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Autora: Alia Chahin, Consultora en Fresno the right link; Sonsoles Morales, Consultora independiente
Colaboracin en trabajo de campo: Jos Manuel Fresno, Cornelia Rauchberger y Fernando Villarreal
Coordinacin: Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la no Discriminacin: Ignacio Sola Barleycorn, Javier Fernndez Gonzlez y Rosario
Maseda Garca
MINISTERIO
DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES
E IGUALDAD
MINISTERIO
DE EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL
NIPO: 680-14-020-2
www.msssi.gob.es
www.060.es
Este informe ha sido elaborado con el apoyo del programa PROGRESS (2007-2013) de la UE.
Este programa es implementado por la Comisin Europea. Se estableci para apoyar econmicamente la implementacin de los objetivos de la Unin
Europea en los mbitos del empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades y para contribuir a la consecucin de los objetivos de la Estrategia
Europa 2020 en estos campos.
El Programa de siete aos se dirige a todos los agentes relevantes que pueden colaborar en el desarrollo de una legislacin y polticas de empleo y
sociales adecuadas y efectivas, a travs de la UE-27, EFTA-EEA y los candidatos y precandidatos a la adhesin.
Para ms informacin consultar: http://ec.europa.ue/progress
La informacin contenida en esta publicacin no refleja necesariamente la posicin u opinin de la Comisin Europea.
2
Introduccin
Herramientas prcticas
Para profundizar
ndice
Introduccin................................................................................................................................................... 17
Aclarando conceptos.................................................................................................................................... 29
Para profundizar...................................................................................................................................... 50
MANUAL DE FORMACIN
Sabes cules son los retos de nuestro pas en materia de discriminacin? .................................................. 82
de modo transversal?............................................................................................................................... 94
Herramientas para el diseo, la implementacin, el seguimiento y la evaluacin de las polticas pblicas ...... 96
MANUAL DE FORMACIN
Qu tengo que hacer para generar entornos de trabajo inclusivos? ......................................................... 199
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MANUAL DE FORMACIN
En los ltimos aos las administraciones pblicas espaolas han impulsado acciones formativas que ahondaban en motivos
especficos de discriminacin como el gnero o la discapacidad y, en menor medida, el origen racial o tnico. No obstante,
no se han desarrollado programas formativos que aborden todas las dimensiones y complejidad de la discriminacin des
de una perspectiva integral y holstica que ha de incluir tambin la discriminacin por orientacin e identidad sexual, edad,
religin o creencias, entre otros motivos, as como la denominada discriminacin mltiple o interseccional.
De ah la apuesta por este proyecto de formacin que ha contado, adems, con el apoyo financiero del programa para el
Empleo y la Solidaridad Social (PROGRESS) de la Comisin Europea.
El proyecto permiti, entre otras actividades, realizar un amplio diagnstico del estado de la formacin en igualdad y no
discriminacin en nuestro pas, un Seminario internacional de intercambio de buenas prcticas en junio de 2013 y varios
seminarios nacionales con administraciones y agentes clave.
Precisamente, estas acciones previas han orientado la elaboracin de este Manual y del Programa formativo que permite
profundizar y sistematizar una serie de conocimientos tericos y prcticos necesarios para avanzar hacia unas polticas p
blicas ms eficientes, integradoras e igualitarias, hacia una mejor gestin de los servicios que tenga en cuenta la diversidad
de la sociedad espaola y hacia una mejor gestin de la diversidad de los recursos humanos del sector pblico.
Tanto el Programa formativo como el Manual constituyen una iniciativa innovadora en el mbito de la igualdad de trato,
la no discriminacin y la gestin de la diversidad, que apuesta por una formacin participativa e interactiva que facilite el
intercambio de conocimientos y experiencias entre el alumnado. Los contenidos son susceptibles de ser adaptados a las
necesidades de cada departamento y de las personas destinatarias as como a diversas modalidades de imparticin. Sin
buscar la exhaustividad, creemos haber logrado seleccionar los temas clave y haber mostrado las herramientas bsicas
que deben ser conocidas por todas las personas que intervienen en el diseo, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas.
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Tambin transmitir mi agradecimiento a las distintas organizaciones sociales, entidades y administraciones (estatal, autonmica
y local) que aportaron una inestimable informacin sobre sus experiencias formativas, necesidades, motivacin, intereses y
expectativas, participando activamente en los seminarios tcnicos, grupos de discusin y entrevistas personales que lleva
mos a cabo en las primeras fases del proyecto.
MANUAL DE FORMACIN
No puedo dejar de elogiar y agradecer el apoyo recibido de las tres instituciones socias estratgicas del proyecto: el Instituto
Nacional de Administracin Pblica (INAP), el Instituto de la Mujer y la Federacin Espaola de Municipios y Provincias (FEMP).
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MANUAL DE FORMACIN
Por este motivo, quiero reafirmar el compromiso del Instituto Nacional de Administracin Pblica en la formacin y perfeccio
namiento de sus conocimientos y habilidades, con el objetivo de promover la aplicacin transversal del principio de igualdad
y no discriminacin en el diseo, implementacin y evaluacin de polticas pblicas, programas y proyectos.
Finalmente, resulta un motivo de satisfaccin que este proyecto sea el resultado de una iniciativa de colaboracin interad
ministrativa, en el que tambin participan la Direccin General de Igualdad de Oportunidades de la Secretara de Estado de
Servicios Sociales e Igualdad, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la Federacin Espaola de Munici
pios y Provincias.
Manuel Arenilla Sez
Director del INAP
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El artculo 9.2 de la Constitucin Espaola establece la obligacin de los poderes pblicos de promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas.
El desarrollo de este derecho se viene realizando desde mbitos muy diversos y obedece al deber que tienen las adminis
traciones pblicas espaolas de responder a las demandas de una sociedad diversa y heterognea.
En este contexto, la responsabilidad del personal pblico directivo para promover la aplicacin del principio de igualdad y
no discriminacin es clave.
Desde la FEMP consideramos que ambos principios han de situarse en el ncleo de las polticas impulsadas por los Gobiernos
Locales y que debe llevarse a todos los mbitos de gestin de los Servicios Pblicos. Por ello, resulta necesario desarrollar
acciones formativas e informativas dirigidas al personal directivo que realicen funciones relacionadas con el diseo, aplica
cin y evaluacin de polticas, programas y proyectos pblicos.
Y esta es la razn del Manual que tienen en sus manos.
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MANUAL DE FORMACIN
Tras un diagnstico de necesidades preliminar en el sector pblico, se ha detectado que son muchas las Administraciones
Pblicas que solicitan un manual de referencia que facilite directrices y herramientas para una aplicacin eficaz del principio
de la Igualdad y no discriminacin.
Con un formato flexible, directo en el estilo, visual en la estructura y pragmtico en el lenguaje, les presentamos este Manual
para ser utilizado como material de apoyo que mejore los conocimientos de los cuadros directivos pblicos en el diseo,
ejecucin y evaluacin de las polticas pblicas de modo que puedan ser integrados en su prctica profesional.
Estoy seguro que este Manual ser de una gran utilidad para un amplio nmero de Entidades Locales comprometidas fir
memente en la defensa del derecho a la Igualdad, tal y como queda reflejado en la primera de las Resoluciones sobre esta
materia aprobada en la FEMP en su X Asamblea.
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INTRODUCCIN
Por qu este Manual
Introduccin
Este Manual de formacin, forma parte de un amplio proyecto para la aplicacin transversal del principio de igualdad y no
discriminacin en el diseo, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas, liderado por la Direccin General para la Igualdad
de Oportunidades, a travs de la Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la No Discriminacin en colaboracin
con el Instituto Nacional de Administracin Pblica y cofinanciado por el Programa PROGRESS de la Comisin Europea.
El objetivo de este proyecto se ha centrado en mejorar los conocimientos de los cuadros directivos de las administraciones
pblicas sobre la aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin en el diseo, ejecucin y evaluacin de las polticas pblicas, de modo que puedan ser integrados en su prctica profesional y en el entorno organizativo.
El proyecto se estructur alrededor de 5 acciones clave:
1.
2.
Informe de diagnstico
3.
4.
5.
Seminario
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Diagnstico
Manual
Plan
formativo
Curso
piloto
MANUAL DE FORMACIN
Cabe destacar que este proyecto se ha nutrido no slo de la participacin del personal de la Subdireccin General para la
Igualdad de Trato y no Discriminacin o del Instituto Nacional de Administracin Pblica, sino que en su diseo y metodologa
de implementacin ha optado por un enfoque participativo, contando con la experiencia y la opinin de mltiples instituciones
y organizaciones no solo de Espaa sino tambin de la Unin Europea.
Han participado
ms de 150 personas:
Personal tcnico y directivo de administraciones
pblicas estatales, autonmicas y locales
Representantes de ONG especializadas en igualdad
y no discriminacin
Sindicatos
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La experiencia prctica de administraciones pblicas que han puesto en marcha iniciativas de igualdad y no discrimi
nacin desde un enfoque transversal en Espaa y en pases de la Unin Europea.
La oferta formativa desarrollada en nuestro pas desde 2010 en esta materia.
La opinin de representantes de administraciones pblicas y de otros actores, entre ellos, ONG y sindicatos.
Adems, el proyecto ha contado con un Comit de Direccin, compuesto por una parte, de representantes de organismos
de la Administracin General del Estado: Instituto Nacional de Administracin Pblica, (INAP), el Consejo para la promocin
de la igualdad de Trato y la no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico y el Instituto de la Mujer y, por otra,
de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias (FEMP), en calidad de miembro del citado Consejo y de la Federacin
de Mujeres Progresistas, integrada en el Consejo Estatal de organizaciones de Accin Social.
MANUAL DE FORMACIN
INTRODUCCIN
Tras un diagnstico realizado sobre la aplicacin transversal del principio de igualdad y no discriminacin en las polticas
pblicas, se ha detectado no slo un creciente inters por esta temtica entre el personal pblico (personal tcnico y
directivo), sino un creciente nmero de iniciativas entre distintos departamentos de las administraciones pblicas.
No obstante, a partir de la informacin recopilada, muchas administraciones pblicas no cuentan con una gua o manual
de referencia que facilite directrices para una aplicacin ms eficaz de este principio transversal e integral ni conoce en
muchos casos las iniciativas que se estn llevando a cabo.
Desde la Direccin General de Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, se ha
elaborado este Manual esperando que pueda servir de gua a todas aquellas administraciones pblicas que deseen em
prender iniciativas en este sentido.
Este Manual, adems, complementa un Programa Formativo orientado a capacitar al personal directivo de las administracio
nes pblicas sobre cmo se puede mejorar la aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal,
que tambin est disponible para todos aquellos departamentos que quieran organizar cursos o sesiones formativas sobre
esta temtica.
La elaboracin de este Manual ha combinado un mtodo analtico basado en fuentes secundarias, con un mtodo participativo a travs de distintas acciones de debate y tcnicas cualitativas de investigacin social en el que han participado
alrededor de 150 personas, principalmente representantes de administraciones pblicas (Administracin General del Estado,
comunidades autnomas y entidades locales), pero tambin de otros actores clave: sindicatos, empresas pblicas y ONG.
Quisiramos por tanto agradecer a todas las personas que han participado en los seminarios, grupos de discusin y entre
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INTRODUCCIN
Por qu este Manual
vistas por el tiempo dedicado as como por sus valiosas y enriquecedoras aportaciones, especialmente a las instituciones
que han participado como miembros del Comit de Direccin del proyecto, el Instituto Nacional de Administracin Pblica,
la Federacin Espaola de Municipios y Provincias, el Instituto de la Mujer y la Federacin de Mujeres Progresistas, por su
implicacin activa a lo largo de todo el proyecto.
MANUAL DE FORMACIN
INTRODUCCIN
La legislacin vigente
Antes de empezar
La discriminacin en Espaa
Para profundizar... una recopilacin de bibliografa bsica con referencias a manuales, publicaciones y otros documentos de inters
para que el lector o la lectora pueda ampliar informacin en aquellos aspectos que le resulten de mayor inters
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INTRODUCCIN
Cmo utilizar este Manual
Aprendiendo sobre la igualdad... > La discriminacin en Espaa > qu nos dicen los datos?
Herramientas prcticas > Antes de empezar > Los retos
Qu significa discriminar?
Aprendiendo sobre la igualdad... > La discriminacin en Espaa > Cmo medir la discri
minacin?
Herramientas prcticas > Herramienta 5 Investigaciones, informes y estudios
APRENDIENDO SOBRE LA
IGUALDAD...
Herramientas prcticas > Gestin de recursos humanos > Estrategia inclusiva de gestin
del talento basada en 6 pasos
MANUAL DE FORMACIN
INTRODUCCIN
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1.
APRENDIENDO SOBRE
LA IGUALDAD...
Aclarando conceptos
Aclarando conceptos
QUEREMOS DECIR...
Aplicacin transversal de la
igualdad y la no discriminacin
(mainstreaming)
MANUAL DE FORMACIN
Aclarando conceptos
Sistemtico: forma parte del ciclo poltico y se aplica a todas las fases del proceso poltico.
Amplio: busca eliminar la discriminacin y avanzar hacia una mayor igualdad
Integral: cubre los 6 motivos de discriminacin (sexo, origen racial o tnico, discapacidad,
orientacin e identidad sexual, edad y creencias o religin)
Holstico: se aplica en el diseo, planificacin, implementacin y evaluacin de las polticas
pblicas
Perspectiva transversal
Al hacer referencia a la perspectiva transversal a lo largo del Manual, se hace referencia a una
actuacin, sea poltica, iniciativa o formacin, que se ha diseado, implementado y/o evaluado
teniendo en cuenta los 6 motivos de discriminacin y/o todos los mbitos a los que puede afectar
(empleo, educacin, sanidad, vivienda, servicios sociales, etc.)
Estereotipo
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QUEREMOS DECIR...
Prejuicio
Juicio previo que se forma una persona sobre otra persona, grupo o situacin
Incidente discriminatorio
Cualquier incidente que es percibido como discriminatorio por la vctima o cualquier otra persona
Aclarando conceptos
DISCRIMINACIN DIRECTA
DISCRIMINACIN INDIRECTA
MANUAL DE FORMACIN
Disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros: exigencia
Persona objeto de anlisis: todas las mujeres entre 30 y 35
de la selectividad
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DISCRIMINACIN DIRECTA
DISCRIMINACIN INDIRECTA
Situacin menos favorable: descartar automticamente del
Personas a las que podra afectar este criterio neutro: poblacin
Comparador: hombres que presentaron su currculo para el
Desventaja particular: un grupo de personas con ciertas carac
Comparador: poblacin de origen espaol, sin discapacidad y
que no es de etnia gitana
Adems de la discriminacin directa o indirecta, en este mbito se manejan otros conceptos que suelen complementar la
discriminacin directa o la indirecta. Por ejemplo, en un supuesto de discriminacin directa se podra dar adems un acoso
discriminatorio o una orden de discriminar y en una discriminacin indirecta, se podra dar adems una discriminacin ml
tiple o una discriminacin por error.
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Aclarando conceptos
QUEREMOS DECIR...
Acoso discriminatorio
Cualquier conducta realizada con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una
persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante
u ofensivo
Por ejemplo, si en una empresa pblica alguna persona desacredita o se burla de otra constantemente
haciendo referencia a su discapacidad puede estar creando un ambiente hostil, humillante u ofensivo
para esa persona. Esta situacin puede agravarse si adems se le asignan los peores horarios, se le
excluye de los e-mails informativos que se manda al resto de la plantilla o se le dan tareas para las
cuales no ha recibido formacin
Orden de discriminar
Discriminacin por
asociacin
Cuando una persona o grupo, debido a su relacin con otra, es objeto de un trato discriminatorio.
Por ejemplo, tras varios aos trabajando como secretaria en una Direccin General de una Consejera
de forma satisfactoria, una mujer es cesada y reemplazada por otra funcionaria. Unos meses antes,
en una conversacin informal su jefa descubre que la mujer tiene un hijo con discapacidad.
Un caso parecido sucedi en Inglaterra en un bufete de abogaca (Coleman vs Attridge, 2006) que
lleg al Tribunal de Justicia Europeo en el que qued demostrado que la mujer haba sido discriminada
por asociacin a una persona con discapacidad; qued probado que fue despedida porque pensaron
que al estar al cuidado de una personas con discapacidad iba a aumentar su absentismo laboral
MANUAL DE FORMACIN
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QUEREMOS DECIR...
Cuando una persona o grupo es objeto de trato discriminatorio debido a una apreciacin incorrecta
sobre ella
Por ejemplo, un padre va a matricular a su hija en uno de los colegios pblicos de su barrio. Cuando
entrega los papeles, la responsable del colegio le indica que las familias inmigrantes deben matricu
larse en el colegio de enfrente a pesar de que ni el padre ni la hija son inmigrantes ni son de origen
inmigrantes. En este supuesto, la responsable del colegio pens que el padre o la hija eran de origen
inmigrante (por el color de su piel, por su pelo u otras razones) y por tanto los discrimin por error (en
Espaa est prohibido segregar al alumnado en centros educativos especficos por su origen racial
o tnico)
Discriminacin mltiple
Cuando una persona sufre un trato discriminatorio en el que concurren o interactan diversos motivos
de discriminacin. No equivale a la suma de todas las causas de discriminacin, sino ms bien a la
interaccin de stas en cada persona o grupo social, las cuales reflejan las diferentes estructuras de
poder que existen en la sociedad
Por ello, en los ltimos aos se ha acuado el trmino de interseccionalidad, que describe el proceso
de anlisis de la interaccin simultnea de las diversas discriminaciones que puede padecer una
persona y que configuran su identidad
Por ejemplo, si a una mujer inmigrante que va en silla de ruedas no se le permite la entrada a un ayun
tamiento porque no tiene una rampa habilitada para ello, est siendo discriminada por su discapacidad,
pero no por ser inmigrante o por ser mujer. En cambio, si a un hombre negro y homosexual no le dejan
entrar en una discoteca porque no se admiten negros ni homosexuales, entonces s estaramos ante
un caso de discriminacin mltiple porque la persona ha sido tratada de manera menos favorable que
otra en una situacin anloga por ser negra y homosexual
Aclarando conceptos
QUEREMOS DECIR...
MANUAL DE FORMACIN
Nota importante: esta es una de las formas de discriminacin ms difciles de detectar porque a pesar
de que las personas podamos ser vulnerables a la discriminacin por diferentes motivos (por ser mujer
y ser inmigrante; por ser inmigrante y tener alguna discapacidad; ser negro y homosexual; etc.), para
que exista esta forma de discriminacin es importante comprobar que la discriminacin se produjo por
al menos dos motivos
Medidas de accin positiva Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso,
compensar cualquier forma de discriminacin en su dimensin colectiva o social. Tales medidas sern
aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminacin que las justifican y habrn de ser razonables
y proporcionadas en relacin con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.
Por ejemplo, en el mbito de la discapacidad, la aplicacin de cuotas que fomentan la contratacin de per
sonas con discapacidad; en el mbito de la igualdad entre hombres y mujeres, programas de subvenciones
que favorecen la contratacin de mujeres en los espacios en los que no tienen la misma representacin que
los hombres o iniciativas judiciales para que no se discrimine a las mujeres o para prevenir las situaciones
de discriminacin y violencia (por ejemplo la Ley Integral contra la Violencia de Gnero); en todos los m
bitos, la promocin de campaas de sensibilizacin que visibilicen el valor y los beneficios de la diversidad
Ajustes razonables
Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno fsico, social y actitudinal
a las necesidades especficas de las personas con discapacidad que no impongan una carga despro
porcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y prctica, para
facilitar la accesibilidad y la participacin y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio, en igualdad de condiciones con las dems, de todos los derechos
Por ejemplo, en el mbito de la discapacidad, adaptar el entorno para facilitar el acceso al puesto de
trabajo a una persona en silla de ruedas (rampas, mesa, etc.)
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QUEREMOS DECIR...
Sexo-Gnero
El concepto sexo est referido a las diferencias biolgicas que existen entre los hombres y las mu
jeres. Permanece a lo largo del tiempo y existe de forma idntica en todas las sociedades humanas.
