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"Año de la1

Diversificación Productiva y del
UNIVERSIDAD
PRIVADA DE
TACNA
Universidad
privada
de
Tacna
Fortalecimiento
FACULTAD DE DERECHO de
Y CIENCIAS
la Educación"
EMPRESARIALES
DERECHO LABORAL II

Facultad de derecho y ciencias políticas
TEMA: EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION
COLECTIVA

CURSO: DERECHO LABORAL II (COLECTIVO)
DOCTOR: EDGARD ARIAS CUTIPA
ALUMNA: ROSARIO TICONA LARICO
CODIGO DE ESTUDIANTE: 2011040559
CICLO: VII
AULA: 105
TURNO: MAÑANA

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INDICE
GENERAL
EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
INTRODUCCION ………………………………………………………….….…..3
1.- DEFINICION DE NEGOCIACION COLECTIVA…………….…….….……4
2.- SUS DISTINTOS NIVELES…………………………………………….……5
3.- TRES ELEMENTOS O MOMENTOS EN EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:…………………………………………….…….6
· Determinación de las unidades negociadoras:
· Delimitación del objeto de la negociación:
· Obligación de negociar de buena fe:
4.- MARCO LEGAL…………………………………………………………….…8
5.- FINES DE LA NEGOCIACIÓN:
a) Proteccionista:
b) Garantía:
· Solución de Conflictos o de Paz:
c) Mejora de los Beneficios Laborales:
6.- SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:…………………………………………9

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7.- ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
7.1 etapa preliminar
7.2 etapa de negociación o trato directo
7.3 etapa conciliatoria………………………………………………………… 10
7.4 etapa alterna o de arbitraje
8.- ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA……………………………….11
9.- EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE………12
10.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO PROCESO PERMANENTE
1. Proceso continuo
2. Preparación integral
3. Preparación de un comité de negociación………………………………..14
11.- NIVELES DE NEGOCIACIÓN………………………………………………15
12.- NIVELES DE NEGOCIACIÓN:……………………………………………..17
13.- LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: ……18
14.- INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
15.- PLIEGO DE RECLAMO:……………………………………………………..19
· PLAZO DE PRESENTACIÓN:
· TRÁMITE:
16.- PREPARACIÓN DE L A NEGOCIACIÓN COL ECTIVA… ………….….20
Elección de una estrategia global
Aspectos de método
17.-La distinción entre lo sustantivo y las posiciones…………………… 22
18.- PLAN ESTRATÉGICO ……………………………………………………...26
19.- DEFINICIÓN Y PREPARACIÓN DE LOS NEGOCIADORES…………...29
20.- EVALUACIÓN DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN……………………33
Evaluación personal

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Evaluación de objetivos
Evaluación colectiva de la negociación
Evaluación bipartita
21.- LA NEGOCIACIÓN COLECT IVA Y LOS CONVENIOS DE LA OIT….36
CONCLUSIONES………………………………………………………………… 43
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………… 45
ANEXOS …………………………………………………………………………….46

EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
INTRODUCCION
Con el presente trabajo pretendo centralizar los conceptos, definiciones y
clasificaciones de lo que es negociación colectiva pero de manera particular
este trabajo esta enfocado a la parte procesal de la negociación que si viene s
cierto tiene pasos, procedimientos e instrucciones a seguir, asi también los dos
objetivos que persigue. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los
cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones
entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por
otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante
acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos
del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.
Toda negociación colectiva tiene como punto de partida la existencia de un
proyecto de convención colectiva de trabajo. El término utilizado se encuentra
en el lenguaje jurídico y sobre todo el usual, tiene también otras
denominaciones como “pliego petitorio”, “pliego de reclamos” y “pliego de
reivindicaciones”. Esta última es de contenido altamente adjetivo, pues hace
alusión al rescate de beneficios atribuidos a los trabajadores, en poder de los
empresarios y que son materia de “reivindicación”, es decir, recuperación.
La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o
más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en
diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en
una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o
bien en el plano nacional.

Sobre la existencia de dicho conflicto es que se construye la necesidad de un conjunto de procedimientos para construir acuerdos temporales. lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron. 1. en realidad. puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo. Al revés de lo que se suele pensar. Una primera constatación entonces es -realizada por el iuslaboralismo como por la ciencia social. llevadas a cabo entre un empleador. según un estudio realizado en el marco de la OIT. en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.. La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz". a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.DEFINICION DE NEGOCIACION COLECTIVA Entendemos por “negociación colectiva” el proceso que relaciona a sindicatos. La negociación colectiva es de por sí. obligando a éstas. empresarios y estado alrededor del conflicto sobre el precio de la fuerza de trabajo y las condiciones del mismo. En el caso de los empleadores. Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo.la preeminencia del conflicto social. un grupo de empleadores o una o varias . Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. En el caso de los trabajadores.5 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo. un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. En esa perspectiva. como es un elemento que contribuye a mantener la paz social.

Editorial Grafimace S.. industria. así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo. Ahora bien la doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la negociación colectiva. el maestro español PALOMEQUE LÓPEZ3 define a la negociación colectiva “como el proceso formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios encaminado. Javier. p. 61. p. ROSENBAUM y GARMENDIA. Lima. 4 Artículo 2º del Convenio OIT Nº 154. el cual. p16. oficio o profesión –como organización representativa de los trabajadores involucrados.” Para los autores uruguayos BARBAGELATA. Por otro lado. con miras a la realización de un acuerdo. aporbado en la Sexagésima Reunión de 1981 (No ratificado por el Perú) .” Para efectos del presente artículo.6 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II organizaciones de empleadores. 1998. Madrid. en su artículo 2º la conceptualiza como: “todas las negociaciones que tienen lugar entre un 1 NEVES MUJICA. NEVES MUJICA1 entiende a la negociación colectiva como “la capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales. a la consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos. Montevideo. y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo. Quinta Edición.A. una empresa.y por otro lado. “El Contenido de los Convenios Colectivos”. varias empresas o una o varias organizaciones de profesionales de empleadores. colectivamente considerados. 1992. por un lado. en un ámbito determinado. Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras. y un grupo de trabajadores por otro. Se trata de negociaciones planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de rama. en ejercicio de su autonomía colectiva. ROSENBAUM y GARMENDIA2 la negociación colectiva comprende procesos bilaterales. el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.351. “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”. Editorial: Fundación de Cultura Universitaria.A. 2 BARBAGELATA. Editorial Tecnos S. no regulados y no institucionalizados de discusión. 3 PALOMEQUE LÓPEZ. “Derecho Sindical Español”. 1994. Manuel. delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe. actividad. tomaremos como referente la definición contenida en el Convenio 154 de la OIT 4.

En una vía de regreso. Por otra parte.SUS DISTINTOS NIVELES Como más adelante veremos. que a su vez fija los mínimos de los convenios de empresa. o b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores. con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo. la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularán sus relaciones laborales. A este nivel se firman los acuerdos-marcos Nacionales. Por un lado las reivindicaciones sindicales de la empresa permiten orientar a las federaciones y a las confederaciones o centrales.. o lograr todos estos fines a la vez. y a nivel nacional. que son posteriormente adaptados a los niveles sectoriales. Es muy importante que los negociadores sepan articular estos niveles y aprovechar su existencia. En efecto. o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. la negociación articulada produce un efecto de doble vía. los acuerdos marco informan y determinan las condiciones mínimas de la negociación de rama. a fin de aplicar a los niveles inferiores lo previamente acordado en los niveles superiores por cuanto su aplicación favorece el desarrollo de las bases y la política sindical nacional. 2. sobre las demandas que deberían tener en cuenta al negociar por rama. un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores. las negociaciones pueden realizarse en la empresa. por otra. tanto colectivas como individuales. existen igualmente las negociaciones para un mismo oficio.7 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II empleador. por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores. e incluso a nivel nacional.” De este modo. . en la rama de la producción o sector.

sino el número de representantes debidamente facultados que ellos elijan explícitamente para este efecto. adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo. Las partes. sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta ocasión.8 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II 3. al momento de citar al trato directo. de este modo. Implica. necesariamente tienen que participar directamente en la negociación colectiva. · Delimitación del objeto de la negociación: Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación colectiva. el acto de presentación del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo. ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato. Dicha elección se produce en el caso de los trabajadores en. a quienes se les inviste de facultades también especiales para negociar. que ni el empleador individual o colectivo ni la organización de empleadores. La elección de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores. de otro lado. y de los empleadores.TRES ELEMENTOS O MOMENTOS EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: · Determinación de las unidades negociadoras: Que parte de la elección interna de los representantes de cada una de las partes hasta su acreditación formal como representantes en la negociación colectiva.. toman conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los . participarán de la negociación colectiva como representantes de la negociación. por un lado.

negociación colectiva y huelga. La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Que implica. 4. presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho.. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Para la OIT. serán materia de la negociación colectiva. aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010−2003−TR. la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente: El Estado reconoce los derechos de sindicación. · Obligación de negociar de buena fe: Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe. la negociación colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador. y una organización o varias organizaciones de trabajadores.R. el ánimo franco de arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razón. o lograr todos estos fines a la vez. Es mas. . Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.T. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este proceso. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). de un lado.. negociar estas proposiciones con probidad. así como el Decreto Supremo Nº 011−92−TR. de otro.9 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II trabajadores y los puntos que aporte el empleador. o b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores. Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la negociación.C. por otra. o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo.MARCO LEGAL. un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte. no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo mismo.

