Fortalecimiento de Los Procesos de Selección Ultimo

FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA LA SELECCIN DEL
PERSONAL DE CELL DIGITAL S.A.S
KRIS GIANKARLO BEJARANO
Proyecto de prctica profesional supervisada para optar por el ttulo de

psiclogo
SUPERVISORA:
MARTHA CECILIA SABALA
PSICLOGA
UNIVERSIDAD DEL VALLE

INSTITUTO DE PSICOLOGA
REA DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO
SANTIAGO DE CALI
2014
FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA LA SELECCIN DEL PERSONAL DE CELL DIGITAL S.A.S
FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA LA SELECCIN DEL

KRIS GIANKARLO BEJARANO
UNIVERSIDAD DEL VALLE

INSTITUTO DE PSICOLOGA
REA DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO
SANTIAGO DE CALI
2014
TABLA DE CONTENIDO
1. CONTEXTO Y PROBLEMTICA...................................................................8
2. JUSTIFICACIN..........................................................................................12
3. OBJETIVOS.................................................................................................13
3.1 General:........................................................................................................13
3.2 Especficos:..................................................................................................13
4. ANTECEDENTES........................................................................................14
5. MARCO CONCEPTUAL DE REFERENCIA................................................16
6. Cambios: Tecnolgicos, Organizacionales y Personales............................17
7. INCORPORACIN DE LA PERSONA EN LAS ORGANIZACIONES.........18
8. Anlisis de puesto de trabajo.......................................................................18
8.1 Descripcin del cargo...................................................................................19
9. RECLUTAMIENTO.......................................................................................19
9.1 Mtodos y fuentes de reclutamiento............................................................19
9.2 Reclutamiento interno...................................................................................20
9.3 Reclutamiento externo..................................................................................20
10.
SELECCIN.............................................................................................21
10.1 Eleccin de las tcnicas de seleccin........................................................21

10.2 Entrevista de seleccin como criterio de decisin.....................................22
10.3 Exmenes psicolgicos como criterio de decisin.....................................22
10.3.1 Pruebas de personalidad como criterio de decisin..............................22
11.
PROCESO DE SELECCIN....................................................................23
12.
INTRODUCCIN A CELL DIGITAL (rea de Recursos Humanos).........24
13.
POBLACIN Y MUESTRA.......................................................................25
14.
FUENTES DE RECOLECCIN Y REGISTRO DE INFORMACIN.......26
14.1 Entrevista....................................................................................................26
15.
ANALISIS DE LA INFORMACIN............................................................28
15.1 Proceso de seleccin en Cell Digital..........................................................28

15.1.1 Las tcnicas de seleccin........................................................................29
15.1.2 En reclutamiento......................................................................................29
3
15.1.3 Competencias de Recursos Humanos para el proceso de reclutamiento

............................................................................................................................29
15.2 Seleccin....................................................................................................30
15.2.1 Competencias de Recursos Humanos para el proceso de seleccin....31
16.
RESULTADOS..........................................................................................32
17.
CONCLUSIONES.....................................................................................35
18.
REFERENCIAS........................................................................................37
TABLAS
Tabla No. 1 Investigaciones sobre el proceso de seleccin.
Tabla No. 2 En este orden de ideas se determinan las siguientes falencias del
proceso.
Tabla No. 3 Puntos del proceso de reclutamiento y seleccin frente a las
competencias que exige el cargo.
FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA SELECCIN DEL

INTRODUCCIN
Las
organizaciones
han
venido
afrontando
cambios,
econmicos,
tecnolgicos, sociales, culturales, jurdicos y polticos, que actan de manera

conjunta y sistmica en un campo dinmico de fuerzas para producir
resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las
organizaciones. Chiavenato, (2007).
Los procesos que se llevan a cabo en la organizacin de igual forma han

transitado por una serie de transformaciones en el contenido de su hacer. Por
tanto, se busca recurrir a estrategias que desarrollen competencias que les
permita movilizarse por los cambios, generando una serie de ventajas, as,
como trabajar de forma articulada con aquellas exigencias que se presentan.
En este orden de ideas, entre los procesos administrativos de mayor
importancia, se encuentra la de Recursos Humanos (RRHH), que es la primera
en soportar los cambios bajo una visin de competencias que los trabajadores
poseen dentro de una organizacin.
Desde su significado y operacionalizacin en las organizaciones, ha
traspasado por tres fases significativas como son; primero la etapa de las
relaciones industriales (que data desde la primera mitad del siglo XX), segundo
la administracin de recursos humanos (que estaba entre 1950 y 1990

aproximadamente), y finalmente la gestin del talento humano (desde 1990
aproximadamente hasta nuestros das); esta ltima fase, es especialmente el
inters rector de esta investigacin. Chiavenato (2002).
Los encargados de RRHH, ocupan un lugar central en las organizaciones
productivas en especial aquellas que producen servicios, si bien, tienen tareas
cruciales e influyentes entre las que se incluyen el desarrollo de la persona en
contexto de trabajo, bienestar de la persona y seleccin como forma de
incorporacin de trabajadores a la organizacin.
El presente trabajo, destaca la importancia que cobran para la organizacin, las

prcticas de la RRHH, pues si bien, debe llevar a la misma empresa personal
calificado y que posean competencias que se articule con la misin de la
organizacin, constituyendo tambin, una gran ventaja competitiva dado que se
empiezan a incorporar personal con una serie de competencias que se
transforman como agentes multiplicadores para el desarrollo de nuevas
competencias, que logren cumplir con los objetivos organizacionales y
personales de la misma.
Por otra parte, dichas competencias, no surgen de la nada, pues si bien, los
grandes desafos y constantes cambios que permean las organizaciones en las
ltimas dcadas, son los factores potenciales que impulsan el cambio,
teniendo como referente las demandas del entorno y las mismas demandas
que la organizacin implementa, se implementan una serie de estrategias que
respondan a tales cambios.
En este sentido, el interrogante que surgi, acerca del desarrollo de
estrategias, que permitan examinar cmo respondieron a los cambios que
estuvieron en relacin directa a los proceso que en la organizacin se gestan y

