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The Matrix estilo de liderazgo se divide en cuatro cuadrantes. Cada cuadrante enumera dos estilos de
liderazgo que son los ms adecuados para una situacin especfica y persona ( o grupo) .
El eje Y define la " programacin " de la tarea. Una tarea programable tiene instrucciones o pasos para
completar especficos. Una tarea no programable es ms creativo ; le toca a la persona para decidir la mejor
manera de lograrlo.
El eje X describe capacidad y preferencias del individuo por la autonoma . Hay varios factores que influyen
en esto, incluyendo la educacin, habilidades , motivacin, y su deseo de retroalimentacin , interaccin, o la
independencia .
Por ejemplo , una persona con un alto nivel de educacin, las habilidades , la motivacin y la independencia
es probable que quieren autonoma. Una persona con baja motivacin y habilidad necesitar - y puede que
desee - ms retroalimentacin e interaccin , para que l o ella puede completar la tarea con xito .
Laissez-faire - esta persona tcnica de plena libertad y confianza para tomar decisiones para su equipo.
Todas estas tcnicas se deben utilizar con moderacin y deben ser apoyadas por otras tcnicas tales como el
establecimiento de metas, tcnica de comunicacin, la tcnica, dando instrucciones, tcnicas de entrenamiento
y tcnicas para motivar a su equipo.
Conflict management
Gestin de conflictos es el proceso de limitar los aspectos negativos de los conflictos al tiempo que aumenta
los aspectos positivos del conflicto. El objetivo de la gestin de conflictos es mejorar los resultados del
aprendizaje y de grupo , incluyendo la eficacia o el rendimiento en los entornos organizacionales.
Correctamente conflicto manejado puede mejorar los resultados del grupo .
armona entre los miembros, entonces se necesitar alguna gua grave de una fiesta diferente para que pueda
ser resuelto.
Conflicto intergrupo tiene lugar cuando surge un malentendido entre los diferentes equipos dentro de una
organizacin. Por ejemplo, el departamento de ventas de una organizacin pueda entrar en conflicto con el
departamento de atencin al cliente. Esto es debido a los variados conjuntos de objetivos e intereses de estos
diferentes grupos. Adems, la competencia tambin contribuye para que surja un conflicto entre grupos. Hay
otros factores que alimentan este tipo de conflictos. Algunos de estos factores pueden incluir una rivalidad en
los recursos o los lmites establecidos por un grupo a los dems que establece su propia identidad como
equipo.
El conflicto puede parecer ser un problema para algunos, pero no es as como debe ser percibido el conflicto.
Por otro lado, es una oportunidad para el crecimiento y puede ser un medio eficaz de apertura entre los grupos
o individuos. Sin embargo, cuando el conflicto comienza a volver empates productividad y da paso a ms
conflictos, entonces sera necesario el manejo de conflictos para llegar a una resolucin.
amabilidad ("el grado en que los comportamientos de conflicto hacen una agradable y relajada y no
desagradable y strainful impresin "). Alta activeness se caracteriza por hablar abiertamente de las diferencias
de opinin al ir por completo despus de su propio inters. Alta agradabilidad se caracteriza por tratar de
satisfacer a todas las partes implicadas
En el estudio se llev a cabo para validar esta divisin, activeness no tuvo un efecto significativo sobre la
eficacia de la resolucin de conflictos, pero la amabilidad del estilo de gestin de conflictos, lo que fuera, lo
hizo, de hecho, tener un impacto positivo en la forma en que los grupos se sentan acerca de la forma en que
el conflicto se arregl, sin importar el resultado.
Meta-modelo de Rahim [editar]
Rahim (2002) seal que existe un acuerdo entre los estudiosos de gestin que no hay nadie mejor enfoque a
la forma de tomar decisiones, conducir o manejar los conflictos. En la misma lnea, en lugar de crear un
modelo muy especfico de la gestin de conflictos, Rahim cre un meta-modelo (de la misma forma que
DeChurch y Marks, 2001, crearon un meta-taxonoma) para los estilos de conflicto basada en dos
dimensiones, la preocupacin por uno mismo y preocupacin por los dems.
