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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO

DISCRIMINACIN: HACIA UNAS


POLTICAS PBLICAS MS
EFICIENTES E INCLUSIVAS
Manual de formacin para la aplicacin transversal del
principio de igualdad y no discriminacin en el diseo,
ejecucin y evaluacin de polticas pblicas

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Autora: Alia Chahin, Consultora en Fresno the right link; Sonsoles Morales, Consultora independiente
Colaboracin en trabajo de campo: Jos Manuel Fresno, Cornelia Rauchberger y Fernando Villarreal
Coordinacin: Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la no Discriminacin: Ignacio Sola Barleycorn, Javier Fernndez Gonzlez y Rosario
Maseda Garca
MINISTERIO
DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES
E IGUALDAD

Diseo y maquetacin: PardeDS

MINISTERIO
DE EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad


Centro de Publicaciones

Paseo del Prado n 18-20 Madrid 28014

NIPO: 680-14-020-2

Correo electrnico: publicaciones@msssi.es

www.msssi.gob.es
www.060.es

Este informe ha sido elaborado con el apoyo del programa PROGRESS (2007-2013) de la UE.
Este programa es implementado por la Comisin Europea. Se estableci para apoyar econmicamente la implementacin de los objetivos de la Unin
Europea en los mbitos del empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades y para contribuir a la consecucin de los objetivos de la Estrategia
Europa 2020 en estos campos.
El Programa de siete aos se dirige a todos los agentes relevantes que pueden colaborar en el desarrollo de una legislacin y polticas de empleo y
sociales adecuadas y efectivas, a travs de la UE-27, EFTA-EEA y los candidatos y precandidatos a la adhesin.
Para ms informacin consultar: http://ec.europa.ue/progress
La informacin contenida en esta publicacin no refleja necesariamente la posicin u opinin de la Comisin Europea.
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ndice Manual de Formacin


Presentaciones

Introduccin

Aprendiendo sobre la igualdad...

Herramientas prcticas

Para profundizar

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

ndice
Introduccin................................................................................................................................................... 17

Por qu este Manual?................................................................................................................................. 21

Estructura del Manual .................................................................................................................................. 23

Este Manual se divide en 2 bloques complementarios ................................................................................ 23

Cmo utilizar este Manual? ........................................................................................................................ 24

Bloque 1. Aprendiendo sobre la igualdad... .................................................................................................... 27

Aclarando conceptos.................................................................................................................................... 29

Los motivos de discriminacin que abordamos en este Manual ................................................................... 36

Los beneficios de aplicar de modo transversal el principio de igualdad y no discriminacin ............................... 40

Legislacin vigente ...................................................................................................................................... 44

Cul es la legislacin especfica sobre igualdad y no discriminacin? ......................................................... 44

Para profundizar...................................................................................................................................... 50

Las instituciones y los organismos de igualdad y no discriminacin a nivel estatal ............................................ 52

La discriminacin en Espaa ......................................................................................................................... 55

Por qu medir la discriminacin?............................................................................................................. 55

Normativa sobre la Proteccin de Datos .................................................................................................... 62

MANUAL DE FORMACIN

Formas de medir y estudiar la evolucin de la discriminacin ...................................................................... 57

Garantas que hay que cumplir cuando se recopilan datos .......................................................................... 63

Organismos que miden la discriminacin ................................................................................................... 65

Tendencias: qu nos dicen los datos? ...................................................................................................... 69

Por qu hablar de diversidad?..................................................................................................................... 71

Qu es realmente la diversidad? ............................................................................................................. 71

No olvidemos que la sociedad espaola es diversa..................................................................................... 74

Bloque 2: Herramientas prcticas ................................................................................................................... 77

Antes de empezar ...................................................................................................................................... 79

Cul es la experiencia del departamento en el que trabajas?..................................................................... 79

Sabes cules son los retos de nuestro pas en materia de discriminacin? .................................................. 82

Qu puedo hacer para abordar estos retos?............................................................................................. 83

Cmo incorporar la igualdad y no discriminacin en mi trabajo?................................................................ 87

Existen recursos econmicos especficos para promover la igualdad y la no discriminacin?........................ 88

Existen herramientas especficas para aplicar el principio de igualdad de trato y no discriminacin

de modo transversal?............................................................................................................................... 94

Distintas herramientas para distintas funciones ......................................................................................... 95

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Diseo, implementacin y evaluacin de polticas pblicas ....................................................................... 96

Herramientas para el diseo, la implementacin, el seguimiento y la evaluacin de las polticas pblicas ...... 96

Herramienta 1: aprobacin o revisin de normativa...............................................................................100

Herramienta 2: estrategias, planes o conjunto de acciones .................................................................... 110

Herramienta 3: personal o servicios especializados en igualdad y no discriminacin................................116

Herramienta 4: recopilacin de datos...................................................................................................127

Herramienta 5: investigaciones, informes y estudios .............................................................................130

Herramienta 6: manuales, guas, directrices, procedimientos o protocolos..............................................134

Herramienta 7: asistencia a incidentes discriminatorios........................................................................ 140

Herramienta 8: acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin ............................................... 144

Herramienta 9: coordinacin y colaboracin institucional ..................................................................... 150

Herramienta 10: dilogo con actores clave .......................................................................................... 156

Herramienta 11: comits de personas expertas..................................................................................... 160

Herramienta 12: formacin y capacitacin ........................................................................................... 162

Herramienta 13: screening de igualdad ............................................................................................... 166

Herramienta 14: evaluacin de impacto de igualdad ............................................................................ 169

Herramienta 15: contratacin responsable............................................................................................172

Herramientas para la gestin de servicios pblicos y atencin a la ciudadana diversa .................................177

MANUAL DE FORMACIN

Gestin de servicios pblicos ........................................................................................................................177

Herramienta 1: protocolos de actuacin ...............................................................................................178

Herramienta 2: actividades conjuntas con grupos vulnerables ...............................................................189

Herramienta 3: encuestas y consultas de satisfaccin............................................................................191

Gestin de recursos humanos ...................................................................................................................193

Herramientas para la gestin de los recursos humanos en la administracin pblica....................................193

Por qu es importante la gestin del talento en el sector pblico?........................................................... 195

Qu tengo que hacer para generar entornos de trabajo inclusivos? ......................................................... 199

1. Tener en cuenta las barreras existentes............................................................................................ 200

2. Estar dispuesto/a a afrontar los retos.............................................................................................. 200

3. Atraer talento diverso .................................................................................................................... 201

4. Identificar el talento existente en la organizacin ............................................................................ 209

5. Desarrollar el talento ......................................................................................................................211

6. Evaluar los resultados .....................................................................................................................217

Iniciativas organizativas y personales.......................................................................................................218

Para profundizar: documentos de consulta.................................................................................................. 223

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MANUAL DE FORMACIN

Slo es til el conocimiento que nos hace mejores.


Scrates
El Manual de formacin que aqu presentamos es una herramienta clave para la imparticin de acciones formativas destinadas
a mejorar las competencias y el desempeo profesional de las personas que, desde sus puestos directivos y predirectivos,
tienen capacidad de influir en la toma de decisiones que afectan a la formulacin y ejecucin de polticas pblicas, indepen
dientemente del mbito en que trabajen.
El ttulo elegido responde a nuestra intencin de no quedar ajenos a corrientes de estudio recientes que cifran los eleva
dos costes econmicos que conlleva el no aplicar polticas que favorezcan la igualdad, como ya viene sealando el Banco
Mundial.
El crecimiento econmico sostenible y el bienestar de un pas son slo alcanzables cuando las polticas pblicas apuestan
por la cohesin social y la igualdad. En nuestro pas, contamos con experiencias de trabajo que apuntan en este sentido,
confirmando que cuando se invierte en programas sociales, adems de mejorar la situacin de los grupos o colectivos des
tinatarios, se obtiene un considerable impacto de retorno de los recursos invertidos en la economa nacional.
La formacin del personal al servicio de las administraciones pblicas permite la puesta en marcha de polticas pblicas ms
eficaces y eficientes, y por tanto, puede suponer un activo dinamizador de la economa con una potente capacidad para
revertir y generar riqueza pero, sobre todo, posibilita el progreso social de la sociedad.

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

En los ltimos aos las administraciones pblicas espaolas han impulsado acciones formativas que ahondaban en motivos
especficos de discriminacin como el gnero o la discapacidad y, en menor medida, el origen racial o tnico. No obstante,
no se han desarrollado programas formativos que aborden todas las dimensiones y complejidad de la discriminacin des
de una perspectiva integral y holstica que ha de incluir tambin la discriminacin por orientacin e identidad sexual, edad,
religin o creencias, entre otros motivos, as como la denominada discriminacin mltiple o interseccional.
De ah la apuesta por este proyecto de formacin que ha contado, adems, con el apoyo financiero del programa para el
Empleo y la Solidaridad Social (PROGRESS) de la Comisin Europea.
El proyecto permiti, entre otras actividades, realizar un amplio diagnstico del estado de la formacin en igualdad y no
discriminacin en nuestro pas, un Seminario internacional de intercambio de buenas prcticas en junio de 2013 y varios
seminarios nacionales con administraciones y agentes clave.
Precisamente, estas acciones previas han orientado la elaboracin de este Manual y del Programa formativo que permite
profundizar y sistematizar una serie de conocimientos tericos y prcticos necesarios para avanzar hacia unas polticas p
blicas ms eficientes, integradoras e igualitarias, hacia una mejor gestin de los servicios que tenga en cuenta la diversidad
de la sociedad espaola y hacia una mejor gestin de la diversidad de los recursos humanos del sector pblico.
Tanto el Programa formativo como el Manual constituyen una iniciativa innovadora en el mbito de la igualdad de trato,
la no discriminacin y la gestin de la diversidad, que apuesta por una formacin participativa e interactiva que facilite el
intercambio de conocimientos y experiencias entre el alumnado. Los contenidos son susceptibles de ser adaptados a las
necesidades de cada departamento y de las personas destinatarias as como a diversas modalidades de imparticin. Sin
buscar la exhaustividad, creemos haber logrado seleccionar los temas clave y haber mostrado las herramientas bsicas
que deben ser conocidas por todas las personas que intervienen en el diseo, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas.

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Tambin transmitir mi agradecimiento a las distintas organizaciones sociales, entidades y administraciones (estatal, autonmica
y local) que aportaron una inestimable informacin sobre sus experiencias formativas, necesidades, motivacin, intereses y
expectativas, participando activamente en los seminarios tcnicos, grupos de discusin y entrevistas personales que lleva
mos a cabo en las primeras fases del proyecto.

MANUAL DE FORMACIN

No puedo dejar de elogiar y agradecer el apoyo recibido de las tres instituciones socias estratgicas del proyecto: el Instituto
Nacional de Administracin Pblica (INAP), el Instituto de la Mujer y la Federacin Espaola de Municipios y Provincias (FEMP).

Muchas gracias por vuestra inestimable participacin.


Carmen Plaza Martn
Directora General para la Igualdad de Oportunidades

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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

La igualdad de oportunidades y, en particular el principio de igualdad y no discriminacin, constituye un elemento esencial


de nuestro Estado democrtico y de derecho. Se trata de un principio ineludible desde el punto de vista de la justicia y de
los derechos fundamentales que, adems, si se articula de una forma adecuada, tambin redunda en la cohesin social y
en el desarrollo econmico sostenible, incrementando la legitimidad de la actuacin pblica.
La transformacin de la Administracin Pblica y la mejora de su legitimidad se han de llevar a cabo a partir de la orienta
cin hacia la ciudadana y el bien comn. Pero esta orientacin hacia las demandas sociales ha de tener muy en cuenta las
caractersticas de la propia sociedad, que se ha vuelto ms diversa y compleja, fruto de la evolucin demogrfica y de los
profundos cambios sociales producidos en nuestro pas. La complejidad social requiere unas polticas pblicas que integren
de manera transversal el principio de igualdad y no discriminacin para reforzar la eficacia, eficiencia, calidad, transparencia,
equidad y responsabilidad de las acciones y decisiones pblicas.
Para el cumplimiento de esta finalidad, la responsabilidad del personal directivo y pre-directivo al servicio de las Administra
ciones Pblicas resulta clave. Los directivos pblicos participan en el diseo, implementacin y evaluacin de las polticas
pblicas, as como en la organizacin de los servicios pblicos y en la coordinacin de los recursos humanos. Sin embargo,
se ha observado un cierto dficit de formacin especfica destinada al personal directivo en relacin con la aplicacin del
principio de igualdad y no discriminacin de manera integral en las polticas pblicas.

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MANUAL DE FORMACIN

Por este motivo, quiero reafirmar el compromiso del Instituto Nacional de Administracin Pblica en la formacin y perfeccio
namiento de sus conocimientos y habilidades, con el objetivo de promover la aplicacin transversal del principio de igualdad
y no discriminacin en el diseo, implementacin y evaluacin de polticas pblicas, programas y proyectos.
Finalmente, resulta un motivo de satisfaccin que este proyecto sea el resultado de una iniciativa de colaboracin interad
ministrativa, en el que tambin participan la Direccin General de Igualdad de Oportunidades de la Secretara de Estado de
Servicios Sociales e Igualdad, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la Federacin Espaola de Munici
pios y Provincias.
Manuel Arenilla Sez
Director del INAP

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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

El artculo 9.2 de la Constitucin Espaola establece la obligacin de los poderes pblicos de promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas.
El desarrollo de este derecho se viene realizando desde mbitos muy diversos y obedece al deber que tienen las adminis
traciones pblicas espaolas de responder a las demandas de una sociedad diversa y heterognea.
En este contexto, la responsabilidad del personal pblico directivo para promover la aplicacin del principio de igualdad y
no discriminacin es clave.
Desde la FEMP consideramos que ambos principios han de situarse en el ncleo de las polticas impulsadas por los Gobiernos
Locales y que debe llevarse a todos los mbitos de gestin de los Servicios Pblicos. Por ello, resulta necesario desarrollar
acciones formativas e informativas dirigidas al personal directivo que realicen funciones relacionadas con el diseo, aplica
cin y evaluacin de polticas, programas y proyectos pblicos.
Y esta es la razn del Manual que tienen en sus manos.

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MANUAL DE FORMACIN

Tras un diagnstico de necesidades preliminar en el sector pblico, se ha detectado que son muchas las Administraciones
Pblicas que solicitan un manual de referencia que facilite directrices y herramientas para una aplicacin eficaz del principio
de la Igualdad y no discriminacin.
Con un formato flexible, directo en el estilo, visual en la estructura y pragmtico en el lenguaje, les presentamos este Manual
para ser utilizado como material de apoyo que mejore los conocimientos de los cuadros directivos pblicos en el diseo,
ejecucin y evaluacin de las polticas pblicas de modo que puedan ser integrados en su prctica profesional.
Estoy seguro que este Manual ser de una gran utilidad para un amplio nmero de Entidades Locales comprometidas fir
memente en la defensa del derecho a la Igualdad, tal y como queda reflejado en la primera de las Resoluciones sobre esta
materia aprobada en la FEMP en su X Asamblea.

ngel Fernndez Daz


Secretario General de la FEMP

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INTRODUCCIN
Por qu este Manual
Introduccin

Estructura del Manual

Cmo utilizar este Manual

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Este Manual de formacin, forma parte de un amplio proyecto para la aplicacin transversal del principio de igualdad y no
discriminacin en el diseo, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas, liderado por la Direccin General para la Igualdad
de Oportunidades, a travs de la Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la No Discriminacin en colaboracin
con el Instituto Nacional de Administracin Pblica y cofinanciado por el Programa PROGRESS de la Comisin Europea.
El objetivo de este proyecto se ha centrado en mejorar los conocimientos de los cuadros directivos de las administraciones
pblicas sobre la aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin en el diseo, ejecucin y evaluacin de las polticas pblicas, de modo que puedan ser integrados en su prctica profesional y en el entorno organizativo.
El proyecto se estructur alrededor de 5 acciones clave:
1.

Seminario internacional de experiencias y buenas prcticas

2.

Informe de diagnstico

3.

Elaboracin y publicacin de un Manual formativo

4.

Elaboracin y diseo de un Programa formativo

5.

Organizacin e imparticin de un curso piloto semipresencial

Seminario

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Diagnstico

Manual

Plan
formativo

Curso
piloto

As, el proyecto ha implicado a ms de 150 personas en las diversas


actividades llevadas a cabo, especialmente en la primera fase de
diagnstico. Para elaborar el informe-diagnstico, se organizaron
dos seminarios de contraste con actores clave as como una serie
de entrevistas en profundidad realizadas a responsables de recursos
humanos y formacin, y a responsables de servicios de atencin al
pblico de diferentes mbitos pblicos (oficinas de empleo, centros
escolares, centros de salud, etc.). Esta fase previa sirvi para conocer
de primera mano las necesidades formativas de las personas que,
dentro de las administraciones pblicas, coordinan equipos e inter
vienen en los procesos de planificacin y toma de decisiones en el
mbito de las polticas pblicas.
Este diagnstico permiti extraer lecciones y recomendaciones para
la elaboracin posterior del Manual y del Programa formativo a partir
del anlisis de:

Los problemas fundamentales de la discriminacin en Espaa.

MANUAL DE FORMACIN

Cabe destacar que este proyecto se ha nutrido no slo de la participacin del personal de la Subdireccin General para la
Igualdad de Trato y no Discriminacin o del Instituto Nacional de Administracin Pblica, sino que en su diseo y metodologa
de implementacin ha optado por un enfoque participativo, contando con la experiencia y la opinin de mltiples instituciones
y organizaciones no solo de Espaa sino tambin de la Unin Europea.
Han participado
ms de 150 personas:

Personal tcnico y directivo de administraciones
pblicas estatales, autonmicas y locales

Representantes de ONG especializadas en igualdad
y no discriminacin

Sindicatos

Un Comit de Direccin formado por



Direccin General para la Igualdad de Oportunidades

INAP

Instituto de la Mujer

Consejo para la promocin de la Igualdad de trato y
no discriminacin de las personas por el origen racial
o tnico

FEMP

Federacin de Mujeres Progresistas

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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


20


La experiencia prctica de administraciones pblicas que han puesto en marcha iniciativas de igualdad y no discrimi
nacin desde un enfoque transversal en Espaa y en pases de la Unin Europea.

La oferta formativa desarrollada en nuestro pas desde 2010 en esta materia.

La opinin de representantes de administraciones pblicas y de otros actores, entre ellos, ONG y sindicatos.

Adems, el proyecto ha contado con un Comit de Direccin, compuesto por una parte, de representantes de organismos
de la Administracin General del Estado: Instituto Nacional de Administracin Pblica, (INAP), el Consejo para la promocin
de la igualdad de Trato y la no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico y el Instituto de la Mujer y, por otra,
de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias (FEMP), en calidad de miembro del citado Consejo y de la Federacin
de Mujeres Progresistas, integrada en el Consejo Estatal de organizaciones de Accin Social.

Por qu este Manual

Por qu este Manual?

POR QU ESTE MANUAL?

MANUAL DE FORMACIN

INTRODUCCIN

Tras un diagnstico realizado sobre la aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin en las polticas
pblicas, se ha detectado no slo un creciente inters por esta temtica entre el personal pblico (personal tcnico y
directivo), sino un creciente nmero de iniciativas entre distintos departamentos de las administraciones pblicas.
No obstante, a partir de la informacin recopilada, muchas administraciones pblicas no cuentan con una gua o manual
de referencia que facilite directrices para una aplicacin ms eficaz de este principio transversal e integral ni conoce en
muchos casos las iniciativas que se estn llevando a cabo.
Desde la Direccin General de Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, se ha
elaborado este Manual esperando que pueda servir de gua a todas aquellas administraciones pblicas que deseen em
prender iniciativas en este sentido.
Este Manual, adems, complementa un Programa Formativo orientado a capacitar al personal directivo de las administracio
nes pblicas sobre cmo se puede mejorar la aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal,
que tambin est disponible para todos aquellos departamentos que quieran organizar cursos o sesiones formativas sobre
esta temtica.
La elaboracin de este Manual ha combinado un mtodo analtico basado en fuentes secundarias, con un mtodo participativo a travs de distintas acciones de debate y tcnicas cualitativas de investigacin social en el que han participado
alrededor de 150 personas, principalmente representantes de administraciones pblicas (Administracin General del Estado,
comunidades autnomas y entidades locales), pero tambin de otros actores clave: sindicatos, empresas pblicas y ONG.
Quisiramos por tanto agradecer a todas las personas que han participado en los seminarios, grupos de discusin y entre
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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


22

INTRODUCCIN
Por qu este Manual

vistas por el tiempo dedicado as como por sus valiosas y enriquecedoras aportaciones, especialmente a las instituciones
que han participado como miembros del Comit de Direccin del proyecto, el Instituto Nacional de Administracin Pblica,
la Federacin Espaola de Municipios y Provincias, el Instituto de la Mujer y la Federacin de Mujeres Progresistas, por su
implicacin activa a lo largo de todo el proyecto.

Estructura del Manual

Estructura del Manual


Este Manual se divide en 2 bloques
complementarios

ESTE MANUAL SE DIVIDE EN 2 BLOQUES COMPLEMENTARIOS


En el Bloque 1 Aprendiendo sobre la igualdad... se ha
querido facilitar la informacin clave a modo de introduc
cin temtica. En los 6 apartados que conguran este
bloque se ofrece informacin desde una perspectiva
general indicando blibliografa o materiales de referencia
que se pueden utilizar para profundizar en funcin de los
intereses de cada persona

MANUAL DE FORMACIN

INTRODUCCIN

El Bloque 2 Herramientas prcticas para la ampliacin


transversal del principio de igualdad y no discriminacin describe una serie de herramientas que se pueden
utilizar a la hora de disear, implementar y evaluar polti
cas pblicas, de gestionar un servicio pblico o de
gestionar un equipo o un departamento de recursos
humanos. Incluye ejemplos y referencias a experiencias
que pueden ser de utilidad para ver cmo se ponen en
prctica las diferentes herramientas que se presentan

BLOQUE 1: Aprendiendo sobre la igualdad...


Aclarando conceptos
Los benecios de aplicar de modo transversal
el principio de igualdad y no discriminacin

BLOQUE 2: Herramientas prcticas para la aplicacin


transversal del principio de igualdad y no discriminacin

La legislacin vigente

Antes de empezar

Instituciones y organismos de igualdad y no discriminacin

Diseo, implementacin y evaluacin de polticas pblicas

La discriminacin en Espaa

Gestin de servicios pblicos y atencin a la ciudadana


diversa

Por qu hablar de diversidad?

Gestin de recursos humanos

Para profundizar... una recopilacin de bibliografa bsica con referencias a manuales, publicaciones y otros documentos de inters
para que el lector o la lectora pueda ampliar informacin en aquellos aspectos que le resulten de mayor inters
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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


24

INTRODUCCIN
Cmo utilizar este Manual

Cmo utilizar este Manual?

CMO UTILIZO ESTE MANUAL?


APRENDIENDO SOBRE LA
IGUALDAD...

DNDE LO VOY A ENCONTRAR

Cules son los retos de Espaa en materia de no discriminacin?

Aprendiendo sobre la igualdad... > La discriminacin en Espaa > qu nos dicen los datos?
Herramientas prcticas > Antes de empezar > Los retos

Qu significa discriminar?

Aprendiendo sobre la igualdad... > Aclarando conceptos


Aprendiendo sobre la igualdad... > Legislacin vigente

Cmo poner en marcha iniciativas de


sensibilizacin?

Aprendiendo sobre la igualdad... > Los beneficios de la diversidad


Aprendiendo sobre la igualdad... > Por qu hablar de diversidad?
Herramientas prcticas > Antes de empezar > Recursos econmicos
Herramientas prcticas > Herramienta 8 Acciones de informacin, comunicacin y sensi
bilizacin

Cmo puedo medir los resultados de las


iniciativas de igualdad y no discriminacin
que emprendo?

Aprendiendo sobre la igualdad... > La discriminacin en Espaa > Cmo medir la discri
minacin?
Herramientas prcticas > Herramienta 5 Investigaciones, informes y estudios

Cmo obtener fuentes de financiacin


para mis acciones?

Herramientas prcticas > Recursos econmicos

Cmo utilizar este Manual

APRENDIENDO SOBRE LA
IGUALDAD...

DNDE LO VOY A ENCONTRAR

Cmo puedo hacer cambios en mi orga


nizacin/departamento para incorporar la
Igualdad?

Herramientas prcticas > Antes de empezar


Herramientas prcticas > Diseo, implementacin y evaluacin de polticas pblicas
Herramientas prcticas > Gestin de servicios pblicos
Herramientas prcticas > Gestin de recursos humanos

Cmo incorporar la igualdad y la no dis


criminacin en protocolos internos?

Herramientas prcticas > Gestin de de servicios pblicos > Herramienta 1 Protocolos de


actuacin

Qu tipo de mecanismos de colabora


cin puedo establecer con otros actores
para reforzar mis acciones?

Herramientas prcticas > Herramienta 9 Coordinacin y colaboracin institucional


Herramientas prcticas > Herramienta 10 Dilogo con actores clave
Herramientas prcticas > Herramienta 11 Comits de personas expertas

Cmo puedo incorporar y gestionar el


talento diverso en mi equipo?

Herramientas prcticas > Gestin de recursos humanos > Estrategia inclusiva de gestin
del talento basada en 6 pasos

Iniciativas que han llevado a cabo otras


administraciones pblicas

Herramientas prcticas > Polticas pblicas > Aprendiendo de la prctica... (experiencias


positivas para tener en cuenta)

MANUAL DE FORMACIN

INTRODUCCIN

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1.

APRENDIENDO SOBRE
LA IGUALDAD...
Aclarando conceptos

Bloque 1. Aprendiendo sobre la igualdad...

Los beneficios de aplicar de modo transversal


el principio de igualdad y no discriminacin
La legislacin vigente
Instituciones y organismos de
igualdad y no discriminacin
La discriminacin en Espaa

Por qu hablar de Diversidad?

Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Aplicacin transversal de la
igualdad y la no discriminacin
(mainstreaming)

La incorporacin sistemtica de las cuestiones relacionadas con la igualdad y la no discriminacin


en todas las fases del proceso de las polticas pblicas (de la planificacin a la evaluacin). Aborda
todos los motivos de discriminacin (sexo, origen racial o tnico, discapacidad, edad, religin o
creencias y orientacin e identidad sexual)

MANUAL DE FORMACIN

Aclarando conceptos

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Cuando se aplica, se aborda la igualdad de modo:

Sistemtico: forma parte del ciclo poltico y se aplica a todas las fases del proceso poltico.
Amplio: busca eliminar la discriminacin y avanzar hacia una mayor igualdad
Integral: cubre los 6 motivos de discriminacin (sexo, origen racial o tnico, discapacidad,
orientacin e identidad sexual, edad y creencias o religin)
Holstico: se aplica en el diseo, planificacin, implementacin y evaluacin de las polticas
pblicas

Igualdad o igualdad de trato y


no discriminacin

Cuando en el texto se hace referencia al derecho o principio de igualdad (o igualdad de trato) y


no discriminacin, se entiende desde una perspectiva integral, es decir, que tiene en cuenta los
6 motivos de discriminacin

Perspectiva transversal

Al hacer referencia a la perspectiva transversal a lo largo del Manual, se hace referencia a una
actuacin, sea poltica, iniciativa o formacin, que se ha diseado, implementado y/o evaluado
teniendo en cuenta los 6 motivos de discriminacin y/o todos los mbitos a los que puede afectar
(empleo, educacin, sanidad, vivienda, servicios sociales, etc.)

Estereotipo

Imagen o idea aceptada comnmente sobre un grupo

29

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


30

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Prejuicio

Juicio previo que se forma una persona sobre otra persona, grupo o situacin

Incidente discriminatorio

Cualquier incidente que es percibido como discriminatorio por la vctima o cualquier otra persona

Aclarando conceptos

DISCRIMINACIN DIRECTA

DISCRIMINACIN INDIRECTA

Esta forma de discriminacin sucede cuando una persona es


tratada de manera menos favorable que otra en una situacin
anloga

Se produce cuando una disposicin, criterio o prctica aparente


mente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas
una desventaja particular con respecto a otras

La clave para comprender esta definicin est en lo que se de


nomina el comparador, es decir, si se puede probar que, en una
misma situacin o similar, una persona ha sido tratada diferente
y peor que otra
Por ejemplo, en un concurso de mritos para seleccionar una
persona para cubrir un puesto de libre designacin de nivel 29,
se descartan slo los currculos de las mujeres entre 30 y 35
aos

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Esta forma de discriminacin es difcil de detectar porquea prio


rilos criterios neutros son objetivos y suelen responder o estn
justificados por una necesidad tcnica
Por ejemplo, imaginemos que una entidad local abre un concursooposicin para contratar personal de jardinera y una de las exigen
cias es la de tener la selectividad (a pesar de que el tipo de trabajo
no requiere ese nivel de formacin)
Analicemos los elementos de este caso:

Analicemos el caso siguiendo la definicin:


Disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros: exigencia


Persona objeto de anlisis: todas las mujeres entre 30 y 35

de la selectividad

aos que han enviado su currculo para el proceso de selec


cin

31

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Aclarando conceptos

DISCRIMINACIN DIRECTA

DISCRIMINACIN INDIRECTA


Situacin menos favorable: descartar automticamente del


Personas a las que podra afectar este criterio neutro: poblacin

proceso de seleccin a las mujeres entre 30 y 35 aos y no


hacerlo con los hombres de la misma edad

con menos probabilidad de tener la selectividad (inmigrantes,


personas de etnia gitana, personas con discapacidad)


Comparador: hombres que presentaron su currculo para el


Desventaja particular: un grupo de personas con ciertas carac

proceso de seleccin entre 30 y 35 aos


Discriminar directamente no es slo recibir un trato injusto o un
trato que consideremos que es inadecuado. Para que exista esta
forma de discriminacin hay que probar que ha habido un trato
menos favorable en comparacin con otra persona o grupo de
personas

tersticas (inmigrantes, personas de etnia gitana o personas con


discapacidad) quedaran excluidas del proceso de seleccin por
no cumplir una exigencia que no se corresponde con las tareas
que se van a realizar


Comparador: poblacin de origen espaol, sin discapacidad y
que no es de etnia gitana

Adems de la discriminacin directa o indirecta, en este mbito se manejan otros conceptos que suelen complementar la
discriminacin directa o la indirecta. Por ejemplo, en un supuesto de discriminacin directa se podra dar adems un acoso
discriminatorio o una orden de discriminar y en una discriminacin indirecta, se podra dar adems una discriminacin ml
tiple o una discriminacin por error.

32

Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Acoso discriminatorio

Cualquier conducta realizada con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una
persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante
u ofensivo
Por ejemplo, si en una empresa pblica alguna persona desacredita o se burla de otra constantemente
haciendo referencia a su discapacidad puede estar creando un ambiente hostil, humillante u ofensivo
para esa persona. Esta situacin puede agravarse si adems se le asignan los peores horarios, se le
excluye de los e-mails informativos que se manda al resto de la plantilla o se le dan tareas para las
cuales no ha recibido formacin

Orden de discriminar

Toda induccin, orden o instruccin de discriminacin


Por ejemplo, si en un servicio pblico el personal de atencin al pblico recibe la instruccin de reducir
el nmero de de citas slo a las personas de origen magreb, se estara produciendo una orden de
discriminacin

Discriminacin por
asociacin

Cuando una persona o grupo, debido a su relacin con otra, es objeto de un trato discriminatorio.
Por ejemplo, tras varios aos trabajando como secretaria en una Direccin General de una Consejera
de forma satisfactoria, una mujer es cesada y reemplazada por otra funcionaria. Unos meses antes,
en una conversacin informal su jefa descubre que la mujer tiene un hijo con discapacidad.
Un caso parecido sucedi en Inglaterra en un bufete de abogaca (Coleman vs Attridge, 2006) que
lleg al Tribunal de Justicia Europeo en el que qued demostrado que la mujer haba sido discriminada
por asociacin a una persona con discapacidad; qued probado que fue despedida porque pensaron
que al estar al cuidado de una personas con discapacidad iba a aumentar su absentismo laboral

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

33

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


34

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Discriminacin por error

Cuando una persona o grupo es objeto de trato discriminatorio debido a una apreciacin incorrecta
sobre ella
Por ejemplo, un padre va a matricular a su hija en uno de los colegios pblicos de su barrio. Cuando
entrega los papeles, la responsable del colegio le indica que las familias inmigrantes deben matricu
larse en el colegio de enfrente a pesar de que ni el padre ni la hija son inmigrantes ni son de origen
inmigrantes. En este supuesto, la responsable del colegio pens que el padre o la hija eran de origen
inmigrante (por el color de su piel, por su pelo u otras razones) y por tanto los discrimin por error (en
Espaa est prohibido segregar al alumnado en centros educativos especficos por su origen racial
o tnico)

Discriminacin mltiple

Cuando una persona sufre un trato discriminatorio en el que concurren o interactan diversos motivos
de discriminacin. No equivale a la suma de todas las causas de discriminacin, sino ms bien a la
interaccin de stas en cada persona o grupo social, las cuales reflejan las diferentes estructuras de
poder que existen en la sociedad
Por ello, en los ltimos aos se ha acuado el trmino de interseccionalidad, que describe el proceso
de anlisis de la interaccin simultnea de las diversas discriminaciones que puede padecer una
persona y que configuran su identidad
Por ejemplo, si a una mujer inmigrante que va en silla de ruedas no se le permite la entrada a un ayun
tamiento porque no tiene una rampa habilitada para ello, est siendo discriminada por su discapacidad,
pero no por ser inmigrante o por ser mujer. En cambio, si a un hombre negro y homosexual no le dejan
entrar en una discoteca porque no se admiten negros ni homosexuales, entonces s estaramos ante
un caso de discriminacin mltiple porque la persona ha sido tratada de manera menos favorable que
otra en una situacin anloga por ser negra y homosexual

Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...


Discriminacin mltiple

QUEREMOS DECIR...

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Nota importante: esta es una de las formas de discriminacin ms difciles de detectar porque a pesar
de que las personas podamos ser vulnerables a la discriminacin por diferentes motivos (por ser mujer
y ser inmigrante; por ser inmigrante y tener alguna discapacidad; ser negro y homosexual; etc.), para
que exista esta forma de discriminacin es importante comprobar que la discriminacin se produjo por
al menos dos motivos

Medidas de accin positiva Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso,
compensar cualquier forma de discriminacin en su dimensin colectiva o social. Tales medidas sern
aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminacin que las justifican y habrn de ser razonables
y proporcionadas en relacin con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.
Por ejemplo, en el mbito de la discapacidad, la aplicacin de cuotas que fomentan la contratacin de per
sonas con discapacidad; en el mbito de la igualdad entre hombres y mujeres, programas de subvenciones
que favorecen la contratacin de mujeres en los espacios en los que no tienen la misma representacin que
los hombres o iniciativas judiciales para que no se discrimine a las mujeres o para prevenir las situaciones
de discriminacin y violencia (por ejemplo la Ley Integral contra la Violencia de Gnero); en todos los m
bitos, la promocin de campaas de sensibilizacin que visibilicen el valor y los beneficios de la diversidad
Ajustes razonables

Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno fsico, social y actitudinal
a las necesidades especficas de las personas con discapacidad que no impongan una carga despro
porcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y prctica, para
facilitar la accesibilidad y la participacin y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio, en igualdad de condiciones con las dems, de todos los derechos
Por ejemplo, en el mbito de la discapacidad, adaptar el entorno para facilitar el acceso al puesto de
trabajo a una persona en silla de ruedas (rampas, mesa, etc.)
35

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


36

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Aclarando conceptos

Los motivos de discriminacin que abordamos en este Manual

LOS MOTIVOS DE DISCRIMINACIN QUE ABORDAMOS EN ESTE MANUAL


CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Sexo-Gnero

El concepto sexo est referido a las diferencias biolgicas que existen entre los hombres y las mu
jeres. Permanece a lo largo del tiempo y existe de forma idntica en todas las sociedades humanas.
Se trata de una referencia universal
El gnero es la construccin social que se hace de lo masculino y lo femenino y que determina
todas las relaciones humanas, en todas las sociedades y culturas
El gnero es variable en el tiempo y el espacio, afecta y determina el comportamiento de las personas
a travs de la definicin de un reparto de roles entre mujeres y hombres que pasan a desempear
papeles y a tener responsabilidades sociales diferentes

Orientacin sexual

Se refiere a la capacidad individual de sentir una atraccin emocional, afectiva y sexual por personas
de un sexo diferente, del mismo sexo o de ms de un sexo, as como de mantener relaciones ntimas
y sexuales con ellas

Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Identidad sexual o de gnero Se refiere a la vivencia interna e individual del gnero tal y como cada persona la siente profundamen
te, la cual podra corresponder o no con el sexo asignado en el momento del nacimiento, incluyendo
la vivencia personal del cuerpo (que podra involucrar la modificacin de la apariencia o la funcin cor
poral a travs de medios mdicos, quirrgicos o de otra ndole, siempre que la misma sea libremente
escogida) y otras expresiones de gnero, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales
A menudo se habla tambin de identidad sexual, sobre todo en textos jurdicos, reflejando las dife
rencias ya sealadas entre los conceptos de sexo y gnero
La Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificacin registral de la mencin relativa al sexo
de las personas, regula los requisitos necesarios para acceder al cambio de la inscripcin relativa al
sexo de una persona en el Registro Civil, cuando dicha inscripcin no se corresponde con su ver
dadera identidad de gnero. Contempla tambin el cambio del nombre propio para que no resulte
discordante con el sexo reclamado
Origen racial o tnico

Aunque no existe en la Unin Europea una definicin oficial de origen racial o tnico, se suele re
ferir a la pertenencia a un grupo minoritario que comparte caractersticas comunes como la lengua,
la cultura, el origen geogrfico, las creencias, etc.
Cuando se habla de este tipo de discriminacin, es conveniente evitar el uso del trmino raza por
que aunque su uso sea comn a la hora de hablar de grupos con diferente origen racial o tnico, en
la actualidad no tiene validez taxonmica y solo se aplica a los animales domsticos. Segn Esther
Rebato, resulta muy difcil dividir (o agrupar) a las personas usando rasgos biolgicos (color de la piel,
estatura, grupo sanguneo, etc.): existe ms similitud gentica entre europeos y africanos subsaharia
nos que entre africanos y melanesios, a pesar de la piel oscura de estos dos grupos, lo que demuestra
que las pautas raciales son en gran medida incompatibles con la mayora de las diferencias genticas
37

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


38

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...