por tanto al momento de estar haciendo frente a situaciones como la cultura
como un cambio social, nuevas productos telefnicos como cambio tecnolgico
pone de manifiesto el direccionamiento a los criterios del profesional de
recursos humanos, frente al proceso de seleccin; por tanto, se contempl
desde una revisin terica y prctica la investigacin.
1. CONTEXTO Y PROBLEMTICA
7
Dado
los innumerables cambios tecnolgicos, econmicos y sociales que
impactan a la organizacin en la productividad, produccin y cultura, algunos

procesos deben articularse permanentemente
ante situaciones que exigen
reestructuras flexibles, que permitirn responder ante las necesidades del

entorno.
La causa del factor de la globalizacin lleva consigo una serie de exigencias
econmicas productivas que permiten; mantener a las organizaciones, la
bsqueda de planes de accin que generalmente constituyen una respuesta
ante el mercado; es decir, determinar cul debe ser el movimiento que se debe
establecer para dar soluciones asertivas y que le permitan mantenerse en
periodos de tiempo prolongados con ofertas que transformen las necesidades
para cualquier escenario.
Bajo esta dinmica CELL DIGITAL S.A.S es una organizacin que mantiene
en constante movimiento del cambio dado que lleva como objeto social
comercializar, vender bienes de capital o de consumo especialmente de
telefona, sus accesorios y tecnologa identificndola como una organizacin
terciaria con el fin de desarrollar su objeto social, se ubica en la zona norte de
la ciudad de Santiago de Cali, cuenta con trece sedes en el suroccidente
colombiano (Cali, Ipiales, Pasto, Popayn, Santander de Quilichao, Palmira,
Buga, Jamund, Tulu, Tulu CPS y
Buenaventura) para comercializar y
distribuir productos de telefona mvil y sus valores agregados, brindando

consultora de calidad que satisfaga las necesidades de los clientes, haciendo
un trabajo en equipo y comprometidos con el bienestar de los empleados, la
responsabilidad social y la mejor rentabilidad para los accionistas de la
sociedad.
Es el distribuidor de Claro que tiene la mayor participacin en ventas en el

suroccidente colombiano est conformada por trece sedes en todo el sur
occidente colombiano. Cuenta con una poblacin de 120 empleados directos y
40 colaboradores por servicios, 30 vendedores directos y una red de ms de
700 subdistribuidores.
Antes de abordar el contenido temtico, es necesario conceptualizar el rea

de Recursos Humanos (RRHH) desde dos perspectivas; la visin funcionalista
y la visin estratgica que plantea Gallego, M (2012). La primera hace
referencia a las actividades habituales (diseo de cargo, seleccin, gestin del
desempeo, administracin de la compensacin y capacitacin). Dichas
actividades conforman un propsito independiente; es decir, no existe
conectividad alguna, y en algunas ocasiones no llevan relacin alguna con los
fines organizacionales. Por tanto, obedecer a
un plan funcionalista se
considera que su funcin no encamina a la contribucin del desarrollo de las

personas, en relacin con las necesidades que demanda el contexto; por lo
tanto, no se establece indicios de gestin que aprueben evaluar, la contribucin
como beneficio ejecutado por el trabajador.
Por el contrario la visin estratgica, concibe RRHH desde una perspectiva
que da sentido a la teora de competencias dado que interactan con los
dems reas de la organizacin (rea administrativa, comercial, servicio al
cliente y contable) las cuales estn en relacin con la productividad de la
organizacin. Por ende, dicha interaccin despliegan estmulos internos y
externos que determinan su funcionamiento de ejecutar y generar productos
que estn en relacin con los objetivos de la organizacin. Esta visin permite
entender que los RRHH se constituyen un medio por el cual vaya en bsqueda
de la mejora de la organizacin.
De acuerdo a las investigaciones realizadas en esta organizacin se ha
logrado identificar que el rea recursos humanos est estructurada, por dos
dependencias, una vinculada a nmina donde se realiza la parte operativa de la

nmina en el sistema y mantener actualizado el archivo del personal y otra
vinculada a la gestin donde se gestiona a travs de diversos procesos que
beneficia al personal de la organizacin.
La planificacin de los recursos humanos establece las necesidades de las
personas tomando en cuenta, los fines y estrategias que genera cada
organizacin. Por tanto, la competitividad de las organizaciones que velan por
la creacin de nuevas formas de incidir resultados, es direccionada al
departamento de RRHH para trabajar sobre las habilidades, destrezas, y
competencias del trabajador segn su profesin, cargo o simplemente, una
tarea especfica para las personas que desempean un papel importante
dentro de cada organizacin; esta gestin hace parte de las funciones y
actividades de RRHH. Otros principales procesos a los que hace frente este
departamento segn Dolan; Valle, R; Jackson, S; Schuler, R (2007) 1 estn
direccionados a los procesos tales como el anlisis de puesto, la evaluacin de
la actuacin de los trabajadores, la retribucin y motivacin de los empleados,
la gestin de la salud e higiene en el trabajo, por ltimo el aumento del
potencial humano y desarrollo de individuo y los procesos de seleccin.
Este ltimo punto es el proceso en que ata la investigacin, dado el
inters en desarrollar, perfeccionar y gestionar la carrera tcnica de la personatrabajadora, para de disear programas de perfeccionamiento y desarrollo de
los trabajadores con el fin de aumentar y gestar aquellas competencias que son
la preocupacin del departamento; para ello, tienen en cuenta los cambios que
producen las tecnologas en el conocimiento, con el nimo de disponer fuerzas
de trabajo que sean idneos para generar nuevas tareas si son necesarios, en
1 DOLAN; VALLE, R; JACKSON, S; SCHULER, R (2007). La Gestin de los Recursos