Se trata de una referencia universal
El gnero es la construccin social que se hace de lo masculino y lo femenino y que determina
todas las relaciones humanas, en todas las sociedades y culturas
El gnero es variable en el tiempo y el espacio, afecta y determina el comportamiento de las personas
a travs de la definicin de un reparto de roles entre mujeres y hombres que pasan a desempear
papeles y a tener responsabilidades sociales diferentes
Orientacin sexual
Se refiere a la capacidad individual de sentir una atraccin emocional, afectiva y sexual por personas
de un sexo diferente, del mismo sexo o de ms de un sexo, as como de mantener relaciones ntimas
y sexuales con ellas
Aclarando conceptos
QUEREMOS DECIR...
MANUAL DE FORMACIN
Identidad sexual o de gnero Se refiere a la vivencia interna e individual del gnero tal y como cada persona la siente profundamen
te, la cual podra corresponder o no con el sexo asignado en el momento del nacimiento, incluyendo
la vivencia personal del cuerpo (que podra involucrar la modificacin de la apariencia o la funcin cor
poral a travs de medios mdicos, quirrgicos o de otra ndole, siempre que la misma sea libremente
escogida) y otras expresiones de gnero, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales
A menudo se habla tambin de identidad sexual, sobre todo en textos jurdicos, reflejando las dife
rencias ya sealadas entre los conceptos de sexo y gnero
La Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificacin registral de la mencin relativa al sexo
de las personas, regula los requisitos necesarios para acceder al cambio de la inscripcin relativa al
sexo de una persona en el Registro Civil, cuando dicha inscripcin no se corresponde con su ver
dadera identidad de gnero. Contempla tambin el cambio del nombre propio para que no resulte
discordante con el sexo reclamado
Origen racial o tnico
Aunque no existe en la Unin Europea una definicin oficial de origen racial o tnico, se suele re
ferir a la pertenencia a un grupo minoritario que comparte caractersticas comunes como la lengua,
la cultura, el origen geogrfico, las creencias, etc.
Cuando se habla de este tipo de discriminacin, es conveniente evitar el uso del trmino raza por
que aunque su uso sea comn a la hora de hablar de grupos con diferente origen racial o tnico, en
la actualidad no tiene validez taxonmica y solo se aplica a los animales domsticos. Segn Esther
Rebato, resulta muy difcil dividir (o agrupar) a las personas usando rasgos biolgicos (color de la piel,
estatura, grupo sanguneo, etc.): existe ms similitud gentica entre europeos y africanos subsaharia
nos que entre africanos y melanesios, a pesar de la piel oscura de estos dos grupos, lo que demuestra
que las pautas raciales son en gran medida incompatibles con la mayora de las diferencias genticas
37
QUEREMOS DECIR...
entre poblaciones humanas. Puesto que en el ser humano es muy difcil separar biologa de cultura,
algunos prefieren hablar de grupos tnicos. El calificativo tnico significara la pertenencia a un
grupo caracterizado por sus patrones culturales. No obstante, la etnicidad es un concepto bastante
ms complejo, que incluye biologa, historia, costumbres y prcticas culturales, lenguaje, religin y
modo de vida
Discapacidad
De acuerdo con Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social la
discapacidad se refiere a la situacin que resulta de la interaccin entre las personas con deficiencias
previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan la participacin plena
y efectiva de una persona en la sociedad, en igualdad de condiciones con las dems
Es importante destacar que desde la aprobacin de la Ley de Promocin de la Autonoma Personal
y Atencin a la Dependencia de 2006, las referencias a minusvlidos, paralticos, deficientes o
discapacitados no pueden ser utilizadas en los textos normativos. La referencia correcta en todo
caso es persona con discapacidad, trmino que se aconseja usar porque es ms respetuoso con
las personas y evita el carcter peyorativo y de desprecio que pueden tener otros trminos
Religin o creencias
Se refiere a la religin y a las creencias de las personas entendidas desde una perspectiva personal
y subjetiva, es decir, que no tienen que ver necesariamente con una fe ordenada en torno a institu
ciones. La legislacin protege a las personas con creencias religiosas, pero tambin a las personas
que son ateas, agnsticas, escpticas, etc. o que tienen creencias no relacionadas con una religin
especfica
Aclarando conceptos
QUEREMOS DECIR...
MANUAL DE FORMACIN
Se refiere a la edad de las personas. La discriminacin por este motivo suele producirse generalmente
por pertenecer a un grupo de edad especfico, lo que determina que tanto las personas de mayor
edad como las personas jvenes puedan ser tratadas de un modo desfavorable o injusto.
Para profundizar sobre estas definiciones, se puede consultar el Manual de legislacin europea contra la discriminacin de la Agencia
de Derechos Fundamentales de la UE publicado en 2011, pginas 91 y siguientes
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40
BENEFICIOS
Garantiza que las polticas, servicios y acciones que se emprenden lleguen a toda la ciudadana,
especialmente a aquellas personas que ms lo necesitan
Garantiza que todas las personas puedan tener las mismas oportunidades de progresar, de acuer
do con los valores superiores de libertad, igualdad y justicia
Garantiza que las administraciones pblicas sean ms eficientes porque ponen en marcha servicios
a los que puede acceder toda la ciudadana, especialmente las personas ms vulnerables
Los beneficios
RAZONES
BENEFICIOS
Contribuye a:
Incrementar la tasa de actividad: fomenta el empleo de todas las personas, incluso de aquellas
que se enfrentan a ms barreras para acceder al empleo
Reducir el gasto social: prevenir la discriminacin disminuye el riesgo de pobreza y exclusin
social. Luchar contra la discriminacin es un modo de contribuir al ahorro en prestaciones y
medidas sociales
Activar la economa: fomentando una buena gestin de la diversidad, se aprovecha al mximo
el potencial, el talento y la creatividad de todas las personas. Esto contribuye a crear nuevos
negocios y abrir nuevos mercados; en definitiva, favorece el consumo y la consiguiente recau
dacin de impuestos
Mejora la eficiencia de las administraciones pblicas: buena parte de las herramientas que se
pueden utilizar para fomentar y promover la igualdad y la no discriminacin ya existen y se usan
para otro tipo de polticas. En muchos casos, con pequeas adaptaciones y la formacin adecuada,
se puede mejorar la eficiencia de la gestin pblica
Crea un clima social positivo: mejora las relaciones comunitarias y las relaciones sociales entre
personas diversas, previene y reduce la conflictividad as como la consolidacin de guetos, con
tribuye a sociedades ms abiertas
Contribuye a fomentar la participacin de las personas en la sociedad, especialmente de las per
sonas ms vulnerables
MANUAL DE FORMACIN
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Desde que tenemos una poltica de gestin de la diversidad interna y externa, invertimos menos recursos en resolucin de
conflictos y la ciudadana nos percibe como uno de los mejores servicios pblicos de Barcelona
Ral Casas
Transports Metropolitans de Barcelona
Una participacin equitativa de mujeres y hombres en la fuerza laboral tendra enormes beneficios econmicos para las eco
nomas mundiales. En algunos casos, el PIB podra crecer hasta un 34%.
Las mujeres, el trabajo y la economa: Beneficios macroeconmicos de la equidad de gnero
Fondo Monetario Internacional, 2013
Prevenir y reducir la discriminacin y la exclusin social de la poblacin gitana en Europa Central y del Este podra suponer un
incremento del PIB en 9,9 mil millones de euros anuales y 3,5 mil millones de euros al ao en beneficios fiscales
Roma Inclusion: An Economic Opportunity for Bulgaria, Czech Republic, Romania and Serbia - Policy Note
Banco Mundial, 2010
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Los beneficios
SABAS QU?
MANUAL DE FORMACIN
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Legislacin vigente
APRENDIENDO SOBRE LA IGUALDAD...
Legislacin vigente
TRATADO DE
FUNCIONAMIENTO
DE LA UE
Artculo 19: ... el Consejo... podr adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminacin por mo
tivos de sexo, de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual
CARTA DE LOS
DERECHOS
FUNDAMENTALES
DE LA UE
Artculo 21: 1. Se prohbe toda discriminacin, y en particular la ejercida por razn de sexo, raza, color,
orgenes tnicos o sociales, caractersticas genticas, lengua, religin o convicciones, opiniones polticas
o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minora nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u
orientacin sexual. 2. Se prohbe toda discriminacin por razn de nacionalidad en el mbito de aplicacin
de los Tratados y sin perjuicio de sus disposiciones particulares
DIRECTIVAS
Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 7 de julio de 2010 sobre la aplicacin
del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autnoma,
y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo
Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revi
sado sobre el permiso parental, celebrado por Business Europe, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se
deroga la Directiva 96/34/CE
Legislacin vigente
UNIN EUROPEA
DIRECTIVAS
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la apli
cacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupacin
Directiva del Consejo 2004/113/CE de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro
Directiva 2000/43/CE relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o tnico
Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en
el empleo y la ocupacin
PROPUESTA DE
DIRECTIVA
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las
personas independientemente de su religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin
sexual
MANUAL DE FORMACIN
ESPAA
CONSTITUCIN
ESPAOLA
45
ESPAA
CONSTITUCIN
ESPAOLA
Artculo 9.2: corresponde a los poderes pblicos promover las condiciones para que la libertad y
la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obs
tculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la
vida poltica, econmica, cultural y social
Artculo 23.1: Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y
cargos pblicos, con los requisitos que sealen las leyes
Artculo 149.1.1: El Estado tiene competencia exclusiva sobre [...] la regulacin de las condiciones
bsicas que garanticen la igualdad de todos los espaoles en el ejercicio de los derechos y en el
cumplimiento de los deberes constitucionales
Sentencias del Tribunal Constitucional a tener en cuenta para la interpretacin del artculo 14
Sentencia 62/2008, de 26 de mayo de 2008 (Sala Primera) que considera la enfermedad una situa
cin protegida segn el artculo 14
Sentencia 41/2006, de 13 de febrero de 2006 (Sala Segunda) que considera la orientacin sexual
una situacin protegida segn el artculo 14
Sentencia 75/1983, de 3 de agosto de 1983 (Pleno) que reconoce la edad como una de las circuns
tancias protegidas en la frmula otra condicin o circunstancia personal o social
46
Legislacin vigente
ESPAA
MANUAL DE FORMACIN
Igualdad de gnero
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de proteccin integral contra la violencia de gnero
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
LEGISLACIN
Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificacin registra de la mencin relativa al sexo de las personas
Ley 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Cdigo Civil en materia de derecho a contraer matrimonio
Discapacidad
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social
Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptacin normativa a la Convencin Internacional sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad
47
Legislacin vigente
ESPAA
RD legislativo 3/2011 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Pblico:
Artculo 118 sobre condiciones especiales de ejecucin del contrato: los rganos de contratacin podrn establecer
condiciones especiales en relacin con la ejecucin del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario
y se indiquen en el anuncio de licitacin y en el pliego o en el contrato. Estas condiciones de ejecucin podrn referirse, en
especial, a consideraciones de tipo medioambiental o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo
de personas con dificultades particulares de insercin en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y
la mujer en dicho mercado, combatir el paro, favorecer la formacin en el lugar de trabajo, u otras finalidades...
Artculo 134 sobre criterios de valoracin de las ofertas: 1. Para la valoracin de las proposiciones y la determinacin de
la oferta econmicamente ms ventajosa deber atenderse a criterios directamente vinculados al objeto del contrato, tales
como la calidad, el precio, la frmula utilizable para revisar las retribuciones ligadas a la utilizacin de la obra o a la prestacin
del servicio, el plazo de ejecucin o entrega de la prestacin, el coste de utilizacin, las caractersticas medioambientales o
vinculadas con la satisfaccin de exigencias sociales que respondan a necesidades, definidas en las especificaciones del
contrato, propias de las categoras de poblacin especialmente desfavorecidas a las que pertenezcan los usuarios o
beneficiarios de las prestaciones a contratar, la rentabilidad, el valor tcnico, las caractersticas estticas o funcionales, la
disponibilidad y coste de los repuestos, el mantenimiento, la asistencia tcnica, el servicio postventa u otros semejantes
Disposicin Adicional 4 sobre la contratacin con empresas que tengan en su plantilla personas con discapacidad o
en situacin de exclusin social y con entidades sin nimo de lucro: esta disposicin establece que en igualdad de con
diciones, ante dos empresas licitadoras, tendrn preferencia aquellas que cuenten con ms trabajadores/as discapacitados/
as o que presenten sus servicios a travs de empresas de insercin. El rgano de contratacin tambin podra establecer
preferencias a favor de las organizaciones no gubernamentales
Disposicin Adicional 5 sobre contratos reservados: podr reservarse la participacin en los procedimientos de adjudica
cin de contratos a Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecucin en el marco de programas de empleo protegido,
cuando al menos el 70 por 100 de los trabajadores o trabajadoras afectados/as sean personas con discapacidad que, debido
a la ndole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el
anuncio de licitacin deber hacerse referencia a la presente disposicin
Legislacin vigente
ESPAA
MANUAL DE FORMACIN
Artculo 14 sobre los derechos individuales: los empleados pblicos tienen los siguientes derechos de carcter individual
en correspondencia con la naturaleza jurdica de su relacin de servicio: i) A la no discriminacin por razn de nacimiento,
origen racial o tnico, gnero, sexo u orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad o cualquier
otra condicin o circunstancia personal o social
Artculo 20 sobre la evaluacin del desempeo: 2. Los sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo
caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin y se aplicarn sin menoscabo de los
derechos de los empleados pblicos
Artculo 53 sobre los principios ticos del personal pblico: 4. Su conducta se basar en el respeto de los derechos
fundamentales y libertades pblicas, evitando toda actuacin que pueda producir discriminacin alguna por razn de
nacimiento, origen racial o tnico, gnero, sexo, orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social
Artculo 59 sobre el acceso al empleo pblico de las personas con discapacidad: 1. En las ofertas de empleo pblico
se reservar un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad
[...], siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeo de las
tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administracin Pblica
Artculo 61 sobre los procesos selectivos: tendrn carcter abierto y garantizarn la libre concurrencia, sin perjuicio de
lo establecido para la promocin interna y de las medidas de discriminacin positiva previstas en este Estatuto
Artculo 95 sobre faltas disciplinarias: 2. Son faltas muy graves: b) Toda actuacin que suponga discriminacin por
razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, lengua, opinin, lugar
de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social, as como el acoso por razn
de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso moral, sexual y por
razn de sexo
49
Para profundizar
Legislacin vigente
PARA PROFUNDIZAR
Cuaderno analtico del proyecto que incluye una descripcin detallada de la legislacin
europea y la legislacin espaola (legislacin estatal y legislacin autonmica)
Enlace a la publicacin
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2011
50
Legislacin vigente
MANUAL DE FORMACIN
51
52
Instituciones
MANUAL DE FORMACIN
53
La discriminacin en Espaa
MANUAL DE FORMACIN
La discriminacin en Espaa
En los ltimos aos, la Unin Europea ha promovido la realizacin de estudios relacionados con la igualdad y la no
discriminacin. De hecho, la Comisin Europea y la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE han llevado a cabo
numerosas investigaciones sobre este fenmeno.
Algunos organismos pblicos que registran
y publican informes sobre incidentes
discriminatorios
En lo referente a la recopilacin de datos sobre incidentes discriminatorios es cada vez ms frecuente encontrar orga
nismos que recopilan y publican este tipo de datos al contar con protocolos especficos que permiten registrar este tipo de
informacin.
55
Es importante tener en cuenta que realizar estudios o informes que midan la discriminacin en un pas, regin o localidad
permite a las administraciones pblicas obtener informacin sobre cmo adecuar, adaptar o priorizar los objetivos de las
polticas pblicas que se emprenden en esta materia. Cuando no se mide un fenmeno como ste, las administraciones
pblicas carecen de informacin valiosa sobre su alcance, causas y consecuencias. Adems, la falta de medicin no slo
no permite tomar conciencia de los problemas que puede estar causando en la sociedad, sino que resulta difcil medir los
resultados de las iniciativas que se emprenden.
Medir la
discriminacin nos
permite conocer
56
1. Las causas o los motivos por los que la discriminacin se produce con ms
frecuencia
2. Los entornos en los que se da con ms frecuencia
3. El impacto de las acciones que se llevan a cabo y replantear las prioridades o
introducir mejoras
La discriminacin en Espaa
MANUAL DE FORMACIN
Como sucede con cualquier otro fenmeno, existen distintas formas y mtodos para estudiar y medir la evolucin de la
discriminacin. Los primeros estudios publicados por instituciones pblicas en Espaa y en Europa medan sobre todo la
percepcin social de la discriminacin, es decir, analizaban la opinin de la sociedad sobre esta cuestin. Ms reciente
mente, se estn utilizando otros mtodos que complementan dichos estudios, como por ejemplo, estudios que analizan
este fenmeno desde la perspectiva de la experiencia de la discriminacin por parte de las vctimas o la percepcin de las
personas susceptibles de sufrirla. Al ser un fenmeno complejo, para contar con informacin de calidad es recomendable
llevar a cabo estudios e informes que utilicen los distintos mtodos disponibles de modo complementario.
57
La discriminacin en Espaa
UE
Espaa
UE
Espaa
Mtodo
La discriminacin en Espaa
UE
Espaa
Mtodo
MANUAL DE FORMACIN
59
La discriminacin en Espaa
60
Los casos de discriminacin dictados por sentencia. Permiten obtener informacin sobre el uso de
los instrumentos jurdicos para reparar la discrimi
nacin, analizar su frecuencia, los motivos, el tipo
de pruebas utilizadas, los argumentos jurdicos, etc.
a partir de sentencias judiciales en diferentes ins
tancias
UE
Espaa
UE
Espaa
Mtodo
La discriminacin en Espaa
UE
Espaa
Mtodo
MANUAL DE FORMACIN
61
62
LEGISLACIN VIGENTE
Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de
1995, relativa a la proteccin de las personas fsicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulacin de estos datos
Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,
de Proteccin de Datos de Carcter Personal
La discriminacin en Espaa
Es por ello que es importante tener en cuenta que hay que cumplir ciertas garantas cuando se van a recopilar datos y
hacer estudios sobre la discriminacin que impliquen procesar datos de carcter personal para evitar un uso incorrecto
de dichos datos como ha sucedido en algn momento en nuestro pasado reciente (expulsiones de ciertos grupos).
MANUAL DE FORMACIN
Para recopilar y tratar este tipo de datos ser necesario contar con el consentimiento expreso y
por escrito de la persona
Excepcin: ficheros mantenidos por los partidos polticos, sindicatos, iglesias, confesiones o comu
nidades religiosas y asociaciones, fundaciones y otras entidades sin nimo de lucro, cuya finalidad
sea poltica, filosfica, religiosa o sindical, en cuanto a los datos relativos a sus asociados y aso
ciadas o miembros, sin perjuicio de que la cesin de dichos datos precisar siempre el previo
consentimiento de la persona
63
Ms informacin:
Measuring Discrimination - Data
Collection and Equality EU Law,
2007
La discriminacin en Espaa
MANUAL DE FORMACIN
Aunque los organismos pblicos que miden la discriminacin de forma sistemtica no son numerosos, cada vez es ms
frecuente contar con datos y estudios sobre este fenmeno. A continuacin, se facilita una lista de los organismos y sus
herramientas de anlisis.