Dentro de este marco son cinco enfoques de gestin: la integracin, atento, dominante, evitando, y
comprometiendo. La integracin implica la apertura, el intercambio de informacin, buscar alternativas, y el
examen de las diferencias de manera resuelven el problema de una manera que sea aceptable para ambas
partes. Obligar se asocia con el intento de minimizar las diferencias y poner de relieve los aspectos comunes
de satisfacer las preocupaciones de la otra parte. Cuando se utiliza el estilo dominante una de las partes hace
todo lo posible para ganar su objetivo y, como resultado, a menudo hace caso omiso de las necesidades y
expectativas de la otra parte. Cuando evitando un partido deja de satisfacer su propio inters, as como la
preocupacin de la otra parte. Por ltimo, comprometedora implica dar y tomar por el que ambas partes
renuncian a algo para tomar una decisin mutuamente aceptable. (Rahim, 2002)
El conflicto es una parte normal de cualquier relacin sana. Despus de todo , dos personas no se puede
esperar a estar de acuerdo en todo, todo el tiempo. Aprender a lidiar con el conflicto en lugar de evitarlo , es
crucial. Cuando se administr mal el conflicto , puede causar un gran dao a una relacin, pero cuando se
maneja de una manera respetuosa , positiva , el conflicto brinda una oportunidad para fortalecer el vnculo
entre dos personas. Al aprender estas habilidades para la resolucin de conflictos , usted puede mantener sus
relaciones personales y profesionales fuertes
La comprensin de los conflictos en las relaciones
El conflicto surge de las diferencias, tanto grandes como pequeos. Se produce cuando las personas no estn
de acuerdo sobre sus valores, motivaciones, percepciones, ideas o deseos. A veces, estas diferencias parecen
triviales, pero cuando un conflicto desencadena sentimientos fuertes, una profunda necesidad personal es a
menudo en el centro del problema. Estas necesidades pueden ser una necesidad de sentirse seguro y
protegido, la necesidad de sentirse respetados y valorados, o la necesidad de una mayor cercana e intimidad.
Los conflictos surgen de distintas necesidades
Todo el mundo necesita sentirse comprendido, nutrido y apoyado, pero las formas en que se cumplan estas
necesidades varan ampliamente. Diferentes necesidades para sentirse cmodo y seguro crear algunos de los
ms graves desafos en nuestras relaciones personales y profesionales.
Piense en la necesidad contradictoria para la seguridad y la continuidad frente a la necesidad de explorar y
tomar riesgos. Con frecuencia ve este conflicto entre los nios pequeos y sus padres. La necesidad del nio
es explorar, por lo que la calle o el acantilado responde a una necesidad. Pero la necesidad de los padres es
proteger la seguridad del nio, por lo que la limitacin de la exploracin se convierte en una manzana de la
discordia entre ellos.
Las necesidades de ambas partes juegan un papel importante en el xito a largo plazo de la mayora de las
relaciones, y cada uno merece respeto y consideracin. En las relaciones personales, la falta de comprensin
acerca de las diferentes necesidades puede dar lugar a distancia, los argumentos y las rupturas. En los
conflictos laborales, diferentes necesidades son a menudo en el centro de las disputas amargas, a veces resulta
en ofertas rotos, prdida de beneficios y menos puestos de trabajo. Cuando usted puede reconocer la
legitimidad de las necesidades en conflicto y estar dispuestos a examinarlos en un ambiente de comprensin
compasiva, abre vas para la resolucin creativa de problemas, trabajo en equipo, y la mejora de las relaciones
Conflicto 101
Un conflicto es algo ms que un desacuerdo. Es una situacin en la que una o ambas partes perciben una
amenaza ( si la amenaza es real ) .
