APORTE EXAMEN FINAL

GESTION DE PERSONAL 102012A

PRESENTADO POR:
DANIEL ALEJANDRO GUTIERREZ CC 80054238
MIGUEL ANGEL RODRIGUEZ CC80055168
DIEGO MAURICIO GUTIERREZ CC 80034711
GRUPO: 289

PRESENTADO A:
TUTOR: JESUS GALLO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERIA INDUSTRIAL
BOGOTA MAYO DE 2015

INTRODUCCION

La gestin de los recursos humanos es imprescindible al elemento de integracin

principal de la sociedad actual: la organizacin, estn conformadas por personas,
las mismas que son la parte fundamental de la organizacin, quienes permiten el
desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que
ayudarn a la consecucin de las metas planteadas. La actividad del
departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible
respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la
productividad
La descripcin y el anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para la
planeacin de recursos humanos, ya que es necesario para la seleccin de
nuevos colaboradores, para la planeacin de capacitaciones entre otras.
La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del
cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.
Por medio de la actividad propuesta por la unad iniciaremos el anlisis de la
situacin actual del almacn Las vegas, de propiedad del seor Rolando Torres, y
el cual necesita implementar un proceso de gestin humana bajo el modelo de
competencias en el almacn, para mejorar la percepcin que tienen los clientes.
Estableceremos los objetivos generales y los valores con los cuales buscaremos
alcanzarlos, tambin Realizaremos la descripcin de cargos bsicos para el
funcionamiento del almacn.

OBJETIVOS DE LA EMPRESA
OBJETIVOS GENERAL

Nuestro objetivo principal es satisfacer a nuestros consumidores

brindndoles productos y servicio de calidad, aspirando siempre a
distinguirnos entre los mejores.

ESPECIFICOS

Aumentar el rendimiento del Almacn.

Adquirir una experiencia empresarial y laboral.
Mejorar cada da nuestro servicio y el que ofrece la competencia.
Desarrollar estrategias de mejora en todo el almacn.
Sistematizar la ferretera para una mejor atencin al cliente.
Tener la infraestructura fsica pertinente para atender a los clientes de
manera eficaz.
Fortalecer el pie de fuerza de las ventas
Mejorar la perspectiva y el nivel de satisfaccin del cliente
Lograr un nivel de satisfaccin del cliente de cara al servicio que presta en
cada una de las instancias de la compaa
Mejorar el ambiente laboral para que los empleados se sientan a gusto,
para que a su vez mejoren su rendimiento
Crear un nuevo catlogo de servicios que robustezca el portafolio de la
compaa ante un mercado competitivo
Ampliar el universo de clientes que no solo se limite a la clase media de la
sociedad

Valores Organizacionales:

Es necesario que don Rolando torres atreves de su grupo de trabajo establezcan

los valores a fin de ponerlos en prctica en la organizacin y los den a conocer a
los empleados.
Responsabilidad: Es la respuesta que se debe dar a la obligacin contrada,
actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que

tiene que responder ante los dems, est relacionada con el acto de cumplir con
las polticas y normas de la empresa, y tambin, con los compromisos contrados
con los clientes.
Compromiso, es la capacidad de sentir y demostrar que se tiene una imperiosa
necesidad, de lograr los objetivos propuestos por la empresa, de generar y cultivar
buenas relaciones con los clientes, de ayudar en el mantenimiento y mejoramiento
de la imagen de la empresa, de colaborar a los compaeros de trabajo, etc...
Honradez, implica ser una persona ntegra, recta, incorruptible y leal. Aspectos
indispensables para mantener una buena imagen tanto al interior de la empresa
como en el mercado.
Determinacin, est relacionada con el valor o la audacia que es preciso tener
para lograr los objetivos propuestos, adems de mantenerse firme para cumplir
con los compromisos contrados con la empresa, los clientes y con uno mismo.
Honestidad: Cumplir su deber, obrar correctamente y de acuerdo con la moral,
especialmente el respeto a la propiedad ajena, la transparencia en los negocios.
Confiabilidad: Es la esperanza firme que se tiene de una persona o cosa.
Depositar en uno el derecho, el secreto, el cuidado de algn asunto u otra cosa
cualquiera.
Respeto: Valorar a los dems considerando su dignidad. El respeto se acoge a
la verdad, no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira y repudia la calumnia y
el engao.
Amabilidad: Significa Digno de ser amado. Amable es el que se comporta de
un modo determinado, con el objeto de inducir a los dems a que lo amen, se trata
por tanto de una conducta que no se agota en s misma, sino que tiene como
finalidad mover a los dems a comportarse proporcionalmente, o sea la persona
que se comporta atentamente.
Cooperacin: Realizacin de una actividad con varias personas bajo un mismo
fin.
Fe: Es la seguridad, aseveracin de que una cosa es cierta.
Fidelidad: Exactitud en cumplir con sus compromisos. Constancia en el efecto.
Sinceridad: Sencillez, veracidad, modo de expresarse, libre de fingimiento.

