DESARROLLO Y CALIDAD DE VIDA PARA LOS RECURSOS HUMANOS

TEMAS I-II-III
ASPECTOS GENERALES DE CAPACITACIN, ADMINISTRACIN DE LA CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
GRUPO 1571

1. EL

PROCESO DE CAPACITACIN Y LA CREACIN DE CAPITAL HUMANO

COMO FUENTES DE VENTAJA COMPETITIVA

CONCEPTO DE CAPACITACIN
Es el proceso de enseanza aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollar
habilidades y adecuarle actitudes para que pueda alcanzar los objetivos del puesto
OBJETIVOS DE CAPACITACION
OBJETIVO GENERAL
Lograr la adaptacin del personal para el ejercicio de determinada funcin de una tarea especfica en una
organizacin.
OBJETIVOS ESPECFICOS

Incrementar la productividad
Promover la eficiencia del trabajador
Preparar al trabajador para puestos de mayor responsabilidad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Mejorar los sistemas y procedimientos administrativos

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIN EN MEXICO

CPEUM Artculo 123 apartado A Fraccin XIII

Ley Federal del trabajo:
Artculo 3
Artculo 7
Artculo 132 fraccin XV
Artculo 153 A a X (Dejar Resumen y hacer Retroalimentacin)

TIPOS DE CAPACITACION
CAPACITACIN PARA EL TRABAJO
Est dirigida al trabajador que va a desempear una nueva funcin, ya sea por nuevo ingreso, por promocin
o por reubicacin dentro de la misma organizacin. Se divide en:

Capacitacin de pre-ingreso.- Proporciona al nuevo personal los conocimientos necesarios para la

ejecucin de las funciones del puesto.
Induccin.- Conjunto de actividades que informan al trabajador sobre la organizacin, planes,
polticas y objetivos para apresurar su integracin al puesto, al grupo de trabajo y a la organizacin.
Capacitacin promocional.- Permite dar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor
nivel.

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CAPACITACION EN EL TRABAJO.
Se compone de todas aquellas actividades para desarrollar habilidades y mejorar aptitudes del personal en las
tareas que actualmente realizan. Est compuesta de:
Capacitacin Especfica y humana: Proceso educativo sistemtico a travs del cual las personas
adquieren conocimientos y adecuan actitudes en funcin a los objetivos definidos del puesto.
Adiestramiento.- Consiste en desarrollar habilidades y destrezas del trabajador con el propsito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.
DESARROLLO
Se refiere a la formacin integral del individuo y lo que puede contribuir la organizacin para ello. Est
integrada por:
Educacin formal para adultos.- Actividades desarrolladas para el personal en apoyo a su
desarrollo bajo el marco educativo escolarizado
Integracin de la personalidad.- Mejorar actitudes del personal hacia s mismos y hacia su grupo
de trabajo.
Actividades culturales y recreativas.- Acciones que se dan a los trabajadores para su integracin
con el grupo de trabajo y su familia.

EL PROCESO DE CAPACITACIN.

La capacitacin cubre una secuencia lgica de eventos que se observan como un proceso continuo, que debe
cubrir las siguientes metas:
Enseanza orientada hacia objetivos organizacionales (Conocimientos y habilidades)
Cambio de comportamiento (Actitudes)

Etapa 1
Deteccin de necesidades de capacitacin (DNC) (conocimientos, habilidades, actitudes)
Es el diagnstico de la situacin derivado del anlisis de:
Objetivos organizacionales
Requisitos de la fuerza de trabajo
Resultados de Evaluacin del desempeo
Anlisis de problemas de produccin
Anlisis de problemas de personal.

Las NC pueden ser:

Ocultas o manifiestas
Mediatas o Inmediatas

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Etapa 2
Diseo y elaboracin de programas de capacitacin.
Es la estrategia que define:
A quin?
Cmo?
En qu?
Capacitar
Dnde?
Cundo?
Cunto?
As como el diseo de los contenidos temtico de los cursos. (Objetivos generales, especficos, temas,
subtemas, etc.)
Etapa 3
Ejecucin de Planes y programas de Capacitacin
Aplicacin.- es la accin de la funcin de Capacitacin. En sta etapa se toman en cuenta todos los recursos
de la organizacin para la funcin del evento de capacitacin.