Derecho Colectivo de Trabajo. b) Garantía: La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores. Julio. 5. siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo. representa una trayectoria de preservación de la paz. De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral..10 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II modificado por el Decreto Supremo Nº 009−93−TR.FINES DE LA NEGOCIACIÓN: a) Proteccionista: El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores. a su vez. las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. c) Mejora de los Beneficios Laborales: Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. como la estabilidad en el empleo. garantiza una paz laboral en el centro detrabajo. en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo. El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz. Pero más que eso. La solución a los mismos. desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el empleador. 222. Lima 2004. inversión etc. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa. en calidad de disposición reglamentaria.. p.SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN5: 5 ] HARO CARRANZA. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales.. se da a través de diversos mecanismos. · Solución de Conflictos o de Paz: Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo. 6. Dichos conflictos adoptan diversas formas. . en aspectos como la producción.

7. en primer lugar. Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente representadas 6 ELIAS MANTERO. en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista. Fernando.2 etapa de negociación o trato directo6 Después de la etapa preliminar. en que se formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva. el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la negociación. continúa la “negociación directa” o “trato directo”.1 etapa preliminar Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos. a la preliminar.. una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas. un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.11 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Son sujetos negociadores. Las peticiones deberán estar relacionadas con las mejoras remunerativas. En esta etapa no basta con la simple presentación. ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador. Asimismo. Lima. y de otra un empleador. en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes. etc.ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 7. . 1995. el pliego también será puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). entre otros aspectos. absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva para ambas partes. condiciones de trabajo. los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos. Derecho Laboral – Relaciones Colectivas de Trabajo”. más o menos protector. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al empleador. Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación. sino debe contar con el asentimiento del empleador. 7. por una parte. productividad.

el empleador deberá brindar la información precisa relacionada con la situación económica. a fin de analizar y justificar. que deberá ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro correspondiente. Asimismo. 7. la viabilidad de sus demandas. Así. 7. . N° 010-2003-TR. tendrá efectos retroactivos. Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. llegando a suscribirse el acta final. las normas procesales serán iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad. que tendrá fuerza vinculante entre las partes.12 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II y constituidas por comisiones de negociación. Muy independientemente de los avances y logros. financiera. para lo cual se requerirá la aceptación del empleador. a efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por el sindicato. una de las partes podrá recurrir al MTPE para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria. los logros empezarán a regir desde la fecha de presentación del pliego de reclamos. por lo general.S. es decir. En el trato directo. de la cual se encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas. considerando la información proporcionada por el empleador. social. a requerimiento del sindicato. en esta etapa se puede dar por concluido la negociación colectiva. entre otras. sencillez. la firma del convenio colectivo. Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo. la convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. celeridad.3 etapa conciliatoria De no prosperar la segunda etapa. asignando un conciliador. deberán reunirse las veces que sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales establecidas en el proyecto de convención colectiva. las partes podrán someter el diferendo a arbitraje. De conformidad con lo fijado en el D. Ella mediará en la solución de los conflictos sociolaborales. inmediación y lealtad. que convocará a las partes a las reuniones que sean necesarias para tal fin. de no haber un acuerdo en las etapas precedentes. y que seguirá rigiendo mientras no sea modificada por otra convención posterior.4 etapa alterna o de arbitraje Por último. En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la valorización de sus demandas.

. cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica. RLRCT. considerar el momento en que realmente haya iniciado sus actividades. el artículo 45º de la LRCT señala que el acuerdo entre las partes que determine el ámbito de aplicación de la convención colectiva podrá darse a partir de dos (02) supuestos. oficio o especialidad en distintas empresas.EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE Sobre el particular. 9. los cuales podrán ser: a)De la empresa. cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión. para entablar otra en un ámbito distinto. el nivel en el que tratarán la primera negociación. o a los de una categoría. b) De una rama de actividad. de común acuerdo. 10.. Ley de Relaciones Colectivas de trabajo. aún cuando un hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites legales a las que se encuentra obligada 7. el artículo 41º de la LRCT establece que sólo están obligadas a llevar a cabo procedimientos de negociación colectiva con los trabajadores.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO PROCESO PERMANENTE 7 Artículo 27º del Decreto Supremo Nº 011-1992-TR.. que son los siguientes: a) De no existir una convención colectiva. En ese sentido. A falta de acuerdo.. con carácter sustitutorio o complementario. sección o establecimiento determinado de aquella. aprobado por el Decreto Supremo Nº 0102003-TR. la negociación se llevará a nivel de empresa. es requisito indispensable el acuerdo de las partes. no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.13 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II 8. o una parte determinada de ella. las partes decidirán. a fin de computar el año de funcionamiento de la empresa. b) De existir convención colectiva en algún nivel. aprobado mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en adelante RLRCT) establecen que los agentes colectivos son libres para pactar el ámbito de la negociación colectiva. el ordenamiento laboral ha dispuesto. cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa. (en adelante LRCT) y el artículo 28º de su Reglamento.ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA El artículo 44º del Texto Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593. c) De un gremio. las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento. En relación a ello.

y una organización o varias organizaciones de trabajadores. en forma de contrato. comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador. con una visión superficial tanto de los intereses de las bases.fijar las condiciones de trabajo y empleo. una etapa de desarrollo. por una parte. una etapa de administración y supervisión del convenio o contrato colectivo. como más adelante veremos. . que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente determinadas. otra etapa de evaluación del proceso y. por otra. La negociación constituye un sistema que. y no dejada para el último minuto. Proceso continuo La negociación colectiva1. la negociación debe considerarse como un proceso continuo.regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. desde la perspectiva de la OIT y según lo define el Convenio sobre fomento de la negociación colectiva. 2. regula las relaciones de trabajo. consta de una etapa de preparación integral. Su contenido es amplio y debe considerarse en términos dinámicos. Desde esta perspectiva. Es decir. con el fin de: . finalmente. el cambio se genera desde relaciones de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo participativo. como de la real situación de la empresa. La etapa de preparación integral requiere una actividad continua en el tiempo. Muchas veces se cae en el error de enfrentar la negociación sin preparación previa. 154). abocándose en la improvisación de las reivindicaciones y los beneficios que se pedirán. Preparación integral . El proceso de negociación.regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.14 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II 1. . La actividad negociadora se dirige más hacia los problemas por resolver que a su regulación y/ o los procedimientos legales. Los acuerdos concluidos a través de la negociación tienen eficacia normativa entre las partes. un grupo de empleadores. en el que los individuos y los grupos intervienen cada vez más en las decisiones que conciernen a su propio trabajo. o lograr todos estos fines. 1981 (núm. una organización o varias organizaciones de empleadores.

plantearse las cuestiones esenciales que serán tratadas. así como el estado vigente de las relaciones laborales. Por ejemplo. la búsqueda y análisis de la información necesaria. etc.15 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La preparación integral del proceso de negociación implica. Importará conocer las remuneraciones del mercado. 3. etc. Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociación precedente se hizo en buenos términos. en especial cuando los salarios y el costo de vida son inestables y existe una desigual distribución de la riqueza y del poder entre las partes. siempre como preparación previa. sobre todo.recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o contrato precedente. y el cuándo. en efecto. Pero siempre será necesario preparar carpetas (informes. Será necesario. es decir. queda claro que la negociación no puede improvisarse. Esta preparación es muy necesaria. el clima laboral. Estos aspectos serán considerados con más amplitud más adelante. materiales. con qué poder de negociación se enfrentarán. y en qué momento del proceso se presentarán. cuyo papel es hacer un estudio en profundidad de: . las condiciones de trabajo vigentes y. . Teniendo esto presente.estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares. . Preparación de un comité de negociación Es frecuente que los sindicatos formen un comité de negociación. la auténtica situación económica y financiera de la empresa. información referida al contexto económico y social. el qué.) sobre todos los puntos en litigio que pudieran ser tratados. el cómo. deberá tenerse claro con antelación. Es tarea de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando progresivamente este caudal de información que será de extraordinario valor una vez que llegue el momento de sentarse a la mesa de la negociación. Para enfrentar estas eventualidades hay que prepararse varios meses antes de comenzar las negociaciones. antecedentes.los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos. . las demandas. se tendrá a favor un marco de referencia compartido de cultura sindical y empresarial. los grados de satisfacción o insatisfacción. en la negociación de empresa se determinará su situación financiera y productiva en el contexto del sector y de la evolución de la propia empresa.

