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Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
CONCEITOS
Organizao
sistema de recursos
realizar algum tipo de objetivo
processos de transformao e diviso do
trabalho
Administrao
utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
Gesto de Pessoas
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Pessoas
Informao
Conhecimento
Espao
Tempo
Dinheiro
Instalaes
ORGANIZAO
Objetivos
Gesto de Pessoas
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Desempenho de acordo com expectativas dos
usurios:
EFICCIA
EFICINCIA
EFETIVIDADE
Administrar:
ato ou processo de gerir, reger ou governar
negcios;
processo de tomada de decises;
atividade meio, e no um fim em si mesma.
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Recursos Humanos X Gesto de pessoas
PAPEL: atividade de linha e funo de staff
Diretor
Gesto de
Pessoas
Gerente
Gerente
Gerente
Gerente
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QUESTO DE PROVA!
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) O departamento de gesto
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(MPU/2010
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TEORIAS:
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) A racionalizao do
trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficincia da produo, evitando
desperdcio e promovendo prosperidade entre
patres e empregados, sendo esses os primados
da administrao cientfica.
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Adeso por incentivo salarial (homem
econmico), baseado no tempo-padro;
nfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
Padronizao das condies de trabalho;
Desenvolveu princpios que envolvessem a alta
administrao
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Princpios:
1. Seleo cientfica do trabalhador;
2. Tempo padro;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operrios executam;
6. Diviso do trabalho;
7. Superviso;
8. nfase na eficincia.
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Objetivos:
1. Desenvolver uma cincia para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
mtodo emprico;
2. Seleo e treinamento de pessoal;
3. Salrios altos e custos de produo baixos;
4. Cooperao entre administrao e
trabalhadores;
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Principais crticas:
Enfoque mecanicista do ser humano
Homo economicus
Abordagem fechada
Superespecializao do operrio
Explorao dos empregados
Ausncia de qualquer comprovao de seus
princpios ou afirmaes;
Limitao - s servia para empresas fabris;
Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Estudos importantes para a Teoria:
Estudo dos movimentos;
Estudo da fadiga.
Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo
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Ford
Princpios da produo em
massa
Peas
padronizadas
Trabalhador especializado
Mquinas especializadas;
Sistema universal de fabricao e
calibragem;
Controle da qualidade;
Simplificao das peas;
Simplificao do processo
produtivo.
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Ford
Modelo de produo que vigorou grande parte do sculo
XX.
Linha de montagem mvel + mecanizao de alguns
processos.
Benefcios:
Reduo do tempo mdio de produo;
Reduo da necessidade de investimentos de capital;
Reduo dos custos dos estoques;
Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
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Comando e controle
Segurana, no insegurana
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Fayol TEORIA CLSSICA
Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administrao
A administrao um processo de tomar decises
agrupadas em cinco categorias (funes) cada uma
delas um processo em si.
PREVER ORGANIZAR COMANDAR COORDENAR
CONTROLAR
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Funes:
1 PLANEJAMENTO (previso)
Examinar o futuro e traar um plano de ao;
estabelecer os objetivos da organizao.
a base diretora operacionalizao das
outras funes.
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2 ORGANIZAO
Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 COMANDO
Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
Pressupe clareza da hierarquia, grau de participao e
colaborao de cada um frente aos objetivos.
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4 COORDENAO
Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforo.
Sem coordenao, seria impossvel o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 CONTROLE
Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
Estabelecer padres e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
Gesto de Pessoas
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Princpios:
Diviso do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direo
Foco no Interesse geral
Remunerao Justa do pessoal
Equidade no tratamento
Estabilidade do pessoal
Iniciativa
Esprito de equipe
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Fayol: primeiro a reconhecer que a
administrao deveria ser vista como funo
separada das demais funes da empresa.
VNCULO COM PRINCPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
Abordagem prescritiva e normativa.
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Crticas:
Abordagem extremamente simplificada da
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Elton Mayo TEORIA DAS RELAES HUMANAS:
nfase nas pessoas.
Surge com a Experincia de Howthorne.
Pressupostos:
Integrao e comportamento sociais (desequilbrio
emocional supera capacitao tcnica; necessidade dos
grupos).
Participao nas decises
Homem social
Contedo dos trabalhos
Gesto de Pessoas
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Concluses:
Os mtodos convergem para a eficincia e no
para a cooperao humana (da o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
Indispensvel conciliar e harmonizar as duas
funes bsicas da organizao industrial: a
funo econmica e a funo social.
Gesto de Pessoas
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Crticas:
Viso inadequada dos problemas de relaes
industriais, limitao no campo experimental e
parcialidade nas concluses (descrdito).
A concepo ingnua e romntica do operrio e
a nfase exagerada nos grupos informais.
Enfoque manipulativo e demaggico descoberto
e identificado pelos operrios e seus sindicatos.
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QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) Uma anlise das teorias da administrao permite
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TEORIA NEOCLSSICA (Escola Operacional,
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Caractersticas:
nfase na prtica da administrao
Reafirmao relativa (no absoluta) dos
postulados clssicos
nfase nos resultados e objetivos
Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: necessrio que o administrador
conhea os aspectos tcnicos e especficos de
seu trabalho e tambm os aspectos
relacionados com a direo de pessoas dentro
das organizaes.
Diferenciao
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Gesto de Pessoas
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Princpios da teoria neoclssica:
Aplicao prtica dos conceitos
Reaplicao dos princpios gerais de
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Centralizao X Descentralizao:
Vantagens da descentralizao
Chefes mais prximos do ponto onde se devem tomar
as decises (corte nos atrasos nas decises).
Aumento a eficincia evitando que funcionrios fujam
responsabilidade.
Melhoram a qualidade das decises medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decises.
Reduo com os gastos de coordenao.
Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
Gesto de Pessoas
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Desvantagens da descentralizao
Falta de uniformidade nas decises.
Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
Falta de equipe apropriada ou de funcionrios
no campo de atividades.
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Vantagens da Centralizao
Decises tomadas por administradores com
viso global da empresa.
Tomadores de deciso do topo so geralmente
mais bem treinados.
Decises mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
Elimina esforos duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralizao.
Certas funes como compras promovem
maior especializao e aumento de habilidades.
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Desvantagens da Centralizao
Decises tomadas por quem est distante dos
fatos.
H mais demoras e maior custo operacional.
Cresce a possibilidade de distores e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE)
As
principais
caractersticas das organizaes por equipes
incluem
a
construo
de
barreiras
departamentais e a centralizao do processo
decisrio.
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Ao adotar
a
descentralizao, o gerente de uma agncia
bancria tem como vantagem extinguir o risco de
superposio de esforos para realizao de
uma tarefa.
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Caractersticas bsicas da organizao
formal:
Diviso do trabalho
Especializao
Hierarquia
Distribuio da autoridade e da
responsabilidade
Racionalismo da organizao formal.
Gesto de Pessoas
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Departamentalizao o agrupamento /
combinao adequado das atividades necessrias
organizao em departamentos especficos.
Existem vrios tipos e cada um apresenta
caractersticas, vantagens e limitaes que iro
influir nas decises quanto s escolhas de
alternativas de departamentalizao.
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Ao departamentalizar, o
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Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
Nmero de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
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ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) APO:
1954 - Peter Drucker - criador da APO.
Tcnica de direo de esforos atravs do planejamento
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Caractersticas principais:
Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
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Componentes principais:
Objetivos especficos;
Tempo definido (prazo)
Feedback sobre o desempenho
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Desdobramento
do plano ttico
em planos
operacionais
Fixao dos
objetivos globais
da empresa
Elaborao do
planejamento
estratgico
Elaborao do
plano ttico do
departamento
Fixao dos
objetivos
departamentais
para o ano
Avaliao dos
resultados alcanados
em comparao com os
objetivos
departamentais
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
Max Weber - organizaes da poca: burocracia;
Sculo XX sculo das burocracias.
Acreditava que essas eram organizaes caractersticas
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Gesto de Pessoas
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MODELO BUROCRTICO DE ORGANIZAO
Caractersticas da burocracia:
Carter legal das normas e regulamentos
Carter formal das comunicaes
Carter racional e diviso do trabalho
Impessoalidade nas relaes
Hierarquia da autoridade
Rotinas e procedimentos padronizados
Competncia tcnica e meritocracia
Especializao da administrao
Profissionalizao dos participantes
Completa previsibilidade do funcionamento
Previsibilidade do
comportamento
humano;
Padronizao do
desempenho dos
participantes.
Objetivo:
Conseqncias previstas:
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Mxima
eficincia da
organizao
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QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) O modelo organizacional
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Adhocracia
Oposto da burocracia significando
Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
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QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) A adhocracia surgiu
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Caractersticas do tipo ideal de burocracia:
Formalidade: base em normas e regulamentos explcitos
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Vantagens da burocracia:
Racionalidade em relao ao alcance dos objetivos da
organizao;
Preciso na definio do cargo e na operao;
Rapidez nas decises;
Univocidade de interpretao;
Uniformidade de rotinas e procedimentos;
Continuidade da organizao por meio da substituio do
pessoal;
Reduo do atrito entre as pessoas;
Constncia;
Confiabilidade;
Benefcios para as pessoas na organizao.
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QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009
CESPE) Na burocracia
weberiana, o funcionrio tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
Gesto de Pessoas
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Disfunes da burocracia:
Internalizao das regras e apego aos regulamentos.
Excesso de formalismo e de papelrio.
Resistncia mudana.
Despersonalizao do relacionamento.
Categorizao como base do processo decisrio e
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TEORIA ESTRUTURALISTA:
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Burocracias = organizao formal (regras,
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Viso de homem:
Teoria Clssica = homem econmico;
Teoria das Relaes Humanas = homem social;
Teoria Estruturalista = homem organizacional.
O homem organizacional: desempenha diferentes
papis em vrias organizaes simultaneamente.
As caractersticas da personalidade dele so:
Flexibilidade;
Tolerncia s frustraes;
Capacidade de adiar as recompensas;
Permanente desejo de realizao.
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Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
interorganizacional.
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Esta teoria inaugura estudos a respeito do
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Modelos de Organizao:
Dois polos opostos de um mesmo continuum.
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ORGANIZAO TIPO ORGNICA:
1. Adaptada a condies instveis, onde a organizao
no tem familiaridade;
2. Contnua redefinio de tarefas (ningum especialista
em nada e todos so em tudo);
3. nfase na cooperao do conhecimento e no na
especializao;
4. Preferncia pela interao e comunicao informativa
(ao invs de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco teis, geralmente inexistentes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Para os pesquisadores, as organizaes
mecanicistas tm dificuldade de transformarem
em orgnicas e apresentam algumas
patologias:
Encaminhamento de todas as decises ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
Criao de novas unidades cuja existncia
depende de interminveis dificuldades;
Formao de comisses que nada resolvem.
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TEORIA COMPORTAMENTAL:
A teoria administrativa passa a apresentar
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Essa teoria recusou a tese de que a satisfao
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Aspectos organizacionais defendidos:
Processo decisrio
Liderana
Conflitos de objetivos
Homem administrativo
Autoridade e consentimento
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Comportamento: maneira pela qual um indivduo ou
uma organizao age ou reage em suas interaes com
o seu meio ambiente e em resposta aos estmulos que
dele recebe.
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A preocupao com a estrutura se desloca para
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) O enfoque
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Autores:
Herbert Alexander Simon (Processo Decisrio),
Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
Rensis Likert (Sistemas Gerenciais Sistema 4),
Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
Douglas McGregor (Teorias X e Y).
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Vises do comportamento humano nas organizaes:
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Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais Chester Barnard:
Analisou de forma inovadora a relao indivduoorganizao.
Acreditava que a identificao o trabalhador com os
ideais da organizao era fundamental para sua
eficincia. Assim, para o bom funcionamento da
organizao eram necessrios trs fatores:
1. comunicao efetiva;
2. disposio em contribuir e;
3. propsito comum.
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Barnard - Teoria da Aceitao da Autoridade
Esta no est no poder de quem a possui, mas
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Metas eficazes necessitam
no apenas serem
tambm aceitas.
compreendidas,
como
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Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
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Chris Argyris: existe um inevitvel conflito entre
indivduo e organizao devido incompatibilidade
entre a realizao de ambos. Isso gera frustrao e
conflito.
