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Ensayo

Organizacin y Staff

Presentado Por
Yohan Vicente Buitrago Baquero

Tutor
Jeimmy Cristina Perea Barrios

Curso
Controles y Seguridad Informtica

2015

INTRODUCCION
En el rea de Informtica, como en cualquier otra rea de la organizacin el
elemento ms importante es el recurso humano, el personal representa el activo
ms importante y valioso, pero tambin puede representar el pasivo. Los recursos
financieros, tecnolgicos, datos, marcas, franquicias, etctera, pasan a segundo
trmino cuando se comparan con el recurso humano. Si se cuenta con personal
competente orientado hacia el logro de los objetivos, entonces se cuenta tambin
con un activo importante para la organizacin (que no se refleja en los estados
financieros), pero si no son competentes en vez de ser un activo el recurso se
convierte en un pasivo, mismo que puede llevar al fracaso al rea de informtica.
A dems de ser el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los
recursos entre los miembros de una organizacin logrando que estos puedan
alcanzar las metas de la organizacin. Las diferentes metas requieren diferentes
estructuras para as poder realizarlos. As mismo se entiende como organizacin a
la distribucin de actividades, responsabilidades y recursos necesarios, de
cualquier ejemplar entre los lderes de un grupo para establecer su participacin.
Como tambin la distribucin depender del trabajo a realizar por las personas
comprendidas y el lugar donde dichas actividades se realizar.

ORGANIZACIN Y STAFF

La organizacin formal debe de ser flexible, para que el lder asignado a la tarea
pueda obtener lo mejor de s individualmente aunque siempre dirigido hacia un
grupo u organizacin en la que se trabaja. Como todo paso debe de llevar un
orden. Aunque no parezca una buena opcin, la organizacin informal es vital para
las empresas, ya que las actividades que no estaban contempladas y salen
espontneamente, se puedan trabajar en ellas para que estas no afecten el
proceso. La forma de trabajar y de convivir entre personas o en este caso los
empleados tambin puede ser un tipo de organizacin informal, puesto que no
tienen las mismas capacidades, pero se dedican a lo mismo y van hacia un mismo
objetivo, en una empresa es bueno tener una organizacin global, tanto en los
procesos como en la convivencia de los empleados
Cuando hablamos de Staff se describe claramente a los empleados que
contribuyen a que el personal de lnea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de
expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones de staff tiene un
impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo ofrecen asesora tcnica,
consultora y monitoreo dentro de la misma, en cualquier de sus niveles. El staff se
basa en el principio de especializacin funcional y su actividad pura consiste en el
asesoramiento; sin embargo, en la prctica no existen departamentos staff puros,
ya que adems de asesorar, se les recomiendan tareas especializadas que no
realizan los departamentos de lnea ocupados en la actividad bsica de la
empresa. Por otro lado el empleo del trmino staff en las estructuras de una
organizacin puede corresponder a la necesidad de ayuda en el manejo de los
datos necesarios para la toma de decisiones; los funcionarios staff ayudan a los
funcionarios de lnea para que lleven a cabo sus funciones administrativas,
asignando continuamente a los funcionarios staff una autoridad de ideas y a los
funcionarios de lnea una autoridad para dar rdenes. En cuanto la lnea acepta
las sugerencias de staff, las convierte en rdenes que trasmite en su propio
nombre a sus subordinados.
Cuando hablamos de las caractersticas de un lder, siempre pensamos en que
estas pertenecen a personas con voz de mando y con rigidez en su forma de
tratar, pero en la realidad, estos conceptos predominantes no concuerdan con las
caractersticas de un lder aceptado, el cual tenga popularidad entre un
determinado grupo. Las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales
que reflejen los propsitos que comparten. En el pasado, un lder era visto como
un personaje prepotente y autoritario, pero este punto de vista ha ido cambiando
poco a poco desde que entramos a la era de la democracia moderna, donde las
caractersticas de un lder son vistas de manera colaborativa y participativa, y no
de manera predominante y autoritaria.

