"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación

"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO
“ROOSEVELT”

MONOGRAFÍA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

:

PROFESOR

:

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY.
HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

:

HUANCAYO – PERÚ
2015

1

A nuestros padres por
su

constante

incondicional
económico
poder

apoyo
en

y

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de éxito, para
el

2

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIÓN

La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral,
pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la
patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo
evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la
percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas
de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de
nuestro país.
La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposición.
LOS ESTUDIANTES

3

..............18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2..................................2..............3........................ ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?............8..........................22 2......28 ANEXOS........ FORMAS DE DETERMINACIÓN....20 2.....................4..........9.... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS.................27 BIBLIOGRAFÍA.................................19 2....................3.................16 1................................................6......5 1................ CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO.....................5..........23 2................................................... PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS................................... PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:...................................................................................5..................................................... ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:............................................................................................................................................................................. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?................1.............10................................6 1...4................21 2..........................7.15 1..............ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1. DEFINICIÓN....................................................... DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:.2...................25 CONCLUSIONES.5 1..9 1.......... FORMA DE PAGO..7............9 1.................. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?.........22 2..............................10...................... LOS DESCANSOS REMUNERADOS:............................. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN........................6....22 2........8 1..........................................................................................9...................................................................8................. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE.......................................................... CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.............................................1........11............................13............. DEFINICIÓN:............................19 2..... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS..............24 2...........................19 2............. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:.................................................... ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?..29 4 ....................12..... TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO....7 1.........19 2..........23 2....................................................................................................................... PRINCIPALES REMUNERACIONES:....................... REDUCCIÓN DE LA MULTA........................................

1. efectivo. salarios.CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1. la compensación puede ser directa e indirecta. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. seguros. primas y comisiones. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5 . mentales y/o visuales. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren.2. etc. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización. 1.2. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. abono en cuenta.1. cheque. llamada también beneficios. 1. se otorgan a los colaboradores.2. gratificaciones. Generalmente las remuneraciones o compensaciones. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos. asignación familiar. por los servicios prestados. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. pudiendo ser esfuerzos físicos. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios.2. La compensación indirecta. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1. 1.3. como son las vacaciones.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas. es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización. 6 oportunidad de . si esto sucede la tasa de rotación aumenta. eficiencia. responsabilidad. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización. equitativas. lo ideal al final es que. de empleo. considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre la administración de sueldos colaboradores sean y las personas.  Retener colaboradores actuales. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:  Remuneración equitativa. aceptadas y seguras. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa  Atracción de personal calificado. El objetivo de lograr que todos los salarios es justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos. equilibrada efectiva motivadoras. y condiciones de trabajo en cada puesto. siendo el colaborador esta está generalmente buscando en las otra organizaciones la competencia.

4. es decir en artículos o productos de primera necesidad.  Controlar costos.Las asignaciones económicas pagadas al colaborador. 7 .  Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.  Debe ser de libre disposición. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. por excepción también se puede pagar en especies.las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero. debe ser utilizado libremente. 1. en los gastos que él crea necesario. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.  Alentar el desempeño adecuado. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados.Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.  Cumplir con las disposiciones legales. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. sin necesidad de consultar o informar a su empleador. la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral... previa aceptación del colaborador. sin embargo.  Debe ser cancelada en dinero. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.. Garantizar la igualdad.

en moneda nacional o extranjera. ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa.las deudas contraídas con terceros por el colaborador. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. previa carta poder firmada legalmente. mensual.. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. según se acuerde.5. no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. las remuneraciones.  Es inembargable. por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente. padres. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso.La remuneración no puede ser "tocada" por nadie. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. En especie. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal. ni siquiera por el empleador. o hijos. cuando las empresas producen estos productos.. FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. A falta de estos. 8 .En caso de quiebra o liquidación de la empresa. Es intangible. es el pago que se hace en especie o bienes. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.. quincenal.  Tiene carácter preferencial o prevalencia . 1. semestral o anual. tienen preferencia frente a otros deudas del empleador. se le abona el valor de los indicados bienes. así como los beneficios sociales del colaborador.

Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. 1. Es la forma usual de remuneración. Por rendimiento o resultado. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:  Básica. 2. Por clase de colaborador.  Bonificaciones. obreros y empleados.7. Por tiempo.La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado. quincenal o mensual.  Horas Extras. sin embargo.. tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9 .Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores.1. 3.6. o comisión. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios. semanal.. 1. Pudiendo ser remuneración por obra.  Gratificaciones. pudiendo ser diaria. veamos: 1.7. destajo.1.  Asignaciones.  Vacaciones..

Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno  Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 1. quincenal. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada.pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal.7. fallecimiento de algún familiar. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias. Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente.2. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda.3. se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. 1. y los anticipos de los aumentos por pactarse. cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10 . ya sea semanal. que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada. estas cantidades se pagan periódicamente. o mensual. como es la Asignación familiar. escolaridad. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo.7. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones. etc. Muchas de estas son establecidas por ley. por convenio colectivo o individual. hijos.

 Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador. debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. 1.  Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores. le corresponde por cada año completo de servicios. como de manera general en cualquier materia laboral. Entendemos que en materia de vacaciones.colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo. adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos. a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. siempre que logre acumular el récord vacacional. sin pérdida de la remuneración habitual. a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año. o que siendo mayores están cursando estudios superiores. Vacaciones:  Según la Legislación peruana. vigente en la oportunidad del pago. percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital.4. el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años. deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo). luego de haber cumplido con ciertos requisitos. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.   Remuneración vacacional: 11 . a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.7. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.  Este derecho de 30 días de descanso. consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual.

Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa. 12 . Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Se considera remuneración compensación por para tiempo este de efecto servicios. ni la prima de seguro de vida.  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada. que deben ser canceladas en la fecha habitual.  El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8. por su propia naturaleza. no procede el descanso físico.5. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. 1. se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.  Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.  En este sentido. El colaborador tiene derecho a percibir. toda fracción se considera por treintavos. la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.7. la computable con excepción para la de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).

percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:  Una por el trabajo realizado. y. Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.  Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado. el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días.7. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas. en cambio las extraordinarias son 13 .Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas. 1. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta.7.8. 1. Actualmente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 1. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias. la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. contribución o tributo).7.7. además del monto correspondiente a los días de descanso. para aumentar sus ingresos.6.  Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación. Triple remuneración vacacional:  En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.

El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). licencia con goce de haber. o que estén de vacaciones. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos. que durante la oportunidad del goce del beneficio. No tiene la calidad de sobretiempo. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios. la seguridad o los bienes del 14 . Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio. pacto o contrato se establezca. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. como meses completos se haya laborado. se convierten en gratificaciones ordinarias. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. se encuentren efectivamente laborando. El pago será integro. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. etc. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. se abonara tantos sextos de gratificación. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas. 1.remuneraciones potestativas de la empresa. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. por cumpleaños del colaborador. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.7. y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada.9.

1. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca. sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados. siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso  continuo semanalmente. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.centro de trabajo.8. igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales. semestrales y anuales. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado. 1. 1. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo. con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico. pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas. 15 .8. siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial. etc. la productividad. Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. el costo de vida. b. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. 1. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. 16 . por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial. siendo estos: la valoración del puesto. d. c. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. la capacidad económica de la empresa. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. la oferta y demanda de mano de obra. Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados. estos son: a. o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. Veamos a continuación cada uno de estos factores. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.. las remuneraciones mínimas vitales.  Valoración del puesto.9.

pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones... para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas. conforme éstas aumenten. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía.. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. debido a que. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos  La productividad. no deben tener en cuenta este criterio. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa..Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales.Muchas empresas toman este criterio. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad..Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. La capacidad económica de las empresas.  El costo de vida. sino también las de educación. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. ahorro y esparcimiento  La negociación colectiva. 17 .  La oferta y demanda de mano de obra. Las utilidades juegan un papel importante. en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.

.Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa.  Compensación de la Productividad.. 18 . esto es:  Remuneración Básica. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración. Como por ejemplo los conocimientos. la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.10.El estado es el que regula la remuneración mínima vital. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.Se aplica por las cualidades. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV. La remuneración mínima vital.  Compensación por Méritos.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo. algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. para tener una base legal 1. experiencia. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa.. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada.

lleno la solicitud. 2. Brindan elementos que permiten demostrar. uso el Formato N° 2.2. DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. de manera transparente. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. hojas sueltas o micro formas. Para que me autoricen la primera planilla. la relación laboral del trabajador con mi empresa. N° 001-98-TR.4. 19 . ante la autoridad competente. 14 del D. 2.S. Estos registros pueden ser llevados en libros. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios.3. cualquiera que sea su forma de contratación laboral. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. su remuneración y los demás beneficios que se le pagan.CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2. Si es para una obra de Construcción Civil.1. 2.