Etapa 4
Evaluacin de Resultados
Es el control dentro del proceso de capacitacin, verificacin de la situacin actual comparada contra la
situacin anterior, seguimiento a los cambios esperados.
Evaluacin antes, durante y despus del curso
Evaluacin del Instructor.

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2. MTODOS Y TCNICAS DE ANALISIS Y DIAGNSTICO DE NECESIDADES

DE CAPACITACIN
La Deteccin de necesidades de Capacitacin es una investigacin sistemtica, dinmica y flexible, orientada
a conocer las carencias que manifiesta un empleado y que le impide desempear satisfactoriamente las
funciones propias de su puesto.
La DNC permite conocer las deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que habrn de superarse
mediante actividades concretas de capacitacin por lo que deber realizarse la comparacin de los
requerimientos del puesto contra los posedos y ejercidos por el ocupante del puesto.
PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO DE LA DNC
Consiste en determinar los lmites de estudio de la DNC para proporcionar al capacitador una idea clara de la
problemtica que enfrentar; este planteamiento conduce a establecer mbito de estudio, nivel de estudio y
rea de estudio.
AMBITO DE ESTUDIO.
Es delimitar el problema en cuanto a:
1.
2.
3.

Individual: Si el estudio se realizar en lo particular a cada individuo.

Ocupacional: Si el estudio se refiere a un grupo de puestos.
Organizacional: Si el estudio abarcar a toda la organizacin.

NIVEL DE ESTUDIO
Consiste en delimitar por la naturaleza de las funciones, esto es:
1.
2.
3.

Nivel Operativo
Nivel Supervisin
Nivel Directivo

Pueden establecerse ms niveles de conformidad a como est estructurada la empresa.

AREA DE ESTUDIO
Consiste en delimitar el enfoque de la DNC dirigido a:
1.
2.
3.

rea Cognoscitiva
rea Psicomotriz
rea Afectiva

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN DE LA DNC

ENFOQUE CON BASE AL PUESTO
Este enfoque se justifica entre lo que debe saber, poder y querer el individuo para realizar las actividades del
puesto contra lo que realmente sabe, debe y quiere realizar. Qu hace?

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ENFOQUE CON BASE AL DESEMPEO

Se refiere a lo que debe lograr, hacer y alcanzar en individuo contra lo que realmente logra, hace y alcanza
(Resultados esperados contra resultados reales). Qu logra?
ENFOQUE CON BASE A PROBLEMAS
Este enfoque nos orienta a que se debe de poner nfasis en el anlisis de conflictos, accidentes, rechazos,
retrabajos, problemas de calidad, ambiente laboral entre otros, para determinar qu tanto es la participacin
de la organizacin en los problemas de productividad y que realmente no son imputables a la capacidad del
individuo. Bajo qu factores organizacionales?

3. ELECCION DEL METODO DE CAPACITACION.

Para organizar el anlisis de los diversos mtodos de capacitacin, stos se dividen en dos grupos primarios:
los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos.
Mtodos de capacitacin para empleados en puestos no ejecutivos
Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar empleados en todos los niveles.
Capacitacin en el puesto (OJT)
Mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador.
El mtodo ms utilizado para capacitar a los no ejecutivos es la capacitacin en el puesto. Este tiene la
ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo, da una oportunidad de que el
instructor desarrolle buenas relaciones con los nuevos empleados.
Capacitacin de aprendices
Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instruccin
exhaustiva sobre los aspectos tericos y prcticos del trabajo.
Instruccin escolarizada
Es muy adecuado en las reas en que la informacin puede presentarse por medio de conferencias,
demostraciones, pelculas y videos o mediante instruccin por computadora.
Instruccin programada
Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias
lgicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante.
Mtodos audiovisuales
En su nivel ms sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el
ensamblaje de equipo electrnico o cmo manejar a un empleado conflictivo. El uso de cmaras de video
permite a instrucciones y participantes ver grabaciones en el momento y obtener retroalimentacin inmediata
sobre el avance respecto de los objetivos de aprendizaje. Al extender la tecnologa del video, la televisin en

