Semana 8 A La 13

SEMANA
TEMA:
EL PROCESO DE INDUCCION.
Reglamento Interno de trabajo
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
OBJETIVOS:
DESARROLLAR EL PROCESO INDUCCION AL PERSONAL.
APLICAR
EL CUMPLIMIENTO DEL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO Y EL DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO.
PROCESO DE INDUCCION
Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta
fundamental para contribuir al xito en el desempeo de un empleado, en s
mismo no es suficiente para garantizar la adaptacin de la persona al cargo y el
logro de resultados en un corto plazo. Es as como la induccin se constituye
en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo
empleado puede desarrollar.
La finalidad a nivel institucional, comprende toda informacin general que
permite al empleado conocer la misin, el proyecto organizacional, la historia,
estructura, normatividad y beneficios que ofrece la organizacin a sus
empleados. Esta es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos y
se realiza con una frecuencia mensual.
La segunda, denominada induccin en el puesto de trabajo, hace referencia al
proceso de acomodacin y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con
rutinas, ubicacin fsica, manejo adecuado de las relaciones interpersonales en
la organizacin. Con relacin a esta ltima, es responsabilidad del jefe
inmediato a llevar a cabo el procedimiento que se describe a continuacin.
Concepto.Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los
trabajadores
de
reciente
ingreso
(puede
aplicarse
asimismo
las
transferencias de personal), durante el periodo de desempeo inicial (periodo

de prueba).
Importancia.
Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque
ayudan al nuevo trabajador a su adopcin en la misma. Disminuye la gran
tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos:
Es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones
que desempeara, los fines o razn social de la empresa y organizacin y su
estructura. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para
que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin.
Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda
lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos
trabajadores no son los nicos destinatarios de estos programas, tambin debe
drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes
asciendan a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de
manera general:
Informacin sobre la empresa: visin y misin e historia, actividad que
desarrolla, posicin que ocupa en el mercado, filosofa, objetivos y
organigrama general.
Disciplina interior: reglamento interno de trabajo (deberes y derechos),
reglamento de seguridad y salud ocupacional, as como el manual de
organizacin y funciones.
Los propsitos de la induccin de personal son:
1. Ajuste del nuevo miembro a la empresa.
2. Que el nuevo empleado reciba informacin sobre las expectativas sobre
su desempeo.
3. Reforzar una impresin favorable sobre la empresa.

4. Apuntar a igualar objetivos.
Esta capacitacin te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te
posiciona para lograr este puesto de trabajo.
Proceso de induccin
Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la
organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin.
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa
de Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la
Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin
de aplicar los correctivos correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANZA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
5.
Indagar y preparar al trabajador

Demostrar las tareas que tiene que realizar
Ensayar la ejecucin de las operaciones
Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
Estimular la participacin.
Cundo es necesario aplicar este proceso?

La induccin o la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto
entrega su solicitud y se le programa informacin sobre la vacante que se
pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha

tenido suficiente tiempo para dirigir la informacin requerida y aplica con un
grado de xito lo que ha estado aprendido.
Procedimiento para la induccin en el puesto de trabajo.
Para facilitar la ejecucin de este proceso, anexo encontrara una lista de
cheque que le permitir por una parte definir las actividades que se considere
necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, segn el cargo que va
a desempear. Por otra parte, le permite controlar la realizacin de las
actividades en un lapso apropiado.
La tabla se compone de los siguientes espacios:
Actividad: seala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final
cuenta con espacios en blanco para incluir actividades adicionales.
Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que usted
considera necesaria segn el cargo.
Ejecutado: permite sealar las actividades y controlar las que estn pendientes.
Observaciones: espacio para incluir informacin, como persona responsable, o
fecha planeada de ejecucin. Temiendo en cuenta el periodo de prueba del
nuevo empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su
vencimiento.
Al finalizar el proceso de induccin en el puesto de trabajo, solicitamos que la
lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su
participacin y enviada a la Oficina de Recursos Humanos.
Una buena induccin debe considerar los siguientes objetivos:
Que conozca su jefe directo y la lnea jerrquica sobre l.
Que conozca su puesto de trabajo y las relaciones directas con su

trabajo, sus funciones y personal con que deber relacionarse en sus
rutinas diarias.
Conocer sus deberes, obligaciones, atribuciones y derechos, as como

los lmites del cargo, esto incluye ser presentado a sus eventuales
subordinados y a todo el personal de la empresa que tiene relacin con
su ambiente laboral.
El responsable de RRHH, debe darle la bienvenida oficial, en presencia

de su jefe directo y revisar en conjunto en las condiciones de
remuneracin que entra a la compaa, sus horarios, beneficios,
reglamento interno de la empresa, etc. De igual modo, hay que dejar en
claro todos los aspectos relacionados con las fechas de pago, las metas
y objetivos que estn asociadas a su remuneracin, los beneficios y la
forma de usarlos, y todo lo inherente a su permanencia en la empresa.
Cuando manifieste dudas respecto de lo que se le prometi al ingresar,

inmediatamente aclararlas y revisar la forma en que operan, hasta
obtener la conformidad del recin ingresado.
Crear a la brevedad para el recin llegado, todos los soportes

comunicacionales y de sistemas para que pueda relacionarse a la
brevedad tanto con sus colegas de trabajo, como con los clientes, jefes y
dems reas: e-mail, anexos telefnicos, tarjetas, claves de acceso a
sistemas, cdigos internos, etc.
El Reglamento Interno de Trabajo D.S.039-91TR

El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en
donde determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores
sean estos empleados u obreros, es decir en este documento los empleadores
consignarn las condiciones o reglas de una empresa.
Las empresas que cuenten con ms de 100 trabajadores, sea cual fuere su
modalidad contractual, estn obligadas a contar con un Reglamento Interno de
Trabajo.
Contenido del reglamento interno de trabajo
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las

relaciones laborales, tales como:
La hora de ingreso de los trabajadores
Las Jornadas y horarios de trabajo.
El tiempo de alimentacin principal.
Normas de control de asistencia al trabajo.
Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias,

inasistencia.
Descansos semanales.
Derechos y Obligaciones del empleador
Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armona.
Medidas disciplinarias (sanciones).
Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
Otras disposiciones que disponga el empleador.
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 039-91-TR.

Obligaciones del empleador para registrar su Reglamento Interno de
Trabajo.
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub. Direccin de Registros
Generales, el Reglamento Interno de Trabajo para su respectiva aprobacin,
una vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de
Trabajo debe ser puesto a disposicin de los trabajadores, dentro de los 05

das naturales posteriores de su aprobacin, debiendo constar el cargo de
recepcin de dicho reglamento a todos los trabajadores
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 039-91-TR
El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo

Ley 29783 20-08-2011 / D.S.005-2012-TR
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una
cultura de prevencin de riesgos laborales en el pas. Para ello, cuenta con el
deber de prevencin de los empleadores, el rol de fiscalizacin y control del
Estado y la participacin de los trabajadores y sus organizaciones sindicales,
quienes, a travs del dilogo social, velan por la promocin, difusin y
cumplimiento de la normativa sobre la materia.
Fundamentos de la seguridad y salud en el trabajo.

Enfoque de la seguridad y salud en el trabajo.
Actos y condiciones sub estndares
Cultura de prevencin
Sistema de notificacin de accidentes / incidentes.
Sistema de proteccin individual y colectiva.
CONCLUSIONES:
La administracin de personal como parte de la administracin juega un papel
importante dentro de la organizacin, ya que siendo el elemento humano
esencial en la misma, ha colaborado en la superacin del hombre en el trabajo.
La induccin, parte principal de este trabajo, es una funcin o actividad en la
administracin, misma juega un papel muy importante en la empresa, ya que
va ayudar que el nuevo empleado se integre a la organizacin y reciba la
informacin necesaria para un rpido desarrollo, tanto personal como para la
organizacin.
La induccin es un proceso integral, ya que abarca desde el momento que el
aspirante requiere el trabajo y continua todo el tiempo en que dure su proceso
de contratacin y relacin laboral, ya que siempre va estar necesitando de
informacin para lograr su superacin dentro de la organizacin, as como sus
metas y objetivos propuestos. Es por ello que no se puede marcar a la

induccin ya que sus repercusiones continan durante todo el tiempo de la
relacin laboral.
Los reglamentos tanto interno como el de seguridad y salud en el trabajo, se
han vuelto esenciales para garantizar tanto los derechos de los empleados, as
como prever su seguridad y salud en el trabajo.
AUTOEVALUACION.
Taller 08: Agruparse en equipos de cinco personas discutir y fundamentar.
En qu consiste la induccin y cul es su proceso?

