El Diagnstico Organizacional es un proceso analtico que permite conocer la

situacin real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y

reas de oportunidades, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las
segundas.
En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la
comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles y
tambin las producciones comunicacionales de una organizacin tales como
historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una
gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las
variables que se quieren investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o
niveles especficos entre los que se van a aplicar.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.

Diagnstico Funcional

Su nombre es debido a una perspectiva funcionalista. Examina principalmente las

estructuras formas e informales de la comunicacin, las prcticas de la
comunicacin que tienen que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el
mantenimiento de la organizacin y la innovacin.
Usa un proceso de diagnstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi
total del diseo y la conduccin del mismo (objetivos, mtodos y la interpretacin
de los resultados)
Objetivos del Diagnstico Funcional

Evaluar

la

estructura

interna

formal

informal

de comunicacin y de los diferentes canales de comunicacin.

del

sistema

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin a nivel interpersonal,

grupal, departamental e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la

organizacin,

entidades

pblicas

privadas

con

las

cuales

existe

independencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de

la comunicacin organizacional.

Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicacin en la

satisfaccin en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en
equipo.

Diagnstico Cultural

Su finalidad es descubrir los valores y principios bsicos de una organizacin, el

grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros y la
congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.
Objetivos desde la perspectiva interpretivista

Evaluar el papel de la comunicacin en la creacin, mantenimiento y

desarrollo de la cultura de una organizacin.

Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado

que tiene para los miembros de la organizacin.

Categoras de anlisis del Diagnstico Cultural

Los valores y principios bsicos de una organizacin pueden determinarse a
travs de los campos en que se manifiestan, por lo que, mientras ms
manifestaciones culturales se analicen, ms rico y acertado resultar el
diagnstico.

Las manifestaciones conceptuales y simblicas estn constituidas por las

siguientes categoras y elementos:

Espirituales: Ideologa/Filosofa, smbolos, mitos e historia.

Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de

interaccin.

Estructurales: Polticas y procedimientos, normas, sistemas de status

interno y estructura del poder.

Materiales: Tecnologa, instalaciones, mobiliarios y equipo.

Mtodos y tcnicas
El proceso del diagnstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a
su aplicacin, bsicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y
el cuantitativo.
Con el primero se busca la medicin precisa de ciertas variables establecidas de
antemano y su posterior comparacin, el segundo depende ms de la agudeza de
la percepcin del investigador al analizar los datos.

Modelos de anlisis
Los modelos de diagnstico son modelos de funcionamiento de las
organizaciones; indican las variables consideradas claves para la mejor
comprensin del quehacer organizacional. Tratan de develar la operacin de las
organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las eventuales fallas
que pudieran encontrarse en organizaciones concretas.

Modelo de Contingencias (Lawrence y Lorsch).

Este modelo representa la relacin del sistema organizacional con su entorno: a la

contingencia del encuentro entre organizacin y ambiente. La organizacin
especializa partes de s misma en su relacin con partes del ambiente
(diferenciacin), como una forma de actuar en la reduccin de la complejidad de
su entorno.
Estos subsistemas organizacionales pueden ser ms o menos diferentes entre s,
pero, se requiere de una fuerza que permita mantener a la organizacin
funcionando como una sola entidad.

Modelo de Hax y Majluf.

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un

enfoque pragmtico de la gestin estratgica, de l puede desprenderse un
modelo para el diseo organizacional que tiene una utilidad clara para el
diagnstico y anlisis de organizaciones.
Segn Hax y Majluf, si se desea disear una organizacin, es conveniente seguir
los siguientes pasos:
1. Definir una estructura organizacional bsica.
2. Definicin detallada de la estructura organizacional.
3. Crear un balance entre la estructura organizacional y los procesos que la
acompaan: planificacin, control de gestin, comunicacin e informacin y los
sistemas de recursos humanos y de recompensas.
De acuerdo a Haz y Mailuf los sntomas que pueden revelar que una estructura es
inadecuada son:
Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.
Escasez de tiempo para el pensamiento estratgico.

 Clima de trabajo conflictivo.

Falta de definicin en la planificacin de negocios.
Falta de coordinacin entre las divisiones.
Duplicacin excesiva de funciones en las distintas unidades de la organizacin.
Excesiva dispersin de funciones en una unidad de la organizacin.
Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retorno.
La estrategia de la organizacin debe apoyarse en la cultura de sta. La cultura
ofrece la identidad de la organizacin y garantiza la transmisin de las creencias
compartidas por los miembros de la organizacin a los nuevos participantes en
ella.