Organizao: oferece tarefas medocres em que exigese o mnimo da capacitao das pessoas e centraliza as
decises nas mos dos chefes retirando o sentido social
e psicolgico do trabalho e iniciando a construo de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situao. Para que o indivduo se mantenha
psicologicamente saudvel, ele tem que criar seu
prprio grupo de regras informais.
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Concluses de Argyris:
1. possvel a integrao das necessidades individuais de
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Concluses sobre a Teoria
Comportamental:
Foco na reciprocidade entre indivduos e
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TEORIA SISTMICA:
Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
especficos de cada cincia. A ideia era oferecer
princpios gerais, demonstrando o isomorfismo
das cincias.
Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
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Bertalanffy define sistema como um conjunto de
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QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) Na abordagem
sistmica, o desempenho de um sistema
determinado pelas relaes diretas de causa e
efeito das aes executadas pelas partes.
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A teoria de sistemas (TS) um ramo especfico
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas so abertos;
3.As funes de um sistema dependem de sua
estrutura.
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Ideias relacionadas: conectividade, integrao e
totalidade.
Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vrios pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso esttico.
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QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) Nessa abordagem
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SISTEMAS ABERTOS
SISTEMAS FECHADOS
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QUESTO DE PROVA!
(MS/2009 CESPE) Uma organizao com mais
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ABORDAGEM SOCIOTCNICA (1951) EMERY E
TRIST:
Todo sistema tem entrada (input),
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A organizao - estruturada em dois subsistemas:
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) A existncia de um sistema
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
Contingncia: algo incerto ou eventual, que
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Teoria da Contingncia:
No h nada de absoluto nas organizaes ou na
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Seleo ambiental: por no ser possvel
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Consonncia e dissonncia: consonncia
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Estratgia e estrutura A. Chandler Jr. (1972):
A estrutura organizacional das grandes empresas
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NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
Economistas clssicos como Adam Smith, David
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A teoria da competitividade a capacidade da
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A teoria da complexidade a abordagem
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(FUB/2009 CESPE) Atualmente, o ambiente
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CONCEITOS
Organizao
sistema de recursos
realizar algum tipo de objetivo
processos de transformao e diviso do
trabalho
Administrao
utilizar corretamente seus recursos e atingir
seus objetivos
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Pessoas
Informao
Conhecimento
Espao
Tempo
Dinheiro
Instalaes
ORGANIZAO
Objetivos
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Desempenho de acordo com expectativas dos
usurios:
EFICCIA
EFICINCIA
EFETIVIDADE
Administrar:
ato ou processo de gerir, reger ou governar
negcios;
processo de tomada de decises;
atividade meio, e no um fim em si mesma.
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Recursos Humanos X Gesto de pessoas
PAPEL: atividade de linha e funo de staff
Diretor
Gesto de
Pessoas
Gerente
Gerente
Gerente
Gerente
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(MPU/2010 CESPE) O departamento de gesto
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(MPU/2010
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TEORIAS:
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE) A racionalizao do
trabalho, segundo Taylor, era vista como um meio
de aumentar a eficincia da produo, evitando
desperdcio e promovendo prosperidade entre
patres e empregados, sendo esses os primados
da administrao cientfica.
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Adeso por incentivo salarial (homem
econmico), baseado no tempo-padro;
nfase nos cargos e tarefas de trabalhos
simples e repetitivos;
Padronizao das condies de trabalho;
Desenvolveu princpios que envolvessem a alta
administrao
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Princpios:
1. Seleo cientfica do trabalhador;
2. Tempo padro;
3. Plano de incentivo salarial;
4. Trabalho em conjunto:
5. Gerentes planejam, operrios executam;
6. Diviso do trabalho;
7. Superviso;
8. nfase na eficincia.
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Curso Terico Completo
Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Objetivos:
1. Desenvolver uma cincia para cada
elemento do trabalho, para substituir o velho
mtodo emprico;
2. Seleo e treinamento de pessoal;
3. Salrios altos e custos de produo baixos;
4. Cooperao entre administrao e
trabalhadores;
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Principais crticas:
Enfoque mecanicista do ser humano
Homo economicus
Abordagem fechada
Superespecializao do operrio
Explorao dos empregados
Ausncia de qualquer comprovao de seus
princpios ou afirmaes;
Limitao - s servia para empresas fabris;
Abordagem eminentemente prescritiva e normativa;
Gesto de Pessoas
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Taylor ABORDAGEM CIENTFICA
Estudos importantes para a Teoria:
Estudo dos movimentos;
Estudo da fadiga.
Para minimizar a fadiga, o caminho era o estudo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Ford
Princpios da produo em
massa
Peas
padronizadas
Trabalhador especializado
Mquinas especializadas;
Sistema universal de fabricao e
calibragem;
Controle da qualidade;
Simplificao das peas;
Simplificao do processo
produtivo.
Gesto de Pessoas
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Ford
Modelo de produo que vigorou grande parte do sculo
XX.
Linha de montagem mvel + mecanizao de alguns
processos.
Benefcios:
Reduo do tempo mdio de produo;
Reduo da necessidade de investimentos de capital;
Reduo dos custos dos estoques;
Barateamento dos carros por causa do aumento da
quantidade fabricada.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Comando e controle
Segurana, no insegurana
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fayol TEORIA CLSSICA
Escola do processo administrativo ou enfoque funcional
da administrao
A administrao um processo de tomar decises
agrupadas em cinco categorias (funes) cada uma
delas um processo em si.
PREVER ORGANIZAR COMANDAR COORDENAR
CONTROLAR
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Funes:
1 PLANEJAMENTO (previso)
Examinar o futuro e traar um plano de ao;
estabelecer os objetivos da organizao.
a base diretora operacionalizao das
outras funes.
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Curso Terico Completo
2 ORGANIZAO
Montar uma estrutura humana e material para realizar o
empreendimento.
Coordenar todos os recursos da empresa com a
finalidade de atender o planejamento estabelecido.
3 COMANDO
Manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
Fazer com que os subordinados executem o que deve
ser feito.
Pressupe clareza da hierarquia, grau de participao e
colaborao de cada um frente aos objetivos.
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4 COORDENAO
Reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforo.
Sem coordenao, seria impossvel o estabelecimento
de qualquer forma de planejamento.
5 CONTROLE
Cuidar para que tudo se realize de acordo com os
planos e as ordens.
Estabelecer padres e medidas de desempenho que
permitam assegurar que as atitudes adotadas sejam
compatveis para maximizar a probabilidade de que tudo
ocorra conforme regras estabelecidas e ordens ditadas.
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Princpios:
Diviso do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direo
Foco no Interesse geral
Remunerao Justa do pessoal
Equidade no tratamento
Estabilidade do pessoal
Iniciativa
Esprito de equipe
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Fayol: primeiro a reconhecer que a
administrao deveria ser vista como funo
separada das demais funes da empresa.
VNCULO COM PRINCPIO DE PETER: um
especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que
continue a raciocinar e comportar-se como
especialista, sem conseguir assumir o papel e
as responsabilidades de administrador.
Abordagem prescritiva e normativa.
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Crticas:
Abordagem extremamente simplificada da
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Elton Mayo TEORIA DAS RELAES HUMANAS:
nfase nas pessoas.
Surge com a Experincia de Howthorne.
Pressupostos:
Integrao e comportamento sociais (desequilbrio
emocional supera capacitao tcnica; necessidade dos
grupos).
Participao nas decises
Homem social
Contedo dos trabalhos
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Concluses:
Os mtodos convergem para a eficincia e no
para a cooperao humana (da o objetivos
organizacionais X objetivos individuais).
Indispensvel conciliar e harmonizar as duas
funes bsicas da organizao industrial: a
funo econmica e a funo social.
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Crticas:
Viso inadequada dos problemas de relaes
industriais, limitao no campo experimental e
parcialidade nas concluses (descrdito).
A concepo ingnua e romntica do operrio e
a nfase exagerada nos grupos informais.
Enfoque manipulativo e demaggico descoberto
e identificado pelos operrios e seus sindicatos.
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QUESTO DE PROVA!
(BB/2009 CESPE) Uma anlise das teorias da administrao permite
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TEORIA NEOCLSSICA (Escola Operacional,
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Caractersticas:
nfase na prtica da administrao
Reafirmao relativa (no absoluta) dos
postulados clssicos
nfase nos resultados e objetivos
Ecletismo aberto e receptivo dos conceitos
Ponto-chave: necessrio que o administrador
conhea os aspectos tcnicos e especficos de
seu trabalho e tambm os aspectos
relacionados com a direo de pessoas dentro
das organizaes.
Diferenciao
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Princpios da teoria neoclssica:
Aplicao prtica dos conceitos
Reaplicao dos princpios gerais de
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Centralizao X Descentralizao:
Vantagens da descentralizao
Chefes mais prximos do ponto onde se devem tomar
as decises (corte nos atrasos nas decises).
Aumento a eficincia evitando que funcionrios fujam
responsabilidade.
Melhoram a qualidade das decises medida que seu
volume e complexidade reduzem e aliviam os chefes
principais do excesso de decises.
Reduo com os gastos de coordenao.
Forma executivos locais ou regionais mais motivados e
mais conscientes dos seus resultados operacionais.
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Desvantagens da descentralizao
Falta de uniformidade nas decises.
Insuficiente aproveitamento dos especialistas.
Falta de equipe apropriada ou de funcionrios
no campo de atividades.
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Vantagens da Centralizao
Decises tomadas por administradores com
viso global da empresa.
Tomadores de deciso do topo so geralmente
mais bem treinados.
Decises mais consistentes com os objetivos
empresariais globais.
Elimina esforos duplicados e reduz custos
operacionais com a descentralizao.
Certas funes como compras promovem
maior especializao e aumento de habilidades.
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Desvantagens da Centralizao
Decises tomadas por quem est distante dos
fatos.
H mais demoras e maior custo operacional.
Cresce a possibilidade de distores e erros
pessoais no processo por causa do
envolvimento de muitas pessoas.
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
CESPE)
As
principais
caractersticas das organizaes por equipes
incluem
a
construo
de
barreiras
departamentais e a centralizao do processo
decisrio.
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
CESPE) Ao adotar
a
descentralizao, o gerente de uma agncia
bancria tem como vantagem extinguir o risco de
superposio de esforos para realizao de
uma tarefa.
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Caractersticas bsicas da organizao
formal:
Diviso do trabalho
Especializao
Hierarquia
Distribuio da autoridade e da
responsabilidade
Racionalismo da organizao formal.
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Departamentalizao o agrupamento /
combinao adequado das atividades necessrias
organizao em departamentos especficos.
Existem vrios tipos e cada um apresenta
caractersticas, vantagens e limitaes que iro
influir nas decises quanto s escolhas de
alternativas de departamentalizao.
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Ao departamentalizar, o
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Amplitude administrativa (ou amplitude de
controle ou de comando):
Nmero de subordinados que um administrador
pode supervisionar pessoalmente, de maneira
efetiva e adequada.
Se um administrador possui muitos
subordinados, significa dizer que ele tem uma
amplitude de controle grande e ampla.
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ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (ou por
resultados) APO:
1954 - Peter Drucker - criador da APO.
Tcnica de direo de esforos atravs do planejamento
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Caractersticas principais:
Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo
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Componentes principais:
Objetivos especficos;
Tempo definido (prazo)
Feedback sobre o desempenho
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Desdobramento
do plano ttico
em planos
operacionais
Fixao dos
objetivos globais
da empresa
Elaborao do
planejamento
estratgico
Elaborao do
plano ttico do
departamento
Fixao dos
objetivos
departamentais
para o ano
Avaliao dos
resultados alcanados
em comparao com os
objetivos
departamentais
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ABORDAGEM ESTRUTURALISTA: Teoria da
burocracia + Teoria estruturalista
Max Weber - organizaes da poca: burocracia;
Sculo XX sculo das burocracias.