QUEREMOS DECIR...

Origen racial o tnico

entre poblaciones humanas. Puesto que en el ser humano es muy difcil separar biologa de cultura,
algunos prefieren hablar de grupos tnicos. El calificativo tnico significara la pertenencia a un
grupo caracterizado por sus patrones culturales. No obstante, la etnicidad es un concepto bastante
ms complejo, que incluye biologa, historia, costumbres y prcticas culturales, lenguaje, religin y
modo de vida

Discapacidad

De acuerdo con Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social la
discapacidad se refiere a la situacin que resulta de la interaccin entre las personas con deficiencias
previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan la participacin plena
y efectiva de una persona en la sociedad, en igualdad de condiciones con las dems
Es importante destacar que desde la aprobacin de la Ley de Promocin de la Autonoma Personal
y Atencin a la Dependencia de 2006, las referencias a minusvlidos, paralticos, deficientes o
discapacitados no pueden ser utilizadas en los textos normativos. La referencia correcta en todo
caso es persona con discapacidad, trmino que se aconseja usar porque es ms respetuoso con
las personas y evita el carcter peyorativo y de desprecio que pueden tener otros trminos

Religin o creencias

Se refiere a la religin y a las creencias de las personas entendidas desde una perspectiva personal
y subjetiva, es decir, que no tienen que ver necesariamente con una fe ordenada en torno a institu
ciones. La legislacin protege a las personas con creencias religiosas, pero tambin a las personas
que son ateas, agnsticas, escpticas, etc. o que tienen creencias no relacionadas con una religin
especfica

Aclarando conceptos

CUANDO HABLAMOS DE...


Edad

QUEREMOS DECIR...

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Se refiere a la edad de las personas. La discriminacin por este motivo suele producirse generalmente
por pertenecer a un grupo de edad especfico, lo que determina que tanto las personas de mayor
edad como las personas jvenes puedan ser tratadas de un modo desfavorable o injusto.

Para profundizar sobre estas definiciones, se puede consultar el Manual de legislacin europea contra la discriminacin de la Agencia
de Derechos Fundamentales de la UE publicado en 2011, pginas 91 y siguientes

39

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Los beneficios

LOS BENEFICIOS DE APLICAR DE MODO TRANSVERSAL EL PRINCIPIO DE


IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
Fomentar o promover acciones o polticas pblicas en cualquier mbito sectorial puede requerir invertir recursos pblicos
por parte de las administraciones pblicas. Algunas personas tienden a pensar que los gastos pblicos orientados a las po
lticas sociales y de igualdad tienen menos beneficios que otro tipo de gastos o que es necesario invertir muchos recursos
para conseguir buenos resultados. No obstante, existen mltiples razones que muestran la tendencia contraria, entre otros:
RAZONES
1. Hay un mandato legal que
prohbe la discriminacin y
obliga a las administraciones
pblicas a respetar y fomentar
la igualdad

40

Los beneficios de aplicar de modo transversal el


principio de igualdad y no discriminacin

BENEFICIOS

Garantiza que las polticas, servicios y acciones que se emprenden lleguen a toda la ciudadana,
especialmente a aquellas personas que ms lo necesitan
Garantiza que todas las personas puedan tener las mismas oportunidades de progresar, de acuer
do con los valores superiores de libertad, igualdad y justicia
Garantiza que las administraciones pblicas sean ms eficientes porque ponen en marcha servicios
a los que puede acceder toda la ciudadana, especialmente las personas ms vulnerables

Los beneficios

RAZONES

BENEFICIOS

2. Es una inversin rentable


si se usan las herramientas
adecuadas

Contribuye a:
Incrementar la tasa de actividad: fomenta el empleo de todas las personas, incluso de aquellas
que se enfrentan a ms barreras para acceder al empleo
Reducir el gasto social: prevenir la discriminacin disminuye el riesgo de pobreza y exclusin
social. Luchar contra la discriminacin es un modo de contribuir al ahorro en prestaciones y
medidas sociales
Activar la economa: fomentando una buena gestin de la diversidad, se aprovecha al mximo
el potencial, el talento y la creatividad de todas las personas. Esto contribuye a crear nuevos
negocios y abrir nuevos mercados; en definitiva, favorece el consumo y la consiguiente recau
dacin de impuestos

3. No requiere grandes inversiones: con pocos recursos y


acciones sencillas se puede
tener mucho impacto

Mejora la eficiencia de las administraciones pblicas: buena parte de las herramientas que se
pueden utilizar para fomentar y promover la igualdad y la no discriminacin ya existen y se usan
para otro tipo de polticas. En muchos casos, con pequeas adaptaciones y la formacin adecuada,
se puede mejorar la eficiencia de la gestin pblica

4. Mejora la cohesin social


de las sociedades cada vez
ms diversas

Crea un clima social positivo: mejora las relaciones comunitarias y las relaciones sociales entre
personas diversas, previene y reduce la conflictividad as como la consolidacin de guetos, con
tribuye a sociedades ms abiertas
Contribuye a fomentar la participacin de las personas en la sociedad, especialmente de las per
sonas ms vulnerables

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

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INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Los beneficios

Desde que tenemos una poltica de gestin de la diversidad interna y externa, invertimos menos recursos en resolucin de
conflictos y la ciudadana nos percibe como uno de los mejores servicios pblicos de Barcelona
Ral Casas
Transports Metropolitans de Barcelona

Una participacin equitativa de mujeres y hombres en la fuerza laboral tendra enormes beneficios econmicos para las eco
nomas mundiales. En algunos casos, el PIB podra crecer hasta un 34%.
Las mujeres, el trabajo y la economa: Beneficios macroeconmicos de la equidad de gnero
Fondo Monetario Internacional, 2013

Prevenir y reducir la discriminacin y la exclusin social de la poblacin gitana en Europa Central y del Este podra suponer un
incremento del PIB en 9,9 mil millones de euros anuales y 3,5 mil millones de euros al ao en beneficios fiscales
Roma Inclusion: An Economic Opportunity for Bulgaria, Czech Republic, Romania and Serbia - Policy Note
Banco Mundial, 2010

42

Los beneficios

SABAS QU?

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APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

El Programa Operativo de Lucha contra la Discriminacin del Fondo Social Europeo


ha sido una inversin social rentable
El Programa Operativo de Lucha Contra la Discriminacin es uno de los 22 Programas Operativos del Fondo Social Eu
ropeo que viene desarrollndose en Espaa desde el ao 2000 con el objetivo de contribuir al desarrollo social y humano
promoviendo la inclusin activa, la igualdad de oportunidades, la igualdad de gnero, la mejora de la educacin y la formacin
de las personas ms vulnerables de la sociedad
En 2013, cuatro de las entidades gestoras del Programa (Caritas Espaola, Cruz Roja Espaola, Fundacin ONCE y Fundacin
Secretariado Gitano) publicaron un estudio sobre el impacto econmico, socio-laboral e institucional del Programa. Para ana
lizar el impacto econmico, el equipo investigador (Universidad de Alcal, Universidad de Castilla-La Mancha y Universidad
Complutense de Madrid) utiliz el modelo macroeconmico Hermn-Espaa
El estudio evalu la rentabilidad econmica del Programa, llegando a la conclusin de que ha sido una inversin rentable:
ha contribuido, en su modesto nivel, a la economa espaola (a la actividad productiva, al empleo y al ahorro de recursos
pblicos): de los 40 millones de euros invertidos entre los aos 2006-2011, se obtuvieron los siguientes resultados:
Un incremento de 340 millones de euros (56 millones anuales) en la produccin real: cada euro invertido ha aportado
un valor econmico de 1,38 euros
La creacin de 19.673 empleos (5.167 directos y 14.673 empleos inducidos)
Unos ingresos pblicos para las administraciones pblicas de 39 millones de euros anuales (impuestos y cotizaciones
sociales) y un ahorro de 9 millones de euros al sustituir prestaciones asistenciales por puestos de trabajo directos
Ms informacin y enlace al estudio

43

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


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Legislacin vigente
APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...
Legislacin vigente

Cul es la legislacin especfica sobre igualdad


y no discriminacin?

CUL ES LEGISLACIN ESPECFICA SOBRE IGUALDAD


Y NO DISCRIMINACIN?
UNIN EUROPEA
TRATADO DE LA UE

Artculo 3: La Unin combatir la exclusin social y la discriminacin y fomentar la justicia y la proteccin


sociales, la igualdad entre mujeres y hombres, la solidaridad entre las generaciones y la proteccin de
los derechos del nio

TRATADO DE
FUNCIONAMIENTO
DE LA UE

Artculo 19: ... el Consejo... podr adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminacin por mo
tivos de sexo, de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual

CARTA DE LOS
DERECHOS
FUNDAMENTALES
DE LA UE

Artculo 21: 1. Se prohbe toda discriminacin, y en particular la ejercida por razn de sexo, raza, color,
orgenes tnicos o sociales, caractersticas genticas, lengua, religin o convicciones, opiniones polticas
o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minora nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u
orientacin sexual. 2. Se prohbe toda discriminacin por razn de nacionalidad en el mbito de aplicacin
de los Tratados y sin perjuicio de sus disposiciones particulares

DIRECTIVAS

Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 7 de julio de 2010 sobre la aplicacin
del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autnoma,
y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo
Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revi
sado sobre el permiso parental, celebrado por Business Europe, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se
deroga la Directiva 96/34/CE

Legislacin vigente

UNIN EUROPEA
DIRECTIVAS

Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la apli
cacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupacin
Directiva del Consejo 2004/113/CE de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro
Directiva 2000/43/CE relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o tnico
Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en
el empleo y la ocupacin

PROPUESTA DE
DIRECTIVA

Propuesta de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las
personas independientemente de su religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin
sexual

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

ESPAA

CONSTITUCIN
ESPAOLA

Artculo1.1: Espaa se constituye en un Estado social y democrtico de Derecho, que propugna


como valores superiores de su ordenamiento jurdico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
poltico
Artculo 14: Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por
razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal
o social

45

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Legislacin vigente

ESPAA

CONSTITUCIN
ESPAOLA

Artculo 9.2: corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y
la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obs
tculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la
vida poltica, econmica, cultural y social
Artculo 23.1: Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y
cargos pblicos, con los requisitos que sealen las leyes
Artculo 149.1.1: El Estado tiene competencia exclusiva sobre [...] la regulacin de las condiciones
bsicas que garanticen la igualdad de todos los espaoles en el ejercicio de los derechos y en el
cumplimiento de los deberes constitucionales
Sentencias del Tribunal Constitucional a tener en cuenta para la interpretacin del artculo 14
Sentencia 62/2008, de 26 de mayo de 2008 (Sala Primera) que considera la enfermedad una situa
cin protegida segn el artculo 14
Sentencia 41/2006, de 13 de febrero de 2006 (Sala Segunda) que considera la orientacin sexual
una situacin protegida segn el artculo 14
Sentencia 75/1983, de 3 de agosto de 1983 (Pleno) que reconoce la edad como una de las circuns
tancias protegidas en la frmula otra condicin o circunstancia personal o social

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Legislacin vigente

ESPAA

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Igualdad de gnero

Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de proteccin integral contra la violencia de gnero
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras

LEGISLACIN

Origen racial o tnico


Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte
Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (transposicin de la Directiva
2000/43)
Religin y creencias
Ley Orgnica 10/1995 del Cdigo Penal (los artculos 522 a 526 recogen los delitos contra la libertad de conciencia, los
sentimientos religiosos y el respeto a los difuntos)
Ley Orgnica 7/1980, de 5 de julio, de libertad religiosa
Orientacin sexual

Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificacin registra de la mencin relativa al sexo de las personas
Ley 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Cdigo Civil en materia de derecho a contraer matrimonio

Discapacidad
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social
Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptacin normativa a la Convencin Internacional sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad
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Legislacin vigente

ESPAA

LEGISLACIN ESPECFICA DEL SECTOR PBLICO

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


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APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

RD legislativo 3/2011 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Pblico:
Artculo 118 sobre condiciones especiales de ejecucin del contrato: los rganos de contratacin podrn establecer
condiciones especiales en relacin con la ejecucin del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario
y se indiquen en el anuncio de licitacin y en el pliego o en el contrato. Estas condiciones de ejecucin podrn referirse, en
especial, a consideraciones de tipo medioambiental o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo
de personas con dificultades particulares de insercin en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y
la mujer en dicho mercado, combatir el paro, favorecer la formacin en el lugar de trabajo, u otras finalidades...
Artculo 134 sobre criterios de valoracin de las ofertas: 1. Para la valoracin de las proposiciones y la determinacin de
la oferta econmicamente ms ventajosa deber atenderse a criterios directamente vinculados al objeto del contrato, tales
como la calidad, el precio, la frmula utilizable para revisar las retribuciones ligadas a la utilizacin de la obra o a la prestacin
del servicio, el plazo de ejecucin o entrega de la prestacin, el coste de utilizacin, las caractersticas medioambientales o
vinculadas con la satisfaccin de exigencias sociales que respondan a necesidades, definidas en las especificaciones del
contrato, propias de las categoras de poblacin especialmente desfavorecidas a las que pertenezcan los usuarios o
beneficiarios de las prestaciones a contratar, la rentabilidad, el valor tcnico, las caractersticas estticas o funcionales, la
disponibilidad y coste de los repuestos, el mantenimiento, la asistencia tcnica, el servicio postventa u otros semejantes
Disposicin Adicional 4 sobre la contratacin con empresas que tengan en su plantilla personas con discapacidad o
en situacin de exclusin social y con entidades sin nimo de lucro: esta disposicin establece que en igualdad de con
diciones, ante dos empresas licitadoras, tendrn preferencia aquellas que cuenten con ms trabajadores/as discapacitados/
as o que presenten sus servicios a travs de empresas de insercin. El rgano de contratacin tambin podra establecer
preferencias a favor de las organizaciones no gubernamentales
Disposicin Adicional 5 sobre contratos reservados: podr reservarse la participacin en los procedimientos de adjudica
cin de contratos a Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecucin en el marco de programas de empleo protegido,
cuando al menos el 70 por 100 de los trabajadores o trabajadoras afectados/as sean personas con discapacidad que, debido
a la ndole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el
anuncio de licitacin deber hacerse referencia a la presente disposicin

Legislacin vigente

ESPAA

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

LEGISLACIN ESPECFICA DEL SECTOR PBLICO

Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico:

Artculo 14 sobre los derechos individuales: los empleados pblicos tienen los siguientes derechos de carcter individual
en correspondencia con la naturaleza jurdica de su relacin de servicio: i) A la no discriminacin por razn de nacimiento,
origen racial o tnico, gnero, sexo u orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad o cualquier
otra condicin o circunstancia personal o social
Artculo 20 sobre la evaluacin del desempeo: 2. Los sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo
caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin y se aplicarn sin menoscabo de los
derechos de los empleados pblicos
Artculo 53 sobre los principios ticos del personal pblico: 4. Su conducta se basar en el respeto de los derechos
fundamentales y libertades pblicas, evitando toda actuacin que pueda producir discriminacin alguna por razn de
nacimiento, origen racial o tnico, gnero, sexo, orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social
Artculo 59 sobre el acceso al empleo pblico de las personas con discapacidad: 1. En las ofertas de empleo pblico
se reservar un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad
[...], siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeo de las
tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administracin Pblica
Artculo 61 sobre los procesos selectivos: tendrn carcter abierto y garantizarn la libre concurrencia, sin perjuicio de
lo establecido para la promocin interna y de las medidas de discriminacin positiva previstas en este Estatuto
Artculo 95 sobre faltas disciplinarias: 2. Son faltas muy graves: b) Toda actuacin que suponga discriminacin por
razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, lengua, opinin, lugar
de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social, as como el acoso por razn
de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso moral, sexual y por
razn de sexo
49

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Para profundizar
Legislacin vigente

PARA PROFUNDIZAR

Dossier de legislacin sobre igualdad de trato y no discriminacin que incluye:

Textos y documentos de organismos internacionales, del Consejo de Europa y de la


Unin Europea

Legislacin, jurisprudencia y documentos de pases de la Unin Europea


Enlace a la publicacin

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2011

Cuaderno analtico del proyecto que incluye una descripcin detallada de la legislacin
europea y la legislacin espaola (legislacin estatal y legislacin autonmica)
Enlace a la publicacin
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2011

50

Legislacin vigente

Manual de legislacin europea contra la discriminacin que incluye:

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Introduccin a la legislacin europea contra la discriminacin: contexto, evolucin y principios


bsicos
Conceptos clave relacionados con la discriminacin
mbitos y motivos protegidos por la legislacin europea
Aspectos relacionados con la prueba de la discriminacin
Jurisprudencia de referencia
Enlace a la publicacin

Agencia de Derechos Fundamentales de la Unin Europea, 2011

Equality Law in Practice que incluye:

Textos y documentos de organismos internacionales, del Consejo de Europa y de la Unin Eu


ropea
Legislacin, jurisprudencia y documentos de pases de la Unin Europea
Enlace a la publicacin

Equinet, 2012 (ingls) - Red Europea de organismos de igualdad

51

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Instituciones

Las instituciones y los organismos de igualdad y no discriminacin a nivel estatal

LAS INSTITUCIONES Y LOS ORGANISMOS DE IGUALDAD


Y NO DISCRIMINACIN A NIVEL ESTATAL
A raz de la aprobacin de la legislacin especfica de igualdad y no discriminacin, las administraciones pblicas han ido
creando departamentos y organismos especializados a quienes han ido asignando la responsabilidad del diseo, implemen
tacin y evaluacin de polticas pblicas especficas para promover la igualdad y la no discriminacin por distintos motivos.
La creacin de estos departamentos ha sido dispar en los distintos pases de la Unin Europea y ha ido evolucionando de
modo distinto. En la mayora de los casos, se han creado departamentos especializados en cada uno de los motivos de
discriminacin: los departamentos y organismos con ms recorrido son los que promocionan la igualdad entre mujeres y
hombres, seguido de los que se encargan del motivo de la discapacidad y del origen racial o tnico, especialmente a partir
de la aprobacin de las directivas de igualdad 2000/43 y 2000/78. Recientemente, la tendencia en Europa es contar con un
nico departamento u organismo que lidera y coordina las iniciativas de igualdad y no discriminacin por todos los motivos
desde una perspectiva transversal (ver herramienta 3: personal o servicios especializados en igualdad y no discriminacin).
En Espaa, la creacin del Instituto de la Mujer en 1983 inicia este recorrido; hoy, todas las comunidades autnomas cuentan
con su homlogo a nivel autonmico. En los ltimos diez aos, y dentro de la administracin estatal, se han ido creando otros
departamentos y organismos especializados en otros motivos de discriminacin como por ejemplo la Direccin General
para la Igualdad de Oportunidades, el Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia, Oberaxe (2004), el Consejo para
la promocin de la igualdad de trato y la no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico (2008) o la Oficina
de Atencin a la Discapacidad. En el plano autonmico y local, si bien existen departamentos responsables de polticas de
promocin de la inclusin social de ciertos grupos, la creacin de departamentos y organismos especializados en otros
motivos de discriminacin es incipiente.

52

Instituciones

Administracin General del Estado: rgano de diseo, programacin y coordinacin de


polticas de igualdad y no discriminacin

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Direccin General para la Igualdad de Oportunidades (dependiente de la Secretara de


Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad)
Es el rgano que impulsa y desarrolla la aplicacin transversal del principio de igualdad de
trato y no discriminacin en la Administracin General del Estado, en colaboracin con las
comunidades autnomas y otras entidades pblicas y privadas

Organismos de igualdad a efectos de las directivas antidiscriminacin de la UE

Consejo para la Promocin de la Igualdad de Trato y No Discriminacin de las Personas


por el Origen Racial o tnico. Entre otras funciones, cuenta con un servicio de asistencia a
vctimas de discriminacin con centros de atencin en todas las Comunidades Autnomas
Instituto de la Mujer

53

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


54

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Instituciones

OTROS RGANOS directivos, unidades y rganos colegiados de promocin de la Igualdad


Delegacin del Gobierno para la Violencia de Gnero. Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Direccin General de polticas de Apoyo a la Discapacidad. Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
Oficina de Atencin a la Discapacidad, dependiente del Consejo Nacional de la Discapacidad (rgano colegiado)
Real Patronato sobre Discapacidad, adscrito al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Subdireccin General de Programas Sociales de la Direccin General de Servicios para la Familia y la Infancia, dependiente de la
Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Consejo Estatal del Pueblo Gitano (rgano colegiado)
Instituto de la Juventud (INJUVE), adscrito al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Consejo de la Juventud (rgano colegiado)
Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Consejo Estatal de Personas Mayores (rgano colegiado)
Consejo de Participacin de la Mujer (rgano colegiado)
Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia (OBERAXE) de la Secretara General de Inmigracin y Emigracin, del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social
Foro para la Integracin Social de los Inmigrantes del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (rgano colegiado)
Subdireccin General de Relaciones con las Confesiones de la Direccin General de Cooperacin Jurdica Internacional y Rela
ciones con las Confesiones, dependiente de la Secretara de Estado de Justicia del Ministerio de Justicia
Fundacin Pluralismo y Convivencia. Es una entidad del sector pblico estatal que promueve la libertad y diversidad religiosa.
Comisin Asesora de Libertad Religiosa (rgano colegiado)

La discriminacin en Espaa

Por qu medir la discriminacin?

POR QU MEDIR LA DISCRIMINACIN?

MANUAL DE FORMACIN

La discriminacin en Espaa

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

En los ltimos aos, la Unin Europea ha promovido la realizacin de estudios relacionados con la igualdad y la no
discriminacin. De hecho, la Comisin Europea y la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE han llevado a cabo
numerosas investigaciones sobre este fenmeno.
Algunos organismos pblicos que registran
y publican informes sobre incidentes
discriminatorios

Ministerio del Interior Consejo para la promocin


de la igualdad de trato y no discriminacin de las
personas por el origen racial o tnico
Fiscala Provincial de Barcelona Delegada para la
tutela penal del principio de igualdad de trato y
no discriminacin
Oficina para la No discriminacin del Ayuntamien
to de Barcelona

En lnea con la UE, en Espaa este tipo de investigaciones promo


vidas o realizadas por administraciones pblicas son cada vez ms
frecuentes, especialmente aquellos que abordan la discriminacin
por gnero o por origen racial o tnico. A nivel estatal, buena parte
de los estudios realizados han sido promovidos por la Direccin
General de Igualdad de Oportunidades, el Instituto de la Mujer as
como por el Consejo para la Promocin de la Igualdad de Trato y no
Discriminacin de las Personas por el Origen Racial o tnico del Mi
nisterio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y el Observatorio
del Racismo y la Xenofobia del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social.

En lo referente a la recopilacin de datos sobre incidentes discriminatorios es cada vez ms frecuente encontrar orga
nismos que recopilan y publican este tipo de datos al contar con protocolos especficos que permiten registrar este tipo de
informacin.

55

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


La discriminacin en Espaa

Es importante tener en cuenta que realizar estudios o informes que midan la discriminacin en un pas, regin o localidad
permite a las administraciones pblicas obtener informacin sobre cmo adecuar, adaptar o priorizar los objetivos de las
polticas pblicas que se emprenden en esta materia. Cuando no se mide un fenmeno como ste, las administraciones
pblicas carecen de informacin valiosa sobre su alcance, causas y consecuencias. Adems, la falta de medicin no slo
no permite tomar conciencia de los problemas que puede estar causando en la sociedad, sino que resulta difcil medir los
resultados de las iniciativas que se emprenden.

Medir la
discriminacin nos
permite conocer

56

1. Las causas o los motivos por los que la discriminacin se produce con ms
frecuencia
2. Los entornos en los que se da con ms frecuencia
3. El impacto de las acciones que se llevan a cabo y replantear las prioridades o
introducir mejoras

La discriminacin en Espaa

Formas de medir y estudiar la evolucin de


la discriminacin

FORMAS DE MEDIR Y ESTUDIAR LA EVOLUCIN DE LA DISCRIMINACIN

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Como sucede con cualquier otro fenmeno, existen distintas formas y mtodos para estudiar y medir la evolucin de la
discriminacin. Los primeros estudios publicados por instituciones pblicas en Espaa y en Europa medan sobre todo la
percepcin social de la discriminacin, es decir, analizaban la opinin de la sociedad sobre esta cuestin. Ms reciente
mente, se estn utilizando otros mtodos que complementan dichos estudios, como por ejemplo, estudios que analizan
este fenmeno desde la perspectiva de la experiencia de la discriminacin por parte de las vctimas o la percepcin de las
personas susceptibles de sufrirla. Al ser un fenmeno complejo, para contar con informacin de calidad es recomendable
llevar a cabo estudios e informes que utilicen los distintos mtodos disponibles de modo complementario.

57

La discriminacin en Espaa

Qu informacin se puede obtener

Organismos que han publicado este tipo de estudios

1. La opinin representativa de la sociedad sobre


la discriminacin, es decir, su percepcin social
acerca de este fenmeno

2. La opinin representativa de los grupos ms


susceptibles de ser discriminados por reunir
alguna de las caractersticas protegidas por la
legislacin
Para realizar este tipo de estudios es necesario llevar a
cabo una encuesta especfica, ya que se debe realizar a
personas que renan ciertas caractersticas que les hacen
ms vulnerables a algn tipo de discriminacin

UE

- En Irlanda: Equality Awareness Survery (2012)


- En Rumania:La discriminacin en Rumania: per
cepciones y actitudes

Espaa

Es importante tener en cuenta que no es necesario lle


var a cabo una encuesta especfica sobre discriminacin,
sino que puede resultar til incluir una serie de preguntas
relacionadas con la discriminacin en encuestas que ya
se estn aplicando

A nivel europeo, se han realizado varios estudios de


opinin a travs del Eurobarmetro
En otros pases de la UE tambin se han realizado este
tipo de estudios:

Centro de Investigaciones Sociolgicas.


Instituto de la Mujer
Direccin General para la Igualdad de Oportunidades
del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad,
Observatorio Espaol del racismo y la xenofobia del Mi
nisterio de Empleo y Seguridad Social

UE

Agencia de Derechos Fundamentales de la UE

Espaa

Mtodo

Estudios de opinin de fuentes estadsticas oficiales

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


58

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Consejo para la promocin de la igualdad de trato y


no discriminacin de las personas por el origen racial o
tnico

La discriminacin en Espaa

Qu informacin se puede obtener


La percepcin de las personas que sienten haber
sido discriminadas a partir del anlisis de incidentes discriminatorios registrados por organismos
pblicos u organizaciones privadas. Este tipo de
informes permiten tener una visin ms especfica y
detallada sobre el tipo de incidentes discriminatorios
que se producen, cules son ms frecuentes, en qu
mbitos, por qu motivos, etc., a partir de casos rea
les e investigados por los organismos que registran
este tipo de incidentes
Un incidente discriminatorio es cualquier incidente
que es percibido como discriminatorio por la vctima o cualquier otra persona. El hecho de que se
produzca un incidente discriminatorio no necesa
riamente quiere decir que se haya producido una
discriminacin, sino que la persona ha sentido o
percibido haber sido discriminada. Habitualmente
los organismos que registran este tipo de incidentes
llevan a cabo una investigacin para contrastar si
efectivamente se puede haber producido una dis
criminacin. Suelen ser organismos pblicos, pero
tambin otras organizaciones como ONG, sindicatos
o empresas que registran este tipo de datos

Organismos que han publicado este tipo de estudios

UE

A nivel europeo no existe un organismo que registre este


tipo de incidentes. No obstante, en muchos pases de la UE
existen organismos que publican informes de este tipo con
carcter peridico, por ejemplo:

Espaa

Informes sobre incidentes discriminatorios

Mtodo

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Organismo de igualdad de Reino Unido: Casework Re


port 2011

Consejo para la promocin de la igualdad de trato y


no discriminacin de las personas por el origen racial o
tnico
Oficina de Atencin a la Discapacidad del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Oficina para la No Discriminacin del Ayuntamiento de
Barcelona

59

La discriminacin en Espaa

60

La percepcin de las personas que sienten haber


sido discriminadas a partir del anlisis de denuncias
registradas por las fiscalas o las Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad. Este tipo de informes permiten tener
una visin ms especfica y detallada sobre el tipo
de casos que se producen, cules son ms frecuentes, en qu mbitos, por qu motivos, etc., a partir
de casos reales e investigados por los organismos
que registran este tipo de incidentes

Los casos de discriminacin dictados por sentencia. Permiten obtener informacin sobre el uso de
los instrumentos jurdicos para reparar la discrimi
nacin, analizar su frecuencia, los motivos, el tipo
de pruebas utilizadas, los argumentos jurdicos, etc.
a partir de sentencias judiciales en diferentes ins
tancias

Organismos que han publicado este tipo de estudios

UE

Espaa

Qu informacin se puede obtener

A nivel europeo no existe un organismo que registre este


tipo de incidentes. No obstante, en pases de la UE existen
organismos que publican informes de este tipo con carcter
peridico, por ejemplo:

Ministerio de Interior del Reino Unido: Racist incidents,


England and Wales 2011/2012

Ministerio del Interior: Anuario Estadstico 2012.


Fiscala Provincial de Barcelona

Agencia de Derechos Fundamentales de la Unin


Europea
Equinet

UE

Espaa

Informes sobre denuncias


por discriminacin

Mtodo

Informes sobre sentencias

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Direccin General para la Igualdad de Oportunidades


del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

La discriminacin en Espaa

Qu informacin se puede obtener


Informacin ms especfica sobre una temtica con
creta que permite analizar algn aspecto relaciona
do con la discriminacin en ms profundidad

Organismos que han publicado este tipo de estudios

UE

Espaa

Investigaciones cuantitativas o cualitativas que


analizan cuestiones ms especficas

Mtodo

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Agencia de Derechos Fundamentales de la Unin


Europea
Comisin Europea
Equinet.
Direccin General de Igualdad de Oportunidades del
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Instituto de la Mujer
Consejo para la promocin de la igualdad de trato y
no discriminacin de las personas por el origen racial o
tnico

61

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Normativa sobre la Proteccin de Datos

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


La discriminacin en Espaa

NORMATIVA SOBRE LA PROTECCIN DE DATOS



La recopilacin de datos puede ser una herramienta muy til para medir las causas y las consecuencias de la discriminacin, y tambin para evaluar la eficacia de las polticas pblicas. La recopilacin de datos puede proceder de
diferentes fuentes de informacin como por ejemplo, estadsticas oficiales, investigaciones o registro de incidentes o
casos discriminatorios.

De hecho, el artculo 20 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
introduce importantes novedades para garantizar la integracin de modo efectivo de la perspectiva de gnero en la
elaboracin de estudios y estadsticas de los poderes pblicos, entre las que se encuentra la obligacin de incluir sistemticamente la variable de sexo en las estadsticas, encuestas y recogida de datos.

En muchas ocasiones, la recopilacin de datos conlleva procesar datos de carcter personal que son considerados sensibles, como por
ejemplo, tener en una base de datos informacin de carcter personal
(nombre y apellidos de la persona, telfono, direccin) sobre las perso
nas gitanas que residen en municipio o informacin sobre las creencias
u orientacin sexual de las personas de una comunidad autnoma. No
es lo mismo realizar un estudio estadstico que no relaciona las res
puestas con los datos de carcter personal de las personas encuesta
das, que establecer un registro con datos de carcter personal de, por
ejemplo, personas homosexuales o de un determinado origen racial o
tnico.

62

LEGISLACIN VIGENTE
Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de
1995, relativa a la proteccin de las personas fsicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulacin de estos datos
Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,
de Proteccin de Datos de Carcter Personal

La discriminacin en Espaa

Garantas que hay que cumplir cuando se


recopilan datos


Es por ello que es importante tener en cuenta que hay que cumplir ciertas garantas cuando se van a recopilar datos y
hacer estudios sobre la discriminacin que impliquen procesar datos de carcter personal para evitar un uso incorrecto
de dichos datos como ha sucedido en algn momento en nuestro pasado reciente (expulsiones de ciertos grupos).

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

GARANTAS QUE HAY QUE CUMPLIR CUANDO SE RECOPILAN DATOS

Datos sobre ideologa,


religin o creencias

Para recopilar y tratar este tipo de datos ser necesario contar con el consentimiento expreso y
por escrito de la persona
Excepcin: ficheros mantenidos por los partidos polticos, sindicatos, iglesias, confesiones o comu
nidades religiosas y asociaciones, fundaciones y otras entidades sin nimo de lucro, cuya finalidad
sea poltica, filosfica, religiosa o sindical, en cuanto a los datos relativos a sus asociados y aso
ciadas o miembros, sin perjuicio de que la cesin de dichos datos precisar siempre el previo
consentimiento de la persona

Origen racial, salud y vida


sexual

La recopilacin, tratamiento y cesin de este tipo de datos se podr hacer:


Por razones de inters general, as lo disponga una ley
Con el consentimiento expreso de la persona
A tener en cuenta: quedan prohibidos los ficheros creados con la finalidad exclusiva de almacenar
datos de carcter personal que revelen la ideologa, afiliacin sindical, religin, creencias, origen
racial o tnico, o vida sexual

63

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


64

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


La discriminacin en Espaa

Si trabajas en una administracin pblica y vas a recopilar datos sobre


discriminacin, recuerda que hay formas de hacerlo respetando la
legislacin vigente

Diferencia entre los datos de carcter personal recopilados y la utilizacin de infor


macin estadstica sin identificar nombres personales o datos de contacto
Asegrate de que la recopilacin de datos es de inters general y que est prevista
por Ley
Las bases de datos tienen que estar siempre protegidas con los niveles de proteccin
que exige la Agencia de proteccin de datos para dar garantas de que no van a ser
usadas de forma incorrecta
Es muy importante explicar a las personas el propsito y las razones por las que hay
que hacerlo (para mejorar las polticas pblicas y poder resolver problemas que puedan detectarse)
Si recopilas datos a travs de una entidad sin nimo de lucro, asegrate de que los
datos cedidos son annimos, es decir, que los datos personales no se hayan incluido

en la informacin que se est cediendo

Ms informacin:
Measuring Discrimination - Data
Collection and Equality EU Law,
2007

La discriminacin en Espaa

ORGANISMOS QUE MIDEN LA DISCRIMINACIN

MANUAL DE FORMACIN

Organismos que miden la discriminacin

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Aunque los organismos pblicos que miden la discriminacin de forma sistemtica no son numerosos, cada vez es ms
frecuente contar con datos y estudios sobre este fenmeno. A continuacin, se facilita una lista de los organismos y sus
herramientas de anlisis.
La discriminacin en la Unin Europea

UNIN EUROPEA

Eurobarmetro especial 393, 2012 (ingls)


Ficha de Espaa (espaol)
Eurobarmetro especial 317, 2009 (ingls)
Ficha de Espaa (espaol)
Eurobarmetro especial 263, 2007 (ingls)
Ficha de Espaa (ingls)

Religin y creencias
Discrimination and hate crimes against Jews in EU member states: experiences and percep
tions of antisemitism, 2013 (ingls) enlace
Orientacin sexual

EU LGBT survey-Results at a glance, 2013 (ingls) enlace


Homophobia, transphobia and discrimination on grounds of sexual orientation and gender
identity in the EU (ingls)
2011: enlace 2010: enlace

65

La discriminacin en Espaa

Origen racial o tnico

UNIN EUROPEA

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Racism, ethnic discrimination and exclusion of migrants and minorities in sport, 2010 (ingls)
enlace
EU-MIDIS Main results report, 2009 enlace a informe completo (ingls) enlace a resumen
(castellano)

Discriminacin mltiple y salud


Inequalities and multiple discrimination in access to and quality of healthcare, 2013 (ingls)
enlace
Acceso a la justicia
Access to justice in cases of discrimination in the EU, 2012 (ingls) enlace

66

La discriminacin en Espaa

ORGANISMOS QUE MIDEN LA DISCRIMINACIN

SECRETARA DE ESTADO
DE SERVICIOS SOCIALESE IGUALDAD

Encuesta sobre la percepcin de la discriminacin en Espaa, realizada


en colaboracin con el CIS (publicacin prevista para finales de 2014)

Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la discriminacin en


Espaa, 2013
Informe completo enlace resumen ejecutivo enlace resumen ejecutivo
ingls enlace

Mujeres en cifras (recurso electrnico que actualiza el Instituto de la Mujer)


enlace

SECRETARA GENERAL PARA


LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

ESPAA

MINISTERIO
DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES
E IGUALDAD

MINISTERIO
DE EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL

SECRETARA GENERAL
DE INMIGRACIN
Y EMIGRACIN

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Evolucin del Racismo y la Xenofobia en Espaa


2011 enlace 2010 enlace 2009 enlace 2008 enlace

67

La discriminacin en Espaa

UNIN EUROPEA

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Estudio sobre la discriminacin por el origen racial o tnico: la percepcin


de las potenciales vctimas
2012-13 (en proceso de edicin) 2011 enlace 2010 enlace

Informe anual sobre la situacin de la discriminacin y la aplicacin del


principio de igualdad de trato por origen racial o tnico en Espaa
2012 enlace 2011 enlace 2010 enlace

Otros organismos que publican informes y estudios relacionados con la temtica

Centro de
Investigaciones
Sociolgicas

68

Instituto
Nacional
de Estadstica

Defensor
del Pueblo

Ministerio
del Interior

Consejo
General del
Poder Judicial

La discriminacin en Espaa

Tendencias: qu nos dicen los datos?