De qu manera el R.I.T. regla el comportamiento de personal.
Indicar las regulaciones del R.S.S.O. y sus ventajas.
Qu efectos debe generar la aplicacin de la de estos reglamentos?
SEMANA
TEMA:
POLITICAS DE MANTENIMIENTO.
LAS REMUNERACIONES.
OBJETIVO:
ESTABLECER LAS POLITICAS DE REMUNERACIONES EN
LA EMPRESA.
SUELDOS Y SALARIOS
En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario,
p u e d e d e f i n i r s e : Tod a r e t r i b u c i n q u e p e r c i b e e l h o m b r e a
c a m b i o d e u n s e r v i c i o q u e h a p r e s t a d o c o n s u trabajo.
El trmino de salario, deriva de sal, aludiendo al hecho histrico de que
alguna vez sepag con ella.Sueldo proviene de slidus: moneda de oro de
peso cabal.Su diferenciaEl salario se paga por hora o por da, aunque se
liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o
quincenaSu definicin
Componentes del salario
Salario base: es la retribucin que se fija por unidad de tiempo

(normalmente, mensual), o bien por la realizacin de una obra o servicio
determinado (en los contratos de obra o servicio). En el primer caso se
refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor durante un
espacio determinado de tiempo; mientras que en el segundo caso, dicha
retribucin no est en funcin de un elemento temporal sino material, como
es la realizacin de la obra o del servicio.
Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores

en funcin de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que
realizan y con sus caractersticas personales. Nocturnidad, peligrosidad o
antigedad son algunos ejemplos de complementos salariales a cambio
del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el riesgo de
su empleo o como compensacin por los aos que lleva en la empresa,
respectivamente. En este apartado tambin se incluyen los incentivos que
realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente
buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por
ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados

realizan voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque
siempre dentro de ciertos lmites legales. Por ejemplo, si un trabajador
tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide
que durante cuatro das se quede una hora ms en el trabajo, trabajar en
total 44 horas, por lo que deber cobrar esas 4 horas extras al precio
estipulado de antemano en el convenio colectivo.
Pagas extraordinarias: en Espaa es tradicin cobrar 14 pagas anuales,

dos de las cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en
Navidad y en verano. Sin embargo, hay empresas que siguen el modelo de
otros pases de tener solamente doce pagas, una por cada mes trabajado.
En los convenios colectivos se fija la cuanta de estas pagas, as como si

van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
Salarios en especie: el salario en especie es una aportacin no dineraria

pero valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la
puesta a disposicin del trabajador de un vehculo o de una vivienda, los
vales de comida o bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega
de acciones o el pago de viajes de turismo del trabajador.
Por ltimo, debemos destacar que la nmina es el documento que se utiliza

para justificar el pago de las retribuciones a los trabajadores. Dejo para un
futuro Concepto explicar ms exhaustivamente en qu consiste y qu significan
cada uno de los apartados que aparecen recogidos en la misma.
Mtodos de Clculo.
Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija segn la

duracin del servicio, (por hora, por da-jornal o por mes-sueldo).
Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo

realizado con independencia del tiempo invertido en su realizacin (por
piezas o por metros, ej.: el metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40 ).
Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por
unidad de obra (ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).
REMUNERACIN MNIMA VITAL D.S N 022 2007 - TR

Es el ingreso mnimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al rgimen
laboral de la actividad privada que labora en todo el territorio de la repblica.
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa.
El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los

colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas
de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto.
La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados
sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios
de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los
salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo

con el valor del cargo o puesto que ocupa.
Atraccin
de
personal
calificado.
Las
compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para

despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no

son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de
empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la
competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la

compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a

que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las

remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo

colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia.
A quines es aplicable el incremento de la RMV?

A todos aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral privado que laboran en
la jornada mnima de 04 horas diarias hasta los que laboran en la jornada
mxima de 8 horas diarias.
A cunto asciende actualmente la Remuneracin Mnima Vital?
De conformidad con el Decreto Supremo N 007-2012-TR publicado en el
Diario Oficial El peruano el da 17 de Mayo la Remuneracin Mnima Vital
asciende a la suma de S/ 750.00 Nuevos Soles a partir del 1 de Junio del ao
2012.La cual ha tenido una serie de variaciones tal como se puede apreciar del
cuadro adjunto a partir del ao 1992.
D.S N 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 72.00
D.U. N 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 132.00
D.U. N 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 215.00
D.U. N 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 265.00
D.U. N 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 300.00
D.U. N 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 345.00
D.U. N 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 410.00
D.U. N 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 460.00
D.S N 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 500.00
D.S N 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 530.00

D.S N 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 10.11.2010 S/. 550.00
D.S N 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 580.00
D.S N 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 600.00
D.S N 011-2010-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 675.00
D.S. N 007-2012-TR Del 01.06.2012 en adelante S/. 750.00
Un
trabajador con contrato en rgimen de tiempo parcial puede percibir

menos la Remuneracin Mnima Vital?
En el entendido de que el trabajador en rgimen de tiempo parcial, es aquel
que labora menos de 04 horas diarias, es factible que este perciba una
remuneracin por debajo de la RMV, la cual deber ser proporcionalmente a
las horas efectivamente laboradas.
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como
sueldo bsico el monto ascendente a la Remuneracin Mnima Vital.
Cules son los principales efectos de la RMV?
A continuacin presentamos un cuadro de los principales efectos de la RMV
Trabajadores
Comisionistas
(R.M.
091-92-TR):
Percibirn
una
remuneracin equivalente a una RMV si prestan servicios con carcter

exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El
empleador es quien completa la diferencia.
Trabajadores Destajeros (R.M. N 091-92-TR): Percibirn como mnimo una
RMV si laboran en la jornada mxima legal o contractual y cumplen su labor
con la eficiencia y puntualidad normales.
Ingreso Mnimo Minero (D.S. N 030-89-TR y R.M. N 091-92-TR):
Equivalente a la RMV msuna sobretasa del 25%.
Mensual: S/. 937,50
Diaria: S/. 31,25
Trabajadores Periodistas (Ley N 25101): Periodistas colegiados, con ms de

5 aos de experiencia que laboran la jornada legal ordinaria en empresas de
comunicacin masiva con ms de 25 trabajadores, 3 RMV R.M. N 091-92-TR)
vigentes. (S/.2,250.00)
Caractersticas de la remuneracin
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al

colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

referentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera
necesidad, previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni

siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa

carta poder firmada legalmente
Es inembargable.- las deudas contradas
con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La

excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden
judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o

liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del
empleador.
CALCULO DE REMUNERACIONES
Esta referido a la determinacin o clculo del monto de las remuneraciones a
percibir el colaborador, dependiendo del tipo de remuneracin, condiciones
y/oobservaciones que pueda presentarse, ya sea por causa del colaborador o
empleador y dispositivos legales que regulan stas.
Remuneracin Mensual:
- Bsica
S/. 800,00
- Bonificacin por Alza de Costo de Vida S/.

- Bonificacin por Productividad
660,00
S/. 100,00
______
- Total
S/. 1 560,00
Asignacin Familiar (Ley N 25129)10% de la RMV vigente. (S/. 75,00)

La Asignacin Familiar se encuentra normado en la Ley N 25129 del
06/12/1989, sta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo
uno o ms hijos menores de 18 aos percibir esta asignacin familiar. En el
caso de que el hijo al cumplir la mayora de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, este beneficio se extender hasta que
termine dichos estudios, hasta un mximo de 6 aos posteriores al
cumplimiento de dicha mayora de edad. Referencia: Artculo 2 de la Ley No.
25129.
Beneficiarios de las Modalidades Laborales (Ley N 28515)
La subvencin no podr ser inferior a la RMV excepto en los casos que cumpla
una jornada menor a la mxima prevista para cada modalidad.
(1) El monto de la remuneracin sobre la cual se determina el aporte de
ESSALUD no puede ser menor a la RMV, excepto en los casos en que el
trabajador perciba subsidios.
Clculo para el pago por Asignacin Familiar.

Para calcular el pago de la Asignacin Familiar se tomar en cuenta el 10% de
la remuneracin mnima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este
monto se sumar a la remuneracin que perciba el trabajador.
Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente una remuneracin mnima vital,
es decir S/. 750.00 nuevos soles mensuales y acredita tener uno o ms hijos
menores de 18 aos o hasta los 24 aos, cursando estudios superiores, su
empleador deber incrementar su remuneracin en S/.75.00 nuevos soles
adicionales a los S/. 750.00 que ya percibe, es decir deber ganar S/. 825.00
nuevos soles (S/.750.00 + S/. 75.00 (10% de la RMV)), la misma mecnica
opera para aquellos trabajadores cuya remuneracin sea mayor a la mnima
vital. Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
Requisito para percibir este derecho.
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignacin familiar, es tener
vnculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o ms hijos menores de
dieciocho aos y hasta los veinticuatro si se encuentra cursando estudios
superiores o tcnicos, en este caso el trabajador deber comunicar al
empleador adjuntando el documento que acredita la minora de edad o el
respectivo certificado de estudios. Referencia: Artculo 5 del Decreto Supremo
No. 035-90-TR.
Momento se paga la Asignacin Familiar.
La Asignacin Familiar deber ser pagada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores. Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
Qu sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma
empresa?
En este caso ambos tendrn el derecho. Referencia: Artculo 7 del Decreto
Supremo No. 035-90-TR.
Si un trabajador labora en varias empresas.

