1

Counseling Humanstico y desarrollo profesional*

La vida es un proceso que fluye,
que se altera
y donde nada est fijo
C. Rogers
La presente tiene por objetivo delinear algunos conceptos bsicos sobre cmo
entiendo que el Counseling Humanstico, tal como se aprende y aplica en la
Repblica Argentina, puede configurarse como un modelo de desarrollo
profesional en el mbito organizacional, estableciendo algunas de las
cualidades que lo caracterizan.
Este texto surgi a propsito de dos encuentros de presentacin del
counseling en el mbito universitario durante el ao 2006, a graduados de
carreras de negocios y gestin de RR.HH.
La persona en el centro del negocio
Para hablar de desarrollo profesional en el marco organizacional no podemos
dejar de apreciar el contexto laboral actual.
Las exigencias de la empresa de hoy son distintas de las del ayer: ya no bastan
profesionales capaces de ponerse y transpirar la camiseta, expresando
lealtad y pertenencia, ni mucho menos trabajadores con una muy especfica
preparacin tcnica si no son capaces de manejarse efectivamente consigo
mismos y con los dems (Gore, 2004; Goleman 1998). De este modo surge la
necesidad de un nuevo perfil humano en el trabajo, en especial en los niveles
medios y altos, con capacidad tcnica, emocional y conceptual capaz de
poseer un alto nivel de especializacin pero tambin de integracin personal y
autonoma, atributos que hubieran sido impensables en tiempos anteriores
(Gore, 2004).
Segn Goleman (1998) existe una nueva norma a la hora de conseguir
empleo ,es decir, de lograr alta empleabilidad (1) y de desarrollarse
profesionalmente en una organizacin: poseer capacidad tcnica e intelectual
+ cualidades personale,s para hacer referencia a las llamadas habilidades
blandas (2). Estas ltimas no configuran una nueva moda en el management
sino que estn firmemente asentadas en las caractersticas que asumen las
organizaciones de hoy, menos jerrquicas y ms globales y en las necesidades
crecientes que ellas experimentan de poseer elevados estndares de calidad,
flexibilidad en la interaccin con clientes y proveedores y capacidad de
innovacin de productos y servicios (Newell, 2002).
Todo esto nos invita a pensar que la persona se encuentra en el centro del
negocio: slo el individuo es capaz de brindar las prestaciones capaces de
satisfacer la complejidad del mundo de los negocios actual (creatividad,
flexibilidad, auto-responsabilidad). Sin las subjetividades individuales no
habra nada de ello (Sprenger, 2005).