Humanos: cmo atraer, retener y desarrollar con xito el capital humano en tiempos de
transformacin Cap. 16. Las nuevas tecnologas y los recursos humanos. Avances para el
siglo XXI. Pp. 447-461. 3a.ed. McGraw-Hill Interamericana.
10
esta medida se configura un reto al que tiene que hacer frente los RRHH en las
organizaciones que atraviesan por estos cambios.
Identificar las problemticas relacionadas al factor humano en su contexto

de trabajo, direccionan el objetivo de a la mejora de la productividad de la
organizacin pues a travs de la identificacin se buscan las posibles
soluciones que dan respuesta a las problemticas que ataen al contenido de
trabajo.
Por tanto el experto que est encargado de realizar los procesos de
seleccin que puede ser un profesional de cual quiera disciplina; su tarea
especfica es plantear una serie de opciones que acten de forma positiva a la
resolucin del fenmeno organizacional, con el objetivo de radicar un
fortalecimiento a travs de una serie de sistemas que aumenten y mejoren la
productividad de una organizacin, en otras palabras buscar al personal ms
cualificado.
As, comprender si la prctica del profesional que realiza la incorporacin,
reconoce las particularidades del cambio, como imperativo de trabajo y de este
modo, como inicia el desarrollo de procesos que gestionan el capital humano
en la organizacin es un tema fundamental.
Por ello el proceso de seleccin requieren de efectividad para hacer frente
de forma eficaz a la demanda; es decir, reconocer los mtodos y tcnicas
vlidas y confiables que les permita reconocer las personas cualificadas es un
eje fundamental, y a travs de las tcnicas dibujar un estrategia que se ajuste
al objetivo de la organizacin que relacionado directamente a las competencias
y especficamente a la de servicio al cliente, dado que es en este punto donde
se reconoce en que se centra el criterio de evaluacin.
Finalmente los procesos de evaluacin de la incorporacin de la persona a
la organizacin, surge de la tentativa de ofrecer a la compaa personas
cualificadas en trminos del SER, SABER Y SABER HACER en las
11
actividades de desarrollo productivo. En este orden de ideas se refleja la

movilidad por espacios valorativos que sesgan los criterios de evaluacin que
se ven apoyados solo en experiencias como factor personal sin articulacin a
mtodos que determinen lo requerido.
Ahora bien, la problemtica rectora radica en potencializar los procesos de
seleccin que se presentan en CELL DIGITAL S.A.S, dado las innumerables
situaciones que perjudican la organizacin como ausentismo, rotacin y tareas
que perjudican el xito de la organizacin que se encuentran relacionados a
los cargos identificado como es: Cajero almacenista, que son los en cargados
de recepcionar dinero y manipular los equipos celulares en espacios de
bodega, custodiando responsablemente estos dineros, prestando un servicio
de calidad y cumplimiento con las exigencias del cliente. Por tanto cmo
fortalecer los criterios para la seleccin del personal de CELL DIGITAL S.A.S?
2. JUSTIFICACIN
La bsqueda del personal ms cualificado constituy con frecuencia un desafo

para los encargados de los procesos de seleccin. En algunas ocasiones, los
requerimientos de la organizacin, son dirigidos con anticipacin al rea como
efecto
de un proceso de planificacin que permea todo el comando de
actividades; en otra situacin por el carcter urgente de circunstancias de

rotacin voluntaria, cualquiera que sea la situacin realizar un reclutamiento es
complicado e importante para las organizaciones, dado que a travs de ella se
predispone una tasa de xito para el proceso de seleccin, que disminuya los
casos de ausentismo y finalmente subministrar personal cualificado para
representar un menor coste a Cell Digital.
12
Sobre esta misma lnea, la potencializacin del proceso de seleccin a

travs de la entrevista, contribuir en trminos de desarrollo del rea que
relativamente esta pro de restructuracin sobre las actividades. Por tanto
efectuar la potencialidad
del proceso determinara eficacia al alcanzar los
objetivos de la organizacin y del personal, que la inversin econmica sobre

este proceso en relacin a los resultados esperados sean satisfactorios.
Por tanto eliminar los sesgos y disminuir la subjetividad en los procesos de
seleccin es un importante reto al que tiene que hacer los recursos humanos.
Por lo que es necesaria la exhaustividad en los procesos de seleccin, que
inicialmente identifican a personas ms cualificadas para el cargo y no
simplemente guiarse a travs de un discurso que brilla; es decir, ir ms all de
una apariencia, en tanto que las buenas selecciones se nutren de buenos
candidatos y de buenos reclutadores.
3. OBJETIVOS
3.1 General:
Explorar la prctica del proceso de seleccin acorde a la misin de CELL
DIGITAL S.A.S, para el cargo de CAJERO ALMACENCISTA.
3.2 Especficos:
Caracterizar las prcticas del proceso en relacin al cargo de cajero

almacenista.
13
Describir los factores culturales de
la organizacin que inciden en el
proceso de seleccin.
Definir las estrategias para fortalecer el proceso de seleccin.
4. ANTECEDENTES
Para abordar el tema del proceso de seleccin en el que se encuentra el

reclutamiento y la seleccin de recursos humanos puesto que es fundamental
realizar una revisin de la literatura para establecer que estudios y en qu ejes
temticos y en que otras organizaciones se han desarrollado anteriormente.
A continuacin se presentarn las investigaciones tericas y empricas que
dan lugar al surgimiento de los conceptos primordiales del presente estudio;
con el fin de mostrar la problemtica desde una dimensin cronolgica sobre la
perspectiva del objeto de estudio. La revisin terica permiti comprender el
surgimiento de la incorporacin de las personas dentro de un marco laboral.
Por consiguiente, la revisin emprica aludir a investigaciones realizadas
dentro de contextos labores que argumentan desde su metodologa la situacin
real
Tabla No. 1 Investigaciones sobre el proceso de seleccin.
14
AUTOR
Buitrago
Alfonso,
AO
1984
TIPO DE TEXTO
Emprico
Hctor Ismael Antonio.
TITULO
Formas
de
reclutamiento,
seleccin
remuneracin
y
de
personal en tres
empresas
de
transporte urbano
en
Bogot
Bogot,
D.E.
D.C.
Trabajo de Grado
Administracin de
Empresas
Universidad
Nacional
de
Colombia
Cabrera
Hurtado,
1988
Emprico
Sonia
Administracin de
personal en cinco
empresas
de
fotografa. Bogot,
D.C.
Tesis
Administracin de
Empresas
Universidad
Nacional
de
Colombia
Dolan Simn, Schuler
1999
Terico
Randall y Ramn Valle