El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de
percibir la asignacin familiar, el empleador de cada empresa deber cumplir
con el pago de la asignacin familiar indistintamente. Referencia: Artculo No.
8 del Decreto Supremo No. 035-910-TR.
Qu sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una
asignacin por cnyuge?
En este supuesto subsistir el derecho a percibir esta asignacin por cnyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio
diferente a la asignacin familiar legal. En relacin a la asignacin por hijo, se
optar por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de
sta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares. Referencia:
Artculo 9 del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
Puede pagarse en forma proporcional en razn a los das laborados.
NO, la asignacin familiar se debe pagar integra as el trabajador no haya
laborado el mes completo. Referencia: Artculo No. 1 de la Ley No. 25129
La asignacin familiar es un concepto remunerativo.
Efectivamente, la asignacin familiar si es un concepto remunerativo y por ende
forma parte del clculo de beneficios laborales. Referencia: Artculo No. 3 del
Decreto Supremo No. 035-90-TR
CONCLUSIONES:
En suma, el anlisis de la OIT anteriormente estudiado sugiere las siguientes
conclusiones. La primera es que el salario mnimo puede constituir un
instrumento para mejorar los ingresos de los pobres hasta llegar a un nivel
cercano a 2/3 del salario pagado por las microempresas. Ello porque permite
subir los salarios sin que dicho efecto sea compensado por prdidas de
cobertura, aumentos de informalidad o del desempleo.
La segunda conclusin se refiere a que, si el salario mnimo se fija en niveles

superiores a dicho lmite, podra significar un costolaboral alto para las
empresas medianas y grandes lo que, en definitiva, redundara en reducciones
en la cobertura y en aumentos de la informalidad de los asalariados. A pesar de
ello, el desempleo podra disminuir.
Por ltimo, este anlisis sugiere tambin que en pases con salario mnimo
bajo es posible aplicar polticas activas de salario mnimo con efectos positivos.
Para que ello sea efectivo debera examinarse la relacin entre el costo laboral
total que implica el salario mnimo vigente (incluidos los costos laborales no
salariales) con el salario que pagan las microempresas. Ello puede permitir
establecer un salario mnimo que, protegiendo a los trabajadores, no genere
menor cobertura ni mayor informalizacin. En estas condiciones, el
mejoramiento del salario real de los asalariados de menores ingresos
contribuira a reducir la pobreza.
AUTOEVALUACION.
Se solicita:
Establecer la importancia de las remuneraciones.

Cmo influye las remuneraciones en el desempeo del trabajador?
Qu desventajas se pueden apreciar con la asignacin familiar?
Determinar cmo desarrollar las polticas salariales en una empresa
que Uds.Puedan dirigir o estar a cargo como empleador.
SEMANA
10
TEMA:
POLITICAS DE MANTENIMIENTO.
LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS Y
POLITICA SALARIAL.
OBJETIVOS:
ESTABLECER LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS DE
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.

DETERMINAR LAS POLITICAS SALARIALES.
LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS Ley 28051 (02-08-
2003)
La presente Ley establece el beneficio de prestaciones alimentaras con fines
promocinales en favor de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la
adquisicin de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador
con la participacin de terceros en condiciones adecuadas. Las prestaciones
alimentaras, podrn ser objeto de convencin colectiva de trabajo o contrato
individual.
LA POLITICA SALARIAL.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basados en valoraciones y
estudios encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas
para retribuir a los trabajadores en un perodo de tiempo determinado,
dependiendo del rendimiento y eficacia de cada uno.
Las ventajas que se sacan de la definicin son:
Define el pensamiento de la organizacin sobre el asunto, ajustndolo a
su filosofa global.
Expone los principios que representa el espritu que rige las normas
concretas de administracin salarial.
Establece un sistema coherente y lgico de normas y principios sobre
remuneracin.
Hace posible la aplicacin de fajas y de clase salariales a los casos
concretos y facilita el tratamiento del asunto.
Las polticas de remuneracin parten de una serie de principios. Los ms

importantes son:
Polticas uniformes: no pretenden la igualdad entre los trabajadores

dentro de una empresa, ya que tiene que haber diferencias en relacin a
la prestacin que cada uno realice, lo que debe producirse en la
homogeneidad salarial entre los operarios con la misma categora, es
decir, los trabajadores que estn englobados en un mismo sector y
realicen funciones iguales o similares deben ser retribuidos de igual
modo.
Polticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera,

porque el fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo
de la empresa. El centro es la empresa y todos colaboran con un mismo
objetivo y para una nica organizacin.
Polticas persistentes: implica una poltica salarial constante, en la cual

no se admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias
econmicas o del mercado laboral obliguen a realizar variaciones.
Polticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy

complejas y el trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es
conveniente que su apariencia y contenido estn al alcance de todos.
Polticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relacin a las

categoras y a los mritos de cada empleado. Para que la distribucin
sea equitativa, necesariamente ha de ser justa.
Polticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la

implantacin de las polticas de remuneracin. Es necesaria la
participacin de los diferentes estamentos de la empresa en su
colaboracin, ya sea mediante entrevistas o reuniones.
Polticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la

empresa debe conocer la forma de pago que va a recibir.
Importancia y aspectos legales del salario.

Incidencia de la retribucin para la empresa y el trabajador:
El salario cobra gran importancia, en una empresa cuando hablamos de la
persona designada a realizar el trabajo. Tenemos dos perspectivas muy
distintas: la empresa y el trabajador.
Para la empresa:
La remuneracin representa un concepto puramente econmico, ya que
significa la entrega de sus ingresos como contraprestacin a los servicios
realizados
El Departamento de Personal el rgano encargado de recibir y ejecutar cul ha
sido la valoracin de los esfuerzos realizados, y el sistema de retribuciones que
se aplicar segn las caractersticas de cada uno de los puestos de trabajos.
As, podemos destacar tres consideraciones importantes:
Econmicamente, la mano de obra es un factor ms de la produccin,
la empresa considerar la retribucin como como el precio que ha de
pagar una entidad como consecuencia de los servicios prestados por
sus trabajadores.
Financieramente, supone que la empresa tiene que disponer de
recursos suficientes para poder disponer de la capacidad laboral
necesaria para realizar su actividad. Son los primeros gastos de la
empresa,
Presupuestariamente, la retribucin es la partida monetaria que se ha
de tener en cuenta a la hora de hacer previsiones a corto y a largo plazo;
y que formen parte del presupuesto.
Para el trabajador:
La remuneracin debera tener la misma importancia para la empresa y para el

trabajador, pero no es as, debido al concepto tan personal y directo que tiene
el salario. Este aspecto lo podemos analizar desde diversos ngulos,
destacando principalmente tres:
Econmicamente, el salario es la principal y en muchos casos la nica
fuente de ingresos para la mayora de las personas satisfacindose con
l las necesidades del individuo de trabajo, eficacia, salario y
satisfaccin forman una cadena que no se puede romper.
Individualmente, el trabajo es algo ms que un esfuerzo ya que tambin
supone una forma de realizacin personal a travs de la cual el individuo
demuestra a la sociedad donde se inmerce, su capacidad de realizar
una tarea para la cual est cualificado.
Profesionalmente, el salario determina la posicin que ocupa dentro de
la empresa, determinando el nivel de satisfaccin de este individuo para
con la entidad. Es su medio de alcanzar la calidad de vida deseada.
Socialmente, el salario indica el lugar y el papel que el individuo
desempea en la sociedad, marcando la clase social a la que se
pertenece. Tambin repercute sobre las posibilidades econmicas del
individuo y de su unidad familiar ya que se implica de forma natural a
aquellas personas que dependen del trabajador.
Consideramos al salario, como el elemento que permite el desarrollo del
hombre en los sentidos ms bsicos y materiales, proporcionando capacidad
para ceder a mejorar su formacin, adquirir bienes de mejor calidad, cubrir de
forma ms satisfactoria sus necesidades
Proceso de valoracin.
Hay que decidir los niveles de salario, Cuando se emplean un grupo de
personas recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.
Ellos determinan el valor relativo de los puestos, tomando un mtodo para la

valuacin de puestos. La valuacin es subjetiva y en ella hay que tener en
cuenta las condiciones de trabajo, habilidades, esfuerzos y responsabilidades
de los trabajadores.
CONCLUSIONES:
La presente Ley N 28051 establece el beneficio de prestaciones alimentaras
con fines promocinales en favor de los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada.
Definir la poltica salarial de la empresa para poder determinar la equidad
remunerativa y establecer escalas salariales justas y con contenido de
responsabilidad.
AUTOEVALUACION.
Se solicita:
Establecer la importancia de las prestaciones alimentarias.
Cmo influye las dichas prestaciones en el desempeo del
trabajador?
Qu desventajas se pueden apreciar con las polticas salariales?
Determinar cmo desarrollar las polticas salariales en una empresa
que Uds.Puedan dirigir o estar a cargo como empleador.
SEMANA
11
TEMA:
LA JORNADA DE TRABAJO
OBJETIVOS:
APLICAR EL ART. 24 DE LA CONSTITUCION POLITICA DEL
PER.
APLICAR EL ART. 1 DEL DECRETO SUPREMO N 0072002-TR.
LAJORNADA DE TRABAJO
La jornada mxima legal prevista en la Constitucin Poltica del Per es de
ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se
entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un perodo de
siete (07) das, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisin unilateral del empleador, una jornada menor a la mxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
Marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Per
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Per son las
siguientes: Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per; el Decreto
Legislativo N 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N 27671 (21.02.2002),
el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N
007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N 008-2002TR.