TENDENCIAS: QU NOS DICEN LOS DATOS?

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

El conocimiento de los

Un 61% de las personas encuestadas dice conocer sus derechos si fueran vctimas de discriminacin
derechos de igualdad y
o acoso, un porcentaje que ha subido 6 puntos porcentuales con respecto al 2009 (54%)
no discriminacin
Fuente: Eurobarmetro

No obstante, es frecuente que las personas que han sufrido una discriminacin no ejerzan sus dere
La discriminacin en la UE

chos, principalmente porque desconocen las vas y procedimientos para hacerlo o porque consideran
2012 (trabajo de campo

que no servira de nada


realizado 2011)

Motivos de discriminacin
ms frecuentes
Fuente: Eurobarmetro
La discriminacin en la UE
2012 (trabajo de campo
realizado 2011)

Cul es el motivo por el que se discrimina ms en Espaa?

Entornos en los
que se produce la
discriminacin con
mayor frecuencia

mbito laboral: es el mbito en el se percibe mayor discriminacin

Opinin de la ciudadana en general

Opinin de las personas que dicen haber sido discriminadas

1. Origen racial o tnico


2. Identidad sexual
3. Edad (mayores de 55 aos)

1. Edad
2. Sexo
3. Origen racial o tnico


Segn el Eurobarmetro especial sobre discriminacin de 2012, un 51% de las personas afirm que
la crisis est contribuyendo a aumentar la discriminacin por razn de sexo en el mbito laboral


En relacin a la discriminacin por origen racial o tnico, segn el Estudio anual sobre la percepcin
de la discriminacin por el origen racial o tnico de las principales minoras tnicas, en sus tres edi
ciones, el mbito laboral es el mbito en el que mayor discriminacin se percibe, siendo la poblacin
gitana, subsahariana y magreb las que perciben un nivel ms alto de discriminacin en el mbito
laboral (ms del 50% en todos los casos) en comparacin con otros grupos minoritarios
69

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


70

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


La discriminacin en Espaa

Entornos en los
que se produce la
discriminacin con
mayor frecuencia

Medios de comunicacin y redes sociales


Este mbito tiene una doble vertiente: como potencial agente discriminador y como canalizador de prejui
cios, estereotipos y discursos racistas y de odio. Este es un mbito particularmente preocupante, especial
mente en los canales y redes digitales en los que proliferan el nmero de pginas, foros, blogs, etc. con
contenidos racistas y de odio. La variedad de prejuicios y estereotipos que pueden existir hacia ciertos
grupos se afianzan a travs de los medios de comunicacin, una situacin que est repercutiendo en la
aceptacin de la diversidad por parte de la poblacin mayoritaria. Es un mbito en el que adems se de
tecta una insuficiente representacin de la diversidad, especialmente en el caso del origen racial o tnico.
A travs de la publicidad se transmiten en algunas ocasiones directa o subliminalmente, mensajes sexis
tas que, en nuestro pas, pueden ser objeto de denuncia a travs, entre otros, del Observatorio de la
Imagen de las Mujeres, del Instituto de la Mujer
Acceso a servicios pblicos
Los diferentes estudios disponibles muestran una tendencia a que la poblacin perciba discriminacin
en servicios pblicos como la sanidad, la educacin o el trato con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

Efectividad de las
polticas pblicas
de igualdad y no
discriminacin
Fuente: Eurobarmetro
La discriminacin en la UE
2012 (trabajo de campo
realizado 2011)

Hasta ahora, las polticas pblicas para la igualdad y la no discriminacin no son polticas muy efectivas
o prioritarias:


El 32% de la poblacin espaola considera que los esfuerzos realizados por parte de las adminis
traciones pblicas para combatir todas las formas de discriminacin no son efectivas, el 34% afirman
que son moderadamente efectivas y un 27% que son eficaces


El 67% de la poblacin considera que, debido a la crisis, las polticas en este mbito son menos im
portantes y estn recibiendo menos fondos (media UE27: 54%)
Cabe destacar que la promocin de la igualdad y la no discriminacin afecta a mltiples departamentos
de la administracin pblica, por lo que precisa un alto grado de coordinacin, un aspecto complejo
teniendo en cuenta la divisin administrativa espaola

Por qu hablar de diversidad?

Por qu hablar de diversidad?


Qu es realmente la diversidad?

QU ES REALMENTE LA DIVERSIDAD?

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Con frecuencia tendemos a pensar que la diversidad se refiere slo a caractersticas visibles (sexo, origen tnico, etc.) o a las
seis caractersticas protegidas por las directivas comunitarias frente a la discriminacin en el entorno laboral. Pero no debemos
olvidar que la diversidad comprende muchos ms aspectos, como los estilos de trabajo o la situacin familiar. Ninguna estrate
gia organizativa estar completa ni tendr visos de ser realmente efectiva si ignoramos el verdadero alcance de la diversidad.
Las diferencias entre las personas pueden ser de varios tipos:
Personalidad

Internas

Externas

Los patrones de com


portamiento organizati
vos son el resultado de
aquellas caractersticas
que ms se repiten y/o
valoran entre sus direc
tivos ms influyentes

Son aspectos inherentes al


individuo, que ste no pue
de modificar. Incluye:
Edad
Gnero
Orientacin sexual
Identidad de gnero o
identidad sexual
Discapacidad o diversi
dad funcional
Origen tnico
Origen cultural

A diferencia de las anteriores, son diferen


cias adquiridas, es decir, aquellas que las
personas podemos cambiar a lo largo de
nuestra vida. Incluye:
Ubicacin geogrfica
Ingresos y nivel socioeconmico
Hbitos personales
Hbitos de ocio
Religin o creencias
Educacin formal (titulacin)
Experiencia laboral
Aspecto fsico
Estatus parental/situacin familiar
Estado civil

Organizativas

Nivel jerrquico
mbito de trabajo y/o sector
de actividad
Divisin/departamento/gru
po de trabajo
Antigedad
Ubicacin fsica del trabajo
Filiacin poltica y/o sindical
Estatus directivo

71

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Por qu hablar de diversidad?

Dimensiones
organizativas
Dimensiones
externas
Dimensiones
internas

Cada persona constituye una combinacin nica de las caractersticas


anteriores. De ah que debamos encontrar un equilibrio entre la necesidad
de segmentar nuestras polticas de RRHH (por ejemplo prestando
atencin a los temas de gnero) y el alcance y profundidad de las mismas,
para evitar siempre que sea posible- la percepcin de privilegiar a unos
grupos sobre otros. El mensaje principal a transmitir es que la diversidad
concierne y afecta a todas las personas (todos y todas somos diversos),
aunque en mayor o menor medida segn nuestras caractersticas de
partida (igualdad de oportunidades).
Esto explica la efectividad de los programas de desarrollo de talento interno
como el mentoring o el coaching.

Personalidad

Para fortalecer los argumentos internos a la hora de implantar polticas de


diversidad e inclusin puede ser til recordar la propia evolucin del pensamiento organizativo en torno a este tema, que ha pasado por tres etapas:
1. Considerar el cumplimiento legal como el aspecto esencial a trabajar, asegurando que tanto las polticas como los pro
cesos internos estn libres de discriminacin y favorezcan la igualdad de oportunidades.
2. Unir la presencia de diversidad interna con la mejora de la atencin a las personas ususarias, es decir, la ciudadana. Es
un enfoque que pasa, por tanto, por mejorar la representacin.

72

Por qu hablar de diversidad?

3. Crear un ambiente de trabajo donde las diferencias


individuales sean puestas en valor y alineadas con los
objetivos generales de la organizacin. Es decir, una
cultura corporativa que se alimenta del conocimiento
de sus integrantes y aprende de ellos.
No se trata de tener que elegir una o de quedarse con la
ltima como la mejor, sino de asegurarnos de ir incorpo
rando los avances conseguidos por cada una de ellas. Los
propios responsables de equipo (con el asesoramiento
de RRHH y el apoyo de la alta direccin) son quienes
deben fijar los objetivos ms realistas y/o aplicables en
cada caso. Lo importante no es por dnde empezar, sino
no detenerse.

Es verdad que la diversidad favorece la innovacin?

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

Scott Page, politlogo y economista de la Universidad de Michigan


(EEUU), desarroll un modelo matemtico para averiguar si la di
versidad de perfiles era positiva para las organizaciones. Para ello,
analiz dos tipos de diversidad:

Cognitiva o heurstica: relativa a la existencia de diferentes pun


tos de vista

Identitaria: relativa a la pertenencia a un grupo (hombres/muje


res, jvenes, minoras tnicas, etc)

Sus resultados arrojan dos conclusiones interesantes:


1. No existen diferencias significativas en la ejecucin de tareas
sencillas (por ejemplo, hacer hamburguesas) entre grupos ho
mogneos y heterogneos
2. Para tareas complejas, sin embargo, la diversidad cognitiva est
directamente correlacionada con la capacidad de solucin de
problemas de un grupo
De aqu se desprende la necesidad de generar entornos laborales
participativos, donde todas las contribuciones individuales sean
escuchadas y tomadas en cuenta

73

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...


Por qu hablar de diversidad?

No olvidemos que la sociedad espaola es diversa

NO OLVIDEMOS QUE LA SOCIEDAD ESPAOLA ES DIVERSA


Existen aspectos relacionados con la diversidad que antes pasaban desapercibidos y que recientemente han cobrado im
portancia, como por ejemplo, el envejecimiento progresivo de la poblacin, la existencia de grupos tnicos o de un origen
distinto al espaol, la diversidad religiosa y de creencias o la diversidad sexual.

1 de cada 4 espaoles se considera no creyente, ateo o bien pertenece a una religin distinta del catolicismo.

La poblacin extranjera residente en Espaa est descendiendo, pero sigue constituyendo ms de un 10%
del total, es decir, casi 5 millones de personas.

Se calcula que las minoras sexuales (LGBT) alcanzan un 5-10% de la poblacin espaola, es decir, entre 2,3
y 4,5 millones de personas.


Casi el 5% de la poblacin espaola en edad laboral posee algn tipo de discapacidad.


La tasa de ocupacin de las mujeres es inferior a la de los hombres, y el desempleo es mayor entre la po

blacin femenina (datos EPA 2013).


Segn las proyecciones del INE, el 50% de la poblacin no estar en edad de trabajar en 2049.

Qu implicaciones tiene esta realidad para el sector pblico?


En primer lugar, supone asumir que ya no existe un ciudadano medio o ciudadana media, es decir, esa persona hacia
quien tradicionalmente han ido dirigidas las polticas pblicas. Tampoco parece que vaya a existir en el futuro. Podemos
citar como ejemplo el caso de la educacin, que ha tenido que incorporar formas novedosas de atencin a la diversidad
existente en las aulas.
74

Por qu hablar de diversidad?

En segundo lugar, sabemos que la presencia de diversidad interna (reconocida y gestionada adecuadamente) facilita la
comprensin de las necesidades de la ciudadana y mejora la calidad de los servicios prestados. En palabras de un
directivo de empresa pblica participante en las sesiones preparatorias de este manual, tener a una persona diferente
en nuestra plantilla (en su caso, una persona invidente), nos permiti entender mejor las necesidades de los usuarios de
nuestros servicios: aprendimos a ser mejores gracias a ella.

MANUAL DE FORMACIN

APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...

De lo anterior se deriva la necesidad de contar con una estrategia de gestin del talento interno que permita encajar
cada perfil de empleado pblico en el lugar donde mejor pueda desempear su funcin. Los estudios demuestran que apo
yar, valorar y promover a personas de distintos perfiles es positivo
para las organizaciones, ya que mejora los niveles de motivacin y
Sabas qu?
compromiso de sus empleados y empleadas (engagement), que a
su vez se traduce en un mejor desempeo y eficacia organizativa.
Tener presente la diversidad en la gestin pblica
nos permite:
Si el sector pblico quiere mantener su carcter de modelo de
referencia (role-model), debe asumir la responsabilidad de ser un
espejo en el que puedan mirarse el resto de las organizaciones,
liderando y dando ejemplo de cmo debe entenderse y tratarse
la diversidad. Ello no slo mejorar el compromiso y eficacia de
los/as empleados/as pblicos/as, sino que contribuir a mejorar la
calidad de los servicios pblicos prestados, as como la percepcin
que de ellos tiene la ciudadana.

Prestar una mejor atencin a una sociedad diversa


Conocer mejor las necesidades ciudadanas
Ser capaces de ofrecer servicios de manera personalizada
Aprovechar y rentabilizar el conocimiento interno
Contar con recursos humanos capaces de afrontar los
nuevos retos

75

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

PARA LA APLICACIN
TRANSVERSAL DEL
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y
NO DISCRIMINACIN

Diseo, implementacin y evaluacin


de polticas pblicas
Gestin de servicios pblicos

Bloque 2: Herramientas prcticas

Gestin de recursos humanos

111111iiiiiiiiiiiii-iiiiiiiiiiii-i1i1i1i11
111 111111 11m11 11111111 1111 1 lll


11=====1=s1=1=1a============
1 1

11

I=~

11
11111

..

=1

1 1

1111 1

- - 111 111 111

111

11111

--

Antes de empezar

Antes de empezar
Cul es la experiencia del departamento en el que trabajas?

Poco recorrido y pocos recursos

CUL ES LA EXPERIENCIA DEL DEPARTAMENTO EN EL QUE TRABAJAS?


Nuestras recomendaciones

Las herramientas que puedes utilizar

Revisa las polticas, programas y proyectos del departamento,


para detectar si tienen un impacto en la igualdad y la no dis
criminacin

N 13 (Polticas pblicas). Screening de igualdad


N 1 (Servicios pblicos). Protocolos de actuacin

Contrasta y consulta con los actores clave (personal que trabaja


en tu departamento, personas que acuden a tu servicio, orga
nizaciones representativas de los grupos ms vulnerables a la
discriminacin, personas de esos grupos, etc.) cmo perciben
que se aplica la igualdad y la no discriminacin en las acciones
que llevas a cabo y si hay alguna necesidad especfica que se
tenga que abordar

N 9 (Polticas pblicas). Coordinacin y colabora


cin institucional
N 2 (Servicios pblicos). Actividades conjuntas con
grupos vulnerables
N 3 (Servicios pblicos). Encuestas y consultas de
satisfaccin

Consulta a los departamentos especializados en igualdad y no


discriminacin sobre cmo puedes colaborar o participar en
alguna iniciativa que ya est en marcha

N 10 (Polticas pblicas). Dilogo con actores clave

Participa en algn seminario o curso de formacin para conocer


ms sobre este tema

N 12 (Polticas pblicas). Formacin y capacitacin

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

79

Cierto recorrido y
experiencia, con
funciones en esta
materia y un pequeo
presupuesto

Antes de empezar

Mucha experiencia, con un


equipo con competencias y
presupuesto especficos

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

80

Nuestras recomendaciones

Las herramientas que puedes utilizar

Asegrate de que el personal de tu departamento recibe for


macin especfica y adecuada sobre igualdad, no discrimina
cin y gestin de la diversidad

N 12 (Polticas pblicas). Formacin y capacitacin

Propn que se apruebe una estrategia o plan de accin sobre


la base de un diagnstico de necesidades, objetivos y acciones
especficas as como un sistema de seguimiento y evaluacin

N 2 (Polticas pblicas). Estrategias, planes o con


junto de acciones

Define una poltica de promocin de la igualdad, no discrimina


cin y gestin de la diversidad en tu departamento o servicio
y evala sus resultados con carcter peridico

N 2 (Polticas pblicas). Estrategias, planes o con


junto de acciones
N 6 (Recursos humanos). Evaluar los resultados

Analiza la eficacia e impacto de la legislacin vigente desde la


perspectiva de la igualdad y no discriminacin para determinar
si es necesario plantear una reforma legislativa o llevar a cabo
alguna iniciativa para mejorar su aplicacin como, por ejemplo,
una estrategia o plan de accin

N 1 (Polticas pblicas). Aprobacin o revisin de


normativa

Desarrollar un sistema para asegurar que la igualdad se aplica


de forma sistemtica en todas las polticas

N 10 (Polticas pblicas). Dilogo con actores clave


N 11 (Polticas pblicas). Comits de personas ex
pertas
N 12 (Polticas pblicas). Formacin y capacitacin
N 4 (Polticas pblicas). Recopilacin de datos

Antes de empezar

Mucha experiencia, con un


equipo con competencias y
presupuesto especficos

Nuestras recomendaciones

Las herramientas que puedes utilizar

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

N 5 (Polticas pblicas). Investigaciones, informes


y estudios
N 6 (Polticas pblicas). Manuales, guas, directri
ces, procedimientos o protocolos
N 7 (Polticas pblicas). Asistencia a incidentes dis
criminatorios
N 15 (Polticas pblicas). Contratacin responsable

Llevar a cabo iniciativas de informacin, comunicacin, sensi


bilizacin y formacin para mejorar el conocimiento de la so
ciedad y los actores clave sobre la aplicacin de la igualdad y
la no discriminacin

N 8 (Polticas pblicas). Acciones de informacin,


comunicacin y sensibilizacin

Recuerda que puedes ponerte en contacto con la Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la No Discriminacin de la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) si necesitas ms informacin o
asesoramiento especfico sobre algn tema

81

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

SABES CULES SON LOS RETOS DE NUESTRO PAS EN MATERIA DE


DISCRIMINACIN?
Conocer las necesidades de
intervencin y su impacto, mediante la
realizacin de estudios e informes y la
recopilacin de datos

Mejorar la gestin de la
diversidad de la ciudadana
en los servicios pblicos

Informar y sensibilizar a la
ciudadana sobre el derecho a
la igualdad, la no
discriminacin y los benecios
de la diversidad

Mejorar la efectividad
normativa de la legislacin
anti-discriminatoria

Formar y capacitar al
personal de las
administraciones pblicas
en esta materia

82

Sabes cules son los retos de nuestro


pas en materia de discriminacin?

RETOS

Mejorar la gestin de la
diversidad interna de las
administraciones pblicas,
especialmente para la
incorporacin de personal
diverso.

Antes de empezar

Qu puedo hacer para abordar estos


retos?

QU PUEDO HACER PARA ABORDAR ESTOS RETOS?


RETO
1. Formar y
capacitar al
personal de las
administraciones
pblicas

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

HERRAMIENTAS
Cursos especficos de formacin continua. Para ello, se puede consultar peridicamente la oferta del INAP
y escuelas autonmicas y locales de funcin pblica, programas de formacin de los distintos departa
mentos y agentes sociales; y en el caso, de no ofertarse este tipo de formacin, proponerla o solicitarla
mediante los cauces establecidos
Sesiones formativas sobre igualdad y no discriminacin en otros cursos: diseo de polticas pblicas,
atencin al cliente, gestin de recursos humanos, etc.
Mdulo especfico sobre igualdad, no discriminacin y gestin de la diversidad en la formacin de acceso
a las administraciones pblicas
Talleres, seminarios y conferencias
Inclusin de un tema/epgrafe sobre igualdad y no discriminacin, derecho a la igualdad y no discrimina
cin y polticas pblicas, gestin de equipos diversos, etc. en los temarios de acceso al empleo pblico
y en los cursos selectivos
Valoracin de los conocimientos en este mbito en determinados concursos de mritos

2. Mejorar la
efectividad
normativa de la
legislacin antidiscriminatoria

Desarrollo normativo:


Proponer la modificacin o actualizacin de leyes o reglamentos para garantizar que incorporan el
principio de igualdad y no discriminacin desde una perspectiva transversal. Dependiendo del mbito,
se puede incluir como principio orientador, como objetivo, en forma de acciones especficas, etc.
83

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

RETO
2. Mejorar la
efectividad
normativa de la
legislacin antidiscriminatoria

HERRAMIENTAS


Emisin de directrices, circulares o instrucciones que guen a las administraciones pblicas sobre cmo
mejorar la forma en que se aplica la legislacin vigente


Proponer la incorporacin del principio de igualdad de trato y no discriminacin en estrategias, planes,
acciones y medidas sectoriales. Dependiendo del mbito, se puede incluir como principio orientador,
como objetivo, en forma de acciones especficas, etc.


Proponer la aprobacin de una hoja de ruta, compromiso, plan o estrategia especfica para la promo
cin de la igualdad y no discriminacin en coordinacin con los actores clave (otros departamentos y
niveles territoriales, agentes sociales, ONG, etc.) y evaluar el impacto obtenido y sus resultados
Asignar funciones de promocin de la igualdad y la no discriminacin a un equipo, unidad o departamento
a semejanza de las unidades de igualdad que tienen todos los Ministerios de la Administracin General
del Estado
Asignacin presupuestaria especfica para acciones dirigidas a promover la igualdad y la no discriminacin
Establecer un servicio de atencin a incidentes discriminatorios (asignando, por ejemplo, estas funciones
a las unidades existentes de igualdad de gnero) o bien incorporar en el procedimiento de queja, un
procedimiento especfico para este tipo de incidentes, por ejemplo, una casilla especfica para identificar
si ha existido una motivacin discriminatoria en la queja
Acciones de informacin y formacin sobre la legislacin anti-discriminatoria dirigidas a subdirecciones
de normativa, secretaras generales tcnicas, servicios jurdicos del departamento, etc.

84

Antes de empezar

RETO
3. Conocer las
necesidades
de intervencin
y su impacto,
mediante la
realizacin
de estudios e
informes y la
recopilacin de
datos

4. Mejorar la
gestin de la
diversidad de la
ciudadana en los
servicios pblicos

HERRAMIENTAS

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Diagnstico de situacin con datos actualizados que permitan analizar los principales retos. Esto puede
ser una va para definir qu reas de actuacin son prioritarias y evaluar la eficacia de las polticas
Informes peridicos sobre incidentes discriminatorios, quejas, denuncias o sentencias relacionados con
casos de discriminacin por todos los motivos
Estudios de opinin sobre la discriminacin, o inclusin de alguna pregunta en encuestas generales de
satisfaccin
Recopilar datos sobre la participacin de ciertos grupos ms vulnerables a la discriminacin en el acceso
a los servicios pblicos
Mecanismos de interlocucin y consulta con los actores especializados que trabajan en el mbito de la
no discriminacin (organismos de igualdad, ONG, sindicatos, universidades, etc.)

Revisin de protocolos de atencin al pblico existentes o aprobacin de otros nuevos que mejoren el
modo en que se gestiona la diversidad y permitan prevenir posibles incidentes discriminatorios en los
servicios de atencin al pblico de las administraciones pblicas
Publicacin de guas especficas sobre cmo abordar y prevenir la discriminacin y promover la gestin
de la diversidad
Comits o comisiones de trabajo con ONG para promover la igualdad y la no discriminacin en los servicios
de atencin al pblico

85

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

RETO
5. Informar y
sensibilizar a la
ciudadana sobre
el derecho a la
igualdad, la no
discriminacin y
los beneficios de
la diversidad
6. Mejorar la gestin
de la diversidad
interna de las
administraciones
pblicas,
especialmente
incorporacin
personal diverso

86

HERRAMIENTAS

Acciones de informacin y sensibilizacin para desmontar prejuicios y estereotipos, especialmente en los


mbitos en los que pueden darse ms actitudes discriminatorias: el empleo, los medios de comunicacin
o el acceso a servicios pblicos (servicios de salud, servicios policiales y centros educativos)
Acciones de informacin y sensibilizacin para mostrar los beneficios de la diversidad

Aprobacin de protocolos internos para promover el ambiente laboral inclusivo en los equipos de trabajo
Iniciativas para atraer el talento de perfiles diversos

Antes de empezar

Cmo incorporar la igualdad y no discriminacin en mi trabajo?

CMO INCORPORAR LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN EN MI TRABAJO?

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Las administraciones pblicas estn al servicio de toda la ciudadana; trabajar desde la ptica de este principio es una forma
de garantizar que todas las personas tengan acceso a los derechos en condiciones de igualdad porque implica no slo
reconocer la diversidad de la ciudadana sino que existen personas que renen ciertas caractersticas que les hace ms
vulnerables a la discriminacin y que, por tanto, no disfrutan de sus derechos en las mismas condiciones que la mayora de
la poblacin.
Existen varias formas de aplicar el principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal en el trabajo de las admi
nistraciones pblicas:

INTEGRO LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIN


EN MI DA A DA
Incorporar o integrar este principio en todas las acciones
que se lleven a cabo, independientemente de si se trata de
disear, implementar o evaluar una poltica pblica, gestio
nar un servicio pblico o gestionar los recursos humanos.

LLEVO A CABO ACCIONES ESPECFICAS


Desarrollar acciones especcas en aquellos mbitos
en los que se haya detectado que se producen o se
podran producir situaciones de discriminacin con
mayor frecuencia o intensidad

Ambas opciones son compatibles y se refuerzan.


En este captulo se describen herramientas y ejemplos que pueden ponerse marcha desde cualquier departamento teniendo en cuenta estas dos perspectivas
87

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

Existen recursos econmicos especficos para promover la igualdad y la no


discriminacin?

EXISTEN RECURSOS ECONMICOS ESPECFICOS


PARA PROMOVER LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIN?
Recuerda que no son necesarios muchos recursos para poner en marcha iniciativas de igualdad.
Te proponemos algunas iniciativas que requieren poca inversin:
Promueve que el personal a tu cargo est formado en igualdad y no discriminacin. Puedes organizar un curso a medida o
acceder a la formacin continua que ofrece el INAP u otras escuelas de funcin pblica; en el caso, de no ofertarse este tipo
de formacin, proponerla o solicitarla mediante los cauces establecidos
Si trabajas en un servicio pblico, incorpora el principio de igualdad y no discriminacin en los protocolos de atencin y revisa
si hay que llevar a cabo alguna accin especfica para asegurarse que todas las personas acceden al servicio
Si detectas la existencia de ciertos prejuicios o estereotipos frente a un grupo, promueve alguna actividad de conocimiento
mutuo como unas jornadas de puertas abiertas o la organizacin de grupos de discusin

Si te interesa liderar acciones o proyectos que requiera ms recursos, puedes acceder a los siguientes recursos:

En Espaa, las administraciones pblicas pueden disponer de partidas especficas en los presupuestos pblicos, sean
estatales, autonmicos o locales.

En la Unin Europea existen fondos especficos de los que pueden disponer las administraciones pblicas espaolas
para cofinanciar acciones de promocin de la igualdad y la no discriminacin:

88

Antes de empezar

Fondos Estructurales
y de Inversin (FEI)
2014-2020

Programas
comunitarios

Tipo de fondo

Institucin

Comisin Europea
(Direccin General
de Justicia)

Aunque este tipo de fondos


proceden de la Unin Eu
ropea, son fondos que se
transfieren a los Estados
miembros y que son ges
tionadas por las administra
ciones pblicas nacionales

Nombre del fondo

Tipo de proyectos que


financian

Cmo puedo
acceder?

En el nuevo periodo 20142020, estas subvenciones


se financiarn a travs del
Programa de Derechos
y Ciudadana. Durante el
periodo 2007-2013, estas
subvenciones se finan
ciaban a travs del PRO
GRESS (Programa para el
Empleo y la Solidaridad
Social)

A travs de este programa


suelen convocar subven
ciones con una periodici
dad anual o bianual para
proyectos generalmente
transnacionales relaciona
dos con:
Anlisis, estudios e in
vestigacin
Transferencia de cono
cimiento y aprendizaje
mutuo

Consultando la pgina
web de la DG Justicia en
la que publican las convo
catorias de subvenciones:
http://ec.europa.eu/justi
ce/

Fondo Social Europeo


(FSE)
Fondo Europeo de
Desarrollo Regional
(FEDER)
FEADER

Este tipo de fondos se


emplean para financiar
proyectos muy variados y
que suelen implementarse
o bien a escala nacional o
bien con carcter local

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Averigua si tu departa
mento o ministerio recibe
FEI para proponer la finan
ciacin de alguna accin
dentro de la programacin

89

Antes de empezar

Tipo de fondo

Institucin
En el caso de Espaa:

Fondos Estructurales y de Inversin


(FEI) 2014-2020

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


90

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Administracin General del


Estado (AGE):
Direccin General de
Fondos Comunitarios
del Ministerio de Ha
cienda y Administracio
nes Pblicas

Fondo Social Europeo:


Unidad Administradora
del Fondo Social Euro
peo (UAFSE)

Comunidades Autnomas:
Direcciones generales
responsables de fondos
comunitarios (habitual
mente en Consejeras
de Hacienda)

Nombre del fondo

Tipo de proyectos que


financian

Cmo puedo
acceder?

Pueden ser proyectos de


todo tipo, entre otros:

Si tu mbito de actua
cin es el empleo, la
educacin o la inclusin social, ponte en
contacto con la UAFSE
o con la direccin ge
neral responsable de
los fondos comunita
rios en tu comunidad
autnoma y averigua
de qu modo puedes
beneficiarte de los fon
dos del FSE

Campaas de informa
cin, comunicacin y
sensibilizacin
Formacin y capacita
cin
Guas, manuales, infor
mes, estudios e investi
gaciones
Subvenciones para
proyectos de ONG
Asistencia tcnica

Antes de empezar

Adems, la igualdad y la no discriminacin (sexo, origen racial o tnico, orientacin sexual, edad, discapacidad, religin
o creencias) es una de las 6 prioridades de inversin del objetivo temtico 9 promocin de la inclusin social y lucha
contra la pobreza y cualquier otra forma de discriminacin de los FEI 2014-2020 que se implementar a travs del
Fondo Social Europeo.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Acciones prioritarias de la prioridad de inversin 3 Lucha contra la discriminacin por razn de sexo, origen racial o
tnico, religin o creencia, discapacidad, edad y orientacin sexual (objetivo temtico 9 inclusin social) del FSE
Sensibilizacin y compromiso con las comunidades locales y las empresas con el fin de luchar contra la discriminacin y promover
las actividades interculturales
Acciones especficas dirigidas a personas en riesgo de discriminacin y a personas con discapacidad o enfermedades crnicas,
con vistas a incrementar su participacin en el mercado laboral, mejorar su inclusin social y reducir las desigualdades en lo que
respecta al nivel de estudios y al estado sanitario

Durante el periodo 2007-2013, se han financiado mltiples programas o proyectos con fondos europeos. Estos son algunos
ejemplos recientes:
PROGRESS

Proyecto BEAMS Rompiendo las actitudes de los europeos hacia los estereotipos de migrantes y minoras
Este proyecto de dos aos de duracin est liderado por la Regin del Vneto (Italia), con la participacin
de 13 socios de 10 pases europeos, entre los cuales se encuentra la Direccin General de Inmigracin de la
Consejera de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid
Su objetivo es avanzar en el anlisis de los estereotipos de las minoras (roman y sinti, migrantes, grupos t
nicos / religiosos) a diferentes mbitos de la cultura popular y la sociedad, cambiando las tendencias racistas,
creando cultura positiva, promoviendo el entendimiento intercultural y mejorando la tolerancia en la UE
91

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

PROGRESS

En este proyecto colaboran profesionales, expertos e investigadores de 10 pases europeos. Entre las 15
entidades participantes se encuentran administraciones pblicas, medios de comunicacin y ONG relacio
nadas con los Derechos Humanos, los migrantes y otras minoras. Ms informacin sobre el proyecto en
castellano e ingls

FSE

Programa Operativo Pluriregional Lucha contra la discriminacin gestionado por diez entidades pblicas y privadas
Este Programa es uno de los 22 Programas Operativos del Fondo Social Europeo que viene desarrollndose
en Espaa desde el ao 2000. Su objetivo es contribuir al desarrollo social y humano promoviendo la inclusin
activa, la igualdad de oportunidades, la igualdad de gnero, la mejora de la educacin y la formacin de las
personas ms vulnerables de la sociedad
Ms informacin
Encuesta sobre la percepcin de la Discriminacin (Estudio 3000/2013 del CIS)
La Direccin General para la Igualdad de Oportunidades (DGIO) del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
e Igualdad financi, con cargo al Programa Operativo de Asistencia Tcnica del Fondo Social Europeo 2007
2013, una encomienda de gestin con el Centro de Investigaciones Sociolgicas para la realizacin de una
amplia encuesta sobre la percepcin de la discriminacin en Espaa. La encuesta presta una especial aten
cin al mbito del empleo por su relevancia desde la perspectiva discriminatoria y porque, adems, permita
obtener la cofinanciacin del referido Programa Operativo
Adems, la DGIO tambin realiz, entre otras actuaciones cofinanciadas por el mismo Programa Operativo, un
Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la Discriminacin en Espaa, y un Estudio de explotacin
de los datos de la Encuesta del CIS, prestando una especial atencin al mbito del empleo

92

Antes de empezar

Red de Polticas de Igualdad


La Red de Polticas de Igualdad entre mujeres y hombres es un foro de debate y anlisis para mejorar la
integracin real y efectiva de la perspectiva de gnero en las intervenciones cofinanciadas por los Fondos
Estructurales (FSE y FEDER) y del Fondo de Cohesin (FC). En la web del Instituto de la Mujer, se puede ac
ceder a los diferentes materiales y herramientas elaborados desde la Red

FEDER

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Construccin de la lnea 3 del Metro de Bilbao (Pas Vasco)


En la construccin de esta lnea de metro, se incorpor la perspectiva de gnero desde el inicio. Se puede
acceder a la experiencia en este enlace: http://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/redPoliticas/actividadesRed/docs/0059-BBPPFEDER.pdf

93

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar

EXISTEN HERRAMIENTAS ESPECFICAS PARA APLICAR EL PRINCIPIO DE


IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN DE MODO TRANSVERSAL?
Existen mltiples mtodos y herramientas para aplicar el principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal que
varan en funcin de la dimensin en la que se intenta aplicar.
Polticas
Polticas pblicas
pblicas
Inciden en los procesos de toma de deci
siones de los centros directivos de las ad
ministraciones pblicas
Inciden en la forma en que se implementan
dichas polticas pblicas y en cmo se eva
lan y muestran los resultados obtenidos
Gestin de servicios pblicos
Inciden en la forma en que se elaboran los
procesos de atencin al pblico
Inciden en la forma en que se atiende al
pblico
Gestin de recursos humanos
Inciden en los procesos de seleccin y de
promocin interna (en cmo se incorpora
la diversidad en la administracin pblica)
Inciden en cmo se aborda la diversidad
interna en la administracin pblica

94

Existen herramientas especficas para aplicar el principio de igualdad de trato y no


discriminacin de modo transversal?