La discriminacin en la Unin Europea
UNIN EUROPEA
Religin y creencias
Discrimination and hate crimes against Jews in EU member states: experiences and percep
tions of antisemitism, 2013 (ingls) enlace
Orientacin sexual
65
La discriminacin en Espaa
UNIN EUROPEA
Racism, ethnic discrimination and exclusion of migrants and minorities in sport, 2010 (ingls)
enlace
EU-MIDIS Main results report, 2009 enlace a informe completo (ingls) enlace a resumen
(castellano)
66
La discriminacin en Espaa
SECRETARA DE ESTADO
DE SERVICIOS SOCIALESE IGUALDAD
ESPAA
MINISTERIO
DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES
E IGUALDAD
MINISTERIO
DE EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL
SECRETARA GENERAL
DE INMIGRACIN
Y EMIGRACIN
MANUAL DE FORMACIN
67
La discriminacin en Espaa
UNIN EUROPEA
Centro de
Investigaciones
Sociolgicas
68
Instituto
Nacional
de Estadstica
Defensor
del Pueblo
Ministerio
del Interior
Consejo
General del
Poder Judicial
La discriminacin en Espaa
MANUAL DE FORMACIN
El conocimiento de los
Un 61% de las personas encuestadas dice conocer sus derechos si fueran vctimas de discriminacin
derechos de igualdad y
o acoso, un porcentaje que ha subido 6 puntos porcentuales con respecto al 2009 (54%)
no discriminacin
Fuente: Eurobarmetro
No obstante, es frecuente que las personas que han sufrido una discriminacin no ejerzan sus dere
La discriminacin en la UE
chos, principalmente porque desconocen las vas y procedimientos para hacerlo o porque consideran
2012 (trabajo de campo
Motivos de discriminacin
ms frecuentes
Fuente: Eurobarmetro
La discriminacin en la UE
2012 (trabajo de campo
realizado 2011)
Entornos en los
que se produce la
discriminacin con
mayor frecuencia
1. Edad
2. Sexo
3. Origen racial o tnico
Segn el Eurobarmetro especial sobre discriminacin de 2012, un 51% de las personas afirm que
la crisis est contribuyendo a aumentar la discriminacin por razn de sexo en el mbito laboral
En relacin a la discriminacin por origen racial o tnico, segn el Estudio anual sobre la percepcin
de la discriminacin por el origen racial o tnico de las principales minoras tnicas, en sus tres edi
ciones, el mbito laboral es el mbito en el que mayor discriminacin se percibe, siendo la poblacin
gitana, subsahariana y magreb las que perciben un nivel ms alto de discriminacin en el mbito
laboral (ms del 50% en todos los casos) en comparacin con otros grupos minoritarios
69
Entornos en los
que se produce la
discriminacin con
mayor frecuencia
Efectividad de las
polticas pblicas
de igualdad y no
discriminacin
Fuente: Eurobarmetro
La discriminacin en la UE
2012 (trabajo de campo
realizado 2011)
Hasta ahora, las polticas pblicas para la igualdad y la no discriminacin no son polticas muy efectivas
o prioritarias:
El 32% de la poblacin espaola considera que los esfuerzos realizados por parte de las adminis
traciones pblicas para combatir todas las formas de discriminacin no son efectivas, el 34% afirman
que son moderadamente efectivas y un 27% que son eficaces
El 67% de la poblacin considera que, debido a la crisis, las polticas en este mbito son menos im
portantes y estn recibiendo menos fondos (media UE27: 54%)
Cabe destacar que la promocin de la igualdad y la no discriminacin afecta a mltiples departamentos
de la administracin pblica, por lo que precisa un alto grado de coordinacin, un aspecto complejo
teniendo en cuenta la divisin administrativa espaola
QU ES REALMENTE LA DIVERSIDAD?
MANUAL DE FORMACIN
Con frecuencia tendemos a pensar que la diversidad se refiere slo a caractersticas visibles (sexo, origen tnico, etc.) o a las
seis caractersticas protegidas por las directivas comunitarias frente a la discriminacin en el entorno laboral. Pero no debemos
olvidar que la diversidad comprende muchos ms aspectos, como los estilos de trabajo o la situacin familiar. Ninguna estrate
gia organizativa estar completa ni tendr visos de ser realmente efectiva si ignoramos el verdadero alcance de la diversidad.
Las diferencias entre las personas pueden ser de varios tipos:
Personalidad
Internas
Externas
Organizativas
Nivel jerrquico
mbito de trabajo y/o sector
de actividad
Divisin/departamento/gru
po de trabajo
Antigedad
Ubicacin fsica del trabajo
Filiacin poltica y/o sindical
Estatus directivo
71
Dimensiones
organizativas
Dimensiones
externas
Dimensiones
internas
Personalidad
72
MANUAL DE FORMACIN
73
Casi el 5% de la poblacin espaola en edad laboral posee algn tipo de discapacidad.
La tasa de ocupacin de las mujeres es inferior a la de los hombres, y el desempleo es mayor entre la po
Segn las proyecciones del INE, el 50% de la poblacin no estar en edad de trabajar en 2049.
En segundo lugar, sabemos que la presencia de diversidad interna (reconocida y gestionada adecuadamente) facilita la
comprensin de las necesidades de la ciudadana y mejora la calidad de los servicios prestados. En palabras de un
directivo de empresa pblica participante en las sesiones preparatorias de este manual, tener a una persona diferente
en nuestra plantilla (en su caso, una persona invidente), nos permiti entender mejor las necesidades de los usuarios de
nuestros servicios: aprendimos a ser mejores gracias a ella.
MANUAL DE FORMACIN
De lo anterior se deriva la necesidad de contar con una estrategia de gestin del talento interno que permita encajar
cada perfil de empleado pblico en el lugar donde mejor pueda desempear su funcin. Los estudios demuestran que apo
yar, valorar y promover a personas de distintos perfiles es positivo
para las organizaciones, ya que mejora los niveles de motivacin y
Sabas qu?
compromiso de sus empleados y empleadas (engagement), que a
su vez se traduce en un mejor desempeo y eficacia organizativa.
Tener presente la diversidad en la gestin pblica
nos permite:
Si el sector pblico quiere mantener su carcter de modelo de
referencia (role-model), debe asumir la responsabilidad de ser un
espejo en el que puedan mirarse el resto de las organizaciones,
liderando y dando ejemplo de cmo debe entenderse y tratarse
la diversidad. Ello no slo mejorar el compromiso y eficacia de
los/as empleados/as pblicos/as, sino que contribuir a mejorar la
calidad de los servicios pblicos prestados, as como la percepcin
que de ellos tiene la ciudadana.
75
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
PARA LA APLICACIN
TRANSVERSAL DEL
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y
NO DISCRIMINACIN
111111iiiiiiiiiiiii-iiiiiiiiiiii-i1i1i1i11
111 111111 11m11 11111111 1111 1 lll
11=====1=s1=1=1a============
1 1
11
I=~
11
11111
..
=1
1 1
1111 1
111
11111
--
Antes de empezar
Antes de empezar
Cul es la experiencia del departamento en el que trabajas?
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
79
Cierto recorrido y
experiencia, con
funciones en esta
materia y un pequeo
presupuesto
Antes de empezar
HERRAMIENTAS PRCTICAS
80
Nuestras recomendaciones
Antes de empezar
Nuestras recomendaciones
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Recuerda que puedes ponerte en contacto con la Subdireccin General para la Igualdad de Trato y la No Discriminacin de la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) si necesitas ms informacin o
asesoramiento especfico sobre algn tema
81
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
Mejorar la gestin de la
diversidad de la ciudadana
en los servicios pblicos
Informar y sensibilizar a la
ciudadana sobre el derecho a
la igualdad, la no
discriminacin y los benecios
de la diversidad
Mejorar la efectividad
normativa de la legislacin
anti-discriminatoria
Formar y capacitar al
personal de las
administraciones pblicas
en esta materia
82
RETOS
Mejorar la gestin de la
diversidad interna de las
administraciones pblicas,
especialmente para la
incorporacin de personal
diverso.
Antes de empezar
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
HERRAMIENTAS
Cursos especficos de formacin continua. Para ello, se puede consultar peridicamente la oferta del INAP
y escuelas autonmicas y locales de funcin pblica, programas de formacin de los distintos departa
mentos y agentes sociales; y en el caso, de no ofertarse este tipo de formacin, proponerla o solicitarla
mediante los cauces establecidos
Sesiones formativas sobre igualdad y no discriminacin en otros cursos: diseo de polticas pblicas,
atencin al cliente, gestin de recursos humanos, etc.
Mdulo especfico sobre igualdad, no discriminacin y gestin de la diversidad en la formacin de acceso
a las administraciones pblicas
Talleres, seminarios y conferencias
Inclusin de un tema/epgrafe sobre igualdad y no discriminacin, derecho a la igualdad y no discrimina
cin y polticas pblicas, gestin de equipos diversos, etc. en los temarios de acceso al empleo pblico
y en los cursos selectivos
Valoracin de los conocimientos en este mbito en determinados concursos de mritos
2. Mejorar la
efectividad
normativa de la
legislacin antidiscriminatoria
Desarrollo normativo:
Proponer la modificacin o actualizacin de leyes o reglamentos para garantizar que incorporan el
principio de igualdad y no discriminacin desde una perspectiva transversal. Dependiendo del mbito,
se puede incluir como principio orientador, como objetivo, en forma de acciones especficas, etc.
83
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
RETO
2. Mejorar la
efectividad
normativa de la
legislacin antidiscriminatoria
HERRAMIENTAS
Emisin de directrices, circulares o instrucciones que guen a las administraciones pblicas sobre cmo
mejorar la forma en que se aplica la legislacin vigente
Proponer la incorporacin del principio de igualdad de trato y no discriminacin en estrategias, planes,
acciones y medidas sectoriales. Dependiendo del mbito, se puede incluir como principio orientador,
como objetivo, en forma de acciones especficas, etc.
Proponer la aprobacin de una hoja de ruta, compromiso, plan o estrategia especfica para la promo
cin de la igualdad y no discriminacin en coordinacin con los actores clave (otros departamentos y
niveles territoriales, agentes sociales, ONG, etc.) y evaluar el impacto obtenido y sus resultados
Asignar funciones de promocin de la igualdad y la no discriminacin a un equipo, unidad o departamento
a semejanza de las unidades de igualdad que tienen todos los Ministerios de la Administracin General
del Estado
Asignacin presupuestaria especfica para acciones dirigidas a promover la igualdad y la no discriminacin
Establecer un servicio de atencin a incidentes discriminatorios (asignando, por ejemplo, estas funciones
a las unidades existentes de igualdad de gnero) o bien incorporar en el procedimiento de queja, un
procedimiento especfico para este tipo de incidentes, por ejemplo, una casilla especfica para identificar
si ha existido una motivacin discriminatoria en la queja
Acciones de informacin y formacin sobre la legislacin anti-discriminatoria dirigidas a subdirecciones
de normativa, secretaras generales tcnicas, servicios jurdicos del departamento, etc.
84
Antes de empezar
RETO
3. Conocer las
necesidades
de intervencin
y su impacto,
mediante la
realizacin
de estudios e
informes y la
recopilacin de
datos
4. Mejorar la
gestin de la
diversidad de la
ciudadana en los
servicios pblicos
HERRAMIENTAS
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Diagnstico de situacin con datos actualizados que permitan analizar los principales retos. Esto puede
ser una va para definir qu reas de actuacin son prioritarias y evaluar la eficacia de las polticas
Informes peridicos sobre incidentes discriminatorios, quejas, denuncias o sentencias relacionados con
casos de discriminacin por todos los motivos
Estudios de opinin sobre la discriminacin, o inclusin de alguna pregunta en encuestas generales de
satisfaccin
Recopilar datos sobre la participacin de ciertos grupos ms vulnerables a la discriminacin en el acceso
a los servicios pblicos
Mecanismos de interlocucin y consulta con los actores especializados que trabajan en el mbito de la
no discriminacin (organismos de igualdad, ONG, sindicatos, universidades, etc.)
Revisin de protocolos de atencin al pblico existentes o aprobacin de otros nuevos que mejoren el
modo en que se gestiona la diversidad y permitan prevenir posibles incidentes discriminatorios en los
servicios de atencin al pblico de las administraciones pblicas
Publicacin de guas especficas sobre cmo abordar y prevenir la discriminacin y promover la gestin
de la diversidad
Comits o comisiones de trabajo con ONG para promover la igualdad y la no discriminacin en los servicios
de atencin al pblico
85
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
RETO
5. Informar y
sensibilizar a la
ciudadana sobre
el derecho a la
igualdad, la no
discriminacin y
los beneficios de
la diversidad
6. Mejorar la gestin
de la diversidad
interna de las
administraciones
pblicas,
especialmente
incorporacin
personal diverso
86
HERRAMIENTAS
Aprobacin de protocolos internos para promover el ambiente laboral inclusivo en los equipos de trabajo
Iniciativas para atraer el talento de perfiles diversos
Antes de empezar
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Las administraciones pblicas estn al servicio de toda la ciudadana; trabajar desde la ptica de este principio es una forma
de garantizar que todas las personas tengan acceso a los derechos en condiciones de igualdad porque implica no slo
reconocer la diversidad de la ciudadana sino que existen personas que renen ciertas caractersticas que les hace ms
vulnerables a la discriminacin y que, por tanto, no disfrutan de sus derechos en las mismas condiciones que la mayora de
la poblacin.
Existen varias formas de aplicar el principio de igualdad y no discriminacin de modo transversal en el trabajo de las admi
nistraciones pblicas:
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
Si te interesa liderar acciones o proyectos que requiera ms recursos, puedes acceder a los siguientes recursos:
En Espaa, las administraciones pblicas pueden disponer de partidas especficas en los presupuestos pblicos, sean
estatales, autonmicos o locales.
En la Unin Europea existen fondos especficos de los que pueden disponer las administraciones pblicas espaolas
para cofinanciar acciones de promocin de la igualdad y la no discriminacin:
88
Antes de empezar
Fondos Estructurales
y de Inversin (FEI)
2014-2020
Programas
comunitarios
Tipo de fondo
Institucin
Comisin Europea
(Direccin General
de Justicia)
Cmo puedo
acceder?
Consultando la pgina
web de la DG Justicia en
la que publican las convo
catorias de subvenciones:
http://ec.europa.eu/justi
ce/
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Averigua si tu departa
mento o ministerio recibe
FEI para proponer la finan
ciacin de alguna accin
dentro de la programacin
89
Antes de empezar
Tipo de fondo
Institucin
En el caso de Espaa:
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Comunidades Autnomas:
Direcciones generales
responsables de fondos
comunitarios (habitual
mente en Consejeras
de Hacienda)
Cmo puedo
acceder?
Si tu mbito de actua
cin es el empleo, la
educacin o la inclusin social, ponte en
contacto con la UAFSE
o con la direccin ge
neral responsable de
los fondos comunita
rios en tu comunidad
autnoma y averigua
de qu modo puedes
beneficiarte de los fon
dos del FSE
Campaas de informa
cin, comunicacin y
sensibilizacin
Formacin y capacita
cin
Guas, manuales, infor
mes, estudios e investi
gaciones
Subvenciones para
proyectos de ONG
Asistencia tcnica
Antes de empezar
Adems, la igualdad y la no discriminacin (sexo, origen racial o tnico, orientacin sexual, edad, discapacidad, religin
o creencias) es una de las 6 prioridades de inversin del objetivo temtico 9 promocin de la inclusin social y lucha
contra la pobreza y cualquier otra forma de discriminacin de los FEI 2014-2020 que se implementar a travs del
Fondo Social Europeo.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Acciones prioritarias de la prioridad de inversin 3 Lucha contra la discriminacin por razn de sexo, origen racial o
tnico, religin o creencia, discapacidad, edad y orientacin sexual (objetivo temtico 9 inclusin social) del FSE
Sensibilizacin y compromiso con las comunidades locales y las empresas con el fin de luchar contra la discriminacin y promover
las actividades interculturales
Acciones especficas dirigidas a personas en riesgo de discriminacin y a personas con discapacidad o enfermedades crnicas,
con vistas a incrementar su participacin en el mercado laboral, mejorar su inclusin social y reducir las desigualdades en lo que
respecta al nivel de estudios y al estado sanitario
Durante el periodo 2007-2013, se han financiado mltiples programas o proyectos con fondos europeos. Estos son algunos
ejemplos recientes:
PROGRESS
Proyecto BEAMS Rompiendo las actitudes de los europeos hacia los estereotipos de migrantes y minoras
Este proyecto de dos aos de duracin est liderado por la Regin del Vneto (Italia), con la participacin
de 13 socios de 10 pases europeos, entre los cuales se encuentra la Direccin General de Inmigracin de la
Consejera de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid
Su objetivo es avanzar en el anlisis de los estereotipos de las minoras (roman y sinti, migrantes, grupos t
nicos / religiosos) a diferentes mbitos de la cultura popular y la sociedad, cambiando las tendencias racistas,
creando cultura positiva, promoviendo el entendimiento intercultural y mejorando la tolerancia en la UE
91
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
PROGRESS
En este proyecto colaboran profesionales, expertos e investigadores de 10 pases europeos. Entre las 15
entidades participantes se encuentran administraciones pblicas, medios de comunicacin y ONG relacio
nadas con los Derechos Humanos, los migrantes y otras minoras. Ms informacin sobre el proyecto en
castellano e ingls
FSE
Programa Operativo Pluriregional Lucha contra la discriminacin gestionado por diez entidades pblicas y privadas
Este Programa es uno de los 22 Programas Operativos del Fondo Social Europeo que viene desarrollndose
en Espaa desde el ao 2000. Su objetivo es contribuir al desarrollo social y humano promoviendo la inclusin
activa, la igualdad de oportunidades, la igualdad de gnero, la mejora de la educacin y la formacin de las
personas ms vulnerables de la sociedad
Ms informacin
Encuesta sobre la percepcin de la Discriminacin (Estudio 3000/2013 del CIS)
La Direccin General para la Igualdad de Oportunidades (DGIO) del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales
e Igualdad financi, con cargo al Programa Operativo de Asistencia Tcnica del Fondo Social Europeo 2007
2013, una encomienda de gestin con el Centro de Investigaciones Sociolgicas para la realizacin de una
amplia encuesta sobre la percepcin de la discriminacin en Espaa. La encuesta presta una especial aten
cin al mbito del empleo por su relevancia desde la perspectiva discriminatoria y porque, adems, permita
obtener la cofinanciacin del referido Programa Operativo
Adems, la DGIO tambin realiz, entre otras actuaciones cofinanciadas por el mismo Programa Operativo, un
Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la Discriminacin en Espaa, y un Estudio de explotacin
de los datos de la Encuesta del CIS, prestando una especial atencin al mbito del empleo
92
Antes de empezar
FEDER
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
93
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Antes de empezar
94
Factores de xito
Un marco normativo con un mandato claro hacia las administraciones pblicas
para que promuevan estrategias, planes y acciones de lucha contra la discrimina
cin o integren la igualdad y no discriminacin en estrategias, planes y acciones
sectoriales propias. En algunos casos, el marco normativo obliga a aprobar planes
de igualdad
Un mandato poltico consistente que fomente la promocin de la igualdad de trato
y no discriminacin desde una perspectiva transversal
Contar con recursos suficientes y adecuados, pudiendo utilizarse cofinanciacin
de programas de la UE
La participacin y el apoyo de los actores sociales y sociedad civil en las iniciati
vas, sobre todo por las organizaciones que representan a personas ms vulnerables
a la discriminacin
El apoyo de especialistas externos, comits de personas expertas u organismos
especializados en el diseo, implementacin y evaluacin de la iniciativa
Un buen diagnstico que analice la representacin o participacin de ciertos gru
pos en los servicios pblicos a travs de la recopilacin de datos desagregados
Antes de empezar
Trabajo en un departamento
responsable de un servicio
de atencin al pblico
1. Protocolos de actuacin
2. Actividades conjuntas con gru
pos vulnerables
3. Encuestas y consultas de satisfaccin
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
95
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
herramientas estarn ms relacionados con el desarrollo y coordinacin de un marco normativo y poltico de referencia,
y de acciones que fomenten el conocimiento y la difusin de este principio.
Departamentos con competencias relacionadas con otras polticas sectoriales, como por ejemplo, empleo, educacin,
salud, economa o vivienda, donde los objetivos y las herramientas estarn ms relacionados con contribuir a la aplica
cin efectiva de este principio en las polticas que se gestionan en cada una de las reas y evitar o prevenir posibles
situaciones de discriminacin.
Las herramientas que se describen en este apartado son algunas de las herramientas que se utilizan con ms frecuencia a la
hora de implementar polticas pblicas especficas en materia de igualdad y no discriminacin, pero tambin para incorporar de
manera transversal el principio de igualdad de trato y no discriminacin en todo tipo de polticas pblicas como prctica habitual.