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circuito cerrado permite transmitir de manera simultnea y a muchos lugares un programa educativo. Adems,
las conferencias en video y la televisin interactiva dan vida a la capacitacin de distancia.
Instruccin por internet
Hace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehculo de capacitacin
por computadora. Internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y
abarata la revisin de planes de capacitacin. Los analistas creen que el uso de internet puede ahorrar costos
de transporte. El inconveniente de la capacitacin podra ser que los usuarios de internet tienden a navegar.
Mtodo de simulacin
A veces es poco prctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el
puesto. El mtodo de simulacin subraya el realismo del equipo y su operacin a un costo mnimo comparado
con el costo del equipo real y con un mximo de seguridad.
Mtodos para el desarrollo de ejecutivos.
Durante la ltima dcada, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha crecido conforme a las organizaciones
pretenden competir a travs del personal. El cambio organizacional y la revitalizacin estratgica dependen de
lderes, gerentes y supervisores talentosos. El desarrollo ejecutivo es bsico para dar a los gerentes las
habilidades y perspectivas que requieren para tener xito.
Experiencia en el puesto
Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren
prctica y experiencia autnticas. Al dar a los gerentes la oportunidad de desempearse bajo presin y
aprender de sus errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son algunas de las tcnicas ms
poderosas y utilizadas.
Al igual que la capacitacin en el puesto para los empleados de nivel bsico puede representar un problema si
no se planea bien, el desarrollo ejecutivo en el puesto debe estar bien organizado, supervisado y debe
representar un reto para participantes. Los mtodos para proporcionar experiencia en la prctica incluyen los
siguientes:

Asesora
Los trabajos de suplencia
La rotacin de puestos
La transferencia lateral
Los proyectos especiales
El aprendizaje en accin
Las juntas de personal
La planeacin del desarrollo profesional

Estos mtodos se utilizan con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, pero tambin ofrecen
experiencias valiosas a quienes se estn preparando para otro tipo de puestos.
Seminarios y conferencias
Los seminarios y conferencias, al igual que la instruccin en el aula, son tiles para reunir grupos de personas
para su capacitacin y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias

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para comunicar ideas, polticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de debate y temas de
discusin, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud.
Al participar en seminarios, los gerentes y supervisores aprenden a identificar los cambios personales y
organizacionales necesarios, y a ser ms eficaces en las relaciones interpersonales con los grupos de trabajo.
Estudio de caso
Un mtodo particularmente til que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentados
los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se
basan las decisiones ejecutivas y, en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.
El estudio de caso es ms apropiado cuando:

Las habilidades de pensamiento analtico y crtico de resolucin de problemas son fundamentales

Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y los participantes necesitan tiempo
para dominarlos
Se desea una participacin activa
El proceso de aprendizaje es tan importante como el contenido
Es posible resolver los problemas e interactuar en equipos

Juegos de negocios
Hoy en da, los juegos se utilizan de manera muy amplia como mtodo de capacitacin. Ha aumentado el
desarrollo de juegos para industrias especficas, con el resultado de que hay simulaciones para una amplia
variedad de industrias. Este mtodo no siempre requiere una computadora.
Representacin de papeles
La representacin de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos de otras
personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema especifico.
En ocasiones los participantes pueden mostrarse renuentes o intervenir en el psicodrama. Un psicodrama
exitoso requiere planeacin. Los instructores deben:

Ver que los miembros del grupo se sientan bien en compaa de los dems
Seleccionar y preparar los papeles mediante una situacin especifica
Ayudar a los participantes a prepararse pidindoles que se describan los posibles personajes
Evitar que la representacin se extienda
El psicodrama es un modelo pedaggico verstil, aplicable a diversas experiencias de capacitacin.

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4. APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

El aprendizaje es un cambio de comportamiento basado en la experiencia que afecta nuestra manera de
pensar, de sentir y de actuar.
Se compone de factores hereditarios ms experiencias aprendidas lo que nos da una personalidad completa y
por tanto un comportamiento especfico.
Al ser la Capacitacin una experiencia de aprendizaje, debemos de tomar en cuenta los principios bsicos de
aprendizaje los cuales son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Aprendizaje total o parcial: Conocimiento en partes lgicas, segmentado.

Aprendizaje espaciado: Debe darse en periodos razonables para que se d el fenmeno de
incubacin del conocimiento en el cerebro.
Aprendizaje Activo: Lograr que el capacitando se involucre y se automotive a travs de la prctica.
Retroalimentacin: Informar de los avances del capacitando.
Sobre aprendizaje: Recordar frecuentemente lo ms importante del material aprendido, disminuye la
curva del olvido.
Reforzamiento: Aprendizaje que se premia es ms probable que se retenga.
Lo primero, lo reciente: Reforzar lo intermedio, tienen a olvidarse ms rpido.