Tolerancia: Respetar y tener consideracin a las creencias, formas de pensar,

actuar y de sentir de los dems cuando sean diferentes o contrarias a las
nuestras.
Lealtad: Es el carcter de una persona honesta y honrada que guarda fidelidad
a sus principios.
Solidaridad: Es el sentimiento que estimula a los hombres a dar de s, una ayuda
mutua.
Profesionalismo: Cultivo u utilizacin de ciertas disciplinas artes o deportes,
como medio de lucro.

DESCRIPCIN DE CARGO

Una descripcin del cargo es una descripcin escrita y los tipos de tarea que
incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su
apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte
de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes:
Debido a la limitacin que tiene el presupuesto que maneja Rolando en el almacn
Las Vegas, se debe tener en cuenta los cargos poli funcionales y que a su vez
llegaran a ser necesarios para el buen funcionamiento de la microempresa, uno
de estos cargos es:

ESTRUCTURA

ADMINISTRADOR

VENDEDOR

AYUDANTE

BODEGUER
O

ALMACEN LAS VEGAS

1.
Nombre del Cargo

DESCRIPCION DE CARGOS

IDENTIFICACIN DEL CARGO

Administrador

De preferencia Profesional En Administracin

de Empresas. O Estudiante de Administracin
de Empresas.
Alto

Integrado por
Grado de competencia
2.

RELACIN DE AUTORIDAD

Cargos bajo su dependencia

Contador, Secretaria, Vendedor, Cajero,

Bodeguero, Montacarguista.

3. FUNCIN GENERAL
Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar las funciones administrativas de la

4. FUNCINES ESPECIFICAS:
Elaborar planes de trabajo peridico, mensuales, anuales; para la realizacin de
actividades en el rea.
Dirigir y participar activamente en la formulacin de presupuestos de la
empresa.
Asignar las funciones a los empleados y trabajadores bajo su responsabilidad.
Elaborar manuales administrativos (manuales de organizacin de
procedimientos etc.) para l rea administrativa y velar por su cumplimiento.
Elaborar proyectos sobre compra de equipo, mobiliario y artculos necesarios
para la realizacin de ciertas actividades.
Supervisar la ejecucin de los planes de trabajo del rea.
Dirigir y asumir la responsabilidad en la ejecucin de las actividades de la
administracin.
Supervisar al personal bajo su dependencia.
Hacer pedidos.
Capacitar y asesorar al personal.
Hacer cumplir las normas disciplinarias.
Revisar diariamente la asistencia del personal.
Contar con el mobiliario y equipo necesarios para la realizacin de las
actividades del personal.
Atender las inconformidades de los clientes.
Evaluar al personal peridica y sistemticamente.
Controlar la utilizacin adecuada del mobiliario y equipo.
Autorizar permisos del personal a su cargo.
Realizar otras actividades que sean de su competencia.
5. REQUISITOS DEL CARGO

Educacin
Experiencia
Competencia
Cualidades

ALMACEN LAS VEGAS

Profesional Administracin de Empresas

Tener 2 aos como mnimo en el rea
administrativa
Planificar, elaborar presupuestos, direccin de
personal, conocimientos de Word,
Honesto, honrado, responsable, buenas
relaciones interpersonales, liderazgo, facilidad
en la toma de decisiones y trabajo en equipo.