96
Polticas pblicas
Tal y como se adelantaba en la seccin Antes de empezar, todas estas herramientas pueden ser utilizadas
por cualquier cuadro directivo de una administracin pblica, independientemente del tipo de poltica pblica
que est liderando. Lo que variar ser la forma de abordar el tema as como la intensidad o la especificidad de
las acciones que se planteen.
Diseo y
planicacin
Conocimiento
y difusin
Dept. con
competencias
especcas
Marco
normativo y
poltico ecaz
Evitar y
prevenir
situaciones de
discriminacin
Dept. con
competencias
relacionadas
con otras
polticas
sectoriales
Aplicacin
efectiva del
principio
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Igualdad y no
discriminacin
Seguimiento
y evaluacin
Implementacin
97
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Polticas pblicas
A continuacin, se explican una por una las herramientas, teniendo en cuenta que existen algunas que son especialmente
tiles para establecer las condiciones para una efectiva aplicacin del principio de igualdad y no discriminacin, y otras que
pueden ayudar especialmente para disear, planificar, implementar y evaluar polticas pblicas ya sea desde una perspectiva
especfica, es decir, para utilizarlas como complemento a una poltica sectorial.
HERRAMIENTAS QUE PERMITEN CREAR LAS CONDICIONES PARA UNA APLICACIN EFECTIVA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
1.
3.
6.
7.
8.
12.
15.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
99
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Desarrollo normativo
Existen dos formas de abordar el derecho fundamental y principio de igualdad y no discriminacin a travs de la normativa.
1. Aprobar leyes
o reglamentos
especficos de
igualdad y no
discriminacin
100
1. Aprobar leyes o reglamentos especfico , como por ejemplo, la Ley Orgnica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres o el Real Decreto Legislativo
1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social o legislacin integral
y general para luchar contra todo tipo de discriminacin (todos los motivos).
Polticas pblicas
2. Incorporar artculos
especficos en
leyes o reglamentos
sectoriales
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
- Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- Seccin 2 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin por el origen
racial o tnico de las personas" de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales,
administrativas y del orden social (transposicin de la Directiva 2000/43)
- Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social.
Legislacin
especca por
mbito de
101
Legislacin
HERRAMIENTAS
PRCTICAS
especca
por
motivos de
discriminacin
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Seccin 2 sobre "Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin por el origen
racial o tnico de las personas" de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas scales, administrativas y del orden
social (transposicin
de la Directiva 2000/43)
Polticas
pblicas
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social.
Legislacin
especca por
mbito de
discriminacin
Respecto a la incorporacin de artculos especficos de igualdad y no discriminacin en normativa sectorial, se han hecho
muchos avances en el mbito de la igualdad de gnero as como en el mbito de la discapacidad, incorporando en
muchas leyes y reglamentos artculos especficos que garantizan un disfrute ms equitativo e igualitario de los derechos,
incluso incorporando algn artculo orientado a compensar desventajas como ha sido el caso por ejemplo con las mujeres
y su representacin en los consejos de administracin de las empresas o con las personas con discapacidad y su represen
tacin en las empresas o en su accesibilidad a los servicios tanto pblicos como privados.
102
Polticas pblicas
Por ejemplo...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
El Instituto de la Mujer cuenta con el Programa de mainstreaming de gnero. El objetivo de este programa es incorporar la
transversalidad de gnero en los diferentes mbitos de intervencin de las polticas pblicas a travs del asesoramiento a
los centros directivos de la Administracin General del Estado (Unidades de igualdad) y a otro tipo de organismos, como por
ejemplo redes transnacionales y comunidades autnomas. Ms informacin.
Legislacin especfica, legislacin integral o incorporacin a normativa sectorial?
Ventajas de la legislacin especfica (por motivos o por mbitos):
Permite prever remedios para situaciones especficas relacionadas con un motivo o mbito de discriminacin
Suele utilizarse especialmente para motivos como discapacidad u origen racial o tnico o para mbitos especialmente suscep
tibles a la discriminacin como lo es el empleo
Ventajas de normativas integrales:
Ventajas de incorporar el principio de igualdad y no discriminacin en normativas sectoriales:
Permite adaptar el principio a las necesidades de cada mbito de actuacin (empleo, fomento, pesca, agricultura, transportes,
vivienda, salud, educacin, etc.)
Fomenta que el principio se incorpore no slo en el desarrollo normativo sectorial, sino tambin en la implementacin de po
lticas pblicas sectoriales basadas en la aplicacin de dicha normativa
103
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte, intro
duce en su artculo 1, entre otros objetivos eliminar el racismo, la discriminacin racial as como garantizar
el principio de igualdad de trato en el deporte
Introduccin
explcita del
derecho a la no
discriminacin
en una norma
determinada
Ley 7/2010, de 31 de marzo, General de Comunicacin Audiovisual (art. 4.2): la comunicacin audiovisual
nunca podr incitar al odio o a la discriminacin por razn de gnero o cualquier circunstancia perso
nal o social y debe ser respetuosa con la dignidad humana y los valores constitucionales, con especial
atencin a la erradicacin de conductas favorecedoras de situaciones de desigualdad de las mujeres
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social (art. 34):
introduce el derecho a la no discriminacin en el acceso al empleo, afiliacin, participacin en organi
zaciones sindicales y empresariales
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores: establece el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminadas
(art. 4.2, 16.2, 17, 54.2)
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico: el artculo 14 estable
ce el derecho de los empleados pblicos y empleadas pblicas a la no discriminacin y al
respeto de su intimidad, orientacin sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, espe
cialmente frente al acoso sexual y por razn de sexo, moral y laboral. Adems, el artculo 53.4 esta
blece, entre otros, principios ticos que guiarn la conducta de los empleados pblicos y empleadas
104
Polticas pblicas
POR EJEMPLO...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
pblicas y el respeto de los derechos fundamentales y libertades pblicas, evitando toda actuacin
que pueda producir discriminacin
En el mbito de la salud, la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad en su artculo 10 establece
el derecho a la no discriminacin de los y las pacientes
En el mbito de las Fuerzas Armadas, la Ley Orgnica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de
los miembros de las Fuerzas Armadas, en su artculo 4, define el principio de igualdad
Incluir definiciones
sobre los conceptos
clave, por ejemplo, la
discriminacin directa
o indirecta
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusin social
Prever acciones
positivas para grupos
que se encuentran
en una situacin de
especial desventaja
La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social permite la
adopcin de medidas de accin positiva especficas a favor de determinados grupos, destinadas a prevenir
o compensar las desventajas que les afecten para garantizar en la prctica la plena igualdad por razn de
origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad y orientacin sexual
Ley 19/2007 contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte define, en su artculo
2, los conceptos de actos racistas, xenfobos o intolerantes en el deporte
El Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
de Contratos del Sector Pblico tambin establece medidas especficas, por ejemplo:
Artculo 177.1: Las prescripciones tcnicas se definirn, en la medida de lo posible, teniendo en cuenta
criterios de accesibilidad universal y de diseo para todos...
Artculo 188.1: Los rganos de contratacin podrn establecer condiciones especiales... Estas con
diciones de ejecucin podrn referirse, en especial, a consideraciones de tipo medioambiental
105
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
POR EJEMPLO...
o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo de personas con dificultades par
ticulares de insercin en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en
dicho mercado...
Introducir sanciones
e infracciones
administrativas
por motivacin
discriminatoria
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8, apartados 12, 13 y 13 bis; 10 bis. 2d, 16.2, 40, 46 y 46
bis)
Estatuto Bsico del Empleado Pblico: el artculo 95 considera faltas disciplinarias muy graves toda actua
cin que suponga discriminacin
Ley Orgnica, 4/2010, de 20 de mayo, del Rgimen disciplinario del Cuerpo Nacional de Polica: el ttulo I
regula un rgimen de infracciones y sanciones discriminatorias
Ley 19/2007 contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte: ttulo II Rgimen
sancionador
Cdigo Penal: el artculo 22.4 considera como circunstancia agravante cometer el delito por motivos
racistas, antisemitas u otra clase de discriminacin referente a la ideologa, religin o creencias de la vc
tima, la etnia, raza o nacin a la que pertenezca, su sexo, orientacin o identidad sexual, la enfermedad
que padezca o su discapacidad, y regula diversos tipos penales discriminatorios (artculos 161, 170.1, 174,
197.6, 314, 510.1, 510.2, 511, 512, 515.5, 522-525, 607 y 607 bis)
106
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Eficacia normativa
Independientemente de la legislacin vigente, buena parte del debate actual entre especialistas en
igualdad se centra ms en la efectividad normativa. De hecho, algunas personas defienden que
nuestro ordenamiento jurdico es lo suficientemente
amplio y que lo importante es en realidad la aplica
cin efectiva de dicha normativa.
En este sentido, es especialmente importante el
uso de las siguientes herramientas:
Mandatos legales especficos a los poderes
pblicos con indicaciones y directrices espec
ficas relacionadas con la igualdad y la no dis
criminacin, como es el caso, por ejemplo, de
la Equality Duty en el Reino Unido.
rdenes, instrucciones o circulares: son
documentos administrativos aprobados por
los distintos departamentos que concretan el
modo en que se aplica una legislacin vigente
107
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
o un modo de actuar a la hora de prestar un servicio. Esta herramienta puede ser muy til para informar al personal
pblico sobre cmo abordar o tratar cuestiones relacionadas con el fomento de la igualdad y la prevencin de la
discriminacin. En Espaa, este tipo de herramienta ha sido utilizada por ejemplo por el Servicio de Delitos de Odio
y no Discriminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona que en 2009 aprob la instruccin 01/09 que coordina el
tratamiento de los casos relacionados con los delitos de odio y no discriminacin.
Informes de seguimiento de la aplicacin de la normativa vigente: analizan la aplicacin de la normativa su efectivi
dad (su uso, su utilidad, su efecto reparador, etc.). Este tipo de informes permiten evaluar si es necesario llevar a cabo
una revisin o actualizacin de la normativa actual.
En todo caso, se aconseja la introduccin de clusulas
antidiscriminatorias que recojan explcitamente los prin
cipales motivos de discriminacin y una clusula abierta
general. De esta forma se evitan dilaciones y dudas
interpretativas sobre si alguno de los principales mo
tivos discriminatorios estn proscritos y se posibilita la
inclusin de otros siguiendo la clusula abierta recogida
en el artculo 14 de la Constitucin, de acuerdo con la
evolucin social sobre la percepcin de la discrimina
cin (por ejemplo, la discriminacin mltiple).
Adems, en la legislacin especfica por motivos de
discriminacin, se aconseja la introduccin de una dis
posicin que haga referencia a la discriminacin ml
tiple, de forma que se posibilite prestar una especial
108
Informe de seguimiento sobre igualdad y no discriminacin del Ayuntamiento de Northamptonshire (Reino Unido)
-Equality Duty Report (2012,2013, 2014).
En este informe anual, el Ayuntamiento evala sus logros en la aplica
Estructura:
Contexto actual
Qu hemos hecho?
A quin hemos implicado?
Nuestros casos de xito
Qu nos dicen los datos
Qu hemos hecho para abordar las lagunas de informacin con
respecto a algunas cuestiones
Ms informacin
Polticas pblicas
atencin a esta forma especfica de discriminacin producida por la concurrencia o interseccin de dos o ms causas de
discriminacin.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
A modo de ejemplo...
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su exposicin de motivos, presta
especial consideracin a los supuestos de doble discriminacin y a las dificultades singulares que padecen las mujeres y
que las hacen especialmente vulnerables.
En concreto, al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas
en la Ley y que se garantice la integracin de modo efectivo de la pers
pectiva de gnero en su actividad ordinaria, el artculo 20 establece que
los poderes pblicos, en la elaboracin de sus estudios y estadsticas,
debern disear e introducir los indicadores y mecanismos necesarios
que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya
concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminacin mltiple
en los diferentes mbitos de intervencin. Esta y otras previsiones podran
contribuir a mejorar la atencin de los poderes pblicos a las situaciones
de discriminacin mltiple.
Clusulas antidiscriminatorias:
redaccin recomendada
Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y
no discriminacin. Nadie podr ser discriminado
por razn de nacimiento, origen racial o tnico,
sexo, religin o creencias, edad, discapacidad,
orientacin o identidad sexual, enfermedad, o
cualquier otra condicin o circunstancia perso
nal o social.
109
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
110
Polticas pblicas
CUANDO ES RECOMENDABLE
Hojas de ruta o
conjunto de acciones
especficos de igualdad
y no discriminacin
Incluir acciones
de igualdad y no
discriminacin en
estrategias o planes
sectoriales
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
111
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
AUTONMICO
I Plan de Actuacin de los Cuerpos de Polica Local de la Comunidad Valenciana frente al Racismo y la
Xenofobia
LOCAL
112
Ms informacin
Gua metodolgica para el trabajo contra la
discriminacin en el mbito local
Publicado por el Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad y la Federacin Espaola de
Municipios y Provincias, 2012
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
113
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
BUENA PRCTICA
Introducir algn objetivo, principio, o acciones especficas dirigidas a promover la igualdad y no discriminacin en los planes o es
trategias sectoriales, con el objetivo de transversalizar de forma explcita el principio de igualdad y no discriminacin por razn de
nacimiento, origen racial, tnico, sexo, religin o creencias, edad, discapacidad, orientacin o identidad sexual, enfermedad,
o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social
Incluir una disposicin que haga referencia a la discriminacin mltiple, de forma que se preste especial atencin a esta forma
especfica de discriminacin producida por la concurrencia o interseccin de dos o ms causas de discriminacin
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Estrategia de diversidad
e igualdad de la Polica
Metropolitana de Londres
La Estrategia de Igualdad
- Construyendo una Gran
Bretaa ms justa
115
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
EJEMPLOS
Una persona
coordinadora dentro de
una unidad
Polticas pblicas
CUANDO ES RECOMENDABLE
EJEMPLOS
Un centro directivo o
departamento
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
117
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin y objetivos
En 2009 se cre un Servicio de Delitos de Odio y Discriminacin en la
Fiscala Provincial de Barcelona. En 2013 esta actuacin especializada se
extendi a todo el territorio nacional con el nombramiento de una Fiscal De
Fiscala Delegada del Fiscal General del Esta
legada en la Fiscala General del Estado para la tutela penal del principio de
do para la Tutela Penal del Principio de Igual
igualdad y no discriminacin que desarrolla funciones de coordinacin y la
dad y No Discriminacin, desde 2012
creacin de servicios especializados en esta materia en todas las Fiscalas
provinciales. En el mes de marzo de 2013, se designaron fiscales delegados
en cada capital de provincia, encargados especficamente de impulsar y coordinar la actuacin del Ministerio Fiscal ante los
crmenes de odio. Se cuenta, por tanto, con ms de 50 personas encargadas especficamente de esta materia y distribuidas
por todo el territorio del Estado que actan, por imperativo legal, con unidad de criterio en la interpretacin y aplicacin de
las normas jurdicas. La actuacin de estos servicios se extiende a todas las actividades ilcitas de esta naturaleza generadas
por cualquiera de los motivos de discriminacin contemplados en nuestra legislacin penal.
Servicios especializados en delitos de
odio y no discriminacin
Instituciones/organizaciones implicadas
Fiscala General del Estado, a travs de la Fiscal de Sala Delegada en materia de Tutela Penal de la Igualdad y contra la
Discriminacin y de los servicios provinciales de la especialidad.
Mtodos y herramientas utilizadas
Impulso y participacin activa en la investigacin criminal y enjuiciamiento de estas conductas y actuacin coordinada en
aquellas que producen efectos en ms de un territorio provincial.
118
Polticas pblicas
Unificacin de criterios en la interpretacin y aplicacin de normas jurdicas.
Coordinacin a nivel nacional y provincial con Fuerzas y Cuerpos Policiales.
Impulso de las relaciones con las vctimas, asociaciones y organizaciones e instituciones pblicas o privadas en este
mbito.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tiene en cuenta en todas las actuaciones que se llevan a cabo.
FACTORES DE XITO
La coordinacin interna y la actuacin de acuerdo
con criterios uniformes favorece el tratamiento cohe
rente de este fenmeno criminal en todo el territorio
del Estado
Facilitar la denuncia de conductas ilcitas directamen
te al Ministerio Fiscal
Refuerzo de las funciones de proteccin en relacin
con las vctimas de estos delitos
Control estadstico de estos procedimientos en los
distintos mbitos provinciales y tambin a nivel na
cional
PRINCIPALES BARRERAS
119
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
120
Polticas pblicas
Tipos de organismos
de igualdad
Especializados
en un motivo o
mbito concreto de
discriminacin
ALGUNOS EJEMPLOS
En Espaa
Instituto de la Mujer y organismos de igualdad de las
CCAA
Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no
discriminacin de las personas por el origen racial o tnico
Oficina de atencin a la discapacidad
En Europa
Oficina nacional contra la discriminacin racial de Italia
Comisin para la igualdad en el empleo de Portugal
Integrales que
cubren todos
los motivos de
discriminacin
En Espaa
Oficina para la No Discriminacin del Ayuntamiento de
Barcelona
En Europa
Comisin de Igualdad (Equality Commission) de Irlanda del
Norte
Comisin de Igualdad y Derechos Humanos (Equality and
Human Rights Commission) del Reino Unido
La Autoridad de Igualdad (Equality Authority) de Irlanda
VENTAJAS
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
121
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Tipos de organismos
de igualdad
ALGUNOS EJEMPLOS
VENTAJAS
Comisin para la proteccin contra la discriminacin
de Bulgaria
Consejo nacional para combatir la discriminacin de
Rumania
Integrados en otros
rganos, como por
ejemplo, defensoras
del pueblo u rganos
de defensa de los
derechos humanos
En Europa:
Instituto de Derechos Humanos de Dinamarca
Instituto de Derechos Humanos de Holanda
El Defensor del Pueblo de Suecia
El Defensor de los Derechos de Francia
Para ms informacin sobre los rganos de igualdad, se puede consultar las publicaciones y los materiales disponibles en
la pgina web de Equinet, la red europea de rganos de igualdad: www.equineteurope.org.
Entre los materiales ms relevantes:
Boletn electrnico Publicaciones propias Informacin sobre casos y
jurisprudencia
Mapa de organismos de igualdad
122
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
En 1998, el Ayuntamiento de Barcelona cre la Oficina para la No Discriminacin (OND) para incorporar los derechos humanos en las polticas
Ayuntamiento de Barcelona, desde 1998
pblicas y en la gestin municipal. A travs de esta oficina se prestan
servicios de: 1) Informacin y orientacin bsica sobre Derechos Humanos
2) Resolucin de conflictos (mediacin, intermediacin, etc.) cuando se ha producido un incidente discriminatorio 3) Aseso
ramiento jurdico y psicolgico especializado 4) Formacin sobre igualdad y lucha contra la discriminacin. Esta experiencia
aborda todos los motivos de discriminacin.
Oficina para la No Discriminacin
Instituciones/organizaciones implicadas
Ayuntamiento de Barcelona.
Agentes sociales: sindicatos y organizaciones empresariales.
Fiscala Provincial de Barcelona.
ONG.
Colegio de abogados de Barcelona.
Recogida de datos de hechos discriminatorios.
Informes, estudios, manuales, guas y directrices.
Talleres de reflexin y habilitacin.
Acciones de prevencin y sensibilizacin.
123
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Perspectiva de gnero
La OND trabaja para promover la igualdad de derechos y no discriminacin de toda la ciudadana y, consecuentemente,
tambin entre mujeres y hombres.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Observatorio del Pluralismo Religioso
en Espaa
Ministerio de Justicia, Federacin Espaola de
Municipios y Provincias y Fundacin Pluralismo
y Convivencia, desde 2011
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
El Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa es una herramienta de
apoyo a la gestin pblica de la diversidad religiosa. Se cre en 2011 para
dar respuesta a los retos de gestin pblica planteados por el incremento
de la diversidad religiosa en la sociedad espaola. Su fin es orientar a las
administraciones pblicas en la implementacin de acciones y modelos
de gestin que garanticen el ejercicio del derecho de libertad religiosa y
la cohesin social.