2
Por otro lado, las organizaciones no slo no logran superar viejas prcticas
igualadoras (Sprenger, 2005), donde la subjetividad individual se transforma
en un problema para formas administrativas que necesitan estandarizar los
recursos humanos con el fin de lograr orden y control sobre ellos, sino que la
situacin laboral se agrava en un contexto de empleo, caracterizado por
diversos autores como capitalismo flexible (Sennet, 2000) o capitalismo
liviano (Bauman, 2002), donde el progreso personal se ha privatizado, ha
dejado de ser una empresa colectiva, donde el desarrollo profesional emerga
de un modelo de crecimiento escalonado que una ntimamente a la
organizacin con la persona (Sprenger, 2005) para transformarse en una
empresa meramente individual. Hoy hombres y mujeres deben usar sus
propios recursos para lograr elevar su condicin a otra ms satisfactoria, en
un contexto que impone a las personas una condicin de incertidumbre, de
cambio permanente, de transformacin constante, que les exige que estn
abiertos a cambios de corto plazo, que asuman riesgos y que dependan menos
de procedimientos formales para responder con una flexibilidad que poco
sabe de la fragilidad humana. Hoy los profesionales han dejado de ser
empleados para transformarse en proveedores de las empresas.
En esta aparente paradoja se abre un espacio en las organizaciones para la
accin de relaciones de ayuda que faciliten el desarrollo de los talentos
individuales y su articulacin en el saber colectivo, con el fin de ponerlos
disponibles como recurso productivo y para la propia supervivencia del
profesional en el trabajo.
Aparece as la posibilidad de facilitar el desarrollo del potencial personal y
grupal y la superacin de bloqueos que le impidan a los profesionales el logro
de una accin efectiva, de modo de ayudarlos a recuperar la confianza en sus
propias fuerzas, ms que de desempear el rol de una superioridad que
sepa y que decida qu es lo bueno y lo correcto para lograrlo. El counseling
puede responder a este llamado.
Dimensiones del desarrollo profesional
Para introducirnos en la nocin de desarrollo profesional consideramos
necesario entender qu es el desarrollo personal, pues afirmamos que aqul
es una parte de ste, ya que no podemos visualizarlo como un aspecto
disociado de las otras dimensiones humanas que componen la totalidad que
representa una persona.
Las motivaciones, necesidades, seguridades, actitudes y valores de las
personas cambian y se desarrollan no slo en la niez sino a lo largo de toda
la vida: a este proceso dinmico orientado a lograr mayores niveles de
satisfaccin y efectividad en cada uno de los aspectos de la vida (bio-psicosocio-espirituales) lo llamamos desarrollo personal. Dentro de este concepto
abarcativo entendemos el desarrollo profesional como el proceso de
desarrollo de capacidades y habilidades en forma madura y productiva de una
persona en situacin de trabajo.

3
El concepto de desarrollo profesional es indisociable de la nocin de autoactualizacin (A. Maslow): necesidad que tienen los seres humanos de hacer
uso mximo de su propio talento y recursos para enfrentar las situaciones
vitales.
A su vez la inclusin de la nocin de madurez hace referencia a la capacidad
de una persona de lograr mayores niveles de autonoma e independencia para
desarrollar sus propias capacidades y habilidades y de ser flexible ante las
circunstancias y desafos que se le presentan en su vida profesional.
En relacin a los conocimientos para actualizar su potencial podemos
entender el desarrollo profesional como un proceso de evolucin de tres
dimensiones:
a) una dimensin tcnica asociada a las pericias profesionales
(conocimiento y
habilidades, por ejemplo: ingeniera),
b) una dimensin conceptual ligada a la capacidad de comprender el
negocio, el mercado y la estructura y sistemas que los caracterizan (por
ejemplo:
pensamiento estratgico) y
c) una dimensin humana relacionada con la capacidad de conocerse a
s mismo
y de utilizar ese conocimiento para relacionarse eficazmente con
los dems (por
ejemplo: competencia emocional).
Estas tres dimensiones son requeridas de modo diferencial a lo largo del
desarrollo de carrera pues en las primeras etapas del profesional la dimensin
tcnica es la que requiere mayor actualizacin aunque sin dejar de
proyectarse a la dimensin humana y conceptual para tornarse efectiva,
mientras que en las etapas ms avanzadas la dimensin humana y conceptual
cobrarn preponderancia a la hora de gestionar, formar y desarrollar
colaboradores, resolver cuestiones polticas y armar redes vinculares
funcionales al negocio en cuestin.
Aunque las dimensiones tcnica y conceptual evolucionan en forma inversa en
los diferentes estadios de la carrera, es la dimensin humana la que se
despliega en forma creciente a lo largo del desarrollo profesional. No slo
incumbe la gestin de las relaciones con los dems (tpicos roles de coach o
mentor) sino que fundamentalmente incluye la gestin de s mismo:
competencia emocional aplicada a s mismo (Koffman, 2001).
Otra manera de entender el desarrollo profesional es verlo desde un recorrido
dialctico: socializacin transformacin, o mejor dicho, inicindose desde la
necesidad de adaptarse al negocio y al mercado (entorno) para ir luego
actualizando progresivamente el propio potencial profesional y con ello
orientarse a la transformacin creativa, de ese negocio en el mercado. De
este modo el desarrollo profesional sigue la misma lnea del desarrollo
personal : desde la adaptacin en los primeros aos de vida (a los ritmos de
alimentacin, sueo, escolaridad, normativa familiar, etc.) hacia la
posibilidad de desobedecer y desde all crear y crearse a s mismo (Snchez
Bodas, 2004).