Factores de xito
Un marco normativo con un mandato claro hacia las administraciones pblicas
para que promuevan estrategias, planes y acciones de lucha contra la discrimina
cin o integren la igualdad y no discriminacin en estrategias, planes y acciones
sectoriales propias. En algunos casos, el marco normativo obliga a aprobar planes
de igualdad
Un mandato poltico consistente que fomente la promocin de la igualdad de trato
y no discriminacin desde una perspectiva transversal
Contar con recursos suficientes y adecuados, pudiendo utilizarse cofinanciacin
de programas de la UE
La participacin y el apoyo de los actores sociales y sociedad civil en las iniciati
vas, sobre todo por las organizaciones que representan a personas ms vulnerables
a la discriminacin
El apoyo de especialistas externos, comits de personas expertas u organismos
especializados en el diseo, implementacin y evaluacin de la iniciativa
Un buen diagnstico que analice la representacin o participacin de ciertos gru
pos en los servicios pblicos a travs de la recopilacin de datos desagregados

Antes de empezar

Distintas herramientas para distintas


funciones

DISTINTAS HERRAMIENTAS PARA DISTINTAS FUNCIONES


Trabajo en un departamento responsable de una
poltica pblica concreta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Aprobacin o revisin de normativa


Estrategias, planes o conjunto de acciones
Personal o servicios especializados
Recopilacin de datos
Investigaciones, informes y estudios
Manuales, guas, directrices, procedimientos o proto
colos
Asistencia a incidentes discriminatorios
Acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin
Coordinacin y colaboracin institucional
Coordinacin y dilogo con actores clave
Comits de personas expertas
Formacin y capacitacin
Screening de igualdad
Evaluacin de impacto de igualdad
Contratacin responsable

Trabajo en un departamento
responsable de un servicio
de atencin al pblico
1. Protocolos de actuacin
2. Actividades conjuntas con gru
pos vulnerables
3. Encuestas y consultas de satisfaccin

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Soy responsable de un equipo


de personas o trabajo en un
departamento responsable de
un servicio administrativo
Estrategia inclusiva de gestin del
talento basada en 6 pasos:
1. Anlisis de las barreras existen
tes
2. Estar dispuesto/a para afrontar
los retos
3. Atraer el talento diverso
4. Identificar el talento existente en
la organizacin
5. Desarrollar el talento
6. Evaluar los resultados

95

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Diseo, implementacin y evaluacin


de polticas pblicas
Herramientas para el diseo, la implementacin, el seguimiento y la evaluacin de las polticas pblicas

HERRAMIENTAS PARA EL DISEO, LA IMPLEMENTACIN,


EL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIN DE LAS POLTICAS PBLICAS
La aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin en las polticas pblicas requiere tener en cuenta todas
las etapas del ciclo poltico: diseo y planificacin, implementacin, seguimiento y evaluacin.
Existen mltiples instrumentos que pueden utilizarse en funcin de las competencias, necesidades y recursos de cada depar
tamento. Es importante que tengas en cuenta que independientemente del departamento en el que trabajes y de las com
petencias que tengas asignadas, incorporar el principio de igualdad y no discriminacin en tu trabajo tiene muchas ventajas.
Bien es cierto que los objetivos y las herramientas pueden variar en funcin de las competencias de los departamentos.
Departamentos con competencias especficas relacionadas con la igualdad y la no discriminacin: los objetivos y las

herramientas estarn ms relacionados con el desarrollo y coordinacin de un marco normativo y poltico de referencia,
y de acciones que fomenten el conocimiento y la difusin de este principio.
Departamentos con competencias relacionadas con otras polticas sectoriales, como por ejemplo, empleo, educacin,

salud, economa o vivienda, donde los objetivos y las herramientas estarn ms relacionados con contribuir a la aplica
cin efectiva de este principio en las polticas que se gestionan en cada una de las reas y evitar o prevenir posibles
situaciones de discriminacin.
Las herramientas que se describen en este apartado son algunas de las herramientas que se utilizan con ms frecuencia a la
hora de implementar polticas pblicas especficas en materia de igualdad y no discriminacin, pero tambin para incorporar de
manera transversal el principio de igualdad de trato y no discriminacin en todo tipo de polticas pblicas como prctica habitual.
96

Polticas pblicas

Tal y como se adelantaba en la seccin Antes de empezar, todas estas herramientas pueden ser utilizadas
por cualquier cuadro directivo de una administracin pblica, independientemente del tipo de poltica pblica
que est liderando. Lo que variar ser la forma de abordar el tema as como la intensidad o la especificidad de
las acciones que se planteen.

Diseo y
planicacin

Conocimiento
y difusin

Dept. con
competencias
especcas

Marco
normativo y
poltico ecaz

Evitar y
prevenir
situaciones de
discriminacin

Dept. con
competencias
relacionadas
con otras
polticas
sectoriales

Aplicacin
efectiva del
principio

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Igualdad y no
discriminacin
Seguimiento
y evaluacin

Implementacin

97

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


98

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Comparemos, por ejemplo, el caso de las ACCIONES DE COMUNICACIN Y


SENSIBILIZACIN

Qu hara un Director general con competencias


Qu
hara unsobre
Director
general
con
competencias
especcas
igualdad
y no
discriminacin?
especcas sobre igualdad y no discriminacin?

Llevar cabo acciones de sensibilizacin dirigidas a promover


Llevar
cabo acciones
de sensibilizacin
dirigidas
a promover
y fomentar
la tolerancia
y los benecios
de la igualdad
y fomentar la tolerancia y los benecios de la igualdad

Qu hara una Directora general con


Qu haraen
unapolticas
Directora
con
competencias
degeneral
obras pblicas?
competencias en polticas de obras pblicas?

Garantizar que en sus acciones de comunicacin y sensibiliGarantizar


acciones
de comunicacin
y sensibili
zacin se que
tieneen
ensus
cuenta
la diversidad,
y que estas
llegan
zacin se tienepor
en igual
cuenta
la diversidad,
y que estas llegan
a toda
la ciudadana
por igual a toda la ciudadana

Polticas pblicas

A continuacin, se explican una por una las herramientas, teniendo en cuenta que existen algunas que son especialmente
tiles para establecer las condiciones para una efectiva aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin, y otras que
pueden ayudar especialmente para disear, planificar, implementar y evaluar polticas pblicas ya sea desde una perspectiva
especfica, es decir, para utilizarlas como complemento a una poltica sectorial.

HERRAMIENTAS QUE PERMITEN CREAR LAS CONDICIONES PARA UNA APLICACIN EFECTIVA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
1.
3.
6.
7.
8.
12.
15.

Aprobacin o revisin de normativa


Personal o servicios especializados
Manuales, guas, directrices, procedimientos o protocolos
Asistencia a incidentes discriminatorios
Acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin
Formacin y capacitacin
Contratacin responsable

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

HERRAMIENTAS PARA EL DISEO, PLANIFICACIN,


IMPLEMENTACIN Y EVALUACIN DE POLTICAS
PBLICAS
2.
4.
5.
13.
14.
9.
10.
11.

Estrategias, planes o conjunto de acciones


Recopilacin de datos
Investigaciones, informes y estudios
Screening de igualdad
Evaluacin de impacto de igualdad
Coordinacin y colaboracin institucional
Dilogo con actores clave
Comits de personas expertas

99

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 1: aprobacin o revisin de


normativa

HERRAMIENTA 1: APROBACIN O REVISIN DE NORMATIVA


Tal y como se describe en el apartado sobre legislacin especfica del bloque Aprendiendo sobre la igualdad... de este
Manual, la igualdad y la no discriminacin ocupan un lugar importante en la Constitucin Espaola: se trata de un derecho
fundamental y es uno de los principios inspiradores de nuestro Estado y de sus poderes pblicos.
Desarrollo normativo
Instrumentos se pueden utilizar para concretar
este derecho fundamental y este principio
Ecacia normativa

Desarrollo normativo
Existen dos formas de abordar el derecho fundamental y principio de igualdad y no discriminacin a travs de la normativa.
1. Aprobar leyes
o reglamentos
especficos de
igualdad y no
discriminacin
100

1. Aprobar leyes o reglamentos especfico , como por ejemplo, la Ley Orgnica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres o el Real Decreto Legislativo
1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social o legislacin integral
y general para luchar contra todo tipo de discriminacin (todos los motivos).

Polticas pblicas

2. Incorporar artculos
especficos en
leyes o reglamentos
sectoriales

2. Incorporar artculos especficos en leyes y reglamentos sectoriales, como por ejemplo,


en una ley de contratacin pblica o en un reglamento de desarrollo de una ley para el
fomento de la vivienda de alquiler o para el desarrollo en el medio rural, incorporando entre
sus principios el de igualdad y no discriminacin o un objetivo especfico relacionado con
la no discriminacin, etc.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Cul ha sido la tendencia en Espaa?


Este es un derecho con un desarrollo normativo especfico escaso y muy centrado en la igualdad entre hombres y
mujeres. No es hasta la aprobacin de las llamadas directivas de igualdad en la Unin Europea cuando se desarrolla un
marco normativo ms especfico, una tendencia similar a la de algunos pases europeos, pero no de otros como Reino Unido,
Dinamarca, Holanda o Francia, donde el recorrido es mucho mayor.
La legislacin vigente desarrolla el contenido mnimo exigido en las directivas europeas, que cuando fueron aprobadas
se hicieron desde dos perspectivas: por motivos de discriminacin (directiva de igualdad entre mujeres y hombres o di
rectiva de igualdad por origen racial o tnico) y por mbitos (directiva de igualdad en el mbito del empleo). As, en Espaa,
contamos con:
Legislacin
especca por
motivos de
discriminacin

- Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- Seccin 2 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin por el origen
racial o tnico de las personas" de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales,
administrativas y del orden social (transposicin de la Directiva 2000/43)
- Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social.

Legislacin
especca por
mbito de

Seccin 3 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin en el trabajo"


de Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden social

101

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Legislacin
HERRAMIENTAS
PRCTICAS
especca
por
motivos de
discriminacin

Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Seccin 2 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin por el origen
racial o tnico de las personas" de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden
social (transposicin
de la Directiva 2000/43)
Polticas
pblicas
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social.

Legislacin
especca por
mbito de
discriminacin

- Seccin 3 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin en el trabajo"


de Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden social
(transposicin de la Directiva 2000/78)

En otros pases de la Unin Europea se han seguido otros modelos


que en la mayora de casos tambin han surgido a partir de leyes espe
cficas o sectoriales pero que han desembocado en la aprobacin de
leyes integrales de igualdad que abordan todos los motivos y mbitos
de discriminacin ofreciendo una mejor respuesta legal ante situaciones
como la discriminacin mltiple, como es el caso de Reino Unido, Fin
landia, Francia, Suecia, Alemania, Holanda, Bulgaria o Repblica Checa,
entre otros.

Ms informacin sobre la normativa vigente


en otros pases europeos (p. 134 a 139)
Developing Anti-discrimination Law in Europe.
The 27 EU Member States, Croatia, Former
Yugoslav Republic of Macedonia, Iceland, Lie
chtenstein, Norway and Turkey compared

Respecto a la incorporacin de artculos especficos de igualdad y no discriminacin en normativa sectorial, se han hecho
muchos avances en el mbito de la igualdad de gnero as como en el mbito de la discapacidad, incorporando en
muchas leyes y reglamentos artculos especficos que garantizan un disfrute ms equitativo e igualitario de los derechos,
incluso incorporando algn artculo orientado a compensar desventajas como ha sido el caso por ejemplo con las mujeres
y su representacin en los consejos de administracin de las empresas o con las personas con discapacidad y su represen
tacin en las empresas o en su accesibilidad a los servicios tanto pblicos como privados.

102

Polticas pblicas

Por ejemplo...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

El Instituto de la Mujer cuenta con el Programa de mainstreaming de gnero. El objetivo de este programa es incorporar la
transversalidad de gnero en los diferentes mbitos de intervencin de las polticas pblicas a travs del asesoramiento a
los centros directivos de la Administracin General del Estado (Unidades de igualdad) y a otro tipo de organismos, como por
ejemplo redes transnacionales y comunidades autnomas. Ms informacin.
Legislacin especfica, legislacin integral o incorporacin a normativa sectorial?

Ventajas de la legislacin especfica (por motivos o por mbitos):
Permite prever remedios para situaciones especficas relacionadas con un motivo o mbito de discriminacin
Suele utilizarse especialmente para motivos como discapacidad u origen racial o tnico o para mbitos especialmente suscep
tibles a la discriminacin como lo es el empleo


Ventajas de normativas integrales:

Se crea un marco ms comprensivo y evita la dispersin legislativa


Permite abordar situaciones como la discriminacin mltiple
Evita duplicidades legislativas, mejorando la eficacia normativa
Suele aprobarse en pases con cierto recorrido legislativo en la materia


Ventajas de incorporar el principio de igualdad y no discriminacin en normativas sectoriales:

Permite adaptar el principio a las necesidades de cada mbito de actuacin (empleo, fomento, pesca, agricultura, transportes,
vivienda, salud, educacin, etc.)
Fomenta que el principio se incorpore no slo en el desarrollo normativo sectorial, sino tambin en la implementacin de po
lticas pblicas sectoriales basadas en la aplicacin de dicha normativa
103

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Qu aspectos se podran incluir en una normativa sectorial?


POR EJEMPLO...
Una referencia al
principio de igualdad
y no discriminacin
entre los principios,
objetivos principales
u mbito de la norma

Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte, intro
duce en su artculo 1, entre otros objetivos eliminar el racismo, la discriminacin racial as como garantizar
el principio de igualdad de trato en el deporte

Introduccin
explcita del
derecho a la no
discriminacin
en una norma
determinada

En el mbito del empleo:

Ley 7/2010, de 31 de marzo, General de Comunicacin Audiovisual (art. 4.2): la comunicacin audiovisual
nunca podr incitar al odio o a la discriminacin por razn de gnero o cualquier circunstancia perso
nal o social y debe ser respetuosa con la dignidad humana y los valores constitucionales, con especial
atencin a la erradicacin de conductas favorecedoras de situaciones de desigualdad de las mujeres


Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social (art. 34):
introduce el derecho a la no discriminacin en el acceso al empleo, afiliacin, participacin en organi
zaciones sindicales y empresariales


Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores: establece el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminadas
(art. 4.2, 16.2, 17, 54.2)


Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico: el artculo 14 estable
ce el derecho de los empleados pblicos y empleadas pblicas a la no discriminacin y al
respeto de su intimidad, orientacin sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, espe
cialmente frente al acoso sexual y por razn de sexo, moral y laboral. Adems, el artculo 53.4 esta
blece, entre otros, principios ticos que guiarn la conducta de los empleados pblicos y empleadas
104

Polticas pblicas

POR EJEMPLO...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

pblicas y el respeto de los derechos fundamentales y libertades pblicas, evitando toda actuacin
que pueda producir discriminacin
En el mbito de la salud, la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad en su artculo 10 establece
el derecho a la no discriminacin de los y las pacientes
En el mbito de las Fuerzas Armadas, la Ley Orgnica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de
los miembros de las Fuerzas Armadas, en su artculo 4, define el principio de igualdad
Incluir definiciones
sobre los conceptos
clave, por ejemplo, la
discriminacin directa
o indirecta

Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social

Prever acciones
positivas para grupos
que se encuentran
en una situacin de
especial desventaja

La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social permite la
adopcin de medidas de accin positiva especficas a favor de determinados grupos, destinadas a prevenir
o compensar las desventajas que les afecten para garantizar en la prctica la plena igualdad por razn de
origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad y orientacin sexual

Ley 19/2007 contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte define, en su artculo
2, los conceptos de actos racistas, xenfobos o intolerantes en el deporte

El Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
de Contratos del Sector Pblico tambin establece medidas especficas, por ejemplo:


Artculo 177.1: Las prescripciones tcnicas se definirn, en la medida de lo posible, teniendo en cuenta
criterios de accesibilidad universal y de diseo para todos...


Artculo 188.1: Los rganos de contratacin podrn establecer condiciones especiales... Estas con
diciones de ejecucin podrn referirse, en especial, a consideraciones de tipo medioambiental
105

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

POR EJEMPLO...
o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo de personas con dificultades par
ticulares de insercin en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en
dicho mercado...
Introducir sanciones
e infracciones
administrativas
por motivacin
discriminatoria

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8, apartados 12, 13 y 13 bis; 10 bis. 2d, 16.2, 40, 46 y 46
bis)
Estatuto Bsico del Empleado Pblico: el artculo 95 considera faltas disciplinarias muy graves toda actua
cin que suponga discriminacin
Ley Orgnica, 4/2010, de 20 de mayo, del Rgimen disciplinario del Cuerpo Nacional de Polica: el ttulo I
regula un rgimen de infracciones y sanciones discriminatorias
Ley 19/2007 contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte: ttulo II Rgimen
sancionador
Cdigo Penal: el artculo 22.4 considera como circunstancia agravante cometer el delito por motivos
racistas, antisemitas u otra clase de discriminacin referente a la ideologa, religin o creencias de la vc
tima, la etnia, raza o nacin a la que pertenezca, su sexo, orientacin o identidad sexual, la enfermedad
que padezca o su discapacidad, y regula diversos tipos penales discriminatorios (artculos 161, 170.1, 174,
197.6, 314, 510.1, 510.2, 511, 512, 515.5, 522-525, 607 y 607 bis)

106

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Eficacia normativa
Independientemente de la legislacin vigente, buena parte del debate actual entre especialistas en
igualdad se centra ms en la efectividad normativa. De hecho, algunas personas defienden que
nuestro ordenamiento jurdico es lo suficientemente
amplio y que lo importante es en realidad la aplica
cin efectiva de dicha normativa.
En este sentido, es especialmente importante el
uso de las siguientes herramientas:
Mandatos legales especficos a los poderes
pblicos con indicaciones y directrices espec
ficas relacionadas con la igualdad y la no dis
criminacin, como es el caso, por ejemplo, de
la Equality Duty en el Reino Unido.
rdenes, instrucciones o circulares: son
documentos administrativos aprobados por
los distintos departamentos que concretan el
modo en que se aplica una legislacin vigente

La Equality Duty en el Reino Unido


En 2010, el Parlamento aprob el Equality Act (Ley de igualdad) en la que
se incluy el deber de la igualdad (lo que en ingls se denomina Equa
lity Duty) para los poderes pblicos. Esta medida, que entr en vigor en
abril 2011 es una medida de transparencia destinada a que las polticas p
blicas incorporen la igualdad y la no discriminacin de un modo efectivo
y basado en la evidencia, al objeto de fomentar que las administraciones
pblicas tomen decisiones ms justas y concretas, incluidas las relativas
a la forma en que se elaboran los presupuestos pblicos
Este deber garantiza que el gasto pblico sea ms efectivo, que las admi
nistraciones pblicas sean ms transparentes a la hora de tomar decisio
nes y que las polticas pblicas se orienten a aquellas personas que ms
lo necesitan. Esto obliga a las administraciones a evaluar si las polticas
que llevan a cabo tienen un efecto adverso en los grupos ms vulnerables
y, por consiguiente, si es adecuado llevarla a cabo o incorporar alguna
medida que compense alguna posible desventaja
La Equality and Human Rights Commission tiene competencias para
evaluar el cumplimiento de este mandato legal (ver herramienta 5, pgina
130)

107

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

o un modo de actuar a la hora de prestar un servicio. Esta herramienta puede ser muy til para informar al personal
pblico sobre cmo abordar o tratar cuestiones relacionadas con el fomento de la igualdad y la prevencin de la
discriminacin. En Espaa, este tipo de herramienta ha sido utilizada por ejemplo por el Servicio de Delitos de Odio
y no Discriminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona que en 2009 aprob la instruccin 01/09 que coordina el
tratamiento de los casos relacionados con los delitos de odio y no discriminacin.
Informes de seguimiento de la aplicacin de la normativa vigente: analizan la aplicacin de la normativa su efectivi
dad (su uso, su utilidad, su efecto reparador, etc.). Este tipo de informes permiten evaluar si es necesario llevar a cabo
una revisin o actualizacin de la normativa actual.
En todo caso, se aconseja la introduccin de clusulas
antidiscriminatorias que recojan explcitamente los prin
cipales motivos de discriminacin y una clusula abierta
general. De esta forma se evitan dilaciones y dudas
interpretativas sobre si alguno de los principales mo
tivos discriminatorios estn proscritos y se posibilita la
inclusin de otros siguiendo la clusula abierta recogida
en el artculo 14 de la Constitucin, de acuerdo con la
evolucin social sobre la percepcin de la discrimina
cin (por ejemplo, la discriminacin mltiple).
Adems, en la legislacin especfica por motivos de
discriminacin, se aconseja la introduccin de una dis
posicin que haga referencia a la discriminacin ml
tiple, de forma que se posibilite prestar una especial

108

Informe de seguimiento sobre igualdad y no discriminacin del Ayuntamiento de Northamptonshire (Reino Unido)
-Equality Duty Report (2012,2013, 2014).
En este informe anual, el Ayuntamiento evala sus logros en la aplica

cin de la Ley de Igualdad

Estructura:

Contexto actual
Qu hemos hecho?
A quin hemos implicado?
Nuestros casos de xito
Qu nos dicen los datos
Qu hemos hecho para abordar las lagunas de informacin con
respecto a algunas cuestiones
Ms informacin

Polticas pblicas

atencin a esta forma especfica de discriminacin producida por la concurrencia o interseccin de dos o ms causas de
discriminacin.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

A modo de ejemplo...
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su exposicin de motivos, presta
especial consideracin a los supuestos de doble discriminacin y a las dificultades singulares que padecen las mujeres y
que las hacen especialmente vulnerables.
En concreto, al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas
en la Ley y que se garantice la integracin de modo efectivo de la pers
pectiva de gnero en su actividad ordinaria, el artculo 20 establece que
los poderes pblicos, en la elaboracin de sus estudios y estadsticas,
debern disear e introducir los indicadores y mecanismos necesarios
que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya
concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminacin mltiple
en los diferentes mbitos de intervencin. Esta y otras previsiones podran
contribuir a mejorar la atencin de los poderes pblicos a las situaciones
de discriminacin mltiple.

Clusulas antidiscriminatorias:
redaccin recomendada
Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y
no discriminacin. Nadie podr ser discriminado
por razn de nacimiento, origen racial o tnico,
sexo, religin o creencias, edad, discapacidad,
orientacin o identidad sexual, enfermedad, o
cualquier otra condicin o circunstancia perso
nal o social.

109

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 2: estrategias, planes o


conjunto de acciones

HERRAMIENTA 2: ESTRATEGIAS, PLANES O CONJUNTO DE ACCIONES


A la hora de poner en marcha polticas pblicas, se pueden utilizar distintas herramientas de planificacin. Entre ellas, en
contramos la elaboracin de estrategias, planes estratgicos o planes de accin, conjunto de medidas y acciones, hojas de
ruta, etc. Este tipo de herramientas estn orientadas a realizar una programacin estratgica u operativa ya que son utilizadas
para describir de forma sistemtica y detallada cules van a ser los objetivos y las acciones a llevar a cabo en un mbito o
rea concretos. Suele detallar los objetivos a alcanzar, las personas destinatarias, las acciones y los resultados esperados,
los indicadores de evaluacin, el presupuesto y el sistema de seguimiento y evaluacin.
Del mismo modo que sucede con el desarrollo normativo, existen mltiples posibilidades para planificar o programar medidas
y acciones relacionadas con la igualdad y la no discriminacin:
CUANDO ES RECOMENDABLE
Estrategias o planes
especficos de igualdad
y no discriminacin

Para departamentos con competencias especficas en materia de igualdad y no discriminacin que


buscan:
Lograr una mayor coordinacin con otros departamentos que llevan a cabo acciones de igualdad
y no discriminacin en el mbito de sus competencias
Conseguir un mayor impacto, rentabilizar los recursos y conseguir una mayor visibilidad de la tem
tica en la agenda pblica

110

Polticas pblicas

CUANDO ES RECOMENDABLE
Hojas de ruta o
conjunto de acciones
especficos de igualdad
y no discriminacin

Incluir acciones
de igualdad y no
discriminacin en
estrategias o planes
sectoriales

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Para departamentos con competencias especficas en materia de igualdad y no discriminacin o con


competencias sectoriales que buscan:
Llevar a cabo algunas acciones de igualdad y no discriminacin en el mbito de sus competencias
y adaptadas a sus necesidades de modo ms estratgico y orientado a obtener ciertos impactos
Sistematizar (planificar, hacer seguimiento y evaluar) el uso de los recursos destinados a la igualdad
y a la no discriminacin
Para departamentos con competencias sectoriales que buscan:
Contribuir a la aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin a travs de ac
tuaciones concretas o de la incorporacin de este principio al modo de planificar, implementar y
evaluar las polticas pblicas de su competencia

Algunos ejemplos de estrategias o planes especficos de igualdad y no discriminaci n:


ESTATAL

Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres 2014 - 2016


Estrategia Integral contra el Racismo, la Discriminacin Racial, la Xenofobia y otras Formas Conexas de
Intolerancia
Estrategia Nacional para la Inclusin Social de la Poblacin Gitana 2012-2020
Estrategia Espaola de Discapacidad 2012-2020
Plan de Derechos Humanos 2008-2011 (se est elaborando un nuevo plan en la actualidad)
I y II Plan Estratgico de Ciudadana e Integracin (2007-2010 y 2011-2014, respectivamente)

111

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

AUTONMICO

I Plan de Actuacin de los Cuerpos de Polica Local de la Comunidad Valenciana frente al Racismo y la
Xenofobia

LOCAL

Plan Municipal para el Colectivo LGTB del Ayuntamiento de Barcelona

Modelo para la elaboracin de una estrategia


o plan de accin
1. Diagnstico de situacin: datos sobre la discriminacin en mi m
bito de actuacin
2. Objetivos
3. Acciones y medidas
4. Indicadores de seguimiento
Indicadores relacionados con las actividades a realizar
Indicadores relacionados con los resultados
Indicadores relacionados con el impacto deseado
5. Gobernanza
Proceso de implementacin, seguimiento y evaluacin
Actores clave a implicar y responsabilidades
6. Presupuesto estimado
7. Cronograma
8. Glosario (optativo)

112

Ms informacin
Gua metodolgica para el trabajo contra la
discriminacin en el mbito local
Publicado por el Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad y la Federacin Espaola de
Municipios y Provincias, 2012

Polticas pblicas

ALGUNOS EJEMPLOS CONCRETOS DE ACCIONES DE IGUALDAD Y NO


DISCRIMINACIN INTEGRADAS EN ESTRATEGIAS O PLANES SECTORIALES...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

La igualdad y la no discriminacin en los reglamentos de los Fondos estructurales y de


inversin (FEI) 2014-2020 de la Unin Europea
Tal y como se ha comentado en la seccin Antes de empezar de este segundo bloque del Manual, el principio de igualdad
y no discriminacin es uno de los 3 principios horizontales de los FEI 2014-2020. Esto quiere decir que a la hora de planificar,
programar, implementar y evaluar el modo en que se utilizan los FEI en los Estados miembros, este es uno de los principios
que no slo debe inspirar todas las actuaciones que se lleven a cabo, sino que las administraciones pblicas que ejecuten
dichos fondos debern de informar sobre cmo se ha implementado este principio y qu mejoras se han producido en la
prctica.

Plan Director de la Cooperacin Espaola 2013-2016


Hace una especial mencin a la discriminacin mltiple de las mujeres (II.5. Promover los derechos de las mujeres y la
igualdad de gnero), al igual que el Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011), que incluye como objetivo
estratgico 8, la prestacin de una atencin especfica a las mujeres vctimas de doble discriminacin. Igualmente la Estrategia
Espaola de Discapacidad 2012-2020, recoge entre sus objetivos principales prestar una especial atencin a las personas
con discapacidad que pudieran sufrir discriminacin mltiple.

113

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


114

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

BUENA PRCTICA
Introducir algn objetivo, principio, o acciones especficas dirigidas a promover la igualdad y no discriminacin en los planes o es
trategias sectoriales, con el objetivo de transversalizar de forma explcita el principio de igualdad y no discriminacin por razn de
nacimiento, origen racial, tnico, sexo, religin o creencias, edad, discapacidad, orientacin o identidad sexual, enfermedad,
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social
Incluir una disposicin que haga referencia a la discriminacin mltiple, de forma que se preste especial atencin a esta forma
especfica de discriminacin producida por la concurrencia o interseccin de dos o ms causas de discriminacin

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de otros pases...

Estrategia de diversidad
e igualdad de la Polica
Metropolitana de Londres

Estrategia de Igualdad 2012-2016


del Ayuntamiento de Croydon

La Estrategia de Igualdad
- Construyendo una Gran
Bretaa ms justa

115

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


116

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 3: personal o servicios


especializados en igualdad y no discriminacin

HERRAMIENTA 3: PERSONAL O SERVICIOS ESPECIALIZADOS EN


IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
Contar con personal o servicios especializados en igualdad y no discriminacin es una forma de disponer de personas
expertas en disear, implementar y evaluar las acciones que se emprendan en este mbito. Son diversas las opciones que
permiten tener personal cualificado en funcin de las competencias y de la intensidad de la actividad que se lleva a cabo.
CUANDO ES RECOMENDABLE

EJEMPLOS

Una persona
coordinadora dentro de
una unidad

En departamentos con competencias sectoriales en


los que la aplicacin del principio de igualdad y no
discriminacin tiene un recorrido limitado o puntual
para garantizar que se aplica el principio de igualdad
y no discriminacin

Un/a vocal asesor/a en una Consejera que


coordina los temas de igualdad y no discri
minacin
Agentes y promotoras/es de igualdad entre
mujeres y hombres

Una unidad dentro de


un departamento

En departamentos con competencias sectoriales en


los que la aplicacin del principio de igualdad y no
discriminacin tiene una relacin estrecha con las po
lticas que se emprenden (empleo, servicios sociales o
inclusin social, salud, educacin, vivienda, etc.). Esta
unidad sera la responsable de las acciones que se
impulsen para garantizar la aplicacin del principio de
igualdad y no discriminacin

Unidades de igualdad adscritas a todos los


ministerios de la Administracin General
del Estado para garantizar la aplicacin de
la igualdad de gnero

Polticas pblicas

CUANDO ES RECOMENDABLE

EJEMPLOS

En estructuras con competencias especficas de igual


dad y no discriminacin para disear, implementar y
evaluar polticas pblicas especficas en la materia

Concejalas de Igualdad de las entidades


locales
Subdireccin General para la Igualdad de
Trato y No Discriminacin del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Instituto de la Mujer
Direccin D de Igualdad de la Direccin
General de Justicia de la Comisin Europea

Un centro directivo o
departamento

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

117

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin y objetivos
En 2009 se cre un Servicio de Delitos de Odio y Discriminacin en la
Fiscala Provincial de Barcelona. En 2013 esta actuacin especializada se
extendi a todo el territorio nacional con el nombramiento de una Fiscal De
Fiscala Delegada del Fiscal General del Esta
legada en la Fiscala General del Estado para la tutela penal del principio de
do para la Tutela Penal del Principio de Igual
igualdad y no discriminacin que desarrolla funciones de coordinacin y la
dad y No Discriminacin, desde 2012
creacin de servicios especializados en esta materia en todas las Fiscalas
provinciales. En el mes de marzo de 2013, se designaron fiscales delegados
en cada capital de provincia, encargados especficamente de impulsar y coordinar la actuacin del Ministerio Fiscal ante los
crmenes de odio. Se cuenta, por tanto, con ms de 50 personas encargadas especficamente de esta materia y distribuidas
por todo el territorio del Estado que actan, por imperativo legal, con unidad de criterio en la interpretacin y aplicacin de
las normas jurdicas. La actuacin de estos servicios se extiende a todas las actividades ilcitas de esta naturaleza generadas
por cualquiera de los motivos de discriminacin contemplados en nuestra legislacin penal.
Servicios especializados en delitos de
odio y no discriminacin

Instituciones/organizaciones implicadas
Fiscala General del Estado, a travs de la Fiscal de Sala Delegada en materia de Tutela Penal de la Igualdad y contra la
Discriminacin y de los servicios provinciales de la especialidad.
Mtodos y herramientas utilizadas

Impulso y participacin activa en la investigacin criminal y enjuiciamiento de estas conductas y actuacin coordinada en
aquellas que producen efectos en ms de un territorio provincial.
118

Polticas pblicas


Unificacin de criterios en la interpretacin y aplicacin de normas jurdicas.

Coordinacin a nivel nacional y provincial con Fuerzas y Cuerpos Policiales.

Impulso de las relaciones con las vctimas, asociaciones y organizaciones e instituciones pblicas o privadas en este
mbito.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tiene en cuenta en todas las actuaciones que se llevan a cabo.

FACTORES DE XITO
La coordinacin interna y la actuacin de acuerdo
con criterios uniformes favorece el tratamiento cohe
rente de este fenmeno criminal en todo el territorio
del Estado
Facilitar la denuncia de conductas ilcitas directamen
te al Ministerio Fiscal
Refuerzo de las funciones de proteccin en relacin
con las vctimas de estos delitos
Control estadstico de estos procedimientos en los
distintos mbitos provinciales y tambin a nivel na
cional

PRINCIPALES BARRERAS

Dificultades en la identificacin de procedimientos por


hechos ilcitos de esta naturaleza
Insuficiencia en los sistemas y aplicaciones informti
cas para un adecuado control de denuncias y procedi
mientos
Carencias en medios personales y materiales en la do
tacin de los servicios
Carencias en materia de formacin

119

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Los organismos de igualdad: objetivos y funciones


Adems de estas opciones, en lnea con las directivas europeas de igualdad, todos los pases de la Unin Europea cuentan
con organismos de igualdad cuyos principales objetivos son:
1. La asistencia a vctimas de discriminacin.
2. Fomentar el anlisis, estudio e investigacin sobre la igualdad y la no discriminacin.
3. Promover acciones de informacin y sensibilizacin sobre la igualdad y la no discriminacin.

Los rganos de igualdad en Espaa, que entre otras funciones, prestan


asistencia a vctimas de discriminacin
Instituto de la Mujer
Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las
personas por el origen racial o tnico
Oficina de atencin a la discapacidad del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
e Igualdad

120

Polticas pblicas

Tipos de organismos
de igualdad
Especializados
en un motivo o
mbito concreto de
discriminacin

ALGUNOS EJEMPLOS

En Espaa

Instituto de la Mujer y organismos de igualdad de las
CCAA

Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no
discriminacin de las personas por el origen racial o tnico

Oficina de atencin a la discapacidad
En Europa


Oficina nacional contra la discriminacin racial de Italia

Comisin para la igualdad en el empleo de Portugal
Integrales que
cubren todos
los motivos de
discriminacin

En Espaa

Oficina para la No Discriminacin del Ayuntamiento de
Barcelona
En Europa

Comisin de Igualdad (Equality Commission) de Irlanda del
Norte

Comisin de Igualdad y Derechos Humanos (Equality and
Human Rights Commission) del Reino Unido

La Autoridad de Igualdad (Equality Authority) de Irlanda

VENTAJAS

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Permite especializarse en un motivo o


mbito concreto que requiera atender
se de forma especfica por dirigirse a
un grupo especialmente susceptible
de ser discriminado o a un mbito en
el que la discriminacin es especial
mente frecuente o intensa

Permite realizar una atencin ms


comprensiva y coordinada as como
rentabilizar las herramientas y los re
cursos que se dedican
Permite abordar situaciones complejas
como la discriminacin mltiple

121

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Tipos de organismos
de igualdad

ALGUNOS EJEMPLOS

VENTAJAS


Comisin para la proteccin contra la discriminacin
de Bulgaria


Consejo nacional para combatir la discriminacin de
Rumania

Integrados en otros
rganos, como por
ejemplo, defensoras
del pueblo u rganos
de defensa de los
derechos humanos

En Europa:

Instituto de Derechos Humanos de Dinamarca

Instituto de Derechos Humanos de Holanda

El Defensor del Pueblo de Suecia

El Defensor de los Derechos de Francia

Permite abordar el derecho a la igual


dad de trato y no discriminacin como
un derecho fundamental en coordina
cin con otros derechos fundamenta
les

Para ms informacin sobre los rganos de igualdad, se puede consultar las publicaciones y los materiales disponibles en
la pgina web de Equinet, la red europea de rganos de igualdad: www.equineteurope.org.
Entre los materiales ms relevantes:
Boletn electrnico Publicaciones propias Informacin sobre casos y
jurisprudencia
Mapa de organismos de igualdad

Otros organismos con competencias


relacionadas con los rganos de igualdad
Defensor del Pueblo
Fundacin Pluralismo y Convivencia (funda
cin pblica)

122

Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
En 1998, el Ayuntamiento de Barcelona cre la Oficina para la No Discriminacin (OND) para incorporar los derechos humanos en las polticas
Ayuntamiento de Barcelona, desde 1998
pblicas y en la gestin municipal. A travs de esta oficina se prestan
servicios de: 1) Informacin y orientacin bsica sobre Derechos Humanos
2) Resolucin de conflictos (mediacin, intermediacin, etc.) cuando se ha producido un incidente discriminatorio 3) Aseso
ramiento jurdico y psicolgico especializado 4) Formacin sobre igualdad y lucha contra la discriminacin. Esta experiencia
aborda todos los motivos de discriminacin.
Oficina para la No Discriminacin

Instituciones/organizaciones implicadas

Ayuntamiento de Barcelona.