Chiavenato, Idalberto.
La gestin de los
Recursos
2007
Terico
Humanos
Administracin de
Recursos
15
Humanos
5. MARCO CONCEPTUAL DE REFERENCIA
En los apartados posteriores se determina un esquema de categoras que

aplican en la investigacin los principios tericos y metodolgicos que permiten
la comprensin del proceso de seleccin, como uno de los propuestos iniciales
que facilitan que se organicen las personas dentro de los ambientes reales de
trabajo.
Los cambios que se producen en los sectores de produccin caracterizados
por la continua introduccin de tecnologas, la globalizacin, la administracin
de la organizacin han generado al mismo tiempo cambios en la persona.
Estos cambios que vinculan a los miembros de la organizacin, se basan en el
desarrollo de criterios que son la manera de maximizar el contenido de trabajo.
Para ello la organizacin, establece a travs de las diversas estrategias unas
formas que se movilizan para alcanzar con los objetivos de la organizacin; a
travs, estrategias de respuesta ante las nuevas situaciones que faciliten los
procesos de desarrollo, que le proporcionen actuar al personal adscrito de
forma eficaz. Por otro lado las personas deben hacerse responsables para
desarrollar competencias en el ambiente cambiante de trabajo.
Este apartado considera las principales temticas de investigaciones
propuestas por tres campos de conocimiento como son la sociologa,
psicologa e ingeniera que subyace sobre la nocin de cambio y que lleva
consigo el ir y venir de los estados que permean su transformacin; a partir, de
la problemtica planteada.
16
6. Cambios: Tecnolgicos, Organizacionales y Personales
Carvajal (1995) propone conceptos relacionados con la tecnologa la cuales las

considera de la siguiente manera: Duras y Blandas. Las tecnologas duras
tiene que ver con aquella aplicacin cientfica que es nociva, contaminante o
destructora que afecta al medio ambiente y la sociedad en general por otro
lado la tecnologa dura est relacionada con aquella tecnologa material u
objetos tangibles. Alude a aquellas que directamente estn vinculadas a la
actividad generadora de productos. Si una empresa habla de realizar un
diagnstico tecnolgico o de formular un plan de desarrollo tecnolgico,
usualmente se ve que se hace referencia a este tipo de tecnologa; las cuales
encuentran su fundamento en la fsica, la biologa, la qumica entre otras.
Las tecnologas Blandas son aquellas, que no tiene efectos nocivos en su
desarrollo o aquella de conocimiento desincorporado. Este tipo de concepcin,
est asociada a la psicologa organizacional y del trabajo; al funcionamiento de
las organizaciones, instituciones, entre otras para el cumplimiento de sus
objetivos econmicos y de ella, as como el cambio y la cultura organizacional,
patrones y estilos de gerencia, diseo de estrategias, desarrollo de sistemas y
manejo de personal; cuando aparece la palabra cambio, no solo debe
asociarse a cambios que afectan a la organizacin, sino tambin al contenido
del trabajo, su comportamiento, sus destrezas y habilidades asociadas a los
procedimientos; procedimientos, que son reestructuras con el nimo de dirigir
un alza en la productividad.
Las nuevas realidades del mundo del trabajo, se caracterizan por el
sometimiento de rpidas y continas modificaciones en las organizaciones;
aquellos cambios tecnolgicos, sociales, econmicos, culturales y personales
se acoplan a la propuesta por Malvezzi (2000), es decir sern los que afecten
17
de forma evidente la relacin triangular sujeto-organizacin-trabajo, mediada

por la reciprocidad de las actividades y tareas de un sistema de produccin; es
decir, los mtodos de trabajo presentan todo un conjunto de transformaciones
configurando el comportamiento del sujeto frente a la organizacin. En el caso
de la implementacin tecnolgica, las organizaciones industriales producen
cambios en sus tareas especficas, entorno a las herramientas del sujeto,
gestores del conocimiento y la misma organizacin.
7. INCORPORACIN DE LA PERSONA EN LAS ORGANIZACIONES
8. Anlisis de puesto de trabajo

El anlisis del puesto es el proceso de obtener informacin sobre los
puestos o cargos es necesario precisar que por dinmica del proyecto se
tomara el trmino cargo dejando a un lado el trmino puesto que es
usualmente utilizado por la corte europea al definir sus deberes, tareas o
actividades. El anlisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en
describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones bajo las que stas se llevan a cabo y los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios Dolan (2003). El propsito
final de esta actividad consiste en mejorar el desempeo y la productividad
organizacional.
8.1 Descripcin del cargo

La descripcin del cargo se refiere al resultado del anlisis del cargo de trabajo
y contiene la especificacin y los requisitos del mismo. Presenta diferentes
18
aspectos del cargo como tal junto a los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarios para el mismo Dolan (2003).
9. RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se caracteriza por el conjunto de tareas y procedimientos que

se realizan para obtener un nmero suficiente de personas cualificadas en
trminos de competencias de tal forma que el encargado pueda seleccionar a
aquellas ms apropiadas para cubrir las necesidades del trabajo Dolan (2003).
9.1 Mtodos y fuentes de reclutamiento

En esta parte del proceso se debe desarrollar la identificacin, seleccin de
aquellas fuentes que proveen de candidatos a la necesidad generada. De esta
forma el reclutamiento puede efectuarse basndose en fuentes internas,
externas o en ambas segn sea la eleccin Dolan (2003).
9.2 Reclutamiento interno

El reclutamiento interno surge de una necesidad que se concibe desde la
misma organizacin sobre un cargo de trabajo y para ello se presenta una el
traspaso con promocin en movimientos verticales, horizontales y diagonales
respectivamente segn sea el caso a determinar por las partes Chiavenato
(2007).
19
9.3 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo est configurado por la bsqueda de aquellos
candidatos que proceden de ambientes externos de la organizacin, sobre
diversas fuentes en las cuales ella misma publica a diferencia de la anterior
esta forma surge debido a que las organizaciones no siempre poseen
suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se ajustan a lo
existente; es decir, a las personas que se encuentran adscritas. Por lo tanto
estas fuentes pueden ser:
Una recomendacin por trabajadores.

