"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación

"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO
“ROOSEVELT”

MONOGRAFÍA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

:

PROFESOR

:

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY.
HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

:

HUANCAYO – PERÚ
2015

1

A nuestros padres por
su

constante

incondicional
económico
poder

apoyo
en

y

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de éxito, para
el

2

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIÓN

La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral,
pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la
patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo
evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la
percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas
de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de
nuestro país.
La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposición.
LOS ESTUDIANTES

3

.... ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:..................8.. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE.......................................................28 ANEXOS........1................ PRINCIPALES REMUNERACIONES:.......................................................13......................................................... PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:.......19 2...16 1................................................4...... DEFINICIÓN:.. REDUCCIÓN DE LA MULTA.....23 2...................................................................22 2..........................9 1..........................7.12....8.............................................7 1... ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:...............................5 1............................................. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS......................................... ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?..... PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS..23 2....22 2.......24 2.19 2.........3.................................. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?......9 1........5.......................................................... DEFINICIÓN...6............5.............8 1........................................................... FORMAS DE DETERMINACIÓN........................27 BIBLIOGRAFÍA...... ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?.......................... IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN................................................................................................................................................................................................................................... DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:....15 1...............2...............10.................................................6 1................6...... TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO............. FORMA DE PAGO................... CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO............................................................................22 2..............29 4 ..........11............ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1.............................................................................................................................9..............................................25 CONCLUSIONES....10......................................................................................1.......19 2......5 1..............2..........................................................................21 2......................................... ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?....3............7.......20 2......9.. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.............. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS............ LOS DESCANSOS REMUNERADOS:.4.....19 2...................18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2............

2. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. asignación familiar. llamada también beneficios. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. como son las vacaciones.2. 1.CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización. se otorgan a los colaboradores. etc. la compensación puede ser directa e indirecta. primas y comisiones. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. mentales y/o visuales.1. Generalmente las remuneraciones o compensaciones. abono en cuenta.1.3. seguros.2. pudiendo ser esfuerzos físicos. salarios. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1. 1. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. por los servicios prestados. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren. efectivo. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5 . cheque.2. gratificaciones. 1. La compensación indirecta.

Cuando los niveles remunerativos no son competitivos. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre la administración de sueldos colaboradores sean y las personas.El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas. el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. lo ideal al final es que. considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.  Retener colaboradores actuales. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa  Atracción de personal calificado. equitativas. si esto sucede la tasa de rotación aumenta. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:  Remuneración equitativa. responsabilidad. eficiencia. El objetivo de lograr que todos los salarios es justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos. aceptadas y seguras. es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización. de empleo. siendo el colaborador esta está generalmente buscando en las otra organizaciones la competencia. y condiciones de trabajo en cada puesto. equilibrada efectiva motivadoras. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. 6 oportunidad de . La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización.

en los gastos que él crea necesario. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral. Garantizar la igualdad. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación..4. es decir en artículos o productos de primera necesidad.  Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. sin necesidad de consultar o informar a su empleador.  Alentar el desempeño adecuado..Las asignaciones económicas pagadas al colaborador. previa aceptación del colaborador. El gobierno establece las remuneraciones mínimas. 1. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos.  Debe ser cancelada en dinero.. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación. la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados.  Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. sin embargo. debe ser utilizado libremente. 7 .  Cumplir con las disposiciones legales.  Debe ser de libre disposición. por excepción también se puede pagar en especies. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero.

en moneda nacional o extranjera. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. cuando las empresas producen estos productos. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. según se acuerde.. mensual.las deudas contraídas con terceros por el colaborador.5. semestral o anual.  Tiene carácter preferencial o prevalencia . FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. así como los beneficios sociales del colaborador. ni siquiera por el empleador.. tienen preferencia frente a otros deudas del empleador. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. padres.En caso de quiebra o liquidación de la empresa.. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial. Es intangible. ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa.La remuneración no puede ser "tocada" por nadie. previa carta poder firmada legalmente. se le abona el valor de los indicados bienes. por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente. quincenal. es el pago que se hace en especie o bienes. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso. las remuneraciones. 1.  Es inembargable. 8 . A falta de estos. o hijos. En especie.