Acreditava que essas eram organizaes caractersticas
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MODELO BUROCRTICO DE ORGANIZAO
Caractersticas da burocracia:
Carter legal das normas e regulamentos
Carter formal das comunicaes
Carter racional e diviso do trabalho
Impessoalidade nas relaes
Hierarquia da autoridade
Rotinas e procedimentos padronizados
Competncia tcnica e meritocracia
Especializao da administrao
Profissionalizao dos participantes
Completa previsibilidade do funcionamento
Previsibilidade do
comportamento
humano;
Padronizao do
desempenho dos
participantes.
Objetivo:
Conseqncias previstas:
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Mxima
eficincia da
organizao
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QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) O modelo organizacional
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Adhocracia
Oposto da burocracia significando
Forma organizacional livre e solta, totalmente
descentralizada e que utiliza equipes e
estruturas horizontais dentro das quais as
pessoas trabalham juntas ou em grupos
interfuncionais cruzados.
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QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) A adhocracia surgiu
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Caractersticas do tipo ideal de burocracia:
Formalidade: base em normas e regulamentos explcitos
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Vantagens da burocracia:
Racionalidade em relao ao alcance dos objetivos da
organizao;
Preciso na definio do cargo e na operao;
Rapidez nas decises;
Univocidade de interpretao;
Uniformidade de rotinas e procedimentos;
Continuidade da organizao por meio da substituio do
pessoal;
Reduo do atrito entre as pessoas;
Constncia;
Confiabilidade;
Benefcios para as pessoas na organizao.
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(EMBASA/2009
CESPE) Na burocracia
weberiana, o funcionrio tem determinada a sua
forma de agir, de acordo com rotinas
preestabelecidas.
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Disfunes da burocracia:
Internalizao das regras e apego aos regulamentos.
Excesso de formalismo e de papelrio.
Resistncia mudana.
Despersonalizao do relacionamento.
Categorizao como base do processo decisrio e
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TEORIA ESTRUTURALISTA:
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Burocracias = organizao formal (regras,
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Viso de homem:
Teoria Clssica = homem econmico;
Teoria das Relaes Humanas = homem social;
Teoria Estruturalista = homem organizacional.
O homem organizacional: desempenha diferentes
papis em vrias organizaes simultaneamente.
As caractersticas da personalidade dele so:
Flexibilidade;
Tolerncia s frustraes;
Capacidade de adiar as recompensas;
Permanente desejo de realizao.
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Papel: conjunto de comportamentos solicitados de uma
pessoa.
interorganizacional.
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Esta teoria inaugura estudos a respeito do
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Modelos de Organizao:
Dois polos opostos de um mesmo continuum.
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ORGANIZAO TIPO ORGNICA:
1. Adaptada a condies instveis, onde a organizao
no tem familiaridade;
2. Contnua redefinio de tarefas (ningum especialista
em nada e todos so em tudo);
3. nfase na cooperao do conhecimento e no na
especializao;
4. Preferncia pela interao e comunicao informativa
(ao invs de ordens), criando alto comprometimento
com as metas organizacionais;
5. Organogramas pouco teis, geralmente inexistentes.
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Para os pesquisadores, as organizaes
mecanicistas tm dificuldade de transformarem
em orgnicas e apresentam algumas
patologias:
Encaminhamento de todas as decises ao
executivo principal, que fica sobrecarregado;
Criao de novas unidades cuja existncia
depende de interminveis dificuldades;
Formao de comisses que nada resolvem.
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TEORIA COMPORTAMENTAL:
A teoria administrativa passa a apresentar
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Essa teoria recusou a tese de que a satisfao
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Aspectos organizacionais defendidos:
Processo decisrio
Liderana
Conflitos de objetivos
Homem administrativo
Autoridade e consentimento
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Comportamento: maneira pela qual um indivduo ou
uma organizao age ou reage em suas interaes com
o seu meio ambiente e em resposta aos estmulos que
dele recebe.
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A preocupao com a estrutura se desloca para
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QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) O enfoque
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Autores:
Herbert Alexander Simon (Processo Decisrio),
Chester Barnard (Conflitos de objetivos),
Rensis Likert (Sistemas Gerenciais Sistema 4),
Chris Argyris (Conflitos de objetivos) e
Douglas McGregor (Teorias X e Y).
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Vises do comportamento humano nas organizaes:
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Conflitos entre objetivos pessoais e organizacionais Chester Barnard:
Analisou de forma inovadora a relao indivduoorganizao.
Acreditava que a identificao o trabalhador com os
ideais da organizao era fundamental para sua
eficincia. Assim, para o bom funcionamento da
organizao eram necessrios trs fatores:
1. comunicao efetiva;
2. disposio em contribuir e;
3. propsito comum.
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Barnard - Teoria da Aceitao da Autoridade
Esta no est no poder de quem a possui, mas
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Metas eficazes necessitam
no apenas serem
tambm aceitas.
compreendidas,
como
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Sobre esses conflitos de objetivos (individuais e
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Chris Argyris: existe um inevitvel conflito entre
indivduo e organizao devido incompatibilidade
entre a realizao de ambos. Isso gera frustrao e
conflito.
Organizao: oferece tarefas medocres em que exigese o mnimo da capacitao das pessoas e centraliza as
decises nas mos dos chefes retirando o sentido social
e psicolgico do trabalho e iniciando a construo de
um abismo amplo e profundo entre ele e aqueles que
controlam a situao. Para que o indivduo se mantenha
psicologicamente saudvel, ele tem que criar seu
prprio grupo de regras informais.
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Concluses de Argyris:
1. possvel a integrao das necessidades individuais de
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Concluses sobre a Teoria
Comportamental:
Foco na reciprocidade entre indivduos e
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TEORIA SISTMICA:
Ludwig von Bertalanffy elaborou uma teoria
interdisciplinar para transcender os problemas
especficos de cada cincia. A ideia era oferecer
princpios gerais, demonstrando o isomorfismo
das cincias.
Surge a Teoria Geral dos Sistemas - TGS:
essencialmente totalizante.
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Bertalanffy define sistema como um conjunto de
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QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) Na abordagem
sistmica, o desempenho de um sistema
determinado pelas relaes diretas de causa e
efeito das aes executadas pelas partes.
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A teoria de sistemas (TS) um ramo especfico
Premissas:
1.Os sistemas existem dentro de sistemas;
2.Os sistemas so abertos;
3.As funes de um sistema dependem de sua
estrutura.
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Ideias relacionadas: conectividade, integrao e
totalidade.
Equifinalidade de um sistema: um certo
estado final pode ser atingido de muitas
maneiras e de vrios pontos de partida
diferentes, sem permitir um repouso esttico.
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(ANEEL/2010 CESPE) Nessa abordagem
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SISTEMAS ABERTOS
SISTEMAS FECHADOS
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(MS/2009 CESPE) Uma organizao com mais
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ABORDAGEM SOCIOTCNICA (1951) EMERY E
TRIST:
Todo sistema tem entrada (input),
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A organizao - estruturada em dois subsistemas:
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(FUB/2009 CESPE) A existncia de um sistema
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL:
Contingncia: algo incerto ou eventual, que
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Teoria da Contingncia:
No h nada de absoluto nas organizaes ou na
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Seleo ambiental: por no ser possvel
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Consonncia e dissonncia: consonncia
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Estratgia e estrutura A. Chandler Jr. (1972):
A estrutura organizacional das grandes empresas
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NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAO (1990) E
TEORIA DA COMPETITIVIDADE (caos e complexidade):
Economistas clssicos como Adam Smith, David
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A teoria da competitividade a capacidade da
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A teoria da complexidade a abordagem
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(FUB/2009 CESPE) Atualmente, o ambiente
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Evoluo dos Modelos
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EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE
PESSOAS:
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Distino de modelos: caractersticas dos elementos
que os compem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade prpria.
Componentes: princpios, polticas, processos, estilos de
gesto, desenho organizacional, estrutura especfica de
organizao do trabalho e forma de servio prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / servios, estratgia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislao e papel do Estado)
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Curso Terico Completo
DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
Voltada prioritariamente para transaes
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QUESTO DE PROVA!
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Curso Terico Completo
GESTO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
Surge com a utilizao da Psicologia
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Foco: treinamento gerencial, relaes
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Curso Terico Completo
MODELO ESTRATGICO (1970/80):
O carter estratgico foi introduzido nos modelos
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Curso Terico Completo
Contribuio: novo conceito articulador do
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Curso Terico Completo
ARTICULADO POR COMPETNCIAS (1980):
Necessidade de nova conceituao pela
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Curso Terico Completo
REENGENHARIA: 1980/90 prope
mudana radical de todos os princpios que
orientaram a administrao de empresas nos
ltimos sculos. No consertava, comeava do
zero. Foco na reformulao dos processos
empresariais.
Prahalad e Hamel 1980/90 reposicionam
as questes da estratgia e da competitividade.
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009
CESPE)
A
reengenharia
caracteriza-se por uma mudana gradual, mas
no radical, dos processos de trabalho e pela
implantao lenta e paulatina de projetos
diferentes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Defendem que a competitividade est
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A denominao
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A rpida evoluo
Gesto de Pessoas
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Evoluo dos Modelos
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EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE
PESSOAS:
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Distino de modelos: caractersticas dos elementos
que os compem e sua capacidade de interferir na vida
organizacional dando-lhe identidade prpria.
Componentes: princpios, polticas, processos, estilos de
gesto, desenho organizacional, estrutura especfica de
organizao do trabalho e forma de servio prestado aos
clientes.
Fatores condicionantes dos modelos: internos
(tecnologia, produtos / servios, estratgia de trabalho,
cultura e estrutura) e externos (cultura de trabalho da
sociedade, legislao e papel do Estado)
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DEPARTAMENTO DE PESSOAL (1880):
Voltada prioritariamente para transaes
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GESTO DO COMPORTAMENTO HUMANO (1920):
Surge com a utilizao da Psicologia
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Foco: treinamento gerencial, relaes
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MODELO ESTRATGICO (1970/80):
O carter estratgico foi introduzido nos modelos
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Contribuio: novo conceito articulador do
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ARTICULADO POR COMPETNCIAS (1980):
Necessidade de nova conceituao pela
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REENGENHARIA: 1980/90 prope
mudana radical de todos os princpios que
orientaram a administrao de empresas nos
ltimos sculos. No consertava, comeava do
zero. Foco na reformulao dos processos
empresariais.
Prahalad e Hamel 1980/90 reposicionam
as questes da estratgia e da competitividade.
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(FUB/2009
CESPE)
A
reengenharia
caracteriza-se por uma mudana gradual, mas
no radical, dos processos de trabalho e pela
implantao lenta e paulatina de projetos
diferentes.
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Defendem que a competitividade est
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A denominao
Gesto de Pessoas
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A rpida evoluo
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Organizaes
Gesto de Pessoas
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Modelos de Administrao:
MODELO DIRETIVO:
Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
Atitudes desfavorveis em relao empresa.
Informao de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
Processo de interao limitado.
Definio de metas feita apenas no topo da organizao,
sem participao dos nveis inferiores.
Controle centralizado.
Pessoas no se comprometem com as metas de
desempenho.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
MODELO PARTICIPATIVO
Processo de liderana envolve confiana entre
superiores e subordinados.
Motivao tem por base a participao das pessoas.
Informao correndo livremente em todos os
sentidos.
Processo de interao livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
Definio participativa de metas.
Controle disperso, baseado no autocontrole.
Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Objetivos da ARH:
Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A gesto de pessoas,
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Um dos objetivos da
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Contrato psicolgico: a expectativa recproca
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Hierarquia dos objetivos:
Estratgicos ou institucionais
Tticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Quanto natureza, os objetivos podem ser:
Individuais: alcance no se relaciona com outras
pessoas.
Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Comportamento Organizacional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Modelo de comportamento organizacional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas: conjunto de polticas e prticas
que permitem a conciliao de expectativas entre a
organizao e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
POLTICAS: princpios e diretrizes que balizam
decises e comportamentos
PRTICAS: procedimentos, mtodos e tcnicas
utilizados para a implementao de decises
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010
CESPE) O processo de
elaborao de polticas de gesto de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos,
mtodos
e
tcnicas
de
implementao de decises e de direcionamento
das organizaes.
Gesto de Pessoas
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POLTICAS DA ARH (ou subsistemas):
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organizao?