La jornada de trabajo de los menores de edad
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y
del Adolescente, Ley No. 27337. Las actividades que realicen los menores no
deben afectar su integridad fsica, ni emocional, as como deber permitir su
asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la
autorizacin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Para los
adolescentes la jornada de trabajo ser de acuerdo a la edad:
12 a 14 aos: 4 horas diarias o 24 horas semanales como mximo
15 a 17 aos: 6 horas diarias o 36 horas semanales como mximo.
Referencia: Ley No. 27337 Cdigo del Nio y del Adolescente.
Trabajadores que se encuentran excluidos de la jornada mxima legal
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal (es decir pueden trabajar
ms o menos horas de las mximas establecidas por Ley) los trabajadores de
direccin (gerentes, directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario,
los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata (aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes), los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes
regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad). Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
Diferencia entre jornada y horario de Trabajo.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador a fin de cumplir con la prestacin de servicios a la
que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El
horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud
la hora de ingreso y de salida en cada da de trabajo.
El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta

la mxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en funcin
al tiempo adicional laborado. Referencia: Articulo 3 del Decreto Supremo No.
007-2002-TR
El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de
horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una hora y
la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores
podrn acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie
sobre la procedencia o no de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a
falta de ste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los
trabajadores afectados con ocho (08) das de anticipacin indicando la medida
a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede
solicitarle al empleador una reunin, a fin de plantear una medida diferente a la
propuesta.
En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida
prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE. En caso la
modificacin del horario de trabajo sea individual, el trabajador podr impugnar
dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de
hostilidad. Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
Cul es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificacin
colectiva del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 das siguientes de la
modificacin del horario, podrn presentar el recurso correspondiente ante la
Subdireccin de Negociaciones Colectivas, acompaando documentacin que
acredite la modificacin y una Declaracin Jurada suscrita por la mayora de los
trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualizacin de
los trabajadores, a fin de poder corroborar que se cumple con el requisito de

que dicha decisin sea impugnada por ms del 50% de los trabajadores
afectados.
En ese sentido, resulta suficiente el Acta de asamblea general debidamente
firmada por los asistentes. Dentro del segundo da hbil de admitido el recurso
impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificar de ste al
empleador, quien dentro del tercer da hbil de su recepcin podr contradecir
los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisin en base a un
informe tcnico. Recibida la contestacin del empleador o vencido el trmino
para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolver la impugnacin
dentro del quinto da hbil, determinando si existe o no justificacin para la
modificacin del horario.
La Resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino de tres das
hbiles de recibida la notificacin. Tratndose de una modificacin individual
del horario de trabajo, el trabajador podr impugnar dicha medida ante el Poder
Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el
Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y

turnos de los trabajadores.
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos
das la jornada ordinaria sea mayor y en otros das menor de 08 horas,
sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48
horas por semana como mximo.
Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo,
para lo cual puede prorratear las horas dentro de los restantes das de la
semana, dichas horas sern consideradas como parte de la jornada de
trabajo.
Establecer y modificar horario de trabajo.
La jornada nocturna
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y
06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser
rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una
remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin mnima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna
no podr percibir menos de S/. 1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en
horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicar en forma proporcional al
tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto
Supremo No. 007-2012-TR
En qu consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador
lo destine al descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la
ingesta de su alimentacin principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho. Cuando las
jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podr ser
inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
El empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo,
no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no
forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto
individual se disponga lo contrario. Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo
No. 007-2002-TR
Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45
minutos de refrigerio. Asimismo, el empleador podr extender el periodo de
refrigerio a ms tiempo. Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No. 0072002-TR
Qu es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Es el trabajo realizado ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal y
puede realizarse antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida
establecida. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento
como en su realizacin, slo es obligatorio en casos justificados por hecho
fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se
entender otorgada tcitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado
en sobretiempo, an sin autorizacin expresa del empleador. Cuando el
sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno,
la hora extra se calcula en base al valor de la remuneracin ordinaria para la
jornada nocturna. Referencia: Articulo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
En qu oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de
las remuneraciones y su monto debe ser tambin registrado en las planillas
electrnicas, as como en la boleta de pago. Referencia: Articulo 1 del Decreto
Supremo No. 012-2002-TR
Cmo se calculan las horas extras?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del
valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a
partir de la tercera hora en adelante.
Por ejemplo:
Remuneracin mensual: 1,000 nuevos soles
Das: 30 das mes laboral (tenga el mes 31 das o 28 das, siempre el mes
laboral es de 30 das). Jornada de trabajo: 8 horas
Para saber cunto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneracin) /
30 (mes laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/.
5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una

hora de refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03
horas extras) percibir ese da por cada hora extra:
(1) Remuneracin por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneracin por
hora) ms S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20
nuevos soles por la primera hora extra.
(2) Remuneracin por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneracin por
nuevos soles por la segunda hora extra.
(3) Remuneracin por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneracin por
nuevos soles, por la segunda hora extra.
TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi da de
trabajo.
Pueden
compensarse
las
horas
de
sobretiempo
con
perodos
equivalentes de descanso?
S, el trabajador con el empleadorpueden pactar por escrito que trabajo en
sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso,
deber constar por escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del
mes calendario siguiente a aqul en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto
en contrario. Referencia: Articulo 10 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
REGISTROS DE CONTROL DE ASISTENCIA
Finalidad
La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control
permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarn de
manera personal. Adems sirve para llevar la contabilidad de las labores en
horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los
empleadores conforme a Ley.
Referencia: Decreto Supremo No. 004-2006-TR, sobre el registro de control de
asistencia y de salida en el rgimen laboral de la actividad privada.
Quines estn obligados a tener un registro de control de asistencia?
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada tiene la

obligacin de tener un registro permanente de control de asistencia, en donde
sus trabajadores de manera personal registrarn el tiempo de labores.
La obligacin de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas
laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo
o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediacin
laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas. Referencia: Artculo
1 Decreto Supremo No. 004-2006-TR, modificado por el artculo 2 del
Decreto Supremo N 010-2008-TR (03/12/2008).
De qu trabajadores el empleador no est obligado de llevar un registro
de control de asistencia?
Trabajadores de direccin, aquel que ejerce la representacin general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte aqullas funciones de administracin y control
o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de
la actividad empresarial.
Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalizacin
inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de
ellas sin supervisin inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de
su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el da,
de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
Referencia: Artculo No. 1 Decreto Supremo N 004-2006-TR, modificado por
el
Artculo 2 del Decreto Supremo No. 010-2008-TR.
El registro de control de asistencia deber contener como mnimo:
Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de Registro nico de Contribuyentes (RUC) del empleador.
Nombre y nmero del documento obligatorio de identidad (DNI) del

Trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo
(horas extras).
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por
el artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR (06/06/2006).
Existe algn modelo del Registro de Control de Asistencia?
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo no cuenta con una versin o
modelo oficial del Registro de Control de Asistencia, sin embargo, la legislacin
establece requisitos mnimos con los que debe contar este documento, los
cuales se detallan en la pregunta anterior.
Modelo referencial:
Nombre de la Empresa:
RUC de la Empresa No.:
Fecha:
Nombre del Trabajador
N de DNI del Trabajador
Hora de ingreso (hora y minuto)
Hora de salida (hora y minuto)
Tiempo de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras)
Cmo se realiza el control de asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte fsico o digital,
adoptndose a las medidas de seguridad que no permitan su adulteracin,
deterioro o prdida. As por ejemplo se puede realizar mediante un libro o a
travs un sistema informtico.
Asimismo, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el
horario de trabajo vigente, la duracin del tiempo de refrigerio, y los tiempos de

tolerancia, de ser el caso.
Referencia: Artculo 3 del Decreto Supremo N004-2006-TR modificado por el
artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR (06/06/2006).
El empleador puede impedir que se registre la asistencia de los
trabajadores?
No, slo podr impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se
presente al centro de trabajo despus del tiempo fijado como ingreso o del
tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe
registrarse la asistencia.
Toda disposicin que establezca un registro de salida previo a la conclusin de
labores est prohibida. Referencia: Artculo No. 4 del Decreto Supremo No.
004-2006-TR modificado por el artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006TR (06/06/2006).
El empleador, a pedido de quienes debe poner a disposicin el registro
de control de asistencia?
A solicitud de los siguientes sujetos:
La Autoridad Administrativa de Trabajo.
El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
El trabajador sobre la informacin vinculado con su labor.
Toda Autoridad Pblica que tenga tal atribucin determinada por Ley
(Poder Judicial, Ministerio de Publico, Polica, etc.).
el artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR (06/06/2006).
El trabajo en sobretiempo.
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso

y/o permanece despus de la hora de salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realizacin de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo.
Referencia: Artculo 7 del Decreto Supremo N 004-2006-TR modificado por el
artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR (06/06/2006).
Cunto tiempo el empleador debe conservar el registro de control de
asistencia?
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco
(5) aos de despus de ser generados.
el artculo N 1 del Decreto Supremo No. 011-2006-TR (06/06/2006).
Cules son las infracciones relacionadas al control de asistencia?
Se consideran infracciones leves:
i)
No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de

trabajo;
ii)
No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o

sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
Referencia: Artculo 23, numeral 23.5 y 23.6 respectivamente del Decreto