Publicidad mediante anuncios en medios de comunicacin (prensa, radio,
televisin e internet)
Carteles en la empresa,
universidades, escuelas y en base de datos

Carpetas de stock con archivos de candidatos que se presentaron en
reclutamientos anteriores
Agencias de empleo: organizaciones que actan en el mismo mercado, en
en
instituciones
tcnicas
educativas:
trminos de cooperacin mutua
10. SELECCIN
Esta actividad es posterior al reclutamiento; si el reclutamiento es un actividad
de divulgacin con un propsito de atraer personas altamente cualificadas a la
vacante, independientemente de la tcnica de informacin; la seleccin es una
actividad de eleccin, se elige a los candidatos previamente reclutados, que
transcienden sobre el baremo de las probabilidades de empatar en el cargo
ofertado Chiavenato (2007).
Para (Dolan, 1999) El proceso de seleccin genera una recoleccin de
informacin sobre el candidato al cargo de trabajo, la cual es utilizada con el fin
de contrastar si el candidato asegura tener las caractersticas de la vacante y
20
de la organizacin; presentando indicios de los conocimientos, habilidades y

aptitudes de la persona, aumentando as la probabilidad de que la persona
est satisfecho y se convierta en un trabajador productivo a largo plazo.
Este proceso logra configurarse como un medio de comparacin entre dos

variables que se presenta en la medida que se realiza el anlisis del cargo,
determinando puntualmente la oferta; en otras palabras, en un extremo se
encontrara los requisitos del cargo vacantes, proporcionados por el anlisis,
descripcin y diseo de cargo y, por otro lado, el perfil de las personas que se
postulan a travs del reclutamiento.
10.1 Eleccin de las tcnicas de seleccin

Luego de realizar un reclutamiento de la vacante y se tiene informacin
respecto al cargo, el paso a seguir es elegir la tcnica de seleccin que ms se
ajusta a la situacin, con el fin de obtener mediante las tcnicas mismas
candidatos ms cualificados. Entre el conjunto de tcnicas se pueden destacar
las siguientes:
10.2 Entrevista de seleccin como criterio de decisin

La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que
interactan, en este caso el entrevistador y el entrevistado. Existen una gran
gama de entrevistas segn su tcnica, como por ejemplo entrevistas
estandarizadas, situacionales, descriptivas, estructuradas y no estructuradas
entre otras (Chiavenato, 2007).
10.3 Exmenes psicolgicos como criterio de decisin
21
La psicologa constituye una disciplina que oferta tcnicas de medida objetiva

y estandarizada de los modelos de conducta de las personas; valorando a
travs
de
diversas
pruebas,
el
desarrollo
mental,
sus
habilidades,
conocimientos frente a paramentos organizacionales que requiere el cargo.
10.3.1 Pruebas de personalidad como criterio de decisin

Las pruebas de personalidad permiten evidenciar rasgos de personalidad, se
estas para determinar el carcter, formas de capacidad cognitivo, aptitudes y
actitudes frente a contextos de trabajo (Chiavenato, 2007).
11. PROCESO DE SELECCIN
Cuando se obtienen informacin de primera mano del requisito que exige el

cargo y los que a su vez ofrecen los candidatos, ocurre que algunos de los
candidatos coinciden con aquellos requisitos; es decir, que son equivalentes
para ocupar el cargo que est disponible. Chiavenato, propone tres modelos de
seleccin.
1. Modelo de colocacin,
cuando el caso es de solo una vacante y un
candidato, no existe el rechazo.
22
2. Modelo de seleccin,
cuando existe ms de un candidato y solo una
vacante, por tanto exhaustivamente se compara cada uno de los candidatos

con respecto al requisito del cargo, como resultado de ello se generan dos
alternativas aprobacin o rechazo.
3. Modelo de clasificacin, cuando existe una homogeneidad en la oferta y la
demanda; es decir, varias vacantes y varios candidatos. Esto presenta una
comparacin de uno a uno de los candidatos frente a la vacante con el fin de
aprobar o rechazar, aquel candidato que se acerque ms a los requisitos del
cargo.
La recoleccin de informacin en la que se sustenta la seleccin, se
recolecta habitualmente en diferentes momentos en los que pasa el candidato.
El uso de mtodos de recoleccin de informacin vara de acuerdo al perfil, a
su complejidad del cargo vacante y algo a una ms importante al tipo de
organizacin.
Segn Chiavenato (2007); Dolan (1999) generalmente las
organizaciones seleccionan el tipo de mtodo:

a) Seleccin como nico criterio para decidir. Es la nica fuente como toma de
decisin, presentada anteriormente, que es suficiente para recolectar evidencia
que verifique la articulacin entre el candidato y la vacante.
b)
Seleccin
secuencial.
Este
proceso
se
utiliza
como
fuente
de
enriquecimiento de informacin para tomar la decisin definitiva de aceptar o

rechazar al candidato. El objetivo es mejorar y enriquecer el proceso de
seleccin, a travs de secuencias que permiten fortalecer la tcnica
de
seleccin.
12. INTRODUCCIN A CELL DIGITAL (rea de Recursos Humanos)
23
CELL DIGITAL S.A.S es un distribuidor autorizado de Claro, que se ubica en la

zona norte de la ciudad de Santiago de Cali, cuenta con trece sedes en el
suroccidente colombiano (Cali, Ipiales, Pasto, Popayn, Santander de
Quilichao, Palmira, Buga, Jamund, Tulu, Tulu CPS y Buenaventura) para
comercializar y distribuir productos de telefona mvil y sus valores agregados,
brindando consultora de calidad que satisfaga las necesidades de los clientes,
haciendo un trabajo en equipo y comprometidos con el bienestar de los
empleados, la responsabilidad social y la mejor rentabilidad para los
accionistas de la sociedad.
CELL DIGITAL, como empresa comercializadora y distribuidora de
productos de telefona mvil y sus valores agregados, est comprometida en
brindar a sus clientes excelente calidad en consultora, servicio de venta y
postventa, logrando la fidelizacin de los clientes, permitiendo alcanzar y
mantener un liderazgo en el Sur Occidente Colombiano.
Finalmente, las reas que la componen tales como Recursos Humanos,
Operaciones, contabilidad, sistemas, financiero, calidad y gerencia relacionan
las actividades con el fin de administrar del personal para lograr desarrollar y
consolidar el cumpliendo de la misin, la visin, las metas de la organizacin y
generando bienestar a todos los colaboradores de la empresa.
13. POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin para el proceso de investigacin estuvo basada por dos personas

involucradas directamente con el proceso de seleccin, conformada de la
siguiente manera: jefe de Gestin Humana (1) y el jefe de Operaciones (1).
24
Las razones de seleccin de la muestra son de comprensin y de

pertinencia del proceso y no de representatividad estadstica. Por tanto, cuando
se seleccion a los informantes, se consider que ellos tuvieran dominio de la
incorporacin de las personas a la organizacin.
En este orden de ideas, se aplic dos entrevistas semiestructuradas:
Jefe de Gestin Humana. Quien administra, controla, ejecuta estrategias