Agentes sociales: sindicatos y organizaciones empresariales.


Fiscala Provincial de Barcelona.


ONG.


Colegio de abogados de Barcelona.

Mtodos y herramientas utilizadas



Servicio de atencin y asistencia a incidentes discriminatorios.


Recogida de datos de hechos discriminatorios.


Informes, estudios, manuales, guas y directrices.


Talleres de reflexin y habilitacin.


Acciones de prevencin y sensibilizacin.

123

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


124

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Perspectiva de gnero
La OND trabaja para promover la igualdad de derechos y no discriminacin de toda la ciudadana y, consecuentemente,
tambin entre mujeres y hombres.

FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS

Adoptar un discurso positivo basado en la conviven


cia, el respeto a los derechos de los dems y la su
peracin del conflicto
La continuidad en el tiempo de un servicio de aten
cin y asistencia integral a las vctimas especializado
en mediacin e intermediacin
Observar y detectar vulneraciones de derechos inci
pientes y realizar intervenciones preventivas

Falta de conocimiento de los derechos por parte de la


ciudadana
Clarificar qu es un hecho discriminatorio y qu no lo
es
Las personas en muchas ocasiones no se sienten vcti
mas y por tanto no consideran que algo pueda cambiar.
Falta de capacidad sancionadora cuando la situacin
lo requiere

Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Observatorio del Pluralismo Religioso
en Espaa
Ministerio de Justicia, Federacin Espaola de
Municipios y Provincias y Fundacin Pluralismo
y Convivencia, desde 2011

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
El Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa es una herramienta de
apoyo a la gestin pblica de la diversidad religiosa. Se cre en 2011 para
dar respuesta a los retos de gestin pblica planteados por el incremento
de la diversidad religiosa en la sociedad espaola. Su fin es orientar a las
administraciones pblicas en la implementacin de acciones y modelos
de gestin que garanticen el ejercicio del derecho de libertad religiosa y
la cohesin social.

Instituciones/organizaciones implicadas

Creado a iniciativa del Ministerio de Justicia, la Federacin Espaola de Municipios y Provincias y la Fundacin Pluralismo
y Convivencia.

Participan adems de manera estable: Ministerio de la Presidencia; comunidades autnomas pertenecientes al Comit
Asesor de la Fundacin Pluralismo y Convivencia; confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo; perso
nalidades e investigadores de reconocido prestigio en la materia.
Mtodos y herramientas utilizadas
Para apoyar la gestin pblica de la diversidad religiosa, el Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa pone a dispo
sicin de las administraciones pblicas, a travs de su pgina Web (www.observatorioreligion.es) los siguientes recursos:

Informacin y herramientas necesarias para la toma de decisiones y el desarrollo de actuaciones: directorio de lugares de
culto; informacin sobre las confesiones religiosas y sus estructuras institucionales; guas temticas de gestin; normativa
de referencia; buenas prcticas; banco de encuestas.
125

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


126

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas


Servicio de asesoramiento a administraciones pblicas: se trata de un Servicio especialmente dirigido a gobiernos locales,
gobiernos autonmicos y centros educativos. Incluye los siguientes servicios: atencin a consultas; formacin adaptada
a las necesidades de los solicitantes; asesoramiento para el tratamiento o resolucin de situaciones concretas; asesora
miento para el diseo e implantacin de actuaciones y/o planes de gestin de la diversidad religiosa.

Otros recursos dirigidos a la mejora del conocimiento y a la promocin del ejercicio efectivo del derecho de libertad
religiosa: publicaciones; entrevistas; agenda de formacin e investigacin; boletines informativos.
Perspectiva de gnero
Se contempla de manera transversal en todas las actuaciones y recursos del Observatorio.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS

Centraliza el conocimiento en torno al pluralismo


religioso generado a travs de la investigacin en
Espaa y canaliza este conocimiento al servicio de
las polticas pblicas
Trabaja de manera coordinada con las confesiones
religiosas, con las administraciones implicadas y con
expertos en las diferentes materias
Constituye un sistema de informacin en continua
actualizacin y con una estructura flexible orientada
a atender las necesidades de las administraciones
pblicas

La novedad de muchas de las circunstancias o deman


das relacionadas con el ejercicio de la libertad religiosa
La apariencia de falta de competencias por parte de las
administraciones autonmicas y locales en la materia
La confusin existente entre gestin pblica del hecho
religioso y gestin de la inmigracin y/o de la diversi
dad cultural

Polticas pblicas

HERRAMIENTA 4: RECOPILACIN DE DATOS


MANUAL DE FORMACIN

Herramienta 4: recopilacin de datos

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Como se ha indicado en la seccin sobre Formas de medir la discriminacin en el bloque Aprendiendo sobre la igualdad...,
contar con un buen diagnstico sobre la discriminacin en Espaa es una forma de disear y planificar polticas pblicas
acordes a las necesidades o problemas identificados.
Las administraciones pblicas juegan un papel importante en la recopilacin de datos que permitan hacer un buen diagns
tico. Esto se puede hacer a travs de dos vas:
Sistema o proceso de recogida de datos especficos sobre igualdad y no discriminacin, como por ejemplo el que
lleva a cabo el Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen
racial o tnico a travs del Servicio de atencin a vctimas de discriminacin, que recopila datos sobre incidentes dis
criminatorios.
Sistema o proceso de recogida de datos de otros mbitos, como por ejemplo el que lleva a cabo el Servicio de
Delitos de Odio y Discriminacin o los Mossos dEsquadra, que recopilan datos sobre denuncias relacionadas con
delitos de odio y discriminacin.

127

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


128

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Qu tipo de informacin es importante recopilar?


Tipo de datos

Quin

Sistema

Incidentes
discriminatorios


rganos de igualdad o servicios de atencin a

Aprobacin de un protocolo especfico de re


copilacin de datos de acuerdo a la legislacin
vigente

Denuncias
relacionadas con
situaciones de
discriminacin


Cuerpos y Fuerzas de Seguridad

Quejas administrativas
relacionadas con
situaciones de
discriminacin


Oficinas de atencin a la ciudadana

Departamentos responsables de gestionar las

Sentencias
relacionadas con
situaciones de
discriminacin


Consejo General del Poder Judicial

vctimas de discriminacin


Fiscalas provinciales

quejas y los recursos administrativos

Inclusin de un campo especfico relacionado con


delitos o faltas de odio y discriminacin en los sis
temas estadsticos de criminalidad utilizados por
los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad y las bases
de datos de las fiscalas provinciales
Inclusin de un campo especfico relacionado
con quejas administrativas relacionadas con la
discriminacin en la base de datos utilizada por
las oficinas de atencin a la ciudadana o por los
departamentos responsables de gestionar las
quejas y los recursos administrativos
Inclusin de un campo especfico relativo a las
sentencias judiciales relacionadas con la discri
minacin en las bases de datos utilizadas por los
tribunales

Polticas pblicas

Tipo de datos
Datos estadsticos
sobre la percepcin
social

Quin

Sistema


Instituto Nacional de Estadstica (INE) y otros cen

Inclusin de una seccin con preguntas relaciona


das con la igualdad y la no discriminacin en un
estudio ms general

tros estadsticos

Centro de Investigaciones Sociolgicos (CIS) y
otros centros de investigacin social

Departamentos Ministeriales, Consejeras, etc.

Memorias anuales del Servicio de Delitos de Odio y no


Discriminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona

Sistema estadstico de criminalidad del Ministerio del


Interior

A partir de la aprobacin de la instruccin 01/09 que estableca el


modo en que se iban a gestionar las denuncias y casos relaciona
dos con los delitos de odio y discriminacin de la Fiscala Provincial
de Barcelona, se estableci un sistema de recopilacin de datos
que ha permitido elaborar memorias anuales sobre las denuncias
y los casos llevados desde esta Fiscala
Esta memoria, publicada con carcter anual, permite conocer en
detalle el perfil de los hechos denunciados: el motivo de discrimi
nacin ms frecuente, el porcentaje de delitos y faltas, la distribu
cin territorial as como los hechos de mayor gravedad o de mayor
frecuencia. Tambin permite hacer un seguimiento de la aplicacin
legislativa de la normativa vigente por parte de los tribunales y de
la defensa

El sistema estadstico de criminalidad recoge los datos sobre


las vctimas segn nacionalidad, sexo, edad, etc. y de los pre
suntos responsables de los hechos. Estos datos se utilizan
para elaborar el Anuario Estadstico, que incluye un apartado
especfico sobre delitos, faltas, detenciones e imputaciones,
y victimizaciones relacionados con el racismo y la xenofobia
Ver informe 2012 e informe 2013
Actualmente, el Ministerio del Interior est trabajando en co
laboracin con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
e Igualdad para incluir otros motivos de discriminacin en el
sistema estadstico de criminalidad en el marco del proyecto
Mapa de la discriminacin en Espaa

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

129

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

HERRAMIENTA 5: INVESTIGACIONES, INFORMES Y ESTUDIOS


Contar con un buen diagnstico y un conocimiento de calidad sobre la igualdad y no discriminacin es una herramienta clave
para desarrollar polticas pblicas ms efectivas puesto que una mejor gestin de la informacin sobre la materia permite
conocer dnde estn los principales problemas y los retos, pero tambin ayuda a medir cmo evoluciona este fenmeno y
si las polticas que se estn llevando a cabo consiguen los resultados y el impacto deseado.
Existen muchas formas de estudiar la discriminacin:

Algunos ejemplos de inters


Investigaciones y
estudios de fuentes
primarias (datos que
recopilan y elaboran
las administraciones
pblicas)

130

Herramienta 5: investigaciones, informes y estudios


Memoria anual del Servicio de Delitos de Odio y no Dis
criminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona

Informe anual de la Oficina de Atencin a la Discapaci
dad. Desde 2005 enlace a todos los informes

Organismo de igualdad de Reino Unido: Casework Report 2011

Ministerio de Interior del Reino Unido: Informe sobre in
cidentes racistas 2011-2012 - Racist incidents, England
and Wales 2011-2012
Memorias de la Red de centros de asistencia a vctimas
de discriminacin por origen racial o tnico enlace

Tipo de informacin que


se puede obtener
Perfil de los incidentes y casos reales registrados por las administraciones pblicas:
evolucin (nmero e intensidad), motivos y
mbitos ms frecuentes, situaciones ms fre
cuentes, grupos ms vulnerables, motivacin,
etc.

Polticas pblicas

Algunos ejemplos de inters


Investigaciones y
estudios de fuentes
secundarias


Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la dis

Investigaciones que
combinan tcnicas
cuantitativas y
cualitativas


Eurobarmetro 2012 (ingls) Ficha de Espaa (espaol);

criminacin en Espaa, 2013


informe completo enlace resumen ejecutivo enlace re
sumen ejecutivo ingls enlace

Informes sobre la situacin de la discriminacin y la
aplicacin del principio de igualdad de trato por origen
racial o tnico en Espaa enlace

2009, (ingls) Ficha de Espaa (espaol); 2007 (ingls)


Ficha de Espaa (espaol)

Agencia de Derechos Fundamentales de la UE (consultar
el apartadoPara profundizar)

Irlanda: Equality Awareness Survery (2012)

Rumania: La discriminacin en Rumania: percepciones
y actitudes

Encuesta sobre la percepcin de la discriminacin en
Espaa, realizada por la Direccin General para la Igual
dad de Oportunidades del MSSSI en colaboracin con
el CIS (publicacin prevista para junio de 2014)

Tipo de informacin que


se puede obtener

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Anlisis comparado de las fuentes secun

darias disponibles publicadas tanto por las

administraciones pblicas como por otras

organizaciones

Permite analizar las tendencias y contrastar

si la informacin que se recopila desde las

administraciones pblicas es similar a la que

recopilan otros actores

Estudio en profundidad del alcance de un

aspecto concreto de la igualdad y la no dis

criminacin:

Percepcin social hacia este fenmeno y

su evolucin (frecuencia, intensidad, mo


tivos, mbitos, etc.)
Percepcin de grupos especialmente
vulnerables y su evolucin (frecuencia,
intensidad, motivos, mbitos, etc.)
Contraste de informaciones acerca de
ciertas problemticas relacionadas con la
discriminacin en ciertos mbitos o por
algunos motivos

131

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


132

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Algunos ejemplos de inters


Investigaciones que
combinan tcnicas
cuantitativas y
cualitativas


Mujeres en cifras (Instituto de la Mujer) enlace

Evolucin del Racismo y la Xenofobia en Espaa

Informes de
seguimiento y
evaluacin


Informes de evaluacin inquiry llevadas a cabo por la

Tipo de informacin que


se puede obtener

2011 enlace 2010 enlace 2009 enlace 2008 enlace

Equality and Human Rights Commission de Reino Unido


enlace

Informes sobre la implementacin de la Ley Orgnica
3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres

Informe Identificacin policial por perfil tnico en Espaa
por la Universidad de Valencia enlace

Informacin sobre la aplicacin de la norma

tiva de igualdad y no discriminacin vigente

(correcta transposicin o desarrollo y evalua

cin)

Informacin sobre los resultados y la efectivi

dad de la implementacin de una estrategia,

plan o accin

Polticas pblicas

Las inquiries llevadas a cabo por la Equality and Human Rights Commission de Reino Unido

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

En 2010, el Parlamento aprob el Equality Act (Ley de igualdad) en la que se incluy el deber de la igualdad (lo que en ingls se
denomina Equality Duty) para los poderes pblicos. Esta medida, que entr en vigor en abril 2011 es una medida de transparencia
destinada a que las polticas pblicas incorporen la igualdad y la no discriminacin de un modo efectivo y basado en la evidencia,
al objeto de fomentar que las administraciones pblicas tomen decisiones ms justas y concretas por parte de las administraciones
pblicas, incluidas las relativas a la forma en que se elaboran los presupuestos pblicos
Este deber garantiza que el gasto pblico sea ms efectivo, que las administraciones pblicas sean ms transparentes a la hora de
tomar decisiones y que las polticas pblicas se orienten a aquellas personas que ms lo necesitan. Esto obliga a las administraciones
pblicas a evaluar si las polticas que llevan a cabo tienen un efecto adverso en los grupos ms vulnerables y por consiguiente si es
adecuado llevarlas a cabo o incorporar alguna medida que compense alguna posible desventaja
Segn el Equality Act, la Equality and Human Rights Commission tiene la facultad de llevar a cabo una evaluacin (inquiry) sobre el
cumplimiento de este deber, informar sobre ello y hacer recomendaciones que las administraciones pblicas debern tener en cuenta
De no hacerlo, est capacitada para emitir una notificacin en la que se les exija el cumplimiento
Al amparo de esta normativa, la Equality and Human Rights Commission ha llevado a cabo las siguientes inquiries:






Previsiones presupuestarias 2010 del Ministerio de Hacienda (HM Treasury)


Cuidados a domicilio de las personas mayores
Acoso relacionado con las personas con discapacidad
La discriminacin de gnero en el sector financiero
El trfico de seres humanos en Escocia
Los procesos de acceso y promocin en el empleo del sector de procesamiento de carnes y aves
El acceso de las minoras tnicas en el sector de la construccin
133

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 6: manuales, guas, directrices, procedimientos o protocolos

HERRAMIENTA 6: MANUALES, GUAS, DIRECTRICES,


PROCEDIMIENTOS O PROTOCOLOS
La legislacin y las polticas pblicas de igualdad y no discriminacin tienen poco recorrido en Espaa, pero es cada vez
ms frecuente el inters por esta materia en las administraciones pblicas. Muchos informes coinciden en que la normati
va en este mbito es poco conocida y aplicada por lo que la eficacia normativa es limitada. Una forma de avanzar en este
aspecto es contar con manuales, guas, directrices o protocolos que guen al personal pblico sobre cmo aplicar las leyes
de modo ms adecuado.
Al igual que sucede con la normativa o con la elaboracin de estrategias, planes u hojas de ruta, este tipo de herramienta
puede utilizarse de dos maneras:
Elaborando documentos especficos sobre cmo aplicar el principio de igualdad y no discriminacin en general o en un
mbito concreto especfico.

Por ejemplo...
Protocolo de actuacin de la Fiscala Provincial de Barcelona ante denuncias o casos relacionados con los delitos de odio y
discriminacin
Procedimiento de los Mossos dEsquada sobre hechos delictivos motivados por el odio o la discriminacin enlace
Procedimiento de la Polica Local de Fuenlabrada sobre actuacin policial ante Infracciones penales por trato discriminatorio
enlace

134

Polticas pblicas

Protocolo para la atencin a incidentes discriminatorios del Servicio de Asistencia a vctimas de discriminacin por origen racial
o tnico
Cuaderno analtico todoimas: descripcin analtica sobre la discriminacin en Espaa: motivos y mbitos de discriminacin;
legislacin vigente (europea, estatal y autonmica); polticas pblicas enlace
Propuesta metodolgica para el trabajo contra la discriminacin en el mbito local del MSSSI y la FEMP enlace
Gua para la gestin policial de la diversidad de la Plataforma por la gestin policial de la diversidad enlace
Manual de apoyo para la formacin de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en la identificacin y registro de incidentes racistas
o xenfobos enlace
Manual para la gestin municipal de la diversidad religiosa del Observatorio del pluralismo religioso en Espaa enlace
Protocolo para la implantacin de un proceso de mainstreaming de gnero enlace

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Incluyendo referencias especfica relacionadas con la igualdad y no discriminacin en documentos sectoriales.


Por ejemplo...
Protocolo de identificaciones realizadas por la Polica Local de Fuenlabrada en la va pblica

135

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

A partir del proyecto europeo STEPS, la Polica Local de Fuenlabrada


dise un protocolo que exige a los agentes que lleven a cabo las
identificaciones en la va pblica, que entreguen un boletn a la per
sona identificada donde conste la razn que motiva la identificacin,
los derechos y obligaciones as como los mecanismos para presentar
una queja. Tres meses despus de la puesta en marcha de este pro
tocolo se constat una notable mejora en la eficacia de la polica. Se
redujeron el nmero de identificaciones en un 50% (de 8.000 se pas
a 4.000) y se increment su grado de eficacia: 3 de cada 10 identifi
caciones permitieron identificar a personas que haban cometido una
infraccin
Ver pgina de la seccin Herramientas para la gestin de servicios
pblicos para una explicacin ms detallada de la experiencia
Por ejemplo...
Protocolo de actuacin frente al acoso laboral en la Administracin General del Estado enlace a la Resolucin de 5 de mayo de 2011,

de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa Ge

neral de Negociacin de la Administracin General del Estado

136

Polticas pblicas

Contenido del modelo de denuncia por acoso (Anexo 3)


Solicitante

Persona afectada
Comit de Seguridad y Salud
rea/Servicio de Prevencin
Delegados/as de Prevencin
Recursos Humanos
Otros
Unidad Directiva afectada

Tipo de Acoso

Moral/laboral

Sexual

Por razn de sexo


Por orientacin sexual


Otras discriminaciones (especificar)

Datos personales
de la persona
afectada

Nombre y apellidos
NIF
Sexo
Telfono de contacto

Datos profesionales
de la persona afectada

Centro de trabajo

Unidad directiva

Vinculacin laboral (funcionario/a,

estatutario/a, interino/a, laboral fijo/a,

laboral temporal, grupo, nivel y antige

dad)

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin de los
hechos
Documentacin
anexa

Si
No

Solicitud

Solicito el inicio del Protocolo de actuacin frente al acoso

Localidad, fecha y Firma de la persona interesada

137

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
Coleccin de guas temticas de apoyo a la gestin pblica de la diversidad
religiosa que tienen como objetivo ofrecer informacin sobre la normativa
de referencia y las especificidades y demandas de las confesiones religio
Ministerio de Justicia, Federacin Espaola de
sas y proponer buenas prcticas de gestin. Estn destinadas de manera
Municipios y Provincias y Fundacin Pluralismo
prioritaria a responsables polticos y tcnicos de las administraciones e
y Convivencia, desde 2011
instituciones pblicas. Su elaboracin corre a cargo de personas expertas
en las diferentes materias y antes de su publicacin el contenido se somete a un proceso de revisin y validacin por parte de las administraciones
implicadas, de las estructuras institucionales de las confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo y de la
Comisin del Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa.
Observatorio del Pluralismo Religioso
en Espaa

Instituciones/organizaciones implicadas

Ministerio de Justicia.


Federacin Espaola de Municipios y Provincias.


Fundacin Pluralismo y Convivencia.


Comisin del Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa.


Confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo.


Personas expertas de reconocido prestigio.


Otras administraciones o instituciones pblicas con competencia en la temtica de las guas.

138

Polticas pblicas

Mtodos y herramientas utilizadas enlace

Hasta la fecha el Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa ha publicado las siguientes guas:


Gua para la gestin de la diversidad religiosa en cementerios y servicios funerarios.


Va pblica y libertad religiosa.


El Registro de Entidades Religiosas.


Lugares de culto, ciudades y urbanismo. Gua de apoyo a la gestin de la diversidad religiosa.


Gua de gestin de la diversidad religiosa en los centros hospitalarios.


Gua tcnica para la implementacin y gestin de espacios multiconfesionales.


Gua de apoyo a la gestin pblica de la diversidad religiosa en el mbito de la alimentacin.


Manual para la gestin municipal de la diversidad religiosa.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
Se contempla de manera transversal en todas las guas.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS

Abordan las temticas que en mayor medida estn generando retos desde el
punto de vista de la gestin pblica de la diversidad religiosa
Facilitan el acceso a criterios jurdicos que se encuentran en un conjunto de
normas relativamente dispersas
Las propuestas de gestin incluidas se orientan hacia la garanta tanto del
ejercicio de la libertad religiosa como de la cohesin social
A travs del proceso de revisin y validacin de sus contenidos se consigue
un alto nivel de consenso

Necesaria actualizacin con


tinua de los contenidos
Dificultad para la definicin
de buenas prcticas motiva
da por la relativa novedad
del fenmeno

139

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

HERRAMIENTA 7: ASISTENCIA A INCIDENTES DISCRIMINATORIOS


Tal y como est previsto en las leyes de transposicin de las directivas europeas de igualdad, las administraciones pblicas
deben prever mecanismos de asistencia a vctimas de discriminacin. Estos mecanismos de asistencia por su especifici
dad suelen ponerse en marcha de forma especfica a travs de los rganos de igualdad previstos en las mismas directivas
aunque tambin podran formar parte de otros procesos de asistencia.
En la actualidad, en Espaa existen diversos organismos u rganos pblicos con competencias especficas de asistencia a
vctimas de discriminacin y que cuentan con protocolos o procedimientos especficos:
Oficina de
atencin a la
discapacidad
Fiscala General del
Estado a travs de
los Servicios de
Delitos de Odio y
Discriminacin de
las Fiscalas Provinciales

140

Herramienta 7: asistencia a incidentes


discriminatorios

Instituto de la
Mujer

Oficina para la no
discriminacin del
Ayuntamiento de
Barcelona

Consejo para la promocin de la igualdad


de trato y la no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico. A travs del
Servicio de Atencin a Victimas de Discriminacin por origen racial o tnico

Prestando asistencia inde


pendiente a vctimas de dis
criminacin
Providing Independent Assis
tance to Victims of Discrimi
nacin
enlace
Publicacin de Equinet, 2011

Polticas pblicas

Qu cuestiones deben tenerse en cuenta a la hora prestar asistencia a vctimas de


discriminacin?

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Es conveniente contar con recursos humanos especializados en asistencia a vctimas de discriminacin, que conozcan la
realidad de las personas con mayor probabilidad de ser discriminadas. Es conveniente que el servicio cuente con juristas
especializados en legislacin anti-discriminatoria as como con personas con habilidades para la atencin psicolgica.
Es recomendable contar con un protocolo o procedimiento de asistencia a vctimas de discriminacin que sea conocido
por el personal que vaya a realizar la atencin.
Estructura de un protocolo-tipo de asistencia a vctimas de discriminacin
1. Conceptos clave relacionados con la discriminacin
2. Responsabilidades de las personas que prestan la asisten
cia a vctimas de discriminacin
3. Derechos de las vctimas de discriminacin
4. Resumen del protocolo
5. La deteccin: pautas para detectar un incidente discrimi
natorio
6. La investigacin: pautas para investigar un incidente discri
minatorio
7. La estrategia de actuacin a seguir:
Cuando el incidente discriminatorio ha sido confirmado
Cuando el incidente discriminatorio no ha sido confir
mado

8. Tipos de estrategias de actuacin:


La interlocucin y la negociacin
El asesoramiento jurdico
La mediacin y la conciliacin
La reclamacin y la denuncia
La atencin psicolgica
La orientacin y la derivacin
9. Las herramientas de gestin y seguimiento
Fichas para el registro de casos
Base de datos para el registro agrupado de los casos
Fichas para el seguimiento de los casos
Modelo de informe o memoria anual
10. Actores clave a implicar
11. Glosario
141

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
El Programa de Informacin y Atencin a Homosexuales y Transexuales
de la Comunidad de Madrid desarrolla actuaciones dirigidas de manera es
pecfica a las personas homosexuales, bisexuales y personas transexuales/
transgnero y a su entorno familiar y relacional. Contempla actuaciones de
carcter formativo, informativo, de asesoramiento y sensibilizacin dirigidas
Comunidad de Madrid, desde 2002
tanto a profesionales como al conjunto de la poblacin. Este programa tiene
por objeto la prestacin de una atencin integral y especializada, a travs
de la intervencin de un equipo (multidisciplinar) que acta en las siguientes
reas: 1) acogida e informacin; 2) atencin social; 3) atencin psicolgica; 4) atencin grupal; 5) atencin jurdica; 6) sensi
bilizacin y formacin. Adems gestiona un centro de documentacin y noticias de medios y un servicio de biblioterapia.
Programa de informacin y atencin a
homosexuales y transexuales de la Co-munidad Madrid

Instituciones/organizaciones implicadas

Direccin General de Servicios Sociales de la Consejera de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid.
Mtodos y herramientas utilizadas

Protocolo de atencin: la primera atencin es llevada a cabo por dos profesionales del Trabajo Social (hombre y mujer
para tener en cuenta la posible eleccin del gnero por parte del usuario/a). La atencin se lleva a cabo en su mayora
de forma presencial, aunque tambin es posible cierto tipo de actuacin a travs del telfono y de correo electrnico.
La derivacin desde esta rea de Acogida puede ser interna (reas de atencin psicolgica, grupal, jurdica y sensibi
lizacin) y/o externa; haciendo derivacin a otros organismos y entidades pblicas y privadas con las que se colabora
asiduamente. La intervencin puede ser individual, de pareja, familiar o grupal.
142

Polticas pblicas


Elaboracin de informes: en el ao 2006 se public el primer estudio sociolgico sobre poblacin transexual en Espaa
que fue elaborado desde este Programa. La transexualidad: diversidad de una realidad Cuadernos Tcnicos de Servicios
Sociales.

Acciones de sensibilizacin: elaboracin e imparticin de distintos cursos/conferencias/ponencias relacionadas con la
diversidad sexual y de gnero y que se imparten, sobre todo, a profesionales de distintos organismos y entidades pbli
cas y privadas: Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid, Colegios profesionales, Universidades, Polica Nacional,
Centros de atencin primaria, etc. Hasta la fecha se ha formado en esta materia a ms de 5.000 profesionales.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
El gnero se tiene en cuenta de forma transversal en todas las acciones, incluyndolo como elemento de anlisis e inter
vencin junto con otros motivos de discriminacin (principalmente los derivados de la orientacin e identidad sexual).
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


Primer Servicio Pblico en Espaa dirigido a la poblacin LGTB (lesbianas,
gais, bisexuales y personas trans) y su entorno

Servicio pionero en la intervencin en materia de homobitransfobia. Ms
de 50.000 intervenciones. Actuaciones en todas las comunidades aut
nomas adems de presencia y pertenecia en redes internacionales

Intensivas campaas dirigidas a la difusin de la realidad de las personas
LGTB y a la formacin en materia de diversidad sexual


Dificultad para poder llegar a paliar
la variedad de manifestaciones que
la LGTBfobia tiene en nuestra socie
dad

143

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Herramienta 8: acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

HERRAMIENTA 8: ACCIONES DE INFORMACIN, COMUNICACIN Y


SENSIBILIZACIN
Las acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin son una herramienta frecuentemente utilizada por las admi
nistraciones pblicas para hacer frente y abordar los prejuicios y estereotipos que se pueden tener frente a un grupo de
personas que comparten ciertas caractersticas: creen en una religin concreta, tiene distinto origen nacional, tnico o racial,
establecen diversas formas de relaciones personales y afectivas, tienen edades distintas, alguna discapacidad o una apariencia fsica concreta (color de piel, vestimenta, etc.), etc.

Existen mltiples formas de llevar a cabo acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin:


144

Tipo de accin

Ejemplo

Pginas web, blogs o


secciones digitales


Seccin web sobre No Discriminacin en la pgina web del Ministerio de Sanidad, Servi
cios Sociales e Igualdad: http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/noDiscri
minacion/

Pgina web del Instituto de la Mujer http://www.inmujer.gob.es/ y de los organismos de
igualdad de las comunidades autnomas

Pgina web del Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de
las personas por el origen racial o tnico: www.igualdadynodiscriminacion.org

Polticas pblicas

Tipo de accin

Ejemplo

Pginas web, blogs o


secciones digitales


Seccin web sobre la Oficina para la no discriminacin del Ayuntamiento de Barcelona:

Boletines
electrnicos o
servicio de noticias


Agencia de Derechos Fundamentales de la Unin Europea: http://fra.europa.eu/en/news

Folletos y posters


Materiales visuales La diversidad nos enriquece, Direccin General de Igualdad de Opor

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

enlace
Redes anti-rumores:
Red anti-rumores del Ayuntamiento de Barcelona: www.bcnantirumors.cat
Desmontando rumores, campaa de la Direcci General dImmigraci de la Generalitat
de Catalunya: enlace
Proyecto anti-rumores en las entidades locales: www.antirumores.com
Frena el rumor, campaa del Gobierno Vasco: www.frenaelrumor.org

Seccin sobre gestin municipal de la diversidad religiosa en la web del Observatorio del
Pluralismo religioso en Espaa: www.observatorioreligion.es/recursos-gestion-municipal

Seccin web de la Direccin General de Justicia de la Comisin Europea sobre sensibi
lizacin para la no discriminacin: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/awareness/
index_en.htm
and-events/newsletters


Equinet: http://www.equineteurope.org/-Equinet-Newsletterstunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y Federacin Espaola
de Municipios y Provincias

Material del proyecto de sensibilizacin entre adolescentes Yo soy t. Mzclate de la Direc
cin General de Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad: http://www.mezclate.
es/herramientas/material-grafico
145

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Tipo de accin
Campaas
publicitarias

Ejemplo

Hay salida a la violencia de gnero enlace

No te saltes las seales, elige vivir enlace
Ejemplos de campaas sectoriales inclusivas:


Controlan las drogas tu vida? enlace

La prevencin, nuestra mejor empresa enlace

Lo nuestro son las personas enlace
Guas didcticas


Gua Dosta! para combatir los estereotipos sobre la comunidad gitana, campaa del Conse
jo de Europa en colaboracin con el MSSSI, el MAEC, el Consejo Estatal del Pueblo Gitano
y Fundacin Secretariado Gitano enlace

Gua de sensibilizacin Todoimas: La igualdad empieza en ti enlace

Gua para la tolerancia de la Junta de Extremadura enlace

Programas de sensi
bilizacin de carcter
participativo


Sal a escena contra la discriminacin

Yo soy tu: mzclate: www.mezclate.es

Campaa contra la homofobia de la Diputacin de Vizcaya enlace

Campaa contra el bullying racial y xenofbico de la Junta de Galicia enlace

Campaa Valladolid, la igualdad en un click enlace

Distintivos y sellos


Charter de la diversidad que aglutina a un conjunto de empresas que fomentan la gestin
de la diversidad e la empresa enlace

Distintivo Igualdad en la Empresa del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
enlace

146

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Otros materiales de inters...

Rap contra el racismo enlace

Reggae contra la intolerancia enlace

Movimiento contra la Intolerancia

La poblacin gitana en Espaa


enlace
Fundacin Secretariado Gitano

El racismo en Mxico enlace


Consejo Nacional para prevenir la
Discriminacin de Mxico

Kids react to gay marriage enlace

En realidad no tiene gracia enlace


Cruz Roja Espaola

Concelos antes de juzgarlos enlace


Fundacin Secretariado Gitano
147

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Cmo elegir las acciones ms adecuadas?


A la hora de disear y planificar acciones de informacin, comunicacin y sensibilizacin, es importante tener en cuenta que
combatir los prejuicios y estereotipos es una tarea difcil. Por definicin:

Un estereotipo es: la imagen o idea aceptada comnmente por un grupo o sociedad con carcter inmutable, es decir,
una creencia que difcilmente va a ser cambiada.

Un prejuicio es: la opinin previa y tenaz acerca de algo que se conoce mal, es decir, una creencia basada en el
desconocimiento sobre algo.
En ambos casos, se trata de modificar una creencia, un aspecto que se basa en la educacin y en las experiencias de las
personas, y por tanto, para cambiarla ser necesario utilizar mltiples vas:

INFORMATIVAS
basadas en informes, estadsticas,
datos reales

148

Ejemplo: serie de noticias que


difunden datos y estadsticas
que desmienten estereotipos

TESTIMONIALES
basadas en casos reales contados por
las vctimas de los estereotipos

Ejemplo: participacin de personas gi


tanas en una formacin de personal
pblico

INTERACTIVAS Y VIVENCIALES
basadas en el contraste de la experiencia per
sonal con ciertos grupos (normalmente negati
vas) con experiencias positivas

Ejemplo: Polica de Fuenlabrada para rom


per prejuicios con ciertos grupos se organiza
ron actividades deportivas y de fomento del
dilogo para conocer sus realidades mtuas

Polticas pblicas

A la hora de disear acciones, es importante saber a qu tipo de pblico


me estoy dirigiendo:

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS


Sensibilizado: conoce bien el contexto y los conceptos de igualdad y no discriminacin.

Con sensibilidad por los valores y derechos democrticos: no conoce el alcance de la igualdad y la discriminacin,
pero es sensible a ello por sus convicciones democrticas.

Desconocedor: no cree en la igualdad y piensa que no hay nada de malo en discriminar. Piensa que no le va a ocurrir
nunca.

Se muestra proclive a discriminar: no cree en la igualdad y est a favor de la discriminacin. Suele sentir odio hacia
la diversidad y la diferencia.

149

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Herramienta 9: coordinacin y colaboracin institucional

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

HERRAMIENTA 9: COORDINACIN Y COLABORACIN INSTITUCIONAL


Como se ha indicado en el bloque Aprendiendo sobre la igualdad..., el principio de igualdad y no discriminacin es uno de
los principios inspiradores de nuestro Estado y como tal afecta a todas las administraciones pblicas, independientemente
de cules sean sus competencias. En la prctica, lo que suele suceder es que distintos departamentos y niveles adminis
trativos (estatal, autonmico o local) ponen en marcha iniciativas, estrategias y acciones para promover la igualdad y la no
discriminacin, que en algunas ocasiones pueden crear duplicidades o simplemente no se aprovechan lo suficiente porque
se desconoce.
Una forma de mejorar la coordinacin para ganar eficacia y eficiencia y aprender de las iniciativas que otros emprenden
es fomentar la existencia de espacios de coordinacin y dilogo inter-departamental o inter-administrativo, por ejemplo a
travs de:

rganos colegiados de las administraciones pblicas en las que suelen estar presentes distintos departamentos y distin
tos niveles administrativos (estatal, autonmico y local) relacionados con los grupos ms vulnerables a la discriminacin,
entre otros:
Consejo para la promocin de la igualdad y la no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico.
Consejo Estatal del Pueblo Gitano y rganos similares en las comunidades autnomas.
Foro para la Integracin Social de los Inmigrantes y rganos similares en las comunidades autnomas.
Consejo de Participacin de la Mujer y rganos similares en las comunidades autnomas.
Consejo Estatal de ONG de Accin Social y rganos similares en las comunidades autnomas.
Consejos y rganos especializados en otros motivos de discriminacin.

150

Polticas pblicas


Conferencia sectorial de igualdad en las que estn representadas los departamentos ministeriales y autonmicos con
competencias en igualdad, y la Conferencia Delegada del Gobierno para Polticas de Igualdad, rgano colegiado del
Gobierno que rene a los titulares de los Ministerios y otros altos cargos con competencias en el mbito de la igualdad.

