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"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación

"

INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO
“ROOSEVELT”

MONOGRAFÍA

CARRERA PROFESIONAL:
CURSO

:

PROFESOR

:

INTEGRANTES

:
-

CICLO

BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY.
HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.

:

HUANCAYO – PERÚ
2015

1

A nuestros padres por
su

constante

incondicional
económico
poder

apoyo
en

y

lo

moral

ser

para

buenos

profesionales de éxito, para
el

2

orgullo

de

nuestras

INTRODUCCIÓN

La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral,
pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la
patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo
evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la
percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la
doctrina como conceptos remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución,
pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta
por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas
de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de
nuestro país.
La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en
nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de libre disposición.
LOS ESTUDIANTES

3

.5 1.......19 2. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:......15 1....................................... ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:.9 1..............22 2.......................................................................1.................4............................................................................................................................... PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS.........29 4 ......................27 BIBLIOGRAFÍA. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?........................... DEFINICIÓN... REDUCCIÓN DE LA MULTA.....6 1.....3.............................................9....8.......................................................10......................7.......................23 2........................................... TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO..........19 2.............19 2........................5........28 ANEXOS..................................................8 1.......... REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS........................................................................... PRINCIPALES REMUNERACIONES:............................................2..............21 2..........................................................19 2. FORMAS DE DETERMINACIÓN..1............. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE................11..........................................25 CONCLUSIONES................................................................... LOS DESCANSOS REMUNERADOS:..............7..................................5 1................ REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS..........8........6.......................4............................................. FORMA DE PAGO...........................6......13.......... ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?................................... CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN...................18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2....................................................................... IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN....................9.....................................10....... ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:.............2........... DEFINICIÓN:....................................................ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1......12..................................23 2................ PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:.......20 2............... ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?...................................3....................9 1....................16 1.............7 1....24 2............................................................5...22 2...............................22 2................. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?........................................ CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO...................................................

Generalmente las remuneraciones o compensaciones. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5 . Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. 1. llamada también beneficios. primas y comisiones. por los servicios prestados. etc. salarios. se otorgan a los colaboradores. La compensación indirecta. cheque.2. DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.1. 1.2. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. mentales y/o visuales. efectivo. gratificaciones. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1.2. como son las vacaciones. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.3. la compensación puede ser directa e indirecta. abono en cuenta.CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1.2. seguros. asignación familiar. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente. 1. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.1. son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos. pudiendo ser esfuerzos físicos.

Cuando los niveles remunerativos no son competitivos. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas.El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas. el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre la administración de sueldos colaboradores sean y las personas. equilibrada efectiva motivadoras. si esto sucede la tasa de rotación aumenta. El objetivo de lograr que todos los salarios es justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos. lo ideal al final es que. aceptadas y seguras. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:  Remuneración equitativa.  Retener colaboradores actuales. y condiciones de trabajo en cada puesto. 6 oportunidad de . eficiencia. equitativas. siendo el colaborador esta está generalmente buscando en las otra organizaciones la competencia. responsabilidad. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa  Atracción de personal calificado. de empleo. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización.

. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos.  Debe ser cancelada en dinero.. sin necesidad de consultar o informar a su empleador. previa aceptación del colaborador. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia. la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.  Controlar costos.Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. es decir en artículos o productos de primera necesidad..  Alentar el desempeño adecuado. 7 .  Debe ser de libre disposición. sin embargo. en los gastos que él crea necesario.4.Las asignaciones económicas pagadas al colaborador.  Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. debe ser utilizado libremente. por excepción también se puede pagar en especies. El gobierno establece las remuneraciones mínimas. Garantizar la igualdad.las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero.  Cumplir con las disposiciones legales. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:  Es una contraprestación. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral. 1.

quincenal. según se acuerde.  Es inembargable. semestral o anual. En especie. no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. 8 . A falta de estos. las remuneraciones.. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. tienen preferencia frente a otros deudas del empleador. o hijos. FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente. ni siquiera por el empleador. es el pago que se hace en especie o bienes..5. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.. 1.En caso de quiebra o liquidación de la empresa.  Tiene carácter preferencial o prevalencia . en moneda nacional o extranjera. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Es intangible. se le abona el valor de los indicados bienes.La remuneración no puede ser "tocada" por nadie. mensual.las deudas contraídas con terceros por el colaborador. cuando las empresas producen estos productos. previa carta poder firmada legalmente. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa. así como los beneficios sociales del colaborador. padres.

La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado. se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios. destajo. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo. Pudiendo ser remuneración por obra.. pudiendo ser diaria.  Asignaciones. o comisión.  Bonificaciones. Por tiempo.Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores. 1. veamos: 1. FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores.7. quincenal o mensual. obreros y empleados. Por rendimiento o resultado. semanal.1. sin embargo. tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. 3.6. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:  Básica..  Gratificaciones.  Horas Extras. Por clase de colaborador.  Vacaciones. 1.7.Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador.1. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9 . 2. Es la forma usual de remuneración..