Un lder debe expresar conocidamente sus ideas junto con sus instrucciones, y as
lograr que su gente las escuche y las pueda entender. As mismo debe saber
"escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le formula. Se requiere que
un lder sea innovador y creativo, que tenga la capacidad de idear nuevas
soluciones, retar la forma en que se hacen las cosas para lograr nuevos objetivos
y formular entes distintos, esto es importante y necesario ante un mundo muy
competido que avanza rpidamente con tecnologa cambiante. Se puede
considerar a una persona lder, cuando un grupo lo elige, acepta, reconoce y
establece con l un compromiso para alcanzar una misin y objetivos comunes, es
lo mismo que cuando votamos para elegir alcaldes o presidentes los elegimos con
nuestros votos para que ellos dirijan al pueblo. Un lder es optimista, motiva y
valora a sus colaboradores, demuestra sus principios y valores como honradez,
valenta, lealtad, perseverancia, paciencia, humildad, resistencia, respeto,
disciplina, modestia y responsabilidad. El liderazgo es un conjunto de
competencias y habilidades que una persona tiene para motivar a un grupo de
personas para que as este trabaje con dedicacin y entusiasmo en el logro de la
visin, misin y objetivos de un ideal o proyecto comn. Un lder debe tener
antecedentes y trayectoria positivos, capacidad de interrelacionarse, de innovar y
cambiar, generar alianzas, consentimientos, compromisos y lograr lo que se
propone. Es de un lder tomar decisiones rpidas para resolver problemas,
afrontando las consecuencias y los riesgos de eventuales fracasos, saber cmo
manejar su persona y cuidar el manejo corporal. Establecer y mantener buenas
relaciones humanas, evaluar objetivamente sus propias fortalezas y debilidades.
En el proceso de seleccin de personal de una empresa existe una tendencia a
valorar principalmente los conocimientos especficos del sector expuestos en el
currculum que los candidatos hacen llegar a la empresa. Sin embargo la
valoracin de estos conocimientos especficos estn lejos por si solos de
representar lo nico que debe valorar un seleccionador de personal o un
departamento de recursos humanos en un candidato. As igualmente de
importante ser valorar en cada candidato mediante pruebas psicotcnicas,
mdicas, fsicas, informacin contenida en su currculum vitae o durante una
entrevista personal los siguientes aspectos los cuales sern de mayor o menor
importancia en la seleccin dependiendo del puesto a ocupar. Formacin
acadmica del candidato tanto de cultura general como relacionada con su futuro
puesto de trabajo. Experiencia previa en puestos similares al que opta el
candidato. Nivel de inteligencia. Medido a travs de tcnicas psicometras realizas
al aspirante. Inters o motivacin del candidato por el puesto que va a ocupar.
Resulta evidente que un licenciado en derecho no desea trabajar repartiendo
pizzas toda su vida. Personalidad del candidato, especialmente valorado para
candidatos a puestos de responsabilidad en la empresa. Afinidad con los valores
de la empresas y los que esta representa. La informacin obtenida en este
apartado puede resultar decisiva en puestos que puedan suponer riegos para el
empleado o terceras personas. Capacidad de adaptacin al nuevo puesto de
trabajo y a trabajar en grupo. Conocimientos de idiomas y de informtica.
Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar horas

extra, as como para viajar o cambiar de residencia tanto de forma continua como
espordicamente segn requiera la empresa.
CONCLUSIONES

En toda organizacin se reflejar beneficioso, tanto Para el trabajador como para


la empresa, planificar y mantener acciones destinadas al desarrollo de habilidades
y destrezas del individuo, con el propsito de incrementar la eficiencia demostrada
en el desempeo de su puesto de trabajo y por su cumplimiento de las metas y
objetivos de la organizacin. Toda organizacin debe de llevar a cabo el proceso
de deteccin, utilizando para ello una herramienta de deteccin de necesidades de
entrenamiento, que se adapte a las caractersticas de la organizacin, esto
permitir conocer el entrenamiento que requiere cada empleado, de una manera
objetiva y adaptada a la realidad de su desempeo y progreso dentro de la
organizacin. Las organizaciones para competir exitosamente en este mundo, se
hace necesario que ellas vean al entrenamiento de su fuerza laboral de una
manera distinta, en donde el individuo asuma una mayor responsabilidad por su
propio desarrollo, convirtindose en actor de su proceso de aprendizaje y de la
definicin de sus propias necesidades en funcin de los requerimientos de su
cargo dentro de las organizaciones.

Web grafa
http://ingwebsu.wordpress.com/2009/03/04/24-tipos-de-gerentes-de-unaorganizacion/
https://sena.blackboard.com/webapps/portal/frameset.jsp?
tab_tab_group_id

http://manuelgross.bligoo.com/20120615-las-9-caracteristicas-de-unlider- poderoso
http://www.aulafacil.com/Liderazgo/Lecc-6.htm
http://iaap.wordpress.com/2007/07/16/siete-caracteristicas-de-un-liderexitoso/ http://bival.wordpress.com/2009/04/03/perfiles-de-puesto