Instituciones/organizaciones implicadas
Creado a iniciativa del Ministerio de Justicia, la Federacin Espaola de Municipios y Provincias y la Fundacin Pluralismo
y Convivencia.
Participan adems de manera estable: Ministerio de la Presidencia; comunidades autnomas pertenecientes al Comit
Asesor de la Fundacin Pluralismo y Convivencia; confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo; perso
nalidades e investigadores de reconocido prestigio en la materia.
Mtodos y herramientas utilizadas
Para apoyar la gestin pblica de la diversidad religiosa, el Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa pone a dispo
sicin de las administraciones pblicas, a travs de su pgina Web (www.observatorioreligion.es) los siguientes recursos:
Informacin y herramientas necesarias para la toma de decisiones y el desarrollo de actuaciones: directorio de lugares de
culto; informacin sobre las confesiones religiosas y sus estructuras institucionales; guas temticas de gestin; normativa
de referencia; buenas prcticas; banco de encuestas.
125
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Servicio de asesoramiento a administraciones pblicas: se trata de un Servicio especialmente dirigido a gobiernos locales,
gobiernos autonmicos y centros educativos. Incluye los siguientes servicios: atencin a consultas; formacin adaptada
a las necesidades de los solicitantes; asesoramiento para el tratamiento o resolucin de situaciones concretas; asesora
miento para el diseo e implantacin de actuaciones y/o planes de gestin de la diversidad religiosa.
Otros recursos dirigidos a la mejora del conocimiento y a la promocin del ejercicio efectivo del derecho de libertad
religiosa: publicaciones; entrevistas; agenda de formacin e investigacin; boletines informativos.
Perspectiva de gnero
Se contempla de manera transversal en todas las actuaciones y recursos del Observatorio.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Como se ha indicado en la seccin sobre Formas de medir la discriminacin en el bloque Aprendiendo sobre la igualdad...,
contar con un buen diagnstico sobre la discriminacin en Espaa es una forma de disear y planificar polticas pblicas
acordes a las necesidades o problemas identificados.
Las administraciones pblicas juegan un papel importante en la recopilacin de datos que permitan hacer un buen diagns
tico. Esto se puede hacer a travs de dos vas:
Sistema o proceso de recogida de datos especficos sobre igualdad y no discriminacin, como por ejemplo el que
lleva a cabo el Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen
racial o tnico a travs del Servicio de atencin a vctimas de discriminacin, que recopila datos sobre incidentes dis
criminatorios.
Sistema o proceso de recogida de datos de otros mbitos, como por ejemplo el que lleva a cabo el Servicio de
Delitos de Odio y Discriminacin o los Mossos dEsquadra, que recopilan datos sobre denuncias relacionadas con
delitos de odio y discriminacin.
127
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Quin
Sistema
Incidentes
discriminatorios
rganos de igualdad o servicios de atencin a
Denuncias
relacionadas con
situaciones de
discriminacin
Cuerpos y Fuerzas de Seguridad
Quejas administrativas
relacionadas con
situaciones de
discriminacin
Oficinas de atencin a la ciudadana
Departamentos responsables de gestionar las
Sentencias
relacionadas con
situaciones de
discriminacin
Consejo General del Poder Judicial
vctimas de discriminacin
Fiscalas provinciales
Polticas pblicas
Tipo de datos
Datos estadsticos
sobre la percepcin
social
Quin
Sistema
Instituto Nacional de Estadstica (INE) y otros cen
tros estadsticos
Centro de Investigaciones Sociolgicos (CIS) y
otros centros de investigacin social
Departamentos Ministeriales, Consejeras, etc.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
129
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
130
Memoria anual del Servicio de Delitos de Odio y no Dis
criminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona
Informe anual de la Oficina de Atencin a la Discapaci
dad. Desde 2005 enlace a todos los informes
Organismo de igualdad de Reino Unido: Casework Report 2011
Ministerio de Interior del Reino Unido: Informe sobre in
cidentes racistas 2011-2012 - Racist incidents, England
and Wales 2011-2012
Memorias de la Red de centros de asistencia a vctimas
de discriminacin por origen racial o tnico enlace
Polticas pblicas
Estudio diagnstico de fuentes secundarias sobre la dis
Investigaciones que
combinan tcnicas
cuantitativas y
cualitativas
Eurobarmetro 2012 (ingls) Ficha de Espaa (espaol);
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
organizaciones
criminacin:
131
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Mujeres en cifras (Instituto de la Mujer) enlace
Evolucin del Racismo y la Xenofobia en Espaa
Informes de
seguimiento y
evaluacin
Informes de evaluacin inquiry llevadas a cabo por la
cin)
plan o accin
Polticas pblicas
Las inquiries llevadas a cabo por la Equality and Human Rights Commission de Reino Unido
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
En 2010, el Parlamento aprob el Equality Act (Ley de igualdad) en la que se incluy el deber de la igualdad (lo que en ingls se
denomina Equality Duty) para los poderes pblicos. Esta medida, que entr en vigor en abril 2011 es una medida de transparencia
destinada a que las polticas pblicas incorporen la igualdad y la no discriminacin de un modo efectivo y basado en la evidencia,
al objeto de fomentar que las administraciones pblicas tomen decisiones ms justas y concretas por parte de las administraciones
pblicas, incluidas las relativas a la forma en que se elaboran los presupuestos pblicos
Este deber garantiza que el gasto pblico sea ms efectivo, que las administraciones pblicas sean ms transparentes a la hora de
tomar decisiones y que las polticas pblicas se orienten a aquellas personas que ms lo necesitan. Esto obliga a las administraciones
pblicas a evaluar si las polticas que llevan a cabo tienen un efecto adverso en los grupos ms vulnerables y por consiguiente si es
adecuado llevarlas a cabo o incorporar alguna medida que compense alguna posible desventaja
Segn el Equality Act, la Equality and Human Rights Commission tiene la facultad de llevar a cabo una evaluacin (inquiry) sobre el
cumplimiento de este deber, informar sobre ello y hacer recomendaciones que las administraciones pblicas debern tener en cuenta
De no hacerlo, est capacitada para emitir una notificacin en la que se les exija el cumplimiento
Al amparo de esta normativa, la Equality and Human Rights Commission ha llevado a cabo las siguientes inquiries:
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Por ejemplo...
Protocolo de actuacin de la Fiscala Provincial de Barcelona ante denuncias o casos relacionados con los delitos de odio y
discriminacin
Procedimiento de los Mossos dEsquada sobre hechos delictivos motivados por el odio o la discriminacin enlace
Procedimiento de la Polica Local de Fuenlabrada sobre actuacin policial ante Infracciones penales por trato discriminatorio
enlace
134
Polticas pblicas
Protocolo para la atencin a incidentes discriminatorios del Servicio de Asistencia a vctimas de discriminacin por origen racial
o tnico
Cuaderno analtico todoimas: descripcin analtica sobre la discriminacin en Espaa: motivos y mbitos de discriminacin;
legislacin vigente (europea, estatal y autonmica); polticas pblicas enlace
Propuesta metodolgica para el trabajo contra la discriminacin en el mbito local del MSSSI y la FEMP enlace
Gua para la gestin policial de la diversidad de la Plataforma por la gestin policial de la diversidad enlace
Manual de apoyo para la formacin de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en la identificacin y registro de incidentes racistas
o xenfobos enlace
Manual para la gestin municipal de la diversidad religiosa del Observatorio del pluralismo religioso en Espaa enlace
Protocolo para la implantacin de un proceso de mainstreaming de gnero enlace
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
135
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa Ge
136
Polticas pblicas
Persona afectada
Comit de Seguridad y Salud
rea/Servicio de Prevencin
Delegados/as de Prevencin
Recursos Humanos
Otros
Unidad Directiva afectada
Tipo de Acoso
Moral/laboral
Sexual
Datos personales
de la persona
afectada
Nombre y apellidos
NIF
Sexo
Telfono de contacto
Datos profesionales
de la persona afectada
Centro de trabajo
Unidad directiva
dad)
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin de los
hechos
Documentacin
anexa
Si
No
Solicitud
137
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
Coleccin de guas temticas de apoyo a la gestin pblica de la diversidad
religiosa que tienen como objetivo ofrecer informacin sobre la normativa
de referencia y las especificidades y demandas de las confesiones religio
Ministerio de Justicia, Federacin Espaola de
sas y proponer buenas prcticas de gestin. Estn destinadas de manera
Municipios y Provincias y Fundacin Pluralismo
prioritaria a responsables polticos y tcnicos de las administraciones e
y Convivencia, desde 2011
instituciones pblicas. Su elaboracin corre a cargo de personas expertas
en las diferentes materias y antes de su publicacin el contenido se somete a un proceso de revisin y validacin por parte de las administraciones
implicadas, de las estructuras institucionales de las confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo y de la
Comisin del Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa.
Observatorio del Pluralismo Religioso
en Espaa
Instituciones/organizaciones implicadas
Ministerio de Justicia.
Federacin Espaola de Municipios y Provincias.
Fundacin Pluralismo y Convivencia.
Comisin del Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa.
Confesiones religiosas con reconocimiento de notorio arraigo.
Personas expertas de reconocido prestigio.
Otras administraciones o instituciones pblicas con competencia en la temtica de las guas.
138
Polticas pblicas
Hasta la fecha el Observatorio del Pluralismo Religioso en Espaa ha publicado las siguientes guas:
Gua para la gestin de la diversidad religiosa en cementerios y servicios funerarios.
Va pblica y libertad religiosa.
El Registro de Entidades Religiosas.
Lugares de culto, ciudades y urbanismo. Gua de apoyo a la gestin de la diversidad religiosa.
Gua de gestin de la diversidad religiosa en los centros hospitalarios.
Gua tcnica para la implementacin y gestin de espacios multiconfesionales.
Gua de apoyo a la gestin pblica de la diversidad religiosa en el mbito de la alimentacin.
Manual para la gestin municipal de la diversidad religiosa.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
Se contempla de manera transversal en todas las guas.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Abordan las temticas que en mayor medida estn generando retos desde el
punto de vista de la gestin pblica de la diversidad religiosa
Facilitan el acceso a criterios jurdicos que se encuentran en un conjunto de
normas relativamente dispersas
Las propuestas de gestin incluidas se orientan hacia la garanta tanto del
ejercicio de la libertad religiosa como de la cohesin social
A travs del proceso de revisin y validacin de sus contenidos se consigue
un alto nivel de consenso
139
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
140
Instituto de la
Mujer
Oficina para la no
discriminacin del
Ayuntamiento de
Barcelona
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Es conveniente contar con recursos humanos especializados en asistencia a vctimas de discriminacin, que conozcan la
realidad de las personas con mayor probabilidad de ser discriminadas. Es conveniente que el servicio cuente con juristas
especializados en legislacin anti-discriminatoria as como con personas con habilidades para la atencin psicolgica.
Es recomendable contar con un protocolo o procedimiento de asistencia a vctimas de discriminacin que sea conocido
por el personal que vaya a realizar la atencin.
Estructura de un protocolo-tipo de asistencia a vctimas de discriminacin
1. Conceptos clave relacionados con la discriminacin
2. Responsabilidades de las personas que prestan la asisten
cia a vctimas de discriminacin
3. Derechos de las vctimas de discriminacin
4. Resumen del protocolo
5. La deteccin: pautas para detectar un incidente discrimi
natorio
6. La investigacin: pautas para investigar un incidente discri
minatorio
7. La estrategia de actuacin a seguir:
Cuando el incidente discriminatorio ha sido confirmado
Cuando el incidente discriminatorio no ha sido confir
mado
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
El Programa de Informacin y Atencin a Homosexuales y Transexuales
de la Comunidad de Madrid desarrolla actuaciones dirigidas de manera es
pecfica a las personas homosexuales, bisexuales y personas transexuales/
transgnero y a su entorno familiar y relacional. Contempla actuaciones de
carcter formativo, informativo, de asesoramiento y sensibilizacin dirigidas
Comunidad de Madrid, desde 2002
tanto a profesionales como al conjunto de la poblacin. Este programa tiene
por objeto la prestacin de una atencin integral y especializada, a travs
de la intervencin de un equipo (multidisciplinar) que acta en las siguientes
reas: 1) acogida e informacin; 2) atencin social; 3) atencin psicolgica; 4) atencin grupal; 5) atencin jurdica; 6) sensi
bilizacin y formacin. Adems gestiona un centro de documentacin y noticias de medios y un servicio de biblioterapia.
Programa de informacin y atencin a
homosexuales y transexuales de la Co-munidad Madrid
Instituciones/organizaciones implicadas
Direccin General de Servicios Sociales de la Consejera de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid.
Mtodos y herramientas utilizadas
Protocolo de atencin: la primera atencin es llevada a cabo por dos profesionales del Trabajo Social (hombre y mujer
para tener en cuenta la posible eleccin del gnero por parte del usuario/a). La atencin se lleva a cabo en su mayora
de forma presencial, aunque tambin es posible cierto tipo de actuacin a travs del telfono y de correo electrnico.
La derivacin desde esta rea de Acogida puede ser interna (reas de atencin psicolgica, grupal, jurdica y sensibi
lizacin) y/o externa; haciendo derivacin a otros organismos y entidades pblicas y privadas con las que se colabora
asiduamente. La intervencin puede ser individual, de pareja, familiar o grupal.
142
Polticas pblicas
Elaboracin de informes: en el ao 2006 se public el primer estudio sociolgico sobre poblacin transexual en Espaa
que fue elaborado desde este Programa. La transexualidad: diversidad de una realidad Cuadernos Tcnicos de Servicios
Sociales.
Acciones de sensibilizacin: elaboracin e imparticin de distintos cursos/conferencias/ponencias relacionadas con la
diversidad sexual y de gnero y que se imparten, sobre todo, a profesionales de distintos organismos y entidades pbli
cas y privadas: Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid, Colegios profesionales, Universidades, Polica Nacional,
Centros de atencin primaria, etc. Hasta la fecha se ha formado en esta materia a ms de 5.000 profesionales.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
El gnero se tiene en cuenta de forma transversal en todas las acciones, incluyndolo como elemento de anlisis e inter
vencin junto con otros motivos de discriminacin (principalmente los derivados de la orientacin e identidad sexual).
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Primer Servicio Pblico en Espaa dirigido a la poblacin LGTB (lesbianas,
gais, bisexuales y personas trans) y su entorno
Servicio pionero en la intervencin en materia de homobitransfobia. Ms
de 50.000 intervenciones. Actuaciones en todas las comunidades aut
nomas adems de presencia y pertenecia en redes internacionales
Intensivas campaas dirigidas a la difusin de la realidad de las personas
LGTB y a la formacin en materia de diversidad sexual
Dificultad para poder llegar a paliar
la variedad de manifestaciones que
la LGTBfobia tiene en nuestra socie
dad
143
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
144
Tipo de accin
Ejemplo
Seccin web sobre No Discriminacin en la pgina web del Ministerio de Sanidad, Servi
cios Sociales e Igualdad: http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/noDiscri
minacion/
Pgina web del Instituto de la Mujer http://www.inmujer.gob.es/ y de los organismos de
igualdad de las comunidades autnomas
Pgina web del Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de
las personas por el origen racial o tnico: www.igualdadynodiscriminacion.org
Polticas pblicas
Tipo de accin
Ejemplo
Seccin web sobre la Oficina para la no discriminacin del Ayuntamiento de Barcelona:
Boletines
electrnicos o
servicio de noticias
Agencia de Derechos Fundamentales de la Unin Europea: http://fra.europa.eu/en/news
Folletos y posters
Materiales visuales La diversidad nos enriquece, Direccin General de Igualdad de Opor
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
enlace
Redes anti-rumores:
Red anti-rumores del Ayuntamiento de Barcelona: www.bcnantirumors.cat
Desmontando rumores, campaa de la Direcci General dImmigraci de la Generalitat
de Catalunya: enlace
Proyecto anti-rumores en las entidades locales: www.antirumores.com
Frena el rumor, campaa del Gobierno Vasco: www.frenaelrumor.org
Seccin sobre gestin municipal de la diversidad religiosa en la web del Observatorio del
Pluralismo religioso en Espaa: www.observatorioreligion.es/recursos-gestion-municipal
Seccin web de la Direccin General de Justicia de la Comisin Europea sobre sensibi
lizacin para la no discriminacin: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/awareness/
index_en.htm
and-events/newsletters
Equinet: http://www.equineteurope.org/-Equinet-Newsletterstunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y Federacin Espaola
de Municipios y Provincias
Material del proyecto de sensibilizacin entre adolescentes Yo soy t. Mzclate de la Direc
cin General de Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad: http://www.mezclate.
es/herramientas/material-grafico
145
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Tipo de accin
Campaas
publicitarias
Ejemplo
Hay salida a la violencia de gnero enlace
No te saltes las seales, elige vivir enlace
Ejemplos de campaas sectoriales inclusivas:
Controlan las drogas tu vida? enlace
La prevencin, nuestra mejor empresa enlace
Lo nuestro son las personas enlace
Guas didcticas
Gua Dosta! para combatir los estereotipos sobre la comunidad gitana, campaa del Conse
jo de Europa en colaboracin con el MSSSI, el MAEC, el Consejo Estatal del Pueblo Gitano
y Fundacin Secretariado Gitano enlace
Gua de sensibilizacin Todoimas: La igualdad empieza en ti enlace
Gua para la tolerancia de la Junta de Extremadura enlace
Programas de sensi
bilizacin de carcter
participativo
Sal a escena contra la discriminacin
Yo soy tu: mzclate: www.mezclate.es
Campaa contra la homofobia de la Diputacin de Vizcaya enlace
Campaa contra el bullying racial y xenofbico de la Junta de Galicia enlace
Campaa Valladolid, la igualdad en un click enlace
Distintivos y sellos
Charter de la diversidad que aglutina a un conjunto de empresas que fomentan la gestin
de la diversidad e la empresa enlace
Distintivo Igualdad en la Empresa del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
enlace
146
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
INFORMATIVAS
basadas en informes, estadsticas,
datos reales
148
TESTIMONIALES
basadas en casos reales contados por
las vctimas de los estereotipos
INTERACTIVAS Y VIVENCIALES
basadas en el contraste de la experiencia per
sonal con ciertos grupos (normalmente negati
vas) con experiencias positivas
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Sensibilizado: conoce bien el contexto y los conceptos de igualdad y no discriminacin.
Con sensibilidad por los valores y derechos democrticos: no conoce el alcance de la igualdad y la discriminacin,
pero es sensible a ello por sus convicciones democrticas.
Desconocedor: no cree en la igualdad y piensa que no hay nada de malo en discriminar. Piensa que no le va a ocurrir
nunca.
Se muestra proclive a discriminar: no cree en la igualdad y est a favor de la discriminacin. Suele sentir odio hacia
la diversidad y la diferencia.
149
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
150
Polticas pblicas
Conferencia sectorial de igualdad en las que estn representadas los departamentos ministeriales y autonmicos con
competencias en igualdad, y la Conferencia Delegada del Gobierno para Polticas de Igualdad, rgano colegiado del
Gobierno que rene a los titulares de los Ministerios y otros altos cargos con competencias en el mbito de la igualdad.
La creacin de redes temticas a travs de las cuales se pueden organizar actividades de anlisis, aprendizaje mutuo y
capacitacin, que se materialicen en publicaciones (manuales, guas, notas, etc.) orientadas a facilitar y dar herramientas
prcticas de trabajo a quienes quieren aplicar la igualdad y la no discriminacin de modo transversal.
El fomento de espacios de dilogo y debate ad hoc: espacios a travs de los cuales se pueden dar a conocer las inicia
tivas que se estn llevando a cabo y fomentar el aprendizaje mutuo y la transferencia de conocimientos.