4
Ser pues necesaria, en esta lnea de desarrollo que va desde lo constituyente
(la socializacin, la normalizacin) hacia lo auto-constituyente, la capacidad
de la persona para afianzar su deseo (4) ms profundo y superar la necesidad
de sumirse a aquellos dictados externos que le impidan realizarse.
Desde esta perspectiva el desarrollo profesional puede entenderse como el
proceso de sntesis del concepto que tiene la persona de s misma con las
realidades del medio externo en el cual acta (Schein, 1982). As la autoimagen o nocin de s mismo es el factor principal que subyace al proceso de
desarrollo profesional y que requiere ser clarificado e implementado por la
persona, tanto para gestionar su carrera como para desarrollar sus
habilidades.
La nocin de s mismo en el trabajo es parte de la nocin de s mismo (en
general), como subconjunto de la experiencia de la persona, referida a las
cualidades que definen sus posibilidades, oportunidades de mejora, valores y
actitudes.
La nocin de s mismo en el trabajo es dinmica, se va construyendo a lo largo
de la propia experiencia y de los ciclos vitales de la persona en relacin al
mercado profesional donde se desarrolla: desde un estadio de ensayo y error
en los primeros empleos y etapas de formacin, hasta un estadio de
permanencia y enriquecimiento profesional donde la persona ha logrado
clarificar la auto-imagen, modificarla, implementarla y sostenerla hasta
alcanzar el momento de dejar de ejercer un rol ocupacional y se retire de la
actuacin laboral. Estos conceptos se hallan implcitos en la visin que nos
ofrece Rowan (1983) de la evolucin del desarrollo humano en general:

un primer momento orientado por la necesidad, motivado por la

deficiencia y en busca de poder sobre los otros,
un segundo momento orientado por el deseo (4), motivado por el
crecimiento y en busca de poder con los otros

Otra cuestin importante es comprender la condicin de vulnerabilidad a que

estn expuestas las personas en su desarrollo profesional pues:

pueden poseer experiencias profesionales positivas que no son

utilizadas en la prctica debido a las cualidades negativas de la imagen
que el profesional tiene de s mismo,
sus puntos fuertes pueden ocasionar fracasos debido al exceso
de seguridad,
recursos personales importantes pueden ser objeto de
negligencia por parte del contexto por no ser valorados
convenientemente.

En resumen, podemos decir que el desarrollo profesional es un proceso

dinmico de evolucin autnoma y productiva de un conjunto complejo de
habilidades y actitudes personales, mediado por el conocimiento de sus
propios recursos y por la articulacin que el individuo haga de esa autoimagen con la realidad de los contextos donde pretende desarrollarse. As
desarrollo equivale a mayor diferenciacin y discriminacin de s mismo.