locales de la organizacin, respondiendo a las dinmicas del rea en
funcin de la eficiencia del proceso de incorporacin de trabajadores a Cell
Digital S.A.S
Jefe de Operaciones. Quien administra y ejecuta estrategias para la
incorporacin de personal a la organizacin respondiendo a la parte
operativa que exige el cargo
14. FUENTES DE RECOLECCIN Y REGISTRO DE INFORMACIN
Para evidenciar el presente estudio se gener dos puntos de partida basados

en el reclutamiento y seleccin en relacin al cargo, la luz de la administracin
de los recursos humanos.
14.1 Entrevista
25
La entrevista est definida como un conjunto de preguntas respecto a una o

ms variables a medir (Hernndez, 2003) por lo que aquellas preguntas
presentan aspectos a medir consideras en dos tipos abiertas y cerradas segn
sea el tema abordar.
Jefe de Gestin Humana
1. Cul es su nombre?, Cul es su rol dentro de la organizacin?
Gua: Jefe de gestin humana, mi rol es responder a diferentes procesos
que estn direccionados a las estrategias que benefician a la organizacin
como lo son: bienestar, desarrollo y seleccin.
2. Se lleva a cabo: Anlisis de cargo; descripcin de cargo; en recursos
humanos?
Gua: Por supuesto el anlisis lo realiza el analista de calidad interna bajo la
supervisin ma
3. Cmo se realiza las actividades de reclutamiento?
Gua: se trabajan con Archivos de candidatos que se hayan presentado en
reclutamientos anteriores, recomendacin de candidatos por parte de los
empleados de la compaa, publicidad mediante anuncios en medios de
comunicacin (internet), publicaciones de reclutamiento en
instituciones
tcnicas o educativas como lo son universidades, instituciones acadmicas,

atraccin de personal de otras empresas que actan en el mismo mercado.
4. Cmo se presenta la utilizacin de las tcnicas de seleccin de recursos
humanos, y quien es el responsable de realizarlas en cada caso?
Gua: entrevistas, pruebas de conocimiento y rapidez, test psicolgicos y
evaluacin por competencias.
5. Cmo se toma la decisin de aceptar a las nuevas personas que entran a
la organizacin?
Gua: La base fundamental para la seleccin es partir de la vocacin de
servicio, dado que la dinmica de la organizacin es de servicio.
6. Qu proceso se lleva a cabo desde que comienza el proceso de
seleccin?
26
Gua: Se tiene en cuenta los siguientes aspectos; perfil del cargo, sede y
cultura, decepcionar la hoja de vida como filtro, citacin de entrevista bajo la
modalidad de psicologa clnica y finalmente seleccionar una terna de
candidatos.
7. Qu criterios de seleccin se tienen en cuenta durante el proceso?
Gua: Se tienen en cuenta la escolaridad, la edad, la experiencia y el estado
civil.
8. Cmo se articula el proceso de reclutamiento y seleccin con los
propsitos organizacionales?
Gua:
15. ANALISIS DE LA INFORMACIN
Una vez recolectados los datos, se procede a estudiarlos para encontrar

resultados que permitan dar cuenta del criterio al proceso de seleccin, como
forma de incorporacin de las personas a la organizacin.
15.1 Proceso de seleccin en Cell Digital
Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el cargo y
el que ofrecen los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos
tengan requisitos aproximadamente semejantes para ser propuestos al cargo
en oferta. Como proceso de decisin, la seleccin de personal permite que las
personas preseleccionadas se ajuste al cargo vacante, esto se presenta a
27
travs de la aplicacin de pruebas psicotcnicas y entrevista final en ellas

generalmente lo que se busca es:
Experiencia relacionada al cargo (Experiencia laboral).

Habilidades y actitudes del candidato (Manejo de Cg1 programa contable).
15.1.1 Las tcnicas de seleccin
15.1.2 En reclutamiento
Reclutamiento externo,
Para la recoleccin de hojas de vida, en esta etapa se realiza la planeacin de

manera concisa
se realiza un anlisis del mercado interno y externo para
determinar dnde puede encontrarse el perfil de las personas.

Las fuentes utilizadas son las universidades, por medio de publicidad,
carteles y solicitud de hojas de vida en la bolsa de empleo. A travs de
plataformas de internet se realiza la bsqueda de candidatos.
15.1.3 Competencias de Recursos Humanos para el proceso de

reclutamiento
28
Habitualmente, el desarrollo del proceso de reclutamiento es una competencia

de los departamentos de recursos humanos que se va presentando en la
medida que se presenta la vacante del cargo. Sin embargo, su iniciacin
depende de la situacin que se presente como puede ser rotacin voluntaria e
involuntaria que inicio a la bsqueda de un nuevo candidato. Para ello, es
necesario que exista un requerimiento de personal, por parte de alguna de las
unidades organizativas denominadas sedes (que es el lugar que constituye
partes de la actividad comercial de una organizacin) por tanto se determinan
las siguientes competencias en el proceso de reclutamiento.
Anlisis de problemas (Eficacia para identificar un problema y los datos

pertinentes al respecto, reconocer la informacin relevante)
Capacidad crtica (Habilidad para la evaluacin de datos y lneas de accin

para conseguir tomar decisiones lgicas de forma imparcial y razonada.
Comunicacin
escrita (Capacidad para redactar las ideas de forma
gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas al posible

candidato)
Compromiso (Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la

organizacin, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la compaa
aunque no siempre en beneficio propio.
Decisin (Agudeza para establecer una lnea de accin adecuada en la

resolucin de problemas)
Planificacin y organizacin (Capacidad para realizar de forma eficaz un

plan apropiado de actuacin personal o para terceros con el fin de alcanzar
un objetivo)
Atencin al cliente (Detectar las expectativas del cliente -organizacin y

final-, asumiendo compromiso en la identificacin de cualquier problema y
proporcionar las soluciones ms idneas para satisfacer sus necesidades).
29
15.2 Seleccin
Entrevista de seleccin,
Luego del reclutamiento se obtiene un nmero determinado de candidatos, de

tal forma que se realice la entrevista es un proceso de comunicacin. Estas
entrevistas que se realizan se presentan bajo la modalidad no estructuradas.
Esta entrevista en algunas ocasiones es de corte clnico, en la cual se toma