Algunos ejemplos de redes
temticas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
151
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
De cara a reforzar la Ley de igualdad de oportunidades y de trato, pro
mulgada en 2008, el Ministerio Flamenco de Igualdad de Oportunidades
coordin la preparacin y seguimiento de planes para promover la igual
Ministerio Flamenco de Igualdad de
dad de trato en cada departamento ministerial al objeto de: 1) Integrar
Oportunidades, 2009
una perspectiva de la igualdad de oportunidades en todos los mbitos
polticos y 2) Incrementar las iniciativas de igualdad de oportunidades y
aumentar su impacto social. Esta experiencia abord los motivos de gnero, LGBT y discapacidad.
Instituciones/organizaciones implicadas
El Ministerio Flamenco de Igualdad de Oportunidades estableci una Comisin de Igualdad de Oportunidades compuesta
por representantes de 13 departamentos ministeriales.
Con el apoyo de dicha Comisin, cada ministerio era responsable de preparar un plan de accin con objetivos de igualdad
de oportunidades en su mbito de competencia.
Las ONG y actores sociales participaron en la identificacin de los objetivos de igualdad de oportunidades.
Mtodos y herramientas utilizadas
Marco poltico comn aprobado por el gobierno: el Ministerio y la Comisin prepararon el marco de los objetivos de
igualdad de oportunidades, que fue aprobado por el Gobierno, en el que se defina los objetivos estratgicos de cada
mbito poltico segn su rea temtica. Fue la base para el plan de accin de cada departamento ministerial.
Comit de participacin con ONG y actores sociales para identificar los problemas de los distintos grupos.
152
Polticas pblicas
Perspectiva de gnero
Se trabaj la interseccionalidad entre el gnero y otros motivos como la orientacin sexual, la etnicidad y la discapacidad.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Contar con un marco normativo (Decreto de 10 de
julio de 2008) con el mandato a las autoridades p
blicas a promover la igualdad
La participacin de la sociedad civil y la colabora
cin entre los diferentes departamentos a travs
de la Comisin logr una mayor adecuacin de los
objetivos de cada plan de accin
Dificultades en el desarrollo de los indicadores de
seguimiento
La falta de conocimiento sobre la igualdad de opor
tunidades por los diferentes departamentos
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
153
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Elaboracin de la Ley de Integracin
de Finlandia
Ministerio de Interior, 2009
Descripcin
Para la redaccin de la nueva Ley de Integracin de Finlandia, el Ministerio
de Interior cre un Comit Directivo con cinco grupos de trabajo que guiase
al Ministerio sobre cmo garantizar la aplicacin transversal del principio
de igualdad y no discriminacin.
Instituciones/organizaciones implicadas
Otros departamentos ministeriales con competencias relacionadas con la igualdad y la no discriminacin.
Representantes de administraciones regionales y locales.
ONG y actores sociales.
Organismos de igualdad.
- A investigadores/as.
- Autoridades locales.
154
Polticas pblicas
Perspectiva de gnero
El subgrupo igualdad y buenas relaciones tnicas realiz una evaluacin del impacto de gnero y una evaluacin de im
pacto de igualdad.
FACTORES DE XITO
Contar con un marco normativo (Ley de la igualdad
de 2004) con el mandato a las autoridades pblicas
a promover la igualdad
La participacin de todas las partes interesadas lo
gr una mayor adecuacin de la Ley a las necesi
dades de las personas destinatarias
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
PRINCIPALES BARRERAS
No llegar a un acuerdo entre los distintos subgrupos
del Comit Directivo sobre la terminologa ms ade
cuada para definir algunos aspectos relacionados
con la igualdad, la no discriminacin y la diversidad
155
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
156
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
A travs de los rganos colegiados de las administraciones pblicas
en las que suelen estar presentes las ONG y los agentes sociales, entre
otros (ver herramienta 9).
Comisiones o comits de participacin: son espacios integrados por
representantes de las administraciones pblicas y de actores clave crea
dos para participar en las polticas pblicas que se emprenden; permiten
contrastar las acciones que se van emprendiendo de modo que se pue
dan adaptar mejor a las necesidades y problemticas de los grupos ms
vulnerables. Es recomendable contar con este tipo de comits en todo el
ciclo: diseo y planificacin, implementacin, seguimiento y evaluacin.
Espacios de dilogo y debate ad hoc: espacios a travs de los cuales
se pueden dar a conocer las iniciativas que se estn llevando a cabo y
fomentar el aprendizaje mutuo y la transferencia de conocimientos.
157
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
Proyecto de difusin, anlisis y debate sobre la normativa y las polticas de
igualdad y no discriminacin a nivel estatal y autonmico con represen
tantes de distintas administraciones pblicas (estatal, autonmica y local)
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
y de actores clave, especialmente ONG para: 1) Difundir y dar a conocer la
Igualdad, 2011
normativa antidiscriminatoria a las administraciones pblicas participantes
y a las ONG, 2) Identificar y difundir buenas prcticas de promocin de la
igualdad y lucha contra discriminacin por los cinco motivos protegidos por
Informe final
la legislacin comunitaria y 3) Fomentar la coordinacin inter-administrativa
y con otros actores clave, especialmente las ONG. Esta experiencia abord todos los motivos de discriminacin.
Todoims, Foro para la igualdad y la no
discriminacin
Instituciones/organizaciones participantes
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Departamentos responsables de polticas de igualdad y no discriminacin en las distintas comunidades autnomas.
ONG de mbito estatal y de mbito autonmico y local.
Otros actores: sindicatos, empresas y universidades.
Polticas pblicas
Materiales de difusin y sensibilizacin: 1.000 ejemplares del Cuaderno analtico y 10.000 ejemplares de la Gua de sensi
bilizacin, repartidos en todos los eventos del proyecto y a travs de todas las instituciones y organizaciones participantes.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
El gnero se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones: utilizacin de lenguaje inclusivo y no sexista, selec
cin de experiencias que abordaban este motivo adems de otros motivos, etc.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
La implicacin de los actores clave (responsables
autonmicos de las polticas de igualdad y no discri
minacin y ONG) desde el principio del proyecto: el
80% de participantes consider que los materiales
eran buenos o muy buenos; el 93% dijo haber uti
lizado los materiales para su trabajo; el 98% reco
mendara los materiales elaborados
Conseguir la implicacin de todos los actores clave
desde el principio supuso un esfuerzo considerable
que fue retrasando la ejecucin
Mantener el compromiso de todos los actores a lo
largo del proyecto (1 ao)
159
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
160
Polticas pblicas
Asesoramiento de algn organismo especializado: los distintos departamentos pueden solicitar la participacin de
representantes de departamentos u organismos especializados en la puesta en marcha de acciones de igualdad y no
discriminacin.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Por ejemplo...
En 2012, la Polica Local de Madrid solicit el asesoramiento de la Direccin General de Igualdad de Oportunidades para disear y
participar en un curso formativo sobre la gestin de la diversidad en los cuerpos policiales. Ms recientemente, en 2013, tambin ha
solicitado el asesoramiento a la Plataforma para la gestin policial de la diversidad para disear un programa formativo adaptado
El Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico ha asesorado en
varias ocasiones a distintos departamentos y organizaciones en el diseo de formaciones sobre asistencia a vctimas de discriminacin
as como en trabajos preparatorios para la puesta en marcha de protocolos de asistencia
El Instituto de la Mujer viene desarrollando diferentes procesos de formacin sobre el valor social de la igualdad entre mujeres y
hombres, as como en el desarrollo de metodologas y herramientas que permitan poner en marcha procesos de transversalidad de
gnero en las polticas, programas y actuaciones de los poderes pblicos
161
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
162
Polticas pblicas
Algunas administraciones y rganos que han llevado a cabo formaciones especficas en igualdad,
no discriminacin y gestin de la diversidad
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
163
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
Plan Local de Actuacin Integral
contra la Discriminacin
Federacin Espaola de Municipios y
Provincias (FEMP) y Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad, 2010-2011
Descripcin
Proyecto para facilitar herramientas prcticas a entidades locales que per
mitan el desarrollo de planes integrales de igualdad de trato y lucha contra
cualquier tipo de discriminacin. Se realizaron actuaciones dirigidas a do
tar a las entidades locales de herramientas metodolgicas y organizativas
para el desarrollo de polticas y acciones de prevencin y eliminacin de
la discriminacin a nivel local. Esta experiencia abord todos los motivos
de discriminacin.
Instituciones/organizaciones implicadas
Federacin Espaola de Municipios y Provincias y Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
6 entidades locales.
Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusin Social en Espaa (EAPN-ES).
Polticas pblicas
Elaboracin de la publicacin Propuesta metodolgica para el trabajo contra la discriminacin en el mbito local
dirigida al personal de las entidades locales (marco legislativo y conceptual; recomendaciones prcticas; orientaciones
para el diagnstico y auditora sobre discriminacin a nivel local; acciones, proyectos, y planes contra la discriminacin:
mtodos, condiciones y criterios.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
El gnero se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones, incluyndolo como elemento de anlisis junto con
otros motivos de discriminacin.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
Elaboracin de un buen diagnstico previo e iden
tificacin de buenas prcticas
Colaboracin entre el MSSSI, la FEMP y las propias
entidades locales para desarrollar acciones desde
una perspectiva integral y transversal, adaptada al
contexto y realidad de las entidades locales
Participacin activa y comprometida de las personas
representantes de las entidades locales
Relevancia otorgada a la transversalidad para que
la actuacin municipal sea coherente y de largo re
corrido
Papel esencial dado a la participacin ciudadana
Identificacin de multiplicidad de formas de discri
minacin, mbitos en los que se produce y caracte
rsticas de las vctimas y victimarios
Escasez de medios en las entidades locales de me
nor tamao
165
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Promover actitudes positivas hacia las personas diversas (personas con disca
Qu aspectos de la poltica, incluyendo la forma en que se va a implementar,
podra crear situaciones en las que algunas personas estuvieran en posicin de
desigualdad?
Tendr la normativa, poltica, accin o medida un impacto (positivo o negativo) en
la vida de las personas, especialmente de comunidades o grupos ms vulnerables?
Qu evidencias tiene usted de esto?
Qu necesidades diferentes, experiencias o actitudes podran tener ciertos gru
pos en relacin con esta normativa, poltica, accin o medida?
Por ejemplo...
El Ministerio de Medio Ambiente de Irlanda del Norte (Department of the Environment) cuenta con una Unidad de igualdad responsable
del cumplimiento de la normativa de igualdad. Entre otras iniciativas, el Ministerio cuenta con un protocolo y un modelo de screening
de igualdad
167
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
168
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Existe algn modelo de evaluacin de impacto de igualdad que se pueda utilizar de referencia?
Las evaluaciones de impacto de igualdad varan en funcin de si se trata de una normativa, poltica pblica, servicio o accin
especfica. Lo habitual es que cada institucin y departamento, en funcin de sus competencias, desarrolle un modelo pro
169
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
pio de referencia. No obstante, hay algunas preguntas clave que suelen ser vlidas cuando se quiere realizar una evaluacin
de impacto de igualdad:
Podra tener la normativa, poltica, servicio o proyecto que voy a llevar a cabo un
Ms informacin sobre las eva
impacto negativo en algn grupo vulnerable (personas de distinta edad, personas con
luaciones de impacto de igualdad
discapacidad, personas inmigrantes o pertenecientes a una etnia concreta, personas
de la Equality and Human Rights
de una religin concreta, personas LGBT, etc.)?
Commission (recomendaciones y
Podra este impacto negativo llegar a vulnerar el principio de igualdad y no discri
modelos de referencia):
minacin generando alguna situacin de discriminacin directa o indirecta?
http://www.equalityhumanrights.
Qu se podra modificar o aadir a la normativa, poltica, servicio o proyecto que voy
com/wales/equality-impact-as
a llevar a cabo para compensar una posible situacin de desventaja de partida?
sessments/
Qu actores clave debera implicar para garantizar el acceso en igualdad de condi
ciones a la decisin que se va a tomar?
Polticas pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
1. No afecta a mi trabajo
Todas las decisiones que se toman en las administraciones pblicas pueden tener un impacto en los grupos ms vulnerables.
Este tipo de herramientas son muy tiles para identificar si se est cumpliendo con el principio de igualdad y permite, adems,
desarrollar polticas pblicas basadas en la evidencia y en las necesidades de los grupos ms vulnerables
2. Retrasa los procesos de toma de decisiones
Es probable que llevar a cabo una evaluacin de impacto implique ampliar los plazos de toma de decisiones, pero hay que tener
en cuenta que el invertir ese tiempo en el proceso de diseo y planificacin contribuye a garantizar que las medidas que se van
a emprender son las adecuadas y ms adaptadas a la necesidades de toda la poblacin, especialmente de las personas ms
vulnerables. En un contexto de crisis, es importante invertir los recursos all donde son ms necesarios
3. No cuento con la informacin para llevar a cabo una evaluacin del impacto
En Espaa, hay cada vez ms estudios e informes relacionados con la igualdad y la no discriminacin, as como con las necesi
dades de las personas en situacin de exclusin social. Esta informacin es un buen punto de partida. Adems, es conveniente
fomentar la participacin de los actores clave, especialmente de ONG que pueden aportar informacin valiosa en este proceso
4. Es mejor hacer este tipo de evaluaciones tras la implementacin de las acciones
Llevar a cabo este tipo de evaluaciones al finalizar un proyecto o tras la implementacin de una normativa o poltica pblica puede
aportar informacin muy til de cara a futuras medidas. No obstante slo hacerlo al final impide hacer los ajustes que podran
contribuir a que las medidas emprendidas sean ms eficaces y equitativas
5. Es una inversin no rentable: es slo burocracia y papeleo
Llevar a cabo una evaluacin de impacto no requiere de una gran inversin si se hace de forma sistemtica e implicando a los
actores clave en el proceso, que pueden facilitar la informacin necesaria. De hecho, es una forma de prevenir futuras ineficacias
o conflictos que pueden surgir al no haber previsto medidas compensatorias o ms ajustadas a la realidad de las personas ms
vulnerables. Por ejemplo, la inversin necesaria para garantizar la accesibilidad a las personas con discapacidad ser muy inferior
si se hace en el momento de la construccin que si se hace cuando el espacio ya est construido
171
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
El fomento de la contratacin responsable por parte de las administraciones pblicas es una herramienta muy til para
promover la igualdad y la no discriminacin, ya que es forma de apoyar las iniciativas a favor de la inclusin social y laboral
de las personas ms vulnerables o en situacin de pobreza o exclusin social.
La base legal para el uso de este tipo de instrumentos es amplia:
Constitucin Espaola
Artculo 9.2: mandata a los poderes pblicos a promover las condiciones para que la libertad y la
Artculo 40.1: impone a los poderes pblicos la obligacin de promover el progreso social y eco
nmico, una distribucin de la renta regional y personal ms equitativa y una poltica orientada al
pleno empleo.
Ley Orgnica 3/2007, de 23 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres: el ar
tculo 33 establece que las administraciones p
blicas, en el mbito de sus respectivas compe
tencias, a travs de sus rganos de contratacin
y, en relacin con la ejecucin de los contratos
que celebren, podrn establecer condiciones es
peciales con el fin de promover la igualdad entre
172
Polticas pblicas
mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislacin de contratos del sector
pblico.
Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del
Sector Pblico, que incluye varias disposiciones que prevn la posibilidad de incorporar en los contratos pblicos aspectos
tales como la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el empleo estable y de calidad, el comercio justo y la
compra responsable en la Administracin as como el fomento de la responsabilidad social de las empresas (artculos 118,
134, disposicin adicional 4y 5 - ver en detalle seccin sobre Legislacin vigente en el bloque Aprendiendo sobre la
igualdad...).
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Los contratos pblicos como va para fomentar una contratacin ms responsable e inclusiva
Fomento de la
contratacin de
personas con
discapacidad
Los rganos de contratacin ponderarn que los licitadores cumplan con la obligacin de contar con un 2%
de personas trabajadoras con discapacidad o adoptar las medidas alternativas correspondientes, cuando
sea obligatorio. Para ellos, se podr incorporar a los pliegos de clusulas administrativas particulares (clu
sula relativa a la documentacin a aportar por los licitadores) la exigencia de que se aporte un certificado
de la empresa en que conste tanto el nmero global de trabajadores y trabajadoras de plantilla como el
nmero particular de personas trabajadoras con discapacidad o, en el caso de haberse optado por el cum
plimiento de las medidas alternativas legalmente previstas, una copia de la declaracin de excepcionalidad
y una declaracin del licitador con las concretas medidas a tal efecto aplicadas
Los rganos de contratacin podrn sealar en los pliegos de clusulas administrativas particulares la
preferencia en la adjudicacin de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas
pblicas o privadas que, en el momento de acreditar su solvencia tcnica, tengan en su plantilla un nmero
de trabajadores con discapacidad superior al 2%, siempre que dichas proposiciones igualen en sus trminos
a las ms ventajosas desde el punto de vista de los criterios que sirvan de base para la adjudicacin
173
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Fomento de la
contratacin
con empresas
de insercin,
entidades
sin nimo de
lucro y centros
especiales de
empleo
Si varias empresas licitadoras de las que hubieren empatado en cuanto a la proposicin ms ventajosa
acreditan tener relacin laboral con personas con discapacidad en un porcentaje superior al 2%, tendr
preferencia en la adjudicacin del contrato el licitador que disponga del mayor porcentaje de trabajadores
fijos con discapacidad en su plantilla
Podr establecerse la preferencia en la adjudicacin de contratos, en igualdad de condiciones con las que
sean econmicamente ms ventajosas, para las proposiciones presentadas por las empresas de insercin
reguladas en la Ley 44/2007
Podr establecerse la preferencia en la adjudicacin de los contratos relativos a prestaciones de carcter
social o asistencial para las proposiciones presentadas por entidades sin nimo de lucro, con personalidad
jurdica, siempre que su finalidad o actividad tenga relacin directa con el objeto del contrato, segn resulte
de sus respectivos estatutos o reglas fundacionales y figuren inscritas en el correspondiente registro oficial
Podr reservarse la participacin en los procedimientos de adjudicacin de contratos a Centros Especiales
de Empleo, o reservar su ejecucin en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el
70% de las personas trabajadoras afectadas sean personas con discapacidad que, debido a la ndole o a
la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En
el anuncio de licitacin deber hacerse referencia a la presente disposicin
Polticas pblicas
Aprendiendo de la prctica...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivo
Aprobacin del Decreto de clusulas de no discriminacin en la contrata
cin pblica que obliga a las 30 agencias pblicas ms grandes a incluir
clausulas de no discriminacin por partes de los proveedores de las ad
Autoridad de Competencia, 2009
ministraciones pblicas. Esta iniciativa vena a complementar y reforzar la
Ley de no discriminacin de 2006 para garantizar el cumplimiento y con
trarrestar el incumplimiento de la legislacin de no discriminacin en la contratacin pblica. Esta experiencia abord todos
los motivos de discriminacin.
La no discriminacin en la contratacin
pblica, Suecia
Instituciones/organizaciones implicadas
La Autoridad de Competencia es responsable de supervisar el cumplimiento de la norma y facilita directrices sobre la
aplicacin de la norma a las agencias estatales.
Las agencias estatales estn obligadas a: 1) incluir clausulas de no discriminacin en los procesos de contratacin; 2)
hacer seguimiento del cumplimiento de dichas clusula y aplicar sanciones en caso de incumplimiento.
Los proveedores que firman un contrato estn obligados a presentar un plan de igualdad que especifique como promo
vern la igualdad y no discriminacin en el empleo y en los servicios que prestan.
La Oficina del Defensor del Pueblo contra la Discriminacin evala los planes de igualdad presentados.
Mtodos y herramientas utilizadas
Desarrollo normativo.
Elaboracin de directrices para facilitar la aplicacin de las clusulas por la Autoridad de Competencia.
Evaluacin de los planes de igualdad de los proveedores por la Oficina del Defensor del Pueblo.
