TEMA 10. PRUEBAS DE SELECCIN.

ETAPAS FINALES DEL PROCESO

1.-Pruebas de seleccin
1.1.- Tipos de pruebas
A.- Test de inteligencia
Se pretende evaluar la capacidad intelectual de una persona, a portan una
puntuacin numrica, el coeficiente intelectual. El concepto coeficiente
emocional valora la capacidad para utilizar las emociones de forma
inteligente de manera que sean tiles para la vida personal y para las
relaciones interpersonales.

Series lgicas numricas

Series lgicas espaciales
Series alfabticas y alfanumricas
Test de razonamiento verbal
Serie de visualizacin espacial

B.- Test de aptitudes

Sirven para medir aptitudes administrativas, clasificacin-archivado, aptitud
numrica, espacial, mecnica, etc.
Inteligencia emocional: capacidad para reconocer nuestros sentimientos
y los de los dems, para motivarnos y manejar adecuadamente las
emociones y por tanto en beneficio propio como en nuestras relaciones.
Aptitud: es la capacidad o habilidad potencial para realizar una tarea que
todava no aprendida, pero que se puede llegar a aprender, es el potencial
que tiene una persona.
Consejos para afrontar los test
Realizar una a varios test para familiarizarnos
Estar tranquilos y relajados
Seguir atentamente todas las instrucciones.
No engaar, ya que los test incluyen escalas de sinceridad
Tiempo que nos dejan siempre es inferior, as que debemos
administrarlo
C.- Cuestionarios de personalidad e intereses
Los cuestionarios constan de preguntas sencillas y no hay respuestas ni
buenas ni malas, hay que responder con sinceridad. Los cuestionarios de
intereses se pretende medir las preferencias de una persona y la
satisfaccin que obtendr en el desarrollo de su trabajo.
Estos cuestionarios parten de que una persona con una inteligencia media y
un gran inters hacia una tarea obtendr el xito.
D.- Pruebas profesionales
Se pretende medir el nivel profesional para la realizacin de las tareas
concretas para los puestos de trabajo. Suelen consistir en la resolucin de
casos prcticos, realizacin de prcticas con mquinas e instrumentos de

trabajo, para aplicar sus conocimientos y destrezas relacionadas con las

tareas de su puesto de trabajo.
E.- Pruebas de idiomas

Pruebas orales: se suelen realizar durante la entrevista, si ambos se

desenvuelven con fluidez, parte de la entrevista de realiza en el
idioma que se est evaluando.
Pruebas escritas: pruebas de diferentes niveles. La traduccin a la
inversa es la prueba ms comn, traducir del castellano al ingls.

En muchos casos de seleccin se indica que los candidatos tienen que

acreditar el conocimiento mediante algn ttulo oficial.
F.- Dinmicas de grupos
Reunin con un tipo de candidatos que oscila entre 10 y 14. Se discute
sobre un tema de carcter general donde todos los participantes tienen que
hacer sus aportaciones. Es til para detectar el potencial de las personas
recin tituladas y sin experiencia laboral.

Presentacin: nombre, apellidos, estudios realizados, experiencia

profesional, de la empresa de la que estn en la actualidad y por qu
se encuentran en el proceso de seleccin.
Discusin sobre un tema de actualidad: un artculo de prensa de
carcter general sin que estos tengan conocimientos previos del
tema.

Se suele realizar un turno libre de intervenciones. Se valorar la expresin

verbal y corporal, la capacidad de trabajar en equipo, liderazgo, creatividad,
el impacto que el candidato causa sobre los dems.
G.- Centro de evaluacin o assessment centers
Los centros de evaluacin o assessment centers se suelen utilizar para la
seleccin de puestos directivos. Las pruebas que se suelen realizar pueden
ser grupales (dinmicas de grupos, role-playing, ejercicios de anlisis y
presentacin) o individuales (anlisis de casos y pruebas de bandeja).
2.- Indagacin de la identidad en las redes sociales y profesionales
Internet es muy til para reclutar futuros trabajadores, pero tambin puede
ser usado para descubrir las intimidades y diferentes puntos dbiles. Las
empresas tienen a su disposicin informacin en las redes generalistas y
profesionales.
3.- Solicitud de referencias
Sirven para comprobar la veracidad de la informacin que el candidato ha
facilitado durante el proceso de seleccin. Cuando los candidatos no tengan
experiencia laboral, las nicas referencias que pueden aportar son las de los
centros educativos en los que hayan cursado los diferentes estudios.
Las referencias son tiles en el caso en que los candidatos tengan
experiencia laboral. Hay que pedir permiso al candidato durante las
entrevista para solicitar las referencias. Se indagar sobre los siguientes

aspectos: funciones que realiz el candidato, fechas de ingreso y de baja en

la empresa, retribucin y aspectos destacables de la personalidad y de la
profesionalidad.
Problemas que surgen en las peticiones de referencias
El antiguo jefe no desea comprometerse y emite un informe asptico
que sirve de muy poco.
El antiguo jefe puede dar un informe exagerando las cualidades.
Si el candidato tuvo algn problema en su empresa y la verdadera
causa no estaba en el trabajador.
El bajo rendimiento en una empresa no predice necesariamente el
rendimiento en la otra, pudo deberse a factores ajenos al trabajador.
La solicitud de referencias se puede hacer por telfono, por escrito o
mediante una visita personal.
4.- Integracin, anlisis de los datos y decisin