la decisin, apoyndose de un examen psicolgico que se realizan a travs de
test psicolgicos que constituyen una medida objetiva y estandarizada de los
modelos de conducta de las personas, este test es el wartegg una prueba
de evaluacin psicolgica, esta prueba de tipo proyectivo usada usualmente en
el campo de la seleccin de personal.
La informacin en la que se basa la seleccin se recoge generalmente en
diferentes etapas por las que pasa el candidato desde la recoleccin de hojas
de vida hasta la entrevista final que se realiza. El uso de estas vara de acuerdo
al perfil, la complejidad de cargo vacante y el tipo de sede al que va dirigido el
candidato. Como se presenta en la figura 1 el flujo de procesos planteado por
de Recursos Humanos.
15.2.1 Competencias de Recursos Humanos para el proceso de seleccin
Las entrevistar por competencias, presupone que primero se debern despejar

del perfil los conocimientos tcnicos que el puesto vacante requiere. Una vez
conocidos los requisitos mnimos, se trabajar sobre las competencias
30
requeridas. Surge pues la necesidad de detectar habilidades del candidato que

se dirija a las necesidades de la organizacin, por lo que presupone en el
encargado de realizar el proceso de seleccin una serie de competencias que
lo ubican en los objetivos.
En este orden de ideas, la persona encargada de realizar la entrevista es
superior al trmino medio, que incorpora
abstraccin de informacin,
capacidad de la memoria antergrada y retrograda, organizacin, planeacin y

capacidad de anticipacin.
Tipos de conocimiento del entrevistador.
Conocimiento sobre el cargo
Conocimiento sobre los procesos del cargo en el trabajo.
Saber situarse en el contexto sociolaboral. Una amplia gama de cultura que

comprenda la posicin del entrevistado cuando se presenta la entrevista en
ciudades distintas (capacidad de desenvolvimiento en las culturas) que se
genera a travs del conocimiento del entorno.
Conocimientos psicolgicos.
Tipos de habilidades del entrevistador.
Sociales
Comunicacin verbal y escrita
Interpretativas (leer el discurso del otro observacin y habilidad de escucha)
De toma de decisiones
Atencin al detalle
31
Proactividad
De relacin: Comunicar ideas y transmitir confianza (Rapport)
16. RESULTADOS
Luego de establecer las competencias de recursos humanos en el proceso de

seleccin a nivel local se identifican las falencias en el proceso determinado.
Tabla No. 2: En este orden de ideas se determinan las siguientes falencias del
proceso.
Prioridad
Falencias
Solicitud de personal para el cargo
No se presenta un formato de
requisicin formal que evidencia la
solicitud del cargo.
Analisis del cargo por competencias
Se
presenta
un
formato
desactualizado de esta tarea.
Seleccin
en
relacin
a
la No se presenta un formato formal que
competencia de servicio al cliente.
evidencie en el entrevistado la
competencia de servicio al cliente.
Anlisis competitivo del mercado
No se presenta una clara realidad de
ello. El anlisis del mercado se realiza
en la etapa de reclutamiento y ayuda
a determinar el perfil del talento a
atraer.
Evaluacin de la capacitacin
Seguimiento al desempeo
personal seleccionado
No
se
presenta
una
calidad
pedaggica y metodolgica en la
capacitacin.
del No hay falencia, el proceso de
evaluacin se realiza constantemente,
aunque hay cuestiones de mejora en
el criterio.
32
De la misma manera se presenta una tabla de comparacin entre la teora en

relacin al proceso de seleccin que se realiza en Cell Digital S.A.S
Tabla No. 3: Puntos del proceso de reclutamiento y seleccin frente a las
competencias que exige el cargo.
Teora de Recursos Humanos

Se realiza descripcin de cargo previo
al proceso de reclutamiento
Cell Digital
No se realiza esta actividad.
El proceso de reclutamiento y
seleccin inicia con una requisicin de
personal a partir de una necesidad
identificada en un cargo, causado por
la desercin laboral y por desistir de
sus labores.
Por medio la situacin planteada se

parte de aquella necesidad. Aquella
necesidad se presenta cuando hay
desercin laboral.
Competencias para el reclutamiento
Anlisis de problemas
Capacidad crtica
Comunicacin escrita
Compromiso
Decisin
Planificacin y organizacin
Fuentes de reclutamiento externo
Atencin al detalle.
Bolsas de empleo, universidades e
Seleccin por competencias
instituciones.
No se realiza una entrevista basada
Competencias para la seleccin
en competencias formal.
Sociales
Comunicacin verbal y escrita
Interpretativas (leer el discurso del

otro observacin y habilidad de
escucha)
De toma de decisiones
33
Atencin al detalle
Proactividad
17. CONCLUSIONES
En la capacitacin que se realiza para el cargo de cajero almacenista, no

se presenta totalmente en la investigacin bebido a que no era un objetivo
de estudio pero que de alguna manera puede ser uno de los elementos
importantes para que este proceso sea exitoso ya que los pasos
secundarios definidos para Cell Digita. Pero de alguna manera implementar
capacitaciones pedaggicas basadas en competencias, con el fin de
disminuir los mrgenes de error cuando la persona seleccionada se
enfrente al contexto de trabajo.
Se
reconoci
dificultades
la
hora
de
solicitar
un
candidato,
implementndose un formato de requisicin de acuerdo a los objetivos

organizacionales, esta actividad permite al investigador resaltar a las dems
sedes de Cell Digital la importancia de las metas del rea de Recursos
Humanos para futuros procesos seleccin.
Una actualizacin en la descripcin del cargo puede acrecentarse como una

actividad previa para el proceso de seleccin en Cell Digital S.A.S, lo que
permitir fortalecer el proceso en relacin a los objetivos de la organizacin.
34
Como enfoque estratgico del rea de Recursos Humanos la vertiente

estara enfocada en una gestin por competencias en donde se involucra (el
anlisis y descripcin del cargo basado en competencias, reclutamiento
basado en competencias, seleccin basado en competencias, capacitacin
basado en competencias y evaluacin de periodo de prueba basado en
competencias), esto con el fin de desarrollar y potencializar en las personas
involucradas al proceso de seleccin de personal, las competencias
tcnicas y organizacionales. Los beneficios secundarios y no menos
importantes es la generacin de una ventaja competitiva en el mercado
laboral, oportunidad de desarrollo y un posicionamiento del rea de
Recursos Humanos en la organizacin.
Presentar las competencias del cargo de cajero almacenista a los

coordinadores de sedes, con el fin que logren reconocer las competencias
al momento de evaluar el periodo de prueba.
Fases de implementacin: Planeacin (descripcin del cargo y manual de

funciones actualizado basados en competencias), Gestin como procesos
basado en competencias, Evaluacin del impacto (informes de anlisis a
travs de indicadores soportada sobre una listas de verificacin) y
Sostenimiento como plan de mejora continua. Esto inicia como proceso de
decisin para la administracin de personal en Cell Digital bajo sugerencias
que puedan desarrollarse a partir de la identificacin de una necesidad de
rotacin y finalmente se multiplicara a los dems cargos que presenten
situaciones similares.
El reconocimiento de la cultura organizacional de cada una de la sedes de