175
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Polticas pblicas
Perspectiva de gnero
El respeto a la igualdad de gnero fue uno de los motivos incluidos en las clusulas.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
El Decreto foment que los proveedores pusieran
en marcha acciones de promocin de la igualdad
Las directrices de la Autoridad de Competencia faci
litaron la aplicacin de las clusulas en las agencias
pblicas
La implicacin de un organismo especializado en
el proceso de revisin de los planes de igualdad
de los proveedores facilit el trabajo a las agencias
nacionales (no requera personal adicional y apoyo
en la capacitacin del personal)
Dificultades en determinar si un proveedor ha in
fringido la ley anteriormente porque no existe un
sistema centrallizado de sentencias
Impacto negativo en la capacidad de las PYMES de
presentarse a convocatorias
Falta de seguimiento sobre los planes de igualdad
de los proveedores por las autoridades pblicas
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
La gestin de servicios pblicos y atencin a la ciudadana diversa es en muchos casos una consecuencia de la imple
mentacin de normativas y polticas pblicas que se emprenden desde las administraciones pblicas. Por tanto, muchas de
las herramientas que se han incluido en la seccin de diseo, implementacin, seguimiento y evaluacin de polticas pbli
cas tambin pueden ser utilizadas por rganos directivos que son responsables de algn servicio pblico, como por ejem
en concreto:
177
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
178
Reducir los prejuicios y estereotipos que pueden tener las personas que estn en contacto con la ciudadana.
Una mayor legitimidad y respeto hacia los servicios pblicos por parte de toda la ciudadana.
Acercar las instituciones pblicas a los grupos especialmente vulnerables.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
La adaptacin de los protocolos de atencin al pblico no requiere una alta inversin en recursos econmicos puesto que
se trata muchas veces de adaptar los protocolos que se usan en la actualidad y no de crear procesos ad hoc. No obstante,
s es conveniente que vaya complementado con un programa formativo dirigido sobre todo a:
Dar a conocer la legislacin vigente as como el contexto actual de la discriminacin.
Remover o contrastar prejuicios y estereotipos que se puedan tener hacia ciertos grupos.
Es importante tener en cuenta que este proceso se simplifica cuando las administraciones pblicas impulsan polticas
sectoriales inclusivas, puesto que estas inspiran la forma en que se gestionan los servicios pblicos.
Por ejemplo...
El Gobierno Vasco cuenta con un Plan Estratgico de Atencin a la Diversidad en el marco de una Escuela Inclusiva 2012-2016
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
181
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin y objetivos
A travs de su participacin en el proyecto europeo STEPSS (Estrategias
Eficaces sobre Paradas e Identificaciones Policiales), se dise un pro
tocolo de identificacin en la va pblica por el cual los agentes deben
Polica Local de Fuenlabrada, desde 2008
entregar un boletn a la persona identificada donde consta la razn que
motiva la identificacin, los derechos y obligaciones de los/as ciudadanos/
as, as como los mecanismos para presentar una queja si consideran que la Polica no les ha tratado correctamente. Los
objetivos eran: 1) Prevenir y reducir los sesgos discriminatorios (fenotipos, apariencia, etc.) que pudieran producirse a la hora
de identificar a personas en la va pblica 2) Fomentar la especializacin y la eficacia en los procesos de identificacin de
las personas en la va pblica 3) Gestionar mejor la diversidad de la poblacin. Tres meses despus de la puesta en marcha
de este protocolo se constat una notable mejora en la eficacia de la polica. Se redujeron el nmero de identificaciones
anuales en un 50% (de 8.000 se pas a 4.000) y se increment su grado de eficacia: 3 de cada 10 identificaciones permitieron
identificar a personas que haban cometido una infraccin (en el caso de la Polica metropolitana de Londres, que ostenta
muy buenos resultados y en un contexto normativo diferente -por ejemplo: no existe DNI-, su grado de eficacia en materia
de identificaciones policiales es de 1 de cada 10).
Protocolo para la identificacin
de personas en la va pblica
Instituciones/organizaciones implicadas
rgano directivo de la Polica Local de Fuenlabrada.
Mtodos y herramientas utilizadas
Aprobacin de un protocolo que mejora la calidad y la eficacia del servicio prestado (garantiza que se respetan los de
rechos de todas las personas y previene posibles situaciones potencialmente discriminatorias)
182
Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tiene en cuenta en todas las actuaciones que se llevan a cabo.
FACTORES DE XITO
La implicacin de los grupos minoritarios del muni
cipio en las actividades formativas y ldicas de la
polica local
El conocimiento mutuo entre agentes y grupos mi
noritarios
Mostrar cmo en poco tiempo los cambios en el
protocolo han dado resultados positivos y han me
jorado la eficacia de la actuacin policial en el mu
nicipio
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
PRINCIPALES BARRERAS
Identificacin de multiplicidad de formas de discri
minacin, mbitos en los que se produce y caracte
rsticas de las vctimas y victimarios
Escasez de medios en las entidades locales de me
nor tamao
183
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
Aprendiendo de la prctica...
Descripcin
El Manual se public en el marco del proyecto Formacin de Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad (FCS) en la identificacin y registro de incidentes
racistas o xenfobos (FIRIR) cuyo objetivo era perfeccionar la formacin
en la lucha contra el racismo, la discriminacin racial, la xenofobia y otras
Ministerio de Empleo y Seguridad Social y
formas conexas de intolerancia de las FSC, proporcionando herramientas
Ministerio del Interior, 2012
para la formacin especfica en los criterios a utilizar por las distintas FSC,
para la eficaz deteccin y registro de incidentes racistas y/o xenfobos,
as como difundir la formacin adquirida, a fin de sensibilizar a los diversos actores involucrados, especialmente al personal
de las FSC.
Manual de apoyo para la Formacin de
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en la
Identificacin y registro de Incidentes
racistas o xenfobos
Instituciones/organizaciones implicadas/expertos
Secretara General de Inmigracin y Emigracin, a travs del Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia (Ministerio
de Empleo y Seguridad Social).
Gabinete de Coordinacin y Estudios de la Secretara e Estado de Seguridad del Ministerio del Interior.
Representantes de la Guardia Civil, de la Polica Nacional, de los Mossos dEsquadra, de la Ertzaintza, de la Polica Foral
de Navarra y de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias como representante de las Policas Locales.
Expertos y expertas en representacin de la Universidad de Salamanca, Universidad Nacional de Educacin a Distancia,
del Servicio de Delitos de Odio y discriminacin de la Fiscala Provincial de Barcelona y del Servicio de Estadstica y Cri
minalidad del Ministerio del interior.
184
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Perspectiva de gnero
Esta perspectiva se tuvo en cuenta de forma transversal en todas las acciones.
FACTORES DE XITO
Ha permitido que las escuelas de formacin y
perfeccionamiento de las Fuerzas y Cuerpos de
seguridad estn realizando una formacin en
cascada en sus mdulos formativos. Los mencio
nados 165 formadores de formadores, a su vez,
han formado a ms de 20.000 especialistas de
la Guardia Civil, del Cuerpo Nacional de Polica,
de la Ertzaintza, de los Mossos dEsquadra, de la
Polica Foral de Navarra y de las Policas Locales
PRINCIPALES BARRERAS
en la ejecucin del proyecto
La identificacin de agentes clave
La toma de conciencia de la cifra sumergida de delitos co
metidos y que no se denuncian
185
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
186
Ofrece una informacin detallada sobre la aproximacin a los conceptos clave en la materia, la perspectiva internacional y
nacional en relacin con el registro e identificacin de incidentes racistas o xenfobos, los artculos del Cdigo Penal, adems de
otra normativa y la jurisprudencia relacionada (pginas 60 a 93)
Se dan pautas sobre cmo codificar estadsticamente los artculos del Cdigo Penal en el Sistema Estadstico de Criminalidad
(pginas 99 a 107). Son muy significativos, a tal fin, los llamados indicadores de polarizacin. Se trata de un conjunto de indicios
que deben ser debidamente recopilados por la polica e incorporados al atestado policial, con el fin de dotar a fiscales y jueces de
los suficientes indicios racionales de criminalidad, que permitan formular cargos de imputacin y, en su caso, condenas. (Pginas
103 a 105)
Se detallan los motivos por los que las vctimas no denuncian incidentes racistas o xenfobos sufridos a la polica y a las auto
ridades pblicas debido a la dificultad a la que se enfrentan las vctimas para poder acreditar la motivacin racial en los incidentes
sufridos, (pginas 31 a 32)
Incluye recomendaciones para que la polica obtenga informacin de las vctimas y de los testigos que permita acreditar dicha
motivacin, en concreto la entrevista cognitiva (Pgs. 131 a 136)
Refleja la necesidad de colaboracin entre la polica y la sociedad civil, destacndose la importancia de la colaboracin con los
servicios sociales de atencin a vctimas/testigos, las ONG, organizaciones de inmigrantes o grupos tnicos minoritarios, represen
tantes o lderes culturales o religiosos y grupos comunitarios que trabajan en la prevencin del racismo, la xenofobia y otras formas
conexas de intolerancia, o que participan en apoyo y representacin de inmigrantes y otros colectivos vulnerables (Pg. 36 y 37)
Por ltimo, se recoge una seleccin de buenas prcticas policiales y recomendaciones para la elaboracin de un protocolo de
actuacin policial ante incidentes racistas o xenfobos as como un CD con legislacin y documentacin de inters
Aprendiendo de la prctica...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
Ante la posibilidad de que el personal de informacin no dispusiera de las
capacidades adecuadas para conseguir una interaccin efectiva con per
sonas con referentes culturales diferentes, y con el fin ltimo de garantizar
Instituto Nacional de Seguridad Social,
el ejercicio de sus derechos en materia de Seguridad Social, se plante
desde 2009
la conveniencia de desarrollar una accin formativa, cuyo propsito era
ajustar el diferencial que pudiera existir entre la necesidad de servicio
demandada por las personas con otros referentes culturales, y la capacidad de los informadores que han de satisfacerla. El
enfoque del curso trata de resolver una doble necesidad: la del ciudadano que ha de obtener la respuesta ms adecuada
a sus necesidades y expectativas, desde su identidad cultural, y las de los informadores e informadoras que, al reforzar
sus competencias profesionales en campo de la diversidad cultural, puedan estar en mejores condiciones para realizar su
trabajo, sufrir el menor desgaste posible, y evitar conflictos no deseables.
Curso Atencin al pblico
culturalmente diverso
Instituciones/organizaciones implicadas
Instituto Nacional de Seguridad Social:
Subdireccin General de Recursos Humanos y Materiales.
Centros de Atencin e Informacin - CAISS - de la Direccin Provincial de Madrid.
Mtodos y herramientas utilizadas
Grupo de trabajo formado por el secretario provincial, la coordinadora de formacin y personal de los CAISS con expe
riencia profesional en esa rea de trabajo y en formacin.
187
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
Curso formativo: desde 2009 se han realizado nueve ediciones con el siguiente formato: 10 horas lectivas, en dos jornadas
de 5 horas: Mdulo I: Cultura y diversidad cultural, multiculturalidad e interculturalidad, aproximacin conceptual; Mdulo II:
La competencia profesional intercultural; Mdulo III: La comunicacin intercultural y las barreras que la dificultan; Mdulo
IV: Gestin de conflictos multiculturales en la atencin al pblico.
Informe de evaluacin que resume el proyecto, describe el diseo y contenidos del curso, y evala sus resultados e
impacto.
Perspectiva de gnero
Se contempla como una variable ms dentro de la diversidad del pblico que visita las oficinas, haciendo una mencin
especial a que los roles masculino/femenino en las diferentes culturas son interpretados de formas diferentes y se deben
tratar desde el respeto, dentro del marco de los Derechos Humanos.
FACTORES DE XITO
Se ha conseguido rebajar el estrs de funcionarios
y funcionarias en el desempeo de sus tareas
Se han reducido y se gestionan mejor los conflictos
Las competencias interculturales son transversales
en el desempeo del puesto de trabajo del personal
encargado de informar al pblico
Se constata el inters por parte del personal en co
nocer las particularidades de otras culturas
188
PRINCIPALES BARRERAS
La dificultad de reconocer que la cultura propia es
un obstculo a la hora de interactuar con personas
de otras culturas
Resistencia a la destruccin de los prejuicios y del
etnocentrismo
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Actividades de relacin con la sociedad diversa desarrolladas por la Polica Local de Fuenlabrada
De cara a mejorar la atencin de la Polica Local de Fuenlabrada hacia
una ciudadana diversa, se han desarrollado las siguientes actividades
con el fin de facilitar el mejor conocimiento y entendimiento mutuo
entre la Polica y los distintos grupos minoritarios del municipio:
Constitucin de la Comisin de Seguridad Ciudadana de la Sociedad Diversa, para que estos colectivos sociales expresen su
opinin sobre la gestin de la Polica Local y comuniquen sus problemas en materia de seguridad ciudadana y convivencia
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
Un modo de favorecer el acercamiento y conocimiento mutuo es fomentar el que existan espacios informales que permitan
conocerse y por tanto contrastar la experiencia personal o profesional que se puede tener, como por ejemplo:
Jornadas de puertas abiertas.
Actividades culturales y deportivas.
Espacios de informacin y debate.
Comits de consulta con ONG y asociaciones representativas de los grupos minoritarios que pueden canalizar las nece
190
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Llevar a cabo encuestas y consultas de satisfaccin es una forma de medir la eficacia y la satisfaccin de la ciudadana
respecto a la prestacin de los servicios pblicos. Este tipo de instrumentos pueden ser muy tiles para evaluar el alcance
de los servicios pblicos y hasta qu punto se llega a toda la ciudadana. As se desprende del Real Decreto 951/2005, de
29 de julio, por el que se establece el marco general para la mejora de la calidad en la Administracin General del Estado.
Este Real Decreto establece una serie de programas para fomentar la calidad en la Administracin, que pueden ser de gran
utilidad para evaluar hasta qu punto los servicios son inclusivos y previenen posibles situaciones de discriminacin:
1. Programa de anlisis de la demanda y de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios de los servicios.
2. Programa de cartas de servicios.
3. Programa de quejas y sugerencias.
4. Programa de evaluacin de la calidad de las organizaciones.
5. Programa de reconocimiento.
Encuestas de satisfaccin
Procedimiento de quejas y reclamaciones
Focus group
Consultas a grupos vulnerables
191
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de servicios pblicos
Por ejemplo:
Incluyendo preguntas relacionadas con la igualdad y la no discriminacin en encuestas y consultas de satisfaccin genricas que se lleven a cabo (estudios de satisfaccin, anlisis de las quejas y reclamaciones, focus group, etc., siguiendo
lo establecido en el Real Decreto 951/2005).
Incluyen referencias a la igualdad y no discriminacin y a la diversidad en las cartas de servicios aprobadas por los distintos
ministerios. La Carta de Servicios del Ministerio de Justicia, por ejemplo, incluye referencias a la igualdad entre hombres
y mujeres, pero tambin referencias a las personas con discapacidad y a la atencin a la diversidad.
192
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
MANUAL DE FORMACIN
2. Compromiso
de alta direccin y
transparencia
Supone un cambio cultural y de comportamiento, y consiste en asegurar que la forma en que tratamos
a nuestros recursos humanos y a la ciudadana:
Est libre de toda discriminacin
Se caracteriza por el respeto a la dignidad de cada persona
Valora a cada persona con independencia de sus caractersticas personales o socioeconmicas
Crea un entorno inclusivo de trabajo, en el que cada persona pueda alcanzar su mximo potencial
Sin una gestin transparente y una implicacin visible y directa de la gestin pblica en las polticas de
diversidad ser muy difcil alcanzar un grado satisfactorio de cumplimiento. En este sentido, es particu
larmente til la creacin de grupos o redes estables e interdepartamentales, compuestas por personal
directivo de servicios pblicos de nivel senior implicados y sensibilizados con la diversidad, a modo
de Diversity Champions, como ya existen en otros pases de nuestro entorno
193
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
3. Sistema de gestin
del talento
En palabras de uno de los participantes en la creacin de este Manual, no podemos hacer frente a los
retos del siglo XXI con estructuras y modelos de gestin del siglo XIX. Aunque la diversidad de modelos
de gestin de personas es grande dentro del sector pblico (por ejemplo la existente en un ministerio
con escaso contacto con la ciudadana frente a las agencias pblicas u organismos autnomos), es
innegable que una mayor profesionalizacin de los sistemas de recursos humanos slo puede redundar
en mejores resultados. Como se ha mencionado anteriormente, esto no slo mejora la satisfaccin del
personal pblico, sino tambin la percepcin ciudadana. Ello requiere atraer, desarrollar y motivar a las
y los mejores profesionales
4. Sostenibilidad y
representacin
La sociedad est en continuo proceso de cambio. Por lo tanto, para anticipar y poder dar respuesta a
los retos que se nos presentan, es necesario que la composicin interna de las administraciones p
blicas refleje la sociedad a la que pretende servir. As no slo se mejora la prestacin de los servicios,
sino que se puede avanzar en su grado de personalizacin. Para lograrlo, habra que valorar acciones
positivas para mejorar la representacin de determinados colectivos, mediante el establecimiento de
objetivos de mejora, como ya ha hecho el sector privado
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
El sector pblico y el privado comparten muchos de los retos y problemas asociados al mundo del trabajo. Uno de ellos es
la necesidad de atraer, identificar, mantener, promocionar y desarrollar el talento interno.
Entendemos por talento el resultado de alinear las capacidades (puedo), el compromiso (quiero) y la accin (acto).
Dicho de otro modo:
Talento = Capacidad x Compromiso x Accin
Como podemos ver en el grfico, si tenemos la capacidad y el
compromiso pero no actuamos, perderemos la oportunidad de
desarrollar el talento (individual u organizativo). Si, por el contrario,
podemos y pasamos a la accin pero sin contar con el compromi
so necesario, acabaremos desmotivados. Por ltimo, si actuamos
y estamos comprometidos pero carecemos de las capacidades
necesarias, el resultado ser un cmulo de buenas intenciones de
dudosa efectividad.
Avanzar en la profesionalizacin de la gestin de personas en el
sector pblico es uno de los retos ms importantes a los que se
enfrentan las administraciones pblicas, dado que cuanto mejor pre-
195
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
parado est el personal pblico, mejor ser la calidad de los servicios que prestan. Dicha profesionalizacin pasa por
identificar, evaluar y potenciar a profesionales con talento, as como tratar las necesidades y expectativas especficas de
cada individuo (Cambios y retos en los recursos humanos del sector pblico, Manpower, 2010). En definitiva, gestionar la
diversidad existente en las plantillas y promover un entorno inclusivo de trabajo. Por ese motivo decimos que la gestin de
la diversidad es gestin del talento.
Razones para implantar una gestin inclusiva del talento en las AAPP:
Cambios demogrficos: es un hecho que las personas cada vez vivimos ms y trabajamos hasta una edad ms tarda
(ver grficos Pirmide de poblacin en Espaa y Evolucin futura de la poblacin en Espaa en la pgina siguiente).
196
Las ltimas estimaciones del Instituto Nacional de Estadstica, INE, indican que en el ao 2049 la mitad de la poblacin
no estar en edad de trabajar. Por otro lado, a medida que la generacin correspondiente al baby boom se acerca a la
jubilacin, la natalidad desciende y Espaa pierde poblacin en trminos netos, ello tiene consecuencias en el mercado
laboral. En el conjunto de las administraciones pblicas, donde la media de edad es elevada, la coexistencia de diversas
generaciones en las plantillas es un aspecto a tener en cuenta (por ejemplo, personas de treinta aos gestionando equipos
de trabajo donde la edad media supera los 50). Cuando el ciclo econmico mejore y la competencia con el sector privado
por el talento se intensifique, cmo podr asegurarse el sector pblico las y los mejores profesionales? encontrar los
mismos perfiles que ha venido teniendo hasta ahora?
Cambios sociales: las
expectativas y normas
individuales han sufrido
una profunda transforma
cin en los ltimos aos.