5. CONTROL, EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

La Evaluacin debe ser un proceso sistemtico para determinar la efectividad y eficiencia del proceso
completo del Programa de capacitacin, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su
importancia radica en que los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de
decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningn modo ser en vano, por el contrario, ayudara a
determinar los efectos del programa en si como as tambin del Diseo y de la ejecucin del mismo.
La Evaluacin de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de
la Capacitacin. Un programa diseado en forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluacin,
el control y el seguimiento del mismo.
Determinar si los contenidos y tcnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y
habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto.
Instrumentar programas de evaluacin continua y seguimiento durante toda la capacitacin es una
herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como as tambin si se detecta la
necesidad de intensificar la capacitacin.
Determinar qu tan apropiados fueron las tcnicas de capacitacin empleadas mediante cuestionarios al
finalizar las sesiones de capacitacin.
Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodologa de la capacitacin, el tiempo destinado a
las diferentes etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de
transmitir la informacin, las comodidades del lugar donde se realiz, como as tambin un espacio para los
comentarios y sugerencias, etc. Son aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el
momento adecuado determina, muchas veces, el xito o el fracaso del mismo.

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La capacitacin y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratgico para las Organizaciones,
contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada funcin es determinante en el
cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitacin necesariamente debe ser
considerada una inversin que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeo de
eficiencia y calidad para la Organizacin.
As mismo es importante mencionar como influye la Capacitacin y el Desarrollo como elemento Motivador
para las personas, incentivndolas a mejorar da a da en sus tareas, desarrollando actitudes y destrezas,
situacin valorada por estas que sienten que el desarrollo de sus capacidades son consideradas
fundamentales para el xito de la empresa en su conjunto.
A continuacin podemos ver de manera global la funcin de la evaluacin de la capacitacin, en dnde se
van a comparar los resultados alcanzados contra los resultados planeados.
1.

Macroevaluacin: Consiste en evaluar de manera global los siguientes aspectos:

a. Evaluacin total de la funcin de la capacitacin
b. Planteamiento estructural de la Capacitacin
c. Planteamiento metodolgico de la Capacitacin

2.

Microevaluacin: Evala dentro de la funcin de capacitacin los siguientes puntos especficos:

a. Evaluacin de Reaccin
b. Evaluacin de aprendizaje
c. Evaluacin del instructor

3.

Seguimiento
a. Avances en el mejoramiento del trabajo
b. Resolucin de Problemas
c. Atencin a necesidades de capacitacin detectadas.

4.

Ajustes al Sistema de Capacitacin

a. Identificacin de desviaciones y en su caso correcciones que se adapten a la dinmica e
inercia del sistema organizacional

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6. LA CAPACITACIN BASADA EN COMPETENCIAS (CBC)

Para este tema favor de accesar a la siguiente liga de DIVISION CONSULTORIA PRODEM
http://prodemsa.net/images/portal/articulos/CBC.pdf
(Dejar la lectura y hacer retroalimentacin)

7. LA CAPACITACIN Y LA PROGRAMACIN NEUROLINGUSTICA

ORIGEN
Tiene sus orgenes en la dcada de los 70, en la Universidad de California, en Santa Cruz, EEUU, donde
Richard Bandler (matemtico, psiclogo gestltico y experto en informtica) y John Grinder (lingista),
estudiaron los patrones de conducta de los seres humanos para desarrollar modelos y tcnicas que pudieran
explicar la magia y la ilusin del comportamiento y la comunicacin humana. El origen de sus investigaciones
fue la curiosidad por entender como a travs de la comunicacin y del lenguaje se producan cambios en el
comportamiento de las personas.
Bandler y Grinder, logran englobar tres aspectos con respecto al trmino de la Programacin NeuroLingstica:
Programacin: se refiere al proceso de organizar los elementos de un sistema (representaciones sensoriales),
para lograr resultados especficos.
Neuro: (del griego "neurn", que quiere decir nervio), representa el principio bsico de que toda conducta es el
resultado de los procesos neurolgicos.
Lingstica: (del latn "Lengua", que quiere decir lenguaje), indica que los procesos nerviosos estn
representados y organizados secuencialmente en modelos y estrategias mediante el sistema del lenguaje y
comunicacin.
La PNL originalmente fue concebida para los procesos teraputicos, los resultados que se sucedieron en
forma extraordinaria lograron que su utilizacin trascendiera esa frontera. Mdicos, psiclogos, educadores,
profesionales de distintas reas y empresas de gran embargadora, aplican actualmente la PNL, tanto para el
desarrollo individual como para la optimizacin de cada grupo humano.
CONCEPTOS:
"La Programacin Neuro-Lingstica es el nombre que invent para evitar la especializacin de un campo en
otrouna de las maneras que la PNL representa es enfocar el aprendizaje humanobsicamente
desarrollamos maneras de ensearle a la gente a usar su propia cabeza" (Bandler).
"Es el estudio de cmo el lenguaje, tanto el verbal como el no verbal, afecta el sistema nervioso, es decir,
que a travs del proceso de la comunicacin se puede dirigir el cerebro para lograr resultados ptimos"
(Robbins,).

