sus problemas y oportunidades para
generar un ambiente de motivacin y clima organizacional adecuados que permita
un proceso de aprendizaje permanente en un ambiente de relaciones humanas
adecuadas; con respecto al segundo contexto del problema, como consecuencia del
primero, se menciona que:
En ninguna de las instituciones se aprecia trabajos que permitan explicar y mejorar
el desempeo laboral.
Las municipalidades no diferencian trabajadores con capacidad de desempeo
eficiente, de aquellos que poseen solamente conocimientos adquiridos
acadmicamente.

Los trabajadores desconocen o tienen dificultades de identificacin y/o aplicacin

de los factores de capacidad de desempeo; la implicancia de movilizar
conocimientos, habilidades, destrezas y compresin necesarias para lograr los
objetivos
En la mayora de los trabajadores se nota ejercicio ineficaz de las capacidades
laborales, porque hay una diferencia entre lo que saben y lo que hacen, muchas
veces, producto de una actitud, destrezas, comportamiento, prctica de valores,
prctica de habilidades nada aceptable socialmente, adems de deficiencia de
anlisis, toma de decisiones y transmisin de informacin en el contexto laboral.
Falta o existe dificultad que ms de dos (02) trabajadores posean habilidades
complementarias y que trabajen juntos en un proyecto, comprometidos en un
propsito comn y con una responsabilidad de realizar tareas que contribuyan a la
consecucin de los objetivos institucionales.
No se fomenta la organizacin de trabajadores con propsitos de ir mejorando las
formas de hacer las cosas, es decir, mejorar la calidad en la prestacin de los
servicios, la seguridad, la productividad y las prcticas de acciones tico moral.
Tampoco quienes integran un rea, oficina o departamento, pueden resolver
problemas comunes a su mbito de responsabilidad y conocimientos, por el hecho
que estn sujetos a rdenes superiores;
No hay equipos de trabajo multidisciplinarios, que fomenten mejora, aceleracin o
cambio de los procesos y procedimientos, produccin, prestacin de servicios o
generar la imaginacin, la creatividad y la capacidad inventiva para realizar tareas
especficas, menos corporativas.
La asuncin de grado de responsabilidades est individualizada.

1.3. Antecedentes del problema de investigacin

Gilberto Rodrguez Garca1 en la tesis de doctorado sobre "Mercados de Trabajo, Calificacin y
Competencias Laborales en la Industria Electrnica en Guadalajara-Jalisco 2003-2005" ha
desarrollado el tema de las competencias y sus implicancias en diferentes connotaciones. -las
competencias laborales, las competencias para la vida y las competencias profesionales- Ha
tenido un fuerte boom en las distintas instancias institucionales universitarias y de los estados,
as como en las empresas de bienes y servicios. Este trabajo contribuye dentro del campo de las
ciencias sociales a dilucidar y comprender los estudios de mercados de trabajo, que en los
ltimos aos se ha dirimido en torno a las competencias y las calificaciones laborales.
Establece que uno de los problemas centrales en este estudio consiste en el desciframiento de
cmo las condiciones sociales y econmicas en la actualidad de competitividad y
tecnologizacin, inciden en la industria electrnica, en los contenidos, la calificacin y en la
organizacin del trabajo; situacin que ha afectado y modificado de manera sustantiva las
nociones de capacitacin laboral y de capacitacin profesional, trasladndose paulatinamente a
la nueva concepcin de competencias y calificacin laborales y profesionales para mejorar los
desempeos laborales.
Gilberto Rodrguez2, sostiene que el nuevo modelo de produccin que ha sido impulsado por la
globalizacin a escala mundial y por la dinmica del cambio cientfico y tecnolgico ha
determinado un nuevo paradigma "educacin-trabajo" Algunos estudios en Jalisco sobre el
mercado de trabajo renov el inters por la comprensin de los procesos productivos y la
organizacin del trabajo. Debido a los cambios que se han operado en las ltimas dcadas, este
inters gener una amplia polmica, durante la dcada de los noventa, sobre la orientacin de
las calificaciones y las competencias laborales.
1 GILBERTO RODRGUEZ GARCA. Mercados de Trabajo, calificacin y competencias laborales en la industria electrnica en
la Zona Metropolitana de Guadalajara. El caso de Jabil Circuit 2003-2005. Tesis doctoral. Mxico, 2005. Pg. 35-39.

2 GILBERTO RODRGUEZ GARCA; Ob. Cit. Pg. 18-20.

Adems de que en esa dcada se da un fuerte impulso y se fortalece el modelo de educacin

basada en competencias laborales, principalmente en escuelas de educacin profesional tcnica,
concluye sosteniendo que las exigencias de la integracin econmica global, en la que la
creacin de valor, as como la adquisicin y conservacin de ventajas competitivas, dependen
primordialmente del talento humano, se trata de reformar y modernizar los sistemas de
capacitacin y formacin encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificacin de
Competencia Laboral.
La esencia de la normalizacin se encuentra en la tesis de la recalificacin de la fuerza de
trabajo que plantea la superacin del paradigma de la polarizacin de las calificaciones, dando
paso al surgimiento de un nuevo modelo denominado de competencia laboral.
Esta nueva nocin incorpora un concepto ms amplio y profundo en la calificacin.
Finalmente, define que ante la rigidez del modelo de organizacin del trabajo denominado
taylorismo-fordismo se antepone una organizacin nueva, con mayor flexibilidad e integracin
de equipos y redes de trabajo que darn una mayor capacidad de respuesta ante las cambiantes
necesidades del entorno; privilegiando la innovacin y la creatividad del potencial humano
permitiendo una alta rotacin y polivalencia de las estructuras ocupacionales.
1.4. Formulacin del problema de investigacin
Problema principal
Cul es el perfil de competencias bsicas del personal administrativo de la Municipalidad
provincial de Cangallo y que relacin existen con el nivel de su desempeo laboral?
Problemas secundarios
De qu manera las habilidades y destrezas influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cangallo?
De que manera la capacitacin influye en el perfeccionamiento laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cangallo?
1.5. Importancia de la Investigacin
Al identificar los factores que impiden el desarrollo de competencias laborales y determinar su
incidencia en el desempeo laboral en las instituciones pblicas, ser posible propiciar un
modelo por competencias as como estrategias para mejorar la competencia laboral sobre la base
de la organizacin de equipos de trabajo en instituciones pblicas de la ciudad de Ayacucho.
La crisis de la incompetencia laboral generalizada en las instituciones pblicas de Ayacucho, es
motivo de seria preocupacin, entonces es posible encaminar soluciones tcnicas a travs de la
implementacin de mtodos y formas de trabajo creativas para alcanzar un eficiente desempeo
en la tarea administrativa.
Teniendo en cuenta los resultados del presente trabajo, es posible implementar la organizacin
de equipos de trabajo que facilitar la solucin de problemas, la mejora continua y el ptimo
aprovechamiento de los trabajadores a travs del desarrollo de sus competencias.
1.6. Justificacin y criterios para evaluar el valor potencial de la investigacin
El presente proyecto de investigacin se justifica sobre la base de los siguientes argumentos:
No existe estudio alguno sobre la gestin de competencias laborales en las
municipalidades de Ayacucho y su repercusin en el desempeo laboral, por lo que es
fundamental su estudio para impulsar la eficacia administrativa en estas instituciones,
que son cada vez vistos como deficientes.
Los resultados de esta investigacin se publicar para el conocimiento de estas
municipalidades, para que a partir de las conclusiones a que se arribe y del
planteamiento de estrategias bsicas de gestin por competencias y su implicancia en el
desempeo laboral, determinen lineamientos de poltica y estrategias de gestin
municipal, que es el reto que plantea el investigador.

