CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Presentado por: Cristian Josué mesa Marín

900474

Presentado A: Lucy Panteviz

Instructora

SENA CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

BOGOTA

07-marzo-2010
 TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONALDE LIKERT

El investigador LIKERT es uno de los más conocidos en el mundo por las teorías
presentadas del clima organizacional en los procesos administrativos, ya que con
las investigaciones tan profundas ya que no se detuvo ni en los más pequeños
detalles, con esto pudo concluir que se intereso bastante en examinar el
comportamiento de los colaboradores y el papel que juega esto en la eficacia
organizacional.

El nos muestra que dependiendo de los comportamientos de los colaboradores u/o

subordinados está completamente ligado con la forma de actuar de la parte
administrativa y la forma en la que se desenvuelven en la organización dicho por
él es “lo que cuenta es la forma como ve las cosas y lo la realidad objetiva. Si la
realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar” con esto nos da a entender que
tenemos que ver mas allá de lo que normalmente tenemos enfrente con el objetivo
de poder entender a sus colaboradores y poderles brindar una mejor forma de
trabajo en la que se sientan a gusto para poder obtener las metas requeridas de la
corporación, con el objetivo te recrear esto el propone cuatro factores para
entender la naturaleza de los microclimas o comportamientos dentro de la
organización.

1. El conocimiento que adquiere cada colaborador es esencial para el

comprometimiento del mismo

2. En la posición en la que se encuentra el colaborador asi como lo que

devengue también influye en su compromiso o estabilidad en las
actividades.

3. La forma de ser con las personas, la forma de cómo se les trata tanto a las
colaboradores como a los clientes nos ofrece la confianza que requerimos
para cualquier actividad.

4. la información que nos puede llegar a tener desde un colaborador como un

colega o un superior puede llegar tanto a afectar como a beneficiar la
organización dependiendo de cómo sea analizada.

También el determino tres importantes variables en las que se puede llegar a

determinar las características de la organización, las cuales denomino asi; la
variables causales las cuales determina como los cambios o la evolución que
puede llegar a tener una organización dependiendo de los resultados de la misma,
estas variables puede formularse de dos formas, la primera puede ser notificada o
creada por la misma organización con la cualidad que esta misma determina si por
el camino requiere de algún cambio, y la segunda son las variables que no se
pueden modificar ya que el cambio en una puede llegar a afectar a otra variable
causando atrasos o inconvenientes a futuro.

Las variables intermedias todo se puede basar en las actitudes, las decisiones, lo
eficaz que seamos con lo que comunicamos en la organización y claro esta que
estas variables pueden ser las causantes de procesos requeridos en la
organización, por último las variables finales que se refieren a lo que conseguimos
al final de los procesos en la búsqueda de la eficacia organizacional de una
empresa.

Al momento de combinar o interactuar estas variables obtendremos dos tipos de

climas o comportamientos en la organización; el primero lo llamo el clima de tipo
autoritario en donde desarrollo un sistema autoritarismo explorador donde en la
organización los directivos no le tienen confianza a los colaboradores y por lo tanto
se crea un ambiente en el cual los colaboradores trabajan en un ambiente de
inconformidad ya que no se les brinda ni oportunidades, ni apoyo un trato optimo
así el mismo el cual genera desanimo al momento de la realización de las
actividades o hasta de los mismo proyectos, en esta misma la comunicación entre
colaboradores, superiores y colegas es estrictamente en búsqueda de lo que se
necesita para lograr los objetivos sin pensar en las consecuencias del los mismos
actos; un segundo sistema llamado autoritarismo paternista en el cual la confianza
de las directivas hacia sus colaboradores se rige exclusivamente asía las
actividades exclusivas que desempeña en la organización sin darle la oportunidad
de que este mismo se destaque por lo que puede llegar a aportar a la organización
en algunos casos las recompensas son exclusivas por las mismas actividades
desempeñadas el cual genera que haya un ambiente de estabilidad por parte de
los miembros de la organización. El segundo clima lo llamo de tipo participativo en
el cual desarrollo también dos sistemas, el sistema consultivo donde a
comparación de los otros sistemas hay mas confianza de las directivas hacia sus
colaboradores donde se representan en recompensas de forma motivarte claro
está que también manteniendo un margen en las actividades previniendo posibles
castigos o sanciones pero todo va dirigido a la motivación de los colaboradores,
gracias a este tipo de clima se genera un ambiente de dinamismo e interés en las
actividades consiguiendo así que la administración se pueda trazar objetivos mas
óptimos para la organización. También creó un sistema de participación en grupo
en la que la confianza en la organización es absoluta aprovechando al máximo
todas las oportunidades teniendo en cuenta las facultades, las cualidades, y todos
los que pueda llegar a aportar los colaboradores a la organización, para esto se
importante tener un control tanto de crecimiento como de debilidades o falencias
que pueden llegar a presentarse, se destaca de esta que toda la organización va
en búsqueda de lograr los objetivos de la organización mediante de una buena
planeación estratégica logrando así que se convierta en un grupo consolidado de
todas las áreas buscando un solo propósito y así tener un control tanto del avance
tecnológico evolutivo y cambiante que se presenta en la actualidad.

Para LIKERT la organización la define como conjuntos de compuestos por varios

grupos de interacción. Esta teoría como lo menciona puede llegar a tener algo de
parecido a lo planteado por Mc Gregor en el cual implementa la teoría X y Y en
donde para Likert la teoría X es el clima de tipo autoritario y la teoría Y es el clima
de participación en grupo, con todo esto logramos evaluar los cambios que
pueden llegar a darse tanto por el desarrollo organizacional como del
perfeccionamiento de las actividades. Los diversos climas de una organización
como el saber actuar frente a ellos nos dan como resultado el buen
funcionamiento de los proyectos como de las funciones de la misma para mi forma
de ver es preferible encontrarse en un punto medio en el cual se les brinde a los
colaboradores tanto la confianza como le responsabilidad de los actos y metas de
la organización.