5
Esto significa que el desarrollo profesional es una bsqueda del conocimiento
y el perfeccionamiento de los propios recursos desde un foco de valoracin
interno al individuo, nico capaz de engendrar la motivacin necesaria para
emprenderlo.
Dicho proceso estar a su vez dotado de ciertas caractersticas para que la
persona pueda alcanzar su satisfaccin en los logros buscados: capacidad de
alinearse a un propsito de vida, de mantener el foco en sus objetivos
futuros, de saber esperar, de escuchar a los dems y fundamentalmente, de
hacer que algo ocurra, creando y realizando soluciones a los desafos que se le
plantean.
El Counseling como modelo de desarrollo profesional
El counseling puede definirse como una profesin ejercida por un profesional
(counselor), una forma de relacin de ayuda interpersonal o un conjunto
especfico de competencias interpersonales. Apunta a facilitar un proceso de
auto-aprendizaje activo que redunde en una mayor competencia operativa y
satisfaccin con el transcurrir vital (Snchez Bodas, 1999), tanto en la persona
que desarrolla sus competencias cuanto en aquellos que son destinatarios de
las mismas (Bimbela, 2001). Esta modalidad de relacin interpersonal puede
aplicarse tanto en espacios de trabajo individuales como grupales.
La meta del counseling como forma de relacin de ayuda interpersonal
podemos definirla como: apoyar y reestablecer el sentido de la autenticidad
personal, entendiendo autenticidad como ser lo que uno es sin mscaras o
fachadas que oculten los verdaderos sentimientos y creencias, poseyendo as
la capacidad de elegirse a uno mismo y hacerse responsable por su modo de
ser en el mundo. La autenticidad, legitimidad o congruencia implica la
capacidad de permanecer abierto al conjunto de sentimientos y actitudes que
fluyen en el interior de s mismo en un momento dado (Rogers, 1989),
simbolizando adecuadamente lo que pasa en el organismo (Rudio, 1975) y de
ejercer la propia libertad en relacin con los otros, a partir del conocimiento
logrado por dicha apertura (decisin existencial).
La capacidad de elegirse a uno mismo tiene que ver con la posibilidad de
cuestionarse los roles sociales que uno desempea y tambin la auto-imagen
(3) que uno tiene de s. Esta capacidad de elegirse se expresa en la posibilidad
de definirse as mismo con plenitud y no hacerlo a travs de la definicin de
los otros sobre uno mismo. Este proceso implica cuestionarse la imagen,
positiva y negativa, que uno tiene de uno mismo como camino para lograr
superar una existencia orientada mayormente a la adaptacin al entorno
(haciendo propios los puntos de vista de los otros) para pasar a una existencia
orientada a transformar el entorno desde la autonoma y la eleccin
responsable de s mismo. Actualizar esta percepcin implica, evidentemente,
cambios en la articulacin que la persona hace de s en su actuacin
profesional, tanto en la manera en que percibe sus competencias y la
necesidad de desarrollar sus puntos de oportunidad como en la clarificacin
de su inclinacin y eleccin profesional.

6
Como se expuso al inicio de esta seccin el counseling constituye tambin un
conjunto de competencias interpersonales (con las que debe contar el
profesional del counseling) apoyadas tanto en aspectos tcnicos
(conocimientos de psicologa, filosofa, etc.) como en habilidades y actitudes
emocionales que sirven para crear el contexto adecuado que facilite un
proceso de auto-aprendizaje activo. Podemos sintetizar las mencionadas
habilidades como un conjunto de actitudes necesarias y suficientes que
incluyen: empata (5) , autenticidad y aceptacin incondicional de la
experiencia (6) (Rogers, 1989). stas actitudes pueden desarrollarse a travs
del auto-conocimiento, el entrenamiento (incluyendo actividades vivenciales,
lecturas, videos, modelado a partir de la observacin de otros profesionales,
etc.) (Martn, 2000) y fundamentalmente a travs del deseo genuino de
comprensin de los otros, conocimiento que tiene una aplicacin prctica
inmediata en cualquier contexto y que favorece el crecimiento personal
(Dubrin, 2003).
Resumiendo:
el Counseling constituye como relacin de ayuda individual o grupal un
espacio de clarificacin y elaboracin de la imagen de s mismo, aspectos
subyacentes a la gestin de la propia carrera y del desarrollo de
competencias,

el Counseling en tanto conjunto de habilidades y actitudes facilitadoras,

constituye un modelo de competencias necesarias para apoyar con mayor
eficacia y gratificacin la gestin organizativa del profesional , tanto de
orden tcnico como la relacionada con la gestin de personas.