Es un principio elemental contribuir con el desarrollo de la regin y del pas, no queda

ms que realizar investigaciones, sea en el campo productivo, servicios, desarrollo de
potencial humano, medio ambiente, gestin de negocios, entre otros. En consecuencia,
la presente investigacin busca contribuir el cambio en las municipalidades de
Ayacucho, las mismas que requieren una gestin orientada a la excelencia y
competitividad.
1. Conveniencia
Es conveniente mejorar los desempeos laborales en las municipalidades de Ayacucho, con la
finalidad que cumplan el rol que les corresponde en la comunidad, entonces es preciso planear
soluciones a travs de una gestin por competencias, enfocando los esfuerzos en la organizacin
del trabajo humano, desechando las formas tradicionales de trabajo, nuestras instituciones deben
orientarse hacia la competitividad sostenible, por tanto conviene el mejoramiento continuo de
los desempeos laborales, a travs de una gestin por competencias.
2. Relevancia Social
Es relevante en nuestras municipalidades los valores relacionados con: 19 adaptabilidad, la
capacidad de trabajo en equipo, el conocimiento de nuevas formas de _organizacin del trabajo,
los cambios de actitudes en el y para el trabajo, la disponibilidad y la cultura organizativa de los
municipios, as como la interaccin comunicativa entre los trabajadores.
En esta dimensin se involucran valores como: la capacidad de trabajo en equipo; el
conocimiento de nuevas formas de organizacin del trabajo; los cambios de actitud; la
disponibilidad; la cultura organizativa y la interaccin comunicativa.
En trminos de desempeo, la comunidad ayacuchana deplora la deficiente prestacin de los
servicios pblicos en los gobiernos locales, expresado en el incumplimiento de los plazos
establecidos en sus respectivos TUPAS, los costos no son los ptimos, no hay calidad y calidez
en las atenciones, tampoco una orientacin clara y precisa a los usuarios; la corruptela, la
excesiva demora, entre otros hechos son cuestionadas cada vez con mayor nfasis. Al interior
de, las instituciones, las formas de trabajo tienen apego a la normatividad, pocos demuestran
iniciativa, es decir, cumplen sus funciones sin necesidad de supervisin. La modalidad
individual de trabajo es un paradigma con arraigo que tiene consecuencias funestas, no se
cumplen los cronogramas establecidos si acaso alguna municipalidad las tiene establecido, se
agudizan los conflictos internos, las buenas relaciones, se deteriora el clima organizacional y no
se propicia el desarrollo de estas instituciones.
Entonces, la relevancia social es revertir esta realidad problemtica que aqueja a la colectividad
ayacuchana, implantando una cultura de servicio y desarrollo organizacional en las
municipalidades, se requiere la aceptacin ciudadana, que cumplan la funcin que le
corresponde con eficiencia, eficacia y economa, mediante una gestin por competencias/para
garantizar el buen desempeo de la fuerza laboral existente.
3. Implicaciones prcticas
La gestin por competencias es una propuesta estratgica que permitir operacional izar en los
hechos la tarea administrativa, optimizando el esfuerzo humano, propiciando la capacidad
innovadora e inventiva con un alto grado de cultura orientado al cambio y eficaz servicio
pblico; las formas modernas de organizacin del trabajo, esto es, el trabajo en equipo, la
mejora de las habilidades, actitudes, valores y conocimientos prcticos para el buen desempeo
y comportamiento laboral, a travs del desarrollo el modelo por competencias necesita de las
competencias; concientizar e interiorizar a los involucrados en un compromiso de cambio y
mejora continua.
4. Valor terico
Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se convierte en un
instrumento que en teora puede cumplir la funcin reguladora del mercado de trabajo, al
reconocer y contabilizar lo aprendido en la prctica. Se trata de la posibilidad de transformar los
contenidos laborales, de la manera como se institucionaliza el aprendizaje por competencia
laboral en los diversos mbitos de formacin, capacitacin, educacin y para el trabajo. Es

fundamental conformar la alta calificacin, revalorar la formacin para el trabajo; desarrollar

cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en funcin de las necesidades
actuales y futuras, y contribuir al mejoramiento del capital humano y al desarrollo social y
econmico de la regin y por ende del pas, por esta razn, una competencia es el conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y
motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un rol, una funcin, una actividad o una
tarea dinamizadora hacia desempeos eficientes y esperados.
Gestin por competencias es una nueva forma de gestionar y desarrollar a las personas para
aumentar la efectividad de la organizacin. Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar
con el xito el desempeo laboral y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de las
personas en las municipalidades de Ayacucho. Desde una definicin de competencia, quin
posee competencia dispone de los conocimientos, destrezas, aptitudes necesarias para ejercer
una labor especfica, puede resolver problemas de forma autnoma y flexible y est capacitado
para colaborar en su entorno y en la organizacin del trabajo.
5. Utilidad metodolgica
Las municipalidades de Ayacucho enfrentan deficiente metodologa de trabajo que repercute en
la incompetencia laboral generalizada.
En consecuencia, un esquema por competencias, primero que defina la visin de la
organizacin: hacia dnde vamos; los objetivos y la misin: qu hacemos; y a partir de la
conduccin de la organizacin, con su participacin e involucramiento, decidir cmo lo
haremos, es ineludible.
Definicin de visin y misin; definicin de competencias por la direccin de la organizacin.
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin.
Validacin de las competencias; y el diseo de los procesos del potencial humano por
competencias.
Luego, establecer el ciclo generador de indicadores para definicin de las competencias;
definicin de grados; diseo de perfiles profesionales.
Anlisis de las competencias del personal e implantacin del sistema.
La utilidad metodolgica del modelo por competencias es que los criterios para definir
competencias es flexible y adaptable; a saber:
Se definen los criterios, se identifica una muestra, se recoge informacin, luego se especifica
tareas y los requerimientos de competencias, se valida el modelo de competencias; cuyas
aplicaciones facilita los procesos tcnicos de seleccin, entrenamiento, capacitacin, desarrollo,
evaluacin de desempeo, planes de sucesin y remuneraciones. Las municipalidades en
Ayacucho deben incorporar un modelo de competencias como instrumento estratgico de
gestin para orientar sus desempeos hacia la consecucin de sus metas y objetivos.
6. Viabilidad
Implementar e implantar una gestin por competencias en las municipalidades de Ayacucho es
viable y factible su entendimiento, en definitiva constituye una herramienta estratgica que
permite mejorar los desempeos laborales. Si una persona tiene capacidades -naturales estas
pueden ser potenciadas o anuladas, segn sus conductas. La capacidad para el trabajo o para
resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento discrecional en la toma de
decisiones que hace posible alcanzar los resultados (realizar tarea).
La motivacin humana es la base sobre la que se desarrolla la gestin por competencias. Es
viable a partir de la puesta en prctica de la motivacin, este mtodo lleva a entender un motivo
como el inters recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un inters
que energiza, orienta y selecciona el comportamiento.
En consecuencia, en los complejos escenarios del mundo laboral es factible el modelo por
competencias, que viabiliza:
Identificar las caractersticas y las capacidades personales necesarias para enfrentar
adecuadamente el actual contexto siempre ms complejo y desafiante.