Del mismo modo. . al igual que a un asesor económico y otro laboral. Integró igualmente a representantes de las secciones más importantes y a empleados situados en puestos claves de la empresa. ¿serán de un mínimo para luego aumentarlas?. así como el margen de libertad que tendría el comité de negociación para adecuar el plan a las respuestas de los representantes de los empleadores.16 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias.cuál es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la empresa. informar a las bases del estudio realizado sobre los principales problemas y las principales demandas que serán presentadas al empleador. cuáles serían las principales demandas.cuáles serán las ofertas ante las demandas presentadas. en función del acceso a los datos y de la experiencia de cada integrante. la consulta a las bases. detectar el estado de ánimo de los trabajadores y su disposición de apoyo y de lucha por sus reivindicaciones. etc. dado que el negociador no es un recadero entre el sindicato y la dirección. . Posteriormente. Tras un estudio de los problemas existentes en la empresa y de los convenios precedentes llegaron a un acuerdo previo sobre las principales demandas a ser presentadas. y debe tener la confianza de las bases. así como de su real situación en el mercado. .qué método o procedimiento de negociación utilizará la parte empleadora. Por ejemplo: . es un aspecto fundamental de la preparación integral. el plan de la negociación a seguir. las principales tareas previas a la negociación. Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisión el mandato de la comisión negociadora antes del comienzo de las negociaciones. que consideraremos más adelante. Entre ellas: recabar información sobre la disposición de la empresa frente al siguiente proceso de negociación. Efectuado este trabajo previo se planteó en asamblea general. Quedando claro que . se repartieron. Ejemplo: El sindicato de la empresa X formó un comité de negociación integrado por los dirigentes con más experiencia en negociaciones pasadas.cuál sería la reacción ante una huelga. para definir con más precisión el conjunto de demandas a ser presentadas. anticipándose las respuestas previsibles en esta etapa.

Sus contenidos se centran principalmente en aspectos redistributivos. el gobierno (en especial el Ministerio de Trabajo). sus principales actores son las confederaciones sindicales. como la agricultura y los servicios. sirviendo incluso de base para plantear reformas legislativas. en el mercado de trabajo. La articulación correcta de dichos niveles es un tema fundamental (ver supra). sería la principal fuerza del comité de negociación frente a su contraparte. el papel de negociación en tiempos de crisis o de dificultades económicas o cuando existen problemas de regulación salarial o de reestructuraciones del mercado del trabajo. Por lo general. a nivel sectorial o de rama. Esta negociación se sitúa en el vértice de las relaciones laborales. debe tenerse en cuenta que existen negociaciones a nivel de empresa. pudiendo también existir acuerdos-marco nacionales.NIVELES DE NEGOCIACIÓN Tal y como se ha mencionado. Cubre en general a toda la industria y. son los instrumentos jurídicos que sancionan este tipo de negociación. así como a nivel nacional. Generalmente asume un valor simbólico y político. Los acuerdos nacionales. La negociación nacional se define de acuerdo a la amplia extensión de su ámbito de acción. .. de generalización de condiciones salariales o de fijación de las reglas del juego. Existen igualmente las negociaciones en el nivel de oficio. Se considera igualmente como fuente fundamental de la política de relaciones laborales. a nivel de interempresa.17 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II la fuerza de apoyo de las bases. directa o indirectamente. o acuerdos marco. a otros sectores. por lo general. insertándose en el marco político y dando énfasis al sector público. o incluso en el marco institucional de las relaciones de trabajo. cuando es tripartita. Sirve de incitación y estímulo para el resto de las organizaciones sectoriales y de empresa. que fijan las líneas generales de los acuerdos de sector. Tiene fines de coordinación y armonización. 11. las confederaciones de empleadores y. Asume.

estructuras y dinámicas distributivas. no presenta un modelo único. Se pueden invocar cláusulas suplementarias o completamente nuevas. La existencia de varios niveles superpuestos implica que el comité negociador tenga clara conciencia de los mismos y sepa articularlos en su debida forma. etc. organización del trabajo. etc. por las organizaciones sindicales en función de las necesidades de la empresa. e incluso mejorar. por las tradiciones locales. Sus contenidos son variados. Esta negociación se inicia.18 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La negociación de rama o por sector o por categoría tiene por contenidos los diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo. de grupos informales de trabajadores. Se pueden agregar ventajas justificadas por la particular situación económica de la empresa.NIVELES DE NEGOCIACIÓN: . derechos sindicales. 12. El contrato de trabajo generado en la empresa puede ser también una integración o una adaptación del acuerdo del sector. horarios y tiempo de trabajo. horarios de trabajo.. en general. la iniciativa de negociar puede nacer de las representaciones sindicales. de las profesiones presentes. De esta forma se intenta en la medida de lo posible adecuar.. o por un grupo particular perteneciente a un oficio. con el objeto de incorporar las especificidades y particularidades de la empresa. etc. que generan la fase contractual con la presentación de sus plataformas reivindicativas. a saber: remuneraciones. o derechos de información y de control. En la empresa. si la negociación se realiza en la empresa. La negociación a nivel de empresa o descentralizada. Tampoco existen reglas únicas en referencia a los actores. los acuerdos establecidos a nivel superior. deberán considerarse los pisos y los marcos fijados ya de antemano a nivel sectorial y a nivel nacional. En este sentido. condiciones de trabajo. de la fábrica. debido a su adaptabilidad y flexibilidad. Por lo general se trata de materias inherentes a la situación particular de la empresa. de los consejos de fábrica o incluso.

Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad. Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados. la política laboral del Estado.92). las partes decidirán. Por ejemplo. o a parte determinada de ella. DE GREMIO. la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa. para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas. A falta de acuerdo.07. coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país. 13. directa o indirectamente. cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica. cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión. sección o establecimiento determinado de aquella. deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03. y en caso de no haber acuerdo de partes. DE EMPRESA. actua1mente en trámite. entre los que podemos mencionar: la legislación laboral. o a los de una categoría. En el Perú. en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa. la negociación se llevará a nivel de empresa. RAMA DE ACTIVIDAD. De existir convención anterior. oficio o especialidad en distintas empresas. no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral. sin embargo. los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera: 1. 3..19 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores. de común acuerdo. todas las empresas respectivas. la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores. cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa. Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. 2. el nivel en que entablarán la primera convención.LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: .

o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo. − Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones.. el mismo que debe contener: 1. cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio..R. pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos. 14.C. pues concluye con la negociación a que dio origen. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L. y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio. El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria. número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. Denominación. condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen. directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa. 15. 3. Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo.T. 4. las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.20 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II − Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores. la que culminará en la firma del convenio final. pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo. las que .PLIEGO DE RECLAMO: El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. 2. por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente. − Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores. si es a nivel de rama de actividad o gremio. De no existir este último.

Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea. Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado. · TRÁMITE: La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario. su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. al empleador tratándose de 6. Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia. convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material. En caso de interponerse recursos impugnatorios.. 5. o de los representantes acreditados. Consideraciones previas Reglas a seguir . dirigida a la Sub−Dirección de Negociaciones Colectivas. respecto de lo resuelto por la Sub−Dirección de Negociaciones Colectivas. Copia de la comunicación remitida negociaciones en el ámbito de empresa.21 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención. la Sub−Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente. 16. · PLAZO DE PRESENTACIÓN: El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. de no haber sindicato.PREPARACIÓN DE L A NEGOCIACIÓN COL ECTIVA La planificación estratégica 1.

3. y que no caiga en peticiones irreales sin fundamento. 8. 5. deben formar a sus representados para hacer un trabajo de calidad. quejas y las opiniones. . La negociación debe contemplarse como un proceso de acuerdos continuos que requiere el aprendizaje y el conocimiento de las partes. El empleador y el sindicato deben tener como objetivo la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan. 4. entre otros. En la negociación se plantean y se dan a conocer las necesidades. para mantener sus exigencias. se entiende que los dirigentes sindicales. En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa. En particular. Las demandas condicionan las mejoras en la productividad. Elección de una estrategia global Es igualmente necesario definir los principales aspectos que conformarán la estrategia para negociar. reflejados en términos de productividad. Los dirigentes sindicales deben estudiar las implicaciones económicas de las negociaciones y comprender que sus demandas tienen incidencia directa en los recursos financieros y comerciales de las empresas. 7. Ello es la contrapartida de sus demandas. Debe existir una confianza mutua entre las partes.22 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II 1. calidad y competitividad de las empresas. tanto del sindicato como de la gerencia. los siguientes: 1) Los objetivos deben estar correctamente definidos. las dos partes deben respetar los términos y las reglas del convenio colectivo precedente. Lo primero que se debe tener presente es que las demandas planteadas por el sindicato deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa. En la medida de lo posible. Se destaca. Estas deben considerar el contrato colectivo como un instrumento de trabajo indispensable en sus relaciones cotidianas. el sindicato y los empleadores deben eliminar las prácticas fraudulentas y antidemocráticas. concebidas como medios para favorecer tanto los derechos de los trabajadores como los de la empresa. intentando precisar tanto los generales como los específicos. 6. y los problemas y desafíos que se presentan. calidad y competitividad de la empresa (ver introducción supra). En este sentido. el ambiente laboral. 2. responsable y productivo. Se trata de que sea coherente.

