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"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación

"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO
“ROOSEVELT”

MONOGRAFÍA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

:

PROFESOR

:

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY.
HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

:

HUANCAYO – PERÚ
2015

1

A nuestros padres por
su

constante

incondicional
económico
poder

apoyo
en

y

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de éxito, para
el

2

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIÓN

La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral,
pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la
patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo
evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la
percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas
de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de
nuestro país.
La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposición.
LOS ESTUDIANTES

3

..................8 1.....19 2.9..................... ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?...............................................................................................................................7.................................7 1...........19 2....9 1...................1.. PRINCIPALES REMUNERACIONES:..25 CONCLUSIONES.........................6 1...............................................................................................6.............5 1........................................................... ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:.....................18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2....................16 1....................................................................................................................9 1.6.....23 2......22 2.....................................ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1....................................................................8..............2... ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?..........................................................8.............23 2.20 2........................19 2...........................5................. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN...............11.. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:.......................27 BIBLIOGRAFÍA.................... ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?.. DEFINICIÓN:........................4.............................19 2.................... LOS DESCANSOS REMUNERADOS:..22 2............... CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO....... ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?.................................................................... REDUCCIÓN DE LA MULTA..22 2...........3............... PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS.......................3...............................................................................................10........................................................................2........................5..... CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.......9.....................1................................................................12.......................................................15 1..............................29 4 ......... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS...... FORMA DE PAGO.....24 2............................10................................................................7..........4.....13.... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS... DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:.... PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:.................................... FORMAS DE DETERMINACIÓN...............................28 ANEXOS........ TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO........................ DEFINICIÓN.........................5 1.........21 2......................... DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE............

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. como son las vacaciones.2. 1. la compensación puede ser directa e indirecta. abono en cuenta. asignación familiar. etc.3. 1. 1. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren. primas y comisiones. DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.2.2.1. por los servicios prestados. se otorgan a los colaboradores.CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1.2. efectivo. Generalmente las remuneraciones o compensaciones. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización. llamada también beneficios. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. pudiendo ser esfuerzos físicos. cheque. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos. mentales y/o visuales. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios.1. La compensación indirecta. salarios. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5 . DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1. gratificaciones. seguros.

responsabilidad. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. 6 oportunidad de . es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización. y condiciones de trabajo en cada puesto. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa  Atracción de personal calificado. equilibrada efectiva motivadoras. de empleo. el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. eficiencia. si esto sucede la tasa de rotación aumenta. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos. considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:  Remuneración equitativa.El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre la administración de sueldos colaboradores sean y las personas. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización.  Retener colaboradores actuales. aceptadas y seguras. lo ideal al final es que. equitativas. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas. siendo el colaborador esta está generalmente buscando en las otra organizaciones la competencia. El objetivo de lograr que todos los salarios es justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos.

sin embargo...  Controlar costos. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación.  Cumplir con las disposiciones legales.4.. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. en los gastos que él crea necesario. previa aceptación del colaborador.  Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero.  Debe ser de libre disposición. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos.  Debe ser cancelada en dinero. 7 .  Alentar el desempeño adecuado. El gobierno establece las remuneraciones mínimas. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Garantizar la igualdad. 1. por excepción también se puede pagar en especies. es decir en artículos o productos de primera necesidad. debe ser utilizado libremente. sin necesidad de consultar o informar a su empleador. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia. la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.Las asignaciones económicas pagadas al colaborador.

para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal. A falta de estos. 1. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. mensual.5. semestral o anual.La remuneración no puede ser "tocada" por nadie. ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa. quincenal. cuando las empresas producen estos productos. Es intangible. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie..En caso de quiebra o liquidación de la empresa. FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. padres. así como los beneficios sociales del colaborador. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso. previa carta poder firmada legalmente. 8 .las deudas contraídas con terceros por el colaborador. las remuneraciones. se le abona el valor de los indicados bienes. o hijos. en moneda nacional o extranjera.  Tiene carácter preferencial o prevalencia . tienen preferencia frente a otros deudas del empleador. no pueden originar medidas de embargo sobre ellas.  Es inembargable. es el pago que se hace en especie o bienes. ni siquiera por el empleador. según se acuerde.. En especie.. por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

7. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:  Básica. Pudiendo ser remuneración por obra. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. 1. Por tiempo.6. sin embargo.Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. destajo.Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores.  Asignaciones....1. quincenal o mensual. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9 . tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. semanal.7. obreros y empleados. 2.La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado.1. 1. veamos: 1.  Bonificaciones.  Gratificaciones. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. pudiendo ser diaria. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios. Por clase de colaborador.  Horas Extras.  Vacaciones. Por rendimiento o resultado. 3. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores. o comisión. Es la forma usual de remuneración.

Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. quincenal. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias.7. escolaridad. que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada. como es la Asignación familiar.2. cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10 . se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.7.3. etc. por convenio colectivo o individual. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. ya sea semanal. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. estas cantidades se pagan periódicamente. fallecimiento de algún familiar. y los anticipos de los aumentos por pactarse. hijos. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno  Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 1.pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. o mensual. Muchas de estas son establecidas por ley. 1. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones.

1. como de manera general en cualquier materia laboral.4. la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años.  Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores. siempre que logre acumular el récord vacacional. debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.  Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador. deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo). el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.7. a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. luego de haber cumplido con ciertos requisitos. consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual.  Este derecho de 30 días de descanso. le corresponde por cada año completo de servicios. o que siendo mayores están cursando estudios superiores. sin pérdida de la remuneración habitual. Entendemos que en materia de vacaciones. a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año. percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital. vigente en la oportunidad del pago. adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos. Vacaciones:  Según la Legislación peruana.   Remuneración vacacional: 11 .colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo.

que deben ser canceladas en la fecha habitual. 1.  En este sentido. Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa. La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.  Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos. El colaborador tiene derecho a percibir. Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.  El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8. ni la prima de seguro de vida. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud.  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. la computable con excepción para la de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes). 12 . por su propia naturaleza. sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva.7. al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. toda fracción se considera por treintavos. no procede el descanso físico. Se considera remuneración compensación por para tiempo este de efecto servicios.5.

contribución o tributo). percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:  Una por el trabajo realizado.7.7. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad. el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días. 1.8.7. Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Triple remuneración vacacional:  En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde. la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. para aumentar sus ingresos. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas. Actualmente. y.7. en cambio las extraordinarias son 13 . 1.  Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias.  Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado.Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 1. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas.6. además del monto correspondiente a los días de descanso.

No tiene la calidad de sobretiempo.7. como meses completos se haya laborado. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios. El pago será integro. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. se convierten en gratificaciones ordinarias.9. 1. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. se abonara tantos sextos de gratificación. por cumpleaños del colaborador. que durante la oportunidad del goce del beneficio. pacto o contrato se establezca. licencia con goce de haber. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos. la seguridad o los bienes del 14 . o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. se encuentren efectivamente laborando. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. etc. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio. o que estén de vacaciones.remuneraciones potestativas de la empresa. y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada.

de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca. con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico. semestrales y anuales.1. los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas. 1. sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo.centro de trabajo. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria. pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. 15 .8. siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales. 1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso  continuo semanalmente.8.

d.9. 16 . la oferta y demanda de mano de obra. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.. la capacidad económica de la empresa.  Valoración del puesto. Veamos a continuación cada uno de estos factores. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional. la productividad. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador. o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. estos son: a. las remuneraciones mínimas vitales. Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. c. Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados. el costo de vida. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. siendo estos: la valoración del puesto. 1. b.Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial. etc. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.

. Las utilidades juegan un papel importante.Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones. 17 .. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos. no deben tener en cuenta este criterio. sino también las de educación. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable. para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas.  El costo de vida. pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados. en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos  La productividad. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos... debido a que.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa.Muchas empresas toman este criterio. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios. ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. La capacidad económica de las empresas.Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales.  La oferta y demanda de mano de obra.. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía. ahorro y esparcimiento  La negociación colectiva. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. conforme éstas aumenten. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado.Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción.

Se aplica por las cualidades. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo.El estado es el que regula la remuneración mínima vital. La remuneración mínima vital. la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV. esto es:  Remuneración Básica.Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa.10.. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada. para tener una base legal 1. Como por ejemplo los conocimientos. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa.  Compensación de la Productividad. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. experiencia..  Compensación por Méritos. 18 . algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración.. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.

4.1.S. uso el Formato N° 2. Estos registros pueden ser llevados en libros. la relación laboral del trabajador con mi empresa.2. Si es para una obra de Construcción Civil. su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. de manera transparente. cualquiera que sea su forma de contratación laboral. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. N° 001-98-TR. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 19 . REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. lleno la solicitud. hojas sueltas o micro formas. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato. ante la autoridad competente.3. 2. 2. Para que me autoricen la primera planilla.CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2. 14 del D. 2. Brindan elementos que permiten demostrar.