DESCRIPCION DE CARGOS

1. IDENTIFICACIN DEL CARGO

Nombre del Cargo
Vendedor
Integrado por

Un vendedor

2. RELACIN DE AUTORIDAD
Cargos bajo su dependencia
Ninguno
Grado de Competencia
Bueno
Depende de
Administrador
3. FUNCIN GENERAL
Su funcin es prestar una atencin personalizada a todos los clientes,
adicionalmente debe estar encargado del seguimiento, despacho y entrega de
forma satisfactoria a cada uno de las rdenes de compra que se registran en el
sistema de ventas
4. FUNCINES ESPECIFICAS:
Tener actualizado el catlogo de productos
Realizar una atencin personalizada a cada uno de los clientes
Registrar cada una de las ventas en el sistema propio de la compaa
Seguimiento de la entrega de cada uno de los pedidos
Generacin de reportes de las ventas mes a mes
Impulsar las ventas mediante estrategias guiadas a adquirir nuevos clientes
Crear estrategias que conlleven a consecucin de las metas establecidas
Ampliar el rango de accin de ventas a estancias no exploradas del mercado

5. REQUISITOS DEL CARGO

Educacin

Bachiller

Experiencia

Ms de un ao de experiencia en ventas
Uso de herramientas de Ofimtica, muy
buena actitud de servicio y gran capacidad de
establecer relaciones interpersonales

Competencia

Respetuoso, entusiasta, organizado, creativo,

trabajo en equipo, dinmico

Cualidades

ALMACEN LAS VEGAS

1.

DESCRIPCION DE CARGOS

IDENTIFICACIN DEL CARGO

Nombre del Cargo

Integrado por

Ayudante
un ayudante

Grado de competencia

Minimo

2.

RELACIN DE AUTORIDAD

Cargos bajo su dependencia

Depende de

Ninguno
Administrador.

3. FUNCIN GENERAL
Ayudar en el traslado de la mercadera vendida.
4. FUNCINES ESPECIFICAS:
Cargar el producto vendido.
Descargar el producto.
Ayudar con labores varias.
Informar sobre faltantes y sobrantes de mercadera.
Otras actividades que le asigne el motorista y sean de su disponibilidad.
5. REQUISITOS DEL CARGO
Educacin

Educacin Bsica (9 Grado).

Experiencia

Tener un ao de trabajar bajo presin.

Competencia

Requiere de esfuerzo fsico.

Cualidades

Responsable, honrado, alto espritu de

colaboracin y servicio.

ALMACEN LAS VEGAS

DESCRIPCION DE CARGOS

1. IDENTIFICACIN DEL CARGO

Nombre del Cargo
Integrado por

Bodeguero
Un bodeguero

Grado de competencia

Minima

2. RELACIN DE AUTORIDAD
Cargos bajo su dependencia
Depende de

Ninguno
Administrador.

3. FUNCIN GENERAL
Planificar, organizar, controlar y ejecutar las funciones que se le asignen.

4. FUNCINES ESPECIFICAS:
Controlar inventarios.
Llevar registros diarios de las entradas y salidas de productos.
Informar al administrador sobre la existencia de los productos.
Mantener ordenada y con condiciones de higiene la bodega.
Mantener existencias adecuadas de mercadera.
Velar porque se mantengan en condiciones adecuadas las mercaderas.
Despachar la mercadera vendida.
Hacer informes de productos y materiales a vencer.
Realizar otras actividades que le sean asignadas.

5. REQUISITOS DEL CARGO

Educacin

Bachiller

Experiencia

Tener un ao como mnimo en el rea de

bodega.

Competencia

Manejo de inventario.

Cualidades

Honesto, responsable, buenas relaciones

interpersonales, trabajo en equipo.

POLTICA DE CONTRATACIN DEL PERSONAL

La poltica de contratacin de personal de la empresa PARA LA FERRETERIA
LAS VEGAS contempla los siguientes puntos:

Todo proceso de seleccin de personal se iniciar con la elaboracin del

correspondiente Requerimiento de Personal, el mismo que deber estar
firmada por el Gerente o personal a cargo del rea. Esto se aplicar para todos
los casos de vacantes, de creacin de nuevos puestos. El gerente o
administrador aprobar los requerimientos de personal, en base a la
documentacin sustentara que justifique la decisin.
Se dar posibilidad a todo el aspirante que se ajuste al perfil del cargo,
mediante un concurso interno. En caso de declararse desierto el concurso
debido a que no existe personal que cumpla con el perfil requerido, se
buscarn fuentes de reclutamiento externo.
La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la
vacante.
No se permite la incorporacin de familiares, solo con autorizacin de la
administracin.
Todos los candidatos debern someterse a entrevista y a los exmenes
laborales y debern obtener resultados satisfactorios de acuerdo a las
necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una
vacante.
No se podr realizar ninguna contratacin de personal que no haya cumplido
con el proceso de seleccin.
No es posible contratar a menores de edad.
Ningn aspirante se ver discriminado por razones de edad, sexo, estado civil,
origen racional o tnico, condicin social, religioso o convicciones, ideas
polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, discapacidad, as
como por razn de lengua.

No tener antecedentes judiciales y penales.

No se aceptarn reingresos de ex empleados o trabajadores que hayan salido
por renuncia., Despido intempestivo.
La administracin ser responsable de integrar los expedientes de personal y
manejar confidencialmente su informacin, as como de elaborar los contratos
respectivos, solicitando para tal efecto la siguiente documentacin:
1. Hoja de Vida actualizada Con foto
2. Copia de Libreta Militar (Si aplica)
3. Copia diploma/acta de grado como tcnico, tecnlogo o profesional.
4. Copia de certificaciones tcnicas que apliquen.
5. Copia certificaciones o diplomas de curso/seminarios/talleres que apliquen
a nivel tcnico.
6. Certificacin laboral del ltimo empleador.
7. Certificado de antecedentes judiciales expedido por la Polica
Los datos y referencias que proporcionen los trabajadores sern verificados
por la empresa, quedando entendido que de comprobarse la falsedad de los
mismos, no ser admitido en el trabajo, o, si ya estuviese trabajando, le podr
ser rescindido el contrato Individual del trabajo, sin responsabilidad alguna de
la empresa.
La contratacin de personal nuevo deber ser efectuada preferentemente bajo
la modalidad de contrato por horas y un mnimo en meses para valorar y
evaluar su desempeo
Toda persona contratada para realizar una funcin en la empresa, deber
firmar un contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas
por la ley y segn las polticas internas, la empresa podr contratar de manera
temporal a un trabajador que por la naturaleza del trabajo, slo dure una parte
del ao.
Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la
empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en
la organizacin, cumpliendo las clusulas del contrato y las leyes laborales y
reglamentos que regulan las relaciones de trabajo. Todo empleado nuevo ser
sometido a un perodo probatorio, este ser de tres meses, al finalizar este
perodo el jefe directo inmediato deber hacer la evaluacin y recomendar o
no su contratacin, a la gerencia tcnica y/o administracin, para fines de
confirmacin en el cargo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El almacn las vegas Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, analizar

la posibilidad de realizar alguna promocin o rotacin interna acorde a la vacante
establecida, es decir en primera instancia se optara por realizar un reclutamiento
interno, incentivando as a los trabajadores y disminuyendo los tiempo tanto en el
proceso de contratacin como de capacitacin para el nuevo cargo.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

Fuentes de reclutamiento interno: Constituida por los empleados que

laboran en la compaa. Algunos ejemplos son: Informacin sobre las vacantes
internas y concursos para aspirar a ellas entre los empleados de la empresa,
reintegro de empleados que ya laboraban en la compaa por ejemplo con alguna
contraoferta ya que conocen el negocio y la curva de aprendizaje es mucho
menor.

Fuentes de reclutamiento externo:

1) Anuncios en prensa. Tienen la ventaja de su gran difusin. Normalmente
nos proveen de personas desconocidas.
2) Empresas de seleccin. A veces tienen bolsa de trabajo, pero si es
necesario recurren al anuncio y adems se encargan de todo el proceso de
seleccin.
3) Oficinas de empleo, Agencias de colocacin.
4) Los Colegios de Agentes Comerciales A travs de sus sistemas de
informacin y bolsa de trabajo.

Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y seleccin, eso se

refiere a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del
reclutamiento hasta el final del proceso de seleccin.
INICIO

Proceso de convocatoria
interna (Convocatoria y
difusin de la vacante)

FIN

Seleccin de
hojas de vida
Contratacin
del candidato

Cumple con los

requerimientostcnicos?

SI

SI

Cumple con la documentacin requerida,

antecedentes, certificaciones, etc.?