Por ello. 6) Otro aspecto de interés es preguntarse si se ha elegido bien el terreno de la negociación.. obtención de ventajas competitivas. el comité presentó el estudio de la realidad del sector. volúmenes de venta. etc. etc. el comité definió como estrategia. un análisis de logros de la empresa en términos de utilidades. rotación.23 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II 2) Deben tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivarían en caso de tener que transar algunos de los objetivos definidos.. También es importante incluir los documentos y declaraciones de los ejecutivos de la empresa sobre los temas en cuestión. centrándose principalmente en la remuneración (ambiente externo). en toda negociación. dado que muchas de ellas sólo consideran los promedios generales. cuáles fueron las promesas planteadas. en qué medida se cumplieron o no las predicciones de la empresa en lo relativo a productividad. posición en el mercado. después de un detallado trabajo de información. de productividad. La consulta a expertos en estas materias es fundamental. 5) Del mismo modo. 4) No puede dejarse de lado. sea de rentas. Como segundo objetivo se estableció la mejora de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo. presentar a la contraparte un estudio del nivel de remuneraciones en el resto de las empresas del sector. logró definir con claridad el objetivo principal de la negociación: obtener un reajuste adicional del 3 por ciento con respecto al índice de precios al consumidor. deben ser analizadas las negociaciones anteriores: cuáles fueron los procesos mediante los cuales se llegó a un acuerdo. tras haber realizado una encuesta para detectar los problemas y aspiraciones de las bases. tasas de ganancia. y un panorama de las condiciones de trabajo y de . si se han identificado los cuellos de botella u obstáculos principales con los cuales se tropezará y las tácticas que utilizará el empleador. Se trata aquí de obtener información de tipo legal y económico que sirva de apoyo en las negociaciones. Ejemplo: El comité de negociación de la empresa X. etc. de empleo. la información sobre la situación de las empresas similares del ramo. y no tienen en cuenta su situación con respecto a las demás. acompañado de un análisis de las utilidades y logros de la empresa en el ejercicio del período precedente. 3) Debe recordarse que es necesario constituir una carpeta de datos y análisis que respalden cada uno de los objetivos. En una primera etapa de su estrategia. cuáles fueron los argumentos patronales para el rechazo de demandas como para la obtención de las mismas.

Como segundo paso. Hay que esforzarse en mantener unas relaciones buenas y estables. estableció el compromiso de mejorar la productividad y la calidad de las diferentes tareas que se llevaban a cabo en la empresa. 17. demanda justificada y reforzada por cada uno de los pasos previos. Por ello habrá que separar en la negociación los aspectos objetivos de las apreciaciones personales. Es necesario separar ambos aspectos para tener buenas relaciones en la mesa de negociaciones. Aspectos de método Para preparar una estrategia. El que una sección marche mal no debe atribuirse a la incompetencia de la persona encargada. el comité presentó lo que había definido previamente como objetivo general y como segundo objetivo. Como cuarto paso. se comparó este nivel de remuneraciones con el valor de una canasta básica de alimentos. Las personas tienen egos que fácilmente se sienten amenazados.24 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II seguridad industrial de los trabajadores de la empresa. Como tercer paso. A veces puede avanzarse en un punto sin importancia y perder a cambio la buena relación con la otra parte. Otro aspecto importante es saber distinguir entre el problema de fondo y las relaciones existentes entre las partes. es necesario considerar siempre que las personas son diferentes de los problemas. la comprensión y el respeto puede conducir a que una negociación sea más fácil y más eficiente. que debe cuidarse. El considerar personas a los contrincantes nos hace tener presente que son seres humanos. valores y diferentes puntos de vista. Con el fin de alcanzar estos objetivos y superar las posiciones inamovibles de la contraparte. con el apoyo de las bases. ilustrado con ejemplos concretos (ambiente interno). Conviene siempre recordar que la relación entre el sindicato y la empresa es una relación permanente. con emociones. el comité. 2. se entregó una comparación de los distintos niveles de salarios en la empresa. confundiendo a veces sus percepciones con la realidad.-La distinción entre lo sustantivo y las posiciones 1. No se trata de mantener posiciones . Una relación de trabajo que se construye sobre la confianza.

Por ello es posible encontrar que tras las posiciones opuestas puede haber intereses compartidos y compatibles. a fin de conciliarlos. perdiendo la calma. preocupaciones y temores de las partes. para descubrir cuáles son los verdaderos intereses que están en juego y qué es lo que se está defendiendo. Hay que saber separar la relación de lo sustancial del problema. Ello lleva a ofuscarse y a no saber encontrar soluciones. a un callejón sin salida. No conviene proyectar en el otro nuestros propios temores. Por ello. Es muy importante. El problema básico en una negociación no es el conflicto entre posiciones. Tampoco conviene reaccionar negativamente ante un estallido emocional. Los intereses son los que definen el problema. Por ello es importante saber identificar los intereses de la otra parte.25 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II inmodificables en las que el negociador se juega la vida. a fin de poder separarlas del problema en cuestión y para que la otra persona pueda desahogarse. tal concesión de beneficios) y la propia valía de la persona. Es decir. que exista una buena comunicación. y no en las posiciones. por así decirlo. Ello significaría enfocar la negociación como una lucha de voluntades. Estos deseos y preocupaciones son intereses. ni tampoco culpar al otro de nuestros propios problemas. Para evitar esta situación es importante reconocer que las personas pueden tener distintas visiones de un mismo problema. escuchar atentamente lo que se dice. deseos. en la mesa de negociaciones. otra recomendación estratégica es la de saber centrarse en los intereses. se trata de ir más allá de las posiciones de la otra parte. . es útil que dichas emociones se hagan explícitas. La búsqueda de intereses compartidos Por ello. También es conveniente comprender que tanto una parte como la otra tienen emociones. Si únicamente se enfrentan posiciones es muy probable que se llegue a un impasse. de política de la empresa. temor de ser cuestionado por los superiores o preocupación por las consecuencias a corto. enfrentándose al problema y no a las personas. los argumentos de la otra parte. 3. ponerse en el lugar del otro ¿por qué plantea tales o cuales posiciones? ¿Porqué no acepta tal o cual punto de la negociación? ¿Existen problemas ideológicos. Es necesario saber ponerse en el lugar del otro. sino el conflicto entre necesidades. se trata de separar los problemas objetivos de las personas. como una identificación abusiva entre la posición asumida (tanto porcentaje de reajuste. 4. a un muñequeo de fuerzas estéril que hace perder tiempo y energías. Es siempre necesario establecer una buena relación de trabajo. Es decir.

etc. adecuándolos a los mercados nacionales e internacionales. Para ello puede recurrirse a criterios de mercado. objetivos. etc. como hemos visto. recursos. personas. a no dejarse arrastrar por juicios sin fundamento o por posiciones sin base real. a los precedentes de otras negociaciones. Nos centraremos en el análisis de estos aspectos de la planificación que debe encontrarse siempre vinculada a las líneas estratégicas del sindicato. este proceso no sólo necesita una preparación. etc.1. Ello suponía un trabajo de recalificación. convenciendo a la empresa de que el problema de la competencia podía ser superado. que pueden. Sin embargo. sino también una planificación. tanto como los propios. intereses. 4. logró revertir estas decisiones. plazos. Hay que insistir en la necesidad de que los criterios para resolver los conflictos sean objetivos. Ello ayudará a evitar presiones. recurriendo a intereses comunes y compartidos. en el proceso de negociación colectiva. se trata de determinar con antelación qué acciones y qué recursos humanos y físicos se requieren para . al juicio de expertos. Es decir. El sindicato. Ejemplo: Los empleadores de una empresa con serios problemas de competencia decidieron. basándose en realidades. Por ello debe saber buscarse soluciones u opciones de mutuo beneficio. no por la vía propuesta. posiciones. es un proceso complejo que involucra organizaciones. a fin de mantener su tasa de ganancia. a las obligaciones de reciprocidad. a la necesidad de tratamiento equitativo. ser compatibles conM los propios. De allí que sea útil saber reconocer que los intereses de la parte contraria son importantes y legítimos. algunos de ellos. La planificación Por planificación puede entenderse el diseño de los métodos para llevar a cabo un objetivo fijado por la empresa. a criterios morales. Se trata de encontrar soluciones ventajosas para ambas partes. bajar los costos de producción mediante una disminución de salarios y un aumento de la jornada laboral. valores. La planificación estratégica La negociación.26 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II medio o largo plazo? Siempre es conveniente saber que las personas tienen intereses diversos y múltiples. de reconversión laboral y de enriquecimiento de tareas 4. una definición de metas. sino por el compromiso de los trabajadores de mejorar los estándares de calidad. soluciones que puedan conciliar los intereses en pugna.

La planificación es una toma de decisión integrada en diferentes áreas.27 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II alcanzar una meta. para desarrollar planes detallados con el fin de poner dichas políticas en práctica. la planificación es una programación que está íntimamente unida a una estrategia general y que deberá traducirse en planes sistemáticos. El proceso La planificación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas. Por lo tanto. No debe ser esporádica sino plantearse de forma continua. se trata de diseñar el futuro que se desea e identificar las formas para lograrlo. B. La filosofía La planificación estratégica es una actitud.2. Así. el análisis de cada una de ellas y la selección de las mejores. Se definen a continuación las estrategias y políticas para lograr esas metas. C. una forma de vida. D. fundamentalmente. su función. El desarrollo de las decisiones actuales La planificación estratégica tiene en cuenta las consecuencias derivadas de la toma de decisiones de la organización. la planificación incluye la identificación de alternativas. presupuestos a corto plazo y planes operativos. en este caso lo que se piensa obtener con la negociación. Desde esta . y se desarrollan planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. Esta planificación es sistemática y organizada. Sus principales contenidos Puede definirse la planificación estratégica tomando en consideración cuatro puntos de vista diferentes: A. los objetivos y las políticas básicas. y se identifican las oportunidades y los peligros que pueden surgir en el futuro. de un procedimiento formalizado y articulado. considera las posibles alternativas de las acciones que se pueden llevar a cabo. El sindicato debe ser flexible y considerar como fundamental el medio en el que trabaja. Esta planificación obliga al sindicato a preguntarse cuál es su papel. requiere dedicación para actuar teniendo en cuenta el futuro de la organización sindical y de la empresa. Por lo tanto. programas a medio plazo. sus objetivos básicos. cuáles son sus prácticas. 4. La estructura La planificación estratégica comprende planes estratégicos. Pero se trata. En estos términos. Por ello supone un esfuerzo sistemático para establecer los propósitos.