Planificar las organizaciones y el potencial humano para satisfacer la necesidad de las

instituciones pblicas y de los individuos que en ella trabajan.
Adoptar sistemas de gestin y evaluacin que contemplen valorar y premiar de un modo
coherente a las personas.
Es viable operativamente con el compromiso y la motivacin de sus directivos y participacin
plena y conjunta de los trabajadores.
7. Consecuencias
Que en el mercado laboral no se busque slo un ttulo sino habilidades y actitudes como son: la
innovacin, integracin, compromiso, motivacin, entusiasmo, voluntad, trabajo en equipo,
comunicacin y liderazgo. La preferencia de seleccionar a titulados por su perfil en
competencias, detectando las habilidades sociales necesarias, el nivel de tolerancia al estrs, la
ambicin por la consecucin del logro, la empata y la capacidad de trabajo en equipo. El
nfasis en el incremento de la calidad de la produccin y de los servicios, que a su vez hace
presin en el aumento de la productividad del potencial humano involucrados.
Comprensin de la dinmica del trabajo en lo que corresponde a la formacin de calificaciones
y competencias laborales en su parte social y no meramente individual y meritocrtica y
construir un concepto de calificacin y competencias laborales.
1.7. Alcances de la investigacin
Todas las municipalidades e instituciones gubernamentales: gobierno central, regional, local que
se encuentran operando y en funcionamiento en Ayacucho as como funcionarios y trabajadores
en general.
1.8. Limitaciones de la investigacin
La investigacin ser vlida en Ayacucho, por cuanto el anlisis operacional est orientado a las
municipalidades de Ayacucho. Con respecto a sus limitaciones, la dificultad principal puede ser
resumida en la amplitud de las categoras de evaluacin de cada variable. Los factores de
evaluacin son de ndole conductual; conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes, es decir,
relacionados con la accin laboral; y otros son de carcter instrumental. Adems, el
comportamiento humano es bastante variable en funcin a ciertas circunstancias y estados de
nimo, entonces, en el momento de hacer la encuesta, entrevista y la observacin puede
distorsionar el resultado de las opiniones.
En consecuencia, la presente investigacin ha exigido un sistema ptimo de instrumentacin
para poder recabar datos confiables, racionales y objetivos que ha permitido aproximar, en lo
posible, al estado real de la accin laboral de los trabajadores y funcionarios que son sujetos de
investigacin.
1.9. Delimitacin de la investigacin
1. Delimitacin espacial
Esta investigacin 'se efectuar geogrficamente en la ciudad de Ayacucho, capital del
Departamento -Regin del mismo nombre, especficamente en las municipalidades de la ciudad
de Ayacucho Gobiernos locales.
2. Delimitacin temporal
El perodo comprendido de la investigacin corresponde a los aos 2006 y 2007.
3. Delimitacin cuantitativa.
La muestra representativa es el 10% del total de la poblacin, que equivale a 220 trabajadores y
funcionarios de una poblacin de 2,135 personas que laboran en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho.
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
2.1. Objetivo general
Determinar la influencia de un sistema de gestin estratgica por competencias en los
desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.

2.2. Objetivos especficos

1. Evaluar la incidencia de los mtodos tradicionales de trabajo en los rendimientos de la fuerza
laboral existente en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
2. Analizar las consecuencias de la falta de organizacin de equipos de trabajo en los
desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
3. FORMULACION DE HIPTESIS DE LA INVESTIGACION
3.1. Hiptesis general
Un sistema de gestin estratgica por competencias influye significativamente en los
desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
3.2. Hiptesis derivadas
1. Los mtodos tradicionales de trabajo inciden en los rendimientos de la fuerza laboral
existente en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
2. La adecuada organizacin de equipos de trabajo contribuye eficazmente en la mejora
continua de los desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE VARIABLES E INDICADORES
Hiptesis principal
Variable Independiente
Gestin por competencias
Indicadores
Nivel de conocimientos percibidos
Actitudes Y conductas mostradas en el centro laboral
Prctica de valores institucionales
Variable Dependiente
Desempeos laborales
Indicadores
Cumplimiento de los plazos
Implementacin de formas de organizacin del trabajo
Iniciativa, criterio, creatividad e imaginacin observada
Hiptesis derivadas
1. Variable Independiente
Mtodos tradicionales de trabajo
Indicadores
Trabajo individual
Falta de simplificacin
Rigidez normativa
Evasin de responsabilidades
Variable Dependiente
Rendimientos laborales ..;"
Indicadores
Productividad
Calidad en las decisiones
2. Variable Independiente
Organizacin de equipos de trabajo
Indicadores
Creatividad en la solucin de problemas
Trabajos funcionales
Trabajos multidisciplinarios

Variable Dependiente
Mejora de desempeos laborales
Indicadores
Mejora en los comportamientos
Mejora de la capacidad creativa e inventiva
Mejora de la calidad
CAPITULO II
FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
1. ANTECEDENTESTERICOS DE LA INVESTIGACIN
Gary Becker3 ganador del premio Nobel por su gran empeo en trabajar el concepto de capital
humano, en su estudio logr extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio
rango de comportamiento humano e interaccin, incluyendo aquel que no tiene relacin con el
mercado.
Becker, comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio que su
mayor tesoro era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimiento y las habilidades
que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, adems logra
definir al capital humano como importante para la productividad de las economas modernas ya
que esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. El conocimiento
se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las
familias, los centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y
servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico y que luego
vendra todo lo dems -educacin, vivienda y salud- hoyes completamente diferente ya que la
vinculacin entre educacin y progreso econmico es esencial. Becker lo puntualiza
refirindose a la importancia creciente del capital humano que puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin
y formacin en el puesto de trabajo.
As pues, suele asociarse el concepto de capital humano al aumento en la capacidad de la
produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas
capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se
refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencialmente, para aumentar la productividad del trabajo y de la
"inversin" en la educacin o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de
lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
De ah que la .gestin por competencia sea considerada como una herramienta estratgica
indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran
hacer.
Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en capital humano no era importante para ningn
pas y los gastos en educacin, sanidad y formacin eran irrisorios, Sin embargo, con la
revolucin cientfica que se da a partir del siglo XIX, la educacin, el conocimiento, y las
habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un
trabajador. Como resultado de sta evolucin, el siglo XX, y sobre todo a partir de los aos '50
es la era del capital humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de
vida de un pas es su xito en el desarrollo y la utilizacin de las habilidades, los conocimientos,
y los hbitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".
Segn Becker4, los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran sin una base de
fuerza laboral bien formada, educada trabajadora Y polticamente ordenada. El recurso natural
ms valioso para esos pases fueron "los cerebros de sus habitantes".
3 BECKERGary S. El capital humano y la gestin por competencias. Research Associate. Economics
ResearchCenter. Pensilvania. Estados Unidos de Norteamrica. 1964. Pago76-77.

BECKER Gary S. Ob. Cit.Pag. 84-85

Las competencias construirn una secuencia integrada de propiedades y atributos que

