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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO

PUERTO
Unidad Académica Tulum
Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado de
Quintana Roo
CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.
SEMESTRE:
V GRUPO “C”.
NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
GESTION DE CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL TRABAJO:
ACTIVIDAD 1 INVESTIGACION DE LA UNIDAD 2: PLANIFICACION
ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL DOCENTE:
LIC. KUMUL BALAM GLADYS
ELABORADO POR:
GUTIERREZ ZAPATA SHEILA
ZENTENO NOH LAURA

TULUM, QUINTANA ROO A MIERCOLES 26 DE AGOSTO DE 2015

..........4 2...................12 Conclusión............................................................8 2.....2............................................6 2....................................2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.................2...............5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.1 Premisas y pronósticos....................2......2....9 2............10 2..............................................................................3 Desarrollo del capital humano.14 2 .........................13 Bibliografía.........................1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano......11 2.............2..................10 2..............................................3 Planeación estratégica del capital humano...4 2................................................ Planeación estratégica del capital humano...2 Evaluación y perspectivas a futuro........INDICE Introducción..............................4 2........3 Planes de desarrollo del capital humano...........................4 Inventario de competencias del capital humano..........................

Todo esto desprende diferentes áreas enfocadas a la planeación de vida futura como los puestos que ocupa uno dentro de la empresa. 3 . enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer. Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien más ceros compañero no subordinado. obteniendo un mejor manejo de la empresa. En toda una empresa debe haber una planeación estrategia que pueda ser aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma.Introducción. Esto solo es un poco de información para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto. Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser. ya que el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se está refiriendo.

La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos 4 . Planeación estratégica del capital humano La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de información critica.Planeación estratégica del capital humano 2. sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. participa en la administración estratégica. sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los métodos de trabajo. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos: Análisis ambiental Formulación de la estrategia Implementación de la estrategia Evaluación y control 2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital humano. los procedimientos y las técnicas de evaluación. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal. no sólo la administración de alto nivel. El personal de todos los niveles.

Por tanto. recíprocamente. se eliminan el exceso de contratación y capacitación y. la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos. es decir. Por tanto. estimar el número y tipo correcto de personal. Su importancia. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas. la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. preparar. la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. 5 . Con una planeación eficiente y exacta del personal. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas. disponibles cuando se necesiten. al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos. los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. evaluación. La planeación del personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y. pronósticos. La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. condiciones del mercado de trabajo. legislación laboral. condiciones del mercado de trabajo. Legislación laboral.organizacionales. planes y programas. Su importancia.

al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos. Con una planeación eficiente y exacta del personal. Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas. Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad Políticas y estrategias generales y específicas. de las grandes áreas de actividad. en detalle.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano. Organización. 6 . disponibles 2. Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación: Fases del análisis. se eliminan el exceso de contratación y capacitación y. la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organización general actual. es decir. Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad. preparar. La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información: Organigrama general o básico de la empresa actualizada. estimar el número y tipo correcto de personal.A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro.

Fase de previsión. Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puesto Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro Valorar dichos puestos. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla: Plan de empresa. Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: Conocer los organigramas previstos. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro. Profesiogramas Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. 7 .

La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos: Descripción genérica del puesto de trabajo Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar. Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral. Es el análisis. 8 . Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores Fase de control. Fase de presentación de resultados. Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. así como resultados a obtener. en el tiempo. en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación. Fase de realización. Información referente a los puestos de trabajo. Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades. de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista. análisis del futuro y preparación ante éste. 9 .2. la planeación sería relativamente simple. Proceso usual de la técnica Delphi: Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular. en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos. Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Se recopilan las respuestas.1 Premisas y pronósticos. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes. Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos. Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato). Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud. Este proceso puede repetirse varias veces. se elaboran nuevas estimaciones del futuro. sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización. y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes. para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre loue creen que ocurrirá. deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.2. Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión. por lo general tanto dentro como fuera de la organización. Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima. y cuando.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo.2. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano. en lo que respecta a: El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel. 10 . sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo. para la mayor parte de las empresas latinoamericanas.2. Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión.2 Evaluación y perspectivas a futuro. Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas.3 Planes de desarrollo del capital humano. Para poder enfrentar cada día retos mayores. son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. 2. se hacen todas las previsiones. se observa que. Parte fundamental de ese cómo. los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable. las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas. Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología. 2.Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones. son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera. es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. situándole en una posición realmente estratégica. 1996).

2. este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión. las habilidades. se maneja una serie de opciones sobre próximas 11 . Sin embargo. Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera. la persona posee talentos únicos. los conocimientos y los intereses de los empleados. facultades únicas. Por tanto. ascensos y transferencias 2.4 Inventario de competencias del capital humano. pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad.2. Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos. así como su grado de actualización en el trabajo. Al ponerlas en juego. esas facultades. en mayor o menor grado. Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo. Cada persona posee. no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen. Este inventario permite conocer las experiencias.2. tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento. En otros. es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional. las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Cargos: En algunos casos. cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico.

sino que debe abordarse de manera 12 . Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión. el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta. En otras. también es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y las políticas de capacitación." Enrique Babis agrega que "cualquier gestión de desarrollo bien entendida no termina en acciones puntuales o aisladas. Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y ecuación costo-beneficio. Para ello. es clave comprender su estrategia. Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional. en las organizaciones. desafíos y factores críticos de éxito. Es clave distinguir entre el desarrollo de competencias técnicas y no técnicas o soft.3 Desarrollo del capital humano. Es clave que todos los profesionales estén preparados para los requerimientos que les plantearán las nuevas categorías. Ocurre en muchas ocasiones. no le alcanzan para ocupar la posición. 2. En otras. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento. siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover. Esto nos permitirá identificar mejor las necesidades de desarrollo. que luego ya siendo gerente. Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio." Asimismo. que a una persona para alcanzar una posición gerencial se le requieran una diversidad de objetivos técnicos.posiciones a ocupar.

competencias. integrando de manera coherente las políticas de selección." 13 . evaluación de desempeño. capacitación.abarcativa. etc.

lo podemos observar día a día en las empresas que implementan cursos de capacitación para sus empleados. cada día es más cotidiano que las empresas recurran a planes para el desarrollo. Por otra parte las premisas y pronósticos nos ayudaran a observar a largo plazo si realmente nuestro plan de desarrollo fue el correcto y si no corregirlo. Para concluir podemos decir que la globalización tecnología que genera competencia en el mercado es esencial para tener un plan de capacitación ya que esto nos permitirá estar al día y competir en el mercado para obtener beneficios 14 .Conclusión Es de suma importancia tener un plan en tu empresa para poder desarrollar la inteligencia y habilidades de tu capital humano ya que esto aparte de traer beneficios para el empresario en base a competir más y mejor en el mercado ayuda al empleado a desarrollar su potencial. el inventario de competencias del desarrollo humano nos permite mirar que empleado ha desarrollado bien su potencial y ver si valió la pena o no el esfuerzo que se hace al implementar planes de desarrollo.

scribd. Obtenido de SCRIBD: https://es.Bibliografía SCRIBD. (s.com/doc/108933318/Unidad-2-PlaneacionEstrategica-Del-Capital-Humano 15 .).f.