Excepto que. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. cuotas sindicales. los siguientes conceptos. esta hoja. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo. conocida como “hoja de datos”. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. El número de horas trabajadas en sobretiempo.5. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. por mis características. aportes a los sistemas previsionales. y Fecha de cese. nombres y apellidos de los trabajadores. En la segunda hoja. La fecha de salida y retorno de vacaciones. El número de días y horas trabajadas. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. 2. sexo y fecha de nacimiento. 20 . El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. por cada 100 hojas. y según la periodicidad de pago. Declaración jurada de que. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Nacionalidad y documento de identidad. Los tributos y aportes a cargo del empleador. Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. debo registrar por separado.Acompaño mi registro de RUC. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. Cargo u ocupación. Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. Domicilio. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). hago mi declaración jurada.

6. de acuerdo con la siguiente tabla: La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas. se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores.2. de lo contrario. queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque. conforme a ley. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. De ser así. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral. que se sanciona con la imposición de una multa. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga. dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. 21 .

8. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). • Hojas sueltas. tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal. 2.10. por ejemplo. 2. • Microformas. Si llevo varias planillas.9.2. me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación. Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. Así. 2. En el caso de Lima. REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación. puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información. Éstas deberán estar numeradas.7. siempre que sea razonable. En el caso de regiones. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22 .

conocida como “hoja de datos”. Lleno la solicitud. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. 5. Acompaño mi registro de RUC. Domicilio. debo registrar 23 por separado. 2.11. como se muestra en la figura 3. uso el Formato N° 2 (ver anexo). Presento el libro o las hojas sueltas. Si es para una obra de Construcción Civil. Pago la tasa. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. 14 del D. y según la .Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). Cargo u ocupación. Declaración jurada de que. sexo y fecha de nacimiento. N° 001-98-TR. por cada 100 hojas. por mis características. 3. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. y  Fecha de cese. Esta hoja.S. 4. Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso). Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Nacionalidad y documento de identidad. 2. Hago mi declaración jurada. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. contiene la siguiente       información por trabajador: Nombre completo. b) En la segunda hoja.

 Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente.  Los tributos y aportes a cargo del empleador. 2. cuotas sindicales. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. los siguientes conceptos. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. El número de horas trabajadas en sobretiempo.  La fecha de salida y retorno de vacaciones. El número de días y horas trabajadas.12. las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP).  Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. Luego de transcurridos los 5 años. como se muestra en      la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).periodicidad de pago. la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho.13. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. 2. En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24 . Luego de transcurrido este plazo. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. Excepto que. aportes a los sistemas previsionales.

c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR. en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. En dicho sentido. al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR. parcialmente. d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores. el Decreto Supremo N° 006-2007-TR. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios. A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT. El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones). su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006.TR. a partir del 1 de setiembre de 2007. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre. que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo. Asimismo. 25 . y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y.ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones.

Tengan a su cargo artistas. 26 . Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud . Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - • EPS. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la • Renta de cuarta o quinta categoría. de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº • 28131. Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa.• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean • asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.EsSalud un contrato • • por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

lo que a su vez supone el disfrute.CONCLUSIONES 1. 4. 27 . utilización y consumo de dichos bienes. esto es. conforme a la Ley N° 28212. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República. 26. así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento. que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS). S/.000. 3. el haber básico es el mismo según corresponda. que le generan un ventaja patrimonial al trabajador.00. La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie. y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono. 2. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo. En uno y otro caso. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos.

12. Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas. Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad. Editorial Berrio Primera Edición. Lima 3. Edición (2010). Comentarios. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. Especialista en Derecho Laboral. JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. 10. Asesor legal de Soluciones laborales. 7. publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP.BIBLIOGRAFÍA 1. 8. BERRIO B.Resolución Ministerial Nº136-2001-TR EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral Peruano. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010. Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Edición (2009) 2. BERRIO B. Análisis y Críticas de los mejores especialistas. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Jurista Editores (2010) 9. Régimen Privado y Sector Público. BENDEZU NEYRA. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral . Especialista en Derecho Laboral (2010). Ley Universitaria. 11. 28 . Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. 4. Ley Nº23733. Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. Primera Edición (2011) 6. Exégesis y Casuística - Editora FECAT. Gaceta Jurídica.

ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES 29 .

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PLANILLA DE REMUNERACIONES BOLETA DE PAGO 31 .

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