Muchas de estas son establecidas por ley. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:  Por el alza del costo de vida  Por tiempo de servicios  Por el trabajo nocturno  Por riesgo y altura  Por eficiencia y puntualidad en el trabajo  Por productividad  Por la naturaleza del trabajo 1. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones. etc.3. 1. fallecimiento de algún familiar. que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada. se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica. como es la Asignación familiar. cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10 . escolaridad.pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal.7. estas cantidades se pagan periódicamente. o mensual. y los anticipos de los aumentos por pactarse. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva.2. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. por convenio colectivo o individual.7. quincenal. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada. ya sea semanal. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias. hijos. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo.

debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo. a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital.   Remuneración vacacional: 11 . Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años.7. a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año. siempre que logre acumular el récord vacacional. a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. 1. deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo).4. o que siendo mayores están cursando estudios superiores. vigente en la oportunidad del pago. le corresponde por cada año completo de servicios. Vacaciones:  Según la Legislación peruana. como de manera general en cualquier materia laboral. Entendemos que en materia de vacaciones.  Este derecho de 30 días de descanso.  Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador.  Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores. luego de haber cumplido con ciertos requisitos. sin pérdida de la remuneración habitual. adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos.

Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa.  El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8. Se considera remuneración compensación por para tiempo este de efecto servicios. la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. 1. El colaborador tiene derecho a percibir. Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva.  En este sentido. por su propia naturaleza.  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada. La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. que deben ser canceladas en la fecha habitual. no procede el descanso físico. toda fracción se considera por treintavos. ni la prima de seguro de vida.5.  Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos. al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. la computable con excepción para la de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).7. 12 . Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud.

la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. 1. contribución o tributo). y. 1.7. percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:  Una por el trabajo realizado. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias.7. las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad.6.  Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado. el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta.8.7. Triple remuneración vacacional:  En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde. para aumentar sus ingresos. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso 1.7. se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas. Actualmente. además del monto correspondiente a los días de descanso. en cambio las extraordinarias son 13 . Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste.  Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación.

Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos.remuneraciones potestativas de la empresa. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. pacto o contrato se establezca. o que estén de vacaciones. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. la seguridad o los bienes del 14 . El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa. se abonara tantos sextos de gratificación. en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses. si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago. El pago será integro. licencia con goce de haber. etc. su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). se convierten en gratificaciones ordinarias. siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. como meses completos se haya laborado. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador. se encuentren efectivamente laborando. o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio. No tiene la calidad de sobretiempo. y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada. otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios.7. que durante la oportunidad del goce del beneficio. 1. por cumpleaños del colaborador.9.

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca. 1.8. de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado.8. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo. los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria. con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO  Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso  continuo semanalmente. 1. igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales. 15 . pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria. con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico.centro de trabajo. semestrales y anuales. se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.1. sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones. las remuneraciones mínimas vitales. el costo de vida. 1. por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo. Veamos a continuación cada uno de estos factores.. la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. etc. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. d. Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado. c. o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. estos son: a.9. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial. Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados. la oferta y demanda de mano de obra. siendo estos: la valoración del puesto. 16 .  Valoración del puesto. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial. la capacidad económica de la empresa. b. la productividad.

ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. ahorro y esparcimiento  La negociación colectiva.Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción.. pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable..Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales. lógicamente según su nivel de productividad y competitividad.Muchas empresas toman este criterio.Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones.  La oferta y demanda de mano de obra. para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas. para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía. no deben tener en cuenta este criterio.. indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos  La productividad. sino también las de educación. en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores. 17 .  El costo de vida. por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales. por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos. habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios. ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. conforme éstas aumenten.. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente.Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa. debido a que. Las utilidades juegan un papel importante..

18 . este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.  Compensación de la Productividad. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV.El estado es el que regula la remuneración mínima vital. implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración.Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración. para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada.10. La remuneración mínima vital. esto es:  Remuneración Básica... la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. experiencia. se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.  Compensación por Méritos. habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo.Se aplica por las cualidades. para tener una base legal 1. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa. algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.. Como por ejemplo los conocimientos.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas.

Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. hojas sueltas o micro formas. Para que me autoricen la primera planilla.3. Presento el libro o las hojas sueltas. su remuneración y los demás beneficios que se le pagan.1. DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. Si es para una obra de Construcción Civil. 19 . cualquiera que sea su forma de contratación laboral.2. Brindan elementos que permiten demostrar. Estos registros pueden ser llevados en libros. 2. 2. ante la autoridad competente. lleno la solicitud. de manera transparente. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios.S.CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. uso el Formato N° 2. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. la relación laboral del trabajador con mi empresa.4. N° 001-98-TR. 2. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato. 14 del D.

conocida como “hoja de datos”. La fecha de salida y retorno de vacaciones. Nacionalidad y documento de identidad. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. y según la periodicidad de pago. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). esta hoja. Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. El número de horas trabajadas en sobretiempo. contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo. Declaración jurada de que. nombres y apellidos de los trabajadores. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. hago mi declaración jurada. debo registrar por separado. El número de días y horas trabajadas. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. Cargo u ocupación. los siguientes conceptos. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. aportes a los sistemas previsionales. cuotas sindicales.Acompaño mi registro de RUC. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado. Domicilio. y Fecha de cese. En la segunda hoja. Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. 2. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. por mis características. sexo y fecha de nacimiento. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. 20 . Excepto que. Los tributos y aportes a cargo del empleador. por cada 100 hojas.5.

se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. 21 . siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. conforme a ley. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias. dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque. de acuerdo con la siguiente tabla: La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas. De ser así.6. siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores. de lo contrario. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral. que se sanciona con la imposición de una multa. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga.2.

2. 2.2. acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación.9. puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados.10. Éstas deberán estar numeradas. • Hojas sueltas. Si llevo varias planillas. En el caso de regiones.7. REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación. siempre que sea razonable. Así. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información. tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. por ejemplo. tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal. me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22 . En el caso de Lima.8. 2. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. • Microformas.

4. pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. 5. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos).S. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT. b) En la segunda hoja. Si es para una obra de Construcción Civil. Esta hoja. y según la . Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). por mis características. debo registrar 23 por separado. 14 del D. Nacionalidad y documento de identidad. Acompaño mi registro de RUC. que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”. 3. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador. Cargo u ocupación. Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso). Pago la tasa. como se muestra en la figura 3. conocida como “hoja de datos”. Presento el libro o las hojas sueltas. Declaración jurada de que. sexo y fecha de nacimiento. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. uso el Formato N° 2 (ver anexo). Lleno la solicitud. Domicilio. 2. Hago mi declaración jurada. contiene la siguiente       información por trabajador: Nombre completo. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes. N° 001-98-TR. 2.11. y  Fecha de cese.Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. por cada 100 hojas.

El número de días y horas trabajadas. El número de horas trabajadas en sobretiempo. como se muestra en      la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores. Luego de transcurridos los 5 años. la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho.  La fecha de salida y retorno de vacaciones.periodicidad de pago. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). cuotas sindicales. los siguientes conceptos. En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24 .  Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente.13. aportes a los sistemas previsionales.12. descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. 2. por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado.  Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Las deducciones a cargo del trabajador por tributos. Luego de transcurrido este plazo. sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. Excepto que.  Los tributos y aportes a cargo del empleador. 2.

y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR.ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones. a partir del 1 de setiembre de 2007. Asimismo. b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR. que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios. 25 . El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones). en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. En dicho sentido. parcialmente. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre. el Decreto Supremo N° 006-2007-TR. d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores.TR. c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR. al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y. su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006. al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT.

Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa. de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº • 28131. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la • Renta de cuarta o quinta categoría. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud . Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - • EPS.• Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean • asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.EsSalud un contrato • • por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. 26 . Tengan a su cargo artistas.

3. que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS). La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos. 2. En uno y otro caso.00. S/. esto es. el haber básico es el mismo según corresponda. 26. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono.000. lo que a su vez supone el disfrute. conforme a la Ley N° 28212. que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. 27 . que le generan un ventaja patrimonial al trabajador.CONCLUSIONES 1. y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. 4. utilización y consumo de dichos bienes. así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento. incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo.

BIBLIOGRAFÍA 1. Régimen Privado y Sector Público. Exégesis y Casuística - Editora FECAT. Lima 3. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010. Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos. Ley Universitaria. Gaceta Jurídica. Especialista en Derecho Laboral (2010). Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral. 12. Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. 4. Ley Nº23733. 8. 7. Asesor legal de Soluciones laborales. Editorial Berrio Primera Edición. Análisis y Críticas de los mejores especialistas. 28 . BERRIO B. publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. Edición (2009) 2. Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas. Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. Edición (2010). Primera Edición (2011) 6. Especialista en Derecho Laboral. 10. Jurista Editores (2010) 9.Resolución Ministerial Nº136-2001-TR EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral Peruano. 11. BENDEZU NEYRA. Comentarios. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad. BERRIO B. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral . Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES 29 .

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PLANILLA DE REMUNERACIONES BOLETA DE PAGO 31 .

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