La creacin de redes temticas a travs de las cuales se pueden organizar actividades de anlisis, aprendizaje mutuo y
capacitacin, que se materialicen en publicaciones (manuales, guas, notas, etc.) orientadas a facilitar y dar herramientas
prcticas de trabajo a quienes quieren aplicar la igualdad y la no discriminacin de modo transversal.

El fomento de espacios de dilogo y debate ad hoc: espacios a travs de los cuales se pueden dar a conocer las inicia
tivas que se estn llevando a cabo y fomentar el aprendizaje mutuo y la transferencia de conocimientos.
Algunos ejemplos de redes
temticas

Algunos organismos y rganos de inters


autonmicos y locales

Otros organismos y rganos de inters


del Estado

La Red de Polticas de Igualdad


en los Fondos Estructurales y
Fondo de Cohesin 2007-2013:
http://www.inmujer.gob.es/
areasTematicas/redPoliticas/
home.htm
La Red Europea de mainstrea
ming de gnero: http://www.
gendercop.com/

Consejo Nacional de Lesbianas, gays y hom


bres y mujeres bisexuales y transexuales de
la Generalitat de Catalua
Consejo Municipal de Gays, Lesbianas y
mujeres y hombres Transexuales del Ayun
tamiento de Barcelona
Servicio Berdindu a personas lesbianas,
gays, bisexuales y transexuales del Gobierno
Vasco
Comit Extremeo contra el Racismo, la Xe
nofobia y la Intolerancia

Direccin General para la Igualdad de


Oportunidades
Fundacin Pluralismo y Convivencia
Oberaxe
Injuve
Imserso
Direccin General de Servicios para la
Familia y la Infancia
Instituto de la Mujer
Direccin General de Polticas de Apo
yo a la Discapacidad

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

151

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
De cara a reforzar la Ley de igualdad de oportunidades y de trato, pro
mulgada en 2008, el Ministerio Flamenco de Igualdad de Oportunidades
coordin la preparacin y seguimiento de planes para promover la igual
Ministerio Flamenco de Igualdad de
dad de trato en cada departamento ministerial al objeto de: 1) Integrar
Oportunidades, 2009
una perspectiva de la igualdad de oportunidades en todos los mbitos
polticos y 2) Incrementar las iniciativas de igualdad de oportunidades y
aumentar su impacto social. Esta experiencia abord los motivos de gnero, LGBT y discapacidad.

El Mtodo Abierto de Coordinacin en


Flandes, Blgica

Instituciones/organizaciones implicadas

El Ministerio Flamenco de Igualdad de Oportunidades estableci una Comisin de Igualdad de Oportunidades compuesta
por representantes de 13 departamentos ministeriales.

Con el apoyo de dicha Comisin, cada ministerio era responsable de preparar un plan de accin con objetivos de igualdad
de oportunidades en su mbito de competencia.

Las ONG y actores sociales participaron en la identificacin de los objetivos de igualdad de oportunidades.
Mtodos y herramientas utilizadas

Marco poltico comn aprobado por el gobierno: el Ministerio y la Comisin prepararon el marco de los objetivos de
igualdad de oportunidades, que fue aprobado por el Gobierno, en el que se defina los objetivos estratgicos de cada
mbito poltico segn su rea temtica. Fue la base para el plan de accin de cada departamento ministerial.

Comit de participacin con ONG y actores sociales para identificar los problemas de los distintos grupos.
152

Polticas pblicas

Perspectiva de gnero
Se trabaj la interseccionalidad entre el gnero y otros motivos como la orientacin sexual, la etnicidad y la discapacidad.

FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


Contar con un marco normativo (Decreto de 10 de
julio de 2008) con el mandato a las autoridades p
blicas a promover la igualdad

La participacin de la sociedad civil y la colabora
cin entre los diferentes departamentos a travs
de la Comisin logr una mayor adecuacin de los
objetivos de cada plan de accin


Dificultades en el desarrollo de los indicadores de
seguimiento

La falta de conocimiento sobre la igualdad de opor
tunidades por los diferentes departamentos

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

153

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Elaboracin de la Ley de Integracin
de Finlandia
Ministerio de Interior, 2009

Descripcin
Para la redaccin de la nueva Ley de Integracin de Finlandia, el Ministerio
de Interior cre un Comit Directivo con cinco grupos de trabajo que guiase
al Ministerio sobre cmo garantizar la aplicacin transversal del principio
de igualdad y no discriminacin.

Instituciones/organizaciones implicadas

Otros departamentos ministeriales con competencias relacionadas con la igualdad y la no discriminacin.


Representantes de administraciones regionales y locales.


ONG y actores sociales.


Organismos de igualdad.

Mtodos y herramientas utilizadas



Screening: informe analtico para determinar qu aspectos de la legislacin requeran la aplicacin transversal de la igualad
de trato y no discriminacin.

Consultas y dilogo:
- A los grupos de inters a travs de las ONG parte del Comit Directivo.
- Al pblico en general.

- A investigadores/as.

- Autoridades locales.

154

Polticas pblicas

Perspectiva de gnero
El subgrupo igualdad y buenas relaciones tnicas realiz una evaluacin del impacto de gnero y una evaluacin de im
pacto de igualdad.

FACTORES DE XITO

Contar con un marco normativo (Ley de la igualdad
de 2004) con el mandato a las autoridades pblicas
a promover la igualdad

La participacin de todas las partes interesadas lo
gr una mayor adecuacin de la Ley a las necesi
dades de las personas destinatarias

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

PRINCIPALES BARRERAS

No llegar a un acuerdo entre los distintos subgrupos
del Comit Directivo sobre la terminologa ms ade
cuada para definir algunos aspectos relacionados
con la igualdad, la no discriminacin y la diversidad

155

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 10: dilogo con actores


clave

HERRAMIENTA 10: DILOGO CON ACTORES CLAVE


Del mismo modo que sucede entre los distintos departamentos de las administraciones pblicas, existen muchos actores
que llevan a cabo iniciativas de promocin de la igualdad y la no discriminacin: ONG, sindicatos, empresas, universida
des, etc.
Establecer espacios de coordinacin y dilogo entre las administraciones pblicas y otros actores permite:

Optimizar los recursos existentes y fomentar el aprendizaje y conocimiento mutuo para evitar duplicidades o poner en
marcha acciones que ya existen o estn en marcha.

Conocer de modo ms cercano las necesidades de las personas susceptibles de ser discriminadas de manera que se
puedan disear polticas pblicas ms adaptadas a la realidad de las personas. La elaboracin de informes y estudios
con base cientfica es importante, pero tambin lo es el tener la oportunidad de conocer de primera mano las situaciones
que pueden sufrir las personas a travs de sus experiencias.

156

Polticas pblicas

Cmo se pueden implicar a los actores clave?

Comits de participacin en la Fiscala


Provincial de Barcelona
A raz de la creacin del servicio de delitos
de odio y discriminacin, se crearon dos co
mits de participacin: 1) orientacin sexual
2) racismo y xenofobia; compuestos por ONG
especializadas, la Oficina para la No Discrimi
nacin del Ayuntamiento de Barcelona, y los
Mossos dEsquadra
Estos comits se renen cada 3 4 meses
con el objetivo de intercambiar informacin
y conocimiento sobre las situaciones y casos
detectados

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS


A travs de los rganos colegiados de las administraciones pblicas
en las que suelen estar presentes las ONG y los agentes sociales, entre
otros (ver herramienta 9).

Comisiones o comits de participacin: son espacios integrados por
representantes de las administraciones pblicas y de actores clave crea
dos para participar en las polticas pblicas que se emprenden; permiten
contrastar las acciones que se van emprendiendo de modo que se pue
dan adaptar mejor a las necesidades y problemticas de los grupos ms
vulnerables. Es recomendable contar con este tipo de comits en todo el
ciclo: diseo y planificacin, implementacin, seguimiento y evaluacin.

Espacios de dilogo y debate ad hoc: espacios a travs de los cuales
se pueden dar a conocer las iniciativas que se estn llevando a cabo y
fomentar el aprendizaje mutuo y la transferencia de conocimientos.

157

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
Proyecto de difusin, anlisis y debate sobre la normativa y las polticas de
igualdad y no discriminacin a nivel estatal y autonmico con represen
tantes de distintas administraciones pblicas (estatal, autonmica y local)
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
y de actores clave, especialmente ONG para: 1) Difundir y dar a conocer la
Igualdad, 2011
normativa antidiscriminatoria a las administraciones pblicas participantes
y a las ONG, 2) Identificar y difundir buenas prcticas de promocin de la
igualdad y lucha contra discriminacin por los cinco motivos protegidos por
Informe final
la legislacin comunitaria y 3) Fomentar la coordinacin inter-administrativa
y con otros actores clave, especialmente las ONG. Esta experiencia abord todos los motivos de discriminacin.
Todoims, Foro para la igualdad y la no
discriminacin

Instituciones/organizaciones participantes

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.


Departamentos responsables de polticas de igualdad y no discriminacin en las distintas comunidades autnomas.


ONG de mbito estatal y de mbito autonmico y local.


Otros actores: sindicatos, empresas y universidades.

Mtodos y herramientas utilizadas



Comits de participacin y de personas expertas para guiar el diseo de todas las actividades del proyecto (seminarios
y materiales). En total se organizaron 10 reuniones.

Reuniones y seminarios de debate a nivel nacional y autonmico con los actores relevantes. En total se organizaron 2
seminarios a nivel nacional y 6 a nivel autonmico con una participacin de casi 600 personas a lo largo de un ao.
158

Polticas pblicas


Materiales de difusin y sensibilizacin: 1.000 ejemplares del Cuaderno analtico y 10.000 ejemplares de la Gua de sensi
bilizacin, repartidos en todos los eventos del proyecto y a travs de todas las instituciones y organizaciones participantes.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
El gnero se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones: utilizacin de lenguaje inclusivo y no sexista, selec
cin de experiencias que abordaban este motivo adems de otros motivos, etc.

FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


La implicacin de los actores clave (responsables
autonmicos de las polticas de igualdad y no discri
minacin y ONG) desde el principio del proyecto: el
80% de participantes consider que los materiales
eran buenos o muy buenos; el 93% dijo haber uti
lizado los materiales para su trabajo; el 98% reco
mendara los materiales elaborados


Conseguir la implicacin de todos los actores clave
desde el principio supuso un esfuerzo considerable
que fue retrasando la ejecucin

Mantener el compromiso de todos los actores a lo
largo del proyecto (1 ao)

159

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 11: comits de personas


expertas

HERRAMIENTA 11: COMITS DE PERSONAS EXPERTAS


Como se ha ido viendo a lo de esta seccin, existen muchos mecanismos y herramientas para poner en marcha polticas
pblicas de igualdad. Algunas de ellas son herramientas sencillas, pero en ocasiones requieren de conocimiento espe
cializado en la materia. Contar con un comit o un equipo de personas expertas que asesore y gue a un departamento a
llevar a cabo una accin puede ser una herramienta muy til para emprender acciones ms complejas o para llevar a cabo
proyectos que no se haban implementado hasta el momento.
Existen varias frmulas para implicar a personas especializadas:
Creacin de comits ad hoc: el departamento que lo requiera solicita la participacin de personas especialistas en m
bitos concretos.
Por ejemplo...
En el proceso de diseo del Mapa de la Discriminacin en Espaa, la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades cont con
el apoyo de un comit de personas especialistas en investigacin social sobre igualdad y no discriminacin

160

Polticas pblicas

Asesoramiento de algn organismo especializado: los distintos departamentos pueden solicitar la participacin de
representantes de departamentos u organismos especializados en la puesta en marcha de acciones de igualdad y no
discriminacin.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Por ejemplo...
En 2012, la Polica Local de Madrid solicit el asesoramiento de la Direccin General de Igualdad de Oportunidades para disear y
participar en un curso formativo sobre la gestin de la diversidad en los cuerpos policiales. Ms recientemente, en 2013, tambin ha
solicitado el asesoramiento a la Plataforma para la gestin policial de la diversidad para disear un programa formativo adaptado
El Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico ha asesorado en
varias ocasiones a distintos departamentos y organizaciones en el diseo de formaciones sobre asistencia a vctimas de discriminacin
as como en trabajos preparatorios para la puesta en marcha de protocolos de asistencia
El Instituto de la Mujer viene desarrollando diferentes procesos de formacin sobre el valor social de la igualdad entre mujeres y
hombres, as como en el desarrollo de metodologas y herramientas que permitan poner en marcha procesos de transversalidad de
gnero en las polticas, programas y actuaciones de los poderes pblicos

161

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 12: formacin y capacitacin

HERRAMIENTA 12: FORMACIN Y CAPACITACIN


Las acciones de formacin y capacitacin son una herramienta clave en la puesta en marcha de estrategias y acciones de
igualdad y no discriminacin. De hecho, durante la fase de diagnstico, previa a la elaboracin de este Manual, se detect
la necesidad de contar con una oferta formativa ms adaptada y prctica centrada en reforzar las siguientes competencias
y habilidades:
Conocimientos (qu hay que saber?)
El marco legislativo e institucional relacionado con el principio a la igualdad de trato y a la no discriminacin.
La diversidad en Espaa y la diversidad en las administraciones pblicas
Habilidades (qu hay que saber hacer?)
Aprender y mejorar cmo aplicar el principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal en mi trabajo:
Cuando diseo, implemento y evalo polticas pblicas
Cuando gestiono un servicio pblico y quiero garantizar que sea inclusivo
Cuando gestiono un equipo de personas y quiero garantizar que lo hago de modo inclusivo y potenciando el
talento de cada una de las personas del equipo
Actitudes (por qu deberamos hacerlo?)
La utilidad de la aplicacin transversal del principio de igualdad de trato y no discriminacin en la prctica.
Las actitudes personales frente a la diversidad: cmo superar los prejuicios y los estereotipos

162

Polticas pblicas

Algunas administraciones y rganos que han llevado a cabo formaciones especficas en igualdad,
no discriminacin y gestin de la diversidad

















MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Direccin General para la Igualdad de Oportunidades en colaboracin con el Instituto de la Mujer


Federacin Espaola de Municipios y Provincias
Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico
Fundacin Pluralismo y Convivencia
Polica Local de Fuenlabrada
Polica Local de Madrid
Instituto Nacional de Seguridad Social
Fiscala General del Estado
Generalitat Valenciana
Instituto Valenciano de Administracin Pblica
Ministerio del Interior
Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Gobierno Vasco
Ertzaintza
Gobierno de Navarra
Generalitat de Catalunya
Direccin General de Asuntos Religiosos en colaboracin de la Escuela de Administracin Pblica de Catalua
Transports Metropolitans de Barcelona

163

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...
Plan Local de Actuacin Integral
contra la Discriminacin
Federacin Espaola de Municipios y
Provincias (FEMP) y Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad, 2010-2011

Descripcin
Proyecto para facilitar herramientas prcticas a entidades locales que per
mitan el desarrollo de planes integrales de igualdad de trato y lucha contra
cualquier tipo de discriminacin. Se realizaron actuaciones dirigidas a do
tar a las entidades locales de herramientas metodolgicas y organizativas
para el desarrollo de polticas y acciones de prevencin y eliminacin de
la discriminacin a nivel local. Esta experiencia abord todos los motivos
de discriminacin.

Instituciones/organizaciones implicadas

Federacin Espaola de Municipios y Provincias y Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.


6 entidades locales.


Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusin Social en Espaa (EAPN-ES).

Mtodos y herramientas utilizadas



Estudio diagnstico sobre las formas, situaciones, motivos y mbitos ms habituales de discriminacin, mediante un trabajo
de campo en una muestra significativa de entidades locales que permiti, adems, identificar y difundir buenas prcticas
locales.

Elaboracin de materiales formativos, actividades formativas presenciales y curso de formacin on-line a representantes
de entidades locales.

Campaa de sensibilizacin Luchemos contra la discriminacin.
164

Polticas pblicas


Elaboracin de la publicacin Propuesta metodolgica para el trabajo contra la discriminacin en el mbito local
dirigida al personal de las entidades locales (marco legislativo y conceptual; recomendaciones prcticas; orientaciones
para el diagnstico y auditora sobre discriminacin a nivel local; acciones, proyectos, y planes contra la discriminacin:
mtodos, condiciones y criterios.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
El gnero se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones, incluyndolo como elemento de anlisis junto con
otros motivos de discriminacin.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


Elaboracin de un buen diagnstico previo e iden
tificacin de buenas prcticas

Colaboracin entre el MSSSI, la FEMP y las propias
entidades locales para desarrollar acciones desde
una perspectiva integral y transversal, adaptada al
contexto y realidad de las entidades locales

Participacin activa y comprometida de las personas
representantes de las entidades locales

Relevancia otorgada a la transversalidad para que
la actuacin municipal sea coherente y de largo re
corrido

Papel esencial dado a la participacin ciudadana


Identificacin de multiplicidad de formas de discri
minacin, mbitos en los que se produce y caracte
rsticas de las vctimas y victimarios

Escasez de medios en las entidades locales de me
nor tamao

165

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Herramienta 13: screening de igualdad

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

HERRAMIENTA 13: SCREENING DE IGUALDAD


Breve informe que evala si es necesario llevar a cabo una evaluacin de impacto de igualdad cuando se est diseando
o planificando una normativa, estrategia, plan o medida. Se basa en la cumplimentacin de un breve cuestionario que per
mite identificar si la normativa, poltica, accin o medida que se va a llevar a cabo podra tener un impacto en la igualdad y
no discriminacin de algn grupo vulnerable.
Este tipo de herramienta se ha utilizado sobre todo en Reino Unido como paso previo a la evaluacin de impacto de igualdad.

A qu tipo de preguntas se responden cuando se lleva a cabo un screening de igualdad?


Lo habitual es que cada institucin o departamento disee su modelo de acuerdo a sus competencias, pero la mayora de
modelos que se utilizan analizan los siguientes aspectos:

Cules son los principales objetivos, propsitos y resultados de la normativa, poltica, accin o medida y cmo encajan
en el mandato de la institucin/departamento? Cmo se van a medir los resultados y el impacto?

Qu impacto podra tener esta normativa, poltica, accin o medida en:
La promocin de la igualdad de oportunidades.
Prevenir la discriminacin o el acoso.
Fomentar las buenas relaciones comunitarias.
Fomentar la participacin de todas las personas en la sociedad, especialmente las ms vulnerables (personas con
discapacidad, de distintas edades, religiones, origen racial o tnico, poblacin LGBT).
166

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Promover actitudes positivas hacia las personas diversas (personas con disca

pacidad, de distintas edades, religiones, orientaciones sexuales, orgenes, etc.)



Qu aspectos de la poltica, incluyendo la forma en que se va a implementar,
podra crear situaciones en las que algunas personas estuvieran en posicin de
desigualdad?

Tendr la normativa, poltica, accin o medida un impacto (positivo o negativo) en
la vida de las personas, especialmente de comunidades o grupos ms vulnerables?
Qu evidencias tiene usted de esto?

Qu necesidades diferentes, experiencias o actitudes podran tener ciertos gru
pos en relacin con esta normativa, poltica, accin o medida?

Ms informacin y modelos de refe


rencia en el Equality benefits Tool de
la Autoridad de Igualdad de Irlanda
http://www.equality.ie/Files/Your
Customers-and-You.pdf

Por ejemplo...
El Ministerio de Medio Ambiente de Irlanda del Norte (Department of the Environment) cuenta con una Unidad de igualdad responsable
del cumplimiento de la normativa de igualdad. Entre otras iniciativas, el Ministerio cuenta con un protocolo y un modelo de screening
de igualdad

167

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Contenido del modelo


1. Alcance: se piden detalles sobre la poltica, medida, procedimiento o prctica a la que se va a aplicar el screening y sobre la infor
macin y evidencias que se han recopilado para elaborar el informe
2. Preguntas especficas del screening: pregunta acerca del posible impacto de dicha poltica, medida, procedimiento o prctica en
los grupos ms vulnerables a la discriminacin. Se piden detalles sobre las consultas llevadas a cabo a los grupos con posibilidad
de verse afectados. Se incluyen referencias a la discriminacin mltiple y a las relaciones con los grupos
3. Decisin acerca del screening: gua al departamento sobre cmo elaborar el informe de screening y como llegar a una decisin
final en la que se define si ser necesario o no llevar a cabo una evaluacin de impacto de igualdad
4. Seguimiento: establece cules son los mecanismos de seguimiento
5. Aprobacin y autorizacin: incluye el proceso de aprobacin y autorizacin: todos los screening deben ir firmados por el respon
sable de la poltica en cuestin, aprobado por un alto directivo responsable de la poltica y remitido a la Unidad de Igualdad para
su publicacin en la web para as garantizar la calidad y transparencia del proceso
6. Unidad de igualdad: informacin de contacto sobre las personas que trabajan en la Unidad de igualdad
enlace al modelo

168

Polticas pblicas

Herramienta 14: evaluacin de impacto


de igualdad

HERRAMIENTA 14: EVALUACIN DE IMPACTO DE IGUALDAD


MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Qu es una evaluacin de impacto de igualdad?


Informe analtico que describe de modo detallado el posible impacto de una normativa, estrategia, plan, programas o pro
yectos en grupos de personas que renen ciertas caractersticas que los sitan en posicin de desventaja social. A travs
de este informe, se busca:

Analizar si la normativa, poltica, proyecto o servicio que se va a emprenden podra situar a uno o varios grupos de po
blacin en desventaja.

Hacer recomendaciones sobre cmo adecuar la normativa, poltica, proyecto o servicio en cuestin para que garantice
una mejor aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin.
En Espaa, esta herramienta se ha utilizado con frecuencia en el mbito de la igualdad de gnero: la Ley Orgnica 3/2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artculo 19) establece que los proyectos de disposiciones de carcter ge
neral y los planes de especial relevancia econmica, social, cultural y artstica que se sometan a la aprobacin del Consejo
de Ministros debern incorporar un informe sobre su impacto por razn de gnero.

Existe algn modelo de evaluacin de impacto de igualdad que se pueda utilizar de referencia?
Las evaluaciones de impacto de igualdad varan en funcin de si se trata de una normativa, poltica pblica, servicio o accin
especfica. Lo habitual es que cada institucin y departamento, en funcin de sus competencias, desarrolle un modelo pro
169

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

pio de referencia. No obstante, hay algunas preguntas clave que suelen ser vlidas cuando se quiere realizar una evaluacin
de impacto de igualdad:

Podra tener la normativa, poltica, servicio o proyecto que voy a llevar a cabo un
Ms informacin sobre las eva
impacto negativo en algn grupo vulnerable (personas de distinta edad, personas con
luaciones de impacto de igualdad
discapacidad, personas inmigrantes o pertenecientes a una etnia concreta, personas
de la Equality and Human Rights
de una religin concreta, personas LGBT, etc.)?
Commission (recomendaciones y

Podra este impacto negativo llegar a vulnerar el principio de igualdad y no discri
modelos de referencia):
minacin generando alguna situacin de discriminacin directa o indirecta?
http://www.equalityhumanrights.

Qu se podra modificar o aadir a la normativa, poltica, servicio o proyecto que voy
com/wales/equality-impact-as
a llevar a cabo para compensar una posible situacin de desventaja de partida?
sessments/

Qu actores clave debera implicar para garantizar el acceso en igualdad de condi
ciones a la decisin que se va a tomar?

Cules son las ventajas de realizar este tipo de evaluaciones?



Mayor equidad: permite detectar las posibles desventajas y tomar medidas que garan
Ventajas de las evaluaciones
ticen una mayor igualdad de oportunidades.
de impacto de igualdad

Mayor transparencia: fomenta los procesos de consulta e interlocucin con los acto
+ equidad
res clave y con los representantes de los grupos que se podran ver afectados por la
+ transparencia
decisin. Esto contribuye a generar clima de confianza y apropiacin por parte de los
+ eficacia y eficiencia
actores clave de las decisiones que se van a tomando.

Mayor eficacia y eficiencia: permite modular las decisiones que se van a tomar orientando el gasto hacia aquellas personas que ms lo necesitan y cumpliendo los objetivos prefijados.
170

Polticas pblicas

Mitos sobre las evaluaciones de impacto de igualdad

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

1. No afecta a mi trabajo
Todas las decisiones que se toman en las administraciones pblicas pueden tener un impacto en los grupos ms vulnerables.
Este tipo de herramientas son muy tiles para identificar si se est cumpliendo con el principio de igualdad y permite, adems,
desarrollar polticas pblicas basadas en la evidencia y en las necesidades de los grupos ms vulnerables
2. Retrasa los procesos de toma de decisiones
Es probable que llevar a cabo una evaluacin de impacto implique ampliar los plazos de toma de decisiones, pero hay que tener
en cuenta que el invertir ese tiempo en el proceso de diseo y planificacin contribuye a garantizar que las medidas que se van
a emprender son las adecuadas y ms adaptadas a la necesidades de toda la poblacin, especialmente de las personas ms
vulnerables. En un contexto de crisis, es importante invertir los recursos all donde son ms necesarios
3. No cuento con la informacin para llevar a cabo una evaluacin del impacto
En Espaa, hay cada vez ms estudios e informes relacionados con la igualdad y la no discriminacin, as como con las necesi
dades de las personas en situacin de exclusin social. Esta informacin es un buen punto de partida. Adems, es conveniente
fomentar la participacin de los actores clave, especialmente de ONG que pueden aportar informacin valiosa en este proceso
4. Es mejor hacer este tipo de evaluaciones tras la implementacin de las acciones
Llevar a cabo este tipo de evaluaciones al finalizar un proyecto o tras la implementacin de una normativa o poltica pblica puede
aportar informacin muy til de cara a futuras medidas. No obstante slo hacerlo al final impide hacer los ajustes que podran
contribuir a que las medidas emprendidas sean ms eficaces y equitativas
5. Es una inversin no rentable: es slo burocracia y papeleo
Llevar a cabo una evaluacin de impacto no requiere de una gran inversin si se hace de forma sistemtica e implicando a los
actores clave en el proceso, que pueden facilitar la informacin necesaria. De hecho, es una forma de prevenir futuras ineficacias
o conflictos que pueden surgir al no haber previsto medidas compensatorias o ms ajustadas a la realidad de las personas ms
vulnerables. Por ejemplo, la inversin necesaria para garantizar la accesibilidad a las personas con discapacidad ser muy inferior
si se hace en el momento de la construccin que si se hace cuando el espacio ya est construido

171

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Herramienta 15: contratacin responsable

HERRAMIENTA 15: CONTRATACIN RESPONSABLE


El fomento de la contratacin responsable por parte de las administraciones pblicas es una herramienta muy til para
promover la igualdad y la no discriminacin, ya que es forma de apoyar las iniciativas a favor de la inclusin social y laboral
de las personas ms vulnerables o en situacin de pobreza o exclusin social.
La base legal para el uso de este tipo de instrumentos es amplia:

Constitucin Espaola
Artculo 9.2: mandata a los poderes pblicos a promover las condiciones para que la libertad y la

igualdad de todas las personas sean reales y efectivas.

Artculo 40.1: impone a los poderes pblicos la obligacin de promover el progreso social y eco

nmico, una distribucin de la renta regional y personal ms equitativa y una poltica orientada al

pleno empleo.


Ley Orgnica 3/2007, de 23 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres: el ar
tculo 33 establece que las administraciones p
blicas, en el mbito de sus respectivas compe
tencias, a travs de sus rganos de contratacin
y, en relacin con la ejecucin de los contratos
que celebren, podrn establecer condiciones es
peciales con el fin de promover la igualdad entre

172

Buying better outcomes


Comprando mejores resultados
Un estudio llevado a cabo por la Equality and Human Rights Commission
del Reino Unido demostr que fomentar la contratacin responsable
tiene beneficios sociales pero tambin econmicos puesto que promue
ve la inclusin laboral de grupos ms vulnerables que contribuyen a la
economa a travs del consumo y el pago de impuestos, pero tambin
el ahorro en prestaciones y medidas sociales
Ms informacin

Polticas pblicas

mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislacin de contratos del sector
pblico.

Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del
Sector Pblico, que incluye varias disposiciones que prevn la posibilidad de incorporar en los contratos pblicos aspectos
tales como la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el empleo estable y de calidad, el comercio justo y la
compra responsable en la Administracin as como el fomento de la responsabilidad social de las empresas (artculos 118,
134, disposicin adicional 4y 5 - ver en detalle seccin sobre Legislacin vigente en el bloque Aprendiendo sobre la
igualdad...).

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Los contratos pblicos como va para fomentar una contratacin ms responsable e inclusiva
Fomento de la
contratacin de
personas con
discapacidad

Los rganos de contratacin ponderarn que los licitadores cumplan con la obligacin de contar con un 2%
de personas trabajadoras con discapacidad o adoptar las medidas alternativas correspondientes, cuando
sea obligatorio. Para ellos, se podr incorporar a los pliegos de clusulas administrativas particulares (clu
sula relativa a la documentacin a aportar por los licitadores) la exigencia de que se aporte un certificado
de la empresa en que conste tanto el nmero global de trabajadores y trabajadoras de plantilla como el
nmero particular de personas trabajadoras con discapacidad o, en el caso de haberse optado por el cum
plimiento de las medidas alternativas legalmente previstas, una copia de la declaracin de excepcionalidad
y una declaracin del licitador con las concretas medidas a tal efecto aplicadas
Los rganos de contratacin podrn sealar en los pliegos de clusulas administrativas particulares la
preferencia en la adjudicacin de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas
pblicas o privadas que, en el momento de acreditar su solvencia tcnica, tengan en su plantilla un nmero
de trabajadores con discapacidad superior al 2%, siempre que dichas proposiciones igualen en sus trminos
a las ms ventajosas desde el punto de vista de los criterios que sirvan de base para la adjudicacin
173

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


174

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Fomento de la
contratacin
con empresas
de insercin,
entidades
sin nimo de
lucro y centros
especiales de
empleo

Si varias empresas licitadoras de las que hubieren empatado en cuanto a la proposicin ms ventajosa
acreditan tener relacin laboral con personas con discapacidad en un porcentaje superior al 2%, tendr
preferencia en la adjudicacin del contrato el licitador que disponga del mayor porcentaje de trabajadores
fijos con discapacidad en su plantilla

Podr establecerse la preferencia en la adjudicacin de contratos, en igualdad de condiciones con las que
sean econmicamente ms ventajosas, para las proposiciones presentadas por las empresas de insercin
reguladas en la Ley 44/2007
Podr establecerse la preferencia en la adjudicacin de los contratos relativos a prestaciones de carcter
social o asistencial para las proposiciones presentadas por entidades sin nimo de lucro, con personalidad
jurdica, siempre que su finalidad o actividad tenga relacin directa con el objeto del contrato, segn resulte
de sus respectivos estatutos o reglas fundacionales y figuren inscritas en el correspondiente registro oficial
Podr reservarse la participacin en los procedimientos de adjudicacin de contratos a Centros Especiales
de Empleo, o reservar su ejecucin en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el
70% de las personas trabajadoras afectadas sean personas con discapacidad que, debido a la ndole o a
la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En
el anuncio de licitacin deber hacerse referencia a la presente disposicin

Polticas pblicas

Aprendiendo de la prctica...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivo
Aprobacin del Decreto de clusulas de no discriminacin en la contrata
cin pblica que obliga a las 30 agencias pblicas ms grandes a incluir
clausulas de no discriminacin por partes de los proveedores de las ad
Autoridad de Competencia, 2009
ministraciones pblicas. Esta iniciativa vena a complementar y reforzar la
Ley de no discriminacin de 2006 para garantizar el cumplimiento y con
trarrestar el incumplimiento de la legislacin de no discriminacin en la contratacin pblica. Esta experiencia abord todos
los motivos de discriminacin.
La no discriminacin en la contratacin
pblica, Suecia

Instituciones/organizaciones implicadas

La Autoridad de Competencia es responsable de supervisar el cumplimiento de la norma y facilita directrices sobre la
aplicacin de la norma a las agencias estatales.

Las agencias estatales estn obligadas a: 1) incluir clausulas de no discriminacin en los procesos de contratacin; 2)
hacer seguimiento del cumplimiento de dichas clusula y aplicar sanciones en caso de incumplimiento.

Los proveedores que firman un contrato estn obligados a presentar un plan de igualdad que especifique como promo
vern la igualdad y no discriminacin en el empleo y en los servicios que prestan.

La Oficina del Defensor del Pueblo contra la Discriminacin evala los planes de igualdad presentados.
Mtodos y herramientas utilizadas

Desarrollo normativo.


Elaboracin de directrices para facilitar la aplicacin de las clusulas por la Autoridad de Competencia.


Evaluacin de los planes de igualdad de los proveedores por la Oficina del Defensor del Pueblo.

175

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


176

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas

Perspectiva de gnero
El respeto a la igualdad de gnero fue uno de los motivos incluidos en las clusulas.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


El Decreto foment que los proveedores pusieran
en marcha acciones de promocin de la igualdad

Las directrices de la Autoridad de Competencia faci
litaron la aplicacin de las clusulas en las agencias
pblicas

La implicacin de un organismo especializado en
el proceso de revisin de los planes de igualdad
de los proveedores facilit el trabajo a las agencias
nacionales (no requera personal adicional y apoyo
en la capacitacin del personal)


Dificultades en determinar si un proveedor ha in
fringido la ley anteriormente porque no existe un
sistema centrallizado de sentencias

Impacto negativo en la capacidad de las PYMES de
presentarse a convocatorias

Falta de seguimiento sobre los planes de igualdad
de los proveedores por las autoridades pblicas

Gestin de servicios pblicos

Herramientas para la gestin de servicios pblicos y atencin a la ciudadana


diversa

HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DE SERVICIOS PBLICOS Y ATENCIN A


LA CIUDADANA DIVERSA

MANUAL DE FORMACIN

Gestin de servicios pblicos

HERRAMIENTAS PRCTICAS

La gestin de servicios pblicos y atencin a la ciudadana diversa es en muchos casos una consecuencia de la imple

mentacin de normativas y polticas pblicas que se emprenden desde las administraciones pblicas. Por tanto, muchas de

las herramientas que se han incluido en la seccin de diseo, implementacin, seguimiento y evaluacin de polticas pbli

cas tambin pueden ser utilizadas por rganos directivos que son responsables de algn servicio pblico, como por ejem

plo, la formacin y la capacitacin, la creacin de comits inter-departamentales, de participacin o comits de personas

expertas o la promocin de acciones de comunicacin y sensibilizacin.

Existen, no obstante, una serie de herramientas especfi

cas a la gestin de servicios pblicos que pueden resul

tar muy tiles y son las que se describen a continuacin,

en concreto:

1. Protocolos de atencin al pblico.


2. Actividades conjuntas con grupos vulnerables.
3. Encuestas y consultas de satisfaccin.

Artculo 9.2 de la Constitucin Espaola


corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integran sean reales y efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los
ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social

177

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Herramienta 1: protocolos de actuacin

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

HERRAMIENTA 1: PROTOCOLOS DE ACTUACIN


Trabajar con protocolos de atencin al pblico que aborden el modo en el que


se organizan los procesos de atencin al pblico es una forma de garantizar que
los servicios pblicos son eficientes y eficaces, y que a la vez respetan el principio
de igualdad y no discriminacin. Muchos de los protocolos de atencin que se
han ido desarrollando con la entrada de la democracia se basaban en la atencin
a una sociedad ms percibida como una sociedad homognea. No obstante, los
datos y las estadsticas muestran una fotografa de la realidad distinta, muestran una
sociedad cada vez ms diversa y que por tanto, requiere servicios ms adaptados
a las nuevas necesidades.
Las experiencias llevadas a cabo en Espaa y en otros pases de la Unin Europea
han resultado muy positivas y demuestran que incorporar un enfoque de gestin
de la sociedad diversa a los protocolos de atencin permite:

Ser ms eficaz a la hora gestionar la atencin que se presta en los servicios p
blicos, sean de la naturaleza que sean: servicios de empleo y seguridad social,
centros de salud, centros educativos, servicios de vivienda, servicios sociales,
etc.

Garantizar que todas las personas accedan a los servicios, especialmente aque
llas que ms lo necesitan.

178

Con la aprobacin del Protocolo para


la identificacin de personas en la va
pblica, la Polica Local de Fuenlabrada
increment su grado de eficacia: se rea
lizan menos identificaciones y en 3 de
cada 10 identificaciones se comprueba
una infraccin penal o administrativa
Polica Local de Fuenlabrada

Atencin al pblico culturalmente


diverso
Curso para informadores del Instituto
Nacional de Seguridad Social (INSS)
Este curso se organiza desde 2010 a ini
ciativa del INSS y ha sido valorado muy
positivamente por las personas que han
asistido, que consideran que estn me
jor capacitadas para atender personas
procedentes de otras culturas

Gestin de servicios pblicos


Reducir los prejuicios y estereotipos que pueden tener las personas que estn en contacto con la ciudadana.