 Horas Extras. 2.  Asignaciones. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios. Es la forma usual de remuneración. 1. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:  Básica. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9 ..Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores.. veamos: 1. Por rendimiento o resultado.7. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Por tiempo.  Vacaciones. sin embargo..1.  Gratificaciones. obreros y empleados. Por clase de colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra.6.7. semanal. 3. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. o comisión.Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. quincenal o mensual. pudiendo ser diaria. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores.  Bonificaciones. tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.1. 1.La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado. destajo.

escolaridad. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada. 1. como es la Asignación familiar.7. hijos. quincenal.3. que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada. Muchas de estas son establecidas por ley. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. por convenio colectivo o individual. etc. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. fallecimiento de algún familiar. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno  Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 1. ya sea semanal. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo.7. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica. Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones.pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. o mensual. cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10 . y los anticipos de los aumentos por pactarse. estas cantidades se pagan periódicamente.2.

colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo. le corresponde por cada año completo de servicios.  Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.  Este derecho de 30 días de descanso. consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual. deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo).  Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador. a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. sin pérdida de la remuneración habitual. vigente en la oportunidad del pago. Entendemos que en materia de vacaciones. Vacaciones:  Según la Legislación peruana. como de manera general en cualquier materia laboral. o que siendo mayores están cursando estudios superiores. luego de haber cumplido con ciertos requisitos.   Remuneración vacacional: 11 . adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos. la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años. el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.7.4. a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año. percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital. 1. siempre que logre acumular el récord vacacional.

 La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. 1. que deben ser canceladas en la fecha habitual. Se considera remuneración compensación por para tiempo este de efecto servicios. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud.  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada.  En este sentido. Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa. sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. El colaborador tiene derecho a percibir. 12 .5. toda fracción se considera por treintavos. la computable con excepción para la de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes). no procede el descanso físico. la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.  Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos. por su propia naturaleza.7. Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. ni la prima de seguro de vida. se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.  El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.

7.Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas. para aumentar sus ingresos. contribución o tributo). Triple remuneración vacacional:  En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta.8.7. 1.  Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación. además del monto correspondiente a los días de descanso. Actualmente. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas.6.  Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.7. Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:  Una por el trabajo realizado.7. el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días. en cambio las extraordinarias son 13 . la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias. 1. y. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 1.

pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa. pacto o contrato se establezca. se encuentren efectivamente laborando. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos. que durante la oportunidad del goce del beneficio. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio.remuneraciones potestativas de la empresa. 1. No tiene la calidad de sobretiempo. El pago será integro. se abonara tantos sextos de gratificación. la seguridad o los bienes del 14 . licencia con goce de haber.9. o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas).7. como meses completos se haya laborado. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios. o que estén de vacaciones. se convierten en gratificaciones ordinarias. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. por cumpleaños del colaborador. etc. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.

sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria.8. 15 . igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales. 1.centro de trabajo. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo. pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso  continuo semanalmente. 1. se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados. los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. semestrales y anuales.1. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca. siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado.8.

siendo estos: la valoración del puesto. estos son: a. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo. o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. 16 . Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial.. las remuneraciones mínimas vitales. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. c.9. Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial. d. b. 1. la capacidad económica de la empresa. Veamos a continuación cada uno de estos factores. etc. la oferta y demanda de mano de obra. la productividad.  Valoración del puesto. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. el costo de vida. Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

17 . ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía.Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos.. conforme éstas aumenten. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. Las utilidades juegan un papel importante. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. sino también las de educación. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos  La productividad.  El costo de vida. debido a que. ahorro y esparcimiento  La negociación colectiva..Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa. para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas.  La oferta y demanda de mano de obra. pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados. en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. La capacidad económica de las empresas. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. no deben tener en cuenta este criterio.. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos...Muchas empresas toman este criterio.

18 . La remuneración mínima vital.El estado es el que regula la remuneración mínima vital. algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. esto es:  Remuneración Básica.Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. experiencia. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo. Como por ejemplo los conocimientos. para tener una base legal 1.. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración.  Compensación de la Productividad. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas.10. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV.Se aplica por las cualidades.. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada. la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos.  Compensación por Méritos.

lleno la solicitud. N° 001-98-TR.4. hojas sueltas o micro formas. Presento el libro o las hojas sueltas. Estos registros pueden ser llevados en libros.CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2. ante la autoridad competente. Brindan elementos que permiten demostrar. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios. la relación laboral del trabajador con mi empresa. 14 del D. 19 .3. 2. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. uso el Formato N° 2.S.1. 2. cualquiera que sea su forma de contratación laboral. su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Para que me autoricen la primera planilla.2. Si es para una obra de Construcción Civil. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato. de manera transparente. 2.