Cuando en la seleccin a intervenido una empresa consultora:

se elabora el informe con la valoracin final, se realizan
recomendaciones para que le empresa tome la decisin final, para
cada puesto a cubrir se presenta un terna de candidatos.
Cuando la seleccin la ha llevado a cabo el Dep de RRHH de la
empresa: se elabora un informe con los candidatos que se
consideran vlidos y en algunas ocasiones es necesario realizar un
entrevista final.

5.- Etapas finales del proceso de seleccin

5.1.- El reconocimiento mdico
Para comprobar si el candidato elegido rene las condiciones fsicas y
psquicas necesarias para desempear el puesto de trabajo.
Para realizar el reconocimiento mdico es necesario el consentimiento
previo del candidato (aceptacin por escrito) El mdico llevar a cabo el
reconocimiento respetando siempre el derecho a la intimidad y la
confidencialidad de toda la informacin relacionada con el estado de salud
del trabajador.
El l del examen mdico que se entregar a la empresa ser siempre apto o
no apto.
El acceso a la informacin mdica de carcter personal se limitar al
personal mdico, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas
sin consentimiento expreso del trabajador.
5.2.- Comprobacin de la documentacin
Es necesario revisar y cotejar toda la documentacin mencionada en el
currculum. La documentacin que justifica la experiencia laboral tambin
debe ser comprobada.
5.3.-Oferta del puesto de contratacin

El ofrecimiento se realiza en una entrevista en la que se informar al

candidato sobre las caractersticas del puesto. El contrato debe ser
firmado por ambas partes y registrado en el SEPE de la CCAA. Con la firma
queda formalizada la relacin laboral.
A.- Precontratacin
De forma previa a la contratacin, se realiza el ofrecimiento del puesto de
trabajo mediante un precontrato o una carta de oferta de empleo. Cuando
se ofrece el empleo a una persona que est trabajando en otra empresa,
para que tenga la seguridad de que ser contratada.

5.4.- Incorporacin
Plan de acogida: la persona contratad accede a un lugar desconocido,
esta situacin genera ansiedad e incertidumbre y puede retrasar la
adaptacin al puesto de trabajo. Para prevenir estas situaciones es
aconsejable llevar a cabo planes de acogida. Empresas con grandes
plantillas, para facilitar la integracin laboral, emocional y social en la
empresa.
Manual de acogida o bienvenida: muchas empresas disponen de un
documento denominado manual de acogida que es elaborado con el
Departamento de RRHH
Formacin inicial: los nuevos trabajadores tendrn que recibir una
formacin especfica para el puesto que han sido contratados. El objetivo es
capacitar al recin incorporado para la tarea que va a realizar, y adaptar sus
conocimientos a las exigencias tcnicas y concretas del trabajo.
Periodo de prueba: concertarse por escrito el periodo de prueba, con los
lmites establecidos en el convenio colectivo, en defecto la duracin de los
periodos de prueba no podr exceder:

Seis meses para los tcnicos titulados

Dos meses para los dems trabajadores
Tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores que no sean
titulados
Un mes para un contrato temporal inferior a seis meses.
En el contrato en prcticas el periodo de prueba no ser superior a 2
meses para titulados de grado superior y un mes para los titulados en
grado medio.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo, excepto los derivados
de la resolucin de la relacin laboral, que podr producirse a instancia de
cualquiera de las dos partes sin que tengan que alegar ninguna causa para
la rescisin del contrato. Durante el periodo de prueba se realizar un
seguimiento y un control del nuevo trabajador y se evaluar.
Suspensin del periodo de prueba por: IT, riesgo de embarazo,
lactancia, paternidad, maternidad.
6.- Candidatos rechazados
Se debe comunicar, mediante carta o e-mail. Es un acto de cortesa que
contribuye a crear una buena imagen de la empresa y, adems, los
candidatos rechazados pueden ser candidatos potenciales para otros
procesos de seleccin futuros.
7.- Registro y archivo de la informacin y documentacin relativa al
reclutamiento y la seleccin
Candidatos seleccionados: la documentacin que se indica pasar a
formar parte del expediente personal del candidato (carta de presentacin,
currculum, resultados de pruebas de seleccin, examen mdico, copia de
ttulos y contratos).

Candidatos excluidos: la documentacin aportada por los candidatos

excluidos puede ser devuelta a sus titulares, destruida de forma fehaciente,
o conservada para futuros procesos de seleccin. Si la documentacin es
conservada por la empresa, se informar a los titulares que sus datos estn
incluidos en el fichero y que pueden ejercer los derechos de acceso,
cancelacin, rectificacin u oposicin.