Una mayor legitimidad y respeto hacia los servicios pblicos por parte de toda la ciudadana.


Acercar las instituciones pblicas a los grupos especialmente vulnerables.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

La adaptacin de los protocolos de atencin al pblico no requiere una alta inversin en recursos econmicos puesto que

se trata muchas veces de adaptar los protocolos que se usan en la actualidad y no de crear procesos ad hoc. No obstante,

s es conveniente que vaya complementado con un programa formativo dirigido sobre todo a:


Dar a conocer la legislacin vigente as como el contexto actual de la discriminacin.


Remover o contrastar prejuicios y estereotipos que se puedan tener hacia ciertos grupos.

Es importante tener en cuenta que este proceso se simplifica cuando las administraciones pblicas impulsan polticas
sectoriales inclusivas, puesto que estas inspiran la forma en que se gestionan los servicios pblicos.
Por ejemplo...
El Gobierno Vasco cuenta con un Plan Estratgico de Atencin a la Diversidad en el marco de una Escuela Inclusiva 2012-2016

Contenido del Plan Estratgico


1. Primera parte: marco general
Descripcin de lo que es una escuela inclusiva
Qu supone gestionar una escuela inclusiva: creacin de culturas inclusivas, elaboracin de polticas inclusivas, desarrollo de
prcticas inclusivas
179

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Prioridades de las escuelas inclusivas

2. Segunda parte: Plan Estratgico


Anlisis de la situacin
Misin y visin de la escuela inclusiva vasca
Objetivos, metas y acciones
Evaluacin del plan
3. Apndice y anexos: alumnado con necesidades especficas de apoyo educativo, glosario, bibliografa, cronograma
enlace
Por ejemplo...
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad cuenta con una Estrategia Nacional de Equidad en Salud y una Comisin
Nacional para Reducir las Desigualdades Sociales en Salud en Espaa

Contenido de la Estrategia Nacional


1. Introduccin y contexto
Las desigualdades en salud. Qu son y porqu existen
Las desigualdades en salud en Espaa y sus determinantes
Las polticas para reducir las desigualdades en salud en el contexto internacional
Polticas para reducir las desigualdades en Espaa: Planes de salud y experiencias de buena prctica
2. Recomendaciones
La distribucin del poder, la riqueza y los recursos
180

Gestin de servicios pblicos

Condiciones de vida y de trabajo cotidianas a lo largo del ciclo vital


Entornos favorecedores de la salud
Servicios sanitarios
Informacin, vigilancia, investigacin y docencia
3. Polticas e intervenciones prioritarias desde el sector de salud
enlace

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

181

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin y objetivos
A travs de su participacin en el proyecto europeo STEPSS (Estrategias
Eficaces sobre Paradas e Identificaciones Policiales), se dise un pro
tocolo de identificacin en la va pblica por el cual los agentes deben
Polica Local de Fuenlabrada, desde 2008
entregar un boletn a la persona identificada donde consta la razn que
motiva la identificacin, los derechos y obligaciones de los/as ciudadanos/
as, as como los mecanismos para presentar una queja si consideran que la Polica no les ha tratado correctamente. Los
objetivos eran: 1) Prevenir y reducir los sesgos discriminatorios (fenotipos, apariencia, etc.) que pudieran producirse a la hora
de identificar a personas en la va pblica 2) Fomentar la especializacin y la eficacia en los procesos de identificacin de
las personas en la va pblica 3) Gestionar mejor la diversidad de la poblacin. Tres meses despus de la puesta en marcha
de este protocolo se constat una notable mejora en la eficacia de la polica. Se redujeron el nmero de identificaciones
anuales en un 50% (de 8.000 se pas a 4.000) y se increment su grado de eficacia: 3 de cada 10 identificaciones permitieron
identificar a personas que haban cometido una infraccin (en el caso de la Polica metropolitana de Londres, que ostenta
muy buenos resultados y en un contexto normativo diferente -por ejemplo: no existe DNI-, su grado de eficacia en materia
de identificaciones policiales es de 1 de cada 10).
Protocolo para la identificacin
de personas en la va pblica

Instituciones/organizaciones implicadas

rgano directivo de la Polica Local de Fuenlabrada.
Mtodos y herramientas utilizadas

Aprobacin de un protocolo que mejora la calidad y la eficacia del servicio prestado (garantiza que se respetan los de
rechos de todas las personas y previene posibles situaciones potencialmente discriminatorias)
182

Gestin de servicios pblicos

Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tiene en cuenta en todas las actuaciones que se llevan a cabo.

FACTORES DE XITO

La implicacin de los grupos minoritarios del muni
cipio en las actividades formativas y ldicas de la
polica local

El conocimiento mutuo entre agentes y grupos mi
noritarios

Mostrar cmo en poco tiempo los cambios en el
protocolo han dado resultados positivos y han me
jorado la eficacia de la actuacin policial en el mu
nicipio

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

PRINCIPALES BARRERAS

Identificacin de multiplicidad de formas de discri
minacin, mbitos en los que se produce y caracte
rsticas de las vctimas y victimarios

Escasez de medios en las entidades locales de me
nor tamao

183

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
El Manual se public en el marco del proyecto Formacin de Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad (FCS) en la identificacin y registro de incidentes
racistas o xenfobos (FIRIR) cuyo objetivo era perfeccionar la formacin
en la lucha contra el racismo, la discriminacin racial, la xenofobia y otras
Ministerio de Empleo y Seguridad Social y
formas conexas de intolerancia de las FSC, proporcionando herramientas
Ministerio del Interior, 2012
para la formacin especfica en los criterios a utilizar por las distintas FSC,
para la eficaz deteccin y registro de incidentes racistas y/o xenfobos,
as como difundir la formacin adquirida, a fin de sensibilizar a los diversos actores involucrados, especialmente al personal
de las FSC.
Manual de apoyo para la Formacin de
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en la
Identificacin y registro de Incidentes
racistas o xenfobos

Instituciones/organizaciones implicadas/expertos

Secretara General de Inmigracin y Emigracin, a travs del Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia (Ministerio
de Empleo y Seguridad Social).

Gabinete de Coordinacin y Estudios de la Secretara e Estado de Seguridad del Ministerio del Interior.

Representantes de la Guardia Civil, de la Polica Nacional, de los Mossos dEsquadra, de la Ertzaintza, de la Polica Foral
de Navarra y de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias como representante de las Policas Locales.

Expertos y expertas en representacin de la Universidad de Salamanca, Universidad Nacional de Educacin a Distancia,
del Servicio de Delitos de Odio y discriminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona y del Servicio de Estadstica y Cri
minalidad del Ministerio del interior.

184

Gestin de servicios pblicos

Mtodos y herramientas utilizadas



Grupos de trabajo compuestos por representantes de las distintas instituciones implicadas, para trabajar las sesiones
formativas: metodologa, contenidos, etc.

Celebracin de cuatro jornadas de Formacin de Formadores en las que participaron 165 formadores de formadores
de todas las Fuerzas y Cuerpos de seguridad.

Elaboracin de un Manual disponible en espaol e ingls.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones.

FACTORES DE XITO


Ha permitido que las escuelas de formacin y
perfeccionamiento de las Fuerzas y Cuerpos de
seguridad estn realizando una formacin en
cascada en sus mdulos formativos. Los mencio
nados 165 formadores de formadores, a su vez,
han formado a ms de 20.000 especialistas de
la Guardia Civil, del Cuerpo Nacional de Polica,
de la Ertzaintza, de los Mossos dEsquadra, de la
Polica Foral de Navarra y de las Policas Locales

PRINCIPALES BARRERAS
en la ejecucin del proyecto

La identificacin de agentes clave

La toma de conciencia de la cifra sumergida de delitos co
metidos y que no se denuncian

185

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Qu informacin relevante contiene el Manual?

186

Ofrece una informacin detallada sobre la aproximacin a los conceptos clave en la materia, la perspectiva internacional y
nacional en relacin con el registro e identificacin de incidentes racistas o xenfobos, los artculos del Cdigo Penal, adems de
otra normativa y la jurisprudencia relacionada (pginas 60 a 93)
Se dan pautas sobre cmo codificar estadsticamente los artculos del Cdigo Penal en el Sistema Estadstico de Criminalidad
(pginas 99 a 107). Son muy significativos, a tal fin, los llamados indicadores de polarizacin. Se trata de un conjunto de indicios
que deben ser debidamente recopilados por la polica e incorporados al atestado policial, con el fin de dotar a fiscales y jueces de
los suficientes indicios racionales de criminalidad, que permitan formular cargos de imputacin y, en su caso, condenas. (Pginas
103 a 105)
Se detallan los motivos por los que las vctimas no denuncian incidentes racistas o xenfobos sufridos a la polica y a las auto
ridades pblicas debido a la dificultad a la que se enfrentan las vctimas para poder acreditar la motivacin racial en los incidentes
sufridos, (pginas 31 a 32)
Incluye recomendaciones para que la polica obtenga informacin de las vctimas y de los testigos que permita acreditar dicha
motivacin, en concreto la entrevista cognitiva (Pgs. 131 a 136)
Refleja la necesidad de colaboracin entre la polica y la sociedad civil, destacndose la importancia de la colaboracin con los
servicios sociales de atencin a vctimas/testigos, las ONG, organizaciones de inmigrantes o grupos tnicos minoritarios, represen
tantes o lderes culturales o religiosos y grupos comunitarios que trabajan en la prevencin del racismo, la xenofobia y otras formas
conexas de intolerancia, o que participan en apoyo y representacin de inmigrantes y otros colectivos vulnerables (Pg. 36 y 37)
Por ltimo, se recoge una seleccin de buenas prcticas policiales y recomendaciones para la elaboracin de un protocolo de
actuacin policial ante incidentes racistas o xenfobos as como un CD con legislacin y documentacin de inters

Gestin de servicios pblicos

Aprendiendo de la prctica...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
Ante la posibilidad de que el personal de informacin no dispusiera de las
capacidades adecuadas para conseguir una interaccin efectiva con per
sonas con referentes culturales diferentes, y con el fin ltimo de garantizar
Instituto Nacional de Seguridad Social,
el ejercicio de sus derechos en materia de Seguridad Social, se plante
desde 2009
la conveniencia de desarrollar una accin formativa, cuyo propsito era
ajustar el diferencial que pudiera existir entre la necesidad de servicio
demandada por las personas con otros referentes culturales, y la capacidad de los informadores que han de satisfacerla. El
enfoque del curso trata de resolver una doble necesidad: la del ciudadano que ha de obtener la respuesta ms adecuada
a sus necesidades y expectativas, desde su identidad cultural, y las de los informadores e informadoras que, al reforzar
sus competencias profesionales en campo de la diversidad cultural, puedan estar en mejores condiciones para realizar su
trabajo, sufrir el menor desgaste posible, y evitar conflictos no deseables.
Curso Atencin al pblico
culturalmente diverso

Instituciones/organizaciones implicadas

Instituto Nacional de Seguridad Social:
Subdireccin General de Recursos Humanos y Materiales.
Centros de Atencin e Informacin - CAISS - de la Direccin Provincial de Madrid.
Mtodos y herramientas utilizadas

Grupo de trabajo formado por el secretario provincial, la coordinadora de formacin y personal de los CAISS con expe
riencia profesional en esa rea de trabajo y en formacin.
187

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos


Curso formativo: desde 2009 se han realizado nueve ediciones con el siguiente formato: 10 horas lectivas, en dos jornadas
de 5 horas: Mdulo I: Cultura y diversidad cultural, multiculturalidad e interculturalidad, aproximacin conceptual; Mdulo II:
La competencia profesional intercultural; Mdulo III: La comunicacin intercultural y las barreras que la dificultan; Mdulo
IV: Gestin de conflictos multiculturales en la atencin al pblico.

Informe de evaluacin que resume el proyecto, describe el diseo y contenidos del curso, y evala sus resultados e
impacto.
Perspectiva de gnero
Se contempla como una variable ms dentro de la diversidad del pblico que visita las oficinas, haciendo una mencin
especial a que los roles masculino/femenino en las diferentes culturas son interpretados de formas diferentes y se deben
tratar desde el respeto, dentro del marco de los Derechos Humanos.
FACTORES DE XITO

Se ha conseguido rebajar el estrs de funcionarios
y funcionarias en el desempeo de sus tareas

Se han reducido y se gestionan mejor los conflictos

Las competencias interculturales son transversales
en el desempeo del puesto de trabajo del personal
encargado de informar al pblico

Se constata el inters por parte del personal en co
nocer las particularidades de otras culturas

188

PRINCIPALES BARRERAS

La dificultad de reconocer que la cultura propia es
un obstculo a la hora de interactuar con personas
de otras culturas

Resistencia a la destruccin de los prejuicios y del
etnocentrismo

Gestin de servicios pblicos

Herramienta 2: actividades conjuntas


con grupos vulnerables

HERRAMIENTA 2: ACTIVIDADES CONJUNTAS CON GRUPOS


VULNERABLES
Los estudios sociolgicos as como los distintos es
tudios e informes sobre discriminacin demuestran
que todas las personas tenemos prejuicios y este
reotipos hacia personas que renen ciertas carac
tersticas porque es el modo en el que el cerebro
clasifica la informacin y, aunque las personas que
trabajan en las administraciones pblicas tienen el
deber de garantizar la igualdad y la no discrimina
cin de todas las personas, eso no quiere decir
que no se tengan prejuicios o estereotipos.
En ocasiones estos se habrn formado por la ex
periencia y educacin personal de las personas
y en otras ocasiones por la experiencia profesio
nal trabajando con ciertos grupos de poblacin.
Lo mismo sucede con los grupos vulnerables que
tambin suelen tener sus prejuicios y estereotipos
hacia los poderes pblicos y hacia las personas
que trabajan en ellos.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Actividades de relacin con la sociedad diversa desarrolladas por la Polica Local de Fuenlabrada
De cara a mejorar la atencin de la Polica Local de Fuenlabrada hacia
una ciudadana diversa, se han desarrollado las siguientes actividades
con el fin de facilitar el mejor conocimiento y entendimiento mutuo
entre la Polica y los distintos grupos minoritarios del municipio:

Constitucin de la Comisin de Seguridad Ciudadana de la Sociedad Diversa, para que estos colectivos sociales expresen su
opinin sobre la gestin de la Polica Local y comuniquen sus problemas en materia de seguridad ciudadana y convivencia

Organizacin de actividades educativas en materia de Seguridad


Vial en los propios lugares de reunin de los grupos minoritarios
(mezquitas, sedes sociales de asociaciones, etc.)

Estas actividades, que requieren una inversin pequea de recursos,


mejoraron considerablemente las relaciones entre la polica y los grupos minoritarios
189

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Un modo de favorecer el acercamiento y conocimiento mutuo es fomentar el que existan espacios informales que permitan

conocerse y por tanto contrastar la experiencia personal o profesional que se puede tener, como por ejemplo:


Jornadas de puertas abiertas.


Actividades culturales y deportivas.


Espacios de informacin y debate.


Comits de consulta con ONG y asociaciones representativas de los grupos minoritarios que pueden canalizar las nece

sidades de dichos grupos as como la informacin clave de los servicios pblicos.


Este tipo de actividades han resultado muy efectivas y positivas, especialmente cuando se han fomentado desde institucio
nes como las fuerzas y cuerpos de seguridad.

190

Gestin de servicios pblicos

Herramienta 3: encuestas y consultas de


satisfaccin

HERRAMIENTA 3: ENCUESTAS Y CONSULTAS DE SATISFACCIN


MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Llevar a cabo encuestas y consultas de satisfaccin es una forma de medir la eficacia y la satisfaccin de la ciudadana
respecto a la prestacin de los servicios pblicos. Este tipo de instrumentos pueden ser muy tiles para evaluar el alcance
de los servicios pblicos y hasta qu punto se llega a toda la ciudadana. As se desprende del Real Decreto 951/2005, de
29 de julio, por el que se establece el marco general para la mejora de la calidad en la Administracin General del Estado.
Este Real Decreto establece una serie de programas para fomentar la calidad en la Administracin, que pueden ser de gran
utilidad para evaluar hasta qu punto los servicios son inclusivos y previenen posibles situaciones de discriminacin:
1. Programa de anlisis de la demanda y de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios de los servicios.
2. Programa de cartas de servicios.
3. Programa de quejas y sugerencias.
4. Programa de evaluacin de la calidad de las organizaciones.
5. Programa de reconocimiento.

Herramientas para la medicin de


la satisfaccin de la ciudadana
hacia los servicios pblicos

6. Programa del Observatorio de la Calidad de los Servicios Pblicos.


Como sucede con muchas de las herramientas expuestas en este manual, no es
necesario contar con encuestas o consultas especficas sobre igualdad y no dis
criminacin, aunque en un momento dado pueda ser interesante realizarla, sino
que se pueden aprovechar mecanismos existentes.

Encuestas de satisfaccin
Procedimiento de quejas y reclamaciones
Focus group
Consultas a grupos vulnerables

191

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos

Por ejemplo:

Incluyendo preguntas relacionadas con la igualdad y la no discriminacin en encuestas y consultas de satisfaccin genricas que se lleven a cabo (estudios de satisfaccin, anlisis de las quejas y reclamaciones, focus group, etc., siguiendo
lo establecido en el Real Decreto 951/2005).

Incluyen referencias a la igualdad y no discriminacin y a la diversidad en las cartas de servicios aprobadas por los distintos
ministerios. La Carta de Servicios del Ministerio de Justicia, por ejemplo, incluye referencias a la igualdad entre hombres
y mujeres, pero tambin referencias a las personas con discapacidad y a la atencin a la diversidad.

Qu tipo de informacin es interesante obtener de este tipo de encuestas y consultas?


Se podran hacer preguntas orientadas a conocer:

La diversidad de las personas que utilizan los servicios, respetando la legislacin de proteccin de datos (ver seccin
sobre Cmo recopilar datos en el bloque Aprendiendo sobre la igualdad...).

El grado de satisfaccin con la atencin recibida, especialmente la atencin a la diversidad o a la diferencia.

La percepcin del encuestado o encuestada sobre el grado de respeto hacia la igualdad, la no discriminacin y la diver
sidad de las personas responsables de atencin al pblico.

Si el encuestado o encuestada tiene alguna recomendacin que mejorara el modo en que se atiende a las personas o
si requerira algn tipo de adaptacin.

192

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Herramientas para la gestin de los


recursos humanos en la administracin
pblica

HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA


ADMINISTRACIN PBLICA:

MANUAL DE FORMACIN

Gestin de recursos humanos

HACIA UNA ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD E INCLUSIN EN EL SECTOR PBLICO


Para llevar a cabo un verdadero mainstreaming o aplicacin transversal del principio de igualdad de trato y no discriminacin
en la gestin interna de las administraciones pblicas, es necesario que exista un marco de referencia claro, con objetivos
bien definidos y una orientacin temporal a medio y largo plazo (no slo a corto). Los elementos que habra que tener en
cuenta para disear dicha Estrategia de Diversidad seran, al menos, los siguientes:
1. Cultura inclusiva

2. Compromiso
de alta direccin y
transparencia

Supone un cambio cultural y de comportamiento, y consiste en asegurar que la forma en que tratamos
a nuestros recursos humanos y a la ciudadana:
Est libre de toda discriminacin
Se caracteriza por el respeto a la dignidad de cada persona
Valora a cada persona con independencia de sus caractersticas personales o socioeconmicas
Crea un entorno inclusivo de trabajo, en el que cada persona pueda alcanzar su mximo potencial
Sin una gestin transparente y una implicacin visible y directa de la gestin pblica en las polticas de
diversidad ser muy difcil alcanzar un grado satisfactorio de cumplimiento. En este sentido, es particu
larmente til la creacin de grupos o redes estables e interdepartamentales, compuestas por personal
directivo de servicios pblicos de nivel senior implicados y sensibilizados con la diversidad, a modo
de Diversity Champions, como ya existen en otros pases de nuestro entorno

193

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


194

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

3. Sistema de gestin
del talento

En palabras de uno de los participantes en la creacin de este Manual, no podemos hacer frente a los
retos del siglo XXI con estructuras y modelos de gestin del siglo XIX. Aunque la diversidad de modelos
de gestin de personas es grande dentro del sector pblico (por ejemplo la existente en un ministerio
con escaso contacto con la ciudadana frente a las agencias pblicas u organismos autnomos), es
innegable que una mayor profesionalizacin de los sistemas de recursos humanos slo puede redundar
en mejores resultados. Como se ha mencionado anteriormente, esto no slo mejora la satisfaccin del
personal pblico, sino tambin la percepcin ciudadana. Ello requiere atraer, desarrollar y motivar a las
y los mejores profesionales

4. Sostenibilidad y
representacin

La sociedad est en continuo proceso de cambio. Por lo tanto, para anticipar y poder dar respuesta a
los retos que se nos presentan, es necesario que la composicin interna de las administraciones p
blicas refleje la sociedad a la que pretende servir. As no slo se mejora la prestacin de los servicios,
sino que se puede avanzar en su grado de personalizacin. Para lograrlo, habra que valorar acciones
positivas para mejorar la representacin de determinados colectivos, mediante el establecimiento de
objetivos de mejora, como ya ha hecho el sector privado

Gestin de recursos humanos

Por qu es importante la gestin del


talento en el sector pblico?

POR QU ES IMPORTANTE LA GESTIN DEL TALENTO EN EL SECTOR


PBLICO?

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

El sector pblico y el privado comparten muchos de los retos y problemas asociados al mundo del trabajo. Uno de ellos es
la necesidad de atraer, identificar, mantener, promocionar y desarrollar el talento interno.
Entendemos por talento el resultado de alinear las capacidades (puedo), el compromiso (quiero) y la accin (acto).
Dicho de otro modo:
Talento = Capacidad x Compromiso x Accin
Como podemos ver en el grfico, si tenemos la capacidad y el
compromiso pero no actuamos, perderemos la oportunidad de
desarrollar el talento (individual u organizativo). Si, por el contrario,
podemos y pasamos a la accin pero sin contar con el compromi
so necesario, acabaremos desmotivados. Por ltimo, si actuamos
y estamos comprometidos pero carecemos de las capacidades
necesarias, el resultado ser un cmulo de buenas intenciones de
dudosa efectividad.
Avanzar en la profesionalizacin de la gestin de personas en el
sector pblico es uno de los retos ms importantes a los que se
enfrentan las administraciones pblicas, dado que cuanto mejor pre-

Fuente: ALLES, M., Desarrollo del talento humano basado en compe


tencias, Montevideo, Ediciones Granica, 2005.
Imagen: enpositivocoaching.wordpress.com

195

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

parado est el personal pblico, mejor ser la calidad de los servicios que prestan. Dicha profesionalizacin pasa por
identificar, evaluar y potenciar a profesionales con talento, as como tratar las necesidades y expectativas especficas de
cada individuo (Cambios y retos en los recursos humanos del sector pblico, Manpower, 2010). En definitiva, gestionar la
diversidad existente en las plantillas y promover un entorno inclusivo de trabajo. Por ese motivo decimos que la gestin de
la diversidad es gestin del talento.

Razones para implantar una gestin inclusiva del talento en las AAPP:


Cambios demogrficos: es un hecho que las personas cada vez vivimos ms y trabajamos hasta una edad ms tarda
(ver grficos Pirmide de poblacin en Espaa y Evolucin futura de la poblacin en Espaa en la pgina siguiente).
196

Gestin de recursos humanos

Las ltimas estimaciones del Instituto Nacional de Estadstica, INE, indican que en el ao 2049 la mitad de la poblacin
no estar en edad de trabajar. Por otro lado, a medida que la generacin correspondiente al baby boom se acerca a la
jubilacin, la natalidad desciende y Espaa pierde poblacin en trminos netos, ello tiene consecuencias en el mercado
laboral. En el conjunto de las administraciones pblicas, donde la media de edad es elevada, la coexistencia de diversas
generaciones en las plantillas es un aspecto a tener en cuenta (por ejemplo, personas de treinta aos gestionando equipos
de trabajo donde la edad media supera los 50). Cuando el ciclo econmico mejore y la competencia con el sector privado
por el talento se intensifique, cmo podr asegurarse el sector pblico las y los mejores profesionales? encontrar los
mismos perfiles que ha venido teniendo hasta ahora?


Cambios sociales: las
expectativas y normas
individuales han sufrido
una profunda transforma
cin en los ltimos aos.
Existe una marcada ten
dencia hacia una mayor
flexibilidad: de horarios,
de ubicacin (teletrabajo
desde casa o a distancia),
de trabajos a tiempo parcial que faciliten la conciliacin a hombres y mujeres, etc. Segn indican

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

RECUERDA QUE
Existe una Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantacin de
programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales
Existen asimismo dos resoluciones contra el acoso
a) Resolucin de 5 de mayo de 2011 de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por
la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Nego
ciacin de la Administracin General del Estado sobre el Protocolo de actuacin frente al
acoso laboral en la Administracin General del Estado
b) Resolucin de 28 de julio de 2011, de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por
la que se aprueba y publica elAcuerdode 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado sobre el Protocolo de actuacinfrente
alacoso sexualy alacoso por razn de sexoen el mbito de la Administracin General del
Estado y de los Organismos Pblicos vinculados a ella)
Ambas resoluciones hacen referencia al acoso discriminatorio

197

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

los estudios la balanza empleado-empresa comenzar a inclinarse del lado del empleado. El cmo, el dnde y el qu
del trabajo se convertirn en factores clave de la seleccin y la retencin del personal (Manpower, 2010). Tenemos que
pensar que estos nuevos modelos de trabajo no slo benefician al personal, sino que tambin pueden repercutir en una
mejor y ms personalizada prestacin de servicios pblicos, al adaptarse a los horarios y necesidades de la ciudadana.

Cambios en el propio sector pblico: si el sector pblico quiere mantener su atractivo como empleador, ser importante
gestionar adecuadamente la diversidad existente, adems de comunicarlo a la ciudadana.

Qu ventajas tiene desarrollar una poltica de gestin del talento?


Para las personas...

198

Sentir que nuestra aportacin se valora y se tiene en


cuenta
Mejorar la eficacia y el impacto de nuestro trabajo
Sentirnos ms satisfecho con el trabajo realizado
Considerarnos comprometidos con los objetivos gene
rales de la organizacin (lealtad institucional)
Recomendar a otros nuestra organizacin

Para la organizacin...

Alinear los objetivos personales con los generales


Contribuir a un mejor resultado (eficacia organizativa)
Fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua
Ofrecer valores intangibles que fidelicen a la clientela y
a los recursos humanos
Mejorar nuestra imagen como empleador

Gestin de recursos humanos

Qu tengo que hacer para generar entornos de trabajo inclusivos?

QU TENGO QUE HACER PARA GENERAR ENTORNOS DE TRABAJO


INCLUSIVOS?

3. Impulsar iniciativas para


atraer el talento de
perles diversos

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

4. Identicar el talento
existente en la organizacin

5. Desarrollar el talento
2. Estar dispuesto/a a
afrontar los retos

1. Tener en cuenta las


barreras

Estrategia
inclusiva de
gestin del
talento

6. Evaluar los resultados

199

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

1. Tener en cuenta las barreras existentes


2. Estar dispuesto/a a afrontar los retos

1. TENER EN CUENTA LAS BARRERAS EXISTENTES


Adems de las barreras mencionadas en los captulos dedicados a la prestacin de servicios y el diseo de polticas pblicas,
en relacin a la gestin de personas podemos aadir las siguientes:
Ausencia de referentes o role-models en los distintos organismos, niveles y funciones, que puedan ejercer una influen

cia positiva en las aspiraciones profesionales de los distintos colectivos.


Dificultades de acceso a las redes informales de networking que permiten solicitar determinados puestos y/o trabajos.
Imagen del sector pblico como empleador (algo cada vez ms valorado por las nuevas generaciones).
Falta de confianza a la hora de solicitar determinados puestos o promociones por parte de determinados colectivos.
Procesos de seleccin que excluyen, sin pretenderlo, a determinados grupos.

2. ESTAR DISPUESTO/A A AFRONTAR LOS RETOS


Presencia de sesgos inconscientes en la toma de decisiones de seleccin o promocin (por ejemplo, la posible prefe

rencia por candidatos y candidatas ms jvenes para las comisiones de servicios o adscripciones provisionales).
Desconocimiento de los argumentos (business case) que correlacionan positivamente la diversidad en los equipos de

trabajo con la innovacin, la resolucin de problemas o la productividad.


En particular, resulta esencial formar a los responsables de dichos equipos, en particular los mandos intermedios, en la

identificacin de personas con talento aunque posean perfiles distintos a los suyos propios o al estndar organizativo.
Ausencia de liderazgo visible y de una comunicacin clara y eficaz del compromiso organizativo con la diversidad.
200

Gestin de recursos humanos

3. ATRAER TALENTO DIVERSO

MANUAL DE FORMACIN

3. Atraer talento diverso

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Sobre el papel, los procesos selectivos dentro de la administracin se rigen por criterios exclusivamente meritocrticos.
Pero cmo asegurar que las personas de perfiles diversos o pertenecientes a determinados colectivos pueden competir en
igualdad de condiciones por un puesto pblico? Qu imagen tiene el sector pblico entre estas personas? Se considera
un entorno de trabajo atractivo y libre de prejuicios?
Est claro que es preciso realizar un esfuerzo de comunicacin para transmitir el compromiso de las administraciones pbli
cas con la diversidad y la igualdad de oportunidades y las ventajas de trabajar en este mbito para los colectivos que han
sido tradicionalmente vctimas de discriminacin laboral, ya sea directa o indirecta.
Por consiguiente, es fundamental informar y formar a estos grupos minoritarios. Para ellos puede resultar especialmente
til la colaboracin con las ONG que trabajan con ellos. Recordemos el ejemplo anteriormente citado de la empresa pblica
de transportes de Barcelona (TMB), que realiz una campaa para fomentar la incorporacin de mujeres conductoras en
los autobuses urbanos, facilitndoles la formacin necesaria (permiso de conduccin) para superar las pruebas de acceso.
En el caso del gnero, la mencionada Ley para la Igualdad establece una participacin equilibrada (mnimo 40%, mximo
60%) de mujeres y hombres en todos los mbitos de las administraciones pblicas. Adicionalmente, el Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad ofrece una serie de recursos para ayudar en la implantacin de Planes de Igualdad en las
empresas: (http://www.igualdadenlaempresa.es/faq/home.htm).

201

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


202

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

RECUERDA QUE
En Espaa existen una serie de normas que regulan la incorporacin de perfiles diversos

Ley Orgnica
3/2007, de 22 de
marzo, para la
igualdad efectiva
de mujeres y
hombres

El ttulo V El principio de igualdad en el empleo pblico regula:


Los criterios de actuacin de las administraciones pblicas (artculo 51)
El principio de presencia equilibrada en la Administracin General del Estado
y en los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella (artculos 52
a 54)
Medidas de Igualdad en el empleo para la Administracin General del Estado
y para los organismos pblicos vinculados o dependientes de ella (artculos
55 a 64)
Esta Ley establece una participacin equilibrada (mnimo 40%, mximo 60%) de
mujeres y hombres en todos los mbitos de las administraciones pblicas

Ley 7/2007, de
12 de abril, del
Estatuto Bsico del
Empleado Pblico

El artculo 59 establece que en las ofertas de empleo pblico se reservar un


cupo no inferior al 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con
discapacidad. La reserva del 7% indicado en el apartado anterior se realizar de
manera que el 2% de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas
que acrediten discapacidad intelectual y el 5% de las plazas ofertadas lo sea para
personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad

Gestin de recursos humanos

Real Decreto
2271/2004, de
3 de diciembre,
por el que se
regula el acceso
al empleo pblico
y la provisin de
puestos de trabajo
de las personas
con discapacidad

Este Real Decreto se divide en 5 captulos:


1. Disposiciones generales
2. Reserva de plazas para personas con discapacidad
3. Desarrollo de los procesos selectivos
4. Puestos de trabajo
5. Otras medidas favorecedoras de la integracin

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Este Real Decreto prev las siguientes medidas:


En las ofertas de empleo pblico se reservar un cupo no inferior al cinco por
ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad
cuyo grado de minusvala sea igual o superior al 33%
Se podrn realizar convocatorias en turno independiente para personas con
discapacidad

Con respecto a la diversidad funcional o discapacidad, existen varias alternativas a la contratacin para cumplir con el
anteriormente mencionado LISMI:
Compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un/a autnomo/a con discapacidad.
Formalizacin de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, con un trabajador/a autnomo/a

discapacitado/a, para la prestacin de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.


Donacin o accin de patrocinio.
Creacin de Centros Especiales de Trabajo (CET) y enclavamientos laborales (RD 290/2007 del 20 de febrero).

203

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

En relacin a las bases para la contratacin


de personal, es importante comprobar que no
se produce discriminacin indirecta ni sesgos
inconscientes (ver recuadro) en su redaccin.
Por ejemplo, que no se pide un nivel de estu
dios superior al realmente requerido para el
puesto (ver Bloque 1 Aclarando conceptos).
A continuacin mencionamos algunas iniciati
vas del mbito internacional que ejemplifican
cmo el sector pblico puede ser una refe
rencia en cuanto a la promocin de la igual
dad de oportunidades y el tratamiento de la
diversidad a travs de la contratacin pblica.

Lo he hecho sin querer. El poder de los sesgos inconscientes


y su influencia en la toma de decisiones.
Los denominados sesgos ocultos (hidden bias) o inconscientes (unconscious bias)
son uno de los aspectos ms recientes y, por lo tanto, menos desarrollados de las
polticas de gestin de la diversidad. Podemos definirlos como aquellas asociacio
nes mentales que hacemos sin darnos cuenta y, por lo tanto, sin intencionalidad.
Por ejemplo entre la inteligencia de una persona y cualquier otra caracterstica
(su nivel socioeconmico o de estudios, su carcter tmido o extrovertido, etc)
La Orquesta Filarmnica de Viena (famosa por su interpretacin televisada del
Concierto de Ao Nuevo) ha sido recientemente criticada por su escasez de
intrpretes femeninas. No en vano, las mujeres tenan prohibido pertenecer a
ella hasta 1997, circunstancia que explica en parte por qu actualmente slo 7
de entre sus 126 msicos permanentes lo son (un 5%). Una de las explicaciones
aducidas es que, pese a efectuarse audiciones ciegas (tras una cortina), lo cual
es una prctica habitual en todas las grandes orquestas del mundo hoy en da,
la existencia de una prueba final a cara descubierta en la Filarmnica de Viena
permite filtrar a los/as candidatos/as no deseados/as
Como nos recuerda el premio Nobel de Economa Daniel Kahneman, las perso
nas poseemos dos sistemas de pensamiento: uno rpido, (inconsciente y pro
penso a generalizaciones y estereotipos) y otro ms lento (lgico, pero que
requiere ms esfuerzo). Por ese motivo, las personas necesitamos un entrena
miento constante para ver ms all de lo que nuestras experiencias previas nos
dictan, es decir, para detectar el talento all donde menos se espera que exista

204

Gestin de recursos humanos

Aprendiendo de la prctica...
Atraccin de talento minoritario
Departamento de Trabajo y Pensiones
(Reino Unido)

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
El Departamento de Trabajo y Pensiones (DWP) desarroll el programa
Reach, dirigido a puestos administrativos y a mandos intermedios
procedentes de minoras tnicas (black/asian) y/o con alguna discapacidad.

El objetivo general del programa es asegurar que la plantilla del Departa


mento es tan diversa como su base de clientes, una de las ms numerosas, ya que se trata de uno de los principales depar
tamentos de atencin al pblico del gobierno.
Sus objetivos especficos son:

Proporcionar a las personas asistentes herramientas y tcnicas para superar de manera constructiva las barreras existentes
y competir en igualdad de condiciones por las posibilidades de promocin.

Maximizar el potencial de una plantilla diversa.

Abordar la infrarrepresentacin en los niveles jerrquicos superiores de la organizacin.
Instituciones/organizaciones implicadas
Departamento de Trabajo y Pensiones (DWP) del gobierno britnico.
Mtodos y herramientas utilizadas

Development Centre (similar al Assessment Centre pero centrado en la identificacin de talento para planes de sucesin
y/o promocin).
205

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos


Programas cortos de habilidades (skill clinics).


Mentoring.


Acreditacin de las acciones por una institucin de reconocido prestigio (Instituto de Liderazgo).