expresaran diferentes sentidos de prctica: habilidad tcnico instrumental Y operativa en el
desempeo de tareas con sentido y pertinencia al ejercicio profesional debido a la capacidad
crtica, reflexiva e intuitiva desarrollada.
Sern criterios organizadores del currculo para formar individuos con capacidades demostradas
como resultado de la relacin entre conocimiento, comprensin y habilidad. Tendrn a su vez
tres componentes el disciplinario, el profesional y el prctico productivo, cuyo peso habr de
definirse en secuencias de aprendizaje consistentes con perfiles de formacin delimitados. Cada
componente corresponder el desarrollo de competencias: generales en el componente
disciplinario; particulares en lo profesional; y especficas en el prctico productivo.
Al componente disciplinario se asocian competencias genricas que se traducen en manejo de
terminologa, convenciones, tendencias, teora, metodologa y estructuras, capacidad de anlisis,
sntesis, comprensin y evaluacin. El componente profesional incluye competencias
particulares vinculadas con un campo de actividad especfico (familias profesionales).
Se incorporan cdigos .y normas, reas de desarrollo ocupacional, estructura de comunicacin,
necesidades de desarrollo tcnico productivo, tendencias de innovacin y prospectiva del campo
profesional.
Al componente prctico productivo le correspondern competencias especficas que se refieren
al uso de materiales, equipos y herramientas en condiciones de trabajo concretas, para definir
desempeos productivos en funcin de cantidades y calidades.
Enfoques epistemolgicos de las competencias: conductista; atributos generales del
profesional; y el enfoque holstico o integral.
Las competencias desde el enfoque conductista
Se sostiene que la educacin y la formacin basada en normas de competencia laboral surgen
desde la visin y necesidades empresariales ante la competitividad, las nuevas tecnologas, los
nuevos estndares de calidad, el justo a tiempo, para formar al potencial humano desde ese
paradigma tecno econmico en la globalizacin.
Es decir, que los programas de formacin y capacitacin se centran fuertemente en aspectos de
la conducta laboral observable y quiz no podra ser de otro modo ya que lo que se persigue
cuando menos en las instancias laborales es que los trabajadores muestren desempeos que sean
observables por medio de esas competencias que sean eficientes.
En la concepcin basada en tarea o conductista, la competencia es concebida en trminos de
comportamientos discretos asociados con la realizacin de tareas particulares. Su objetivo es la
especificacin clara de competencias, de tal suerte que no pueda haber desacuerdo sobre lo que
constituye un desempeo satisfactorio, segn precisa Gonczi 5. Asimismo, para este enfoque el
aprendizaje es la modificacin relativamente permanente del comportamiento observable de los
organismos, producto de la prctica. Y se logra cuando se demuestra o se exhibe una respuesta
apropiada a continuacin de la presentacin de un estmulo ambiental especfico. La respuesta
que es seguida por un refuerzo tiene mayor probabilidad de volver a suceder en el futuro. Al
parecer este primer enfoque coincide con una visin ms instrumental enfocada al eficientismo
en el campo laboral.
Arellan6 identifica que de acuerdo a sus bases epistemolgicas las competencias en el
conductismo se pueden clasificar en competencias como comportamiento, en esta las acciones
estn objetivamente descritas en donde las intenciones de los actores no son consideradas. Solo
se evala lo explicito, se centra en lo mensurable excluyendo del anlisis de la competencia lo
5 C GONCZI, Andrew. Perspectivas internacionales sobre la educacin basada en competencias. En Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), Tomo I. Competencia La oral, normatizacin, certificacin, educacin y
capacitacin. Antologa de lecturas seleccionadas por el Longman de Mxico, Mxico: Consejo de Normalizacin y Certificacin de
Competencia Laboral (CONOCER) Limusa-Sep-Cnccl-Conalep. Mxico, 1997. Pg. 189-196.

ARELLANO VACA, F.L. El estudio del elemento socio afectivo en la competencia transversal. El caso de las psiclogas
egresadas de la Universidad de Guadalajara que trabajan en empresas transnacionales. Tesis de Maestra Guadalajara, Mxico, 2002.
Pg. 131-134.

implcito, como las intenciones o finalidades intrnsecas para definir la competencia

correspondiente a un puesto de trabajo se describen las tareas. En el dominio pedaggico el
concepto de competencia remite a la pedagoga por objetivos, donde la lgica del saber pasa a la
del saber hacer. Por ello los comportamientos deben ser identificados Y redactados de manera
precisa. Es un comportamiento el cual se asocia con nociones de desarrollo y eficacia ligada con
la evaluacin de resultados y su estandarizacin.

La competencia referida a los atributos generales del profesional

La segunda perspectiva epistemolgica se centra en los atributos generales del profesional que
son cruciales para un desempeo efectivo.
Considerando los atributos como capacidad o conocimiento de pensamiento crtico. En este
modelo las competencias son pensadas como atributos generales, ignorando el contexto en el
que pueden ser aplicados, puntualiza Orozco7.
Los conocimientos que se remiten a las competencias como atributos Generales de acuerdo a
Gonczi8, se refieren a las competencias que son la base comn de la profesin y se refieren a
situaciones concretas de la prctica profesional que requieren de respuestas complejas. Por su
parte, la UNESCO a travs de la Comisin Internacional sobre la Educacin, considera como
competencias cognitivas, ya que se asocian con conocimientos y valores cientficos; tambin las
refiere a las competencias formativas, en el sentido de que estas ayudan a aprender valores y
actitudes profesionales, sociales y filosficas.
Las competencias integrales u holistas
La visin holstica e integral plantea que la formacin comprenda y articule conocimientos
globales, conocimientos profesionales experiencias laborales y se propone reconocer las
necesidades y problemas de la realidad, segn conclusiones de Gonczi9. El modelo de
competencias integrales establece tres niveles de acercamiento y de anlisis: las competencias
bsicas, las genricas y las competencias especficas, cuyo rango de generalidad va de lo amplio
a lo particular. Las competencias bsicas son las capacidades intelectuales indispensables para
el aprendizaje de una profesin; en ellas se encuentran las competencias cognitivas, tcnicas y
metodolgicas, muchas de las cuales son adquiridas en los niveles educativos previos, por
ejemplo, el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemtico. Las competencias
genricas son la base comn de la profesin o se refieren a las situaciones concretas de la
prctica profesional que requieren de respuestas complejas. Por ltimo, las competencias
especficas son la base particular del ejercicio profesional y estn vinculadas a condiciones
especficas de ejecucin.
La UNESCO recomienda que es conveniente agrupar las competencias con base en el Informe
de la Comisin Internacional sobre la educacin para el siglo XXI de la siguiente forma:
Competencias Tcnica. Aprender a hacer. Qu saberes prcticos y tericos son
necesarios que el egresado domine
Competencias Cognitivas. Aprender a conocer. Habilidades conocimientos y valores
Cientficos que deber adquirir el egresado para aprender a comprender.
Competencias Formativas. Aprender a ser y convivir. Valores, actitudes profesionales,
sociales y filosficas que deben tener los egresados.
7 OROZCO FUENTES, Bertha. De lo profesional a la formacin en competencias: giros conceptuales en Cancin de formacin
universitaria. En Valle F.M. (coordinador) Formacin en Competencias y Certificacin Profesional. Coleccin del CESU UNAM.
Mxico, 2000. Pago 115.

8 GONCZI, Andrew; Ob. Cit. Pg. 201-202.

9 GONCZI, Andrew; Ob. Cil. Pg. 210.

Estos tres tipos de competencias constituyen lo que se ha denominado

Competencia integrada como se seal anteriormente, los procesos formativos como totalidad
plantean forzosamente mirar las competencias integrales desde la relacin entre la teora y la
prctica.
Este tercer enfoque busca ligar los atributos generales con el contexto en el que stos atributos
sern empleados. Aqu la competencia es concebida como un complejo estructurado de atributos
requeridos para el desempeo inteligente en situaciones especficas. A este enfoque se le ha
denominado integrado o enfoque holstico de la competencia. Es holstico en tanto que integra y
relaciona atributos y tareas, permite un nmero de acciones intencionales ocurrir
simultneamente tomando en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo en el que se
produce la accin.
Con base a ello Orozco10 define la competencia como la capacidad de un sujeto para desarrollar
una actividad profesional o laboral (tareas), con base en la conjuncin de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores, requeridos. Tarea es una actividad de tipo profesional que se
realiza en un entorno laboral especfico por ello cuando se consideran las tareas como parte de
la enunciacin del perfil, aludimos a aquellos tipos de actividades que los profesionales de
determinadas reas realizan, solucionando con ello problemticas socio laborales propias de su
campo.
Mertens11, desde una visin holstica y del desarrollo humano integral, define como
competencia humana como habilidad en general, producto del dominio de conceptos, destrezas
y actitudes que el estudiante demuestra en forma integral y a nivel de ejecucin previamente
establecido por un programa acadmico que tiene como su meta. Se competente significa que la
persona tiene el conocimiento declarativo (la informacin y conceptos), es decir sabe lo que
hace, por qu lo hace y conoce el objeto sobre el que acta.
Ser competente tambin implica, tener la capacidad de ejecucin, es decir el conocimiento
procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para que en efecto llevar a cabo la
ejecucin sobre el objeto. Finalmente, ser competente implica tener la actitud o disposicin
(conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y
actuar de manera que se considera correcta. Las siguientes caractersticas definen la naturaleza
de las competencias humanas generales:
a) Son resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales.
b) Son caractersticas generales que la persona manifiesta en multiplicidad de
situaciones y escenarios como parte de su comportamiento.
c) Son caractersticas que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser
humano.
d) Son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a
partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas
de la vida le plantean a la persona.
e) Son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma
que es considerada como eficiente o apropiada.
Desde un contexto de formacin curricular, para Mertens 12 existen diez reas de competencias
(habilidades) humanas generales que definen la formacin integral del estudiante, a saber:
1. Pensamiento sistemtico, creativo y crtico.
10 OROZCO FUENTES, BERTA, Ob. Cit. Pg. 219 -220.
11 MERTENS Leonard. Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT. Montevideo Uruguay, 1997.
Pg. 37