Supremo N 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo.
CONCLUSIONES:
La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no
slo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de
Derechos Humanos; si no, porque a travs de la historia se ha demostrado que
la jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener

vocacin de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfaccin,
frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la
comunidad en un Estado de Derecho. En el proceso productivo, el respecto de
la jornada mxima de trabajo, no solo efectiviza la proteccin de la salud y
seguridad de los trabajadores; si no que tambin el uso eficiente de la fuerza
de trabajo en la jornada ordinaria mxima, produce beneficios generalizados,
esto es en la unidad productiva como en el panorama econmico del pas
AUTOEVALUACION.
Establecer la importancia y caractersticas de la jornada legal de
trabajo.
Si el empleador cambia la jornada de trabajo puede ser susceptible a
una sancin por parte de la autoridad de trabajo.
Puede el personal de seguridad llevar el control de asistencia y
solicitar una justificacin por tardanzas.
Si un trabajador A acumula 6 horas extras 3 (tres) en dos das.
Un trabajador B realizo 10 horas extras de lunes a viernes. Es decir 2
(dos) por das. Calcular las horas extras.
SEMANA
12
TEMA:
REGISTROS Y PLANILLAS.
OBJETIVOS:
APLICAR LA NORMATIVIDAD SOBRE LOS REGISTROS DE
PLANILLAS DE SUELDOS Y SALARIOS.

APLICAR LAS NORMAS SOBRE LAS INSPECCIONES DE
TRABAJO.
PLANILLAS DE SUELDOS Y SALARIOS
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al rgimen laboral
de laactividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relacin a sus
trabajadores y sociostrabajadores, estn obligados a llevar Planillas de Pago,
de conformidad con las normas contenidas en el presente Decreto Supremo N
001 98 TR.
Las planillas podrn ser llevadas, a eleccin del empleador, en libros, hojas
sueltas o micro formas. De elegirse el uso de microformas, ser de aplicacin
el Decreto Legislativo N 681, sus modificatorias, normas complementarias y
reglamentarias.
Los empleadores debern registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro
de lassetentids (72) horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente de que se trate de uncontrato por tiempo indeterminado
sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Es facultad del empleador llevar ms de una Planilla de Pago, en funcin a la
categora,centro de trabajo o cualquier otra pauta que considere conveniente,
dentro de un criterio de razonabilidad.
Las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa, podrn
ser centralizadas y llevadasen cualquiera de ellos. En este caso cada centro de
trabajo deber contar con una copia simple de lasplanillas que les
correspondan y de las boletas de pago a que se refiere el Artculo 18 del
presenteDecreto Supremo, siempre que se encuentre en una circunscripcin
territorial distinta al de la AutoridadAdministrativa de Trabajo que autoriz la
planilla centralizada. Decreto Supremo N 017-2001-TR del 07-06-2001.
LA AUTORIZACION DE LAS PLANILLAS

Del Libro de Planillas u Hojas Sueltas
El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, sern autorizados
previamente a suutilizacin por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar
donde se encuentre ubicado el centro detrabajo.
En caso de empresas que cuentan con ms de un centro de trabajo en
diferentes lugares, se podrsolicitar la autorizacin en cualquiera de ellos,
teniendo en cuenta lo dispuesto en el segundo prrafo delArtculo 4.(*) Artculo

modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR del 07-062001.
Para efectos de la autorizacin del libro de planillas, as como de las hojas
sueltas,
elempleador
presentar
una
solicitud,
adjuntando
copia
del
comprobante de informacin registradaconteniendo el Registro nico del

Contribuyente (RUC) y el libro de planillas de pago u hojas sueltas a
serautorizados, debidamente numerados.
La Solicitud debe consignar los siguientes datos:
a) Nombre o razn social y domicilio del empleador;
b) Nombre del representante legal del empleador y nmero de su documento
de identidad;
c) Nmero de RUC del empleador;
d) Direccin del centro de trabajo;
e) Nmero de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados;
f) De tener ms de un centro de trabajo y haberse optado por la centralizacin
de planillas, segn elArtculo 4 , la direccin de los centros de trabajos incluidos
en ella y el lugar donde se encuentren losoriginales de las planillas y los
duplicados de las boletas de pago.
g) Tipo de planilla a autorizar conforme al primer prrafo del Artculo 4 del
presente Decreto Supremo.Para efectos de la autorizacin del segundo libro o
posteriores, as como de las hojas sueltas, elempleador adjuntar a su solicitud
el libro de planillas anterior debidamente autorizado o en el caso dehojas
sueltas, la autorizacin anterior y la ltima hoja trabajada, dejando constancia
la AutoridadAdministrativa de Trabajo de su conclusin, cumpliendo adems
con los requisitos establecidos en elprrafo anterior.(*) Artculo modificado por
el Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR del 07-06-2001.
Recibida la solicitud en la forma indicada en el artculo anterior, la Autoridad
Administrativade Trabajo proceder a sellar la primera hoja del libro de planilla
de pago o de las hojas sueltas, indicandoen ella el nombre o razn social del
empleador, nmero de RUC, direccin del centro de trabajo, tipo deplanilla,
nmero de registro de autorizacin, nmero de folios autorizados y fecha de la

autorizacin. En elcaso de segundo libro o posteriores se indicar el nmero de
libro, de tratarse de hojas sueltas lanumeracin correlativa correspondiente. Si
el empleador opta por llevar sus planillas en hojas sueltas, laAutoridad
Administrativa de Trabajo sellar cada una de ellas, pudiendo utilizar cualquier
otro mediotcnico que considere conveniente.
De haber optado el empleador por la centralizacin de planillas, se dejar
constancia de este hecho en laautorizacin correspondiente. De tener el
empleador planillas
autorizadas en distintos centros de trabajo,podr
centralizarlas en uno de ellos, previo cierre de las planillas de los otros centros
de trabajo y solicituddirigida a la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar
donde se proceder a centralizar.
El cambio de los datos consignados en la autorizacin debe ser comunicado
por el empleador a laAutoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando la
documentacin sustentatoria (*) Artculo modificado por el Artculo 1 del
Decreto Supremo N 017-2001-TR del 07-06-2001.
En los lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, sern los
Jueces de PazLetrados respectivos, quienes autorizarn los libros de planillas y
las hojas sueltas, en laforma indicadaen el Artculo 8 del presente Decreto
Supremo.
De las Micro formas:

La autorizacin del uso de micro formas necesariamente estar a cargo de la
AutoridadAdministrativa de Trabajo, siendo en este caso aplicable lo dispuesto
en la parte pertinente del tercerprrafo del Artculo 6 del presente Decreto
Supremo.
La solicitud de autorizacin para llevar planillas en micro forma deber contener

los datos aque se refiere el Artculo 7, en cuanto fuere aplicable y adems
deber indicar con precisin el nmero decdigo, serie u otra referencia
anloga que permita identificar individualmente el medio fsico a serutilizado.
Asimismo, deber adjuntar el certificado de idoneidad tcnica expedido por el
organismocompetente, de acuerdo a lo dispuesto por el Artculo 6 del Decreto
Legislativo N 681, modificado por laLey N 26612 o norma que la sustituya.
En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo emitir resolucin expresa
precisando laidentificacin del medio fsico autorizado, el cual no podr ser
sustituido por el empleador sin autorizacinprevia.(*)Prrafo modificado por el
Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR publicado el 07-06-2001,cuyo
texto es el siguiente:
En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo emitir resolucin expresa
precisando laidentificacin del medio fsico autorizado, el cual no podr ser
sustituido por el empleador sin autorizacinprevia, as como la vigencia de la
autorizacin otorgada, la cual estar en relacin con el plazo de validezdel
certificado de idoneidad tcnica.
El empleador que opte por llevar sus planillas en micro formas ser
responsable deproporcionar los equipos y sistemas idneos, a fin de que la
Autoridad Administrativa de Trabajo o laautoridad competente, de requerirlo,
puedan revisar el contenido de las planillas.
DEL CONTENIDO DE LAS PLANILLAS:
Al inicio del libro de planillas, de la hoja suelta o de la micro forma, deber
registrarse poruna sola vez, dentro del plazo establecido en el Artculo 3, la
siguiente informacin referida a cadatrabajador:
a) Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento;
b) Domicilio;
c) Nacionalidad y documento de identidad;
d) Fecha de ingreso o reingreso a la empresa;
e) Cargo u ocupacin;
f) Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los Sistemas