Un counselor es capaz de establecer y ejercer una relacin de confianza con

el consultante que se transforme en un vnculo intersubjetivo de aprendizaje
tanto para la exploracin y la elaboracin de sus vivencias personales como
para servir de modelo de competencias emocionales esenciales.
Sin temor a equivocarnos podemos afirmar que el counseling reviste el
carcter de un modelo de desarrollo profesional pues ofrece un paradigma
adecuado al desarrollo autnomo e integral de la persona y una metodologa
que facilita el trabajo sobre s mismo, para volcar luego ese conocimiento en
la gestin interpersonal, no slo como base actitudinal para el ejercicio
profesional cotidiano, sino tambin como marco para la gestin de su carrera.
La metodologa del Counseling como facilitador del desarrollo profesional
El Counseling. Humanstico basa su metodologa en el Enfoque Centrado en la
Persona de Carl Rogers como marco actitudinal bsico y se vale, de acuerdo a
la eleccin y formacin del profesional counselor interviniente, de la
integracin de una variedad de tcnicas y herramientas afines a su paradigma.
En su aplicacin organizacional, el counseling adopta formas que responden al
contexto de actuacin sin perder por ello la filosofa y los objetivos
metodolgicos que lo caracterizan.

7
Las principales caractersticas de un proceso que facilite el desarrollo
profesional en el mbito organizacional son las siguientes:

se centra en los problemas y dificultades que el consultante trae sin

abstraerse de los resultados que ste busque y que surgirn como
metas del proceso. El consultante es quien define el problema y
tambin las metas, como por ejemplo los gaps (8) en las
competencias que desea desarrollar . En este sentido la postura
metodolgica del counselor es no directiva. En el caso de que una
organizacin contrate los servicios de counseling a un profesional, las
metas continan siendo las que el consultante defina dentro del marco
general del contrato establecido entre el consultor y la empresa. Por
otro lado sus objetivos pueden abarcar problemticas en el dominio del
conocimiento de s mismo (como por ejemplo tomar una decisin) o en
el dominio de las competencias interpersonales.
Se centra en la vivencia subjetiva del consultante que ste expresa
verbal y no verbalmente a partir de su propia experiencia de
corporalidad, emocionalidad y cognicin, sin descuidar la accin en el
contexto externo al proceso. Sin embargo el counselor no prescribe
acciones a ejecutar sino que facilita la clarificacin de las vivencias
puntuales y el desarrollo de criterios de accin, las cuales sern de
exclusiva evaluacin del consultante. En este sentido el counselor no
oficia de monitor ni evaluador del logro de acciones correctivas por
parte del consultante. La condicin de madurez del desarrollo
profesional implica aceptar la necesidad de una evaluacin autnoma
de la propia experiencia.
Se desarrolla en el presente de la experiencia del consultante, aunque
no excluye las referencias al pasado y al futuro. Ser el propio
consultante quien elegir este desplazamiento temporal.
Precisamente esta capacidad de centrarse en el presente y desplazarse
hacia atrs y adelante define las cualidades de los consultantes que
tienen mayor factibilidad de aprovechar los beneficios de un proceso
de desarrollo profesional, sin estancarse en el pasado o en el futuro.
Se desarrolla haciendo nfasis en el proceso de la persona ms que en
contenidos terico-tcnicos que se relacionen con la problemtica que
el consultante expresa. En este sentido es un proceso que no se orienta
a dar consejos ni instruccin especializada. No incluye necesariamente
el asesoramiento en relacin a la gestin organizacional del consultante
(gestin del negocio, procesos, indicadores, etc.).
Abarca tanto los xitos como los fracasos, tal como son definidos por el
consultante, e incluye el trabajo sobre los posibles bloqueos o
inhibiciones de la accin en el mbito profesional, pues no niega las
dificultades que puedan surgir de ciclos o crisis vitales y/o accidentales
del consultante, aunque stas no tengan una relacin directa con el
funcionamiento profesional dentro de un negocio y mercado especfico.
En este sentido el Counseling no excluye el tratamiento de conductas

8
que no sean beneficiosas para la organizacin y s lo sean para el
consultante. A su vez pueden considerarse en el proceso otros aspectos
personales que no tengan una relacin directa con el negocio, pues se
sostiene la primaca de la integridad personal por sobre el desarrollo
profesional. No obstante debe tenerse en cuenta que el foco de trabajo
est centrado en los contenidos laborales y que el tratamiento en
profundidad de cuestiones conyugales, familiares, sexuales, etc.
pueden ser motivo de una derivacin a otro profesional (por ejemplo un
psicoterapeuta) si presentan una valencia que as lo indique.