Recrutamento
Seleo
Gesto de Pessoas
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B. Aplicar pessoas:
Gesto de Pessoas
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C. Recompensar pessoas
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D. Manter pessoas
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E. Desenvolver pessoas
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F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que so?
Banco de dados
Sistema de informaes gerenciais
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Organizaes
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Modelos de Administrao:
MODELO DIRETIVO:
Subordinado sem liberdade para discutir problemas com
superiores.
Atitudes desfavorveis em relao empresa.
Informao de cima para baixo, distorcida e imprecisa.
Processo de interao limitado.
Definio de metas feita apenas no topo da organizao,
sem participao dos nveis inferiores.
Controle centralizado.
Pessoas no se comprometem com as metas de
desempenho.
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MODELO PARTICIPATIVO
Processo de liderana envolve confiana entre
superiores e subordinados.
Motivao tem por base a participao das pessoas.
Informao correndo livremente em todos os
sentidos.
Processo de interao livre, de modo que as
pessoas influenciam os objetivos.
Definio participativa de metas.
Controle disperso, baseado no autocontrole.
Metas elevadas de desempenho, aceitas por todos.
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Objetivos da ARH:
Criar, manter e desenvolver RH, com habilidade
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(MPU/2010 CESPE) A gesto de pessoas,
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(MPU/2010 CESPE) Um dos objetivos da
Gesto de Pessoas
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Contrato psicolgico: a expectativa recproca
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Hierarquia dos objetivos:
Estratgicos ou institucionais
Tticos ou departamentais
Operacionais ou individuais
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Quanto natureza, os objetivos podem ser:
Individuais: alcance no se relaciona com outras
pessoas.
Competitivos: precisa que os outros fracassem
para serem atingidos.
Cooperativos: precisa que os outros alcancem os
seus para serem atingidos.
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Comportamento Organizacional
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Modelo de comportamento organizacional
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Gesto de Pessoas: conjunto de polticas e prticas
que permitem a conciliao de expectativas entre a
organizao e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
POLTICAS: princpios e diretrizes que balizam
decises e comportamentos
PRTICAS: procedimentos, mtodos e tcnicas
utilizados para a implementao de decises
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QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010
CESPE) O processo de
elaborao de polticas de gesto de pessoas
consiste no estabelecimento de diversos tipos de
procedimentos,
mtodos
e
tcnicas
de
implementao de decises e de direcionamento
das organizaes.
Gesto de Pessoas
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POLTICAS DA ARH (ou subsistemas):
Suprimento):
Quem deve trabalhar na organizao?
Recrutamento
Seleo
Gesto de Pessoas
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B. Aplicar pessoas:
Gesto de Pessoas
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C. Recompensar pessoas
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D. Manter pessoas
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E. Desenvolver pessoas
Gesto de Pessoas
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F. Monitorar pessoas
Como saber o que fazem e o que so?
Banco de dados
Sistema de informaes gerenciais
Gesto de Pessoas
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SIG - SISTEMAS DE
INFORMAES GERENCIAIS
Gesto de Pessoas
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Sistema de Informao Gerencial
Banco de Dados: conjunto de informaes
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
Gesto de Pessoas
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(AGU/2010 CESPE) O sistema de informaes
Gesto de Pessoas
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Sistema de informao: o gerenciamento do
fluxo de dados na organizao. Auxilia no
planejamento, na implementao e no controle
de processos.
DADOS: manifestao objetiva
INFORMAO: dados classificados
PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informaes.
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(INCA/2009 CESPE) Sistemas de informao
Gesto de Pessoas
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SIG um sistema que permite a tomada de
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(INCA/2009 CESPE) Do ponto de vista de uma
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SIG - SISTEMAS DE
INFORMAES GERENCIAIS
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Sistema de Informao Gerencial
Banco de Dados: conjunto de informaes
armazenadas de forma organizada, relacionadas
entre si e referentes ao mesmo assunto.
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(AGU/2010 CESPE) O sistema de informaes
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Sistema de informao: o gerenciamento do
fluxo de dados na organizao. Auxilia no
planejamento, na implementao e no controle
de processos.
DADOS: manifestao objetiva
INFORMAO: dados classificados
PROCESSAMENTO DE DADOS:
transforma os dados em informaes.
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(INCA/2009 CESPE) Sistemas de informao
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SIG um sistema que permite a tomada de
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(INCA/2009 CESPE) Do ponto de vista de uma
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GRUPOS E EQUIPES
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
GRUPOS: dois ou mais indivduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obteno de um determinado objetivo.
Podem ser:
Formais / Informais
De comando: chefe + subordinados
De tarefa: para realizarem uma tarefa
De interesse: objetivo comum
De amizade
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Um dos problemas com os
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Nos grupos formais, o lder
Gesto de Pessoas
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Quanto durao:
Permanentes
Temporrios
Gesto de Pessoas
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Necessidades bsicas dos grupos
(Shutz):
Incluso
Controle
Afeio
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fenmeno do pensamento grupal:
O grupo toma decises erradas devido presses
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
EQUIPES:
trabalhar em uma direo comum.
Benefcios do uso:
Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades mltiplas
Mais flexveis s mudanas
Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
Possibilita troca de afeio
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Trabalho em equipe X Agenda social:
Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
Agenda: satisfao de necessidades individuais
Gesto de Pessoas
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Desenvolvimento de equipes:
5 estgios:
Formao: incertezas. Definio dos propsitos.
Tempestade / Tormenta: questes de controle,
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010
CESPE) No estgio de
desenvolvimento do grupo classificado como
normao, o gerente do grupo comear a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Modelo de equilbrio pontuado:
Para grupos temporrios com prazos definidos.
Passam pela transio entre fases de INRCIA e
ATIVIDADE.
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GRUPOS E EQUIPES
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GRUPOS: dois ou mais indivduos
interdependentes e interativos que se juntam
visando a obteno de um determinado objetivo.
Podem ser:
Formais / Informais
De comando: chefe + subordinados
De tarefa: para realizarem uma tarefa
De interesse: objetivo comum
De amizade
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(FUB/2009 CESPE) Um dos problemas com os
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(FUB/2009 CESPE) Nos grupos formais, o lder
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Quanto durao:
Permanentes
Temporrios
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Necessidades bsicas dos grupos
(Shutz):
Incluso
Controle
Afeio
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Fenmeno do pensamento grupal:
O grupo toma decises erradas devido presses
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EQUIPES:
trabalhar em uma direo comum.
Benefcios do uso:
Melhor desempenho quando a tarefa requer
habilidades mltiplas
Mais flexveis s mudanas
Mais eficaz para gerenciar envolvimento e
promover diversidade
Possibilita troca de afeio
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Trabalho em equipe X Agenda social:
Trabalho em equipe: ligado ao trabalho
Agenda: satisfao de necessidades individuais
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Desenvolvimento de equipes:
5 estgios:
Formao: incertezas. Definio dos propsitos.
Tempestade / Tormenta: questes de controle,
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(ANEEL/2010
CESPE) No estgio de
desenvolvimento do grupo classificado como
normao, o gerente do grupo comear a ter os
componentes reunidos como uma unidade
coordenada.
Gesto de Pessoas
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Modelo de equilbrio pontuado:
Para grupos temporrios com prazos definidos.
Passam pela transio entre fases de INRCIA e
ATIVIDADE.
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MOTIVAO
Gesto de Pessoas
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(SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivao pode
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Motivao
Teorias de processo COMO
Teorias de contedo O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
Comportamento sempre motivado.
A motivao objetivada (no aleatria).
Barreiras: frustrao, ansiedade e dvida.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Teoria da Expectativa ou Expectncia
(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa valor reconhecido
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Em trs relaes:
VALNCIA
sentimento de atrao, satisfao antecipada.
Valor (satisfao efetiva)
Valncia positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforo rendimento / fazer bem
Fora motivacional = V x I x E
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
3. Behaviorismo (Skinner)
Comportamento com satisfao = repetio
Comportamento com insatisfao = interrupo
Comportamento depende de suas
consequncias. Traz o controle por meio das
consequncias.
Lei do Efeito
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
4. Teoria da Equidade (Adams)
Proporo = fator motivacional determinante
Comparao esforo-recompensa:
- Relao individual de proporo
- Relao indivduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
TEORIAS DE CONTEDO
Hierarquia das necessidades
(pirmide) de Maslow
Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais bsicas.
Para subir, a etapa anterior deve
estar satisfeita.
1.
Autorrealizao
Estima
Social
extrnsecos
Auto-realizao insacivel
As necessidades motivam.
Segurana
Fisiolgicas
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Segundo o
modelo de motivao de Maslow, na
administrao de uma organizao, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos ltimos consiste no status
obtido em funo do exerccio do cargo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) Entre os
elementos da teoria da motivao, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupao da alta gerncia de rgo
com o contedo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
Gesto de Pessoas
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Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Estilos de Administrao: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepes da organizao em relao ao trabalhador.
ADMINISTRAO
Averso ao trabalho.
carente (material).
Precisa ser pressionado, coagido
para trabalhar.
No deseja responsabilidade.
Trabalha para fins de sobrevivncia.
Gesto de Pessoas
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TEORIA Y VISO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
CARACTERSTICAS do ser
humano:
ADMINISTRAO
Gesto de Pessoas
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MOTIVAO
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(SEBRAE-BA/2008 - CESPE) Motivao pode
Gesto de Pessoas
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Motivao
Teorias de processo COMO
Teorias de contedo O QUE
TEORIAS DE PROCESSO
1. Modelo do Comportamento
Comportamento sempre motivado.
A motivao objetivada (no aleatria).
Barreiras: frustrao, ansiedade e dvida.
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2. Teoria da Expectativa ou Expectncia
(Vromm)
Comportamento humano sempre orientado para
resultados (pessoas fazem coisas esperando
algo em troca). O estado de expectativa de
receber determinada recompensa, altera
significativamente o desempenho.
Recompensa valor reconhecido
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Em trs relaes:
VALNCIA
sentimento de atrao, satisfao antecipada.
Valor (satisfao efetiva)
Valncia positiva quanto maior for o valor da
recompensa para a pessoa
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INSTRUMENTALIDADE (valor
instrumental)
Desempenho recompensa/resultado
EXPECTATIVA
Esforo rendimento / fazer bem
Fora motivacional = V x I x E
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3. Behaviorismo (Skinner)
Comportamento com satisfao = repetio
Comportamento com insatisfao = interrupo
Comportamento depende de suas
consequncias. Traz o controle por meio das
consequncias.
Lei do Efeito
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4. Teoria da Equidade (Adams)
Proporo = fator motivacional determinante
Comparao esforo-recompensa:
- Relao individual de proporo
- Relao indivduo-grupo
Proporcionalidade determina o
comportamento
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TEORIAS DE CONTEDO
Hierarquia das necessidades
(pirmide) de Maslow
Hierarquia das necessidades:
primeiro as mais bsicas.
Para subir, a etapa anterior deve
estar satisfeita.
1.
Autorrealizao
Estima
Social
extrnsecos
Auto-realizao insacivel
As necessidades motivam.
Segurana
Fisiolgicas
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(DETRAN-ES/2010
CESPE) Segundo o
modelo de motivao de Maslow, na
administrao de uma organizao, deve-se
considerar que, entre os aspectos que
influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos ltimos consiste no status
obtido em funo do exerccio do cargo.
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2. Teoria dos dois fatores (Herzberg)
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(DETRAN-ES/2010
CESPE) Entre os
elementos da teoria da motivao, proposta por
Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a
grande preocupao da alta gerncia de rgo
com o contedo do trabalho desenvolvido pelos
colaboradores.
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Enriquecimento do cargo / tarefa (Job Enrichment):
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Estilos de Administrao: Teoria X e Y de MacGregor:
Duas percepes da organizao em relao ao trabalhador.
ADMINISTRAO
Averso ao trabalho.
carente (material).
Precisa ser pressionado, coagido
para trabalhar.
No deseja responsabilidade.
Trabalha para fins de sobrevivncia.
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TEORIA Y VISO MODERNA DO COMPORTAMENTO
HUMANO
CARACTERSTICAS do ser
humano:
ADMINISTRAO
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
LIDERANA
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Liderana
Capacidade de influenciar para alcanar objetivos.