Este papel y función deben estar presentes. El ambiente externo . como cuestión prioritaria. El desarrollo de un plan estratégico ante la negociación. es necesario tener claro cuál es la misión de la organización sindical. En el ámbito de las relaciones laborales es el sindicato quien asume la representación de los objetivos e intereses de los trabajadores.. de capacitación.PLAN ESTRATÉGICO La misión Para establecer un plan estratégico. Sin perjuicio de que se produzcan cambios en su papel y funciones. toda organización está orientada a transformar el status económico y social de los trabajadores. en especial en los países más desarrollados y en las empresas más competitivas. de condiciones de trabajo. podemos decir que toda organización sindical debe transformar los intereses individuales en intereses colectivos. de clima laboral. al establecer los procesos de negociación. en el marco de una sociedad en continuo cambio. para conseguir una mayor justicia y equidad. salarios y beneficios sociales. puede ser parte del papel y función del sindicato la tarea de contribuir a mejorar la marcha de la empresa y en especial los niveles de productividad. parte de un análisis de la situación. También puede cooperar para mejorar los niveles de información. aspecto importante y estrechamente vinculado al proceso de negociación colectiva. Igualmente. En este sentido. la planificación estratégica es un medio para establecer los objetivos a largo plazo del sindicato. a que lo haga otro sindicato que busca formas de concertación a la vez que un trato justo y equitativo. sus programas de acción y sus prioridades. 18. de calidad y de competitividad. pues puede ayudar a orientar las estrategias y tácticas del sindicato.28 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II perspectiva. dándoles así más fuerza y capacidad para hacerlos realidad. Es muy diferente la negociación llevada a cabo por un sindicato con una política abierta de confrontación y de lucha y que ha propuesto demandas sin considerar la realidad de la empresa. La consolidación y desarrollo de esta función se asume cada vez más como tarea compartida entre el sindicato y la empresa. o incluso ante la propia vida sindical. en el que se identifican los elementos que son de importancia para que la negociación se haga en buenos términos.

la valoración o desvalorización del dinero o moneda en que se pagan las remuneraciones. es importante analizar la realidad de la empresa y del sector. d) Tipos de interés Son producto de la relación entre los requerimientos de créditos y el ahorro disponible en el mercado de capitales. Tomando como indicador una canasta de productos básicos. d) Indices de precios al consumo y al por mayor Expresan la variación general del nivel de precios de la economía. incentivan la inversión aumentando el empleo. y se ven afectados por múltiples variables macroeconómicas. En cambio. cuando estas tasas bajan. debemos tener en cuenta los siguientes factores: a) Situación general de la economía Se puede conocer la situación general de la economía a través del comportamiento de distintos indicadores. En la medida en que las tasas de interés aumentan. pues los créditos son más caros. Las remuneraciones reales permiten ver si las remuneraciones pierden valor adquisitivo o si. También es importante tener en cuenta los indicadores económicos que afectan a los sectores transables (es decir de los productos que se importan y que se exportan). de alguna forma. b) Indices salariales Los índices salariales permiten ver las variaciones de las remuneraciones generales promedio. que muestra los niveles y variaciones del empleo del factor trabajo en la economía. la realidad del sector. las remuneraciones reales. Si se quiere analizar la evolución del poder de compra. el contexto general de la economía. existe menor posibilidad de obtener mejoras salariales. Con el objeto de analizar el ambiente externo.29 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La planificación estratégica de la negociación exige un análisis detallado tanto del ambiente externo como del ambiente interno. Estos índices permiten ver el grado de estabilidad de la economía y. Ello incide en una disminución del empleo. si el desempleo es alto. por el contrario. se ha tenido en cuenta el índice de precios al consumo. habrá que tener en cuenta la inflación. Por el contrario. como son el tipo de cambio o los precios de las exportaciones e . como por ejemplo el índice de empleo y desocupación. Si existe pleno empleo se pueden esperar aumentos de las remuneraciones. es decir. En relación al primero. se desincentivan las inversiones. existirá inflación. etc. como la inflación o la deuda pública. Si los precios aumentan.

con el fin de recibir su apoyo. la baja tasa de desempleo. si es el caso. sus canales de información. Dicho análisis debe ser especificado. además. etc. Este análisis implica. por tanto. conocer sus programas y plataformas. De la misma forma. las amenazas pueden ser planes de reducción de las actividades de la empresa. sus principales acciones. además. Hay que tener en cuenta determinados aspectos generales u oportunidades que pueden afectar a la negociación de forma positiva para los trabajadores. Por último. etc. como son las exigencias respecto al cumplimiento de compromisos con los clientes. es decir. . etc. es recomendable conocer la realidad sindical internacional (confederaciones internacionales. el funcionamiento de sus departamentos o comisiones de trabajo. acumulación de stocks. solidaridad. los cambios en el ciclo económico. etc. regionales y secretarias profesionales). como vimos. traspaso de experiencia. otros aspectos afectan negativamente a la negociación. su asesoría. pero también por otros factores. Más concretamente. a plazos de entrega. a la necesidad de consolidar su imagen en el mercado. recursos. la estructura y funcionamiento de la dirección. tales como la inversión del gobierno. en términos de búsqueda de oportunidades y amenazas con que se enfrenta la organización en este ambiente externo (más adelante entregaremos una presentación más formalizada de este análisis. una política económica restrictiva. a una favorable legislación que protege los intereses de los trabajadores. la inversión del capital extranjero o la inversión de capitales nacionales hacia el exterior. sectorial y nacional. se ven afectadas por las variaciones de las tasas de interés. sus reuniones. El ambiente interno Conocer el ambiente interno supone conocer la realidad de la organización sindical. Variaciones en la tasa de inversión supone alteraciones en los niveles de actividad económica y el empleo. la posibilidad de contratar reemplazantes en la huelga.30 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II importaciones. en el empleo y en la incorporación de las tecnologías ahorradoras de mano de obra. es necesario conocer los niveles superiores de la central o centrales sindicales nacionales existentes. Estas son las amenazas que ofrece el contexto empresarial. la realidad de la federación o confederación que agrupa a la organización sindical. También . conocer la realidad del nivel intermedio sindical. e) Niveles de inversión Las inversiones. que también inciden en las inversiones y. también conocido como FODA).

. Este análisis puede estar también presidido por la búsqueda de las fortalezas y debilidades a los que la organización hace frente. así como los mecanismos de participación existentes. Un miembro distinto será observador en las reuniones y analista en las sesiones internas de trabajo del equipo. Es decir. previsional y de capacitación de las bases. forma parte de dos grupos: .1. . El miembro que destaque por su claridad. etc. un conjunto de dirigentes que se complementen aportando distintas especificidades. Doble pertenencia Conviene tener muy en cuenta que el negociador tiene una doble pertenencia. que deben ser.31 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II El tema principal a tener en cuenta es la situación laboral. aspiraciones e intereses de los trabajadores.DEFINICIÓN Y PREPARACIÓN DE LOS NEGOCIADORES 6. por lo que tendrá que estar atento a los deseos y preocupaciones de los trabajadores. serenidad y buenas relaciones con la gerencia deberá ser quien presida el equipo.2. es decir. que lleva coherentemente adelante una estrategia y unos objetivos que cumplir. Es necesario definir los papeles que cada miembro del equipo asumirá en el proceso de negociación. Es necesario conocer. las necesidades. de acuerdo a las habilidades y características de cada dirigente. en su caso. Un conjunto de negociadores constituye una fuerza de trabajo y negociación. Características del negociador 1. Otra persona distinta puede intervenir en la negociación cuando sea necesario adoptar posiciones duras e intransigentes. asimismo. 19. Habrá también alguno que se ocupe de la relación con las bases. Más que pensar en individuos que negocian debemos definir un equipo negociador. así como el ambiente laboral en el que se toman las decisiones sindicales. Determinación de quiénes serán los negociadores Es de vital importancia establecer previamente qué personas se encargarán de llevar adelante el desarrollo de la negociación en representación de los trabajadores. 6. revisados. En los grandes sindicatos es posible elegir entre todos los dirigentes a las personas más adecuadas para representar a los trabajadores en la negociación. Sobre este aspecto nos detendremos en el capítulo 10.Su grupo de referencia es el grupo cuyos intereses defiende. Según la legislación vigente en los distintos países de América Latina son las organizaciones sindicales las encargadas de cumplir esta función.