Previsionales correspondientes; y,
g) Fecha de cese.
De agotarse la disponibilidad de espacio para esta informacin, podrn
utilizarse nuevas hojas, sinnecesidad de que estas sean autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
Las planillas, adems del nombre y apellidos del trabajador, debern consignar
porseparado y segn la periodicidad de pago, los siguientes conceptos:
a) Remuneraciones que se abonen al trabajador tomando en consideracin
para este efecto, lo previstoen el Artculo 6 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por DecretoSupremo N 003-97-TR;
b) Nmero de das y horas trabajadas;
c) Nmero de horas trabajadas en sobretiempo;
d) Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los
Sistema Previsionales,cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados
por mandato judicial y otros conceptos similares.
e) Cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo, segn el Artculo 7
del TUO de la Ley deProductividad y Competitividad Laboral;
f) Tributos y aportes de cargo del empleador;
g) Cualquier otra informacin adicional que el empleador considere
conveniente.
Asimismo, se registrar la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que
por la naturaleza del trabajoo por el tiempo trabajado slo hubiera lugar al pago
de la remuneracin vacacional.
Tratndose de trabajadores que perciban una remuneracin integral cuyo
abono seapactado con periodicidad superior a un mes, el empleador deber
registrar mensualmente en la planilla, elimporte de la alcuota correspondiente
a cada mes de labores.
La rectificacin de cualquier error o la omisin de informacin en las planillas se

harnconstar en la hoja siguiente a la ltima utilizada, debiendo expedirse una
boleta que contenga lainformacin rectificada u omitida, la misma que deber
ser firmada por el trabajador, no aplicndose lodispuesto en el tercer prrafo
del Artculo 19 del presente Decreto Supremo.(*) Artculo modificado por el
Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR del 07-06-2001.
DEL PAGO DE LA REMUNERACION Y ENTREGA DE LA BOLETA DE PAGO
El pago de la remuneracin podr ser efectuado directamente por el empleador
o porintermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador
disponer de aquella en laoportunidad establecida. (*)
(*) Prrafo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR
del 07-06-2001,
"El pago de la remuneracin podr ser efectuado directamente por el
empleador o por intermedio deterceros, siempre que en este caso permita al
trabajador disponer de aquella en la oportunidadestablecida, en su integridad y
sin costo alguno.
El pago se acreditar con la boleta firmada por el trabajador o con la constancia
respectiva, cuando aqulse haga a travs de terceros, sin perjuicio de la
entrega de la boleta correspondiente dentro del plazoestablecido en el artculo
siguiente.
La boleta de pago, contendr los mismos datos que figuran en planillas y
deber ser sellada y firmada porel empleador o su representante legal.
El original de la boleta ser entregado al trabajador a ms tardar el tercer da
hbil siguientea la fecha de pago.
El duplicado de la boleta quedar en poder del empleador, el cual ser firmado
por el trabajador. Si eltrabajador no supiera firmar, imprimir su huella digital.
Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador

ser opcional. Sinembargo, en este caso, corresponder al empleador la carga
de la prueba respecto al pago de laremuneracin.(*)
(*) Prrafo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR
publicado el 07-06-2001,cuyo texto es el siguiente:
"Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el
trabajador ser opcional. Sinembargo, en este caso, corresponder al
empleador la carga de la prueba respecto al pago de laremuneracin y la
entrega de la boleta de pago al trabajador.
La firma del trabajador en la boleta de pago no implicar renuncia por ste a
cobrar lassumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta.
DE LA OBLIGACION DE CONSERVAR LAS PLANILLAS Y LAS BOLETAS
DE PAGO.
Los empleadores estn obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las
boletas y lasconstancias correspondientes, hasta cinco aos despus de
efectuado el pago.
Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se
pudieran derivar del contenidode los citados documentos, ser de cargo de
quien alegue el derecho.
Los empleadores estn obligados a exhibir ante las Autoridades competentes
que lorequieran, las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de
pago.
DEL CIERRE DE PLANILLAS

Se considerarn cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo
comunique a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la ltima planilla

utilizada e indicando el motivodel cierre.
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 017-2001-TR
del 07-06-2001
PLANILLA ELECTRNICA
Para efecto de la presente norma se entender por:
a) Empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurdica,
sociedad irregularo de hecho, cooperativa de trabajadores, institucin
privada, entidad del sector pblico nacionalinclusive a las que se refiere el
Texto nico Actualizado de las Normas que rigen la obligacinde
determinadas entidades del Sector Pblico de proporcionar informacin
sobre susadquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo N 027-2001PCM y normas modificatorias, ocualquier otro ente colectivo, que remuneren
a cambio de un servicio prestado bajo relacin desubordinacin.
Adicionalmente, para efecto de la Planilla Electrnica, el trmino Empleador
abarca a aquellosque:
i)
Paguen pensiones de jubilacin, cesanta, invalidez y sobrevivencia u

otra pensin,cualquiera fuere el rgimen legal al cual se encuentre
sujeto.
ii) Contraten a un prestador de servicios, en los trminos definidos en el
presente DecretoSupremo.
iii) Contraten a un prestador de servicios - modalidad formativa, en los
trminosdefinidos en elpresente Decreto Supremo.
iv) Realicen las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como
aseguradosregulares al Rgimen Contributivo de la Seguridad Social
en Salud, por mandato de una leyespecial.
v) Reciben, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de
terceros
b) Trabajador: Persona natural que presta servicios a un empleador bajo
relacin desubordinacin, sujeto a cualquier rgimen laboral, cualquiera
sea la modalidad del contrato detrabajo. En el caso de sector pblico,
abarca a todo trabajador, servidor o funcionario pblico,bajo cualquier

rgimen laboral.
Est tambin comprendido en la presente definicin el socio trabajador de
una cooperativa detrabajadores.
c) Pensionista: Quien percibe pensin de jubilacin, cesanta, invalidez y
sobrevivencia, u otrapensin, cualquiera fuere el rgimen legal al cual se
encuentre sujeto.
d) Prestador de Servicios: Personas naturales que:
i) Prestan servicios a un empleador sin relacin de subordinacin, sujeto a
cualquier rgimenlegal, cualquiera sea la modalidad del contrato de
prestacin de servicios, y que perciba otenga derecho a percibir por sus
servicios rentas que no califiquen como rentas de primera,segunda o
tercera categora, de acuerdo con la Ley del Impuesto a la Renta.
ii) Se encuentren incorporadas como asegurados regulares al Rgimen
Contributivo de laSeguridad Social en Salud por mandato de una ley
especial por las que existe obligacin derealizar aportaciones de salud.
c) Prestador de servicios - modalidad formativa: Persona natural que presta
servicios bajoalguna de las modalidades formativas reguladas por la Ley N
28518 o cualquier otra leyespecial.
d) Personal de terceros: trabajador o prestador de servicios, que sea destacado
o
desplazadopara
prestar
servicios
en
los
centros
de
trabajo,
establecimientos, unidades productivas uorganizacin laboral de otro

empleador, independientemente del hecho de que ambosmantengan un
vnculo jurdico.
e)
Derechohabiente: Son derechohabientes aquellos definidos como tales en

el artculo 3 de la Ley N 26790, que aprueba la Ley de Modernizacin de la
Seguridad Social en Salud y normas modificatorias.
f)
Planilla Electrnica: Es el documento llevado a travs de medios

electrnicos, presentado mensualmente a travs del medio informtico
desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la informacin
de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de
servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.
Cuando se mencionen artculos o disposiciones sin sealar la norma a la
que corresponden, lamencin se entender referida a los del presente Decreto

Supremo.
mbito de aplicacin
Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrnica y presentarla ante el
MTPE, los empleadores que cumplan con alguno de los siguientes supuestos:
a. Cuenten con ms de tres (3) trabajadores.
b. Cuenten con uno (1) o ms prestadores de servicios y/o personal de
terceros.
c. Cuenten con uno (1) o ms trabajadores o pensionistas que sean
asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
d. Cuando estn obligados a efectuar alguna retencin del Impuesto a la
Renta de cuarta o quinta categora.
e. Tengan a su cargo uno (1) o ms artistas, de acuerdo con lo previsto en
la Ley N 28131.
f. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la
Ley N 26790, normas reglamentarias y complementarias.
g. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - Es Salud un contrato
por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
h. Gocen de estabilidad jurdica y/o tributaria.
i. Cuenten con uno (1) o ms prestadores de servicios - modalidad
formativa.
A tal efecto, la Planilla Electrnica se considera presentada ante el MTPE en la
fecha en quelos empleadores enven a travs del medio informtico la Planilla
Electrnica a la SUNAT.
Mediante Resolucin de Superintendencia, la SUNAT podr modificar y/o

ampliar el universode obligados a llevar la Planilla Electrnica.
Del encargo de gestin a la SUNAT
Encrguese a la SUNAT recibir la Planilla Electrnica a ser remitida a travs de
medioselectrnicos por parte de los empleadores. A tal efecto, la SUNAT podr
emitir normas queregulen la forma y condiciones del soporte electrnico de
dicha planilla, as como las de suenvo.
Una vez efectuado el envo de la Planilla Electrnica a la SUNAT, esta entidad
pondr adisposicin
del MTPE dicho documento de acuerdo a un
procedimiento que ser regulado