Existe una marcada ten
dencia hacia una mayor
flexibilidad: de horarios,
de ubicacin (teletrabajo
desde casa o a distancia),
de trabajos a tiempo parcial que faciliten la conciliacin a hombres y mujeres, etc. Segn indican
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
RECUERDA QUE
Existe una Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantacin de
programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales
Existen asimismo dos resoluciones contra el acoso
a) Resolucin de 5 de mayo de 2011 de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por
la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Nego
ciacin de la Administracin General del Estado sobre el Protocolo de actuacin frente al
acoso laboral en la Administracin General del Estado
b) Resolucin de 28 de julio de 2011, de la Secretara de Estado para la Funcin Pblica, por
la que se aprueba y publica elAcuerdode 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociacin de la Administracin General del Estado sobre el Protocolo de actuacinfrente
alacoso sexualy alacoso por razn de sexoen el mbito de la Administracin General del
Estado y de los Organismos Pblicos vinculados a ella)
Ambas resoluciones hacen referencia al acoso discriminatorio
197
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
los estudios la balanza empleado-empresa comenzar a inclinarse del lado del empleado. El cmo, el dnde y el qu
del trabajo se convertirn en factores clave de la seleccin y la retencin del personal (Manpower, 2010). Tenemos que
pensar que estos nuevos modelos de trabajo no slo benefician al personal, sino que tambin pueden repercutir en una
mejor y ms personalizada prestacin de servicios pblicos, al adaptarse a los horarios y necesidades de la ciudadana.
Cambios en el propio sector pblico: si el sector pblico quiere mantener su atractivo como empleador, ser importante
gestionar adecuadamente la diversidad existente, adems de comunicarlo a la ciudadana.
198
Para la organizacin...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
4. Identicar el talento
existente en la organizacin
5. Desarrollar el talento
2. Estar dispuesto/a a
afrontar los retos
Estrategia
inclusiva de
gestin del
talento
199
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
rencia por candidatos y candidatas ms jvenes para las comisiones de servicios o adscripciones provisionales).
Desconocimiento de los argumentos (business case) que correlacionan positivamente la diversidad en los equipos de
identificacin de personas con talento aunque posean perfiles distintos a los suyos propios o al estndar organizativo.
Ausencia de liderazgo visible y de una comunicacin clara y eficaz del compromiso organizativo con la diversidad.
200
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Sobre el papel, los procesos selectivos dentro de la administracin se rigen por criterios exclusivamente meritocrticos.
Pero cmo asegurar que las personas de perfiles diversos o pertenecientes a determinados colectivos pueden competir en
igualdad de condiciones por un puesto pblico? Qu imagen tiene el sector pblico entre estas personas? Se considera
un entorno de trabajo atractivo y libre de prejuicios?
Est claro que es preciso realizar un esfuerzo de comunicacin para transmitir el compromiso de las administraciones pbli
cas con la diversidad y la igualdad de oportunidades y las ventajas de trabajar en este mbito para los colectivos que han
sido tradicionalmente vctimas de discriminacin laboral, ya sea directa o indirecta.
Por consiguiente, es fundamental informar y formar a estos grupos minoritarios. Para ellos puede resultar especialmente
til la colaboracin con las ONG que trabajan con ellos. Recordemos el ejemplo anteriormente citado de la empresa pblica
de transportes de Barcelona (TMB), que realiz una campaa para fomentar la incorporacin de mujeres conductoras en
los autobuses urbanos, facilitndoles la formacin necesaria (permiso de conduccin) para superar las pruebas de acceso.
En el caso del gnero, la mencionada Ley para la Igualdad establece una participacin equilibrada (mnimo 40%, mximo
60%) de mujeres y hombres en todos los mbitos de las administraciones pblicas. Adicionalmente, el Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad ofrece una serie de recursos para ayudar en la implantacin de Planes de Igualdad en las
empresas: (http://www.igualdadenlaempresa.es/faq/home.htm).
201
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
RECUERDA QUE
En Espaa existen una serie de normas que regulan la incorporacin de perfiles diversos
Ley Orgnica
3/2007, de 22 de
marzo, para la
igualdad efectiva
de mujeres y
hombres
Ley 7/2007, de
12 de abril, del
Estatuto Bsico del
Empleado Pblico
Real Decreto
2271/2004, de
3 de diciembre,
por el que se
regula el acceso
al empleo pblico
y la provisin de
puestos de trabajo
de las personas
con discapacidad
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Con respecto a la diversidad funcional o discapacidad, existen varias alternativas a la contratacin para cumplir con el
anteriormente mencionado LISMI:
Compra de bienes a un Centro Especial de Empleo o a un/a autnomo/a con discapacidad.
Formalizacin de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo, con un trabajador/a autnomo/a
203
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
204
Aprendiendo de la prctica...
Atraccin de talento minoritario
Departamento de Trabajo y Pensiones
(Reino Unido)
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
El Departamento de Trabajo y Pensiones (DWP) desarroll el programa
Reach, dirigido a puestos administrativos y a mandos intermedios
procedentes de minoras tnicas (black/asian) y/o con alguna discapacidad.
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
Programas cortos de habilidades (skill clinics).
Mentoring.
Acreditacin de las acciones por una institucin de reconocido prestigio (Instituto de Liderazgo).
Perspectiva de gnero
Se analiz, mediante un Anlisis de Impacto (Equality Impact Assessment), el porcentaje relativo de solicitudes que se es
peraba recibir de candidatos de uno u otro sexo, en funcin de variables como las prestaciones por discapacidad o la dura
cin media del desempleo. El programa est dirigido a ambos sexos sin distincin, aunque se lleva a cabo un seguimiento
(monitoring) de las caractersticas de los solicitantes, incluyendo el gnero.
FACTORES DE XITO
PRINCIPALES BARRERAS
206
Aprendiendo de la prctica...
Seleccin con enfoque de diversidad en
Leeds (Reino Unido)
Agencia de Operadores de Vehculos, 2009
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
La Agencia de Operadores y Vehculos (Vehicle and Operators Services
Agency) y la Oficina Central de Licencias (Central Licensing Office) unieron
sus esfuerzos para contratar personal local en su oficina de Harehills, Leeds
(Reino Unido).
Anuncios en medios de comunicacin local.
Agencias de colocacin especializadas.
Campaa publicitaria (posters y folletos).
207
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
Perspectiva de gnero
Durante las presentaciones, se enfatiz la existencia de polticas de conciliacin y flexibilidad (family-friendly environment)
FACTORES DE XITO
Los resultados fueron excelentes. La proporcin del
personal contratado de minoras tnicas prcticamen
te se duplic, pasando a representar el 15% en 2009,
frente a slo un 8.7% en 2006
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Sabemos reconocer el talento existente en nuestra organizacin? Esto no es una tarea exclusiva de Recursos Humanos, sino
de todas aquellas personas con responsabilidades sobre un equipo. La continua demanda por una mayor profesionalizacin
del sector pblico exige una aproximacin ms sistemtica a la hora de definir, valorar, motivar, reconocer y desarrollar el
talento. De lo contrario, la competencia con el sector privado acarrear la fuga de los recursos humanos ms preparados,
ms motivados e innovadores, en busca de nuevos desafos profesionales.
El propio Estatuto del Empleado Pblico hace referencia a la evaluacin peridica del rendimiento como un instrumento
eficaz de desarrollo y motivacin de los profesionales pblicos. Aunque las experiencias llevadas a cabo hasta la fecha no
permiten establecer conclusiones acerca del mejor mtodo para medir y por tanto mejorar- el rendimiento del personal
pblico, s ponen de manifiesto una presin creciente para asegurar que la inversin realizada va impuestos- ofrece los
frutos esperados, en trminos de eficacia, nivel de servicio, calidad, etc. Existen en este sentido algunas iniciativas de gestin
por competencias, que ahondan en la idea de alinear las capacidades y motivaciones individuales con las necesidades y
objetivos de los diferentes organismos y servicios.
El siguiente grfico es un ejemplo de la matriz de talento utilizada en el sector privado para llevar a cabo este anlisis. Para
su aplicacin en el marco de una estrategia que fomente la diversidad y la inclusin es necesario analizar el porcentaje
relativo de cada uno de los diferentes colectivos en cada casilla de la matriz, por si fuera necesario implementar acciones
correctoras. Por ejemplo, la proporcin de mujeres en cada casilla y los cambios habidos en el ltimo ao. De esta manera
se obtiene una visin dinmica de cmo se mueve el talento dentro de la organizacin.
209
Alto
Enigma
Necesita adquirir experiencia?
Encaja en su puesto/jefatura ac
tual?
Altos Potenciales
Valorar, reconocer, recompensar,
ofrecer nuevos desafos, desarrollar
Futuros Lderes
Plan de Carrera / Sucesin Reco
nocer, recompensar, desarrollar
Medio
Dilema
Poco tiempo en posicin actual?
Necesita asumir nuevos retos?
Ofrecer coaching
Personal core/
lderes potenciales
Qu necesita desarrollar (compe
tencias, motivacin) para pasar al
siguiente nivel?
Lderes en crecimiento
Motivar, reconocer, recompensar,
ofrecer nuevos desafos, desarrollar
Bajo
La zona sombreada corresponde a las prioridades a la hora de llevar a cabo iniciativas de promocin del talento de las
personas respetando su diversidad.
POTENCIAL
HERRAMIENTAS PRCTICAS
En desarrollo
Ofrece resistencias al cambio?
Necesita mejorar su cualificacin?
Profesionales eficaces
Especializado en su campo/discipli
na Ha alcanzado su plena capaci
dad profesional? Lleva demasiado
tiempo en la posicin actual?
Profesionales de confianza
Especializado en su campo/discipli
na Ha alcanzado su tope? Quiere
crecer en la organizacin?
No cumple objetivos
Cumple objetivos
NIVEL DE RENDIMIENTO / DESEMPEO
210
Excede objetivos
5. DESARROLLAR EL TALENTO
MANUAL DE FORMACIN
5. Desarrollar el talento
HERRAMIENTAS PRCTICAS
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
Como dice el refrn, lo que no crece, mengua. Las expectativas de los ciudadanos y de los propios profesionales pblicos
van evolucionando a lo largo del tiempo, as como las necesidades y requerimientos de los servicios que el sector pblico
presta. Es por tanto imprescindible llevar a cabo acciones especficas de desarrollo, dirigidas a mejorar la cualificacin
profesional de las empleadas y los empleados, y en especial de las y los directivos pblicos. Algunos ejemplos de dichas
iniciativas son los siguientes:
Formacin tradicional, ya sea de manera presencial en el aula, a distancia (virtual) o combinando ambas opciones (formato
nados colectivos, por ejemplo programas dirigidos a mejorar la autoconfianza y/o habilidades profesionales.
Programas de coaching o mentoring.
212
Aprendiendo de la prctica...
Programa de Mentoring en el Ministerio
del Interior (Reino Unido)
Home Office, 2009
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
El Ministerio del Interior del gobierno britnico (Home Office), en colabora
Aunque el programa no garantiza la promocin propiamente dicha, s proporciona herramientas para mejorar la preparacin
Realizacin de entrevistas y redaccin de informes.
Tcnicas e instrumentos de seleccin y cmo superarlos con xito.
Visin realista de lo que supone formar parte del programa acelerado Fast Stream.
Asimismo, los participantes recibieron 6 meses de mentoring por parte de funcionarios del Ministerio del Interior. Al finalizar
el programa se les incluy entre el grupo de antiguos alumnos (Keep in Touch scheme).
Instituciones/organizaciones implicadas
El Ministerio del Interior del gobierno britnico (Home Office), en colaboracin con el Consorcio Nacional de Mentoring y la
Windsor Fellowship.
213
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
214
PRINCIPALES BARRERAS
Continuidad de la financiacin
Aprendiendo de la prctica...
Programa de Coaching en el Ministerio
de Justicia (Reino Unido)
Ministerio de Justicia y Price Waterhouse
Coopers
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
El Ministerio de Justicia del gobierno britnico, junto con la empresa con
sultora Price Waterhouse Coopers (PWC) estableci un programa conjunto
(co-coaching) de coaching dirigido al talento femenino. Debido a su xito,
el programa se extendi al cabo de los aos para incluir tambin a minoras
tnicas, LGBT y discapacidad.
Instituciones/organizaciones implicadas
El Ministerio de Justicia del gobierno britnico, junto con la empresa consultora Price Waterhouse Coopers (PWC).
Mtodos y herramientas utilizadas
Coaching cruzado (co-coaching), donde se emparejan profesionales de niveles directivos o pre-directivos de las dos orga
nizaciones involucradas.
Perspectiva de gnero
Incluida.
215
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
FACTORES DE XITO
Las personas destinatarias del programa destacaron, como resul
tado de su paso por el programa, que ste las haba ayudado a:
Comprender los diferentes estilos de liderazgo presentes en
cada una de las dos organizaciones
Contar con un coach externo independiente (no sesgado por
la pertenencia a la propia organizacin)
Acceso a una red ms amplia de contactos profesionales
Mejor comprensin de las oportunidades de carrera profe
sional
Mayor empoderamiento
El programa fue incluido en un listado de buenas prcticas de
empleadores pblicos y privados (Opportunity Now Exemplar
Employers Index).
216
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Cmo sabremos si las iniciativas relativas a la Diversidad y la Inclusin, en el marco de una estrategia de gestin del ta
lento, tienen xito? Adems de analizar el grado de consecucin de los objetivos inicialmente planteados, como se hace
habitualmente en cualquier plan estratgico, debemos tener en cuenta de manera particular en este caso la opinin de las
personas destinatarias de estas iniciativas.
Debemos, por tanto, preguntarnos:
Cmo saber si lo hemos hecho bien?
A nivel individual
A nivel organizativo
Cunta gente se ha presentado?
Cmo valoramos la experiencia?
Qu hemos aprendido?
Qu proporcin de colectivos prioritarios ha mejorardo
su situacin?
Qu cambios hemos notado?
Ha mejorado el ambiente y clima laboral?
Qu cambios han notado nuestros compaeros/as?
Contamos con planes de sucesin para los puestos cr
Qu consecuencias ha tenido en mi desarrollo profesio
nal?
ticos?
Si realizamos un Anlisis de Impacto (Equality Impact As
sessment) a posteriori, qu resultados ofrece?
217
Iniciativas organizativas y
personales
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
218
Todas las adaptaciones al cambio tienen un componente organizativo: revisa tus procesos, polticas formales y prcticas
habituales desde la perspectiva de la otra persona. Piensa que el objetivo no es la mera convivencia en la empresa,
sino aprender constantemente unos de otros para mantener nuestra ventaja competitiva.
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Como profesionales:
Analiza tus posibles sesgos y puntos gatillo. Todas las personas tenemos alguno: el autoengao no conduce al
crecimiento. La diferencia entre los mejores y el resto est precisamente en conocerlos y trabajarlos. Slo as conse
guiremos que nuestras decisiones estn basadas en hechos y no en percepciones.
Pensar la culpa de todo es de mi organizacin o que empiece por hacerlo mi jefe o jefa es poco prctico y un
desastre como elemento motivador. Si realmente quieres que las cosas cambien, empieza por hacerlo t (leading by
example).
Sal de tu zona de confort. Desenvolverse en un mercado global implica aprender a convivir con la incertidumbre, la
ambigedad e incluso la bestia negra de muchos espaoles: el sentido del ridculo.
Ponte en contacto con personas afines o con redes temticas, como por ejemplo:
Gaylespol: http://www.gaylespol.es/nosotros/
Diversity Network, Polica federal de Blgica ms informacin (p.26)
Diversity Champions Network, British-Africans In Government, Civil Service disability network, The Minority Ethnic
Talent Association (META), Civil Service Muslim Network, Civil Service Rainbow Alliance, Christians in Government
(Reino Unido) ms informacin
219
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
Vas al despacho de tu jefe. Preguntas por su fin de semana y te responde de manera lacnica.
A continuacin, entra tu compaero de mesa y les oyes comentar entre risas el partido del da
anterior
Ests presentando a dos miembros de tu equipo a una visita importante. Con una de esas personas
juegas al tenis los fines de semana, mientras que con la otra apenas has tenido trato personal,
pese a haberse unido al equipo hace ya un ao. Dices: Permtame que le presente a Rosa, una
de nuestras ms destacadas analistas. Y a Natalia, que lleva con nosotros desde enero
Te acaban de nombrar supervisor. En tu primer da saludas, de entre las 50 personas que forman
tu nuevo equipo, a aquellas que levantan la cabeza o te hablan cuando pasas a su lado
Llegas a una reunin con personas de otro departamento y te sientas al lado de tus colegas ms
cercanos y/o afines
220
Aprendiendo de la prctica...
MANUAL DE FORMACIN
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Descripcin y objetivos
Trasnports Metropolitans de Barcelona, TMB, cuenta con una poltica de
gestin de la diversidad desde dos dimensiones: en la dimensin interna,
contar con un equipo cohesionado, independientemente del gnero, el
Empresa de la AMB Transports Metropolitans
origen racial o tnico, la edad, la discapacidad o las creencias y garantizar
de Barcelona, desde 2001
la igualdad de oportunidades en el acceso, promocin y reconocimiento del
personal; en la dimensin externa, ofrecer un servicio inclusivo y adaptado
a todas las personas. En el plano interno, TMB tiene contratadas 191 personas con discapacidad (Ferrocarril Metropolitano
de Barcelona: 92 personas, 2.8%; Transportes de Barcelona: 99 personas, 2.2%). La plantilla de TMB est compuesta por
profesionales de orgenes diversos: comunitarios (Francia, Italia, Alemania, Portugal, Reino Unido, Suiza) y extracomunitarios
(Per, Venezuela, Uruguay, Argentina, Chile, Pakistn, Marruecos, Colombia, Ecuador, Mxico, Cuba, Brasil, Filipinas, Guinea
Ecuatorial, Israel). En el plano externo, se cuenta con protocolos de atencin a la ciudadana diversa.
Poltica de gestin de la diversidad
interna y externa, Espaa
Oficina para la No Discriminacin.
ONG representativas de distintos grupos.
221
HERRAMIENTAS PRCTICAS
Gestin de recursos humanos
PRINCIPALES BARRERAS
Un marco de relacin fluida con las entidades de re
presentacin social, atendiendo a las necesidades
de nuestros grupos de inters. Segn las encuestas
municipales el transporte pblico es de los servicios
ms valorados por la ciudadana
Coyunturas econmicas y sociales como la actual
que limitan la capacidad de actuacin. En el merca
do laboral por ejemplo: porcentualmente hay pocas
mujeres con carnet de conducir profesional
PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta
Para profundizar: documentos de consulta
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111
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Documentos de consulta
MANUAL DE FORMACIN
Documentos de consulta
PARA PROFUNDIZAR
How to present a discrimination claim. Handbook on seeking remedies under the EU Non-discrimination directives. http://ec.europa.eu/justice/dis
crimination/files/present_a_discrimination_claim_handbook_en.pdf , Comisin Europea, 2011
In search of a balance between the right to equality and other fundamental rights. http://bookshop.europa.eu/en/in-search-of-a-balance-between
the-right-to-equality-and-other-fundamental-rights-pbKE3210304/, Comisin Europea, 2010
Joint Report on the application of Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons
irrespective of racial or ethnic origin (Racial Equality Directive) and of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general
framework for equal treatment in employment and occupation (Employment Equality Directive). COM(2014) 2 final. http://ec.europa.eu/justice/discri
mination/files/com_2014_2_en.pdf, Comisin Europea, 2014
National protection beyond the two EU antidiscrimination Directives, http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/final_beyond_employment_en.pdf,
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CURSOS
Atencin al pblico culturalmente diverso - Una experiencia formativa para la igualdad y no discriminacin, http://www1.seg-social.es/ActivaInternet/
Opinion/REV_031604, Instituto Nacional de la Seguridad Social, 2013
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CION2013DEFINITIVO.pdf, Instituto de la Mujer, 2013
Escuela virtual de Igualdad (formacin online), www.escuelavirtualigualdad.es, Instituto de la Mujer,
Informe curso on-line de formacin sobre Planes locales integrales contra la discriminacin, http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/
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PARA PROFUNDIZAR
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MANUAL DE FORMACIN
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PARA PROFUNDIZAR
Documentos de consulta
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Documentos de consulta
Analysis Note: the Economic Case for Gender Equality, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=3971&langId=en , Mark Smith, Francesca Bettito,
Comisin Europea, 2008.
MANUAL DE FORMACIN
PARA PROFUNDIZAR
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