Este mandato es el que define su misión.que sean flexibles y no se obstinen. El negociador debe tener la confianza de su grupo de referencia para obtener un margen suficiente de maniobra en la negociación. . sintética y fundamentada. . .que sean francos. 4. De alguna manera él negocia dos veces: una primera vez con la otra parte. creíbles e inspiren confianza.que sepan escuchar.que estén dispuestos a tomar decisiones de forma responsable. gloria y prestigio. El negociador se juega mucho desde el punto de vista personal. .que no se ofusquen . . .El grupo de negociación está compuesto por los negociadores de las partes.que sepan trabajar en equipo y disfruten haciéndolo. y por eso es importante el apoyo del grupo y la existencia de un diálogo informativo constante. Mandato El negociador es mandatado por su grupo de referencia. Espera mucho de él y a menudo no tiene piedad en caso de una derrota. .que gocen de una amplia confianza de las bases.que tengan buenas relaciones con los directivos de la empresa. . pero que a la vez tengan valor para defender los intereses de los trabajadores. y una segunda vez con su propio grupo (o a la inversa).que sepan establecer tácticas e improvisar al mismo tiempo. Lo que se juega personalmente el negociador El grupo tiene puestas sus esperanzas en el negociador. por el contrario. el negociador es un ser constantemente vigilado. En síntesis. 2. Debe estar claro hasta dónde le apoyará el grupo de referencia en caso de que existan dificultades. . El éxito trae.que puedan expresar sus ideas en forma ordenada.32 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II . que sean capaces de proponer soluciones alternativas. 3. Cualidades Entre las cualidades principales que deberían tener los negociadores destacamos: .

6. hay que hacer un esfuerzo para constituirlo. c) Desarrollar lo que es su misión. Precisamente. El equipo se caracteriza porque dentro de él el liderazgo es compartido por varios miembros. Existe responsabilidad individual y colectiva. Preparación de los negociadores Seguramente la mayor dificultad en la preparación de los negociadores es que deben constituir un equipo de trabajo.3. o técnicas de negociación. etc. es decir aumentar y mejorar los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo. definir modalidades para la toma de decisiones. es decir llevar adelante y en forma exitosa la tarea de negociar con la parte empleadora. Pero también porque las relaciones enriquecen a las personas tanto a título personal como colectivamente. lo que no es lo mismo que un grupo.33 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Como se ve. Un equipo no surge de forma improvisada. Se debe trabajar en los siguientes puntos: a) Constituirse como equipo significa conocerse y reconocerse como personas. . Lo más probable será que no se encuentre ninguna persona que reúna todas ellas. existen características específicas que ayudan en un proceso de negociación y que no todas las personas y dirigentes poseen. el apoyo de los asesores. b) Desarrollar capacidades. o formación de equipos. se comparte un objetivo específico. y establecer normas de conducta. lo que se puede obtener por un intercambio entre ellos (algunos saben más de ciertos temas y otros de otros temas). aprender a trabajar juntos «soportándose». los frutos son resultados del esfuerzo conjunto y se discute y decide conjuntamente y con franqueza. La necesidad de trabajar en equipo se explica por el alto nivel de las negociaciones como por la necesidad de procesar y analizar un gran volumen de información. la participación en talleres y cursos especializados en materias específicas como puede ser gestión de empresa. métodos de trabajo y reglas que regirán al equipo. el cúmulo de cualidades no hace sino confirmar la necesidad de que las negociaciones sean llevadas a cabo por un equipo de personas con características complementarias.

Asimismo.. y sus características y lógicas de comportamiento. dependiendo de sus capacidades y habilidades.EVALUACIÓN DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN . se establecen las estrategias para superarlas o relativizarlas. Para este ejercicio se deberán considerar los aspectos que se desarrollan en el capítulo 10. Para esto. Con estos antecedentes. Una vez definido y constituido. 20. una parte de los dirigentes asumirá el papel de la parte empleadora y se efectuará un proceso de negociación lo más cercano posible a la realidad a la que se van a enfrentar. Por último. Luego se repite el ejercicio. pero también considerando los intereses del colectivo. pero sobre todo las debilidades del equipo negociador sindical. alguien se constituye en «abogado del diablo» y trata de destruir toda la argumentación sindical. se constituyen los equipos negociadores de la parte sindical y empresarial. Muchas negociaciones fracasan por la debilidad de los equipos negociadores. Definidas las debilidades. y simulan un proceso negociador. sino que también debe constituirse y desarrollarse como equipo de trabajo. tanto en las capacidades de cada dirigente como respectode los argumentos.34 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Como puede observarse. se evalúa lo realizado y se constatan las fortalezas. será conveniente efectuar un trabajo de simulación. es necesario de forma previa reunir antecedentes sobre quiénes serán los posibles negociadores. Concluido el ejercicio y con la ayuda de los asesores. la tarea del grupo de dirigentes que negociará no consiste sólo en preparar la negociación. el grupo de negociadores deberá prepararse a fondo para la negociación. es decir. deberán acordarse los papeles que cada uno asumirá. No debe olvidarse que el objetivo es el éxito de la negociación. Para esto último. Todo indica que la mejor forma de aprender a negociar es precisamente negociando. es de gran ayuda hacer un ejercicio para construir los distintos argumentos que podría utilizar la empresa frente a los planteamientos de la parte laboral. de modo que no incidan en forma determinante en la negociación. Este ejercicio se aprovecha además para estudiar los papeles que cada uno asumirá. Si se va a enfrentar una negociación con un grupo de empresarios o un empresario en particular. más que por la debilidad de sus argumentos y a la inversa: un buen equipo negociador puede superar una aparente debilidad de la organización sindical. pero se invierte el papel de los equipos. y no el lucimiento personal de los dirigentes.

al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de sus integrantes. etc. entonces. radica en los siguientes aspectos: a) permite ordenar las experiencias y lecciones obtenidas en la negociación colectiva desarrollada. se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. para luego ser puesta en común. Para esta evaluación personal. un proceso tan relevante para la vida sindical y para cada trabajador. Igualmente. si frente al proceso se ha sentido cómodo. lo que favorecerá el intercambio y permitirá el aprendizaje de todos los involucrados. debe ser objeto de una evaluación. De la misma manera. aunque no excluyente de otras metodologías o instrumentos complementa rios. Evaluación personal Una primera etapa debe ser la evaluación personal que cada negociador hace. y cumplir ciertas etapas. para lo cual todos los participantes de la negociación están expuesto a ser evaluados por sus pares. No debe olvidarse que la mejor forma de aprender a negociar es negociando. como es la negociación colectiva. como todo proceso colectivo. La evaluación de la negociación no es un aspecto meramente formal. organicé bien el gasto del mes. o por el contrario le resultó muy difícil. permite ordenar el proceso de aprendizaje. todos nosotros evaluamos nuestras acciones.). es necesario que cada uno asuma sus responsabilidades. Se señala a continuación una estructura de evaluación que puede resultar útil. Más aún. Su importancia. b) como todo colectivo integrado por personas adultas. etc. de modo que en el futuro cada uno pueda asumir los papeles y tareas que más se adecuan a sus fortalezas y características personales. y sistematizar la experiencia vivida. se velará por mantener y profundizar dichas fortalezas. desarrollada en forma consciente y sistemática. La actividad de evaluación constituye el inicio de un nuevo proceso de negociación colectiva.35 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Consciente o inconscientemente. El proceso de evaluación debe ser sistemático. desarrollé una buena dirección del sindicato. si logró comprometerse o por el contrario nunca se sintió lo . requiere también una evaluación colectiva: cada persona tendrá posiblemente su visión particular. con la finalidad de ir conociendo las capacidades y habilidades. pero también las debilidades. es conveniente preguntarse primero cómo se ha sentido cada dirigente.) hasta las más complejas (tuve un buen desempeño escolar. sino que tiene una gran utilidad para la organización y para las futuras negociaciones. ya que al constatar los errores y las deficiencias. es decir. desde las más simples (me vestí bien.

Es necesario. saber de forma lo más «objetiva» posible. Evaluación colectiva de la negociación La etapa siguiente. simplemente. de tal forma que la negociación y sus resultados están en función de los intereses de dichos trabajadores. etc. en particular. siempre con el fin de ayudar al otro a superarse y a descubrir sus mayores capacidades. Segundo. se deberá evaluar el cumplimiento de los objetivos propuestos inicialmente. para lo que tendrá que retomarse la planificación de la negociación. No basta. y en que medida permitieron o dificultaron el éxito del proceso. Por ejemplo. si esta modalidad permitió o no una mejor negociación. cuál es la opinión y el grado de satisfacción o insatisfacción de los representados. Por último. aunque en la práctica. el incumplimiento de los objetivos puede obedecer a que estos fueron muy ambiciosos (lo que constituiría un error en el proceso de planificación).36 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II suficientemente motivado. ya sea del «éxito» o del «fracaso». es la evaluación colectiva de la negociación. durante la negociación. ya que el cumplimiento de los objetivos no es necesariamente un «éxito» y su no cumplimiento no es necesariamente un «fracaso». si el papel que le correspondió asumir fue el adecuado. que defectos se reconoció y que virtudes o capacidades descubrió. . con saber si se cumplieron o no los objetivos: interesa principalmente conocer las causas. Lo anterior es muy importante. etc. No debe olvidarse que los dirigentes negocian en representación de un colectivo de trabajadores. Evaluación de objetivos En un segundo momento. Interesa. será necesario que cada dirigente dé su parecer sobre lo positivo o negativo de los otros compañeros. Por otra parte. se obtuvo lo máximo posible dentro las posibilidades de la/s empresa/s y de la capacidad de la organización. cada uno deberá evaluar el trabajo en equipo. el haber logrado todos losobjetivos puede ser resultado de que la organización se subestimó y se propuso objetivos inferiores a sus capacidades y a las posibilidades que la/s empresa/s tenían de responder a las demandas. revisar los objetivos que se definieron y cotejarlos con los resultados. si se logró un trabajo realmente integrado y de colaboración. por tanto. responder si la estrategia y las tácticas utilizadas fueron las adecuadas y si favorecieron o dificultaron la negociación.

