Una mirada el interior del acabado modelo de contratacin

corporativa 1 .
Braden Kelley. 20 Septiembre de 2015
He estado leyendo con inters algunos textos de la reciente serie #HowIHire de Linkedin
y, al hacerlo, ha sido interesante observar cmo muchas personas todava estn
operando bajo el viejo y acabado paradigma de contratacin cuando se trata del
mercado de trabajo.
El mejor del conjunto que he ledo ha sido el de Beth Comstock Usted est contratado.
Y ahora qu?, que tiene ms que ver con lo que ella cree que la gente debe hacer
despus de que ella les da un trabajo, en lugar del modo en que se contrata, lo que me
pareci un buen enfoque.
Mi trabajo habitual fue eliminado recientemente en una reasignacin presupuestaria, as
que estoy en el mercado en busca de mi prximo nuevo reto. A lo largo de este proceso
(y de mi trabajo de consultora en los ltimos aos), he observado un nmero de
diferentes retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de la contratacin, y he
identificado algunas oportunidades para que las empresas aumenten la rentabilidad de
su capital humano.
Reto 1
Escanear curriculum vitae y aplicaciones en lnea por palabras clave es una mala manera
de encontrar talento. Es muy bueno, sin embargo si se busca gente que, al menos, sepa
cmo se escriben las palabras clave.
Reto 2
La forma en que la mayora de las organizaciones manejan los recursos humanos es en
gran medida un producto de la era industrial. La contratacin de nuevos empleados es
todava un asunto muy burocrtico, muy lejos de lo que refleja un enfoque de la era de
Internet, y ms lejos an de lo que se necesita en la era de los Negocios en redes
sociales y Transformacin Digital. Tener un enfoque de contratacin anticuado,
burocrtico, impide que muchas organizaciones crezcan (o cambien) tan rpido como
necesitan para maximizar ingresos y beneficios.
Reto 3
Sobre la base del comentario anterior, el proceso de contratacin es increblemente
lento. Pueden pasar semanas o meses para finalizar y publicar las descripciones de
puestos de trabajo. Puede tomar semanas el disponer de candidatos.

1 Artculo publicado el 20 de Septiembre de 2015 en http://www.innovationexcellence.com/. La traduccin corresponde a
Juan B. Berga y no ha sido consultada con el autor. Braden Kelley es un experto en la construccin de culturas
innovadoras sostenibles asi como de herramientas para el cambio, autor de diversos textos sobre la materia.

Pueden transcurrir semanas o meses para que un director de recursos humanos pueda
entrevistar a alguien porque estn demasiado ocupados.
Esto puede traducirse en la prdida de las mejores candidaturas, puede impedir que los
empleados y empleadas actuales tomen el relevo (lo que conduce a ms ofertas de
trabajo) y producir impactos en los resultados financieros de la organizacin.
Reto 4
Con la excepcin de las franquicias de deportes profesionales, las empresas son tan
reacias al riesgo que prefieren contratar a alguien con mucha experiencia haciendo algo
de una manera mediocre que a alguien con experiencia limitada, pero mejor desempeo
(mayor capacidad y habilidad). Siguiendo esta analoga, la mayora de las empresas no
habran contratado a un chico de secundaria como Lebron James.
Reto 5
Automatizados y diseados, los sistemas de deteccin de los reclutadores son mejores
en la identificacin de las personas que se ajustan a la descripcin del trabajo que en la
identificacin de las personas que pueden prosperar en la cultura de la empresa y ser un
miembro productivo del equipo. No se puede entrenar a la gente para tener una buena
adaptacin a la cultura corporativa, pero se puede formar a las personas inteligentes
para hacer casi cualquier cosa.
Oportunidad 1
Cada empresa, tanto si gusta como si no, es una compaa tecnolgica. Por lo tanto, si
se est dirigiendo una empresa tecnolgica, y lo ideal sera un negocio social no
debera usted contratar a personas que saben cmo usar la tecnologa (o al menos cmo
construir un perfil de Linkedin)? Y si tienen un perfil en Linkedin, por qu no utilizarlo,
en vez de pedirles crear otro perfil en su pgina profesional?
Oportunidad 2
Las cosas estn cambiando a un ritmo creciente. Necesitamos contratar a personas a las
que les gusta el cambio y les gusta aprender. Siempre vamos a estar pidiendo a la gente
que aprenda algo nuevo en la medida que el mundo sigue cambiando a nuestro
alrededor.
Oportunidad 3
Mirando alrededor del paisaje, parece que hemos creado ms formas de ayudar a la
gente a encontrar su nueva pareja romntica ideal que el nuevo empleado ideal. Hay
cosas que la industria de reclutamiento podra aprender de la industria del romance?
Oportunidad 4:
No hay ms que un empleado en la interseccin con la descripcin del puesto de trabajo
que se oferta. De hecho, los empleados tienen, a menudo, conocimientos, habilidades y
destrezas que se cruzan con mltiples descripciones de trabajo.

A continuacin encontrar una representacin visual de esto y de los lmites de la

organizacin que, cada vez, estn peor definidos:

Oportunidad 5:
Como los lmites de la organizacin se hacen cada vez menos definidos (vase ms
arriba) y como el negocio aumenta el uso de la innovacin abierta, las asociaciones, y la
cooperacin, la contratacin de gerentes debe considerar no slo su coincidencia con la
descripcin del puesto de trabajo sino tambin considerar su capacidad para construir y
aprovechar redes externas, e investigar el alcance y la calidad de las redes existentes.
Conclusin
Por supuesto que hay muchos ms retos y las oportunidades de las que puedo enumerar
en este espacio, pero me parece que estos son un interesante comienzo para una
conversacin.
Qu desafos u oportunidades le gustara aadir a la conversacin?