ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN DEL

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

MAG. Percy Guija Espinoza

BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.

Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de San

Martn de Porres, Magster en Direccin y Gestin de la Calidad
de la Educacin Superior en el Instituto Universitario de
Investigacin Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad
Complutense de Madrid Espaa.
Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento
Estratgico, Organizacin Empresarial, Gestin Estratgica del
Talento Humano basado en Competencias, Comportamiento
Organizacional en instituciones tales como el Colegio de
Ingenieros del Per, Instituto Peruano de Administracin de
Empresas IPAE, Universidad Nacional de Educacin,
Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad
Ricardo Palma, Universidad Inca Gracilazo de la Vega,
Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa, Universidad
Cientfica del Sur, Universidad de San Martn de Porres.
Consultor y Asesor en Asistencia Tcnica parar Empresas
Privadas y de Gobierno en el Diseo y Desarrollo
Organizacional, Planeamiento Estratgico, Gestin del Talento,
Acreditacin Universitaria Internacional: Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco
Interamericano de Desarrollo BID, Contralora Generara de la
Republica, Care International, actualmente Vicepresidente
Consultora Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo
Empresarial.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

Caractersticas

Visin, misin, objetivos y estrategia

Formalizacin del sistema de Recursos Humanos

Tipos de organizacin

CARACTERSTICAS

Sociedad organizacional

Interdependencia de sociedad y organizaciones

Naturaleza de las organizaciones

Ambiente

organizacional

Responsabilidad social de la institucin

VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn.
Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro.
Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin
hacia el destino fijado.
Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la
direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano
plazo y posibilitan el control de resultados.
Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los
objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos,
humanos, institucionales, financieros, etc.)

DEFINICIN CARACTERITICAS DEL SISTEMA

Visin
Misin
Escenario corto plazo (1 ao) Objetivos
Escenario mediano plazo (3 aos) Objetivos
Estrategia
Asignacin de recursos
Pronstico de resultados
Presupuesto

TIPOS DE ORGANIZACIN

Conceptos bsicos
Divisin del trabajo
Delegacin
Tramo de control
Tecnologa
Ambiente
Formas de organizacin
Estructura piramidal
Estructura matricial
Alineacin de la estructura con la estrategia

FORMALIZACIN SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy til para

la orientacin del personal y como referencia para el mismo
trabajador.

Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinmico,

que permita conforme cambian las normas y
procedimientos puedan agregarse o cambiarse pginas.
Cada pgina debe incluir la fecha para poder identificar
cundo cambian o se actualizan las normas.
Es importante que existan copias disponibles para que
cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual

FORMALIZACIN SISTEMA
El manual de personal debe incluir:
Una visin del propsito y estructura de la organizacin,
que contenga una descripcin del personal clave y las lneas
de autoridad.
Las normas de administracin de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos para
quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y
obligaciones, etc.
Procedimientos administrativos, que incluyen una
explicacin de cada procedimiento y cmo encaja en la
rutina de trabajo de la organizacin, por ejemplo, formularios
que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de
trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de
servicios que pertenecen a la institucin, etc.

FORMALIZACIN SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los

procedimientos
administrativos
generales,
dependiendo del cargo, se requerir una orientacin en
el programa o servicio en el cual el empleado va a
trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se
vincula a una determinada unidad, deber conocer en
detalle el manual de procedimientos y normas de la
unidad respectiva.

FORMALIZACIN SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual

1. Propsito y estructura de la organizacin

Misin de la organizacin
Historia de la organizacin
Organigrama (mostrando las lneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
Grados y niveles
Descripciones cortas de las funciones del
personal clave (tomadas de la seccin de
resumen de las descripciones de cargos)
Glosario general

FORMALIZACIN SISTEMA
2. Normas de personal
Permisos
Horarios de trabajo
Polticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
Evaluaciones del desempeo
Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas
3. Procedimientos administrativos
Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
Compras (requisiciones, rdenes de compra, etc.)
Informes de trabajo y gastos
Gastos menores
Procedimientos de administracin financiera etc.