Evaluación bipartita Dependiendo de la calidad de la relación entre la parte laboral y empresarial.). También es conveniente. al preguntarse en qué medida la negociación favoreció o no dichas relaciones. Lo relevante es poder precisar la evaluación del colectivo de los trabajadores. de forma que sus opiniones traduzcan lo que realmente están pensando. y cuáles son las actitudes de cada parte que favorecieron o dificultaron la negociación como un proceso de desarrollo de la empresa y de cada uno de sus componentes. como mecanismo complementario. pero no necesariamente satisfechos con el resultado.LA NEGOCIACIÓN COLECT IVA Y LOS CONVENIOS DE LA OIT La negociación colectiva y las normas internacionales del trabajo La OIT. definió al convenio colectivo .. Esta etapa permite además cerrar definitivamente la negociación “en la mesa”. (porque se les consideró. Puede darse la situación inversa. en lo posible elaborada con la ayuda de algún asesor. o de mucho conflicto y da un punto de partida para lo que será la nueva negociación. 21. permitiendo que las partes en forma anticipada fijen futuras “reglas del juego”. en la cual se evalúe el proceso de negociación en forma conjunta.. representativos (no representantes) de los distintos sectores. en la Conferencia Internacional del Trabajo del año 1951. es importante poder avanzar a una cuarta etapa. Es siempre importante que la utilización de estos instrumentos permita la libre expresión de los trabajadores. se recogieron sus intereses. realizar reuniones con algunos grupos de trabajadores. Es posible encontrar que los trabajadores se sintieron motivados con el proceso. estuvieron siempre informados. favorece la superación de “heridas” que se pueden haber producido en momentos duros. Para efectuarla es recomendable trabajar con un sistema de consulta colectiva. con los que se pueda profundizar en temas que parezcan relevantes.37 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La evaluación debe comprender dos grandes ámbitos: el proceso de negociación y el resultado de dicho proceso. diferenciando ámbitos y causas de la satisfacción o insatisfacción. etc. No se trata de reanudar la negociación directa sino que se trata de que las relaciones laborales puedan enriquecerse. o una satisfacción en ambos aspectos o insatisfacción absoluta. como por ejemplo una encuesta.

por ejemplo. celebrado entre un empleador. que «se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva» (artículo 5 del Convenio). para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores. que prevé la exclusión de su campo de aplicación de los funcionarios públicos empleados «en la administración del Estado».adoptados con posterioridad utilizan términos similares. la principal obligación es que los gobiernos fomenten y estimulen la negociación colectiva. Así pues. 1981. El Convenio (núm. 98 relativas a la negociación colectiva es necesario tener presentes los términos del artículo 6 del Convenio. y que tales medidas «no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva» (artículo 8 del Convenio). un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones. con objeto de reglamentar.38 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II de trabajo como: «Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo. el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria. representantes de trabajadores interesados. por una parte. se han formulado reglas acerca de una serie de cuestiones referentes a la negociación colectiva. 98). que en su artículo 4 dispone lo siguiente: Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales. y las organizaciones de trabajadores. Campo de aplicación personal Al considerar los efectos de las disposiciones del Convenio núm.» Varios convenios y recomendaciones de la OIT tratan de la negociación colectiva1. las condiciones de empleo. 98 pone de relieve dos factores: el fomento de la negociación colectiva incumbe a los gobiernos y el procedimiento de negociación entre las partes. El convenio básico es el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. 1949 (núm. 163) sobre la negociación colectiva. pero «ni los gobiernos ni las partes están obligados a concluir contratos colectivos». cuando ello sea necesario. por medio de contratos colectivos. establecen. 154) y la Recomendación (núm. debidamente elegidos y autorizados por estos últimos. ambas autónomas. El artículo 4 del Convenio núm. por otra. . de acuerdo con la legislación nacional. debe ser voluntario. Sobre estas bases.

A continuación se destacan los principios generales que rigen la aplicación del derecho de libre negociación colectiva en el caso de todos los trabajadores en general. 151 es relativamente amplio y elástico en lo que se refiere a métodos de participación y determinación de las mismas. mientras que el artículo 7 del Convenio núm. Principios generales El Comité de Libertad Sindical ha sostenido siempre que el derecho de negociación colectiva de las organizaciones de empleadores y de trabajadores con respecto a las condiciones de trabajo es un elemento esencial de la libertad sindical. El Comité atribuye considerable importancia al principio de que tanto los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe y realizar esfuerzos para el logro de un acuerdo. sin embargo. es decir. que los Estados que ratifican el Convenio núm. 98. . 151. 1978. Asimismo. 159) sobre las relaciones de trabajo en la administración pública. Esto es especialmente pertinente en aquellos casos en que los sindicatos estén privados del derecho de huelga en la función pública o en servicios esenciales. los que no están cubiertos por las garantías establecidas por un estatuto de los funcionarios públicos. no limitándose estrictamente a procedimientos de negociación cuando se trata de empleados públicos. a los que figuran en las disposiciones pertinentes del Convenio núm. en términos similares. y que los sindicatos deberían tener el derecho – mediante la negociación colectiva o por otros medios lícitos de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de quienes representan. aunque admitiendo mayor flexibilidad. Debe recordarse. el Comité considera que las autoridades públicas deberían abstenerse de intervenir en cualquier forma que pueda coartar este derecho o entorpecer su legítimo ejercicio: semejante intromisión violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben tener derecho a organizar sus actividades y formular su programa de acción con total libertad. 151) y la Recomendación (núm. Cabe resaltar la diferencia existente entre el Convenio núm. en cuanto a que el primero prevé solamente la negociación y los contratos colectivos como medios para reglamentar las condiciones de empleo. el Convenio se aplica a otras categorías de empleados públicos. 98 no están obligados a aplicar sus disposiciones a los funcionarios públicos empleados en la administración del Estado.39 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Sin embargo. 98 y el Convenio núm. la administración pública en su conjunto es objeto del Convenio (núm.

91). toda negociación directa entre la empresa y sus trabajadores en la que se deja de lado a las organizaciones representativas existentes pudiera ir en detrimento del principio de que debe estimularse y fomentarse la negociación colectiva entre los empleadores y las organizaciones de trabajadores. la exigencia de una mayoría absoluta de los trabajadores interesados puede crear un obstáculo a la negociación colectiva. Cuando los sistemas de negociación colectiva en vigor disponen que los sindicatos más representativos gozan de derechos de negociación preferenciales o exclusivos. En la medida en que las personas que negocian contratos colectivos sean representantes sindicales. 98 reconoce como titular de la negociación colectiva. para evitar toda posibilidad de parcialidad o abuso. incompatible con el artículo 4 del . revisión y renovación de contratos colectivos incumbe a las organizaciones representativas de trabajadores. Además. En estas condiciones. Si la legislación limita ese reconocimiento a la organización que reúna un número de afiliados o de partidarios equivalente a 50 por ciento de los miembros de determinada unidad de negociación. al referirse al papel de las partes en la negociación colectiva. 154). A este respecto. 1951 (núm. especifica que la negociación. o en ausencia de tales organizaciones. es preciso que dichos sindicatos sean determinados en base a criterios objetivos y preestablecidos. concertación. en lo que respecta a los trabajadores a las organizaciones de trabajadores. y en el Convenio sobre la negociación colectiva. figuran disposiciones expresas para garantizar que cuando en una misma empresa existan sindicatos y representantes elegidos por los trabajadores. el Comité de Libertad Sindical ha señalado que en el Convenio sobre los representantes de los trabajadores. 135). Titularidad de la negociación y representatividad El Convenio núm. la Recomendación sobre los contratos colectivos. 1971 (núm. se adopten medidas apropiadas para garantizar que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados. 1981 (núm.40 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II También conviene resaltar que la existencia de relaciones de trabajo satisfactorias depende primordialmente de las actitudes recíprocas de las partes y de la confianza mutua que reflejen. a los representantes debidamente elegidos y autorizados de los trabajadores interesados. tal disposición impediría que el sindicato que no logre esa proporción pueda obtener el certificado de reconocimiento como agente negociador.