Los tributos y aportes a cargo del empleador. Cargo u ocupación. los siguientes conceptos. por mis características. esta hoja. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.5. 2. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. y según la periodicidad de pago. Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. En la segunda hoja. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Declaración jurada de que. aportes a los sistemas previsionales. Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. sexo y fecha de nacimiento. por cada 100 hojas. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. debo registrar por separado.Acompaño mi registro de RUC. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. Domicilio. Nacionalidad y documento de identidad. contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo. El número de días y horas trabajadas. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. cuotas sindicales. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. y Fecha de cese. 20 . nombres y apellidos de los trabajadores. conocida como “hoja de datos”. hago mi declaración jurada. Excepto que. La fecha de salida y retorno de vacaciones. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador.

de lo contrario. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias. siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga. que se sanciona con la imposición de una multa. de acuerdo con la siguiente tabla: La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas.6. conforme a ley. De ser así. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral. queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque.2. 21 . siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores.

2. 2. tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal. En el caso de regiones. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). Así. Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. En el caso de Lima. tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. siempre que sea razonable. me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información. Si llevo varias planillas. 2.2.9. puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. por ejemplo. • Hojas sueltas.10. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación. Éstas deberán estar numeradas. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22 . • Microformas. REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación.7.8.

Si es para una obra de Construcción Civil. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). N° 001-98-TR. Hago mi declaración jurada. Lleno la solicitud. contiene la siguiente       información por trabajador: Nombre completo. Presento el libro o las hojas sueltas. como se muestra en la figura 3. Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso).S. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). por cada 100 hojas. por mis características. Cargo u ocupación. 2. 4. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. 5. conocida como “hoja de datos”. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT.11. Declaración jurada de que. debo registrar 23 por separado. 2. y según la . Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. 3. Domicilio. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. y  Fecha de cese. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador.Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. Pago la tasa. sexo y fecha de nacimiento. Esta hoja. Acompaño mi registro de RUC. b) En la segunda hoja. uso el Formato N° 2 (ver anexo). Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. Nacionalidad y documento de identidad. 14 del D.

descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. los siguientes conceptos. como se muestra en      la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores.  La fecha de salida y retorno de vacaciones. El número de días y horas trabajadas. 2.  Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho. cuotas sindicales. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. Luego de transcurrido este plazo.13.periodicidad de pago. aportes a los sistemas previsionales.12. El número de horas trabajadas en sobretiempo. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.  Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. 2. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Excepto que. En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24 . Luego de transcurridos los 5 años.  Los tributos y aportes a cargo del empleador.

su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006. En dicho sentido. b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR.ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones.TR. parcialmente. a partir del 1 de setiembre de 2007. 25 . al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre. Asimismo. El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones). A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT. al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios. en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. el Decreto Supremo N° 006-2007-TR. y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores. que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo. c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR.

EsSalud un contrato • • por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - • EPS. de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº • 28131. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la • Renta de cuarta o quinta categoría.• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean • asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Tengan a su cargo artistas. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud . Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa. 26 . Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie. S/. 27 . esto es. que le generan un ventaja patrimonial al trabajador. 4. el haber básico es el mismo según corresponda. 3. que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS). 2.CONCLUSIONES 1. incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto. utilización y consumo de dichos bienes. así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo. y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera.00. 26. lo que a su vez supone el disfrute. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos.000. conforme a la Ley N° 28212. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República. que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. En uno y otro caso.

Primera Edición (2011) 6. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral. JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. Exégesis y Casuística - Editora FECAT. 4. Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.BIBLIOGRAFÍA 1. publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. Especialista en Derecho Laboral. 7. BERRIO B. Editorial Berrio Primera Edición. Gaceta Jurídica. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010. Régimen Privado y Sector Público. Edición (2010). 8. 28 . Ley Nº23733. Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. 11. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral . Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Comentarios. Edición (2009) 2. Asesor legal de Soluciones laborales. Análisis y Críticas de los mejores especialistas. Lima 3.Resolución Ministerial Nº136-2001-TR EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral Peruano. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. BERRIO B. 10. Jurista Editores (2010) 9. BENDEZU NEYRA. Especialista en Derecho Laboral (2010). 12. Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad. Ley Universitaria.

ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES 29 .

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PLANILLA DE REMUNERACIONES BOLETA DE PAGO 31 .

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