DIRECCIN GENERAL

ORGANIGRAMA
FUNCIONAL

1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA

JUNTA ADMINISTRATIVA
2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROBLEMAS
3. COORDINAR A LAS IRECCIONES
4. FORMULAR EL PROYECTO DEL
PROGRAMA GENERAL

DIRECCIN TCNICA
1. EVALUAR Y CONTROLAR LA
2. APLICACIN Y DESARROLLO DE
LOS PROGRAMAS
3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL
DE LABORES
4. DIRIGIR
LAS
LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU REA

DIRECCIN FINANCIERA

1. OBTENER RESULTADOS
NECESARIOS
2. FORMULAR EL PROGRAMA
ANUAL DE FINANCIAMIENTO
3. DIRIGIR LAS LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU
AREA

DIRECCIN DE PROMOCIN Y
COORDINACIN

1. ESTABLECER ELACIONES DE
ASISTENCIA PROMOCIONAL
2. ESTABLECER RELACIONES DE
3. COOPERACI Y APOYO
4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
5. FORMULAR
PROGRAMA
DE
TRABAJO
6. ORGANIZAR
Y
COORDINAR
SEMINARIOS

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura
Contexto

Estrategia

Pros y Contras

Simple, informal, flexible

Director general ejerce control personal por
supervisin directa
Entorno sencillo y dinmico
Fuerte liderazgo carismtico/autocrtico
Organizaciones pequeas
Iniciacin, crisis y cambio
Proceso visionario, deliberado en lneas generales
pero emergente y flexible en los detalles
El lder coloca a la organizacin maleable en nichos
protegidos
Responsable, sentido de misin
Vulnerable, restrictiva
Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
operaciones
Dependencia de una persona

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

Burocracia centralizada
Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado
Divisin del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia
jerarqua
El controller normaliza el trabajo separado de la lnea
media
Entorno simple y estable
Control externo, instrumental
Organizaciones grandes y maduras
Produccin de bienes o servicios masivos, gobiernos
Proceso de planificacin ostensible
Resistencia al cambio. Perodos estables con estallidos
ocasionales de revolucin estratgica
Eficiente, confiable, precisa, coherente
Obsesin por el control. Problemas humanos
Adaptacin lenta

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

Burocracia descentralizada.
Normalizacin de habilidades de profesionales
operativos
Profesionales individuales autnomos. Se someten a
los controles de la profesin
Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff
de apoyo grande a su disposicin
Entorno complejo pero estable
Organizaciones del sector servicios
Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas
Elaboradas y validadas con la opinin de los
profesionales
Estrategia global estable con cambios continuos en
detalles
Democracia y autonoma
Mal uso de la libertad de los profesionales
Problemas de coordinacin. Resistencia a innovar

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura

Contexto
Estrategia

Pros y Contras

Divisiones basadas en una central administrativa

Descentralizacin limitada
Normalizacin de output
Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
Organizaciones
grandes,
maduras,
gobiernos,
educacin
Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
negocios individuales delegados, bajo el paraguas
corporativo
Dispersin del riesgo, movilidad del capital, adicin y
eliminacin de negocios
Enmascaramiento de subvenciones. Limitacin de la
innovacin
Control de resultados con criterios cortoplacistas de
rendimientos cuantitativos

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura

Contexto

Estrategia
Pros y Contras

Organizacin
fluida,
orgnica,
selectivamente
descentralizada
Formada por especialistas, expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
Coordinacin por adaptacin mutua y personal de
enlace
Entorno complejo y dinmico,(alta tecnologa, cambios
frecuentes, proyectos temporales y gigantescos)
Industrias jvenes, proyectos de desarrollo
Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
abajo hacia arriba a partir de los equipos
Democrtica, participativa
Eficaz para la innovacin
Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigedad para la
transicin

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Configuracin

Coordinacin

Parte Clave

Descentralizacin

Empresarial

Supervisin directa Cumbre

estratgica

Centralizacin vertical
y horizontal

Maquinal

Normalizacin
procesos

de Tecnoestructura

Descentralizacin
horizontal limitada

Profesional

Normalizacin
habilidades

de Ncleo
Operaciones

Diversificada

Normalizacin
output

de Ncleo operativo

Innovadora

Adaptacin mutua

Misionera

Normalizacin
reglas

Poltica

Ninguno

Staff de apoyo

de Ideologa/dogma
Ninguna

de Descentralizacin
horizontal
Descentralizacin
vertical limitada
Descentralizacin
selectiva
Descentralizacin
Amplia

Moderna Administracin de los Recursos Humanos

La ARH constituye una extensin y complemento de las
funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la
vieja rea de administracin del personal en las
empresas: seleccin, entrenamiento y compensaciones.
La ARH tiene una orientacin ms integral porque persigue
gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios
que tengan en cuenta la comprensin cabal de la conducta
humana y cmo aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia Competencias diferenciadores en el personal.