Puede tener un formato bi-personal (proceso de consulta individual) o

grupal, de acuerdo a los objetivos, temticas y metodologa planteada
por el profesional que interviene. Por ejemplo puede asumir la forma
de un taller como proceso de desarrollo de habilidades de liderazgo.
No se vale de un diagnstico previo ni de la utilizacin de tcnicas de
evaluacin psicolgica. Desde el primer encuentro el counselor
facilitar la definicin de la problemtica y de los objetivos de trabajo
como un proceso de construccin compartida por parte de quien lo
consulta.
El counseling puede definirse tambin como una relacin de ayuda por
la palabra, a travs de una conversacin facilitadora. No obstante
puede valerse de la integracin de tcnicas y herramientas verbales y
no verbales (juego de roles, actividades artsticas, ejercicios
corporales, etc.) de acuerdo a las caractersticas singulares de sus
destinatarios y del profesional que lo ejerce.
No utiliza indicadores de performance del proceso, excepto la
evaluacin que el propio consultante haga. Sin embargo puede
insertarse un programa que sea evaluado por la empresa a travs de los
indicadores de performance que ella use (clima organizacional,
feedback 360, resultados en proyectos, alineamiento entre la carrera
del profesional y los objetivos de la empresa, etc.)
Presenta beneficios concretos para la empresa que contrata su
aplicacin como por ejemplo el desarrollo en cadena, propiciado por
los consultantes sobre el entorno de colaboradores y pares, la sinergia
grupal, una mayor creatividad y empowerment del equipo producto de
una mayor seguridad psicolgica en los consultantes, que favorece la
reduccin del estrs.
En relacin a las habilidades de Counseling, stas implican el desarrollo
de un proceso que apunte a contactarse y expandir las competencias
emocionales necesarias para apoyar la gestin organizativa, facilitando
el reconocimiento de los propios lmites como persona capaz de ofrecer
ayuda a los propios colaboradores. Se trata de explorar y trabajar
actitudes a poseer, enriquecer y expresar desde el propio estilo
personal, pues no se puede negar la integridad personal que incluye lo
innato y lo previamente adquirido. Es importante entender que este

9
entrenamiento es un camino hacia , no de unidad lograda, sino un
proceso de bsqueda constante (Snchez Bodas, 1999).
El esclarecimiento de la imagen de s mismo y el desarrollo de competencias
formarn parte del bagaje con que cuente el profesional para administrar el
propio cambio, a partir de su necesidad de autorrealizacin. Bagaje que
implicar la mejora de la autoestima y del optimismo, su apertura a la
experiencia, la tolerancia a la ambigedad y al riesgo, factores todos que
apuntalarn el locus del control interno (7) del profesional.
Es obvio que estos factores no sern los nicos que garanticen el desarrollo
profesional exitoso, sino que sern las variables personales que servirn para
apuntalar un contexto donde se perciban las oportunidades y condiciones
necesarias para el crecimiento con eficacia y gratificacin.
Conclusiones
Desarrollo profesional no es, exclusivamente, desarrollar competencias
(skills) pues stas no incluyen el sentido dinmico de la percepcin de s
mismo que s determina las posibilidades y las oportunidades de mejora.
Desarrollo profesional no es, exclusivamente, obtener resultados de negocios,
pues la vida incluye momentos de crisis donde los beneficios personales no
pasan por ser beneficios del negocio sino que implican la posibilidad de
perder para situarse en un plano superior de desempeo.
Desarrollo profesional no es algo impuesto por lo externo a la persona, pues
ser un desocupado del deseo es algo que puede funcionar en el corto plazo
(y seguramente a un costo elevado) pero que tarde o temprano se revierte
para superar la alienacin momentnea e instalarse en el camino de la autoactualizacin.
Desarrollo profesional es, finalmente, desarrollo integral de la persona,
incluyendo una dimension espiritual, pues los estadios ms elevados del
desarrollo implican una nocin de trascendencia donde la posicin profesional
est al servicio de la construccin del poder con otros en el sentido de
construir metas abarcativas que superen el inters meramente personal y sean
capaces de abrazar a la organizacin, la comunidad y el medio ambiente con
sentido de trascender el presente y legar un bienestar a las generaciones
futuras.
Clr. Jos Gomez Laumann