Formal
No-sancionada (natural)
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) Na relao de
dependncia,
que
permite
a
influncia
interpessoal nas organizaes, o poder e a
liderana so fenmenos indissociveis.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Teoria dos Traos
Caractersticas ou traos que identificam um lder
Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 Teoria Clssica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Trs estilos:
Autocrtico
Democrtico (consultivo ou Participativo)
Laissez-faire deixe fazer
2 Univ. Michigan
Duas dimenses:
Lderes voltados para os funcionrios
Lderes voltados para as tarefas
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Na atualidade, inexiste
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Baseada nos estilos preocupao com as
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinao entre
estilo de interao do lder com os subordinados
e o grau de controle da situao. Trs critrios:
Relao membro-lder
Estrutura da tarefa
Poder de posio
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Liderana situacional (Hersey e Blanchard)
H ajuste da liderana de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
Prontido: at que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) De acordo com a
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Outras:
Liderana Carismtica
Liderana Visionria
Liderana Transacional
Liderana Transformacional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MS/2009
Gesto de Pessoas
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(ABIN/2010 CESPE) A liderana carismtica
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LIDERANA
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Liderana
Capacidade de influenciar para alcanar objetivos.
Formal
No-sancionada (natural)
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(STM/2010
CESPE) Na relao de
dependncia,
que
permite
a
influncia
interpessoal nas organizaes, o poder e a
liderana so fenmenos indissociveis.
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Teoria dos Traos
Caractersticas ou traos que identificam um lder
Ignora fatores situacionais
Teorias comportamentais:
1 Teoria Clssica (Kurt Lewin, Univ. Iowa)
Trs estilos:
Autocrtico
Democrtico (consultivo ou Participativo)
Laissez-faire deixe fazer
2 Univ. Michigan
Duas dimenses:
Lderes voltados para os funcionrios
Lderes voltados para as tarefas
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(BASA/2010 CESPE) Na atualidade, inexiste
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3. Teoria do Grid Gerencial (Blake e Mouton)
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Baseada nos estilos preocupao com as
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Teorias Contingenciais
1. Modelo de Fiedler
Desempenho depende da combinao entre
estilo de interao do lder com os subordinados
e o grau de controle da situao. Trs critrios:
Relao membro-lder
Estrutura da tarefa
Poder de posio
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(BASA/2010
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2. Liderana situacional (Hersey e Blanchard)
H ajuste da liderana de acordo com o que os
subordinados precisam (foco nos liderados).
Prontido: at que ponto os liderados tem
vontade e habilidade para realizarem uma tarefa.
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(DETRAN-ES/2010 CESPE) De acordo com a
Gesto de Pessoas
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Outras:
Liderana Carismtica
Liderana Visionria
Liderana Transacional
Liderana Transformacional
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(MS/2009
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QUESTO DE PROVA!
(ABIN/2010 CESPE) A liderana carismtica
Gesto de Pessoas
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GESTO DE DESEMPENHO +
AVALIAO DE DESEMPENHO
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento acompanhamento
avaliao
Avaliao de Desempenho
Apreciao sistemtica do desempenho.
um meio (ferramenta de melhoria).
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) Os modelos de gesto
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) A gesto de desempenho
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Mtodos:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
1 Escalas Grficas:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
VANTAGENS:
Fcil entendimento e simples aplicao para os
avaliadores
Viso integrada e resumida dos fatores de avaliao
Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
Inflexibilidade ao avaliador
Sujeito a distores e interferncias dos avaliadores
Tende a rotinizar e bitolar os resultados
Necessita de procedimentos matemticos e
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) No mtodo de escala
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Escolha Forada:
Avalia por meio de frases descritivas de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
VANTAGENS
Proporciona resultados confiveis e isentos de
subjetividade
Aplicao simples no exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
resultados globais
Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informaes sobre treinamento, potencial etc.
Deixa o avaliador sem noo do resultado.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A escala de
avaliao denominada escolha forada aquela
que
possibilita
comparar
e
classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
3. Pesquisa de Campo
Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliao.
Permite avaliao profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
Permite planejar aes de melhoria.
o mtodo mais completo.
DESVANTAGENS:
Custo operacional elevado.
Morosidade do processo.
Gesto de Pessoas
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4. Incidentes crticos:
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A tcnica de incidentes
Gesto de Pessoas
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5. Comparao aos pares / Comparao binria /
Comparativo:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na ausncia de mtodos
Gesto de Pessoas
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6. Frases Descritivas:
Semelhante escolha forada. Difere-se dessa
apenas por no exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
7. Avaliao participativa por objetivos
(APO)
A viso participao e no conotao
de testagem.
VANTAGEM: reduo dos nveis de
stress.
8. Avaliao por resultados:
Compara entre resultados desejveis e atingidos.
Gesto de Pessoas
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9. Listas de verificao (Checklists)
Relao de fatores a serem considerados
10. Mistos.
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) As listas de verificao e
Gesto de Pessoas
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11. Avaliao 360 (feedback de mltiplas
fontes)
O avaliado focado por todos os elementos
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A avaliao 360 pode
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
ERROS DE AVALIAO:
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Para evitar o efeito
Gesto de Pessoas
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2. Erros de distribuio:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerncia / lenincia /
complacncia: favorvel
b. Decorrente de severidade: desfavorvel
c. De tendncia intermediao / tendncia
central: classificao mediana.
Gesto de Pessoas
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3. Atitudes inconscientes:
Julgar sob a impresso de uma qualidade.
Gesto de Pessoas
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GESTO DE DESEMPENHO +
AVALIAO DE DESEMPENHO
Gesto de Pessoas
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Gesto do Desempenho
Todo o ciclo: planejamento acompanhamento
avaliao
Avaliao de Desempenho
Apreciao sistemtica do desempenho.
um meio (ferramenta de melhoria).
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(BASA/2010 CESPE) Os modelos de gesto
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(MPS/2009 CESPE) A gesto de desempenho
Gesto de Pessoas
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Mtodos:
Gesto de Pessoas
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1 Escalas Grficas:
Gesto de Pessoas
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VANTAGENS:
Fcil entendimento e simples aplicao para os
avaliadores
Viso integrada e resumida dos fatores de avaliao
Pouco trabalho no registro
DESVANTAGENS:
Inflexibilidade ao avaliador
Sujeito a distores e interferncias dos avaliadores
Tende a rotinizar e bitolar os resultados
Necessita de procedimentos matemticos e
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(EMBASA/2009 CESPE) No mtodo de escala
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2. Escolha Forada:
Avalia por meio de frases descritivas de
Gesto de Pessoas
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VANTAGENS
Proporciona resultados confiveis e isentos de
subjetividade
Aplicao simples no exige preparo do avaliador
DESVANTAGENS
resultados globais
Para fins de desenvolvimento humano, necessita de
informaes sobre treinamento, potencial etc.
Deixa o avaliador sem noo do resultado.
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(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A escala de
avaliao denominada escolha forada aquela
que
possibilita
comparar
e
classificar
desempenhos de diferentes pessoas.
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3. Pesquisa de Campo
Entrevistas com o superior imediato. Pode ocorrer um
planejamento junto com o superior para o desenvolvimento.
Feita com staff.
VANTAGENS:
Se feita com todas as etapas, permite um relacionamento
proveitoso com o especialista em avaliao.
Permite avaliao profunda, imparcial e objetiva, localizando as
fontes dos problemas.
Permite planejar aes de melhoria.
o mtodo mais completo.
DESVANTAGENS:
Custo operacional elevado.
Morosidade do processo.
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4. Incidentes crticos:
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(MPU/2010 CESPE) A tcnica de incidentes
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5. Comparao aos pares / Comparao binria /
Comparativo:
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(MPU/2010 CESPE) Na ausncia de mtodos
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6. Frases Descritivas:
Semelhante escolha forada. Difere-se dessa
apenas por no exigir a obrigatoriedade na
escolha de frases.
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7. Avaliao participativa por objetivos
(APO)
A viso participao e no conotao
de testagem.
VANTAGEM: reduo dos nveis de
stress.
8. Avaliao por resultados:
Compara entre resultados desejveis e atingidos.
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9. Listas de verificao (Checklists)
Relao de fatores a serem considerados
10. Mistos.
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Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
11. Avaliao 360 (feedback de mltiplas
fontes)
O avaliado focado por todos os elementos
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QUESTO DE PROVA!
(BASA/2010 CESPE) A avaliao 360 pode
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ERROS DE AVALIAO:
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QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Para evitar o efeito
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2. Erros de distribuio:
O avaliador tende a classificar todas as pessoas
da mesma forma.
a. Decorrente de tolerncia / lenincia /
complacncia: favorvel
b. Decorrente de severidade: desfavorvel
c. De tendncia intermediao / tendncia
central: classificao mediana.
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3. Atitudes inconscientes:
Julgar sob a impresso de uma qualidade.
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COMPETNCIA INTERPESSOAL
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COMPETNCIA INTERPESSOAL
Habilidade de lidar eficazmente com relaes
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Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatrio.
Componentes:
Percepo, habilidade e relacionamento.
Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
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GESTO DE CONFLITOS
Gesto de Pessoas
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GESTO DE CONFLITOS
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Viso tradicional: todo conflito danoso e deve ser evitado.
Viso das relaes humanas: conflito natural e inevitvel
nos grupos.
Viso interacionalista: o conflito no apenas uma fora
positiva em um grupo, como tambm absolutamente
necessrio para um desempenho eficaz.
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Funcional X Disfuncional
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QUESTO DE PROVA!
(CEHAP-PB/2009 CESPE) Assinale a opo incorreta, a respeito
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Nveis de gravidade do conflito:
Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
Conflito manifesto: aberto, expresso.
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Tipos de conflito:
Conflito de tarefa: contedo e objetivos do
trabalho.
Conflito de relacionamento: relaes
interpessoais.
Conflito de processo: maneira como o
trabalho realizado.
Gesto de Pessoas
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Abordagens quanto gesto de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepes criadas
pelas condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e
de interdependncia.
Gesto de Pessoas
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Abordagem de processo: reduz o conflito por interveno no episdio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Trs maneiras:
1 desativao ou desescalonizao do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes nvel: conflito
percebido.
2 reunio de confrontao entre as partes nvel: conflito
experenciado
3 colaborao, trabalhando juntos nvel: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passase aos processuais.
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Denomina-se abordagem
Gesto de Pessoas
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ESTRUTURAL
DE PROCESSO
MISTA
- Fixao de
objetivos comuns
- Sistemas de
recompensas
grupais
- Reagrupamento de
pessoas
- Desativao do
conflito
- Reunio de
confrontao
(confrontao direta)
- Colaborao
- Definio de regras
e regulamentos
- Formao de
grupos e equipes de
trabalho
- Papis de ligao
- Papis
integradores
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QUESTO DE PROVA!
(ANEEL/2010 CESPE) O diretor que prope
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejveis para a organizao
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Estilos de Gesto dos Conflitos:
Desenvolvidos pelas pessoas com base na
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
GANHAGANHA
GANHAR
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
QUIETO
IR LEVANDO
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Aquele que utiliza a
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A estratgia de evitar o
conflito a melhor maneira de garantir o ganhaganha quando uma das partes no quer
negociar.
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COMPETNCIA INTERPESSOAL
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COMPETNCIA INTERPESSOAL
Habilidade de lidar eficazmente com relaes
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Desenvolvida, favorece aos integrantes de um
grupo e ao relacionamento interpessoal
satisfatrio.
Componentes:
Percepo, habilidade e relacionamento.
Fundamental: relacionamento consigo mesmo e
com os outros.
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GESTO DE CONFLITOS
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GESTO DE CONFLITOS
Inicia quando uma das partes percebe que a outra afeta ou
pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira acha
importante.
Viso tradicional: todo conflito danoso e deve ser evitado.
Viso das relaes humanas: conflito natural e inevitvel
nos grupos.
Viso interacionalista: o conflito no apenas uma fora
positiva em um grupo, como tambm absolutamente
necessrio para um desempenho eficaz.
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Funcional X Disfuncional
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(CEHAP-PB/2009 CESPE) Assinale a opo incorreta, a respeito
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Nveis de gravidade do conflito:
Conflito percebido: latente, as partes
percebem um conflito.