2. Comunicacin significativa y creativa.

3. Interaccin social efectiva.
4. Autoestima personal y cognoscitiva.
5. Conciencia tica
6. Sensibilidad esttica
7. Conciencia ambiental y salubrista
8. Conciencia histrica y cvica
9. Espiritualidad o religiosidad
10. Habilidad psicomotora para la creacin y el trabajo
Cuando una competencia humana ha alcanzado un alto grado de desarrollo, al conocimiento
declarativo, procesal y actitudinal se aaden otras dimensiones como el conocimiento meta
cognitivo, experiencial y creativo.
Con la experiencia y la reflexin el ser humano aprende a controlar mentalmente su
competencia (conocimiento meta cognitivo), tambin desarrolla un saber situacional o
contextual, es decir, sabe ajustar con precisin su competencia a los requerimientos del entorno
y dar respuestas casi inmediatas y efectivas al mismo (conocimiento experiencial). Finalmente,
la persona de experiencia reflexiva, desarrolla una manera peculiar y siempre renovada de
ejercer su competencia, su propio estilo (conocimiento creativo). Para Mertens 13 una
competencia comprende seis dimensiones:
Creatividad, cognitiva, Meta cognitiva, experiencial, ejecutiva y actitudinal.
La competencia funcional planteada por Arellano 14, tiene una cercana estrecha con esta
caracterizacin holista de la competencia. La competencia, como funcin se la conceptualiza
por su funcin especfica y aplicada a una situacin dentro de un contexto. A la competencia se
le concibe como el producto de numerosos aprendizajes que se ejecutan en una determinada
situacin. En esta concepcin se reconoce al sujeto como persona al involucrar su intencin. El
sujeto regula su accin y la adecua segn el objetivo que persiga y la situacin donde tenga
lugar.
Esta lnea de argumentacin tambin se encuentra muy cercana a uno de los modelos de las
teoras del desarrollo intelectual para considerar en esta discusin sobre las competencias; este
modelo es el referido a las inteligencias mltiples y a la modificabilidad cognitiva. Desde esta
ptica es vital explicar el desarrollo de la inteligencia; se trata de estructurar una exposicin del
intelecto humano que abarque la esfera de desempeos inteligentes vistos a travs de las
culturas, planteando el cmo se deben evaluar las habilidades mentales en ambientes tan
diversos. En este sentido, las personas que logran un alto nivel de competencia muestran un
comportamiento inteligente, ante la pregunta de cmo est organizada la mente para enfrentar
tareas diversas. Por lo que la inteligencia ser la capacidad de solucionar problemas en un
ambiente cultural particular y los modos en que se organiza y describen las capacidades
humanas.
En sntesis, frente a estos modelos de anlisis en el campo de las ciencias sociales habra que
considerar las implicaciones y consecuencias que tienen las competencias laborales desde esos
enfoques epistemolgicos en la relacin educacin-vida, importantes no solo en educacin
formal sino en todos aquellos mbitos de nuestra cultura. La formacin debera concebirse
como una serie de vinculaciones entre las instancias laborales, educativas y las instancias del
"mundo" en donde las competencias se conciben como comportamientos efectivos con las
habilidades bsicas necesarias para poder desempear tareas con el uso debido y la aplicacin
correcta de todos aquellos elementos con los cuales contamos.
Por ello es necesaria una nueva concepcin de lo que implica la formacin de las calificaciones
y competencias con una lgica que permita una confrontacin creativa ante situaciones
12 MERTENS, Leonard; Ob. CIT. Pg. 41.
13 MERTENS, Leonard; Ob. Cil. Pg. 4
14 ARELLANO VACA, F.L; Ob. Cit. Pg. 146

cambiantes y problemticas que son el signo cotidiano en la actualidad. Un saber

potencialmente actualizable en la vida cotidiana sobre todo en la resolucin de problemas
concretos en mbitos diferenciados. Concibiendo as a las competencias de una forma integral Y
no solo como asuntos de desempeo laboral adquirido en el sistema educativo e incluso en el
espacio de trabajo.
La distincin de los enfoques que hasta aqu hemos desarrollado hace posible una comprensin
ms cabal de su potencial alcance, lo que permite que los conceptos se tornen claros y ms
amplios -evitando as los silencios Y los supuestos de las ideologas que imperan en el seno de
la sociedad- ello sucede cuando es posible comparar nuestras prcticas sociales reales con el
potencial que ofrecen esos conceptos.
2. BASES TERICAS DE LA INVESTIGACIN
Competencias laborales
SPENCER, Jr. Mcclelland D. And Spencer S. M. 15 empez a utilizar el trmino de competencia
en la investigacin como factores que identifican y permiten explicar con xito el desempeo en
el trabajo con mayor precisin que los test tradicionales. Logr confeccionar un marco de
caractersticas que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir
de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describi tales factores se centr
ms en las caractersticas y comportamientos de las personas que desempeaban los empleos
que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.
WHITEAR, GREG16 como' precursor de la aplicacin del enfoque sistematiza como una
herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formacin
laboral centrada en la evolucin del trabajo y las condiciones productivas de competitividad y
como parte de las transformaciones econmicas globalizadas. El propsito principal fue corregir
la inadecuada relacin entre los programas de formacin y la realidad de las empresas, en el
sentido que el sistema acadmico valoraba en mayor medida la adquisicin de conocimientos
que su aplicacin en el trabajo. A partir de esta dcada las empresas requieren trabajadores con
capacidad de desempearse efectivamente en el trabajo y no solamente con conocimientos
adquiridos acadmicamente.
BERTRAND SCHWARTZ17 de enfoque constructivista construye la competencia no slo a
partir de la funcin que nace del mercado laboral, sino que concede igual importancia a la
persona, a sus objetivos y posibilidades intrnsecas. A diferencia de otros enfoques la
metodologa constructivista incluye, en su anlisis a las personas menos calificadas y a las de
ms alto rendimiento, poniendo de relieve, la necesidad de generar confianza para lograr un
mejor desenvolvimiento y desempeo, el valor del progreso personal, la participacin de cada
sujeto en la capacitacin y eleccin de tareas. La calificacin de la competencia ocurre al final
del proceso de aprendizaje por alternancia: es una relacin dialctica entre la capacitacin de los
empleados y su participacin progresiva y coordinada en la actividad laboral.
El enfoque plantea los siguientes procedimientos para poder lograr competencias ptimas, en
cualquier organizacin privada o pblica:
La insercin de los trabajadores, en cualquier institucin pblica o privada, ser posible
si sus conocimientos, experiencias, dificultades, desilusiones y expectativas pueden ser
consideradas y respetadas otorgando confianza necesaria, lo que permitir que la
persona aprenda rpidamente y tenga oportunidades de desarrollo personal.
Para lograr la efectividad en la capacitacin es necesario la participacin de los
trabajadores en la definicin de contenidos y en el anlisis de los problemas existentes
para los programas de capacitacin que buscan capacidades de desarrollo en el
15 SPENCER,Jr. Mcclelland D. And Spencer S. M. El enfoque de competencia laboral. Jhon Wiley & Sons, lnc, Nueva York,
Estados Unidos, 1970, Art. Pg, 21

16 WHITEAR, Grez. Calificaciones profesionales nacionales, En: Competencia Laboral. Antologa. Pg.22
17 SCHWARTZ, Bertrand. Anlisis Constructivista como Base de la Competencia Laboral. Pg.81

individuo, adaptacin en las condiciones de trabajo mediante periodos de formacin

terico-prcticos.
Los trabajadores pueden adquirir saberes relativamente complejos, sin dominar
realmente los conocimientos de base, mediante la experiencia.

