Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Objectifs du sminaire:
Comprendre la notion du changement
Saisir les enjeux organisationnels et socioculturels des divers
genres de changement.
Comprendre la dynamique des diffrents acteurs dans un
changement organisationnel.
Sensibiliser les gestionnaires sur toutes les dimensions et
implications du changement organisationnel.
Exposer les diffrentes tapes dun changement.
Analyser les diffrentes approches et stratgies de conduite du
changement.
Partager avec les gestionnaires quelques outils de conduite du
changement.
Rsistance au changement.
Citations:
Il ne peut y avoir de progrs sans changement et ceux qui ne peuvent mme
pas changer dide ne peuvent rien changer.
George Bernard Shaw
Nous ne pouvons pas devenir ce que nous voulons tre tout en demeurant ce
que nous sommes.
Max DePree
Samliorer, cest changer; devenir parfait, cest changer souvent.
Winston Churchill
Chaque fois quil y a changement, il y a de nouvelles occasions daffaires.
Jack Welch PDG, GE. USA
Naie pas peur davancer lentement; ne crains que limmobilit.
Proverbe chinois
Prends aujourdhui la rsolution dtre le matre du changement plutt que sa
victime.
Brian Tracy
Les choses ne changent pas. Tout ce qui change vraiment, cest notre faon de
les regarder.
Auteur inconnu
Peu importe que vous ayez du succs ou non dans la vie, cela tient peu aux
circonstances; cela dpend beaucoup plus des choix que vous avez faits! 3
Nido Qubein
Citations:
L'homme absurde est celui qui ne change jamais.
Clemenceau (Georges)
C'est une question de propret : il faut changer d'avis, comme de chemise.
Renard (Jules)
Qui veut changer trouvera toujours une bonne raison pour changer.
Andr Maurois
L`Homme ne rejete pas le changement; il rejette tre chang
Anonyme
Que le courage me soit donn de changer les choses qui peuvent tre changes, la
srnit daccepter les choses qui ne peuvent pas tre changes, et la sagesse de
faire la diffrence
Marc Aurle
Lorsqu'une chose volue, tout ce qui est autour volue de mme Paulo Coelho
Dicton dHraclite:
Zones dincertitude:
Zones dincertitude
Pouvoir
Contre-pouvoir
Ce n'est pas parce que c'est difficile que nous n'osons pas, c'est
parce que nous n'osons pas que c'est difficile.
Snque
Le changement:
Il y a ceux qui crent le changement,
Personnalit
Motivation
Pense
Perception
Comprhension
Chris Smith
Dfinition :
Le changement est un passage dun tat actuel un
nouvel tat (dsir ou impos).
Raisons du changement:
Modification de
lenvironnement :
Touche tout ou partie de
lindustrie, tendance,
historique technologique
Macro volutionnaire
Dformation organique de
lorganisation lie son
cycle de vie (croissance,
ge, progrs, etc.)
Formes du changement
Acteurs
principaux
Changement didentit de
Stratges du
lorganisation par
changement.
reformulation de la relation
avec lenvironnement
(changement dactivit, de
produits, de systmes de
distribution, etc.).
Chef du projet de
changement.
Changement du contrle
des structures.
Parties prenantes:
personnes
bnficiaires ou
affectes par le
changement.
Micro volutionnaire
Lutte pour le pouvoir ou le
contrle par des individus
ou des groupes
Dimension politique
OPA, fusion, nouvelle
direction, restructuration.
Types de Changement:
Le changement individuel.
Le changement collectif / organisationnel.
Changement planifi
Changement non planifi
Changement volutif
Changement radical
Changement transformationnel
Changement stratgique
Changement oprationnel
Changement
Non-planifi
Planifi
Changement planifi:
Prparation du changement.
Ralisation du changement.
valuation.
PRATIQUES
CHANGEMENT
ATTITUDES
I
N
T
E
R
A
C
T
I
O
N
COMBIEN
QUOI
CHANGEMENT
COMMENT
QUAND
POURQUOI
O
Architecture
Technologie
Culture de
Lorganisation
Production
Gamme des
produits
et des services
Immeubles
Processus
Ressources
Financires
Information
Environnement immdiat:
Clients
Rglementation
de secteur
March de la
main duvre
ORGANISATION
Syndicats
Concurrents
Fournisseurs
Capital
Le changement dstabilise.
Le changement implique un apprentissage.
Le changement est une acquisition de
nouvelles pratiques et nouveaux rflexes.
Remise en question
de certaines
pratiques actuelles.