La ARH es la interaccin dinmica entre las funciones del

rea de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la
organizacin.

Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO
CREENCIAS
MODELOS

VALORES

COMPORTAMIENTO

Puntualidad
Desempeo
Actitudes
Normas
Confianza

CREENCIAS MODELOS

VALORES

Costumbres
Dogmas
Patrones
Modismos
Argot - Jerga

Liderazgo
Innovacin
Honestidad
Trabajo en equipo

La calidad humana es la base de la calidad

organizacional

Gestin Estratgica de Recursos Humanos

Enfocada a la Calidad
VISION ACTUAL - FUTURA
Basado en la multihabilidad
Aprendizaje prolongado debido a la rotacin en diferentes reas
Capacitacin en el centro de trabajo y en funcin con los procesos de la
empresa
Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organizacin buscando
nfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)
Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia

Sistema de Administracin de los Recursos Humanos

Direccin de Personal
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificacin de las
funciones de personal, instruccin y entrenamiento, as como desarrollar la
doctrina en el mbito de personal e instruccin del Sector.
Esta Direccin y sus oficinas estn integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administracin de
personal, instruccin y entrenamiento.
Oficina de Normalizacin de Personal
Es el rgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizacin de los
procedimientos de administracin de personal. Sus funciones estn orientadas a
la optimizacin de los procesos de personal.
Oficina de Instruccin y Entrenamiento
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instruccin
y entrenamiento en el Sector, as como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecucin de programas y convenios de
cooperacin nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestacin de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.

Nuevos Enfoques de Recursos

Humanos
PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL
PROFESSIONAL
SKILLS

COMPETENCIAS
DIFERENCIADORAS

DESEMPEO

COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES

WORK LEVELS

Competencias Diferenciadoras 2006

Imperativo Estratgico: Detallar las caractersticas que distinguen

un rendimiento Excelente
Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite
ingresar a la zona de excelencia de su W Level
Son once Competencias Diferenciadoras:
- Claridad de Objetivos
- Creatividad Prctica
- Capacidad Analtica Objetiva
- Orientacin Externa
- Energa Emprendedora
- Liderazgo de Equipos
- Liderazgo de Personas
- Capacidad de Influencia
- Autoconfianza e Integridad
- Compromiso con el Equipo
- Aprendizaje por Experiencia

Professional Skills
Imperativo Estratgico: Articular las Experiencia y los conocimientos
exclusivos de la Empresa
Es el distintivo de una organizacin competitiva

Definicin de aptitudes dentro de 08 reas de Desarrollo

- Gestin Estratgica
- Finanzas - Gestin Recursos Humanos - Presupuesto
- Tecnologa de la Informacin - Marketing
- Investigacin y Desarrollo
- Cadena de Suministros
- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formacin
- Planificacin de las carreras profesionales

Work Levels
Imperativo Estratgico: Aclarar el nivel de Responsabilidad
Organizacin definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitir conseguir un Desarrollo de los Professional

Skills
Work Levels iniciales son:
- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento mximo de los recursos actuales
Work Levels superiores son:
- Pensamiento estratgico
- Componentes con visin de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y lneas estratgicas

Compensacin y Remuneraciones
Imperativo Estratgico: Ofrecer una compensacin y remuneracin
en lnea con la contribucin
Acorde a:
- Responsabilidad
- Plan de metas
- Potencial
- Creatividad
- Resultados

Escalas de Pagos de acuerdo a:

-Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
-Zona de Excelencia: Mejor remuneracin
manteniendo alta performance
- Variable por logros de objetivos ms ambiciosos

Valores Compartidos en el Entorno Institucional

SERVICIO AL CLIENTE

- EXCELENCIA

- INNOVACION

INTEGRIDAD

MISION RECURSOS HUMANOS

META I

META II

CRECIMIENTO

CALIDAD

META III
GENTE

META IV
ACCIONES

Estrategias Tcticas en Recursos Humanos

GENTE
Incrementar la productividad y la oportunidad a travs de mejor
capacitacin y comunicacin

META

ESTRATEGIA

T
A
C
T
I
C
A
S

1. Mejorar la participacin y la productividad

2. Brindar capacitacin para mejores oportunidades
3. Mejorar la comunicacin y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos

2. Disear el Programa de participacin en gestin de costos y calidad y lograr
las metas de participacin voluntaria de:
40% de participacin para el 04 / 2008
60% de participacin para el 09 / 2008
3. Establecer Programas especficos de capacitacin y desarrollo
Ms del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008
Ms del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008
4.Establecer canales de comunicacin para estimular la participacin de los
empleados en asuntos claves

Foda Competitivo RR. HH

FORTALEZAS
ANALISIS
INTERNO

Propsito

DEBILIDADES

Valores

Misin

ANALISIS
DE
SITUACION
PASADA Y
PRESENTE

DIAGNOSTICO

OPORTUNIDADES

Visin

ANALISIS
EXTERNO
AMENAZAS

E
S
T
R
A
T
E
G
I
A
S

Sistema abierto de Transformacin RR.HH

Misin
Valores
Objetivos generales
Polticas
Servicios/ ususrios
Resultados anticipados

Motivacin/rendimiento
Status/roles/clima
Fenmenos/grupos
Liderazgo
Conflicto
Comunicaciones Inf.

Razn de ser

Psicosocial
Organizacin
Responsabilidades
Procedimientos
Coordinacin
Comunicaciones .

Gerencia
RR.HH

Estructural

Tecnologa

Materiales
Recursos
Financiero
Equipos

Concepcin del Recurso Humano

ESPECIALISTA
MULTIHABILIDOSO

COLABORADOR

MOTIVADO

RESISTENTE AL CAMBIO

DISPOSICION
AL CAMBIO

CAPACITACION

SITUACION
INICIAL

SITUACION
FINAL

Nuevo Proceso de Desarrollo de

Recursos Humanos

PROCESO.
Proceso de Planeamiento de RR.HH.

DOCUMENTO.
Manual de Org. Func. De RR.HH.
Manual de Polticas y Estrategias de RR.HH.
Plan Operativo de RR.HH.
Planeamiento de la Fuerza Laboral.
Presupuesto de Personal.
Manual de Descripcin de Puestos.
Manual de Especificaciones de Puestos.
Manual de Evaluacin de Puestos.
Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Proceso de Incorporacin

Manual del Proceso de Incorporacin.

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal.

Modelo Metodolgico y Normativo para la

Gestin por Competencias.

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

C. Claves

E. Desempeo

Carrera Gerencial
C. Genricas
Carrera Operativa

Lneas de Carrera

C. Operativa
Programa de
Competencias

E. Potencial

E. Intereses
Inventario de
Calificaciones
de Personal
(Competencias)

Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo

Plan de Desarrollo
Gerencial
Plan de Sucesiones
y Progresiones
Plan de Desarrollo
de Competencias

Plan
de
Capacitacin

Modelo Metodolgico y Normativo para la

Gestin por Competencias
Plan
Estratgico

Competencias
Claves (valores)

Programa
Competencias
Manual de
Org. Y Func.
Manual de
Desc. De Func.
Manual de
Espec. Puestos

22

Competencias
Genricas
(procesos)

Competencias
Especficas
(funciones)

Gerenciales
Administrativo
Operativo
Normas de
Competencias

Certificacin

Planes de
Capacitacin y
Desarrollo

Evaluacin de
Desempeo y
Potencial

Lneas de
Carrera

Modelo de Evaluacin de Resultado y Desempeo

por Objetivos y Competencias
Bases Tcnicas
Descripcin
del Cargo
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeo
Registro
Permanente de
Desempeo
Perfil de Comp.
Del Cargo

Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeo
Registro
Permanente de
Desempeo Ind.

Registro de
Evaluacin de
Potencial

Evaluacin
de Desempeo
y Potencial
Desempeo
Potencial
Intereses
Necesidades de
Capacitacin

23

Plan de
Sucesiones y
Progresiones

Plan de
Capacitacin

Modelo de Desarrollo de Lneas de Carrera

Bases Tcnicas

Lneas de
Carrera
Operativo-Adm.

Estructura
Organizac.