Mediante. Resolucin Ministerial de dicho Ministerio.
Contenido de la Planilla Electrnica
La Planilla Electrnica contendr la informacin establecida mediante la
Resolucin Ministerialdel MTPE que se expida con posterioridad a la vigencia
del presente dispositivo.
Las modificaciones posteriores de la informacin establecida conforme lo
dispuesto en elprimer prrafo del presente artculo, sern efectuadas por la
SUNAT, a partir de octubre de2007, mediante Resolucin de Superintendencia.
La presentacin mensual de la Planilla Electrnica que se realice ante SUNAT
debe contener lainformacin correspondiente al mes calendario precedente a
aqul en que vence el plazo paradicha presentacin segn el cronograma que
establezca la SUNAT segn lo sealado en elartculo 5. Las remuneraciones e
ingresos declarados en la planilla deben ser los efectivamentepagados al
trabajador o prestador de servicios; las remuneraciones o ingresos devengados
ogenerados pero no pagados slo se registran cuando expresamente est
permitido en laPlanilla Electrnica.
Si con respecto a la informacin correspondiente a la que alude el prrafo

anterior, elEmpleador utiliza una fecha de inicio y cierre mensual de la Planilla
Electrnica distinta alprimer y ltimo da de dicho mes:
i. La referida informacin se atribuir al mes calendario precedente a aqul en
que vence elplazo para dicha presentacin siempre que la fecha de cierre
corresponda al mismo.
ii. El plazo entre la fecha de inicio y cierre mensual de la Planilla Electrnica
que utilice el empleador no podr exceder de 31 das calendario.
Cronograma de presentacin de la Planilla Electrnica
Mediante
Resolucin
de
Superintendencia
la
SUNAT
establecer
el
cronograma depresentacin de la Planilla Electrnica.

De la provisin de informacin a entidades por parte del MTPE
El MTPE podr emitir disposiciones o celebrar convenios con entidades
estatales uorganizaciones a fin de proveer la informacin incluida en la Planilla
Electrnica, siempre queno se vulneren las excepciones reguladas en el Texto
nico Ordenado de la Ley deTransparencia y Acceso a la Informacin Pblica,
aprobado mediante Decreto Supremo N043-2003-PCM.
LAS INSPECCIONES DE TRABAJO
Mediante el Decreto Supremo N 019-2006-TR (29.10.2006) se ha publicado el
Reglamento de la Ley N 28806 (22.07.2006), Ley General de Inspeccin de
Trabajo.
Clases
Las actuaciones de la inspeccin son las siguientes:
Las de investigacin o comprobatorias: Son diligencias previas al

procedimiento sancionador, que se efectan de oficio por la
Inspeccin del Trabajo para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia socio-laboral y, en caso de
contravencin, adoptar las medidas que procedan en orden a

garantizar o promover su cumplimiento.
Las de consulta o asesoramiento tcnico: Medidas de orientacin

relacionadas con en cumplimientode las normas socio-laborales.
Origen de las actuaciones de la inspeccin

Uno de los supuestos que originan una actuacin de la inspeccin es la presentacin de una denuncia por cualquiera administrado y particularmente por
los trabajadores y las organizaciones sindicales. En estos casos, cuando se
presente un escrito deber contener como mnimo los siguientes datos:
Nombre del denunciante.
Nmero de su documento de identidad y su domicilio.
Descripcin de los hechos constitutivos de infraccin.
La fecha y lugar en que se produjeron los hechos denunciados.
Los datos de identificacin que se conozcan del sujeto supuestamente
responsable.
Otras circunstancias que se consideren relevantes para efectos de la
investigacin.
Modalidades
de
las
actuaciones
inspectivas
de
investigacin
comprobacin
Una actuacin inspectiva de investigacin puede llevarse a cabo a travs de
cualquiera de las siguientes modalidades:
Visitas de inspeccin a los centros y lugares de trabajo. Se realiza

sin necesidad de aviso previo y podr extenderse por el tiempo que sea
necesario. Asimismo, podr efectuarse ms de una visita sucesiva.
Comparecencia. Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el

inspector, en la oficina pblica que se seale, para aportar la
documentacin que se requiera en cada caso o para efectuar las
aclaraciones pertinentes.
Comprobacin de datos. Verificacin de datos o antecedentes que

obren en las dependencias del sector pblico, con la finalidad de
comprobar el cumplimiento de las normas socio-laborales, materia de

verificacin.
Cualquiera sea la modalidad con la que se inicie la actuacin de la inspeccin,
sta podr proseguirse con la prctica de otra u otras formas de investigacin,
definidas en este numeral. As por ejemplo, cuando se haya realizado una visita
de inspeccin, las diligencias de investigacin podrn proseguirse mediante un
requerimiento de comparecencia para que el sujeto sometido a inspeccin
aporte la informacin o documentacin complementaria que se solicite.
Desarrollo de las actuaciones inspectivas - facultades de los inspectores
Respecto de las facultades de los inspectores, de no encontrarse el sujeto
inspeccionado, los trabajadores o sus representantes, las actuaciones
inspectivas se realizarn sin la presencia de los mismos, no afectando dicha
situacin el resultado y validez de la investigacin.
Medidas inspectivas
Ante la constatacin de un incumplimiento de las normas socio-laborales
vigentes, el inspector podr adoptar diversas medidas tales como las de recomendacin y asesoramiento tcnico, de advertencia y requerimiento, y la paralizacin o prohibicin de trabajos. La autoridad competente podr disponer la
colocacin de carteles en el centro de trabajo que permita conocer al pblico
sobre la condicin infractora del sujeto inspeccionado.
Respecto de las medidas de paralizacin o prohibicin de trabajos decretadas
por la autoridad competente, y sin perjuicio de su cumplimiento inmediato, el
sujeto obligado podr impugnarla en el plazo mximo de 3 das hbiles,
estando obligada la autoridad de trabajo a resolver en el plazo de 2 das
hbiles. Tan pronto como se subsanen las deficiencias que motivaron la
paralizacin de actividades, se ordenar su levantamiento.
Rgimen de infracciones
El Reglamento define a las infracciones materia del sistema inspectivo laboral
como infracciones administrativas consistentes en los incumplimientos de las
disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, en
materia socio-laboral.
Clasificacin de las infracciones

En cumplimiento del mandato legal de tipicidad, por el cual se considerar
como infraccin los incumplimientos expresamente determinados en la norma,
el Reglamento ha hecho la siguiente clasificacin:
Infracciones leves
Infracciones en materia de Infracciones graves
relaciones laborales
Infracciones muy graves.
Infracciones leves
Infracciones de seguridad y Infracciones graves
salud en el trabajo
Infracciones leves
colocacin
Infracciones de
Infracciones leves
Infracciones de empresas de empresas y
Infracciones graves
intermediacin laboral y
entidades de
Infracciones muy
empresas usuarias
intermediacin
graves.
laboral
Infracciones de las Infracciones leves
empresas usuarias Infracciones graves
Infracciones muy
graves.
Infracciones leves
Infracciones en materia de
Infracciones graves
promocin y formacin para
el trabajo
Infracciones leves
Infracciones graves
contratacin
de trabajadores extranjeros
Infracciones leves
seguridad social
Infracciones leves
Infracciones graves
seguridad social
CONCLUSIONES
Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al rgimen laboral
de laactividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relacin a sus
trabajadores y sociostrabajadores, estn obligados a llevar Planillas de Pago,
de conformidad con las normas contenidas en el presente Decreto Supremo N

001 98 TR.
Los empleadores estn obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las
boletas y lasconstancias correspondientes, hasta cinco aos despus de
efectuado el pago.
Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se
pudieran derivar del contenidode los citados documentos, ser de cargo de
quien alegue el derecho.
AUTOEVALUACION
Taller 12:Discutir en equipos los siguientes planteamientos:
1. Cul es la importancia de la planilla?
2. Qu ventajas tiene la nueva modalidad?
3. Cmo mejorar la entrega de boletas de pago?
4. De qu manera podemos manejar los registros?
5. Elaborar un informe para ser discutido en aula.
SEMANA
13
TEMA:
PRESTACIONES Y SERVICIOS
PROTECCION A LA MADRE
TRABAJADORA Y PATERNIDAD
OBJETIVOS:
APLICAR
LAS
TRABAJADOR.
PRESTACIONES
SERVICIOS
DEL
APLICAR LOS BENEFICIOS DE LA PROTECCION A LA
MADRE TRABAJADORA Y PATERNIDAD.