Conflito experenciado: velado, dissimulado,
provocando sentimentos.
Conflito manifesto: aberto, expresso.
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Tipos de conflito:
Conflito de tarefa: contedo e objetivos do
trabalho.
Conflito de relacionamento: relaes
interpessoais.
Conflito de processo: maneira como o
trabalho realizado.
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Abordagens quanto gesto de conflitos:
Abordagem estrutural: conflito surge das percepes criadas
pelas condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e
de interdependncia.
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Abordagem de processo: reduz o conflito por interveno no episdio
do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes conflitantes ou por
um terceiro (consultor).
Trs maneiras:
1 desativao ou desescalonizao do conflito pelo
encorajamento de comportamentos menos conflitantes nvel: conflito
percebido.
2 reunio de confrontao entre as partes nvel: conflito
experenciado
3 colaborao, trabalhando juntos nvel: conflito manifesto
Abordagem mista: administra o conflito com aspectos estruturais e
processuais. Geralmente, inicia-se pelos estruturais e, depois, passase aos processuais.
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(MPU/2010 CESPE) Denomina-se abordagem
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ESTRUTURAL
DE PROCESSO
MISTA
- Fixao de
objetivos comuns
- Sistemas de
recompensas
grupais
- Reagrupamento de
pessoas
- Desativao do
conflito
- Reunio de
confrontao
(confrontao direta)
- Colaborao
- Definio de regras
e regulamentos
- Formao de
grupos e equipes de
trabalho
- Papis de ligao
- Papis
integradores
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(ANEEL/2010 CESPE) O diretor que prope
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Efeitos positivos do conflito:
- Desperta sentimentos e energia dos membros,
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Efeitos negativos do conflito:
- Consequencias indesejveis para a organizao
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Estilos de Gesto dos Conflitos:
Desenvolvidos pelas pessoas com base na
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GANHAGANHA
GANHAR
JOGO DE
CINTURA
DEIXAR
QUIETO
IR LEVANDO
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(MPU/2010 CESPE) Aquele que utiliza a
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(MPU/2010 CESPE) A estratgia de evitar o
conflito a melhor maneira de garantir o ganhaganha quando uma das partes no quer
negociar.
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CLIMA E CULTURA
Gesto de Pessoas
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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organizao que
determina, em grande parte, como os
funcionrios reagem.
Elementos da cultura: histrias, rituais,
smbolos, linguagem, crenas.
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QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Camadas da Cultura Organizacional:
1 Artefatos: tecnologia, prdios, instalaes,
produtos e servios.
2 Padres de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 Valores e crenas: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratgias e
objetivos.
4 Pressupostos bsicos: crenas inconscientes,
percepes e sentimentos, concepo da natureza
humana e pressuposies predominantes.
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A anlise
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Padres de comportamentos
Pressupostos bsicos
Valores e crenas
Artefatos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
SHEIN: a cultura passa a existir quando no mais
necessrio pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Conceitos importantes:
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Posturas empresariais:
Postura egocntrica: impem valores
originrios de seu pas.
Postura policntrica: pressupem que a cultura
local mais conveniente e a adota.
Postura geocntrica: provm de um mix da
cultura originria com a local.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenas percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, uma avaliao de at que ponto as
expectativas das pessoas esto sendo atendidas
dentro da organizao.
a maneira como os indivduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
Se +, motivao. Se -, insatisfao.
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Os fatores que
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Interferem no clima:
Fatores internos
Fatores externos
Clima +, propcio para o aumento da
eficcia organizacional.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) O estilo de
liderana adotado por um lder de equipe no
interfere no clima organizacional.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Na relao entre
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Clima organizacional um
Gesto de Pessoas
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(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A cultura
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CLIMA E CULTURA
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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
Cultura: sistema compartilhado de
significados dentro de uma organizao que
determina, em grande parte, como os
funcionrios reagem.
Elementos da cultura: histrias, rituais,
smbolos, linguagem, crenas.
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(STM/2010
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Camadas da Cultura Organizacional:
1 Artefatos: tecnologia, prdios, instalaes,
produtos e servios.
2 Padres de comportamento: trefas, processos
de trabalho, normas e regulamentos.
3 Valores e crenas: o que as pessoas dizem ou
fazem cotidianamente, filosofias, estratgias e
objetivos.
4 Pressupostos bsicos: crenas inconscientes,
percepes e sentimentos, concepo da natureza
humana e pressuposies predominantes.
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(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A anlise
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Padres de comportamentos
Pressupostos bsicos
Valores e crenas
Artefatos
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SHEIN: a cultura passa a existir quando no mais
necessrio pensar sobre um problema racionalmente.
Cultura como iceberg:
Aspectos formais e
abertos
Aspectos informais e
ocultos
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Conceitos importantes:
- Cultura dominante
- Subcultura
- Contracultura
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Posturas empresariais:
Postura egocntrica: impem valores
originrios de seu pas.
Postura policntrica: pressupem que a cultura
local mais conveniente e a adota.
Postura geocntrica: provm de um mix da
cultura originria com a local.
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CLIMA: demonstra como seu conjunto de valores
e crenas percebido e assimilado pelo grupo,
ou seja, uma avaliao de at que ponto as
expectativas das pessoas esto sendo atendidas
dentro da organizao.
a maneira como os indivduos percebem o
meio, interpretam fatores e reagem.
Se +, motivao. Se -, insatisfao.
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Os fatores que
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Interferem no clima:
Fatores internos
Fatores externos
Clima +, propcio para o aumento da
eficcia organizacional.
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(SEBRAE-BA/2008
CESPE) O estilo de
liderana adotado por um lder de equipe no
interfere no clima organizacional.
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Na relao entre
Gesto de Pessoas
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(MPU/2010 CESPE) Clima organizacional um
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(Min. Comunicaes/2008 CESPE) A cultura
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RECRUTAMENTO E SELEO DE
PESSOAL
Gesto de Pessoas
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RECRUTAMENTO E SELEO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
O mercado balisado no tempo, no espao e na
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Enquanto o
mercado de trabalho se refere s oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que esto dispostos a
trabalhar ou que esto trabalhando, mas esto
dispostos a mudar de emprego.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Recrutamento de Pessoal:
Tcnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organizao.
Objetivo: suprir a seleo de matria-prima
bsica para o seu funcionamento.
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010 CESPE) O recrutamento
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(FUB/2009 CESPE) Recrutamento uma
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Meios de recrutamento:
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(EMBASA/2009 CESPE) Se um auxiliar de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Vantagens:
Mais econmico
Mais rpido
Apresenta maior ndice de validade e segurana
Fonte poderosa de motivao
Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
Desenvolve esprito sadio de competio
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Desvantagens:
Exige potencial dos funcionrios
Pode gerar conflito de interesses
Se administrado incorretamente, pode levar ao
Princpio de Peter
Se contnuo, leva a organizao a uma limitao
(falta oxigenao)
No pode ser feito em termos globais
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(DETRAN-ES/2010
CESPE) A poltica de
recrutamento interno deve ser adotada em
situaes de instabilidade e mudanas no
ambiente.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2 Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organizao. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentao por outros funcionrios
- Cartazes ou anncios na entrada
- Contato com sindicatos e associaes de classe,
universidades, centros de integrao
- Anncios
- Agncias de emprego / consultorias de RH
- Conferncias e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Vantagens:
Traz sangue novo e experincias novas para o
organizao
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos prprios
candidatos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Desvantagens:
Geralmente mais demorado
Mais caro
Menos seguro
Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
Afeta a poltica salarial da empresa
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Seleo de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
processo de comparao: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
processo de deciso trs modelos:
modelo de colocao: 1 cdd 1 vg
modelo de seleo: X cdds 1 vg
modelo de classificao: X cdds X vgs
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) O modelo de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Cabe rea de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) A utilizao dos mtodos de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
ROTAO DE PESSOAL (TURNOVER):
Flutuao de pessoal entre uma organizao e
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
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(BASA/2010 CESPE) A rotao de pessoal
Gesto de Pessoas
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ABSENTESMO / AUSENTISMO:
Faltas ou ausncias.
Tipos:
1) Por motivo de sade:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenas ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenas comuns, sazonais,
doenas cirrgicas no ocupacionais, parto,
acidentes domsticos e de trnsito, por exemplo.
2) Por motivos que no de sade
Gesto de Pessoas
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DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionrio ou da organizao.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nvel de
satisfao com relao s polticas e prticas,
ambiente de trabalho, relacionamento
Gesto de Pessoas
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RECRUTAMENTO E SELEO DE
PESSOAL
Gesto de Pessoas
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RECRUTAMENTO E SELEO
Mercado de RH X Mercado de trabalho:
O mercado balisado no tempo, no espao e na
Gesto de Pessoas
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Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Enquanto o
mercado de trabalho se refere s oportunidades
de emprego e vagas existentes nas empresas, o
mercado de recursos humanos se refere ao
contingente de candidatos que esto dispostos a
trabalhar ou que esto trabalhando, mas esto
dispostos a mudar de emprego.
Gesto de Pessoas
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Recrutamento de Pessoal:
Tcnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes para ocupar cargos dentro da
organizao.
Objetivo: suprir a seleo de matria-prima
bsica para o seu funcionamento.
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(DETRAN-ES/2010 CESPE) O recrutamento
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(FUB/2009 CESPE) Recrutamento uma
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Meios de recrutamento:
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(EMBASA/2009 CESPE) Se um auxiliar de
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Vantagens:
Mais econmico
Mais rpido
Apresenta maior ndice de validade e segurana
Fonte poderosa de motivao
Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento
Desenvolve esprito sadio de competio
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Desvantagens:
Exige potencial dos funcionrios
Pode gerar conflito de interesses
Se administrado incorretamente, pode levar ao
Princpio de Peter
Se contnuo, leva a organizao a uma limitao
(falta oxigenao)
No pode ser feito em termos globais
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(DETRAN-ES/2010
CESPE) A poltica de
recrutamento interno deve ser adotada em
situaes de instabilidade e mudanas no
ambiente.
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2 Recrutamento externo: chamar candidatos de fora
da organizao. Como?
- Consulta ao arquivo de candidatos
- Apresentao por outros funcionrios
- Cartazes ou anncios na entrada
- Contato com sindicatos e associaes de classe,
universidades, centros de integrao
- Anncios
- Agncias de emprego / consultorias de RH
- Conferncias e palestras em universidades e escolas
- Viagens de recrutamento em outras cidades
- Entre outros.
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Vantagens:
Traz sangue novo e experincias novas para o
organizao
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita os investimentos em treinamento
efetuados por outras empresas ou pelos prprios
candidatos
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Desvantagens:
Geralmente mais demorado
Mais caro
Menos seguro
Quando monopoliza as vagas, pode frustrar o
pessoal
Afeta a poltica salarial da empresa
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Seleo de Pessoal: busca entre os candidatos
recrutados os mais adequados aos cargos
existentes na empresa.
processo de comparao: requisitos do cargo
X perfil dos candidatos.
processo de deciso trs modelos:
modelo de colocao: 1 cdd 1 vg
modelo de seleo: X cdds 1 vg
modelo de classificao: X cdds X vgs
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) O modelo de
Gesto de Pessoas
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Cabe rea de
Gesto de Pessoas
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(MPU/2010 CESPE) A utilizao dos mtodos de
Gesto de Pessoas
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ROTAO DE PESSOAL (TURNOVER):
Flutuao de pessoal entre uma organizao e
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(BASA/2010 CESPE) A rotao de pessoal
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ABSENTESMO / AUSENTISMO:
Faltas ou ausncias.
Tipos:
1) Por motivo de sade:
a) Ocupacional: acidentes de trabalho,
doenas ocupacionais e do trabalho, por exemplo.
b) Assistencial: doenas comuns, sazonais,
doenas cirrgicas no ocupacionais, parto,
acidentes domsticos e de trnsito, por exemplo.
2) Por motivos que no de sade
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DESLIGAMENTO:
Por iniciativa do funcionrio ou da organizao.
Entrevista de desligamento: pesquisa o nvel de
satisfao com relao s polticas e prticas,
ambiente de trabalho, relacionamento
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TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gesto de Pessoas
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organizao. Processo educacional que
prepara para o cargo.
ato constante, cclico.