Perspectiva de gnero
Se analiz, mediante un Anlisis de Impacto (Equality Impact Assessment), el porcentaje relativo de solicitudes que se es
peraba recibir de candidatos de uno u otro sexo, en funcin de variables como las prestaciones por discapacidad o la dura
cin media del desempleo. El programa est dirigido a ambos sexos sin distincin, aunque se lleva a cabo un seguimiento
(monitoring) de las caractersticas de los solicitantes, incluyendo el gnero.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS

El programa Reach forma parte de una estrategia inte


gral, ms amplia, de gestin del talento (Talent Mana
gement Strategy)

Las propias de la deteccin del talento en las organi


zaciones (sesgos inconscientes, etc.)

Ha sido reconocido como uno de los ms innovadores


en su campo, tanto por parte del sector pblico como
del privado

206

Gestin de recursos humanos

Aprendiendo de la prctica...
Seleccin con enfoque de diversidad en
Leeds (Reino Unido)
Agencia de Operadores de Vehculos, 2009

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
La Agencia de Operadores y Vehculos (Vehicle and Operators Services
Agency) y la Oficina Central de Licencias (Central Licensing Office) unieron
sus esfuerzos para contratar personal local en su oficina de Harehills, Leeds
(Reino Unido).

Se celebraron jornadas de puertas abiertas (open days) para dar a cono


cer la Agencia entre los candidatos locales, fomentndose especficamente las acciones de comunicacin hacia colectivos
diversos. Para ello se emple una agencia local de colocacin especializada en personas en riesgo de exclusin.
Instituciones/organizaciones implicadas
VOSA. Agencia de Operadores y Vehculos (Vehicle and Operators Services Agency) y CLO, Oficina Central de Licencias
(Central Licensing Office).
Mtodos y herramientas utilizadas

Jornadas de puertas abiertas.


Anuncios en medios de comunicacin local.


Agencias de colocacin especializadas.


Campaa publicitaria (posters y folletos).

207

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


208

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Perspectiva de gnero
Durante las presentaciones, se enfatiz la existencia de polticas de conciliacin y flexibilidad (family-friendly environment)
FACTORES DE XITO
Los resultados fueron excelentes. La proporcin del
personal contratado de minoras tnicas prcticamen
te se duplic, pasando a representar el 15% en 2009,
frente a slo un 8.7% en 2006

Gestin de recursos humanos

4. IDENTIFICAR EL TALENTO EXISTENTE EN LA ORGANIZACIN

MANUAL DE FORMACIN

4. Identificar el talento existente en la organizacin

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Sabemos reconocer el talento existente en nuestra organizacin? Esto no es una tarea exclusiva de Recursos Humanos, sino
de todas aquellas personas con responsabilidades sobre un equipo. La continua demanda por una mayor profesionalizacin
del sector pblico exige una aproximacin ms sistemtica a la hora de definir, valorar, motivar, reconocer y desarrollar el
talento. De lo contrario, la competencia con el sector privado acarrear la fuga de los recursos humanos ms preparados,
ms motivados e innovadores, en busca de nuevos desafos profesionales.
El propio Estatuto del Empleado Pblico hace referencia a la evaluacin peridica del rendimiento como un instrumento
eficaz de desarrollo y motivacin de los profesionales pblicos. Aunque las experiencias llevadas a cabo hasta la fecha no
permiten establecer conclusiones acerca del mejor mtodo para medir y por tanto mejorar- el rendimiento del personal
pblico, s ponen de manifiesto una presin creciente para asegurar que la inversin realizada va impuestos- ofrece los
frutos esperados, en trminos de eficacia, nivel de servicio, calidad, etc. Existen en este sentido algunas iniciativas de gestin
por competencias, que ahondan en la idea de alinear las capacidades y motivaciones individuales con las necesidades y
objetivos de los diferentes organismos y servicios.
El siguiente grfico es un ejemplo de la matriz de talento utilizada en el sector privado para llevar a cabo este anlisis. Para
su aplicacin en el marco de una estrategia que fomente la diversidad y la inclusin es necesario analizar el porcentaje
relativo de cada uno de los diferentes colectivos en cada casilla de la matriz, por si fuera necesario implementar acciones
correctoras. Por ejemplo, la proporcin de mujeres en cada casilla y los cambios habidos en el ltimo ao. De esta manera
se obtiene una visin dinmica de cmo se mueve el talento dentro de la organizacin.

209

Gestin de recursos humanos

Alto

Enigma
Necesita adquirir experiencia?
Encaja en su puesto/jefatura ac
tual?

Altos Potenciales
Valorar, reconocer, recompensar,
ofrecer nuevos desafos, desarrollar

Futuros Lderes
Plan de Carrera / Sucesin Reco
nocer, recompensar, desarrollar

Medio

Dilema
Poco tiempo en posicin actual?
Necesita asumir nuevos retos?
Ofrecer coaching

Personal core/
lderes potenciales
Qu necesita desarrollar (compe
tencias, motivacin) para pasar al
siguiente nivel?

Lderes en crecimiento
Motivar, reconocer, recompensar,
ofrecer nuevos desafos, desarrollar

Bajo

La zona sombreada corresponde a las prioridades a la hora de llevar a cabo iniciativas de promocin del talento de las
personas respetando su diversidad.

POTENCIAL

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

En desarrollo
Ofrece resistencias al cambio?
Necesita mejorar su cualificacin?

Profesionales eficaces
Especializado en su campo/discipli
na Ha alcanzado su plena capaci
dad profesional? Lleva demasiado
tiempo en la posicin actual?

Profesionales de confianza
Especializado en su campo/discipli
na Ha alcanzado su tope? Quiere
crecer en la organizacin?

No cumple objetivos

Cumple objetivos
NIVEL DE RENDIMIENTO / DESEMPEO

210

Excede objetivos

Gestin de recursos humanos

5. DESARROLLAR EL TALENTO

MANUAL DE FORMACIN

5. Desarrollar el talento

HERRAMIENTAS PRCTICAS

El coaching y el mentoring, dos herramientas poderosas para desarrollar el talento


La palabra coach se utiliz por primera vez para designar un medio de transporte (un carruaje tirado por ca
ballos). An hoy conserva ese significado de trasladar al interesado de un punto A a un punto B, es decir, en
lenguaje organizativo, de la situacin actual a la realidad deseada. En la prctica, el coaching es una conver
sacin entre dos personas, donde una de ellas (el coach, generalmente una persona externa a la organiza
cin) formula preguntas a la otra (el coachee, generalmente un/a directivo/a medio/a o alto/a) para ayudarle a
descubrir aquello que le est impidiendo alcanzar el objetivo que se ha propuesto. Por ejemplo, obtener los
resultados esperados, manejar a su equipo, desarrollar la capacidad de sus colaboradores/as, etc.
A diferencia de la formacin, la consultora o la asistencia tcnica, donde se imparte un conocimiento que se
presupone inexistente o poco desarrollado en la organizacin, el coaching no aconseja ni establece recomen
daciones, sino que ayuda al cliente a utilizar sus propios recursos para alcanzar una respuesta satisfactoria
a sus inquietudes
El mentoring, por su parte, es una relacin en la que una persona con ms experiencia o conocimiento dentro
de la organizacin (mentor) aconseja a otra menos experimentada (mentee) en su crecimiento y desarrollo
profesional. Por ejemplo, presentndole a personas clave que puedan acelerar su carrera, dndole pautas
de cmo tratar determinadas situaciones, utilizando su influencia para aumentar la visibilidad del mentee, etc.
Ambas herramientas son particularmente tiles para el avance de la diversidad en las organizaciones, puesto
que ofrecen un apoyo personalizado que complementa otras polticas de gestin del talento
211

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Como dice el refrn, lo que no crece, mengua. Las expectativas de los ciudadanos y de los propios profesionales pblicos
van evolucionando a lo largo del tiempo, as como las necesidades y requerimientos de los servicios que el sector pblico
presta. Es por tanto imprescindible llevar a cabo acciones especficas de desarrollo, dirigidas a mejorar la cualificacin
profesional de las empleadas y los empleados, y en especial de las y los directivos pblicos. Algunos ejemplos de dichas
iniciativas son los siguientes:
Formacin tradicional, ya sea de manera presencial en el aula, a distancia (virtual) o combinando ambas opciones (formato

blended). Por ejemplo, programas de desarrollo de habilidades directivas.


Proyectos transversales, que involucren a distintos departamentos u organismos, y/o que ofrezcan la posibilidad de inte

ractuar con niveles jerrquicos superiores.


Un da/semana/etc, en la vida de: asignacin temporal a otro departamento, con el objetivo de mejorar la cooperacin

horizontal entre las distintas divisiones de la organizacin.


Assessment centers (procesos que ponen a prueba las habilidades prcticas de resolucin de situaciones cotidianas de

trabajo, mediante ejercicios de simulacin).


Acciones desarrolladas por grupos de afinidad (affinity groups) para empleadas y empleados pertenecientes a determi

nados colectivos, por ejemplo programas dirigidos a mejorar la autoconfianza y/o habilidades profesionales.
Programas de coaching o mentoring.

A continuacin se detallan algunas experiencias de estas acciones de desarrollo:

212

Gestin de recursos humanos

Aprendiendo de la prctica...
Programa de Mentoring en el Ministerio
del Interior (Reino Unido)
Home Office, 2009

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
El Ministerio del Interior del gobierno britnico (Home Office), en colabora

cin con el Consorcio Nacional de Mentoring y la Windsor Fellowship lleva

ron a cabo un programa destinado a la preparacin personas procedentes

de minoras tnicas dentro de su programa de promocin acelerada (Fast

Stream), que da acceso a puestos superiores.

Aunque el programa no garantiza la promocin propiamente dicha, s proporciona herramientas para mejorar la preparacin

necesaria para que la persona sea admitida como candidata.

Se llevan a cabo tres workshops sobre aspectos relativos a:


Realizacin de entrevistas y redaccin de informes.


Tcnicas e instrumentos de seleccin y cmo superarlos con xito.


Visin realista de lo que supone formar parte del programa acelerado Fast Stream.

Asimismo, los participantes recibieron 6 meses de mentoring por parte de funcionarios del Ministerio del Interior. Al finalizar

el programa se les incluy entre el grupo de antiguos alumnos (Keep in Touch scheme).

Instituciones/organizaciones implicadas
El Ministerio del Interior del gobierno britnico (Home Office), en colaboracin con el Consorcio Nacional de Mentoring y la
Windsor Fellowship.
213

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Mtodos y herramientas utilizadas



Seminarios tipo workshop de 3 das de duracin total, sobre aspectos relativos a los puestos ofertados y al proceso de
seleccin en s.

Mentoring mensual con el personal pblico durante 6 meses.

Programa de antiguo alumnado (Keep in Touch scheme).
Perspectiva de gnero
El programa se extendi posteriormente para incluir la perspectiva de gnero entre las personas beneficiarias.
FACTORES DE XITO
Proporcionar apoyo especializado a minoras para
consolidar la imagen del sector pblico como un em
pleador atractivo y libre de prejuicios para las minoras
tnicas

214

PRINCIPALES BARRERAS
Continuidad de la financiacin

Gestin de recursos humanos

Aprendiendo de la prctica...
Programa de Coaching en el Ministerio
de Justicia (Reino Unido)
Ministerio de Justicia y Price Waterhouse
Coopers

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
El Ministerio de Justicia del gobierno britnico, junto con la empresa con
sultora Price Waterhouse Coopers (PWC) estableci un programa conjunto
(co-coaching) de coaching dirigido al talento femenino. Debido a su xito,
el programa se extendi al cabo de los aos para incluir tambin a minoras
tnicas, LGBT y discapacidad.

Instituciones/organizaciones implicadas
El Ministerio de Justicia del gobierno britnico, junto con la empresa consultora Price Waterhouse Coopers (PWC).
Mtodos y herramientas utilizadas
Coaching cruzado (co-coaching), donde se emparejan profesionales de niveles directivos o pre-directivos de las dos orga
nizaciones involucradas.
Perspectiva de gnero
Incluida.

215

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

FACTORES DE XITO
Las personas destinatarias del programa destacaron, como resul
tado de su paso por el programa, que ste las haba ayudado a:

Comprender los diferentes estilos de liderazgo presentes en
cada una de las dos organizaciones

Contar con un coach externo independiente (no sesgado por
la pertenencia a la propia organizacin)

Acceso a una red ms amplia de contactos profesionales

Mejor comprensin de las oportunidades de carrera profe
sional

Mayor empoderamiento
El programa fue incluido en un listado de buenas prcticas de
empleadores pblicos y privados (Opportunity Now Exemplar
Employers Index).

216

Gestin de recursos humanos

6. EVALUAR LOS RESULTADOS

MANUAL DE FORMACIN

6. Evaluar los resultados

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Cmo sabremos si las iniciativas relativas a la Diversidad y la Inclusin, en el marco de una estrategia de gestin del ta
lento, tienen xito? Adems de analizar el grado de consecucin de los objetivos inicialmente planteados, como se hace
habitualmente en cualquier plan estratgico, debemos tener en cuenta de manera particular en este caso la opinin de las
personas destinatarias de estas iniciativas.
Debemos, por tanto, preguntarnos:
Cmo saber si lo hemos hecho bien?
A nivel individual

A nivel organizativo


Cunta gente se ha presentado?

Cmo valoramos la experiencia?

Qu hemos aprendido?


Qu proporcin de colectivos prioritarios ha mejorardo
su situacin?


Qu cambios hemos notado?


Ha mejorado el ambiente y clima laboral?


Qu cambios han notado nuestros compaeros/as?


Contamos con planes de sucesin para los puestos cr


Qu consecuencias ha tenido en mi desarrollo profesio
nal?

ticos?


Si realizamos un Anlisis de Impacto (Equality Impact As
sessment) a posteriori, qu resultados ofrece?

217

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

Iniciativas organizativas y
personales

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

INICIATIVAS ORGANIZATIVAS Y PERSONALES


En ocasiones, el aumento del grado de conciencia sobre el potencial de la diferencia viene acompaado de ciertas dudas
acerca de nuestras propias capacidades para gestionarla. Es decir, una vez sensibilizados, cuesta dar el primer paso. Aqu
debemos recordar que la complejidad y/o las diferencias no son una excusa. Nuestro trabajo como profesionales pblicos
es precisamente acercar posturas y encontrar soluciones creativas a los problemas de la sociedad. La buena noticia es que
ese trabajo de poner en valor la diferencia nunca podr realizarlo una mquina o un ordenador, as que no hay riesgo de
quedar obsoletos, al menos por el momento.
En conclusin: la mera conciencia o sensibilizacin hacia las diferencias no es suficiente. Debemos aprender a manejarlas,
a resolver dilemas culturales, a anticiparnos a posibles malentendidos y, sobre todo, a trabajar para que los estilos de trabajo
y liderazgo estn al servicio de los objetivos y de las estrategias, ms all de nuestras preferencias o hbitos personales.
Ese esfuerzo tiene un doble componente: organizativo y personal.
Algunas cosas que podemos hacer:

Desde el punto de vista de la organizacin (como personal directivo o responsables de RRHH):
Comunica el sentido y la importancia de los procesos formales para el desarrollo profesional. Recuerda que el mejor
predictor del grado de compromiso de una persona, sea cual sea su puesto, es la relacin con su superior jerrquico.
Asegrate de dotar a ste ltimo de la formacin y las herramientas que necesita para hacer crecer a su equipo.
En las reuniones, designa una persona que acte como moderador o moderadora -mejor si es una persona distinta de
quien la convoca- cuyo trabajo ser asegurarse de que todo el mundo contribuye de manera relevante, controlando
a las personas ms habladoras y minimizando las interrupciones.

218

Gestin de recursos humanos

Todas las adaptaciones al cambio tienen un componente organizativo: revisa tus procesos, polticas formales y prcticas
habituales desde la perspectiva de la otra persona. Piensa que el objetivo no es la mera convivencia en la empresa,
sino aprender constantemente unos de otros para mantener nuestra ventaja competitiva.

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS


Como profesionales:
Analiza tus posibles sesgos y puntos gatillo. Todas las personas tenemos alguno: el autoengao no conduce al
crecimiento. La diferencia entre los mejores y el resto est precisamente en conocerlos y trabajarlos. Slo as conse
guiremos que nuestras decisiones estn basadas en hechos y no en percepciones.
Pensar la culpa de todo es de mi organizacin o que empiece por hacerlo mi jefe o jefa es poco prctico y un
desastre como elemento motivador. Si realmente quieres que las cosas cambien, empieza por hacerlo t (leading by
example).
Sal de tu zona de confort. Desenvolverse en un mercado global implica aprender a convivir con la incertidumbre, la
ambigedad e incluso la bestia negra de muchos espaoles: el sentido del ridculo.
Ponte en contacto con personas afines o con redes temticas, como por ejemplo:
Gaylespol: http://www.gaylespol.es/nosotros/
Diversity Network, Polica federal de Blgica ms informacin (p.26)
Diversity Champions Network, British-Africans In Government, Civil Service disability network, The Minority Ethnic
Talent Association (META), Civil Service Muslim Network, Civil Service Rainbow Alliance, Christians in Government
(Reino Unido) ms informacin

219

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Cuidando los detalles: microdiscriminaciones laborales


No gracias. No fumo. Aparentemente, una respuesta inocente, probablemente sincera, ante una
invitacin. El problema es cuando la pregunta viene de tu jefe, y otro de tus compaeros acepta en
cantado. Mientras observas cmo salen a diario a compartir esos cigarrillos, te planteas: me estar
perdiendo algo? seguro que slo hablan de nimiedades durante esos 10 minutos?. Al cabo de los
das, te das cuenta de que determinadas decisiones ya estn tomadas cuando t las solicitas, pese a
ser t y slo t el encargado de ese tema. Qu est pasando? Muy sencillo: ests viviendo lo que
los expertos denominan inequidades sutiles o sencillamente, microinequidades
Algunos ejemplos:

Vas al despacho de tu jefe. Preguntas por su fin de semana y te responde de manera lacnica.
A continuacin, entra tu compaero de mesa y les oyes comentar entre risas el partido del da
anterior

Ests presentando a dos miembros de tu equipo a una visita importante. Con una de esas personas
juegas al tenis los fines de semana, mientras que con la otra apenas has tenido trato personal,
pese a haberse unido al equipo hace ya un ao. Dices: Permtame que le presente a Rosa, una
de nuestras ms destacadas analistas. Y a Natalia, que lleva con nosotros desde enero

Te acaban de nombrar supervisor. En tu primer da saludas, de entre las 50 personas que forman
tu nuevo equipo, a aquellas que levantan la cabeza o te hablan cuando pasas a su lado

Llegas a una reunin con personas de otro departamento y te sientas al lado de tus colegas ms
cercanos y/o afines

220

Gestin de recursos humanos

Aprendiendo de la prctica...

MANUAL DE FORMACIN

HERRAMIENTAS PRCTICAS

Descripcin y objetivos
Trasnports Metropolitans de Barcelona, TMB, cuenta con una poltica de
gestin de la diversidad desde dos dimensiones: en la dimensin interna,
contar con un equipo cohesionado, independientemente del gnero, el
Empresa de la AMB Transports Metropolitans
origen racial o tnico, la edad, la discapacidad o las creencias y garantizar
de Barcelona, desde 2001
la igualdad de oportunidades en el acceso, promocin y reconocimiento del
personal; en la dimensin externa, ofrecer un servicio inclusivo y adaptado
a todas las personas. En el plano interno, TMB tiene contratadas 191 personas con discapacidad (Ferrocarril Metropolitano
de Barcelona: 92 personas, 2.8%; Transportes de Barcelona: 99 personas, 2.2%). La plantilla de TMB est compuesta por
profesionales de orgenes diversos: comunitarios (Francia, Italia, Alemania, Portugal, Reino Unido, Suiza) y extracomunitarios
(Per, Venezuela, Uruguay, Argentina, Chile, Pakistn, Marruecos, Colombia, Ecuador, Mxico, Cuba, Brasil, Filipinas, Guinea
Ecuatorial, Israel). En el plano externo, se cuenta con protocolos de atencin a la ciudadana diversa.
Poltica de gestin de la diversidad
interna y externa, Espaa

Esta experiencia aborda todos los motivos de discriminacin.


Instituciones/organizaciones implicadas

Empresa del AMB (mancomunidad de municipios) Transports Metropolitans de Barcelona.


Oficina para la No Discriminacin.


ONG representativas de distintos grupos.

221

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN


222

HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos

Mtodos y herramientas utilizadas



Procesos de seleccin y promocin inclusivos con acciones positivas para incorporar grupos poco representados.

Manifiesto pblico sobre los criterios ticos en la gestin de los recursos humanos que apuesta por convivir en diversidad
para gestionarla mejor.

Poltica de conciliacin de la vida personal y laboral.

Plan Director de accesibilidad universal. Plan Director de Cooperacin y Solidaridad.

Protocolo de atencin a la sociedad diversa.
Perspectiva de gnero
La igualdad de gnero se aborda a travs de planes de igualdad (medidas de igualdad en el acceso, de redistribucin del
tiempo para mejorar la conciliacin; de igualdad en materia retributiva y condiciones de trabajo, y de comunicacin y lenguaje
no sexista). Actualmente algo ms del 50% de maquinistas son mujeres en el metro de Barcelona aunque hasta la fecha slo
se contabiliza un 5% de conductoras de autobs.
FACTORES DE XITO

PRINCIPALES BARRERAS


Un marco de relacin fluida con las entidades de re
presentacin social, atendiendo a las necesidades
de nuestros grupos de inters. Segn las encuestas
municipales el transporte pblico es de los servicios
ms valorados por la ciudadana


Coyunturas econmicas y sociales como la actual
que limitan la capacidad de actuacin. En el merca
do laboral por ejemplo: porcentualmente hay pocas
mujeres con carnet de conducir profesional

PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta
Para profundizar: documentos de consulta

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Documentos de consulta

RECOPILACIONES Y ESTUDIOS SOBRE NORMATIVA


Developing anti-discrimination law in Europe. http://bookshop.europa.eu/en/developing-anti-discrimination-law-in-europe-pbDSAW13001/, Comisin
Europea, 2013

MANUAL DE FORMACIN

Documentos de consulta

PARA PROFUNDIZAR

How to present a discrimination claim. Handbook on seeking remedies under the EU Non-discrimination directives. http://ec.europa.eu/justice/dis
crimination/files/present_a_discrimination_claim_handbook_en.pdf , Comisin Europea, 2011
In search of a balance between the right to equality and other fundamental rights. http://bookshop.europa.eu/en/in-search-of-a-balance-between
the-right-to-equality-and-other-fundamental-rights-pbKE3210304/, Comisin Europea, 2010
Joint Report on the application of Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons
irrespective of racial or ethnic origin (Racial Equality Directive) and of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general
framework for equal treatment in employment and occupation (Employment Equality Directive). COM(2014) 2 final. http://ec.europa.eu/justice/discri
mination/files/com_2014_2_en.pdf, Comisin Europea, 2014
National protection beyond the two EU antidiscrimination Directives, http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/final_beyond_employment_en.pdf,
Comisin Europea, 2013

CURSOS
Atencin al pblico culturalmente diverso - Una experiencia formativa para la igualdad y no discriminacin, http://www1.seg-social.es/ActivaInternet/
Opinion/REV_031604, Instituto Nacional de la Seguridad Social, 2013
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: Plan de formacin, http://www.inmujer.gob.es/servRecursos/formacion/docs/PLANFORMA
CION2013DEFINITIVO.pdf, Instituto de la Mujer, 2013
Escuela virtual de Igualdad (formacin online), www.escuelavirtualigualdad.es, Instituto de la Mujer,
Informe curso on-line de formacin sobre Planes locales integrales contra la discriminacin, http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/
noDiscriminacion/documentos/propuestafemp.pdf, Direccin General para la Igualdad de Oportunidades, Federacin Espaola de Municipios y
Provincias, 2011

225

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta

GUAS Y MANUALES
Fundamental rights-based police training. A manual for police trainers. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2013-fundamental-rights-based
police-training_en_0.pdf , Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea, 2013.
Joining up fundamental rights: toolkit for local, regional, and national public officials, http://fra.europa.eu/en/joinedup/home, Agencia de los Derechos
Fundamentales de la Unin Europea, 2013.
Guas y herramientas metodolgicas elaboradas por la Red de Polticas de Igualdad, http://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/redPoliticas/meto
dologia/home.htm, Instituto de la Mujer.
Protocolo para la implantacin de un proceso de mainstreaming de gnero, http://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/redPoliticas/actividadesRed/
docs/SesionPlenariaAviles/09_Protocolo_MG_def.pdf, Grupo de trabajo de mainstreaming de gnero, Instituto de la Mujer (Direccin General para
la Igualdad de Oportunidades, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), Unidad Administradora del FSE (Secretara de Estado de Empleo),
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2013.
Manual de formacin sobre discriminacin Seminarios de sensibilizacin en las reas de no discriminacin e igualdad orientados a organizaciones
de la sociedad civil, http://www.humanconsultancy.com/Publications/ES_Training%20manual%20+%20national%20context.pdf , Lukasz Bojarski,
Isabelle Chopin, Barbara Cohen, Uyen Do, Lilla Farkas y Romantita Lordache (Human European Consultancy, Grupo de Polticas de Migraciones,
Comisin Europea), 2012,
Manual de formacin sobre discriminacin Seminarios de sensibilizacin en las reas de no discriminacin e igualdad orientados a organizaciones
de la sociedad civil. Documento de contexto nacional: ESPAA http://reventon.websitewelcome.com/~migpolgr/public/docs/Spain.pdf, Human
European Consultancy, Grupo de Polticas de Migraciones, Fundacin Luis Vives, Comisin Europea, 2012.
Prvenir les discriminations et garantir lgalit? Mthode dautovaluation. Gestion des ressources humaines dans les collectivits territoriales, http://
www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/guide_collectivites-territoriales.pdf, Le Dfenseur des Droits, Francia, 2012.
A toolkit for equality screening, http://www.equality.ie/en/Good-Practice/A%20Toolkit%20for%20Equality%20Screening.doc, Public sector Equality
learning Network (PSEL), Ireland.
Making Inclusion a Reality in Development Organisations. A manual for advisors in disability mainstreaming. http://www.iddcconsortium.net/sites/
default/files/resources-tools/files/121200_iddc_totm_digi_revised.pdf ,International Disability and Development Consortium, 2012.

226

Documentos de consulta

Propuesta metodolgica para el trabajo contra la discriminacin en el mbito local, http://www.femp.es/files/566-1303-archivo/Guia_metodologi


ca_FEMP-MSSSI.pdf, Direccin General para la Igualdad de Oportunidades, Federacin Espaola de Municipios y Provincias, 2011.

MANUAL DE FORMACIN

PARA PROFUNDIZAR

The Essentials guide to the public sector equality duty, http://www.equalityhumanrights.com/publications/guidance, Equality and Human Rights
Commission. United Kingdom, 2012.
Equality Act 2010. Technical Guidance on the public sector Equality duty in England, http://www.equalityhumanrights.com/publications/guidance,
Equality and Human Rights Commission, United Kingdom.
Good Practice Guide. Diversity in Recruitment to the Senior Civil Service, http://www.civilservice.gov.uk/wp-content/uploads/2011/09/20091207Go
odPracticeGuideDiversityinRecruitmenttotheSCS_tcm6-35296.pdf, Civil Service, United Kingdom Government, 2009.
Manual for Gender Mainstreaming, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2045&langId=en, Comisin Europea, 2008.
Inclusive Talent Management Top Tips for the Civil Service. http://www.civilservice.gov.uk/wp-content/uploads/2011/09/Inclusive-Talent-Management
Tips_tcm6-35851.pdf, Civil Service, United Kingdom Government, 2008.
Practitioner Guide: How to create a Talent Management Strategy that reflects Diversity, http://www.civilservice.gov.uk/wp-content/uploads/2011/09/
Talent-Strategies-Practitioner-Guide_tcm6-35853.pdf, Civil Service, United Kingdom Government, 2008.
Non-discrimination: mainstreaming instruments, case studies and way forwards, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1426&langId=en,
Comisin Europea, Centre for Strategy & Evaluation Services, 2007.
Combatir la discriminacin. Manual de formacinhttp://ikuspegi-inmigracion.net/documentos/documentos_externos/manual_formaci_n_
discriminaci_n_UE.pdf,Comisin Europea, Human European Consultancy 2006.
Common Measures for Discrimination II. Recommendations for Improving the Measurement of Discrimination.http://www.ldo.no/Global/Diverse%20
PDF/CMD_delrapport_2.pdf.pdf, The Norwegian Equality and Anti-discrimination Ombud and Danish Institute of Human Rights,2006.
A guide to gender impact assessmenthttp://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4376&langId=en, Comisin Europea,1998.

227

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta

RECOPILACIONES DE BUENAS PRCTICAS


Catlogo de buenas prcticas en la introduccin del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los fondos estructurales y el fondo de cohesin,
http://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/redPoliticas/metodologia/docs/CatalogoBuenasPracticas.pdf, Instituto de la Mujer (Direccin General
para la Igualdad de Oportunidades, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), 2013
Buenas prcticas de las Administraciones pblicas en materia de mainstreaming de gnero, http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgual
dad/estudiosInformes/docs/008-practicas.pdf, Instituto de la Mujer; (Serie Observatorio), 2007.
Quince buenas ideas. Gestin de diversidad cultural en las ciudades, http://www.fundacionbertelsmann.org/fundacion/data/ESP/media/Quince_Bue
nas_Ideas_espanol(1).pdf, Cities of Migration, Fundacin Bertelsmann, 2013
Mejores prcticas de Recursos Humanos en el Sector Pblico, http://www.oitcinterfor.org/node/4650/, Secretara de la Funcin Pblica. Gobierno
de Mxico, 2012
Buenas prcticas identificadas: temtica y territorios, http://www.femp.es/files/566-1303-archivo/Guia_metodologica_FEMP-MSSSI.pdf, Direccin
General para la Igualdad de Oportunidades (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), Federacin Espaola de Municipios y Provincias,
Consultara Folia, IDP, EAPN Espaa, 2011.
Compendium of good practice on Non-Discrimination/Equality Mainstreaming, http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/compendium_mains
treaming_equality_en.pdf, Comisin Europea, 2011.
Embedding Equality in Public Services: What Works in Practice, http://www.equality.ie/Files/Embedding%20Equality%20in%20Public%20Services%20
-%20What%20works%20in%20practice.pdf, Equality Authority, Irlanda, 2011
Equality Benefits Tool. Your Service Users and You: Realising the Benefits in the Public Sector, http://www.equality.ie/Files/Your-Service-Users-and
You.pdf, Equality Authority, Irlanda, 2011.
Final Seminar Report: Good Practice Exchange seminar on non-discrimination mainstreaming, Finland 7 8 September 2009, http://ec.europa.eu/
social/BlobServlet?docId=4656&langId=en, Niall Crowley (Human European Consultancy, Comisin Europea, sb Consulting), 2009
Non-discrimination: mainstreaming instruments, case studies and way forwards, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1426&langId=en,
Comisin Europea, Centre for Strategy & Evaluation Services, 2007

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Documentos de consulta

Gua de Buenas Prcticas para el equilibrio de la vida profesional, familiar y personal. http://www.valencia.es/mujer/mujer.nsf/0/2B6976CD33EFF43A
C12575460038F977/$FILE/Gu%C3%Ada%20Buenas%20Pr%C3%A1cticas%20sobre%20el%20Equilibrio%20de%20la%20Vida%20Profesional%20
y%20Personal.pdf?OpenElement&=lang=1, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Direccin General de las Familias y la Infancia,2007.

MANUAL DE FORMACIN

PARA PROFUNDIZAR

ESTUDIOS Y DIAGNSTICOS
Anlisis y reflexin en torno al mainstreaming en las polticas de igualdad. http://www.fes-web.org/uploads/files/modules/congress/11/papers/429.
doc, Maria Silvestre, Arantxa Elizondo, Ainhoa Novo, 2013
II Encuesta sobre opiniones y actitudes de los espaoles ante la dimensin cotidiana de la religiosidad y su gestin pblica, http://www.observato
rioreligion.es/upload/97/31/II_Encuesta_sobre_opiniones_y_actitudes_de_los_espanoles_ante_la_dimension_cotidiana_de_la_religiosidad_y_
su_gestion_publica.pdf , Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa, 2013
Mujeres y hombres en Espaa, http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INEPublicacion_C&cid=1259924822888&p=1254735110672&pagename=P
roductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalleGratuitas, Instituto Nacional de Estadstica, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad,
2013
Un minuto para la igualdad: Boletines informativos online de la Red de polticas de Igualdad de Oportunidades en los Fondos, http://www.inmujer.
gob.es/areasTematicas/redPoliticas/BoletInformOnline/Boletinformonline.htm, Instituto de la Mujer,
Anlisis de la perspectiva de gnero en algunas estadsticas espaolas y propuestas de mejora, http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observI
gualdad/estudiosInformes/docs/016-analisis.pdf, Instituto de la Mujer (Serie Observatorio; 16), 2009.
Informe, desde la perspectiva de gnero, sobre valoracin econmica de los programas presupuestarios incluidos en los presupuestos generales
del Estado, http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgualdad/estudiosInformes/docs/informe.pdf, Instituto de la Mujer (Serie Observatorio),
2011.
Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la discriminacin en Espaa, http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/noDiscrimina
cion/documentos/r_Castellano_vf..pdf, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2013
Hidden Talents, Wasted Talents? The real cost of neglecting the positive contribution of migrants and ethnic minorities. http://cms.horus.be/files/99935/
229

INVERTIR EN IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN

PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta

MediaArchive/publications/20068_Publication_HiddenTalents_web.pdf, Catherine Lynch, Shannon Pfohman, European Network against Racism,


2013
Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains From Gender Equity, http://www.imf.org/external/pubs/ft/sdn/2013/sdn1310.pdf, Katrin
Elborgh-Woytek, Monique Newiak, Kalpana Kochhar, Stefania Fabrizio, Kangni Kpodar, Philippe Wingender, Benedict Clements, Gerd Schwartz (Fondo
Monetario Internacional), 2013.
La contribucin de los emprendedores inmigrantes a la economa. (SOC/449), http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=ces/soc/
soc449/es/ces638-2012_00_00_tra_ac_es.doc, Brenda King, Comit Econmico y Social Europeo, 2012.
Exchange of good practices on gender equality. Implementation of gender mainstreaming. Comments paper Spain, http://ec.europa.eu/justice/gender
equality/files/exchange_of_good_practice_be/es_comments_paper_en.pdf, Comisin Europea, Instituto per la Ricerca Sociale (IRS), sb Consulting,
2011.
Exchange of good practices on gender equality. Women in economic dDecision- making. Comments paper Spain, http://ec.europa.eu/justice/
gender-equality/files/exchange_of_good_practice_no/es_comments_paper_no_2012_en.pdf, Comisin Europea, Instituto per la Ricerca Sociale
(IRS), sb Consulting, 2011.
Economic Cost of Roma Exclusion, http://siteresources.worldbank.org/EXTROMA/Resources/Economic_Costs_Roma_Exclusion_Note_Final.pdf,
The World Bank, European and Central Asia Development Department, 2010.
Cambios y retos en los recursos humanos del sector pblico, https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ESCampus/544939804468156
3a247ee462cdd5e41/Estudio%2BManpower%2BSector%2BP%C3%BAblico.pdf?MOD=AJPERES, Manpower, 2010.
Measuring the impactc of equality bodies, http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/indicators_paper_merged_.pdf, Nial Crowley Equinet, 2013
Statistics on Discrimination and Database on Complaints. A contribution from national equality bodies, http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/
EN_-_Statistics_on_Discrimination_and_Databas_on_Complaints.pdf ,Equinet,2009
La gesti de la transversalitat a les administracions pbliques: elements de diagnosi i propostes obertes., La transversalitat a lAdministraci pblica:
un enfocament organitzatiu, http://www20.gencat.cat/docs/eapc/Home/Publicacions/Butlletins%20i%20revistes/Escola%20Innovacio_Butlleti%20
de%20la%20Funcio%20Directiva/2008/novembre/docs/ei009.pdf , Miquel Salvador, Enric Herranz, Alexandre lvarez (Escola Innovaci. Butllet de
la Funci Directiva.), 2008.

230

Documentos de consulta

Analysis Note: the Economic Case for Gender Equality, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=3971&langId=en , Mark Smith, Francesca Bettito,
Comisin Europea, 2008.

MANUAL DE FORMACIN

PARA PROFUNDIZAR

Equality Mainstreaming. A Perspective from the Equality Bodies, http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/EN_-_Equality_Mainstreaming.pdf, Equinet,


2007.
Ethnic statistics and data protection in the Council of Europe countries. Study Report, http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/ecri/activities/themes/
Ethnic_statistics_and_data_protection.pdf, Patrick Simon, Institut National dEtudes Dmographiques, Consejo de Europa, 2007.
Measuring Discrimination. Data Collection and the EU Equality Law, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1687&langId=en, Timo Makkonen,
Comisin Europea, 2006.

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