*La presente ponencia Counseling humanstico y desarrollo profesional fue

presentada por el autor en el Tercer Congreso Interamericano de Counseling2007.

10
Notas:
(1) empleabilidad: chance de encontrar o no un empleo (Alles, 2004)
(2) habilidades blandas: son los talentos interpersonales como ser capaz de
motivar a otros, de comunicarse eficazmente, de adaptarse a diferentes
ambientes culturales, etc. (Dubrin, 2003)
(3) autoimagen (imagen de s mismo): autocognicin de quienes somos, qu
queremos ser y qu hacemos para ello (Snchez Bodas, 2004)
(4) deseo: lugar de funcionamiento de la tendencia a actualizar el propio
potencial y los recursos propios. Por oposicin a necesidad, considerada como
impulso a satisfacer las necesidades ms elementales para sobrevivir
(necesidades primarias de Maslow: fisiolgicas, de seguridad y de
pertenencia).
(5) empata: capacidad de ponerse en el lugar del otro, comprendiendo el
marco subjetivo del otro como si fuera el otro.
(6) aceptacin incondicional de la experiencia: capacidad de validar, de
aceptar el status de realidad de la experiencia propia o de otro, sin juzgarla
ni criticarla o negarla.
(7) locus del control: forma en que las personas perciben las causas en su vida
(locus interno = protagonista, locus externo = vctima de las circunstancias)
(8) gap: diferencia entre el estado actual y el estado deseado de algo.

11
Bibliografa de preparacin:
Alles, Marta. Diccionario de comportamientos, Granica, 2004.
Bauman, Zygmunt. Modernidad lquida, FCE, 2002.
Bimbela, J. El counselling: una tecnologa para el bienestar del profesional,
Escuela Andaluza de Salud Pblica (artculo disponible en internet).
de Paula, Mauricio. O sucesso inevitable, Futura, 2005.
Dubrin, Andrew. Fundamentos de comportamiento organizacional, Thomson,
2003.
Goleman, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa, Granica, 1998.
Gore, Ernesto. La educacin en la empresa, Granica, 2004.
Koffman, Freddie. Metamanagement, tomos I, II y III, Granica, 2001
Martin, David. Counseling and therapy skills, Waveland Press Inc., 2000.
Newell, Sue. Creando empresas saludables, Thomson, 2002.
Rudio, Franz Vctor. Orientao no diretiva, Editora Vozes, 1975.
Rogers, Carl. El proceso de convertirse en persona, Paidos, 1980.
Rogers, Carl. El camino del ser, Troquel, 1989.
Rowan, John. The reality game, Routledge, 1983.
Snchez Bodas, Andrs. Counseling Humanstico-Teora y prctica, vol. I,
Holos, 1999.
Snchez Bodas, Andrs. Qu es el Counseling?, Editorial Lectour, 2003.
Snchez Bodas, Andrs. Desplegarse, Editorial Lectour, 2004.
Schein, Edgar. Psicologa organizacional, Prentice Hall, 1982.
Sprenger, Reinhard. La rebelin del individuo, Diaz de Santos, 2005.