NO

Entrevista con
recursos

Cumple con lo requerido por el

rea?

Se archiva la
hoja de vida
NO

NO
NO
SI

Proceso de
contratacin

SI

Cumple con las expectativas

del interesado?

Entrevista con
el interesado
(Jefe inmediato)

Definir las tcnicas de seleccin a utilizar para un cargo, deben ser acordes
al modelo de competencias. Explicar porque se elige determinada tcnica.

Para la seleccin de la persona que ocupara la vacante de vendedor se utilizaran

las siguientes tcnicas ya que es un cargo de responsabilidad

Entrevista

Es la tcnica ms utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al

candidato y detectar las caractersticas adecuadas al perfil buscado. A travs de la
entrevista se analizar, las caractersticas personales, motivaciones e intereses
del candidato, y se evaluar su desempeo profesional. Puede servir tambin para
predecir el futuro xito del candidato en la empresa.
En los ltimos tiempos est adquiriendo mayor importancia la entrevista por
competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha
tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de
hacer de los que han obtenido resultados excelentes.
Tests de Seleccin de Personal
Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos
significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qu medida una
persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba
ms del proceso de seleccin, y no siempre sern los responsables de que se
consiga o no un trabajo.
Se utilizaran los siguientes tipos de tests:
Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan
de revelar los aspectos ms escondidos de la personalidad del candidato.
De Aptitudes: Valoran los requisitos especficos del candidato para un
determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas
funciones como, la velocidad de reaccin, la coordinacin, etc.
De Personalidad: Miden las caractersticas personales del candidato;
autocontrol, emocionalidad, introversin, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que
responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien
diciendo s o no o dando una respuesta libre y espontnea.
Tcnicas grupales de evaluacin
Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer
aspectos referidos a las personas (sus caractersticas, habilidades, recursos,
posibilidades) en relacin con otras, en situacin de interaccin. Se interesan por
el cmo: cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite, cmo expresa sus ideas;

por el resultado: qu obtiene, qu provoca, qu genera; por el proceso y el

resultado.

Elegir los mtodos para el desarrollo de competencia en un cargo.

Mtodos de Desarrollo de talento humano en el cargo:

Rotacin de Cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones

de la organizacin para ampliar sus habilidades, conocimientos y
capacidades. Puede ser vertical u horizontal.
Esta rotacin de cargos es una gran ventaja para la organizacin ya que
se crean los llamados bakaps, es decir que para un cargo aparte de su
principal hallan personas que estn en la capacidad de remplazarlo ya sea
de manera temporal o permanente.
Otra ventaja de la rotacin de cargos es que la actividad diaria dejara de ser
rutinaria y montona ya que hoy puedes estar en un cargo y maana
puedes estar en otro,un empleado al manejar ms cosas en la organizacin
se convertir en un empleado el cual la organizacin retendr y
posiblemente mejore sus condiciones, a diferencia de otro empleado que
solo realice unas actividades determinadas puede correr el riego de
volverse
no tan necesario y en el momento que hayan cambios
posiblemente sea el que sufra las consecuencias.

Participacin en cursos y seminarios externos: ofrece la oportunidad de

adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y
analticas.
La capacitacin e instruccin del personal no solo debe limitarse a lo que se
pueda ver dentro de las instalaciones de la organizacin.

EVALUACION 360

CARGO VENDEDOR

Competencias cardinales
Motivacin. Grado A
Liderazgo. Grado B.
Iniciativa. Grado A
Capacidad Personal. Grado A

COMPETENCIAS ESPECFICAS DEL PUESTO

Actitud y Colaboracin. Grado A

Solucin de problemas. Grado A
Seguridad orden y limpieza. Grado B
Ambiente de trabajo. Grado A
Productividad .Grado B
Capacitacin y desarrollo. Grado A

RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

SUPERIOR

IGUAL

INFERIOR

PROMEDIO

RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

SUPERIOR

IGUAL

INFERIOR

PROMEDIO

AUTOEVALUACION

SUBORDINADO

PAR

SUPERVISOR

CLIENTE 1

CLIENTE 2

HOJA DE EVALUACION 360

PLAN DE INCENTIVOS ALMACEN LAS VEGAS

Actividades de motivacin y programa de incentivos
Las organizaciones modernas da a da se dirigen al manejo de programas
de compensacin que sean flexibles y puedan ajustarse a los cambios,
esto con el fin de que sus colaboradores estn motivados.
Por lo tanto para el almacen las Vegas. el reconocimiento forma parte
clave para incentivar actitudes positivas, de confianza y satisfaccin de
todos los colaboradores en la empresa, quienes tendrn planes en los
cuales su trabajo se ver apreciado y reconocido creando un entorno
agradable, proactivo y enrgico para el cumplimiento de los lineamientos
de la empresa. Siguiendo este legado se ha decidido proponer las
siguientes actividades de motivacin e incentivos, que propiciaran los
buenos resultados de la organizacin deseados por la gerencia.

Actividades de motivacin

El responsable de gestin humana est en la capacidad de realizar

una actividad anual (paseo o integracin) sin afectar el correcto
funcionamiento de las labores individuales y de la empresa.
Los cumpleaos de los empleados se celebraran cada semestre del
ao, por medio de actividades ldicas, fiestas o paseos.
Las fechas conmemorativas como, da de amor y amistad, de la
mujer, del hombre, nios, padre, madre entre otros se celebrar por
medio de eventos los sbados fuera de la jornada laboral segn
calendario gerencial.
El colaborador con mayor rendimiento laboral en la planta, ser
conmemorado mensualmente por medio del reconocimiento pblico
en reuniones cortas, adicional a esto se le dar un incentivo
simblico que ser definido por la persona encargada de gestin
humana.
Para incentivar el orden del lugar de trabajo se tomaran fotos de
cada rea en momentos espordicos en los cuales se evaluara la
limpieza y orden; con esto el Almacn las Vegas. podr controlar la
armona en el lugar de trabajo y ser incentivada por medio de un
bono Sodexho Pass.

Programa de incentivos
Plan de Bonificacin Anual: Es una metodologa de bonificacin en la
que sus efectos son variables, para el Almacn las Vegas. se va a tratar
de una suma de dinero que ser efectiva al final de cada ao para
aquellos empleados que hayan contribuido positivamente al crecimiento
de la empresa. Teniendo en cuenta que en la empresa las bonificaciones
anuales son brindadas a todo el personal sin tener en cuenta el
rendimiento laboral, se sugiere replantear esta metodologa para realizar
una bonificacin objetiva limitada por los siguientes criterios:

Aumento de participacin en el mercado.

Cumplimiento de ventas anuales al 120%.
Mejoramiento de la productividad definida en tiempos y calidad del
producto terminado.
Eficiencia en el trabajo facilitando los procesos administrativos de
una forma ptima.
Cumplimiento en un 100% de los objetivos establecidos por la
gerencia en el inicio del ao.

Figura 45. Esquema de compensacin para bonificacin en Almacn las Vegas.

Fuente: Los Autores

PLAN DE INCENTIVOS PARA EL CARGO DE VENDEDOR

*Comisin: la comisin es un pago basado en los resultados de corto plazo de un

vendedor, que por lo general considera el volumen en dinero o unidades de
ventas. Puesto que hay un vinculo directo entre de ventas y el monto de comisin
recibida, los pagos por comisin son particularmente tiles para motivar un alto
nivel de esfuerzo de ventas.
*Un bono es una pago que se realiza a discrecin de la directiva por alcanzar o
sobrepasar cierto grado de desempeo. Mientras que las comisiones suelen
pagarse por cada venta realizada, un bono generalmente hasta que el vendedor
rebasa cierto nivel de ventas totales u otro aspecto de desempeo.
*Reconocimiento: los premios de los concursos y las promociones permiten
reconocimientos por un buen desempeo, adicional tambin hay premios no
monetarios como:

Como plan de incentivo para el cargo de vendedor se tomara el bono ya que

este se pagara al momento de alcanzar cierto grado de desempeo el cual
estar enmarcado no solo por la cuota de venta mensual, sino tambin por el
comportamiento intachable del individuo, es decir hacen relacin aspecto
tan vitales he importantes para la empresa, como son la puntualidad en sus
horarios, presentacin personal, higiene y seguridad en el trabajo y el trato
que tenga con los dems miembros del almacn .
El bono correspondera al 10% de su salario es decir si el vendedor tiene un
salario de $800.000, su bono correspondera a $80.000, el cual podr ser
extendido a los dems cargos del almacn ya que la actividad de venta se
realiza dentro de las instalaciones del mismo y las ventas no solo dependen
de el servicio del vendedor sino de todo el personal que tenga relacin con
los clientes, esto hace ms equitativo el incentivo ya que el cumplimiento de
la meta depender del trabajo de todo el equipo.
Tambin se manejara el incentivo de reconocimiento ya que el resaltar el
excelente desempeo de un empleado motivara a los dems a mejorar el
mismo, este se manejara reconociendo al mejor empleado del mes, lo que le
dar derecho a un da de descanso remunerado para que comparta con su
familia ya que son la razn de que cada uno de los empleados labore da a
dia.

Para el plan de incentivos, condiciones que mejorarn la productividad, se

propone:
Remuneracin por objetivos: Segn el objetivo cumplido dependiendo de la
meta, el tiempo y otros factores, se crearan distintas modalidades de incentivos ya
sea monetario, vacaciones, tiempo libre, capacitaciones o ascensos.
Comisin en ventas: Se dar un incentivo econmico segn la cantidad de
artculos vendidos y curva de ganancias de la empresa con respecto al
desempeo del trabajador.

Horarios flexibles enfocados a objetivos: Cuando el empleado cumple a

cabalidad con su trabajo, el hecho de tener a alguien vigilndole sus horas de
llegada y salida genera inconformismo. Si la persona cumple con su trabajo es
porque sabe administrar su tiempo y responde con el cargo y las funciones para la
que fue contratado. Significa que es eficiente y sabe combinar el tiempo y las
responsabilidades adquiridas.
Escuchar frecuentemente al trabajador: Esto genera confianza entre el
trabajador y los jefes ya que se abre una ventana en la cual el trabajador se puede
desahogar y expresar su inconformismo con algn aspecto, adems ayuda a
conocer este tipo de problemas y poder analizar la solucin haciendo que el
ambiente laboral para el trabajador mejore.
Patrocinar fechas especiales: A lo largo del ao hay algunas fechas especiales
en las cuales la empresa puede patrocinar algunos eventos, esto puede generar
sentido de pertenencia ya que el empleado se siente agradecido de poder disfrutar
de un rato agradable patrocinado por su compaa.
Escalar posiciones en la empresa: Para las vacantes de la empresa, se dar
prioridad a los empleados mediante convocatorias internas concientizando al
empleado del crecimiento que puede obtener en la compaa gracias a su buen
desempeo y antigedad.
Jornadas de capacitacin: Se tendrn jornadas de capacitacin tanto a nivel
personal como profesional que mejoren las habilidades del empleado y as mismo
generen agradecimiento hacia la empresa mejorando su actitud y sentido de
pertenencia.
Incentivos econmicos para objetivos cumplidos por equipo: Los incentivos
no se manejarn individuales sino por grupos ya que esto genera que las
personas no trabajen individualmente sino que fomenta el trabajo en equipo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Covarrubias, C., & Adrin, J. (2009). La importancia y productividad del

capital humano;se debe
invertir en el capital humano? Recuperado el
12 de Noviembre de 2013, de Universidad Veracruzana:
http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/28307.
Colsubsidio. (s.f.). Clima y cultura de la organizacin.Recuperado el 13 de
Diciembre de 2013, de
http://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoConocimiento/C/clima_y_cultur
a_de_la_organizacion.
Hay Group. (s.f.). Gestin del Clima Organizacional.Recuperado el 13 de
Diciembre de 2013, de http://www.haygroup.com/co/services/index.aspx?
id=14625.
Gallego, M. (Julio - Septiembre de 2000). Gestin humana basada en
competencias, Revista Universidad EAFIT. Recuperado el 8 de Noviembre
de 2013, de http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidadeafit/article/view/1026
Alles, M. (2008). Direccin estratgica de recuros humanos, gestin por
competencias,Buenos Aires: Granica. Recuperado el 13 de Diciembre de
2013de
http://books.google.es/books?
hl=es&lr=&id=jozhbqMukZsC&oi=fnd&pg=PA11&dq=analisis+y+descripci
%C3%B3n+de+cargos+bajo+el+modelo+de+competencias