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"La PNL es una meta-modelo porque va ms all de una simple comunicacin. Esta meta-modelo adopta
como una de sus estrategias, preguntas claves para averiguar que significan las palabras para las personas.
Se centra en la estructura de la experiencia, ms que en el contenido de ella. Se presenta como el estudio del
"como" de las experiencias de cada quien, el estudio del mundo subjetivo de las personas y de las formas
como se estructura la experiencia subjetiva y se comunica a otros, mediante el lenguaje"
EXPLICACIN:
La PNL es el estudio de la experiencia humana subjetiva, cmo organizamos lo que percibimos y cmo
revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos. Explora cmo transmitimos nuestra
representacin del mundo a travs del lenguaje.
De acuerdo a la PNL nuestras experiencias vitales son captadas por los cinco sentidos y procesada como
informacin por nuestro sistema nervioso, el cual nos ayuda a "representar" internamente dichas experiencias
con el fin de darle significado y estructura a cada una de ellas. Esto se realiza a nivel lingstico, a travs de
las palabras, sonidos, sentidos, sensaciones y olores.
Al conversar, el practicante observa el idioma del cliente, el movimiento de sus ojos, la postura, la respiracin
y la gesticulacin para detectar y luego ayudar a cambiar patrones inconscientes que se encuentran ligados al
estado emocional de la persona.
FUNDAMENTOS TERICOS DE LA PNL
Bandler y Grinder en este sentido proponen una serie de estrategias verbales para tratar con la estructura
superficial del lenguaje. Estas estrategias consisten primordialmente en evitar las generalizaciones, omisiones
y distorsiones:
Generalizaciones: es un proceso por el cual las personas no representan algo especfico en la experiencia.
Ejemplo: "La gente se la pasa molestndome". Como solucin al problema se pueden emplear intervenciones
que contradigan la generalizacin, verbos que el sujeto no especifica completamente, etc.
Omisiones: mecanismo que se produce cuando se presta atencin selectiva a ciertas dimensiones de la
experiencia, pero se eliminan otras, se persigue que el sujeto identifique y complete la frase faltante. Ejemplo:
"Estoy asustado". No se especifica de qu o de quin est asustado. Como solucin al problema se emplean
intervenciones que le permitan a la persona identificar detalles de la situacin.
Distorsiones: cuando la gente asigna a los objetos externos, responsabilidades que estn dentro de su
control. Ejemplo: "El alumno me pone furioso". Es una distorsin debido a que la emocin "rabia" es atribuida
a alguien ms, distinto de la persona que lo est experimentando. La solucin es emplear opciones que
acercan la oracin as una mayor concepcin de la realidad.
MANERAS COMO FUNCIONAN LAS PERSONAS:
VISUAL: Son aquellas personas que prefieren, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo que
se ve". Son los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos, es decir,
tienen que ver que se les est prestando atencin. Necesitan ser mirados para sentirse queridos, son las
personas que dicen cosas como "mira", "necesito que me aclares tu enfoque sobre", etc. Hablan ms rpido y
tienen un volumen ms alto, piensan en imgenes y muchas cosas al mismo tiempo. Generalmente empiezan
una frase y antes de terminarla pasan a otra, y as constantemente, van como picando distintas cosas sin
concluir nada e inclusive no les alcanzan las palabras de la mima manera les ocurre cuando escriben.