Cell Digital permitir ir de la mano con el proceso de seleccin y a medida
que se gesten nuevos cambios tecnolgicos, sociales, culturales y
econmicos el proceso se ajustara continuamente para mantener
35
actualizado en la dinmica organizacional. En este orden de ideas la

incorporacin del personal con cargo de cajero almacenista sugiere la
identificacin de cualquier necesidad de diversa naturaleza.
18. REFERENCIAS
Buitrago A, (1984)
Formas de reclutamiento, seleccin y remuneracin de
personal en tres empresas de transporte urbano en Bogot D.E. Bogot, D.C.

Trabajo de Grado Administracin de Empresas Universidad Nacional de
Colombia
Cabrera H, (1988) Administracin de personal en cinco empresas de fotografa.

Bogot, D.C. Tesis Administracin de Empresas Universidad Nacional.
Carvajal, L (1995). Fundamentos de Tecnologa. FAID. Cali.
Chiavenato, I. (2007). Gestin del talento humano: el nuevo papel de los

recursos humanos en las organizaciones. Bogot, Colombia: McGrawHill.
36
Dolan, V; Jackson, R; Schuler, R (2007). La Gestin de los Recursos Humanos:

cmo atraer, retener y desarrollar con xito el capital humano en tiempos de
transformacin.
Hernndez R; Fernndez C;
Baptista P, (2003). Metodologa de la
Investigacin. Ciudad de Mxico, Mxico.
Malvezzi, S. (2000). Psicologa Organizacional da Administrao Cientifica

Globalizao. Una historia de desafos En: C. Machado (Ed.), Fronteiras da
Psicologa (Vol. 2). vora, Portugal: Universidade de vora.
37

Fortalecimiento de Los Procesos de Selección Ultimo

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FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA LA SELECCIN DEL

PERSONAL DE CELL DIGITAL S.A.S

KRIS GIANKARLO BEJARANO

Proyecto de prctica profesional supervisada para optar por el ttulo de

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA LA SELECCIN DEL

KRIS GIANKARLO BEJARANO

UNIVERSIDAD DEL VALLE

10.1 Eleccin de las tcnicas de seleccin........................................................21

INTRODUCCIN A CELL DIGITAL (rea de Recursos Humanos).........24

FUENTES DE RECOLECCIN Y REGISTRO DE INFORMACIN.......26

15.1 Proceso de seleccin en Cell Digital..........................................................28

15.1.3 Competencias de Recursos Humanos para el proceso de reclutamiento

FORTALECIMIENTO A LOS CRITERIOS PARA SELECCIN DEL

tecnolgicos, sociales, culturales, jurdicos y polticos, que actan de manera

Los procesos que se llevan a cabo en la organizacin de igual forma han

la administracin de recursos humanos (que estaba entre 1950 y 1990

El presente trabajo, destaca la importancia que cobran para la organizacin, las

estuvieron en relacin directa a los proceso que en la organizacin se gestan y

los innumerables cambios tecnolgicos, econmicos y sociales que

impactan a la organizacin en la productividad, produccin y cultura, algunos

ante situaciones que exigen

reestructuras flexibles, que permitirn responder ante las necesidades del

Buenaventura) para comercializar y

distribuir productos de telefona mvil y sus valores agregados, brindando

Es el distribuidor de Claro que tiene la mayor participacin en ventas en el

Antes de abordar el contenido temtico, es necesario conceptualizar el rea

considera que su funcin no encamina a la contribucin del desarrollo de las

dependencias, una vinculada a nmina donde se realiza la parte operativa de la

1 DOLAN; VALLE, R; JACKSON, S; SCHULER, R (2007). La Gestin de los Recursos

Identificar las problemticas relacionadas al factor humano en su contexto

actividades de desarrollo productivo. En este orden de ideas se refleja la

La bsqueda del personal ms cualificado constituy con frecuencia un desafo

de un proceso de planificacin que permea todo el comando de

actividades; en otra situacin por el carcter urgente de circunstancias de

Sobre esta misma lnea, la potencializacin del proceso de seleccin a

del proceso determinara eficacia al alcanzar los

objetivos de la organizacin y del personal, que la inversin econmica sobre

Caracterizar las prcticas del proceso en relacin al cargo de cajero

Describir los factores culturales de

la organizacin que inciden en el

Definir las estrategias para fortalecer el proceso de seleccin.

Para abordar el tema del proceso de seleccin en el que se encuentra el

Tabla No. 1 Investigaciones sobre el proceso de seleccin.

Hctor Ismael Antonio.

Randall y Ramn Valle

5. MARCO CONCEPTUAL DE REFERENCIA

En los apartados posteriores se determina un esquema de categoras que

6. Cambios: Tecnolgicos, Organizacionales y Personales

Carvajal (1995) propone conceptos relacionados con la tecnologa la cuales las

de forma evidente la relacin triangular sujeto-organizacin-trabajo, mediada

7. INCORPORACIN DE LA PERSONA EN LAS ORGANIZACIONES

8. Anlisis de puesto de trabajo

8.1 Descripcin del cargo

El reclutamiento se caracteriza por el conjunto de tareas y procedimientos que

9.1 Mtodos y fuentes de reclutamiento

9.2 Reclutamiento interno

9.3 Reclutamiento externo

Una recomendacin por trabajadores.

universidades, escuelas y en base de datos

trminos de cooperacin mutua

de la organizacin; presentando indicios de los conocimientos, habilidades y

Este proceso logra configurarse como un medio de comparacin entre dos

10.1 Eleccin de las tcnicas de seleccin