Los conflictos continan fester cuando ignorado . Debido a los conflictos implican perciben amenazas a
nuestro bienestar y supervivencia, se quedan con nosotros hasta que nos enfrentamos y resolverlos .
Respondemos a los conflictos sobre la base de nuestras percepciones de la situacin , no necesariamente a una
revisin objetiva de los hechos. Nuestras percepciones estn influenciadas por nuestras experiencias de vida,
la cultura , los valores y las creencias .
Los conflictos provocan emociones fuertes. Si usted no se siente cmodo con sus emociones o capaz de
gestionarlos en momentos de estrs , usted no ser capaz de resolver los conflictos con xito .
Los conflictos son una oportunidad de crecimiento . Cuando usted es capaz de resolver los conflictos en una
relacin, que genera confianza . Usted puede sentirse seguro sabiendo que su relacin puede sobrevivir
desafos y desacuerdos .
Si ve el conflicto como peligrosa, que tiende a convertirse en una profeca autocumplida. Cuando uno entra en
una situacin de conflicto ya sentirse muy amenazados, es difcil lidiar con el problema en cuestin de una
manera saludable . En cambio , es ms probable que apagar o estallar en ira.
Maneras saludables y no saludables de la gestin y resolucin de conflictos
Respuestas no saludables en los conflictos : respuestas saludables a conflictos
La incapacidad para reconocer y responder a las cosas que importan a la otra persona
La capacidad de reconocer y responder a las cosas que importan a la otra persona
Reacciones explosivas , enojado , hirientes y resentidos
Calma, no defensiva , y las reacciones respetuosas
La retirada de amor , lo que resulta en el rechazo , aislamiento, vergenza y miedo al abandono
Una disposicin a perdonar y olvidar y dejar atrs el conflicto sin resentimientos o ira que sostienen
Una incapacidad para comprometer o ver el lado de la otra persona
La capacidad de buscar el compromiso y evitar el castigo
El miedo y la evitacin de conflictos; la expectativa de malos resultados
Una cabeza conflicto creencia de que enfrenta el es lo mejor para ambas partes
Para resolver con xito un conflicto , tendr que aprender y practicar dos competencias bsicas : la capacidad
de reducir rpidamente el estrs en el momento y la capacidad de permanecer lo suficientemente cmodo con
sus emociones de manera constructiva para reaccionar , incluso en medio de una discusin o una ataque
percibido.
Pie en el acelerador . Una respuesta al estrs enojado o agitado. Usted es climatizada, introducido hacia arriba,
demasiado emocional , e incapaz de quedarse quieto .
Pie en el freno . Una respuesta al estrs retirado o deprimido. Usted apaga , el espacio , y mostrar muy poca
energa o emocin .
Pie en tanto el gas y el freno . Una respuesta al estrs tensa y congelados. Usted " congelar " bajo presin y no
puedes hacer nada . Te ves paralizado , pero bajo la superficie que est muy agitado.
El estrs interfiere con la capacidad de resolver conflictos mediante la limitacin de su capacidad para :
Leer con precisin la comunicacin no verbal de otra persona
Od lo que alguien est diciendo en realidad
Sea consciente de sus propios sentimientos
Estar en contacto con tus necesidades profundamente arraigadas
Comunique sus necesidades claramente
la adversidad , siempre y cuando usted sigue teniendo momentos de alegra . Humor juega un papel similar al
hacer frente a los conflictos.
Usted puede evitar confrontaciones y resolver muchas discusiones y desacuerdos mediante la comunicacin
de una manera chistosa . El humor puede ayudarle a decir cosas que de otra manera podran ser difciles de
expresar sin ofender a alguien. Sin embargo , es importante que usted se re con la otra persona , no a ellos .
Cuando el humor y el juego se utilizan para reducir la tensin y la ira, replantear los problemas , y poner la
situacin en perspectiva, el conflicto en realidad puede convertirse en una oportunidad para una mayor
conexin e intimidad .