"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación

"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO
“ROOSEVELT”

MONOGRAFÍA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

:

PROFESOR

:

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY.
HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

:

HUANCAYO – PERÚ
2015

1

A nuestros padres por
su

constante

incondicional
económico
poder

apoyo
en

y

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de éxito, para
el

2

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIÓN

La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral,
pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la
patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo
evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la
percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas
de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de
nuestro país.
La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposición.
LOS ESTUDIANTES

3

........13....23 2.................................. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS............................................4...23 2..............................................................19 2.......9 1........ ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?..........................................................15 1.............. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE.......20 2.........................................5 1........................................... PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS.....................................................5 1.............................16 1.ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1............................................ ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?.............11.............5....28 ANEXOS.............................................................................................22 2......6............ ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:.................4...3........... FORMAS DE DETERMINACIÓN..................... CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO............6.... TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO...............................................................................................22 2......10.................. DEFINICIÓN.....1............1................................................................................................................................................................................... PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:..........6 1.................8 1..........................7.................29 4 .................................................... PRINCIPALES REMUNERACIONES:......19 2... DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:............................. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN...............3...9 1..........8.................21 2.......................24 2.....................................25 CONCLUSIONES...5................................................18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2........ DEFINICIÓN:...........9...................12..10....................... IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN..7....... FORMA DE PAGO..........8......... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS.............................................19 2...........................................19 2........................................2.....27 BIBLIOGRAFÍA..... LOS DESCANSOS REMUNERADOS:.................... REDUCCIÓN DE LA MULTA.2.............................................. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?...............22 2.............7 1.......... ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:...............9............................................................................................................................................................. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?...................

Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. como son las vacaciones.1. llamada también beneficios. gratificaciones. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios.3. etc. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. seguros. por los servicios prestados. primas y comisiones. 1.2. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren. La compensación indirecta.CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1. se otorgan a los colaboradores. 1. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. 1. pudiendo ser esfuerzos físicos. abono en cuenta.2.1. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5 . cheque. efectivo. la compensación puede ser directa e indirecta. mentales y/o visuales.2. salarios. DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. asignación familiar. Generalmente las remuneraciones o compensaciones. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos.2.

si esto sucede la tasa de rotación aumenta. El objetivo de lograr que todos los salarios es justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos. y condiciones de trabajo en cada puesto. considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:  Remuneración equitativa. lo ideal al final es que. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa  Atracción de personal calificado. siendo el colaborador esta está generalmente buscando en las otra organizaciones la competencia.El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas. 6 oportunidad de . equilibrada efectiva motivadoras. eficiencia.  Retener colaboradores actuales. responsabilidad. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización. el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. aceptadas y seguras. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos. es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización. de empleo. equitativas. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre la administración de sueldos colaboradores sean y las personas. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas.

las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero.  Alentar el desempeño adecuado.. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Garantizar la igualdad. previa aceptación del colaborador. debe ser utilizado libremente. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.  Controlar costos. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia. por excepción también se puede pagar en especies. la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. es decir en artículos o productos de primera necesidad. en los gastos que él crea necesario.4. sin necesidad de consultar o informar a su empleador. 7 .  Cumplir con las disposiciones legales. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.  Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.  Debe ser de libre disposición.. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación.Las asignaciones económicas pagadas al colaborador. sin embargo. 1. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.  Debe ser cancelada en dinero..

En especie..La remuneración no puede ser "tocada" por nadie. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal. FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. mensual.. A falta de estos. ni siquiera por el empleador. ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa. 8 . las remuneraciones. semestral o anual. se le abona el valor de los indicados bienes.las deudas contraídas con terceros por el colaborador. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.5. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso.  Tiene carácter preferencial o prevalencia . Es intangible.. por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente. es el pago que se hace en especie o bienes. no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. previa carta poder firmada legalmente. quincenal. en moneda nacional o extranjera. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. 1. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. padres.  Es inembargable. así como los beneficios sociales del colaborador. o hijos. tienen preferencia frente a otros deudas del empleador. cuando las empresas producen estos productos.En caso de quiebra o liquidación de la empresa. según se acuerde.

. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios. tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. destajo. Pudiendo ser remuneración por obra.. semanal.  Vacaciones. veamos: 1. obreros y empleados. Por rendimiento o resultado. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo.7. o comisión.  Horas Extras.Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores.  Gratificaciones. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:  Básica. 1.7.6. Por clase de colaborador.  Bonificaciones. 1.1. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9 .La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado. Por tiempo.Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador.1.  Asignaciones. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. sin embargo.. Es la forma usual de remuneración. quincenal o mensual. pudiendo ser diaria. 3. 2.

Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada.7. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno  Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 1. se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. 1. cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10 . o mensual. quincenal. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. y los anticipos de los aumentos por pactarse. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias. ya sea semanal. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones. como es la Asignación familiar. que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada. etc.7.3. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. hijos.pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. por convenio colectivo o individual. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. fallecimiento de algún familiar. escolaridad. Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. Muchas de estas son establecidas por ley. estas cantidades se pagan periódicamente.2.

deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo). Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional.  Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores.  Este derecho de 30 días de descanso.7. a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año.  Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador.4. la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años. o que siendo mayores están cursando estudios superiores. consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual. debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. siempre que logre acumular el récord vacacional. le corresponde por cada año completo de servicios. a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.   Remuneración vacacional: 11 . Entendemos que en materia de vacaciones. luego de haber cumplido con ciertos requisitos. a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. 1.colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo. Vacaciones:  Según la Legislación peruana. como de manera general en cualquier materia laboral. vigente en la oportunidad del pago. percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital. adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos. sin pérdida de la remuneración habitual.

 Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos. El colaborador tiene derecho a percibir. ni la prima de seguro de vida. no procede el descanso físico. Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa. la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud. que deben ser canceladas en la fecha habitual.  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada.7. toda fracción se considera por treintavos. la computable con excepción para la de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes). La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.5. por su propia naturaleza.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.  El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8. Se considera remuneración compensación por para tiempo este de efecto servicios. al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. 12 . 1. se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.  En este sentido.

7.  Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado. Triple remuneración vacacional:  En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas. Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.7.7. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias. para aumentar sus ingresos. la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. y. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas. 1. el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días.  Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación.8. además del monto correspondiente a los días de descanso. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 1. 1.7. en cambio las extraordinarias son 13 . percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:  Una por el trabajo realizado. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta.Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste. contribución o tributo).6. Actualmente.

se encuentren efectivamente laborando. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada. o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio. licencia con goce de haber. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. se convierten en gratificaciones ordinarias. etc. se abonara tantos sextos de gratificación. que durante la oportunidad del goce del beneficio.remuneraciones potestativas de la empresa. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. pacto o contrato se establezca. 1. pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. No tiene la calidad de sobretiempo.7. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. como meses completos se haya laborado. El pago será integro. por cumpleaños del colaborador. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos. o que estén de vacaciones.9. la seguridad o los bienes del 14 . El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas.

1.centro de trabajo. 1. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo. 1. de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo. igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales. siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas. 15 . Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado. se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.8. con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso  continuo semanalmente. sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. semestrales y anuales.8. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.

siendo estos: la valoración del puesto. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. 1.  Valoración del puesto. el costo de vida. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial..9. Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados. d. b. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. 16 . Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial. Veamos a continuación cada uno de estos factores. Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. etc. la oferta y demanda de mano de obra. las remuneraciones mínimas vitales. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional. o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. la productividad. c. la capacidad económica de la empresa. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. estos son: a. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo.

 La capacidad económica de las empresas.. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa.Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción.Muchas empresas toman este criterio.  El costo de vida.. ahorro y esparcimiento  La negociación colectiva. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable. ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos  La productividad. conforme éstas aumenten.Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales. debido a que... no deben tener en cuenta este criterio. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos. sino también las de educación. pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados..  La oferta y demanda de mano de obra. Las utilidades juegan un papel importante. para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas.Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. 17 .

la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial..Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa. Como por ejemplo los conocimientos. algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. experiencia. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV.Se aplica por las cualidades.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas.  Compensación de la Productividad. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.  Compensación por Méritos. este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. esto es:  Remuneración Básica. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo. La remuneración mínima vital. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada.10.El estado es el que regula la remuneración mínima vital.. para tener una base legal 1.. 18 .

19 . uso el Formato N° 2. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato. la relación laboral del trabajador con mi empresa. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios.2. Para que me autoricen la primera planilla. ante la autoridad competente. 2. 2.S. Presento el libro o las hojas sueltas. lleno la solicitud.CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2. Brindan elementos que permiten demostrar. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes.4. su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Si es para una obra de Construcción Civil. de manera transparente. DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. Estos registros pueden ser llevados en libros. N° 001-98-TR. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. hojas sueltas o micro formas. 14 del D. 2.3.1. cualquiera que sea su forma de contratación laboral.