y solicita su anulación. . Las autoridades competentes siempre deberían tener la facultad de proceder a la verificación objetiva de toda solicitud presentada por un sindicato que afirme representar a la mayoría de los trabajadores de una empresa. El reconocimiento por un empleador de los principales sindicatos representados en su empresa. las autoridades deberían recurrir a medidas de conciliación apropiadas para obtener que el empleador reconozca a ese sindicato a los fines de la negociación colectiva. constituye la base indispensable de cualquier procedimiento de negociación colectiva acerca de las condiciones de trabajo y empleo en la empresa de que se trate. al menos en representación de sus propios miembros. Si la legislación de un país establece una distinción entre el sindicato más representativo y otros sindicatos. el sistema vigente no debería impedir el funcionamiento de sindicatos minoritarios y menos aún privarlos del derecho de formular reivindicaciones en nombre de sus afiliados y representarlos cuando tramitan quejas personales. Si el sindicato mayoritario no es el que concluyó un contrato colectivo. no obstante la existencia del contrato. en aquellos casos en que ningún sindicato reúna a más de 50 por ciento de los trabajadores. cuando actúan en esa calidad) deben reconocer con fines de negociación colectiva a las organizaciones que representan a los trabajadores empleados por ellos. Por lo tanto. el Comité de Libertad Sindical ha estimado que esa representación debería recaer normalmente en la organización mayoritaria de ese sector y que las autoridades públicas deberían abstenerse de cualquier acción contraria a ese principio.41 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Convenio núm. las autoridades deberían solicitar del empleador el reconocimiento de ese sindicato. a condición de que la solicitud parezca plausible. 98. o del más representativo de ellos. Los empleadores (incluidas las autoridades gubernamentales. la Comisión de Expertos estima que el derecho de negociación colectiva debe acordarse a todos los sindicatos de la unidad de negociación de que se trate. Carácter voluntario de la negociación colectiva La independencia de las partes en la negociación colectiva es de capital importancia. En caso de probarse que se trata de un sindicato mayoritario. por haber logrado mayoría con posterioridad. En el caso de que la legislación nacional establezca procedimientos para la representación de los intereses profesionales de toda una categoría de trabajadores. Así pues.

semejante intervención desvirtuaría el carácter voluntario de la negociación. pues tal limitación sería incompatible con el artículo 4 del Convenio núm. es incompatible con el principio de que las medidas que se adopten deben promover la negociación colectiva. Además. conviene que el recurso a dichos organismos sea voluntario. en el ámbito nacional la interpretación de contratos colectivos debería incumbir a organismos independientes de las partes. Los sindicatos deben tener la posibilidad de ejercer cabalmente ese derecho sin la traba de restricciones legales. La adopción de medidas restrictivas viola el principio de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a organizar sus actividades y formular sus programas de acción. Sólo se justificarían tales intervenciones por motivos convincentes invocados en aras de la justicia social o del interés general. En virtud del principio de la autonomía de las partes.42 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II la intervención de las autoridades públicas en la formulación y conclusión de contratos colectivos es contraria al criterio en que se inspira el artículo 4 del Convenio núm. 98. Lo mismo ocurre con cualquier requisito en virtud del cual los contratos colectivos deban ser aprobados por las autoridades antes de que se los pueda poner en aplicación. por regla general. Los organismos designados para solucionar conflictos entre las partes que intervienen en la negociación colectiva deberían ser independientes. El artículo 4 del Convenio no obliga a los gobiernos a imponer la negociación colectiva a determinada organización. las autoridades públicas deberían abstenerse de intervenir a fin de modificar el contenido de contratos colectivos libremente pactados. No puede limitarse el alcance de la negociación excluyendo de ella determinadas materias relativas a las condiciones de empleo. además. En otros términos. Niveles de negociación colectiva . El reconocimiento legal de sindicatos tampoco faculta al gobierno interesado a declarar obligatorio el recurso a la negociación colectiva. el derecho a negociar libremente los salarios y demás condiciones de empleo con los empleadores y sus organizaciones es un aspecto fundamental de la libertad sindical. 98. Un sistema de homologación oficial sólo es aceptable cuando la aprobación pueda denegarse por vicios de forma o inconformidad de sus cláusulas con las normas mínimas establecidas por la legislación del trabajo.

Derecho de información En su párrafo 7. . su comunicacióndebería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en que esto sea necesario. el ámbito que debe abarcar la negociación colectiva. que la negociación abarque toda una industria o que deba realizarse necesariamente a nivel de empresa. en la medida en que la difusión de tales informaciones no resulte perjudicial para los intereses nacionales. la Recomendación núm. de la empresa. por ejemplo. En caso necesario. Las autoridades no deberían imponer. los empleadores . son las partes las que determinan. 2)Con este objeto: a) a petición de las organizaciones de trabajadores. si así lo quieren. pueden salvaguardarse los intereses de ambas partes. puesto que no constituye una prerrogativa de las organizaciones de base. se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel. si la divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa. 1)En caso necesario. 163 establece lo siguiente: 7. deberían adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con conocimiento de causa. las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva. de la rama de actividad. En caso de que la decisión incumba a un organismo ajeno a las partes. b) las autoridades públicas deberían proporcionar las informaciones necesarias sobre la situación económica y social global del país y de la rama de actividad en cuestión. éste debería ser verdaderamente independiente.43 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II El derecho de negociación colectiva también debe otorgarse a las federaciones y confederaciones. por mutuo acuerdo. de la industria y a nivel regional o nacional. De este modo. Por regla general. y en particular a nivel del establecimiento.públicos y privados – deberían proporcionar las informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa. No se debe impedir que los sindicatos negocien en el nivel de la empresa.

44 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II CONCLUSIONES .

Sin embargo. no puede limitarse sólo al momento y al plazo exigido por la legislación laboral para su desarrollo. . la tendencia general ha sido de manutención o aumento del número de cláusulas relativas a los temas de la igualdad de género y de ampliación de sus contenidos. a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato. en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva. La negociación. Eso se ha reflejado. y que no debe improvisarse. Sin embargo. a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras. la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina.45 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad. Los principales temas que han sido objeto de negociación. entre otros factores. han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. institución de la licencia por paternidad y ampliación de su duración. y que representan avances importantes son: ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido. en muchos casos. La negociación colectiva es un proceso permanente que exige una preparación integral. debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo. En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verifica en varios países latinoamericanos debido. como proceso contractual que se realiza entre trabajadores y empleadores para fijar los reajustes de salarios. a los procesos de informalización y desregulación del mercado de trabajo. las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos.. condiciones de trabajo. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva. como por ejemplo nuestro país. etc. protección del padre contra el despido durante un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos. y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales. diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual valor.

Derecho Laboral – Relaciones Colectivas de Trabajo”. incluso en determinados oficios. así como de la realidad de la empresa. Por su importancia y por sus consecuencias para los trabajadores. estando siempre al tanto de las necesidades de los trabajadores. sino también se efectúa en el sector y a nivel nacional o. Julio. es necesario que se mantenga un contacto permanente con las bases. Lima 2004. p. 1995. y · mantenerlos al tanto del desarrollo de las diversas alternativas y problemas que vayan surgiendo en el proceso de negociación. ELIAS MANTERO. Ello está destinado a: · detectar las aspiraciones reales y los principales problemas de los trabajadores. es decir con el conjunto de los trabajadores de las distintas secciones y talleres de la empresa. Fernando. Lima.46 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II Al contrario. 222. . De ahí la importancia de que dichos niveles se articulen. tendrá siempre mejores posibilidades de conseguir los objetivos que se plantea. del sector y de la economía nacional. BIBLIOGRAFIA Artículo 27º del Decreto Supremo Nº 011-1992-TR. que prepare las demandas que serán presentadas al empleador. La negociación no sólo se realiza en la empresa. ] HARO CARRANZA. por su importancia es un proceso permanente que exige una preparación integral. Derecho Colectivo de Trabajo. Por ello es conveniente constituir un comité de negociación que estudie en forma permanente los problemas existentes. RLRCT. Una negociación que responda a las necesidades de los trabajadores y que cuente con su apoyo activo. No puede quedar librado a la improvisación. y que programe los diversos pasos a seguir.

Manuel.A.mintra. p.com. Editorial Grafimace S.dmo Gerencia regional de trabajo y promocion del empleo arequipa http://www. aporbado en la Sexagésima Reunión de 1981 (No ratificado por el Perú) NEVES MUJICA./apuntes-sobre-la-negociacion-colectiva Etapas del Procedimiento Ordinario en la Negociación . 1994..pe/node/255 peru .tusalario. Editorial: Fundación de Cultura Universitaria.gob.ppt&ei=gu2VemIMYK6eOTGkMgO&usg=AFQjCNHFSS5shYF2o_omcsGchQOkZ8fjOA&b vm=bv.trabajoarequipa.A. p.98717601.. Editorial Tecnos S. ROSENBAUM y GARMENDIA.d. 1992. 1998. “El Contenido de los Convenios Colectivos”.acta final negociación colectiva 2013 -2015 www. Artículo 2º del Convenio OIT Nº 154. “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”.net/2012/. Lima. Montevideo. “Derecho Sindical Español”.org/peru Apuntes sobre la negociación colectiva en el Perú www. Madrid.pe/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0CCEQFjAB ahUKEwjp0ZaB6vzGAhUCHR4KHWQjBOk&url=http%3A%2F %2Fwww.gob. Javier.. 61. PAGINAS CONFIABLES ONLINE Negociación colectiva https://www. Quinta Edición.351.google. PALOMEQUE LÓPEZ. p16.47 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II BARBAGELATA.sindicalistas.pe%2Farchivos%2Ffile%2Fdnrt%2Fcapacitacion %2Fpliego_de_reclamos.

blogspot.edu.48 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II conciliadora./etapas-del-procedimiento-ordinario La negociación colectiva en las entidades públicas blog.congreso.pe/Sicr/TraDocEstProc ./la-negociacion-colectiva-en-las-entidades-publicas/ Ley que establece la Negociación Colectiva www2.com/.pe/.pucp...gob...

49 UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES DERECHO LABORAL II .