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
Presente
Futuro
Melhoria ou capacitao
das atividades atuais do
cargo
Desenvolve competncias
futuras
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(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Desenvolvimento
Gesto de Pessoas
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QUESTO DE PROVA!
(MS/2008
CESPE) Desenvolvimento de
pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organizao, que visam
melhoria
do
desempenho
funcional
do
profissional em seu cargo atual.
Gesto de Pessoas
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Fases do treinamento:
CICLO:
Diagnstico de Necessidades
Planejamento (desenho)
Execuo / implementao
Avaliao
Gesto de Pessoas
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FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organizao. A
pesquisa ocorre em trs nveis:
Organizacional
Tarefas
Recursos humanos
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Meios utilizados: avaliao de desempenho;
observao direta; questionrio; solicitao e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificaes de trabalho;
reunies internas de departamento; entrevistas
de sada; anlise de cargo; relatrios peridicos.
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QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) A avaliao de
necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de mtodos e tcnicas de coleta e
anlise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizaes.
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Curso Terico Completo
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expanso e admisses;
reduo de funcionrios; substituies;
modernizao da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produo, problemas de pessoal, etc.
O treinamento ser reativo ou prospectivo de
acordo com o tipo de indicador.
QUESTO DE PROVA!
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnstico
feito e que visa proporcionar com mxima
eficcia possvel o desencadeamento das aes
necessrias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
Projeto: aspecto administrativo
Plano: aspecto pedaggico. Plano
instrucional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Modalidades de treinamento:
a) Quanto clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto finalidade: para contedo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integrao) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em servio ou fora.
e) Quanto ao nvel de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferncia, pela internet)
Formulao de objetivos: gerais e especficos.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na etapa de planejamento
instrucional,
decide-se
a
forma
de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organizao que dele
participaro.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Estratgias de treinamento: exposio,
discusso em grupo, demonstrao, estudo de
caso, dramatizao, jogos, leituras, instruo
programada.
No h boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 3: Execuo do treinamento:
Transferncia de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificao dos instrutores, seleo dos
treinandos, apoio administrativo, cooperao dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 4: Avaliao do treinamento:
Investigaes feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
nveis:
REAO APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTAL RESULTADOS - ROI
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 1: Avaliao de reao
Mensura receptividade, satisfao em relao
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
Pode ser feita no final de cada contedo ou no
final do treinamento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 2: Avaliao de aprendizagem (ou de
reteno)
Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisio de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 3: Avaliao de impacto no trabalho (ou
comportamental)
Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicao das
competncias desenvolvidas. Pode utilizar-se
de tcnicas como: amostragem de atividades
(observao), dirio do observador
(acompanhamento), autodirio, entrevistas e
questionrios.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 4: Avaliao de impacto na organizao
(ou de resultados)
Avaliao das contribuies da aprendizagem
para mudanas organizacionais em termos de
melhorias na eficincia e na eficcia
organizacional.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 5: ROI (Return On Investment) Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros so a razo dos
programas de educao nas organizaes. Eles
incluem aumento de produo, reduo de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefcio da ao
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Avaliaes de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) No possvel
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Impactos gerados pelo treinamento
- Se h uma alta rotatividade na empresa, o
impacto ser pequeno, pois muitos treinandos
deixaro a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado a
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento: meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo, com vista no alcance dos objetivos
da organizao. Processo educacional que
prepara para o cargo.
ato constante, cclico.
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
Presente
Futuro
Melhoria ou capacitao
das atividades atuais do
cargo
Desenvolve competncias
futuras
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Desenvolvimento
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008
CESPE) Desenvolvimento de
pessoas refere-se ao conjunto de oportunidades
estruturadas e planejadas de aprendizagem,
proporcionadas pela organizao, que visam
melhoria
do
desempenho
funcional
do
profissional em seu cargo atual.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fases do treinamento:
CICLO:
Diagnstico de Necessidades
Planejamento (desenho)
Execuo / implementao
Avaliao
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 1: Levantamento de necessidades de
Treinamento (LNT ou DNT):
Busca de gaps (lacunas) na organizao. A
pesquisa ocorre em trs nveis:
Organizacional
Tarefas
Recursos humanos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Meios utilizados: avaliao de desempenho;
observao direta; questionrio; solicitao e/ou
entrevista com supervisores e gerentes; exames
de empregados; modificaes de trabalho;
reunies internas de departamento; entrevistas
de sada; anlise de cargo; relatrios peridicos.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
CESPE) A avaliao de
necessidades de treinamento deve ser realizada
por meio de mtodos e tcnicas de coleta e
anlise de dados qualitativos e quantitativos, os
quais podem ser definidos a partir do tamanho
das organizaes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Indicadores de necessidade de treinamento:
- A priori (preventivos): expanso e admisses;
reduo de funcionrios; substituies;
modernizao da empresa etc.
- A posteriori (corretivos): problemas de
produo, problemas de pessoal, etc.
O treinamento ser reativo ou prospectivo de
acordo com o tipo de indicador.
QUESTO DE PROVA!
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 2: Planejamento das atividades de
treinamento:
Processo desenvolvido com base no diagnstico
feito e que visa proporcionar com mxima
eficcia possvel o desencadeamento das aes
necessrias para o alcance dos objetivos
pretendidos. Resulta nos projetos e planos.
Projeto: aspecto administrativo
Plano: aspecto pedaggico. Plano
instrucional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Modalidades de treinamento:
a) Quanto clientela: depende da hierarquia.
b) Quanto finalidade: para contedo, para
processo ou misto.
c) Quanto ao momento: antes (de integrao) ou
depois de ingressar.
d) Quanto ao local: em servio ou fora.
e) Quanto ao nvel de tecnologia aplicado:
simples ou mais aprimorado
(audioconferncia, pela internet)
Formulao de objetivos: gerais e especficos.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPU/2010 CESPE) Na etapa de planejamento
instrucional,
decide-se
a
forma
de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se
as pessoas da organizao que dele
participaro.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Estratgias de treinamento: exposio,
discusso em grupo, demonstrao, estudo de
caso, dramatizao, jogos, leituras, instruo
programada.
No h boa nem ruim, mas adequada ou
inadequada.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 3: Execuo do treinamento:
Transferncia de conhecimento, habilidades e
atitudes do instrutor para o aprendiz. Norteada
pelo plano de treinamento.
Requer:
Qualificao dos instrutores, seleo dos
treinandos, apoio administrativo, cooperao dos
chefes e dirigentes da empresa.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
FASE 4: Avaliao do treinamento:
Investigaes feitas antes, durante e depois do
treinamento para descobrir seus efeitos. A partir
dela se sabe se o treinamento atingiu seus
objetivos.
De acordo com Kirckpatrick, ela ocorre em cinco
nveis:
REAO APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTAL RESULTADOS - ROI
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 1: Avaliao de reao
Mensura receptividade, satisfao em relao
ao treinamento, ao instrutores aos recursos.
Pode ser feita no final de cada contedo ou no
final do treinamento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 2: Avaliao de aprendizagem (ou de
reteno)
Verifica o alcance dos objetivos instrucionais,
em que medida o participante aprendeu o que
foi proposto (aquisio de conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 3: Avaliao de impacto no trabalho (ou
comportamental)
Verifica a melhoria do desempenho no trabalho
como resultante da aplicao das
competncias desenvolvidas. Pode utilizar-se
de tcnicas como: amostragem de atividades
(observao), dirio do observador
(acompanhamento), autodirio, entrevistas e
questionrios.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 4: Avaliao de impacto na organizao
(ou de resultados)
Avaliao das contribuies da aprendizagem
para mudanas organizacionais em termos de
melhorias na eficincia e na eficcia
organizacional.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Nvel 5: ROI (Return On Investment) Retorno
do Investimento Financeiro
Os resultados financeiros so a razo dos
programas de educao nas organizaes. Eles
incluem aumento de produo, reduo de custo,
aumento de vendas, aumento do lucro, etc.
Neste momento, compara-se o benefcio da ao
com seus custos e verifica-se como foi o retorno
financeiro deste investimento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Avaliaes de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) No possvel
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Impactos gerados pelo treinamento
- Se h uma alta rotatividade na empresa, o
impacto ser pequeno, pois muitos treinandos
deixaro a empresa.
- Quanto o tipo de treinamento mais utilizado a
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
GESTO POR COMPETNCIAS
Modelo de gesto que visa orientar seus esforos para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao, as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos.
A adoo do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficincias em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organizao.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) Uma das vantagens da gesto por
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Competncia: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
um saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE)
Conhecimentos,
habilidades e atitudes so componentes das
competncias individuais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A aprendizagem
representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competncia; a competncia a manifestao bem
sucedida do que foi aprendido.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Prahalad e Hamel: todas as organizaes possuem
competncias organizacionais. Algumas delas se
destacam e so chamadas de essenciais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Trs fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e servios diferenciados aos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Tipos de competncias:
Essenciais (diferenciao): aquilo que a organizao
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Pontos importantes:
1 Os processos quando modelados pela ideia tm
como fim o desenvolvimento de competncias para que
os funcionrios realizem entregas (Dutra) para a
organizao. Entregas so aes do participante da
organizao que geram e/ou agregam valor
organizao.
2 Interligada com a ideia de gesto estratgica
3 Eboli: se o conceito incorporado como um princpio
organizacional: tende a contratar por competncias,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prtica
da organizao.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Caractersticas da GC
1. Ser patrocinado pela alta cpula (ter apoio)
2. Ser simples, prtico e possvel de ser implementada e
3.
4.
5.
6.
mantida
Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefcios ao colaborarem
Ter a competncia como elo entre indivduo e
organizao
Integrar polticas e prticas de RH
Proporcionar benefcios organizao e aos seus
participantes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Implantao do modelo:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fase 3 Desdobramento das competncias ao nvel
individual:
Descrio das competncias esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fase 5 Programas de desenvolvimento de
competncias:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 Avaliao:
Um perodo depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como esto os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) Uma vez mapeadas e validadas
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
GESTO POR COMPETNCIAS
Modelo de gesto que visa orientar seus esforos para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao, as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos.
A adoo do modelo requer que a empresa identifique
com clareza as lacunas (gaps) ou deficincias em seu
quadro funcional que possam bloquear o alcance dos
macroobjetivos da organizao.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MPS/2009 CESPE) Uma das vantagens da gesto por
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Competncia: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes mobilizados para um desempenho
superior no trabalho.
um saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE)
Conhecimentos,
habilidades e atitudes so componentes das
competncias individuais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A aprendizagem
representa o processo ou o meio pelo qual se adquire
uma competncia; a competncia a manifestao bem
sucedida do que foi aprendido.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Prahalad e Hamel: todas as organizaes possuem
competncias organizacionais. Algumas delas se
destacam e so chamadas de essenciais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Trs fatores para serem essenciais:
1. Oferecem produtos e servios diferenciados aos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Tipos de competncias:
Essenciais (diferenciao): aquilo que a organizao
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Pontos importantes:
1 Os processos quando modelados pela ideia tm
como fim o desenvolvimento de competncias para que
os funcionrios realizem entregas (Dutra) para a
organizao. Entregas so aes do participante da
organizao que geram e/ou agregam valor
organizao.
2 Interligada com a ideia de gesto estratgica
3 Eboli: se o conceito incorporado como um princpio
organizacional: tende a contratar por competncias,
remunerar, avaliar etc. Torna-se um valor e uma prtica
da organizao.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Caractersticas da GC
1. Ser patrocinado pela alta cpula (ter apoio)
2. Ser simples, prtico e possvel de ser implementada e
3.
4.
5.
6.
mantida
Ser amplamente comunicada e compreendida (as
pessoas devem perceber benefcios ao colaborarem
Ter a competncia como elo entre indivduo e
organizao
Integrar polticas e prticas de RH
Proporcionar benefcios organizao e aos seus
participantes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Implantao do modelo:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fase 3 Desdobramento das competncias ao nvel
individual:
Descrio das competncias esperadas por cada colaborador com
base nas organizacionais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(STM/2010
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Fase 5 Programas de desenvolvimento de
competncias:
Planejamento (plano individual de desenvolvimento
PDI) para eliminar ou diminuir os gaps.