LA PRESTACIONES Y SERVICIOS.
LA SEGURIDAD SOCIAL DE SALUD DEL PERU - ESSALUD - DECRETO

SUPREMO N 009-97-SA
El
Seguro
Social
de
Salud,
ESSALUD,
es
un
organismo
pblico
descentralizado, con personera jurdica de derecho pblico interno, adscrito al

Sector Trabajo y Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a
travs
del
otorgamiento
de
prestaciones
de
prevencin,
promocin,
recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas, y prestaciones sociales

que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, as
como otros seguros de riesgos humanos.
Visin: Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la
seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del Estado.
Misin: Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue el
bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a prestaciones de salud,
econmicas y sociales, integrales y de calidad, mediante una gestin
transparente y eficiente.
Principios de la seguridad social:
Solidaridad: Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y recibir
segn su necesidad.
Universalidad: Todas las personas deben participar de los beneficios de la
seguridad social, sin distincin ni limitacin alguna.
Igualdad La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas. Se
prohbe toda forma de discriminacin.
Unidad: Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola entidad
o por un sistema de entidades entrelazadas orgnicamente y vinculadas a un
sistema nico de financiamiento.
Integralidad: El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias a

las que estn expuestas las personas.
Autonoma: La seguridad social tiene autonoma administrativa, tcnica y
financiera (sus fondos no provienen del presupuesto pblico, sino de las
contribuciones de sus aportantes).
LAS ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD - EPS
Las entidades prestadoras de salud (EPS) son empresas o instituciones
pblicas o privadas, distintas a Es Salud, cuyo nico fin es prestar atencin de
salud infraestructura propia y/o terceros, sujetndose a los controles de la
Superintendencia de Entidades Prestadoras de salud (SEPS).
Las PES se constituyen como personas jurdicas, organizadas de acuerdo a la
legislacin peruana previa autorizacin de organizacin otorgada por la SEPS.
Para el inicio de operaciones, solicita la autorizacin de funcionamiento, una
vez cumplidos los requisitos mnimos establecidos en la Ley N 26790 y su
reglamento.
Ventajas:
a. Tendr a su disposicin alternativas de servicios y planes de atencin de
salud, ofrecidos por cada EPS.
b. Los servicios que le brinden las EPS debern ser de alta calidad y
competencia.
c. Tendr nuevos beneficios: prevencin y educacin para la salud
(chequeo mdico, vacunacin, y otros), mayor tiempo de lactancia, no
exclusin de enfermedades preexistentes y salud mental.
d. Obtendr sus citas para consultas en el momento y horario que ms le
convenga.
e. Podr reclamar, de ser necesario, primero ante su EPS y en segunda
instancia ante la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud.
f. El aporte abonado por su empleador seguir siendo el mismo.
g. Usted y su empleador podrn realizar aportes voluntarios para obtener

mayores beneficios en el plan de salud de las EPS.
Verdades Bsicas
Las EPS no reemplazan a ESSALUD. Su propsito es complementar los

servicios de salud.
El aporte viene del propio trabajador, sin aumentar en nada su aporte a

ESSALUD, ni en descuentos adicionales de su sueldo.
No es obligatorio.
Pueden ser atendidas todas las personas afiliadas a este sistema.
Sirve para la atencin ambulatoria.
Uno puede atenderse en las redes de clnicas y hospitales afiliadas a

cada una de las EPS en el mbito nacional.
La ampliacin de informacin en: Ley de Modernizacin de la Seguridad Social

en Salud - Ley N 26790 y su reglamento - DS N 009-97-SA.
Servicios
Cada EPS posee caractersticas propias en cuanto a servicio y proporciona
diferentes alternativas de planes de atencin, permitiendo de este modo a los
trabajadores la eleccin del plan de salud que ms les convenga y se adapte a
sus necesidades.
Las EPS brindan servicios a sus afiliados con infraestructura propia, pudiendo
complementarla con atenciones y servicios de terceros, previo convenio con las
dems EPS y otras personas naturales o jurdicas, pblicas o privadas,
debidamente acreditadas.
El Ministerio de Salud ha delegado a Indecopi el reconocimiento de las

entidades privadas encargadas de acreditar si las instalaciones mdico
sanitarias de dichas personas naturales o jurdicas renen las condiciones
mnimas suficientes para cumplir con la cobertura simple.
Obligaciones
Las EPS debern contar con infraestructura propia suficiente para atender al
menos el 30 % del total de la demanda anual proyectada de los
asegurados.Las EPS son responsables frente a los usuarios por los servicios
que
prestan
en la infraestructura propia o la de terceros.

Es obligacin de las EPS admitir la afiliacin de las personas que lo soliciten
como asegurados regulares y podr brindar servicios de salud a los afiliados
potestativos mediante diversos planes de salud.
En ningn caso, las EPS podr negar a un asegurado el acceso a la
infraestructura contemplada en el plan de salud elegido.
El plan de salud de cada centro de trabajo debe ser el mismo para todos los
afiliados y sus derechohabientes hijos y cnyuge- independientemente de la
cantidad de dinero que percibe.
La cobertura no excluir el tratamiento de dolencias pre existente y debe incluir
al menos las prestaciones de Capa Simple y la atencin por accidentes de
trabajo
enfermedades
profesionales
no
cubiertas
en
el
seguro
complementario de trabajo de riesgo.

Las EPS deben informar peridicamente a la SEPS los movimientos y el uso de
los fondos con los que cuenta.
Las EPS deben atender los reclamos de los usuarios para llegar a soluciones
que sean aceptables.
Conformacin de una EPS
Las entidades que desean constituirse como EPS, de reconocida idoneidad

moral y solvencia econmica, debern solicitarlo a la SEPS presentando la
siguiente documentacin:
Datos generales de cada uno de los organizadores, ya sean personas

naturales o jurdicas;
Razn social de la empresa que se pretende constituir, que incluya al

final el trmino entidad prestadora de salud;
Operaciones y servicios que se propone realizar;
Direccin donde funcionar la sede principal y el mbito geogrfico

provincia y departamento- donde desarrollar sus actividades; y
El monto de capital con el que se propone iniciar las operaciones, con

indicacin de la suma que ser pagada inicialmente, que no ser inferior
al capital mnimo indicado por la SEPS.
PROTECCION DE LA MADRE TRABAJADORA Y PATERNIDAD.
LEY 26644: EL GOCE DEL DERECHO DE DESCANSO PRENATAL Y POST

NATAL DE LA TRABAJADORA GESTANTE - LEY 26644 - 1996-06-27
Precsese que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 das de

descanso pre-natal y 45 das de descanso post-natal. El goce de descanso pre
natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a
decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al
empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del
parto. *El descanso postnatal se extender por 30 (treinta) das naturales
adicionales en los casos de nacimiento mltiple.
LEY 27240: OTORGAN PERMISO POR LACTANCIA MATERNA- 1999-12-23
La madre trabajadora, al trmino del perodo postnatal, tiene derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un ao
de edad. En caso de parto mltiple, el permiso por lactancia materna se
incrementar una hora ms al da. Este permiso podr ser fraccionado en dos
tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral, en ningn caso
ser materia de descuento
LEY 29409: LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE LICENCIA POR
PATERNIDAD A LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PBLICA Y
PRIVADA - 2009-09-20
La presente Ley tiene el objeto de establecer el derecho del trabajador de las
actividades pblicas y privadas, incluidas las Fuerzas Armadas y la Polica
Nacional del Per, en armona con sus leyes especiales, a una licencia
remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento de su cnyuge o
conviviente, a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la familia.
La licencia por paternidad a que se refiere el artculo 1 es otorgada por

el empleador al padre por cuatro (4) das hbiles consecutivos. El inicio
de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique,
comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha
en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro mdico
respectivo.
El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipacin no

menor de quince (15) das naturales, respecto de la fecha probable del
parto.
Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma,

ste es de carcter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido
por pago en efectivo u otro beneficio.
CONCLUSIONES:
La finalidad del sistema de salud es dar cobertura a los asegurados y sus
derechos habientes, a travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin,
promocin,
recuperacin,
rehabilitacin,
prestaciones
econmicas,
prestaciones sociales que corresponden al rgimen contributivo de la

Seguridad Social en Salud, as como otros seguros de riesgos humanos.
Las PES se constituyen como personas jurdicas, organizadas de acuerdo a la

legislacin peruana previa autorizacin de organizacin otorgada por la SEPS.
Para el inicio de operaciones, solicita la autorizacin de funcionamiento, una
vez cumplidos los requisitos mnimos establecidos en la Ley N 26790 y su
reglamento.
El goce del derecho de descanso vacacional prenatal y post natal de la
trabajadora gestante tiene su base en la LEY 26644- 1996-06-27, derecho de
45 das. As como el derecho de lactancia a la madre trabajadora, al trmino del
perodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia
materna, hasta que su hijo tenga un ao de edad.LEY 27240
AUTOEVALUACIN:
TALLER 13: Conformar equipos de 5 miembros para elaborar y discutir lo
siguiente:
Un cuadro comparativo describiendo las ventajas y diferencias de los
modelos de organizacin.
Como se aplica los principios de la organizacin descrbalo en una
estructura organizacional

Semana 8 A La 13

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Otras disposiciones que disponga el empleador.

Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 039-91-TR.

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Pagas extraordinarias: en Espaa es tradicin cobrar 14 pagas anuales,

En los convenios colectivos se fija la cuanta de estas pagas, as como si

Salarios en especie: el salario en especie es una aportacin no dineraria

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