cuotas sindicales. aportes a los sistemas previsionales. los siguientes conceptos. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. hago mi declaración jurada. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. Excepto que. El número de días y horas trabajadas. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. por cada 100 hojas. sexo y fecha de nacimiento. En la segunda hoja. esta hoja. Cargo u ocupación.5. por mis características. 2.Acompaño mi registro de RUC. debo registrar por separado. Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo. Domicilio. Los tributos y aportes a cargo del empleador. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. nombres y apellidos de los trabajadores. 20 . Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. conocida como “hoja de datos”. Nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. La fecha de salida y retorno de vacaciones. y según la periodicidad de pago. Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. y Fecha de cese. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Declaración jurada de que.

de acuerdo con la siguiente tabla: La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral. que se sanciona con la imposición de una multa. siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque. conforme a ley. 21 . de lo contrario. siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores. se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga. dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión.6. De ser así.2.

por ejemplo. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación.2. • Microformas. puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. Éstas deberán estar numeradas. Así. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. • Hojas sueltas. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22 . Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. Si llevo varias planillas.7. En el caso de regiones. 2. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información.8. 2. tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal.10. acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. En el caso de Lima. me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.9. REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación. siempre que sea razonable. 2.

2. Hago mi declaración jurada. Acompaño mi registro de RUC. Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso). Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. por cada 100 hojas. Lleno la solicitud. N° 001-98-TR. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). 2.Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. Declaración jurada de que. Nacionalidad y documento de identidad. Domicilio. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. uso el Formato N° 2 (ver anexo). 14 del D. contiene la siguiente       información por trabajador: Nombre completo. Pago la tasa. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes.S. sexo y fecha de nacimiento. Cargo u ocupación. y  Fecha de cese.11. y según la . b) En la segunda hoja. Presento el libro o las hojas sueltas. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. 5. debo registrar 23 por separado. Esta hoja. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). por mis características. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). como se muestra en la figura 3. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. 4. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Si es para una obra de Construcción Civil. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 3. conocida como “hoja de datos”.

como se muestra en      la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores. aportes a los sistemas previsionales.  Los tributos y aportes a cargo del empleador. El número de días y horas trabajadas.periodicidad de pago.13. 2. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. 2. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). Luego de transcurrido este plazo.12.  Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24 . Luego de transcurridos los 5 años. El número de horas trabajadas en sobretiempo. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. Excepto que. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.  La fecha de salida y retorno de vacaciones. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho. las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). cuotas sindicales.  Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. los siguientes conceptos.

en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. parcialmente. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre. c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR. d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores. y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006. al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y. En dicho sentido. a partir del 1 de setiembre de 2007. El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones). el Decreto Supremo N° 006-2007-TR. que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo.ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones. Asimismo. A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios. 25 .TR. b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR. al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría).

Tengan a su cargo artistas. 26 . Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa.• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean • asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud . Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - • EPS. de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº • 28131. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la • Renta de cuarta o quinta categoría.EsSalud un contrato • • por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

26. lo que a su vez supone el disfrute.CONCLUSIONES 1. 3. así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento. el haber básico es el mismo según corresponda. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo. En uno y otro caso. y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. que le generan un ventaja patrimonial al trabajador. conforme a la Ley N° 28212. 2. La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie. 4. esto es. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos. incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto. 27 . S/. que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS). El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono.000.00. utilización y consumo de dichos bienes. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República.

Especialista en Derecho Laboral (2010). Edición (2010).BIBLIOGRAFÍA 1.Resolución Ministerial Nº136-2001-TR EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral Peruano. Asesor legal de Soluciones laborales. Comentarios. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral. 28 . JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. Especialista en Derecho Laboral. Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Editorial Berrio Primera Edición. Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad. BERRIO B. 7. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 8. Gaceta Jurídica. 4. Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. Ley Universitaria. Análisis y Críticas de los mejores especialistas. BENDEZU NEYRA. Primera Edición (2011) 6. 10. 12. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010. Jurista Editores (2010) 9. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral . Exégesis y Casuística - Editora FECAT. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. 11. Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. Lima 3. Régimen Privado y Sector Público. Edición (2009) 2. Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas. Ley Nº23733. BERRIO B.

ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES 29 .

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PLANILLA DE REMUNERACIONES BOLETA DE PAGO 31 .

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