A travs de los
Procesos:

Estructura y
Descripcin de
Cargos

Lneas de
Carrera

Perfil de
Competencias
Del Cargo

Mapas de
Carrera

Cargos Claves
Cargos Crticos

Programa de
Competencia
por Proc. Nivel

Lneas de
Carrera
Gerencial
A travs de la
Estructura:
Programa de
Competencia
por Cargo Nivel

Registro de
Lnea de
Carrera
Asistencial

Registro de
Lnea de
Carrera
Gerencial

Elaboracin del Plan de Desarrollo Gerencial

Bases Tcnicas

Mapa de Carrera Gerencial

Competencias Gerenciales
Plan de Necesidades de Personal
Inventario de Recursos Humanos

Anlisis de Potencial
Evaluacin de Desempeo
Diagnstico de Competencias
Inventarios de Intereses
Evaluacin de la Promocionabilidad

Anlisis Del Mercado

Plan de Sucesiones
y Prograsiones

Registro
Personal de
Planeamiento
y Desarrollo

Organigrama de
Reemplazo
(Mapa de sucesiones)
Cuadro de Sucesiones
para cada CK yCC

Plan de Desarrollo
de Competencias

Plan de Acciones
de Desarrollo
25

Plan de
Capacitacin

GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL

PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION
PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

EVALAUCION DE DESEMPEO
Y POTENCIAL

PLANES DE CARRERA
Y DESARROLLO

PLAN OPERATIVO

DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

CONOCIMIENTOSTOS
HABILIDADES

DESTREZAS
ACTITUDES

...........
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Programas por Grupos Ocupacionales
- Gerentes
- Profesionales
- Administrativos - Tcnico

Programas por Areas Funcionales

- Produccin
- Mercadotecnia
- Administracin - Estrategias

Programas Individuales
- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior
- Becas Nac. y Exterior - Rotaciones

Programas Especiales Gerenciales

- Coaching
- Counseling
- Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)

Sistema de Recursos Humanos

POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA
DE CARGOS

SUB SISTEMA
DE SELECCION

SUB SISTEMA DE
CAPACITACION

SUB SISTEMA
DE EVALUACION

SUB SISTEMA
SALARIAL

Acrpolis del Sistema de Recursos Humanos

VALORES PRINCIPIOS
SATISFACCION
DEL CLIENTE

DESPLIEGE DE
OBJETIVOS

PROYECTOS
FUNCIONALES
INDICADORES
DE GESTION

ROL GERENCIAL
POLITICA DE CALIDAD

CAPACITACION
EN METODOLOGIAS

INSTRUCTORES
PMCT

CALIFICACION
DE PROCESOS
ASEGURAMIENTO
DE LA CALIDAD
PROYECTOS
INTERFUNCIONALES

CLIMA
ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL
P
R
O
V
I
S
I
O
N
18

A
P
L
I
C
A
C
I
O
N

M
A
N
T
E
N
I
M
I
E
N
T
O

D
E
S
A
R
R
O
L
L
O

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

C
O
N
T
R
O
L

SUB SISTEMA DE SELECCIN - CONCEPCION FUTURA

Planeamiento de la seleccin

UNIVERSID

EMPRESAS

a mediano plazo apoyado en

sistema de informacin

Se utiliza pocas fuentes de

reclutamiento, se les califica
previamente

CALIF.
PROV

NO

SI

GOBIERNO

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS
INSUMOS

PRODUCTOS
PROCESO
A

PROCESO
B

PROCESO
C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

DEFINICION DE CARGOS
CARACTERISTICAS
PRINCIPALES

BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

Ejemplo
Jefe de Equipo

CONTENIDO
DEL
CARGO

Funciones Especficas
1...............
2. .............
3. .............
4. .............

ENFOQUE

Funciones Especficas
1...............
2. .............
3. .............
4. .............
Mejoramiento Continuo
------------------Logstica
--------------------Control de la Calidad
--------------------Recursos Humanos
--------------------Finanzas
---------------------

ANTES

AHORA

SUPERESPECIALIZACION

MULTIHABILIDAD

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS
INSUMOS

PRODUCTOS
PROCESO
A

PROCESO
B

PROCESO
C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

Variacin de acuerdo
a capacidades y aportes
a la Empresa

Orirntado a la persona
ms que al gargo

Estimula la
Multihabilidad

SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

DISEO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE
MODULOS

MODULO

UNIDADES

OBJETIVOS
ESPECIFICO

CONTENIDO

SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

Se evala la contribucin individual y grupal

Evaluacin

orientada

al

aprendizaje,

potencial, actitud y desempeo

La evaluacin es continua no esta referida

perodos especficos
Para

planificar

la

Capacitacin,

promociones, mejora de procesos y salarios

Evaluacin a 360 jefes, subordinados y
clientes (internos - externos)

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento
de Estndares deseados

Accin
correcta

Seguimiento
del desempeo

Comparacin del
desempeo
con los estndares
deseados

Muchas Gracias

Lic. Percy Guija E