En gran parte se explica por la motivacin que surge en el momento en que se le otorga a
alguien confianza y responsabilidad.

La identificacin de las competencias, y de los objetivos del trabajo comienza por

identificar y analizar los problemas, propias a cada organizacin Y que son la causa de
costos innecesarios u oportunidades no aprovechadas. Es decir, la competencia no se
puede aislar de la construccin de un entorno distinto de la organizacin y de las
relaciones humanas en la empresa; por tanto la capacitacin y la definicin de
competencias, comienza por el estudio de los problemas, que permite generar un
ambiente de motivacin que es fundamental para el aprendizaje.

SPENCER, Jr. McClelland D. & SPENCER S.M 18 de enfoque conductista, plantea que la
competencia laboral est centrada en las caractersticas personales, no solo en lo que la persona
sabe hacer y puede sino en el campo de lo que quiere hacer para lograr un desempeo superior,
identificando las competencias que conducen a un mayor desempeo y estudiando a los ms
exitosos.
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO EN ESPAA 19, concibe a las competencias laborales
como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin con
respecto a los niveles requeridos en el empleo. Afirma sobre el conocimiento tcnico que hace
referencia al saber y al saber-hacer. Al concepto de competencia que engloba no solo las
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino un conjunto de
comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc.
considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.
GONZCI, Andrew20 plantea que la competencia laboral est basada en una compleja estructura
de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas, una compleja combinacin
de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempear en determinadas situaciones.
CONSEJO DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIALABORAL 21
para esta organizacin, la competencia laboral es la capacidad productiva de un individuo en el
contexto laboral, no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; si bien
stas son necesarias pero no son suficientes para un desempeo efectivo, si no estn
acompaadas por un acumulo de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que se
adquirien en la prctica, la universidad o va programas de capacitacin tal como exige el
mundo globalizado y competitivo.
DUCCI, Mara Anglca22 plantea que la competencia laboral, tambin, es producto del
aprendizaje social y/o laboral, es decir, que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino
18 SPENCER, Jr. McClelland D. & SPENCER S.M; Ob. Cit. Pg. 70-71.
19 INEM. Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional. Subdireccin general de formacin de gestin
de formacin Ocupacional. Pg. 3

20 GONZCI, Andrew. Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectiva de la teora y la prctica en Australia.
Pg. 24.

21 CONOCER. La normalizacin y certificacin de competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de la empresa
Pg. 1

tambin, y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de

trabajo.
CONSEJO FEDERAL DE CULTURA y EDUCACIN23 bajo un enfoque educativo admite la
competencia laboral como un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes,
valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional.
MARELLI, Anne24 considera que la competencia es la capacidad laboral, medible, necesaria
para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la
organizacin. Est conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos
que los trabajadores deben demostrar para que la organizacin alcance sus metas y objetivos". Y
agregar que son: "capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para
satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en e trabajo
BARRIOS G. Edgar25 sustenta la competencia laboral como conjunto de actitudes, destrezas,
habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones
laborales, para ello, las capacidades y funciones son determinadas, definidas y sistematizadas
por la organizacin las que servirn como instrumentos de medida para evaluar el desempeo
del trabajador.
IBARRA, Agustn26 para este autor, la competencia laboral es la capacidad productiva de un
trabajador que se define y mide en su desempeo, no solamente a base de conocimientos,
habilidades o destrezas que son abstractos, sino, tambin, por la integracin entre el saber, el
saber hacer y el saber ser del trabajador.
ALLES, Martha27 explica que el desempeo laboral ha estado incorporado en las bases
conceptuales desde los inicios de la administracin. Sin embargo, en los ltimos aos, en el
contexto de cambios culturales y valores sociales predominantes, la preocupacin por el tema
del rendimiento se ha ido acrecentando. El problema econmico de la escasez de recursos, as
como el uso alternativo de los mismos, ha significado que se deba poner ms atencin al
desempeo, o rendimiento de acuerdo a la nomenclatura ms tradicionalmente usada en la
gestin administrativa.
La necesidad de mejorar el desempeo operativo ha llevado a una creciente aceptacin de la
evaluacin del desempeo. En definitiva, el desempeo puede ser evaluado, sea que esto se
refiera a personas, equipos de trabajo as como a la organizacin en su conjunto. Esta es, sin
duda, una tarea muy compleja, pero a la vez ineludible.
Un concepto asociado con el de evaluacin del desempeo y que en ocasiones se usa como
sinnimo es Control. Esto implica la "medicin y correccin del desempeo con el fin de
asegurar que se cumplan los objetivos de la organizacin y los planes creados para alcanzarlos"

22 DUCCI, Mara Anglca. El enfoque de la competencia laboral en la perspectiva internacional en: formacin bsica en
competencia laboral. Pg. 44.

23 CONFECE. Administracin. Introduccin al anlisis y desarrollo de los modelos competitivos. Pg.23.

24 MARELLI, Anne. Introduccin al anlisis y modelos competitivos. Pg. 23.
25 BARRIOS G. Edgar. Gestin de las competencias. Aplicada a las competencias laborales. Instituto Tcnico de Capacitacin y
Productividad. Pg. 21.

26 IBARRA, Agustn. Formacin de recursos humanos y competencia laboral. Pg. 24.

27 ALLES, Martha. Direccin estratgica de recursos humanos. Gestin por competencia. Pg. 49.

concluye Koontz28. Una manera de entender estos trminos es pensar en evaluacin, ms

estratgicos que en control como una actividad ms tctica y contingente.
El primer paso para poder medir el desempeo, es establecer los estndares que se usarn para
ello, los cuales deben derivarse del (los) plan(es) o programa(s) que se establezca(n) para el
sujeto de la evaluacin (un trabajador individual, un equipo de trabajo, una organizacin en
particular). En el caso que la unidad de anlisis sea ms macro (ejemplo, todo el sistema
gubernamental), los planes sern las metas de bienestar social a cuya consecucin el sistema
debe contribuir. El anlisis de desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar personal, Entre sus principales objetivos podemos sealar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organizacin y el aprovechamiento adecuado del potencial humano.
El desempeo se evala para decidir promociones, remuneracin o simplemente para decirles a
los empleados cmo estn haciendo su tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus
subordinados pueden reunirse y revisar el comportamiento del empleado en relacin con el
trabajo, recordando que la mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin.
Los tres pasos para evaluar el desempeo son: primero, definir el puesto y asegurarse de que el
supervisor y el subordinado estn de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de
desempeo del puesto. Segundo, evaluar el desempeo en funcin del puesto (incluye algn tipo
de calificacin), y por ltimo, la retroalimentacin: comentar el desempeo y los progresos del
subordinado.
Evaluacin de desempeo por competencias: las evaluaciones siempre estn en funcin de
cmo se ha definido el puesto: Si la organizacin trabaja bajo el esquema de competencias,
evaluar en funcin de las mismas.
Las competencias se fijan para la organizacin en su conjunto, y luego por rea y nivel de
posicin. En funcin de ellas y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluar a la
persona involucrada. Habitualmente, las competencias se fijan en base a una escala de
puntuacin.
Las evaluaciones de desempeo tienen relacin con las carreras de las personas, ya que uno de
sus derivados son las acciones de promocin y desarrollo de los evaluados. El rea de personal
es un orientador o staff que ayuda al cumplimiento de las polticas de la organizacin e
implementa los resultados de las evaluaciones, las decisiones de promocin, etc. y vela por la
objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados Y
sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de accin que pueden implicar tareas de
capacitacin, entrenamiento, transferencias, promociones, etc.
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y
valoradas: Este aspecto se refiere al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en
la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que
se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus
expectativas.
En casi todas las teoras contemporneas de la motivacin se reconoce que los empleos no son
homogneos, todos tienen diferentes necesidades, tambin difieren en trminos de actitudes,
personalidad y otras importantes variables individuales.
1. Se debe mencionar tambin el dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los
motivos importantes por los cuales trabaja la mayora de las personas, que tiene
significado distinto para las personas. Para el individuo que est en desventaja
econmica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el
poder y prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de
dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo.
Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese
carcter de universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede
acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja
por el dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco; trabaja porque el dinero es un
28 Koontz, Harold and WEIHRICH, Henz. Administracin. Una perspectiva global. Editorial MC Graw Hill, 11ava Edicin,
1998. Pg. 179-181.