Transition
Recristallisation
Naturalisation des
nouvelles pratiques.
Leffet: SARA
Shock
Anger
Recognition
Acceptance
La Conduite du Changement
Mesdames et Messieurs
nous allons Changer !!!
Situation actuelle
Leviers
Leviers
de changement.
La stratgie coercitive:
Lusage brut de la force ou du
pouvoir pour imposer un changement
ou revirement de situation.
Rgles gnrales:
A noter (cont.):
Les individus ne sont pas passifs: ils ragissent.
Temps : le moment opportun / rythme convenable.
Dure (risques & enjeux).
tape 1:
Lanalyse prliminaire de la situation Par o commencer?
Take a helicopter view.
tape 2:
Lanalyse stratgique de lorganisation quoi changer et
pourquoi?
Lanalyse de lenvironnement externe.
Lanalyse des caractristiques internes.
Le choix dune stratgie matresse.
tape 3:
Le bilan de la disposition au changement sur quoi et auprs
de qui faut-il agir pour que le changement se produise?
Les enjeux du changement chez lindividu.
Les leviers et les obstacles (humains et structurels, mise en
quarantaine des anti-changements).
Lanalyse des ventuelles rsistances.
tape 4:
La prparation du changement comment orchestrer
les mesures?
Les acteurs: identification des personnes prochangement, constitution des groupes dagents de
changement.
Le choix dune approche de gestion.
Le plan daction.
tape 5:
La gestion du changement quel est le rle du gestionnaire?
La gestion de la transition.
Le monitoring du changement.
Lvaluation des rsultats.
Lintervention en contexte de crise.
tape 6:
Evaluation du changement quel impact?
Erreurs.
Modifications.
Apprentissages clefs (key learnings).
Le cycle du Changement
panouissement
c
r
o
i
s
s
a
n
c
e
Normalisation
Formation
Points de
rupture
Temps
Renouveau
Le cycle du Changement
Crer un sens
durgence
Raliser le
changement
Faire une
coalition
Dvelopper une
vision/stratgie
Communiquer la
vision/stratgie
Follow-up
La tenaille:
Prendre un lot de rsistance entre deux points forts, par
exemple les cadres intermdiaires entre:
Un comit de direction convaincu.
Cadres Moyens Cible du changement.
Une base favorable, ex. les ouvriers.
La tte de pont:
Commencer par un dpartement, un atelier, une quipe de
cadres motivs capables de russir rapidement pour en faire
une pdagogie du succs .
Le sous marin:
Dvelopper une nouvelle manire de faire dans la discrtion,
pour tester le degr de faisabilit et lever les incertitudes,
avant den faire une tte de pont.
Jean Brillman, 1995
Poids
Signification
incidence importante
incidence modre
incidence faible
Poids du
facteur sur la
ralisation du
changement
Moyen
Important
Faible
Important
Moyen
Faible
Poids
S
i
t
u
a
t
i
o
n
a
c
t
u
e
ll
e
Obstacles
Poids
S
i
t
u
a
t
i
o
n
s
o
u
h
a
i
t
Agent de Changement:
Une dmarche participative
Qui
Vous
Autres personnes ou
groupes
Statut
Pouvoir
Influence
Relations
Appartenance
Comptence
Autre (-/+)
Coalition diversifie: hirarchie, dpartement, fonction, genre, age,
anciennet, appartenance, etc.
Le processus dvaluation:
Les rsultats.
Les cots.
La conjoncture.
Les effets secondaires.
Knowing how
to change
System forces
DxVxK>C+S
Vision of a
desired future
(Personal) Costs
of change
La rsistance au changement
Adhsion
OK mais besoins dtre rassurs
Et capables
Comprhension de lenjeu
OK mais ce nest pas pour nous
Peur de linconnu
Manque dinformation
Manque dintrt
Perte dintrts
++
SM
S MOD
+/-
POL
--
IND H MOD H M
La rsistance
Intrt
(conomique, politique, etc.)
Incapacit
(intellectuelle, comptence,
affective, etc.)
Rseau
2 Types
Quasi rseau
(connaissances et
relations, liens faibles)
La cascade dinfluence:
Ide nouvelle
Leaders
dopinion
Partisans
Style
conciliant
Habilitation
Style
Autoritaire
Consultation
Indication
Suggestion
Ngociation
cogestion
Pression
Imposition
- Intrts personnels.
Administration du changement
Politique
Ce ne sont pas les plus forts qui survivent, ni les plus intelligents;
ones out
Dee Hock
Fin