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AUDITIVOS: Estas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rpidos como los visuales, ni tan lentos
como los kinestsicos. Son los que necesitan un "aha", "mmm", es decir una comprobacin auditiva que
les d la pauta que el otro est con ellos, que les presta atencin. Adems son aquellos que usan palabras
como "me hizo clic", "escchame", "me suena", palabras que describen lo auditivo. Los auditivos piensan de
manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasan a la otra. Por eso ms de una vez
ponen nervioso a los visuales, ya que estos van ms rpidos, el pensamiento va ms rpido. En cambio el
auditivo es ms profundo comparado con el visual.
KINESTSICOS: Tienen mucha capacidad de concentracin, son lo que ms contacto fsico necesitan. Son
los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "cmo ests?"; adems son los que se van a
sentir atendidos cuando se interesen en algunas de sus sensaciones. Usan palabras como "me siento de tal
manera", "me puso la piel de gallina tal cosa" o "me huele mal este proyecto". Todo es a travs de las
sensaciones.
Todos tenemos tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando ms uno que
otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que tenemos alrededor, de la experiencia laboral,
inclusive hasta de los docentes.

8. COACHING
El coaching es el proceso de acompaamiento orientado al cambio y al desarrollo de personas, equipos y
organizaciones que realiza una persona llamada coach para facilitar a su cliente el descubrimiento y la
articulacin de su propsito.

TIPOS DE COACHING.

Coaching Personal.
Se centra fundamentalmente en las cuestiones de crecimiento y desarrollo de las personas, fuera de su
contexto organizacional con la finalidad de superar satisfactoriamente periodos de transicin y encontrar
equilibrio y plenitud en su vida.
Coaching Directivo.
Es una relacin individualizada y de colaboracin entre un Directivo y un Coach con el objeto de alcanzar y
mantener mejoras en las conductas, comportamientos y habilidades, aportando mayor calidad de vida
personal y profesional.
Coaching Organizacional.
Se centra fundamentalmente en entornos organizacionales pblicos y privados, empresas familiares, PYMES
con la finalidad de desarrollar la gestin organizacional, mejorar clima organizacional y relaciones entre
compaeros y valorar la productividad organizacional que permitan que a travs de un fortalecimiento en la
cultura corporativa, la entidad logre satisfactoriamente los objetivos para los que fue creada y la vez, se
plantee un a planificacin estratgica que permita el crecimiento y diversificacin de la misma

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Coaching de equipos
Tiene como objetivo potencializar el desempeo de los equipos, optimizando la productividad y efectividad del
mismo. El Coach acompaa a la consolidacin del equipo, facilitando el establecimiento de un entorno laboral
adecuado; tambin se trabaja en el liderazgo dentro del equipo, ayudando a disolver los obstculos del
desempeo grupal as como trabajar en las relaciones que se dan entre el equipo y el conjunto sistmico
organizacional.

9. MENTORING

Odiseo encomend al sabio Mentor que durante su ausencia, cuidara de su hijo Telmaco y
se ocupara de su educacin .

De ah que el trmino Mentor comenzara a aplicarse a todas aquellas personas instruidas, maestros
responsables y consejeros de alguien con menos experiencia.
El mentoring en el sentido empresarial es una relacin de asesora entre un mentor y su pupilo; el mentor
ofrecer sus conocimientos y experiencias como gua frente a las dificultades que atraviese su pupilo.
El Mentoring es un proceso de apoyo continuo a las personas que, dentro de una empresa, poseen un alto
potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la empresa pretende promover en el futuro hacia otros
niveles.

IDEAS CLAVES DEL MENTORING

Es un proceso en el que el mentor apoya la carrera y desarrollo de otro.

Es una relacin habitual entre superior y subordinado y que puede ir ms all de la relacin
meramente laboral
Es una relacin en la que se pueden tener lugar el aprendizaje de nuevos aspectos y su
implementacin.
Intenta desarrollar nuevas cualidades e impulsar as el potencial individual del colaborador.
Pretende optimizar los desempeos del colaborador mediante el aprovechamiento de la experiencia
del mentor y las propias.
Permite incidir en el resto de la organizacin a travs de las sugerencias y tutelaje que el mentor
realiza sobre el desarrollo global de su pupilo.
Al disear un esquema de mentoring se busca la necesaria adecuacin de la pertinencia con la
realidad de la administracin empresarial.