20 . Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. por mis características. cuotas sindicales. En la segunda hoja. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. conocida como “hoja de datos”. Nacionalidad y documento de identidad. debo registrar por separado. y Fecha de cese. esta hoja. Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. 2. La fecha de salida y retorno de vacaciones. Domicilio. Los tributos y aportes a cargo del empleador. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. El número de horas trabajadas en sobretiempo. hago mi declaración jurada. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. y según la periodicidad de pago. nombres y apellidos de los trabajadores. aportes a los sistemas previsionales. por cada 100 hojas. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. los siguientes conceptos. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. sexo y fecha de nacimiento. Declaración jurada de que. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Cargo u ocupación. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El número de días y horas trabajadas. Excepto que.5.Acompaño mi registro de RUC. contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo.

de lo contrario. que se sanciona con la imposición de una multa. conforme a ley. siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias. queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque. de acuerdo con la siguiente tabla: La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas. 21 . se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. De ser así. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga.2.6. dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral.

acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Éstas deberán estar numeradas. Así. 2. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22 . REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. 2.9. Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. 2. puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. • Microformas. • Hojas sueltas. siempre que sea razonable. por ejemplo. Si llevo varias planillas.8.10. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). En el caso de Lima. En el caso de regiones. tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal.2.7. me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo.

conocida como “hoja de datos”. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. por cada 100 hojas. debo registrar 23 por separado. Hago mi declaración jurada. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. 14 del D. por mis características. Nacionalidad y documento de identidad. Lleno la solicitud. sexo y fecha de nacimiento. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Acompaño mi registro de RUC. 3. y según la . 5. N° 001-98-TR. 2. Presento el libro o las hojas sueltas. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. y  Fecha de cese. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). Si es para una obra de Construcción Civil. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT.S.Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. Pago la tasa.11. contiene la siguiente       información por trabajador: Nombre completo. Cargo u ocupación. Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso). uso el Formato N° 2 (ver anexo). Esta hoja. como se muestra en la figura 3. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. Declaración jurada de que. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. b) En la segunda hoja. 4. Domicilio. 2.

 La fecha de salida y retorno de vacaciones. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho. Luego de transcurrido este plazo.  Los tributos y aportes a cargo del empleador.13. como se muestra en      la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador.  Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. El número de días y horas trabajadas. cuotas sindicales. En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24 . PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). Excepto que. Luego de transcurridos los 5 años. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). los siguientes conceptos.  Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.periodicidad de pago. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. 2.12. aportes a los sistemas previsionales. 2.

al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). parcialmente. en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones). b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR. d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores. A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT. al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y.TR. y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. a partir del 1 de setiembre de 2007. Asimismo. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre. c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR. su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006. el Decreto Supremo N° 006-2007-TR.ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios. En dicho sentido. 25 . que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo.

• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean • asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa. Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - • EPS. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud . Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la • Renta de cuarta o quinta categoría. 26 . Tengan a su cargo artistas.EsSalud un contrato • • por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº • 28131.

que le generan un ventaja patrimonial al trabajador.000. así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento. que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo. En uno y otro caso.00. 26. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono. y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera.CONCLUSIONES 1. esto es. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos. incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto. utilización y consumo de dichos bienes. La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie. conforme a la Ley N° 28212. 3. 2. el haber básico es el mismo según corresponda. 27 . S/. 4. lo que a su vez supone el disfrute. que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS).

Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Especialista en Derecho Laboral. Editorial Berrio Primera Edición. BENDEZU NEYRA.BIBLIOGRAFÍA 1. Asesor legal de Soluciones laborales. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral. 12. Gaceta Jurídica. Edición (2010). Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. BERRIO B. 11. Especialista en Derecho Laboral (2010). Exégesis y Casuística - Editora FECAT. Ley Universitaria. Primera Edición (2011) 6. publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. 8. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral . Ley Nº23733. Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad. Edición (2009) 2. 28 . JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. 10. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010.Resolución Ministerial Nº136-2001-TR EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral Peruano. Jurista Editores (2010) 9. 7. Análisis y Críticas de los mejores especialistas. BERRIO B. Lima 3. Comentarios. Régimen Privado y Sector Público. Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. 4. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES 29 .

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PLANILLA DE REMUNERACIONES BOLETA DE PAGO 31 .

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