medio para obtener cosas. Sin embargo, el dinero no es la nica fuente de motivacin en el
trabajo.
Aunque en los ltimos aos los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y
Werhrich29 el salario bsico sigue siendo el factor ms importante de motivacin: "Hay teoras
que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es as. Es verdad que cuando uno se levanta a la
maana no lo hace pensando en la plata "Una compensacin inteligente debera incluir salario
fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y mstica de la empresa" El escenario de
cinco aos a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambi mucho -contina-.
"Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar
salarios o mantener la fuente de trabajo".
En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay que desarrollar una
administracin de remuneracin inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que est
bien administrado. Por eso, hoy ms que nunca, se debe componer un programa a medida de
cada persona", recomienda Koontz30.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica recompensa con la cual
.disponen y creen adems, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se
ofrecen. Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podran ser realmente
apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Las organizaciones casi
siempre, llevan a cabo programas de reconocimiento de mritos, en el curso de los cuales los
empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados
e incluso das especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes,
excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitacin pagados etc.
Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el administrador es que sepa
contemplar las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el trabajador.
2. Debe considerarse tambin como factor de motivacin la Capacitacin por
competencias. La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los
rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e
incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de
los objetivos a alcanzar por las empresas.
Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del
desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo que se desean. El
entrenamiento para Chiaveneto31 es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos
elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn
mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando
tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a
cometer errores costosos en el trabajo. La obsolescencia, tambin es una de las razones
por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a su potencial humano, pues
sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo
que garantizan eficiencia.

29 KOONTZ, Harold and WEIHRICH, Henz; Ob. Cit. Pg. 186-197.

30 KOONTZ, Harold and WEIHRICH, Henz; Ob. Cit. Pg. 189.
31 CHIAVENATO, Idalberto. Administracin en los tiempos nuevos. Editorial MC Graw Hill, 2012. Pg. 280-283.

La capacitacin desde el contexto de las competencias a todos los niveles constituye

una de las mejores inversiones y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal y la organizacin.
Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
3. Se considera tambin que aumenta la motivacin el alentar la participacin,
colaboracin y la interaccin social (relaciones interpersonales). Los beneficios
motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy
altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o
supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores. Las
personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con otros, las
investigaciones han demostrado que la satisfaccin de las aspiraciones se maximiza,
cuando las personas son libres para elegir las personas con las que desea trabajar.
Todo este mecanismo se torna ms viable cuando mayor es el grado de cultura general
de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la cultura organizacional de
sus integrantes, la que estar constituida por una serie de conductas y valores que son
aceptadas o rechazados dentro de la organizacin y que permitir contar con un material
ms humano y ms rico.
Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compaeros de trabajo, con los
supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin,
se convierte con el paso del tiempo en un fin en s mismo; la persona va a trabajar
porque es importante estar en una organizacin, haciendo lo mismo que ellos hacen,
disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y
obligaciones.
4. Tambin el proporcionar las condiciones fsicas, ambientales, materias primas, las
instalaciones y el ambiente general de una organizacin pueden influir grandemente en
la actitud y energa de los empleados.
Est montada la organizacin de tal manera que anime a los empleados a trabajar
juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperacin y la colaboracin? La
mayora de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el
trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cmodo, acogedor, donde las personas
deseen pasar tiempo en vez de huir.

En la actualidad la Organizacin Internacional del Trabajo, segn Antonio Palomino 32 viene

difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones fsico-ambientales de
trabajo sobre la productividad. Expone tambin, cmo empleado que trabajan dentro de
adecuadas condiciones y bajo principios y diseos ergonmicos mejoran su nivel motivacional e
identificacin con su empresa.
La lista de condiciones de trabajo incluye:
Almacenamiento y manipulacin de materiales, para un uso ms efectivo del espacio
disponible y la eliminacin de esfuerzos fsicos innecesarios.
Diseo del puesto de trabajo, mejorando posturas y haciendo el trabajo ms eficiente
y seguro.
Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de alimentacin y expulsin para
incrementar la productividad y reducir los riesgos que presentan las maquinarias.
Control de sustancias peligrosas, para proteger la salud de los trabajadores evitando
el contacto y la inhalacin de sustancias qumicas.
Iluminacin, uso al mximo de la luz natural, evitando el resplandor y zonas de
sombra seleccionando fondos visuales adecuados.
Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisin de agua potable, pausas y
lugares de descanso. La provisin de ropa de trabajo, armarios y cuartos para
cambiarse, lugares para comer, servicios de salud, medios de transporte y recreo, as
como servicios para el cuidado de los nios, constituyen factores claves para elevar
la productividad, el nivel de motivacin y de compromiso con la empresa.
Organizacin del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo y materiales, el trabajo en
equipo, nos presenta reglas para elevar la productividad.
Ambientes adecuados, debe haber un diseo adecuado de los locales, protegidos del
calor y fro, aprovechamiento del aire y mejora de la ventilacin, eliminacin de
fuentes de contaminacin. Prevenciones de incendios y accidentes de trabajo.
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal
como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los
empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos e incmodos. La
temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales no deberan estar tampoco
en el extremo, en instalaciones limpias y ms o menos modernas, con herramientas y
equipos adecuados que permitan realizar un desempeo eficaz y de acuerdo a las
necesidades requerida
3. MARCO TERICO DE LA INVESTIGACIN
33
Adolfo Gonzlez
enfatiza que las competencias laborales describen un tipo de
comportamiento necesario para alcanzar el xito en un trabajo. Tal comportamiento debe estar
basado en los conocimientos, habilidades, valores y motivos del individuo. Las competencias se
enfocan en lo que hace la persona, y proveen slidas bases para describir y medir su desempeo.
Propone un modelo apropiado que comprende seis competencias; donde cada una comprende
tres aspectos y estos a su vez se dividen en dos mbitos: tareas y personas; es el marco terico
de la presente investigacin.
En tareas
Las competencias permiten medir las siguientes variables de desempeo:
1. Determinacin por lograr excelentes resultados. Toma en cuenta el logro de resultados y la
determinacin de ganar y lograr el objetivo.
a) Orientacin a resultados. Transmite el sentido de urgencia, dirige los asuntos hasta
terminarlos, persiste a pesar de las adversidades.
32 PALOMINO KUNUPAZ, Antonio. Gerencia de empresa y administracin de calidad. USMP. Rastros Grfico, Lima- Per,
2000. Pg. 104-105.