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10. E-LEARNING
El e-learning consiste en la educacin y capacitacin a travs de Internet. Este tipo de enseanza online
permite la interaccin del usuario con el material mediante la utilizacin de diversas herramientas informticas.
Este nuevo concepto educativo es una revolucionaria modalidad de capacitacin que posibilit Internet, y que
hoy se posiciona como la forma de capacitacin predominante en el futuro. Este sistema ha transformado la
educacin, abriendo puertas al aprendizaje individual y organizacional. Es por ello que hoy en da est
ocupando un lugar cada vez ms destacado y reconocido dentro de las organizaciones empresariales y
educativas.
El trmino "e-learning" es la simplificacin de Electronic Learning. El mismo rene a las diferentes tecnologas,
y a los aspectos pedaggicos de la enseanza y el aprendizaje.
El e-learning comprende fundamentalmente los siguientes aspectos:
1.

El pedaggico, referido a la Tecnologa Educativa como disciplina de las ciencias de la educacin,

vinculada a los medios tecnolgicos, la psicologa educativa y la didctica.

2.

El tecnolgico, referido a la Tecnologa de la Informacin y la Comunicacin, mediante la seleccin,

diseo, personalizacin, implementacin, alojamiento y mantenimiento de soluciones en dnde se
integran tecnologas propietarias y de cdigo abierto (Open Source).

TEORIA DEL CAPITAL HUMANO Y LA INVERSION EN EL CAPITAL HUMANO

Los costos de la capacitacin representan una inversin para la organizacin ya que se busca alcanzar una
serie de objetivos encaminados en su conjunto al aumento de la productividad y de la calidad de los productos
y servicios.
Se tiene que evaluar el costo beneficio de la funcin de la capacitacin en funcin al logro de los objetivos
organizacionales.
Quines pagan los costos de capacitacin?
Primeramente un costo es un recurso sacrificado para alcanzar un objetivo especfico que puede originar
beneficios presentes o futuros.
Para la organizacin puede representar un costo por implementar planes y programas de capacitacin que
impacten a toda la organizacin o a la inversa, los costos por no implementarlos o implementar los no
adecuados.
Para el individuo representa el costo para el futuro en el logro de sus objetivos profesionales y personales o
tambin a la inversa, el costo por no tomar con inters la funcin de capacitacin en la organizacin.

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DESARROLLO Y CALIDAD DE VIDA PARA LOS RECURSOS HUMANOS

TEMAS I-II-III
ASPECTOS GENERALES DE CAPACITACIN, ADMINISTRACIN DE LA CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
GRUPO 1571

LA TEORIAL DEL CAPITAL HUMANO

La teora del capital humano supone que el aumento de la productividad est determinado por las inversiones
acumuladas en educacin y formacin en el trabajo.
INVERSION EN EL CAPITAL HUMANO
Se define como todas aquellas inversiones enfocadas a las erogaciones referentes a educacin y formacin,
orientadas a elevar la productividad, mismo que una persona registrar y obtendr ante el contexto del
mercado de trabajo. EJEMPLOS
POR QUE INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA PERSONAL?

Mercado de Recursos Humanos altamente competido

Mercado de trabajo crnicamente inestable

Cualquier accin para mejorar y depurar los conocimientos, las habilidades y las actitudes del individuo en
beneficio de su productividad (potencial) se considera una inversin en el capital humano.

COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS POR INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO

Costos directos: Son aquellos que se relacionan directamente con el objetivo de elevar la productividad, por
ejemplo, inscripcin, libros, cuadernos, claves informticas, pasajes, etc.
Costos Indirectos: Es todo aquello a lo que se renuncia con el objetivo de elevar la productividad del individuo,
por ejemplo, tiempo de sueo, alimentacin, tiempo de diversin, gustos personales, etc.
GANANCIA FUTURA POR INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO.
Se concibe como el cmulo de beneficios que se distribuyen a lo largo de uno o varios periodos representados
por la vida productiva del trabajador.
POR QUE INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIAL?
Desde ste punto de vista social, se incluyen todas aquellas inversiones que se hacen desde el Estado hasta
las organizaciones en educacin (capacitacin) con la finalidad de que los individuos tengan mayor
preparacin y obtengas mayores beneficios dentro del mercado de trabajo.

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