Fase 6 Avaliao:
Um perodo depois dos programas ocorrerem, avalia-se
novamente como esto os gaps. Inicia-se novamente o
ciclo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009 CESPE) Uma vez mapeadas e validadas
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTO DO CONHECIMENTO
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem:
Qualquer mudana causada pela relao ser humanomundo exterior.
Capacidade de gerir mudanas mediante a mudana em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competncia.
Trs nveis:
Individual Grupal Organizacional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008 CESPE) De acordo com os conceitos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem Organizacional X Organizaes de
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e
compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor cientfico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadmicos; descritiva; concepo ampla
da aprendizagem (boa ou m, ...); analtica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organizao aprende; o
processo de como alcanar o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem Organizacional X Organizaes de
Aprendizagem:
Organizao de Aprendizagem: buscam desenvolver
um estado ideal, um conjunto de recomendaes
baseado em experincias sobre as melhores prticas
para que uma organizao aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prtico orientada; prescritiva; agregao de valor;
orientao para ao; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organizao precisa
aprender; o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Organizao de Aprendizagem: lugar onde as
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivduos a clarificar as suas maiores
aspiraes na vida e no trabalho e aplicar esses
princpios e valores para atingir esses objetivos. viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, so
dois os movimentos necessrios:
- esclarecer continuamente o que importante para ns
(porque)
- aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
Justaposio dos dois (objetivo e realidade): tenso
criativa (diferente de tenso emocional)
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Modelos Mentais: assunes no articuladas
e no reconhecidas que formulam a viso de
mundo dos indivduos e que pautam seus
pensamentos e aes. So ideias profundamente
arraigadas, generalizaes, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivduos.
OBS: Na rea administrativa, muitas
modificaes no podem ser postas em prtica
por serem conflitantes com modelos mentais
tcitos e poderosos;
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
3. Viso Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma viso mais poderosa que qualquer viso
individual. Buscar imagens do futuro que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuncia. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
5. Pensamento Sistmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organizao tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A aprendizagem
organizacional envolve processos de aquisio interna e
externa de conhecimento, tais como contratao de
especialistas, treinamento externo, interao com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A organizao aprende
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem um processo cclico que segue
basicamente estes estgios AGIR REFLETIR
CONCEITUALIZAR APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)
desenvolveu um modelo quadrifsico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiveis:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
TEORIA DA AO (Argyris & Schn, 1996):
Pressupe que o processo de aprendizagem nas
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): tambm envolve
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
TEORIA DA CRIAO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional um processo de
criao e converso do conhecimento, pelo qual as
organizaes desenvolvem novas competncias.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Estrutura conceitual bsica com duas dimenses: uma
ontolgica e outra epistemolgica.
Dimenso ontolgica: a criao do conhecimento
organizacional entendida como um processo que amplia
no mbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organizao. Esse processo ocorre
dentro de uma comunidade de interao em expanso
que atravessa nveis e fronteiras interorganizacionais.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Dimenso epistemolgica: o processo baseia-
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Inclui elementos cognitivos e tcnicos.
Os elementos cognitivos associam-se aos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Conhecimento explcito ou codificado:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
O modelo dinmico da criao do
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Os processos de
converso de conhecimento tcito em explcito esto
relacionados com a aprendizagem nas organizaes. Um
desses processos, denominado combinao, possibilita a
combinao
de
conhecimentos
distintos
nas
organizaes.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL e
GESTO DO CONHECIMENTO
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem:
Qualquer mudana causada pela relao ser humanomundo exterior.
Capacidade de gerir mudanas mediante a mudana em
si mesmo. Foco sobre conhecimento e competncia.
Trs nveis:
Individual Grupal Organizacional
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(MS/2008 CESPE) De acordo com os conceitos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem Organizacional X Organizaes de
Aprendizagem:
Aprendizagem Organizacional: visa descrever e
compreender processos e comportamentos. Pautada por
rigor cientfico. Abordagem normativa e descritiva.
Pesquisadores acadmicos; descritiva; concepo ampla
da aprendizagem (boa ou m, ...); analtica;
entendimento processos, sem necessariamente mudar
estes processos; como uma organizao aprende; o
processo de como alcanar o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Aprendizagem Organizacional X Organizaes de
Aprendizagem:
Organizao de Aprendizagem: buscam desenvolver
um estado ideal, um conjunto de recomendaes
baseado em experincias sobre as melhores prticas
para que uma organizao aprenda.
Abordagem prescritiva.
Prtico orientada; prescritiva; agregao de valor;
orientao para ao; aprendizado maximizado para
resultados organizacionais; como a organizao precisa
aprender; o objetivo estratgico.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
Organizao de Aprendizagem: lugar onde as
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
1. Maestria Pessoal, caracterizada pela habilidade de
ajudar os indivduos a clarificar as suas maiores
aspiraes na vida e no trabalho e aplicar esses
princpios e valores para atingir esses objetivos. viver a
vida de modo criativo. Para que se torne disciplina, so
dois os movimentos necessrios:
- esclarecer continuamente o que importante para ns
(porque)
- aprender continuamente a enxergarmos com mais
clareza a realidade do momento
Justaposio dos dois (objetivo e realidade): tenso
criativa (diferente de tenso emocional)
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
2. Modelos Mentais: assunes no articuladas
e no reconhecidas que formulam a viso de
mundo dos indivduos e que pautam seus
pensamentos e aes. So ideias profundamente
arraigadas, generalizaes, ou mesmo imagens
que influenciam o modo de encarar o mundo e as
atitudes dos indivduos.
OBS: Na rea administrativa, muitas
modificaes no podem ser postas em prtica
por serem conflitantes com modelos mentais
tcitos e poderosos;
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
3. Viso Compartilhada (objetivo comum):
capacidade coletiva do grupo para estruturar
uma viso mais poderosa que qualquer viso
individual. Buscar imagens do futuro que
promovam um engajamento verdadeiro em vez
de simples anuncia. Cria um sentimento de
coletividade e proporciona foco e energia para a
aprendizagem.
Surge do objetivo pessoal.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
4. Aprendizado em equipe: o compartilhamento
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
5. Pensamento Sistmico: estrutura conceitual
que define um sistema como um conjunto de
partes inter-relacionadas. Para entender o
sistema, requerido um entendimento de como
todas as partes se conectam e interagem, ou
seja, a organizao tem que ser visualizada
como um grande sistema, onde o relacionamento
das partes influenciam o desempenho do todo.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) A aprendizagem
organizacional envolve processos de aquisio interna e
externa de conhecimento, tais como contratao de
especialistas, treinamento externo, interao com clientes
e atividades de pesquisa e desenvolvimento.
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) A organizao aprende
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
CICLO DE APRENDIZAGEM
A aprendizagem um processo cclico que segue
basicamente estes estgios AGIR REFLETIR
CONCEITUALIZAR APLICAR.
Com base nos trabalhos de Kurt Lewin, Kolb (1997)
desenvolveu um modelo quadrifsico (QUATRO TIPOS
DE HABILIDADES) denominado Ciclo Vivencial de
Aprendizagem, o qual envolve as seguintes fases
intercambiveis:
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
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TEORIA DA AO (Argyris & Schn, 1996):
Pressupe que o processo de aprendizagem nas
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B. double-loop (circuito ou ciclo duplo): tambm envolve
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008 CESPE) Aprendizagem de circuito ou ciclo
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TEORIA DA CRIAO DO CONHECIMENTO
(Nonaka & Takeuchi, 1997)
A aprendizagem organizacional um processo de
criao e converso do conhecimento, pelo qual as
organizaes desenvolvem novas competncias.
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Estrutura conceitual bsica com duas dimenses: uma
ontolgica e outra epistemolgica.
Dimenso ontolgica: a criao do conhecimento
organizacional entendida como um processo que amplia
no mbito organizacional o conhecimento criado pelos
indivduos, incorporando-se como parte da rede de
conhecimentos da organizao. Esse processo ocorre
dentro de uma comunidade de interao em expanso
que atravessa nveis e fronteiras interorganizacionais.
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Dimenso epistemolgica: o processo baseia-
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Inclui elementos cognitivos e tcnicos.
Os elementos cognitivos associam-se aos
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Conhecimento explcito ou codificado:
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O modelo dinmico da criao do
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QUESTO DE PROVA!
(SEBRAE-BA/2008
CESPE) Os processos de
converso de conhecimento tcito em explcito esto
relacionados com a aprendizagem nas organizaes. Um
desses processos, denominado combinao, possibilita a
combinao
de
conhecimentos
distintos
nas
organizaes.
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QUESTO DE PROVA!
(SEAPA/2009
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EDUCAO CORPORATIVA
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Resposta s necessidades que surgiram com as
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QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) Uma organizao que objetiva
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Pontos fundamentais:
Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
Transferir o conhecimento para o cargo.
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Foras que sustentam seu aparecimento
(Meister):
Organizaes flexveis: respostas rpidas
Era do conhecimento: conhecimento a nova
riqueza
Rpida obsolescncia do conhecimento:
urgncia e reduo de sua validade
Empregabilidade: para a vida toda ao invs de
emprego para a vida toda
Educao para estratgia global: pessoas com
viso global e perspectiva internacional
Gesto de Pessoas
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Princpios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
Competitividade
Perpetuidade
Conectividade
Disponibilidade
Cidadania
Parcerias internas e externas
Sustentabilidade
Gesto de Pessoas
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Focos da EC:
Alinhada s estratgias organizacionais
Gesto orientada a resultados
Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
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EDUCAO CORPORATIVA
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Resposta s necessidades que surgiram com as
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QUESTO DE PROVA!
(AGU/2010 CESPE) Uma organizao que objetiva
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Pontos fundamentais:
Transformar o aprendizado individual em
organizacional;
Transferir o conhecimento para o cargo.
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Foras que sustentam seu aparecimento
(Meister):
Organizaes flexveis: respostas rpidas
Era do conhecimento: conhecimento a nova
riqueza
Rpida obsolescncia do conhecimento:
urgncia e reduo de sua validade
Empregabilidade: para a vida toda ao invs de
emprego para a vida toda
Educao para estratgia global: pessoas com
viso global e perspectiva internacional
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Princpios de sucesso de um Sist. Educ. Corp.:
Competitividade
Perpetuidade
Conectividade
Disponibilidade
Cidadania
Parcerias internas e externas
Sustentabilidade
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Focos da EC:
Alinhada s estratgias organizacionais
Gesto orientada a resultados
Pensar em toda a cadeia de valor da empresa
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QUESTES CESPE
GESTO DE PESSOAS
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(PETROBRAS/ 2007 CESPE) Nos contratos de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A responsabilidade
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(TCE-RO/2007 CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(FUB/2009 CESPE) Em relao ao impacto do
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(TCE-RO/2007 CESPE) A composio atual do Tribunal de
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(TJDFT/2007 CESPE) Um administrador do TJDFT
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(TJDFT/2007 CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(INCA/2010 CESPE) Os profissionais de recursos
Gesto de Pessoas
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(MPE AM / 2007 CESPE) Os participantes de uma
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
(TCE-RO/2007 CESPE) Maslow foi um dos cones da Teoria
Gesto de Pessoas
Curso Terico Completo
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(FINEP/2009 CESPE) Motivao definida como:
A - o conjunto das partes comuns das diversas
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QUESTES CESPE
GESTO DE PESSOAS
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(PETROBRAS/ 2007 CESPE) Nos contratos de
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(PETROBRAS/ 2007 CESPE) A responsabilidade
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(TCE-RO/2007 CESPE) Os Tribunais de Contas utilizam,
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(FUB/2009 CESPE) Em relao ao impacto do
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(TCE-RO/2007 CESPE) A composio atual do Tribunal de
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(TJDFT/2007 CESPE) Um administrador do TJDFT
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(TJDFT/2007 CESPE) Julgue os itens a seguir, relativos aos
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(INCA/2010 CESPE) Os profissionais de recursos
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(MPE AM / 2007 CESPE) Os participantes de uma
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(TCE-RO/2007 CESPE) Maslow foi um dos cones da Teoria
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(FINEP/2009 CESPE) Motivao definida como:
A - o conjunto das partes comuns das diversas
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