33 GONZLEZ. Adolfo. Competencia Gerencial en Revista BUSINESS. Negocios en el Per. Abril 2004.Pg. 50

b) Establece metas exigentes y con visin. Fija altos estndares de performance, persigue
metas agresivas y las consigue, acta basado en una visin clara y definida, se adhiere a
altos estndares de calidad de trabajo.
c) Se involucra como dueo del negocio. Monitorea el progreso y resuelve problemas,
muestra iniciativa, toma riesgos calculados, est orientado a la accin, toma de
decisiones.
2. Se enfoca en el mercado. Logra ventajas competitivas a travs de la aplicacin del
conocimiento del mercado y el ambiente externo de todas las actividades de la organizacin.
Entiende lo que est sucediendo externamente y lo aplica en el crecimiento y desarrollo
empresarial.
a) Utiliza sus conocimientos del negocio para dar valor agregado. Convierte su
experiencia y conocimiento de gestin en xito para la organizacin, usa recursos
apropiados fuera de la organizacin cuando es necesario, trae ideas externas al sistema,
utiliza conocimientos avanzados de desarrollo organizacional para agregar valor,
mantiene al corriente de las tendencias de informacin que impactan en la organizacin.
b) Muestra identificacin con el cliente o usuario. Se anticipa a las necesidades del cliente
y la colectividad y toma accin para satisfacerlas, trabaja continuamente para
incrementar la satisfaccin plena del cliente, busca el desarrollo o innovacin a travs
de los ojos del cliente.
c) Piensa estratgicamente. Identifica estrategias crticas y de alta rentabilidad, y acta
adecuadamente, utiliza informacin de clientes, mercados y competidores para tomar
decisiones, reconoce oportunidades estratgicas, es anticipado, demuestra pensamiento
amplio, genera patrones de ideas para nuevos negocios y formas novedosas de
organizacin, si es posible establece asociados para nuevos negocios.
3. Encuentra formas de mejoramiento. Optimiza procesos claves encontrando formas de hacer
las cosas ms rpido, ms eficiente y ms efectivamente, en cooperacin con los dems.
a) Maneja sistemas y procesos efectivamente. Implementa eficiente y efectivamente
procesos y sistemas para facilitar el logro de objetivos, implanta procesos de
mejoramiento, utiliza planeamiento apropiado a corto, mediano y largo plazo para
lograr objetivos, usa el tiempo y los recursos en forma efectiva, entiende los asuntos
organizacionales y balancea las necesidades propias con aquellas de la corporacin en
general, asegura la cooperacin funcional, poniendo alto nfasis en la constante
innovacin y actualizacin del mercado en todos los procesos.
b) Maneja ganancias. Establece presupuestos realistas, administra efectivamente sobre la
base de datos cuantitativos y financieros, asegura una contribucin financiera a la
organizacin, gerencia en base a los valores de los accionistas, maneja conflictos con
prioridad.
c) Promotor de cambios. Desafa el status quo, proporciona nuevas iniciativas, acta como
catalizador de cambios, observa la necesidad de cambio y maneja su implementacin
efectivamente.
En personas
Las competencias permiten medir las siguientes variables de desempeo:
4. Demanda alta performance. Demanda el logro de metas y estndares de alta performance,
dando el ejemplo, clarifica expectativas y supervisa la performance para asegurar el xito.
Ensea a gerencia para asegurarse que otros logren resultados.
a) Lidera con el ejemplo. Impacta, es seguro, firme cuando se necesita, discrepa, es
confiable y asertivo, acta como modelo, pone altas demandas a su propia performance,
tiene el coraje para enfrentar y solucionar conflictos.
b) Provee direccin y apoyo. Provee direcciones claras y prioritarias, clarifica roles y
responsabilidades, establece altas expectativas de performance, delega y permite a otros
trabajar.
c) Establece formas de desempeo. Reta a otros a mejorar su performance, es franco, dice
las cosas como son, es consistente en el trato con los dems, toma la delantera frente a
situaciones difciles.

5. Inspira compromiso. Obtiene el compromiso a nivel racional y emocional, aplicando su

conocimiento de las personas para motivarlas y obtener lo mejor de ellas.
a) Se comunica e influencia efectivamente. Se comunica de una manera clara y abierta,
escucha activamente, expresa sus ideas claras y persuade a otros, adapta su estilo a las
necesidades de la audiencia, moviliza a otros, obtiene compromiso y apoyo.
b) Establece amistad y fomenta el trabajo en equipo. Instituye altos niveles de aceptacin,
maneja y usa la diversidad para mejorar resultados, muestra sensibilidad interpersonal y
flexibilidad, es sensible respecto a aspectos culturales, estimula el trabajo en equipo,
asegura trabajo efectivo entre la gente con diferentes habilidades, capacidades, actitudes
y estilos, demuestra conocimiento de procesos en equipo, resuelve conflictos
efectivamente.
c) Motiva a los dems. Motiva generando entusiasmo, fomenta la confianza en s mismo,
provee reconocimiento, utiliza la retroalimentacin como una manera eficiente de
motivacin, proporciona recompensa consistentemente.
6. Desarrollo personal y grupal. Eleva la capacidad de la organizacin a travs del aprendizaje
continuo.
a) Ensea y desarrolla el grupo. Proporciona retroalimentacin abierta y constructiva,
entrena a los dems para mejorar el desempeo, estimula el desarrollo, ayuda a que los
dems se desarrollen.
b) Se desarrolla a s mismo. Aprende de las experiencias, persigue activamente el
aprendizaje y el autodesarrollo, busca retroalimentacin y adapta su comportamiento de
acuerdo a esta retroalimentacin.
c) Estimula el aprendizaje y administra conocimientos. Crea ambiente de aprendizaje,
estimula a los dems a compartir sus conocimientos, aprende de los errores, administra
el conocimiento de una manera activa, propicia la curiosidad y la autoevaluacin.
d) Como podr apreciarse, las competencias de liderazgo son slo parte del criterio
requerido para un exitoso desempeo en un cargo.
El desempeo exitoso en posiciones de liderazgo requiere:
Experiencia ms habilidad profesional ms competencias de liderazgo.
4. MARCO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIN
Competencias laborales. Se refiere a la capacidad productora de un individuo que se define y
se mide en trminos de desempeo en un contexto laboral determinado, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Capacidad efectiva e integral para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
Competencias son comportamientos habituales, siendo el resultado de las caractersticas innatas,
conocimientos, actitudes y habilidades personales.
Supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en prctica,
conocimiento tcnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que
podra ser un "conocimiento tcnico inteligente".
Evaluacin de competencias. Mtodos y tcnicas que son utilizados en el diagnstico de
competencias que permitirn demostrar el desempeo de funciones.
Desarrollo de competencias. La formacin se centra en la transmisin de conocimientos sin que
necesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en
prctica y si resultan eficaces. El desarrollo se centra en la mejora continua de los
comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias.
Equipos de trabajo. Dos o ms personas que interactan y se influyen entre s, con el propsito
de alcanzar un objetivo comn. Reducen el tiempo y el costo que se necesita para desarrollar un
producto o prestar un servicio y garantizan el mejoramiento continuo de la calidad, para lograr
ventajas comparativas.
Trabajos funcionales. Orientados a resolver problemas comunes a su mbito de responsabilidad
y conocimientos, realizan tareas cotidianas y estables, ya que duran tanto como la organizacin
mantenga su misma estructura.

Trabajos multidisciplinarios. Suelen emplearse para acelerar los procesos de diseo, produccin
y servicios o mejorar la creatividad y la innovacin.
Autodirigidos. Empleados que trabajan juntos a diario para realizar un producto completo o
prestar todo un servicio. Los integrantes pueden ser de la misma rea funcional, pero a menudo
suelen ser multidisciplinarios.
Desempeo laboral. Es el rendimiento y comportamiento laboral, el desarrollo personal,
profesional y laboral del trabajador; es la medicin de cmo hacen las tareas para lograr los
objetivos y metas organizacionales. El anlisis del desempeo es un instrumento para gerenciar
(toma de decisiones).
Estrategia. Principios y rutas fundamentales que orientan el proceso administrativo para
alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cmo una institucin
pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres tipos de estrategias, de corto
(operativas), mediano (tcticas) y largo (estrategias) plazos, segn el horizonte temporal. Su
adaptacin a esquemas de planeacin obedece a la necesidad de dirigir la conducta adecuada de
los agentes involucrados, en situaciones diferentes y hasta opuestas. En otras palabras
constituye la ruta a seguir por las grandes lneas de accin contenidas en las polticas
nacionales, sectoriales e institucionales para alcanzar los propsitos, objetivos y metas
planteados en el corto, mediano y largo plazos.